Sentencia Definitiva N° 157/2026

ACTA DE DISCORDIA PARCIAL En la ciudad de Montevideo el día 27 de abril de 2026, estando en acuerdo, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 4to. Turno, sometidos a deliberación los autos caratulados: “AA C/ BB – PROCESO LABORAL ORDINARIO.” IUE 2-104782/2023, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 9° Turno, a cargo del Dr. Pablo Raúl Misa Reboledo, se labra la presente acta de conformidad con lo dispuesto por el art. 201 del C.G.P. El punto objeto de discordia parcial, entre los miembros del Tribunal, radica en el agravio formulado por la parte demandada por haberse acogido la indemnización por despido común e incidencias y el daño moral. La Dra. Sylvia De Camilli, vota por desestimar el agravio y confirmar la recurrida. El Dr. Adolfo Fernández de la Vega Méndez y la Dra. Mónica Ivanovich Oujo votan por acoger dicho agravio y por ende revocar la sentencia apelada en cuanto acoge la indemnización por despido e incidencias y el daño moral, y en su lugar desestimar dichos rubros. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-104782/2023, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 9º Turno a cargo del Dr. Pablo Raúl Misa Reboledo. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 70/2025 de fecha 18 de diciembre de 2025 (fs. 274-303) se condena a la demandada BB SAS, al pago a la actora AA, de los rubros de: aguinaldo; licencia; salario vacacional; indemnización por despido e incidencia; daño moral, más daños y perjuicios preceptivos (15% de los rubros salariales), multa legal (10%) reajustes e intereses, en la suma total de $ 504.551 (pesos uruguayos quinientos cuatro mil quinientos cincuenta y uno) desde la exigibilidad al efectivo pago, menos descuentos legales correspondientes. 3) El representante de la parte demandada, interpone recurso de apelación (fs. 306-314 vto.) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Hizo lugar al reclamo por despido común e incidencias por supuesto acoso moral realizado por la parte actora, sin advertir que quedó probada en autos la falsedad del relato de hostigamiento por parte de la Sra. EE (hipótesis de acoso vertical), a quien la actora (a sabiendas) erróneamente atribuye la calidad de encargada del local sito en Carrasco. La Sra. AA tenía la carga de probar, o al menos dar indicios que pudieran prevalecer sobre la prueba ofrecida por BB SAS, pero no fue así, ya que no existe prueba en autos de situaciones de acoso, no hay situación que amerite que la trabajadora pueda considerarse indirectamente despedida. La trabajadora no aportó un solo elemento a la causa, ni documental ni testimonial (solo testigos de oídas), según el cual surja que haya manifestado a la empresa haber padecido o estar padeciendo situaciones de acoso laboral. Tampoco lo hizo de manera informal denunciando una situación de acoso por parte de EE ni de DD. En primer lugar, la situación del cambio de horario y lugar de trabajo, que le fue ofrecido a la actora se debió por su manifestación de que tenía ciertas diferencias con EE y a efectos de priorizar el ambiente laboral y las fuentes de trabajo, fue que se le propuso trabajar en la mañana en otro local que se encontraba con sus puertas recién abiertas. Por lo que se agravia por cuanto el Sr. Juez califica a la conversación entre FF y la actora como una comunicación informal de acoso. Por otro lado, la fundamentación de que se la acosaba realizándole descuentos de propinas, fue desacreditado con la prueba testimonial, ya que de la misma emergió que no era exclusivo hacia la Sra. AA, sino a todo el personal que manejaba cobranza, cuando no se identificaba el responsable del faltante. En conclusión, causa agravio la sentencia en cuanto a la valoración de la prueba realizada por el Juez por omitir ponderar hechos que prueban lo contrario a lo que la actora pretende alegar (apoyo a la trabajadora y no hostigamiento), ya que se probó también que ella poseía llaves de apertura de dos locales y que fue premiada por su buen desempeño en junio y julio de 2022. Tampoco tuvo en cuenta la atacada, el informe de la perito, quien concluyó en que los síntomas encontrados “no son específicos de situaciones asociadas a problemas laborales” y que podrían haber surgido ante cualquier situación de pérdida o renuncia laboral, de modo que el Juez a quo forzó un nexo causal que la ciencia médica no pudo asegurar. B) Determinó la condena de daños y perjuicios en un 15%, cuando la trabajadora no probó hechos que ameriten fijar un monto superior al 10%. C) Por la liquidación de los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo, ya que, al no probarse el acoso, ha de estarse a la liquidación de alternativa formulada por la empresa en la contestación de la demanda. 4) Por decreto Nº 120/2026 de fecha 12 de febrero de 2026 (fs. 317), se dispuso el traslado a la parte acora del recurso de apelación interpuesto por el término legal, resultando evacuado a fs. 320-332 vto. abogando por la confirmación de la recurrida en todos sus términos por así corresponder. 5) Por providencia Nº 171/2026 de fecha 24 de febrero de 2026 (fs. 334), se tuvo por evacuado el traslado conferido y se dispuso franquear el recurso de apelación interpuesto en obrados con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda. 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 13 de marzo de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 339-340). 7) Habiéndose suscitado discordia parcial, se procede al dictado de sentencia en los puntos de agravio objeto de acuerdo y se formaliza el acta de discordia parcial respecto del agravio objeto de la misma. Dejándose constancia que el Colegiado estuvo desintegrado desde el 13 al 20 de abril de 2026, por licencia de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada en lo que respecta a la liquidación de la licencia, salario vacacional y aguinaldo, y a revocar el porcentaje de los daños y perjuicios preceptivos establecido sobre los rubros de naturaleza salarial objeto de condena, y en su lugar, se fija en el 10% de los mismos, resultando el total, cantidad fácilmente liquidable, por los fundamentos que a continuación se expondrán. II) En cuanto al agravio por la fijación del porcentual de daños y perjuicios sobre la condena al pago de rubros salariales en un 15%, cuando la trabajadora, no probó hechos que ameriten fijar un monto superior al 10%, los agravios son de recibo. Los parámetros del art. 4 de la ley 10.449, se pueden resumir en la alusión a dos variables: el lapso de incumplimiento en el pago y las cargas familiares el trabajador. Dado que no se han acreditado estas últimas, así como el breve lapso de duración de la relación laboral y el período transcurrido sobre el no pago de rubros salariales, conforme al criterio seguido por nuestra jurisprudencia en la aplicación de la normativa invocada, se fijarán los mismos en el 10%, revocándose la apelada en dicho punto. III) Finalmente, sobre la liquidación de los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo, el apelante en su libelo recursivo (fs. 314) no fundamenta los agravios, limitándose a cuestionar por qué no se tomó su liquidación alternativa, lo que conlleva al rechazo de la apelación en virtud de la falta de fundamentación del recurso interpuesto. Sin perjuicio de lo expuesto, se observa que la liquidación que el recurrente pretende que se acoja, en la base de cálculo no contempla todos los rubros salariales percibidos por la trabajadora, y tampoco considera para la generación de la licencia los días en que estuvo amparada al subsidio por enfermedad, lo que no se condice con lo preceptuado por el Convenio N° 132 de la OIT. IV) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA EN LO QUE RESPECTA A LA LIQUIDACIÓN DE LA LICENCIA, SALARIO VACACIONAL Y AGUINALDO, Y REVÓCASE EL PORCENTAJE DE LOS DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS ESTABLECIDO SOBRE LOS RUBROS DE NATURALEZA SALARIAL OBJETO DE CONDENA, Y EN SU LUGAR, SE FIJA EN EL 10% DE LOS MISMOS, RESULTANDO EL TOTAL, CANTIDAD FÁCILMENTE LIQUIDABLE. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. ESTÉSE A LO PREVISTO POR EL ART. 201 DEL C.G.P. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DR. JOSÉ LUIS NICOLA TRIAS MINISTRAS DISCORDES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA Y DRA. LINA SILVIA FERNÁNDEZ LEMBO VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-104782/2023, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 9º Turno a cargo del Dr. Pablo Raúl Misa Reboledo. RESULTANDO: 1) La Sala se remite al relato de antecedentes procesales que se consignan al resolverse los agravios, para los cuales se logró mayoría con los miembros naturales del Tribunal. 2) Que habiéndose suscitado discordia parcial, se procede al dictado de sentencia en los puntos de agravio objeto de acuerdo y se formaliza el acta de discordia parcial, respecto de los agravios objeto de la misma. 3) Que efectuado el sorteo correspondiente la designación recayó, en la Sra. Ministro del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3º Turno, Dra. Lina Sylvia Fernández Lembo y manteniéndose la discordia parcial, realizado nuevo sorteo de integración, la designación recae sobre el también integrantre de la referida Sala, Dra. José Luis Nicola Trías. 4) Alcanzado el número de voluntades legalmente requerido (art. 61 de la Ley Nº 15.750), se procede a dictar la presente sentencia sobre el punto de discordia parcial, dejándose expresa constancia que el Tribunal estuvo desintegrado los días 28 y 29 de mayo del 2026 por licencia de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala debidamente integrada para lograr la mayoría legalmente requerida, procederá a expedirse de conformidad con lo establecido en el art. 201 del C.G.P., sobre el punto objeto de discordia parcial, procediendo a recepcionar los agravios relativos a la condena por indemnización por despido e incidencias y por daño moral, y en su lugar, disponer la desestimación de la misma, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte demandada se agravia por cuanto la recurrida amparó lo reclamado por concepto de despido común e incidencias, por supuesto acoso moral. Al respecto, considera que el Sr. Juez a quo realizó una errónea valoración de la prueba, omitiendo la consideración de las declaraciones de los mismos testigos que cita parcialmente, lo que lo conduce al acogimiento de los rubros referidos, estando erróneamente fundamentado y motivado el fallo. Expone que no existe prueba en autos (siquiera indiciaria) de situaciones de acoso (ni horizontal, ni vertical) respecto a la Sra. AA, por lo que no hay situación que amerite que la trabajadora pueda considerarse indirectamente despedida y en consecuencia, no corresponde hacer lugar al reclamo impetrado de despido por acoso moral. Asimismo, expone que debe existir y probarse un nexo causalidad entre el acoso y el padecimiento psicológico del trabajador, de otra forma, no puede considerarse probado ni configurado el “mobbing”. Cabe recordar que la parte actora fundamenta su pretensión en el acoso laboral sufrido inicialmente en el local de Carrasco, dentro del horario de 08:00 a 16:00 horas, por parte de la encargada EE. Al respecto, relata que esta le notificaba de forma arbitraria cambios de turno (al horario de 14:00 a 22:00), aun conociendo que estudiaba por la tarde. Esta exigencia no respondía a criterios objetivos, sino a una deliberada intención de forzar su renuncia. Asimismo, durante una licencia médica por donación de óvulos, la Sra. EE le remitió mensajes de WhatsApp manifestando su malestar por la certificación y amenazándola con un despido inminente tras una supuesta reunión con los dueños; afirmación que resultó ser mendaz y proferida con el único fin de mortificarla. El hostigamiento incluía la detracción de propinas por presuntos errores de caja y el uso de expresiones agraviantes, tales como “el local va a perder por inútiles como vos” o cuestionamientos constantes sobre su competencia profesional, lesionando su dignidad y salud psíquica. Expone que pese a denunciar estos hechos ante Recursos Humanos, la conducta de la superior era convalidada por la empresa, la cual se mostró omisa en su deber de prevención e investigación. Tras sus reclamos, fue trasladada al local Divino Central, donde quedó bajo la supervisión del titular DD. El trato allí fue análogo, narra una fiscalización extrema de tareas mínimas y la imposición de una carga operativa inasumible. Agrega que DD incurrió en actos de persecución y órdenes contradictorias, como la prohibición de abandonar el mostrador para realizar tareas de limpieza exigidas simultáneamente. La degradación de las condiciones alcanzó su umbral cuando se le restringió el uso del baño entre las 08:00 y las 12:00 horas. Ante nuevas denuncias, la empresa dispuso un segundo traslado, retornándola al local de Carrasco bajo la jerarquía de la Sra. EE, lo que constituyó un nuevo acto de hostigamiento sistémico por parte de la gerencia. Esta situación derivó en un cuadro clínico de ataques de pánico, depresión e insomnio, diagnosticado el 15 de enero de 2023. Finalmente, ante la falta de respuesta efectiva del M.T.S.S. y la insostenibilidad del ambiente laboral, la actora se dio por indirectamente despedida, comunicándolo mediante telegrama colacionado el 15 de mayo de 2023. Según Cristina Mangarelli el acoso laboral o “Mobbing” refieren a un mismo fenómeno de violencia en el ámbito laboral. Para su configuración se requiere los siguientes elementos: “cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integridad física o psíquica de la persona), susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo.” Asimismo, la autora destaca que la reiteración de las conductas tiene que producirse en forma sistemática y en un período de tiempo extenso, las conductas deben ser hostiles y objetivamente ofensivas, debe tratarse de un proceso que revista gravedad y señale así su carácter violento. Por otra parte, Mangarelli resalta que no constituye mobbing, el ejercicio del derecho del empleador de dirección y control, los conflictos en el trabajo, las situaciones de estrés laboral, provenientes de la actividad desempeñada en el trabajo e incluso el estrés derivado de los conflictos que puedan tener lugar en el mismo (“Acoso y Violencia en el Trabajo – Enfoque jurídico – F.C.U. 1ª edición año 2014, pág. 40-42, 48, 51 a 56). “Por “mobbing” o acoso en el lugar de trabajo hay que entender: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo. Cualquier aproximación al problema del “mobbing” parte de los efectos devastadores que tiene, tanto la patología grave que en muchos casos produce en la víctima (depresión, trastornos de ansiedad, insomnio, suicidios). La esencia del “mobbing” es la tendenciosidad de ese comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica)…El concepto de acoso moral (o mobbing) proviene del campo de la psicología de trabajo, para definir aquellos comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia. El fenómeno produce en la víctima del acoso un estado de malestar psicológico y la aparición de enfermedades psicosomáticas o típicamente desórdenes de adaptación y en los casos más graves depresión, estrés postraumático y psicosis. El acoso moral o “mobbing” tiene un carácter sistemático, receptivo y recurrente.” (T.A.T. 2° Turno, Sentencia N° 378/2014). Recientemente, el Convenio Internacional de Trabajo N° 190 sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificado por la Ley 19.849, dispuso en el art. 1 literal a) que la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Por otra parte, interesa precisar que las conductas de acoso moral deben ser objetivamente graves, esto es, no toda forma de presión sicológica puede considerarse acoso moral, sino sólo aquella que objetiva y efectivamente, siguiendo el parámetro del ciudadano medio, pueda herir la dignidad moral del trabajador por su intrínseca ofensividad, por la modalidad a través de la que se ejerce o por las condiciones personales y la posición que se tiene. La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen precisa en "El acoso moral en el trabajo - Distinguir lo verdadero de lo falso", ed. Paidós, Año 2001, pág. 21 y ss. que no debe confundirse el acoso laboral con el estrés profesional producido por sobrecargas y malas condiciones de trabajo que van desgastando a una persona e incluso pueden conducirla a un “burnout” o síndrome del quemado o desgastado, pues es el acoso laboral es mucho más que estrés, por más que pueda comenzar por una etapa de estrés. La fase del acoso moral propiamente dicho aparece cuando la persona que constituye su blanco advierte la malevolencia de que es objeto, es decir cuando la negativa a la comunicación es manifiesta y humillante, cuando las críticas que se hacen del trabajo son malintencionadas y las actitudes y las palabras se tornan injuriosas. Ni debe confundirse con una situación de conflicto, en la cual hay una situación de relación simétrica, ya que al aceptarse el conflicto se reconoce la existencia del otro como contrincante, pudiendo teóricamente cada uno defender su posición, mientras que el acoso se oculta lo no verbalizado habiendo una situación de dominante-dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y hacerle perder su identidad abusando de su poder jerárquico. III) En el caso, a nuestro juicio, el Sr. Juez a quo no realizó una adecuada valoración de la prueba diligenciada en autos, la que resulta insuficiente para determina la existencia del acoso laboral esgrimido. En primer término, cabe precisar que la actora inició su relación laboral con la demandada el 24 de marzo de 2022. En aquel período, la Sra. EE no detentaba el cargo de encargada; por el contrario, ambas se desempeñaban como mozas y mantenían un vínculo que trascendía lo estrictamente laboral. Dicha cercanía, que incluía la organización de actividades fuera del horario de servicio, fue ratificada tanto por el testigo KK (fs. 128) como por la encargada de personal, FF (fs. 120)." Asimismo, surge acreditado que hasta septiembre de 2022, la supervisión de la sucursal Carrasco recaía en LL, extremo ratificado por los deponentes MM, KK y HH. En particular, la testigo MM —quien se desempeñó entre febrero y septiembre de 2022— identificó a la Sra. EE como una de las mozas del establecimiento, señalando incluso que ingresó con posterioridad a la actora (fs. 112). No obstante, MM precisó que, en los meses previos a su renuncia, EE comenzó a ejercer facultades disciplinarias y de mando tras dialogar con los titulares de la empresa (fs. 113). En el mismo sentido, el testigo KK confirmó que durante su desempeño laboral la Sra. EE mantenía la categoría de moza (fs. 126), declaración que coincide con lo expuesto por la testigo HH, quien laboró en el local hasta junio de 2022 (fs. 133). En consecuencia, se desprende de lo señalado que los deponentes refieren a un período previo a la designación de la Sra. EE como encargada del local Carrasco. Por tanto, no revisten la calidad de testigos directos de los hechos controvertidos, basando sus declaraciones en comentarios de terceros, lo cual despoja a sus testimonios de valor convictivo. Asimismo, resulta palmario que dichos testigos carecen de idoneidad para declarar sobre lo acontecido en el local de Divino Central, etapa de la cual no tuvieron conocimiento directo. En efecto, existe una incongruencia temporal insalvable: mientras la actora fundamenta su demanda en actos realizados por la Sra. EE en ejercicio de su cargo como Encargada, los testigos la sitúan únicamente en su rol de moza. En consecuencia, estos se encuentran impedidos de deponer sobre hechos ocurridos con posterioridad a su desvinculación de la empresa. Sin perjuicio de lo expuesto, si se analiza cada uno de los testimonios referidos, tampoco es posible determinar la existencia de acoso laboral. En relación con los descuentos de propinas por faltantes de caja, si bien podría calificarse como una práctica irregular, la misma carece de los elementos constitutivos del acoso laboral. Al no tratarse de una medida selectiva o dirigida exclusivamente contra la accionante, se desvanece cualquier pretensión de configurarla como un ataque personal o psicológico tendiente a su humillación. Por el contrario, según surge del testimonio de MM (fs. 113), dichos descuentos constituían una política general del establecimiento aplicada a la totalidad del personal, lo que descarta cualquier componente discriminatorio, lo que pierde todo carácter de ataque personal o psicológico. Por otra parte, si bien de los testimonios se desprende una actitud prepotente y arrogante por parte de la Sra. EE —incluso cuando desempeñaba funciones de moza— así como la existencia de cierta competitividad con la accionante, tales extremos resultan insuficientes para configurar el acoso laboral. Se trata de rasgos de carácter o desavenencias personales que, por su naturaleza, no alcanzan el umbral de gravedad ni la especificidad técnica requerida para ser calificados como acoso laboral. Respecto a la prueba testimonial recabada, se desprenden los siguientes puntos: Así, la deponente MM (fs. 114, 117) refiere a una actitud de constante superioridad por parte de la Sra. EE, quien basándose en sus "14 años de experiencia", profería críticas hacia la aptitud profesional de la actora, tildándola de "lenta" o "inepta". No obstante, la propia testigo aclara que esta actitud prepotente era generalizada hacia todos los compañeros, aunque se intensificaba con la actora, por una supuesta rivalidad profesional. Asimismo, MM atribuye la tensión ambiental a una deficiencia organizativa (falta de personal y exceso de exigencia) y no exclusivamente a una persecución personal. En tanto, el relato del Sr. KK (fs. 129) debe ser analizado con cautela, dada su calidad de testigo sospechoso por el estrecho vínculo afectivo que mantiene con la accionante. Su declaración sobre el trato "imponente" de EE y los comentarios despectivos ("se creía la gran cosa") se ve debilitada, además, por tratarse en gran medida de un testigo de oídas. Esto queda de manifiesto cuando admite que los hechos sobre el tratamiento de óvulos y la supuesta exigencia laboral le fueron referidos por la propia actora ("AA me cuenta que..."), careciendo por tanto de percepción directa sobre los mismos. Asimismo, la testigo HH (fs. 134-137), si bien menciona haber presenciado "malos tratos", "gritos" y "destratos", su declaración confirma nuevamente el carácter general y no selectivo de la conducta de la Sra. EE. HH es enfática al señalar que la encargada "le hablaba mal a todos" y que incluso ella misma fue receptora de dichos tratos hostiles. Este extremo refuerza la consideración de que nos hallamos ante un perfil de personalidad conflictivo y un clima laboral ríspido, pero no ante un plan de hostigamiento dirigido única y exclusivamente a lesionar la integridad de la actora. En definitiva, los testigos sitúan la mayoría de los roces en un período donde EE no era encargada, sino moza, pudiéndose concluir que se trataba un "conflicto entre pares" o "rivalidad profesional" por competencia, lo cual no constituye acoso laboral. Por otra parte, del testimonio de FF, encargada de Recursos Humanos, tampoco se extraen elementos que puedan determinar la existencia de acoso laboral. Por el contrario, la misma refiere al origen del conflicto entre ambas trabajadoras. La testigo sitúa el quiebre de la relación entre setiembre-octubre de 2022, justamente tras el ascenso de la Sra. EE. Según manifiesta, el cambio en el vínculo obedeció a los reiterados llamados de atención realizados a la actora por deficiencias en la atención al cliente, falta de proactividad y una conducta “itinerante” en sus labores. FF refiere que, ante la incomodidad manifestada por la actora, dispuso su traslado a la sucursal Divino Central. Dicha medida no se ejecutó como sanción, sino como una solución orientada a mejorar el ambiente laboral, respetando sus horarios de estudio y facilitando su cercanía domiciliaria, cambio ante el cual la actora se mostró inicialmente conforme. Finalmente, la testigo vincula el descontento de la supervisora no con un ánimo de persecución, sino con las constantes irregularidades en la asistencia de la actora y sus repentinos retiros por razones de salud, lo cual generaba una sobrecarga operativa y desajustes en la organización del local (fs. 120-125). En el mismo sentido, GG, empleada de la demandada, ratificó la existencia de un vínculo de amistad inicial entre la actora y la Sra. EE, el cual se habría deteriorado por circunstancias que desconoce. La deponente agrega que el tratamiento de donación de óvulos realizado por la actora impactó en el clima laboral, afectando su humor y su relación con el resto de los compañeros. Respecto al perfil de la encargada, la testigo fue categórica al afirmar que, si bien EE poseía un carácter “fuerte” y “explosivo” ante inconvenientes mínimos, dicho comportamiento era omnímodo y generalizado. Según sus propias palabras, el trato hostil “era parejo para todo el mundo” y no se centraba en un sujeto específico. Es más, la testigo declaró no haber presenciado arrebatos de EE contra la actora, pero sí contra otros dependientes, lo que descarta de plano la existencia de una persecución dirigida o individualizada (fs. 138-141). En otros términos, aun cuando sobre dichas deponentes pudieran pesar motivos de sospecha, tampoco de sus testimonios emanan elementos de convicción suficientes para configurar la figura del acoso laboral. Sus declaraciones, lejos de probar un hostigamiento, describen una dinámica de trabajo conflictiva pero carente de la especificidad requerida para el mobbing. Por otra parte, no surge acreditado en autos que la Sra. EE haya pretendido modificar de forma arbitraria el horario de la actora. Por el contrario, se destaca que el desempeño de la trabajadora en el turno vespertino se limitó exclusivamente a los fines de semana, respondiendo a requerimientos directos de la gerencia o de la Encargada de Recursos Humanos, y no a una decisión unilateral o caprichosa de su supervisora directa. Respecto al episodio referido a la licencia médica por donación de óvulos, la conducta atribuida a la Sra. EE carece de sustento probatorio. Al respecto, resulta de especial relevancia, señalar que la parte actora omitió la producción de prueba documental básica, toda vez que no se incorporaron al proceso los supuestos mensajes de WhatsApp, ni se brindó explicación alguna sobre su inexistencia o destino. Ante la ausencia de dicho soporte, la acusación se reduce a una mera manifestación unilateral sin valor de convicción. Respecto a los hechos atribuidos al Sr. DD durante el desempeño de la actora en el local Divino Central, los mismos carecen de respaldo probatorio. Los deponentes MM, KK y HH, resultan inidóneos para aportar información sobre esta etapa, dado que ya no pertenecían a la empresa. Asimismo, las conductas descriptas —seriedad, gesticulación o malestar ante errores— no encuadran en el concepto de acoso laboral. La exigencia de cumplir el turno vespertino, fundada en la experiencia técnica de la actora, como única moza capacitada para dicho servicio, constituye una decisión organizativa legítima y no un acto de hostigamiento. Por otra parte, quienes compartieron funciones con la accionante en el local de Divino Central, tampoco corroboraron la existencia de hostigamiento. En particular, la encargada CC precisó que el Sr. DD concurría de forma esporádica —únicamente para la entrega de mercadería— y negó que se le hubiera impedido el acceso al baño (fs. 130-131). En la misma línea, la testigo NN (fs. 139) aclaró que, si bien existió un incidente puntual por una demora excesiva de la actora en dicho recinto, ello no implicó una prohibición de uso. Por el contrario, se acreditó que, durante los turnos en los que la trabajadora se encontraba sola, se utilizaba un cartel informativo (fs. 140). El hecho de que la actora manifestara disconformidad ante las órdenes impartidas, llorara por no sentirse comprendida o aludiera a un escaso nivel humano en la organización (fs. 127), no constituyen, elementos configurativos de acoso laboral. Estas circunstancias describen, en todo caso, una insatisfacción subjetiva o una sensibilidad personal frente a las tensiones inherentes al vínculo de trabajo, pero carecen de la entidad objetiva necesaria para acreditar el acoso. Si bien DD observó en varias oportunidades el trabajo de la actora, y ordenó la realización de determinadas tareas y requirió su cambio de horario por razones de servicio, ello tampoco ingresa en el concepto de referencia. Tal como enseña Mangarelli, “las observaciones y comentarios realizados por un empleador o por un jefe a un trabajador respecto de desempeño del trabajo –por sí solos- no constituyen acoso moral. Por el contrario, se trata del ejercicio de facultades asignadas al empleador por el contrato de trabajo. Justamente el derecho del empleador de organización y dirección de la empresa implica dirigir la tarea, impartir órdenes acerca de la ejecución de la misma y luego controlar su cumplimiento. La circunstancia de que el empleador (o el jefe) entienda que el desempeño del trabajador no es correcto, o que no se ajusta a las órdenes impartidas, no implica por sí solo degradación del trabajador…” (Ob. Cit., pág. 51). En cuanto, a un nuevo traslado al local de Carrasco, el mismo no fue tal y se trató de una circunstancia excepcional. En ese sentido, en enero de 2023 concurrió en una oportunidad al local por falta de personal, mientras que de fs. 53 se desprende que el 11 de enero de 2023, se le indicó concurrir nuevamente el sábado y domingo de 14 a 22 horas, para cubrir a otro trabajador, encontrándose EE de licencia. No obstante, la actora sólo pudo haber concurrido el 14 de enero, por cuanto el 15 de enero de 2023, se encontraba certificada. No surgiendo de autos, que haya acontecido las conductas hostiles y la persecución psicológica a la que refiere a fs. 30. Si bien, la actora estuvo amparada al subsidio de enfermedad desde el 15 de enero al 13 de mayo de 2023 (fs. 181). En ese entonces la actora realizó la consulta médica por estrés, refiriendo a su médico tratante de una problemática laboral y que había realizado una denuncia ante el M.T.S.S. Incluso un mes antes de considerarse despedida (15 de mayo de 2023), la actora da cuenta a sus médicos que no llegó a un acuerdo con sus empleadores y que va a comenzar juicio con abogado (fs. 20 a 22). Desconociéndose en qué consistió la denuncia ante el M.T.S.S. y lo acontecido en el ámbito administrativo. Finalmente, resulta improcedente extraer de la pericia psicológica indicios que permitan configurar el acoso laboral. No existiendo nexo causal entre el daño alegado por la actora y el trabajo. Así, la perito informó que, en la valoración surgen indicadores de presión del entorno, con necesidad de contención asociada, baja valoración de sí y vivencias de preocupación, que se bien dan cuenta de un impacto emocional, no son específicos de situaciones asociadas a problemas laborales (fs. 219). En definitiva, de la prueba obrante en autos, valorada individualmente y en su conjunto, conforme a la regla de la sana crítica, no es posible considerar configurado el acoso laboral, pues no existen elementos que permitan concluir que la conducta de la Encargada y uno de los “dueños” estuviera destinada a denigrar a la trabajadora, marginarla, aislarla o provocar su renuncia o despido. Lo expuesto determina que no se verifique el grave incumplimiento en que se sustenta el despido indirecto, ni el daño por concepto de acoso moral, procediéndose a revocar la recurrida en cuanto condena al pago de la indemnización por despido común e indemnización por acoso moral, y sus accesorios. IV) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: REVÓCASE LA SENTENCIA APELADA EN CUANTO CONDENA AL PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO E INCIDENCIAS Y POR DAÑO MORAL, Y EN SU LUGAR, SE DESESTIMAN TALES RUBROS. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DR. JOSÉ LUIS NICOLA TRIAS MINISTRO DISCORDIAS: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA Y DRA. LINA SILVIA FERNÁNDEZ LEMBO, votan por confirmar la condena al pago de indemnización por despido y por daño moral, por los siguientes argumentos. La parte demandada centra sus agravios en que, la recurrida, admite la pretensión de condena por indemnización por despido e incidencias y daño moral, al admitir la configuración del despido indirecto por acoso moral, en el lugar de trabajo, cuando, a su modo de ver, realizó una errónea valoración de la prueba arrimada a la causa, de la que no surgen elementos suficientes para reputar configurada una situación de acoso laboral respecto de la reclamante. Tales agravios no son de recibo, por lo que se dirá. Como precisión liminar, coincidimos con la apelada, en relación a los supuestos que configuran, desde el punto de vista doctrinario y jurisprudencial, el acoso laboral de índole moral, como expone a fs. 287-288. En efecto, el TAT 2º Turno en sentencia Nº 0013-00093/2013 (Corrales, Landeira, Tosi –r-, siguiendo la doctrina más recibida, ha entendido por “mobbing” o acoso en el lugar de “cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo. Cualquier aproximación al problema del “mobbing” parte de los efectos devastadores que tiene, tanto la patología grave que en muchos casos produce en la víctima (depresión, trastornos de ansiedad, insomnio, suicidios). La esencia del “mobbing” es la tendenciosidad de ese comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica). En el caso del “mobbing”, el trabajador es afectado en sus condiciones normales de vida, lo cual le provoca un daño específico que no es resarcido con el pago de los rubros laborales y que debe ser indemnizado en forma autónoma. La admisión de una condición contraria nos conduce a la trasgresión lisa y llana del principio de reparación especial del daño que tiene plena vigencia en nuestro derecho positivo (Carlos M. Berlangieri y María Varela Gaitán, en “Aspectos procesales referentes al “mobbing” o acoso moral en el trabajo, en Revista de Técnica Forense Nº 14, diciembre de 2005 páginas 15 a 19). Señala, la sentencia referida, que el concepto de acoso moral (o mobbing) proviene del campo de la psicología de trabajo, para definir aquellos comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia. Ese tipo de comportamiento es originado por un sujeto acosador, quien por lo general es el empleador o un subordinado que ejerce una posición jerárquica sobre la víctima. Como postula la Prof. Cristina Mangarelli, en su obra, “Acoso y Violencia en el Trabajo. Enfoque jurídico” 3ª. Ed. Pág. 67-68: “En el acoso laboral se requiere como elemento “sine qua non” la reiteración de actos de humillación, mal trato, hostigamiento. Los actos de maltrato y hostigamiento deben ser reiterados y sistemáticos, y prolongarse durante cierto período de tiempo. Asimismo, se señala que, no toda presión sicológica configura acoso moral sino la que lesione la dignidad moral de la personal. Las conductas deben ser objetivamente graves, teniendo en cuenta el parámetro del ciudadano medio. Es una conducta ilícita, conformadas por actos éticamente graves que causan daño a la víctima. El comportamiento abusivo es aquel que se aleja de un comportamiento que pueda considerase razonable. Los inconvenientes de relacionamiento en el ambiente de trabajo o las situaciones de tensión y los conflictos en el trabajo no constituyen acoso laboral. Debe diferenciarse el estrés profesional de una situación de acoso”. Por su parte, la Dra. Rosina Rossi, en su reciente obra “Tutela judicial efectiva en materia laboral. Estudios sobre discriminación, violencia y acoso en el mundo del trabajo.” sostiene que el CIT 190, vino a laudar el problema doctrinario, de si para la configuración de acoso moral en el trabajo es necesaria la reiteración de actos o basta uno solo. De ahí, que, según lo establecido en el art. 1 de dicho Convenio, puede calificar como acoso aún un solo acto inaceptable que tenga por objeto, que cause o sea susceptible de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Por lo que la autora concluye que, en consecuencia, habrá de recibir toda la tutela como tal, por parte del Estado y del empleador (Rossi, Rosina, obra citada, págs. 163-165). Si trasladamos las consideraciones antedichas al caso que nos ocupa, resulta compartible la conclusión arribada en la resistida, a partir del informativo testimonial obrante en autos, valorado conforme a la sana crítica, razonabilidad y elementarles reglas de experiencia, resultando acreditado que la actora, durante el curso de la relación laboral, que la vinculara con la accionada, que tuvo lugar en el periodo comprendido entre el 24 de marzo de 2022 al 14 de mayo de 2023, fue víctima de acoso moral por parte de la Sra. EE como encargada y/o del Sr. DD, como director de la empresa gastronómica “BB SAS”, que funciona con el nombre de fantasía “PP”, por haber probado el hostigamiento alegado como supuesto de acoso laboral en la ejecución de sus tareas, como moza y accesorias, como dependiente de la misma. Si nos remitimos a los términos de la demanda, los hechos que plantea como configurativos de acoso laboral serían: A) el cambio de horario para la tarde, en el local de Carrasco, cuando el acordado con la empresa había sido en la mañana y ella de tarde estudiaba. B) El envío de mensajes por whatsapp de parte de la Sra. EE, durante una certificación por enfermedad, diciéndole que al reintegro iba a pedir que la despidieran. C) Descuentos de las propinas por diferencias de caja, con manifestaciones de que no servía para trabajar, que no podía creer que no supiera hacer una cuenta. D) Traslado a otro local (Divino Central Café Bistró) por parte de la empresa, cuando debieron trasladar a la acosadora, haciendo caso omiso a sus denuncias. Refiere que en ese local trabajaba como encargado el dueño Sr. DD, que le profería un trato similar al de la Sra. EE, le marcaba constantemente situaciones que según él eran errores, con cuestiones mínimas como malos tratos y comentarios hacia su persona. Le exigía atender a los clientes, preparar los alimentos, cobrar y realizar al mismo tiempo la limpieza del local en el horario de 8 a 14, lo que era razonablemente imposible porque se superponían las tareas, como la limpieza y la atención en el mostrador y le requería estar presente en lugares distintos al mismo tiempo. No le permitía ir al baño de 8 a 12 argumentando que no había personal. El Sr. DD le realizaba señas sin mencionar palabra. E) La vuelven a trasladar al local de Carrasco, donde recrudeció el acoso por parte de la Sra. EE. La recurrida, recoge la versión de los hechos brindada por la actora Sra. AA, respaldada en la valoración probatoria que realiza de las declaraciones de los testigos empleados y ex empleados de la accionada. En efecto, respecto a lo declarado por la Sra. MM, consigna a fs. 291 in fine, que la misma no presenció los hechos, acaecidos después de setiembre de 2022 que la actora expone en la demanda, sino que lo que declara lo sabe a través de la propia actora por ser amigas, porque la testigo trabajó solamente desde el 10 de febrero al 10 de setiembre de 2022, fecha en la que renunció. Sin embargo, en su declaración a fs. 111, la testigo expresa que antes de retirarse de la empresa, es decir hasta setiembre de 2022, vio mucho maltrato de parte de las compañeras mozas como ella hacia la actora, comentarios de que no sabía nada y de que se creía mejor que todas, lo considera acoso, por la forma en que le exigían hacer la tarea, según reza su declaración, sino lo ponían en un libro negro, de observaciones. La persona que tenía actitudes de acoso era EE, que entró como moza, pero decía que tenía años de experiencia y decía que AA (actora) no sabía nada, que era lenta y tenía que ser como ella. A ella también se lo dijo, le dijo que contrataban gente inepta, eran situaciones constantes. A fs. 112, indica que hace 10 años que trabaja en gastronomía y a su criterio esa no es una actitud que tendría que tener la supervisora y que la actora estaba en todas las tareas, sabía hacer todo, tanto en la cocina, como en la caja y ventas. Trabajaban juntas en el local de Carrasco. Había 14 mesas abajo, 4 afuera y 12 o 13 en la terraza. La Sra. AA, hacía de 7 a 15 o de 8 a 16 horas, como moza estaba sola y después había una muchacha en vetas, tenía que hacer de barista, hasta que llegara la barista de la tarde. La Sra. EE entró como moza, pero en los últimos meses, antes que la testigo renunciara, ella habló con los dueños, podía sancionar y mandar. El Sr. DD, como dueño iba a todos los locales, a controlar que todo esté bien. Tenía trato serio, si algo no le gusta, se enoja bastantes (fs. 115). Preguntada si lo vio maltratar a la Sra. AA, contesta que le exigía que fuera de tarde también, porque sabía hacer de todo y a ella la vio llorando. Él siempre hacía gestos. A ella, la actora estando trabajando le manifestó el malestar por el trato del Sr. DD y de la Sra. EE. Casi siempre se daba los fines de semana debido a la cantidad de gente que había y el poco personal. A fs. 117, relata que la Sra. EE entró prepotente con todos, pero con AA más, porque era competencia para ella porque sabía hacer de todo. Hacía los fines de semana, también iba en la tarde, hacía horas extras. Le dolía la espalda e igual hacía su trabajo, cuando no podía, llamaba al médico (fs. 118). A juicio de la testigo era un ambiente de trabajo tenso (fs. 119), no eran la cantidad suficiente de empleados y se les exigía demasiado a todos. Ella entró como bachera, después estuvo como ayudante de cocina y pasó a Jefa de cocina y ahí quedó, hasta que renunció (fs. 119). La Sra. FF, afirma que es empleada de la empresa demandada, hace cuatro años, indica que fue encargada de personal. Sostiene que la Sra. AA al principio se desempeñaba muy bien en su puesto como moza, tenía llave del local de Carrasco. Cree que el encargado era LL. Eran íntimas amigas con EE. Después esta ascendió a encargada y después de reiterados llamados de atención, cambió la relación entre ellas, entre setiembre-octubre de 2023. Antes se llevaban muy bien, las dos trabajaban en el servicio, se podía apreciar a simple vista (fs. 120). Después de varias certificaciones y diferencias que hubieron entre ellas, la actora acudió a la testigo, diciendo que no estaban teniendo un buen relacionamiento, por lo tanto hizo que cambiaran a AA a otra sucursal, respetando sus horarios, para que pudiera seguir estudiando. De tarde iba los fines de semana, se le ofreció para tener equipo más fuerte, nunca se le incitó a que no vaya a clases. A fs. 121, señala que ella estaba haciendo un tratamiento de donación de óvulos, le hacían punciones, lo que le producía dolor, no se sentía bien, influyó en su desempeño y hacia sus compañeros (100%). En varias ocasiones iba a trabajar de todos modos y a las dos horas, pedía para retirarse porque se sentía mal, indica la testigo que nunca accedió a certificarse, perjudicaba a ella misma, a su trabajo y a sus compañeros. Refiere que en una oportunidad, no se sentía bien, le dijeron que se retirara y ella no quería irse, consumió tramadol, estaba trabajando en estado de sedación (fs. 122). A fs. 123, explica que pasó a trabajar del local de Carrasco al de Divino, porque presentó varias irregularidades en su asistencia, por lo que generó varios problemas, al no concurrir a trabajar no podía acoplarse al desempeño del local. No la llamó específicamente para decirle que tenían malos tratos, sino diferencias entre ellas. Relata que la actora entraba a las 8 am y a las dos horas llamaba a EE, que se tenía que ir, que no se sentía bien y EE que entraba a las 13 hs. tenía que venir a cubrirla o conseguir alguien que la cubriera, considera la testigo que después de ocurrir varias veces esto, teniendo un hijo en la casa, esto produce un descontento (fs. 123-124). A fs. 125, refiere a reiterados llamados de atención a la actora, por no tener buena atención a los clientes, por ser itinerante en su trabajo y por no tener actitud de trabajo. Después del traslado al local de Divino, en dos oportunidades con previo aviso, ante la falta de personal y con la aceptación de ella, cubrío una vez, 6 horas en el local de Carrasco y otra por solicitud de la encargada iba a cubrir una licencia de EE, por lo que no estaría la misma en el local, para su tranquilidad (fs. 125 in fine). El Sr. KK (fs. 126-127), si bien es la actual pareja de la actora razón por lo cual, su testimonio se encuentra afectado por circunstancias de sospecha, el mismo, relata hechos acaecidos antes de comenzar dicho vínculo, que condicen con el relato de otros ex empleados, lo que constituye un elemento más a tener en cuenta para determinar cómo era el ralacionamiento entre la actora y la Sra. EE. El testigo, manifiesta que, se conocieron con la actora, trabajando para la demandada, en el local de Carrasco, él trabajó de abril a julio de 2023 y comenzó su relación de pareja en octubre-noviembre de ese año, es decir con posterioridad a su egreso. El trato de la Sra. EE hacia los mozos, lo califica de “imponente”, a pesar que todos eran mozos, ella entró dando órdenes, queriendo que las cosas se hicieran como ella quería. AA (actora) le manifestó que EE y los dueños la acosaban. EE se refería a AA en forma despectiva, le dijo a él, que “se creía gran cosa” y a ella le decía que era incompetente. DD, el dueño, estaba algunos días, ahí cubriendo puestos que faltan, lo vio conversando con AA, ese día ella estaba sola para todo y el encargado sentado en el vestidor. El trato del Sr. DD hacia ella no era bueno, le decía que tenia que trabajar en las tardes, ella decía que no quería, pero igual tenía que hacerlo y punto. Relata que la actora dejó de trabajar en la empresa por varias razones: por malos tratos, estaba cansada, a nivel físico y mental, un día le exigió que tenía que trabajar y ella estaba en tratamiento de óvulos y se desmayaba de dolor y EE le exigía el tema del trabajo. El tratamiento duró dos meses y se certificó dos veces (fs. 129). La Sra. CC, encargada de “BB”, en el local de Divino, relata a fs. 130-131 que no recuerda haber tenido problemas con la actora en el trabajo. Cuando fue al local de Divino, le comentó que se había peleado con alguien del local de Carrasco, cree que era EE. El desempeño de AA era normal. La Sra. HH (fs. 133-134), trabajó en la empresa de marzo a junio de 2022, en el local de Carrasco, trabajó con la actora. EE trabajaba ahí, como moza, prácticamente era la encargada de los mozos. Daba órdenes, el trato no era tan bueno, veía malos tratos, hablaba muy mal y daba órdenes que, tal vez no debía darlas. Del 1 al 10, el trato era 1 o 2. Las situaciones con la actora eran bastante seguido. Le hablaba mal delante de la gente. La testigo llegaba a hacer su turno y la actora se estaba retirando llorando. Pregunta, sobre el trato del Sr. DD hacia la actora, era habitual que se enojara mucho, lo vio molesto en ocasiones, los fines de semana (fs. 135 in fine). Quería que todo saliera bien. Varias veces la actora le comentó que se sentía mal, la testigo trabajaba en ventas y veía como le hablaba mal EE a la actora, estaban a dos metros de distancia. La Sra. GG, trabaja en la empresa, no presenció malos tratos hacia la actora, pero afirma que EE, tenía un carácter especial, fuerte, pero no se la agarraba con una sola persona, era parejo para todo el mundo (fs. 140). Era explosiva por cosas mínimas, que se podían solucionar en el momento, se estresaba mucho (fs. 141). De las declaraciones que anteceden, surge otros empleados del local de Carrasco de PP, presenciaron malos tratos de parte de la Sra. EE como moza y como encargada, respecto a la Sra. AA, también malos tratos de parte de uno de los dueños de la empresa el Sr. DD. Por su parte, la actual jefa de RRHH Sra. FF, refiere a la disconformidad con la actora, porque se retiraba del trabajo porque se sentía mal y por su rendimiento en las tareas, lo que afectaba el funcionamiento del local de Carrasco, razón por la cual la trasladó al local que funciona en Divino, que es más tranquilo. Y trabajando allí, en dos oportunidades se le requirió cubrir el de Carrasco. Así, las cosas, surge acreditado en autos, que, salvo en los primeros meses de trabajo, la actora no tenía, según emerge de las declaraciones de la Sra. FF de RRHH y del resto de los testigos, un buen desempeño laboral, para llevar a cabo las múltiples tareas que debía realizar en el local de Carrasco, con muchas mesas para atender como moza y poco personal, tenía problemas de salud, se retiraba de su trabajo y se certificaba con frecuencia. En este marco de la realidad, no surge acreditado que haya sido sancionada ni desvinculada de la empresa, como resulta razonable y lógico ante una situación de incumplimiento de un empleado, en un sistema como el patrio, donde el despido no está prohibido, sino que el empleador, puede rescindir el contrato de trabajo con su dependiente, abonando la correspondiente indemnización tarifada, sino que, la actora, era hostigada por la Sra. EE y el Sr. DD, le hablaban de mala manera, propiciándole un mal trato constante que encuadra el concepto de acoso laboral, referido supra, que también afectó su salud mental, según se infiere del peritaje agregado al expediente (fs. 216-219), sin perjuicio de las patologías que transitó en su adolescencia. En suma, de acuerdo a lo viene de decirse, a nuestro juicio, contrariamente a la postura del apelante, la actora cumplió con la carga de la prueba de los malos tratos constitutivos de acoso laboral, sufridos por su parte la que recaía enteramente sobre esta (art. 139 C.G.P.), quien ante la situación de acoso (hostigamiento, humillación reiterada en el tiempo), se encontraba habilitada a considerarse indirectamente despedida, pues, de la prueba testimonial recogida en audiencia única se acreditaron dichos malos tratos a lo que se suma el hecho de que encontrándose certificada por enfermedad, consulta a un profesional abogado y decidir su retiro, lo que impide que se configure el abandono de trabajo invocado por la demandada en su defensa. En efecto, la actitud hostil de la encargada Sra. EE, respecto a sus empleados y en especial, a la actora, emerge con claridad meridiana de las declaraciones de testigos, que presenciaron los hechos, porque trabajaron con la actora, como también el destrato sufrido por uno de los titulares de la empresa, el Sr. DD. Al respecto, se comparte la valoración probatoria y conclusión del Sr. Juez a quo, respecto de las declaraciones de testigos necesarios, que aluden a la mala manera e insistencia en tono inadecuado de la encargada y del dueño cuando le marcaban a la actora algún error en su desempeño, situación que no constituyó un episodio aislado o un momento desafortunado, sino un proceder grosero reiterado en el tiempo que la trabajadora toleró durante varios meses, antes de considerarse despedida. En un entorno donde, el ambiente laboral, según informan los testigos, se tornaba tenso por la forma de trasmitir las observaciones de parte de la encargada del local de Carrasco y del dueño, lo que no condice con el trato respetuoso que ha de regir en las relaciones laborales y que determinó que la de la actora se tornase, insostenible. Como enseñaba el Prof. Plá Rodríguez en “El despido indirecto”, Rev. Der. Lab., Nº 122, “Cabe aceptar el criterio del despido indirecto, cuando las circunstancias concretas en que se desenvolvía la vinculación evidencian que razonablemente le era imposible al trabajador continuar en el cargo, siempre, claro está que tal imposibilidad derivara de la voluntad o las exigencias del patrono”...En materia probatoria, en el caso del despido indirecto, nuestra jurisprudencia ha señalado que es el trabajador quien debe probar los graves incumplimientos patronales que den lugar al instituto invocado. Para que éste se configure se requiere una conducta del empleador que sea calificable de injusta y cause daño al trabajador, al punto tal, que el mantenimiento del vínculo laboral se le hace insoportable. Por ende, se concluye, a partir de las declaraciones de ex empleados que, el calificativo de mal trato, destrato o comportamiento irrespetuoso hacia la dignidad personal de la trabajadora que se le dispensaba a la Sra. AA por la Sra. EE y por el Sr. DD, encuadra en el concepto de hostigamiento propio del acoso laboral. Contrariamente al enfoque de la apelante, la trabajadora aportó elementos suficientes a la causa, que demuestran el acoso padecido, por cuanto varios testigos presenciaron el mal trato recibido en el ámbito laboral y cuando la actora manifiesta su descontento a la responsable de RRHH Sra. FF, si bien la cambian de local para alejarla de la Sra. EE, lo que podría tomarse como una medida preventiva o paliativa, no se toma ninguna medida para investigar el por qué, del mal relacionamiento con la encargada y si se estaba verificando, o no, una situación de mal trato, que, como bien interpreta el Sr. Juez a quo, con criterio de razonabilidad, cabe interpretar como una denuncia “informal” de un posible hostigamiento o mal trato, que no fue investigado por la empresa. Por el contrario, nada se hizo, sino que se enfocó la situación desde el punto de vista de la afectación en el funcionamiento del local comercial, por el comportamiento de la actora, que se retiraba enferma o trabajaba dolorida o con poco rendimiento y así se pretendió justificar el descontento de la Sra. EE por tener que cubrir a la actora en tales circunstancias. No basta, como consigna el apelante, en su expresión de agravios, ante una posible situación de acoso laboral, con ofrecer un cambio de lugar de trabajo, ante la manifestación de la Sra. AA, de que tenía ciertas diferencias con EE, para priorizar el ambiente laboral y las fuentes de trabajo, cuando nada se investigó al respecto, máxime cuando el propio dueño también se dirigía en forma inadecuada a la actora, al punto de exigirle trabajar en la tarde, pese a su negativa, lo que determinó que algunos testigos, la vieran irse del trabajo llorando. Tampoco asiste razón en la apreciación de la recurrente, cuando indica que no prueba la actora los descuentos de propinas, cuando tal extremo, no fue desacreditado con la prueba testimonial, sino como se admite por la apelante, dicho proceder carente de respaldo normativo, se dirigía no solo a la Sra. AA, sino a todo el personal que manejaba cobranza, cuando no se identificaba el responsable del faltante. El hecho de que la actora, haya tenido llave de los locales, porque ingresaba a su trabajo en la mañana y que haya tenido un reconocimiento por su buen desempeño en junio y julio del año 2022, no descarta la prueba del mal trato que se le dispensó a posteriori de esa época. En cuanto a la cuestionada valoración probatoria del informe de la Sra. perito, si bien es cierto como destaca la recurrente, que se consigna en el mismo, que los síntomas encontrados “no son específicos de situaciones asociadas a problemas laborales” y que podrían haber surgido ante cualquier situación de pérdida o renuncia laboral, ello no implica, que de la lectura de todo el informe (fs. 216-219) y del relato de hechos que realiza la periciada a la profesional que la evalúa, se pueda descartar el acoso laboral, sino que por el contrario, de lo expuesto en el informe pericial, emanan algunos indicadores que respaldan la conclusión del Sr. Juez objeto de agravio, máxime cuando el propio informe alude a indicadores de presión del entorno, vivencias de preocupación, sentimientos de abatimiento por el tiempo transcurrido sin cobrar sus haberes y aduciendo que algunos testigos no habrían dado cuenta de la situación (fs. 219). Consecuentemente, a nuestro juicio, la valoración probatoria de la resistida es ajustada a elementales reglas de experiencia y razonabilidad que demuestran que los supuestos para el amparo del despido indirecto por acoso laboral o acoso moral en el lugar de trabajo, comunicado por la trabajadora a la empresa mediante telegrama colacionado (fs. 9) fueron debidamente acreditados y habrán de rechazarse los agravios expresados por el apelante y confirmarse la apelada en cuanto a la procedencia de la condena por despido indirecto e indemnización por acoso laboral e incidencias. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA DRA. LINA SILVIA FERNÁNDEZ LEMBO MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA