Sentencia Definitiva N° 145/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO MINISTRO REDACTOR : DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTROS FIRMANTES : DRES. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN, ANA KARINA MARTÍNEZ LARROSA Y GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE VISTOS : Para Sentencia Definitiva de segunda instancia este expediente caratulado “AA C/ COBOE S.A. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, I.U.E. 2-45790/2025 , venido a conocimiento de este Tribunal en virtud de los recursos de apelación que ambas partes interpusieron, respectivamente, contra la sentencia definitiva N° 1/2026 dictada por la Sra. Jueza Letrada de Primera Instancia de Salto de 6° Turno, Dra. Elisa Aramburu. RESULTANDO : I) Por sentencia definitiva N° 1 del 4 de febrero de 2026, la Sra. Jueza a quo falló: “ Ampárase parcialmente la demanda y en su mérito condénase a Coboe SA, a abonar a la actora la suma de $ 281.281 (pesos uruguayos doscientos ochenta y un mil doscientos ochenta y uno) por concepto de los rubros: salario impago y daño moral por acoso laboral, más la multa del 10%, más daños y perjuicios preceptivos en los rubros de naturaleza salarial que se fija en un 10%, suma a la que deberá adicionarse el interés legal y reajustarse conforme decreto ley No. 14500 desde su exigibilidad y hasta su efectivo pago. Sin especial condenación (...)” (fs. 827-856). II) Contra dicha sentencia, la actora interpuso recurso de apelación, agraviándose, en síntesis, por: a) el rechazo de la indemnización por despido especial por enfermedad; b) el rechazo de lo reclamado en concepto de despido abusivo; c) el abatimiento del daño moral; d) el abatimiento de los daños y perjuicios preceptivos; y e) no valorar la no agregación de las cámaras de seguridad (fs. 859-890 vto.). III) La demandada también interpuso recurso de apelación contra la sentencia definitiva, agraviándose, en síntesis, por: a) la condena a abonar el jornal impago; b) la condena a abonar el daño moral producto del acoso laboral que se tuvo por probado; y c) el monto de la condena por el referido daño moral (fs. 893-902). IV) Conferidos los traslados de rigor, ambas partes los evacuaron en tiempo y forma, abogando cada una de ellas por el rechazo del recurso de apelación interpuesto por su contraparte (fs. 908-914 vto. y 918-934). V) Una vez recibido el expediente en el Tribunal, se fijó la fecha del acuerdo y se dispuso el pasaje del expediente a estudio de los Sres. Ministros (fs. 944), al término del cual se acordó sentencia, designándose redactor. Se deja constancia de que el redactor de esta sentencia, Sr. Ministro Dr. Nicastro, hizo uso de licencia del 22 al 30 de abril de este año y de que la Sra. Ministra Dra. Rodríguez hizo uso de licencia el día 15 de mayo de este año. Asimismo, se deja constancia de que si bien el redactor de esta sentencia fue trasladado al Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 4° Turno por resolución de la Suprema Corte de Justicia N° 76 del 5 de junio de este año, conserva competencia para conformar la voluntad del Tribunal en el presente caso por aplicación analógica del fundamento contenido en los arts. 209 del C.G.P. y 63 de la ley 15.750, en la redacción dada por el art. 237 de la ley 18.834. CONSIDERANDO : I) El Tribunal, por unanimidad, confirmará parcialmente la sentencia impugnada, en los términos y por los fundamentos que se expresarán a continuación. II) El caso en análisis II.1) En el caso, compareció la Sra. María Celia Cavallo y promovió este proceso laboral contra Coboe S.A., cuyo nombre de fantasía es BB, reclamando diversos créditos derivados de la relación laboral existente desde el 18 de enero de 2019 hasta su despido el 13 de agosto de 2024. Expresó que ingresó a trabajar para la demandada cumpliendo funciones de experta en perfumería y vendedora en la sucursal 96 de la red de farmacias. Añadió que nunca gozó de los descansos intermedios. Sostuvo que fue despedida al día siguiente de recibir el alta médica luego de una extensa certificación por estrés laboral, por lo que entendió vulnerada la estabilidad prevista en el decreto-ley 14.407. Afirmó que la verdadera causa del despido fue una represalia tanto por la enfermedad que padeció, originada en una situación de hostigamiento y acoso laboral ejercida por su encargada Lucía Scotti, como por la denuncia que había presentado contra ésta ante la empresa. Señaló que, desde aproximadamente mayo de 2022, venía sufriendo maltratos reiterados, gritos, humillaciones y controles excesivos, circunstancias que le ocasionaron un grave deterioro emocional y motivaron que recibiera tratamiento psiquiátrico. En resumen, reclamó la indemnización del daño moral derivado del acoso sufrido, el salario correspondiente al día trabajado el 13 de agosto de 2024, diferencias de aguinaldo, descansos intermedios no gozados, diferencia de indemnización por despido común, indemnización por despido especial prevista por el decreto-ley 14.407, indemnización por despido abusivo, multa legal y daños y perjuicios preceptivos (15%), (fs. 114-131 vto.). II.2) La demandada compareció en tiempo y forma, controvirtiendo íntegramente la acción. Sostuvo que el egreso de la actora se produjo por despido común y que la decisión de ponerle fin a la relación laboral obedeció a múltiples irregularidades detectadas en su comportamiento por medio de una auditoría interna y diversas denuncias formuladas por algunos de sus compañeros de trabajo. Alegó que, desde febrero de 2024, se venía investigando a la trabajadora por maniobras relacionadas con descuentos indebidos, otorgamiento irregular de beneficios a clientes, utilización de códigos y preventas para generar comisiones improcedentes y otras conductas que le habían ocasionado un perjuicio económico a la empresa. Agregó que la investigación era anterior a la denuncia por acoso presentada por la actora, por lo que descartó que haya existido cualquier tipo de represalia. También sostuvo que las encuestas de clima laboral realizadas en abril y julio de 2024 no confirmaron la existencia de acoso por parte de la encargada CC y que, por el contrario, revelaron conflictos generados por la propia trabajadora con el resto del personal. Negó que el despido tuviera relación con la enfermedad padecida por la actora y afirmó que había acreditado, conforme al art. 23 del decreto-ley 14.407, la inexistencia de nexo causal entre la certificación médica y la desvinculación. Asimismo, controvirtió el reclamo por despido abusivo, alegando que la empresa había actuado razonablemente. Cuestionó el daño moral invocado y negó que la actora hubiera trabajado durante su descanso intermedio, señalando que la sucursal contaba con personal suficiente y registros de horario que demostraban el efectivo goce de la media hora de descanso. También controvirtió la procedencia y el monto de los demás rubros pretendidos. En suma, solicitó el rechazo íntegro de la demanda (fs. 411-440 vto.). II.3) En la sentencia recurrida, la Sra. Jueza a quo reconoció que la trabajadora había estado amparada al subsidio por enfermedad hasta el 12 de agosto de 2024 y que había sido despedida al reincorporarse el 13 de agosto de 2024. Sin embargo, entendió que la empresa logró demostrar que el despido no guardó relación directa ni indirecta con la enfermedad. En tal sentido, valoró especialmente las resultancias de la auditoría interna, las sanciones disciplinarias que se le aplicaron a la actora y las encuestas de satisfacción laboral, de las cuales surgían irregularidades en la actuación de la trabajadora, particularmente la aplicación de descuentos indebidos y otras prácticas que generaron perjuicios económicos para la empresa. También les otorgó relevancia a las declaraciones de los Sres. DD, EE y FF, quienes explicaron el proceso de investigación llevado adelante y las razones que condujeron a la desvinculación. En consecuencia, concluyó que la demandada había acreditado la ausencia de nexo causal exigida por el art. 23 del decreto-ley 14.407 y rechazó la indemnización por despido especial. La magistrada también desestimó la pretensión por despido abusivo. Recordó que dicha figura exige la prueba de una finalidad ilícita, extra laboral o particularmente dañosa por parte del empleador y consideró que la prueba producida demostraba que la decisión de despedir obedeció a irregularidades detectadas en el desempeño laboral de la actora y no a un propósito de perjudicarla. Además, señaló que la investigación interna que culminó con el despido había comenzado antes de la denuncia por acoso laboral, extremo que impedía considerar que la desvinculación constituyera una represalia porque la actora hubiera ejercido su derecho a denunciar. Por ello, concluyó que no se configuró un supuesto de abuso en el ejercicio del derecho de despedir. En relación con la diferencia de indemnización por despido común, la juzgadora de primer grado entendió que la trabajadora no había fundamentado adecuadamente la base salarial utilizada para efectuar su liquidación. Señaló que había tomado como referencia un promedio salarial que surgía de la historia laboral y había agregado incidencias sin explicar el método de cálculo, por lo que desestimó también este rubro. Distinta solución adoptó respecto del daño moral derivado del acoso laboral. Tras analizar los mensajes de WhatsApp intercambiados por la actora con diversos superiores, las historias clínicas y las declaraciones de varios testigos —clientes, ex compañeros y personas que la asistieron médicamente—, la Sra. Jueza a quo concluyó que había quedado acreditada una situación prolongada de hostigamiento y maltrato por parte de la encargada Sra. Lucía Scotti. Valoró que numerosos testigos describieron episodios de gritos, controles excesivos, humillaciones y un trato diferencial que generaban en la trabajadora angustia y deterioro emocional. Entendió que esos comportamientos, por su reiteración y duración, configuraban una verdadera hipótesis de acoso laboral. Asimismo, observó que, aunque la empresa activó formalmente el protocolo correspondiente luego de la denuncia de acoso laboral, la investigación realizada no fue eficaz, pues no se respetaron las etapas previstas en el propio procedimiento interno, no se recibieron declaraciones personales de las involucradas ni se agotaron los medios de prueba disponibles, entre ellos las filmaciones solicitadas por la trabajadora. Aplicando el principio in dubio pro operario , concluyó que existió acoso laboral y que correspondía indemnizar el daño moral ocasionado, cuantificándolo en una suma equivalente a la indemnización por despido percibida por la actora, es decir, $278.718. Por último, la magistrada rechazó el reclamo por descansos intermedios trabajados. Consideró que la actora no logró probar que hubiera trabajado sistemáticamente durante la media hora destinada al descanso intermedio y destacó que los registros horarios aportados por la demandada demostraban, en general, su goce efectivo. También señaló que la existencia de otros empleados en la sucursal hacía irrazonable sostener que durante más de 5 años le haya sido imposible disfrutar del descanso sin haber formulado reclamos específicos al respecto. En consecuencia, entendió que la trabajadora no cumplió con la carga de probar el fundamento de ese rubro. A su vez, indicó que no fue controvertido que el día 13 de agosto de 2024 en el que se produjo el despido de la actora, ésta se reintegró de su licencia médica y trabajó el jornal completo, siendo que le fue comunicado el despido al finalizar la jornada. Por tal razón, hizo lugar al reclamo formulado por la actora en tal sentido, correspondiente a la cifra de $2.563. En definitiva, la decisora de primera instancia amparó parcialmente la demanda. Rechazó las pretensiones por despido especial, despido abusivo, diferencia de indemnización por despido común y descansos intermedios no gozados, pero hizo lugar al reclamo por salario impago (correspondiente al jornal del día 13 de agosto de 2024) e indemnización del daño moral derivado del acoso laboral, al entender acreditada una situación de hostigamiento prolongado y una investigación empresarial insuficiente frente a las denuncias formuladas por la trabajadora. En total, condenó a la demandada a pagarle a la actora la suma de $281.281, más la multa legal, 10% en concepto de daños y perjuicios preceptivos sobre el rubro de naturaleza salarial, reajustes y el interés legal correspondiente desde la fecha de exigibilidad y hasta su efectivo pago (fs. 827-856). III) El recurso de apelación que interpuso la demandada III.1) Agravio por la condena al pago del jornal correspondiente al 13 de agosto de 2024 La demandada se agravió de la condena al pago del jornal reclamado, sosteniendo que dicho concepto había sido efectivamente abonado. Señaló que, en el recibo correspondiente a la liquidación final, se computaron 13 jornales a razón de $1.292,83 nominales cada uno, lo que arrojó un total de $16.806,83, por lo que, a su juicio, el rubro se encontraba debidamente liquidado y cancelado. Agregó que la sentenciante de primer grado incurrió en un error de valoración u omitió considerar adecuadamente la prueba documental aportada. El Tribunal considera que el agravio no es de recibo. En efecto, si bien del recibo que luce a fs. 407 surge que fueron computados 13 jornales correspondientes al mes de agosto de 2024 por un importe total de $16.806,83, también se advierte que dicha cifra fue posteriormente descontada, detrayéndose de los haberes exactamente el mismo importe. En consecuencia, resulta evidente que el jornal reclamado no fue efectivamente abonado. Cabe observar, además, que tampoco era posible que se hubieran pagado 13 jornales correspondientes al mes de agosto de 2024, desde que durante 12 de ellos la trabajadora se encontró amparada al subsidio por enfermedad, tal como surge de la historia laboral incorporada al expediente (en particular, fs. 12 in fine ). Más aún, se desprende del propio recibo de fs. 407 que la razón de la anulación o detracción de la suma de $16.806,83 obedeció a la “Falta por Lic. médica BPS”. Sin embargo, en lugar de descontarse los 12 jornales durante los cuales la trabajadora estuvo certificada, se descontó el importe correspondiente a 13 jornales, por lo que resulta claro que permanece impago el jornal que fue objeto de condena. Por consiguiente y dado que la demandada tampoco cuestionó la cuantificación del rubro, corresponde confirmar la sentencia en este aspecto. III.2) Agravio por la condena al pago del daño moral derivado del invocado acoso laboral La demandada sostuvo que no se produjo prueba fehaciente del acoso laboral invocado, dada la ausencia de elementos concretos y objetivos que exteriorizaran las conductas de hostigamiento denunciadas. Cuestionó que la prueba en la que se apoyó la Sra. Jueza a quo para amparar este rubro únicamente demostraría, en el mejor de los casos, las “miradas” o el control ejercido por la supervisora respecto del desempeño de la actora. Asimismo, se agravió de que se hubieran valorado los mensajes de WhatsApp remitidos por la propia trabajadora, sosteniendo que su contenido constituye una mera manifestación unilateral de voluntad y que, por ende, carece de aptitud para acreditar la existencia del acoso. Señaló que se trata de simples alegaciones carentes de respaldo probatorio suficiente. También cuestionó la prueba testimonial relevada por la sentenciante, indicando que los testigos eran clientes del local que concurrían en forma esporádica y que ninguno de los compañeros de trabajo manifestó haber presenciado situaciones de hostigamiento. En consecuencia, sostuvo que una valoración armónica de la prueba testimonial y documental no podía conducir a tener por acreditado el acoso laboral y, por ende, a disponer una condena por daño moral. El Tribunal entiende que el agravio es de recibo. La prueba en la que se apoyó la juzgadora de primera instancia para tener por acreditado el acoso laboral no genera, a juicio del Tribunal, convicción suficiente sobre el punto. La impresión que surge de la lectura de las múltiples declaraciones testimoniales vertidas en la causa es que los testigos de la actora refirieron cuestiones generales, hechos carentes de precisión y detalle y, en la mayoría de los casos, sin referencia temporal concreta. El Tribunal pondera especialmente que se trata de personas que no compartían el día a día laboral con las involucradas, sino que concurrían ocasionalmente al local —a lo sumo, dos o tres veces por mes— y permanecían allí durante lapsos reducidos, circunstancia que limita considerablemente sus posibilidades de percibir situaciones de esta naturaleza y, menos aún, de concluir que existió una conducta de acoso laboral con las notas de regularidad y continuidad que caracterizan dicho fenómeno. En primer término, como señaló la demandada, la Sra. Jueza a quo efectuó un detalle de los mensajes remitidos por la actora a distintas jerarcas de la empresa (mensajes glosados a fs. 34-38, 47, 48, 50, 58 y 61), concluyendo a partir de ellos que “surge acreditado con toda claridad que la actora puso en conocimiento de superiores los problemas y dificultades en el relacionamiento con la encargada” (fs. 844 in fine ), agregando que de dichos mensajes se desprende que los episodios eran de larga data. De ello, parecería inferirse que, a partir del contenido de tales comunicaciones, la sentenciante tuvo por acreditada la existencia de situaciones de acoso laboral por parte de la encargada. Sin embargo, el Tribunal entiende que tal razonamiento resulta desacertado, porque, tal como señaló la apelante, se trata de mensajes provenientes de la propia trabajadora y, por consiguiente, constituyen manifestaciones unilaterales que carecen, por sí solas, de aptitud suficiente para acreditar los hechos denunciados. El Tribunal tampoco comparte que pueda concluirse la existencia del acoso laboral alegado en función de la prueba testimonial relevada en la sentencia recurrida. Así, la testigo Sra. GG, médica y clienta del local, quien según sus dichos concurría dos veces al mes (fs. 629), manifestó a fs. 626 que asistió a la actora en dos oportunidades: la primera por un cuadro respiratorio y la segunda por un cuadro vinculado a su estado de ánimo. A partir de allí, su declaración se centró en describir lo que la propia actora le había relatado y las impresiones que le generó observarla en dicha oportunidad, refiriendo que se encontraba angustiada, con llanto fácil y atravesando una situación de desborde emocional derivada de problemas laborales vinculados a la figura de autoridad. No obstante, resulta evidente que todo cuanto expresó lo conoce por comentarios de la propia trabajadora. De hecho, a fs. 629, al ser interrogada acerca de si había presenciado personalmente algún episodio de hostigamiento, respondió categóricamente que no. Por ello, su declaración no puede erigirse en un elemento decisivo para acreditar la existencia de acoso moral. Tal como destacó la demandada al contestar la demanda, citando la sentencia N° 35/2024 de este Tribunal (fs. 432-433), la determinación del acoso moral exige atender a elementos jurídicos concretos y a la acreditación de los hechos que lo caracterizan mediante datos objetivos, y no sobre la base de informes médicos o apreciaciones formuladas a partir del relato de la propia trabajadora. Por su parte, la Sra. HH, también clienta del local y concurrente dos o tres veces por mes, manifestó que se encontró con la actora en la consulta del psiquiatra y que esta le comentó las dificultades que atravesaba en su ámbito laboral (fs. 646). Añadió que, cuando le preguntaba, la accionante le refería que estaba sometida a situaciones de estrés (fs. 647) y que había realizado denuncias (fs. 648). Sin embargo, de sus dichos surge con claridad que carece de conocimiento directo de los hechos relatados. Es más, cuando se le preguntó si había presenciado situaciones de maltrato, respondió expresamente: “Maltrato no” (fs. 649), agregando únicamente que percibía “hostigamiento con miradas” y que no le parecía cómodo que la encargada controlara a la actora. A juicio del Tribunal, tales circunstancias carecen de entidad suficiente para configurar actos de acoso laboral, máxime cuando el control del desempeño integra las facultades propias de dirección y supervisión de la empresa. En igual sentido, la Sra. Sandra Canio, también clienta del local, manifestó a fs. 659 que se había interesado por la situación de la actora y que había supuesto que su desvinculación obedecía a malos tratos. Sin embargo, se trata de una mera apreciación subjetiva de la testigo, que, por consiguiente, carece de relevancia probatoria. En cuanto a los supuestos malos tratos, dicha testigo relató un episodio en el cual la encargada habría observado a la actora y señaló que cuando conversaba con ella, la encargada solía acercarse. Ello no permite, a criterio del Tribunal, equiparar tales circunstancias a una situación de acoso. Asimismo, hizo referencia a una ocasión en la que la encargada habría apurado a la trabajadora (fs. 661), para luego concluir que el trato general era de “acoso, envidia y celos”, afirmación que aparece desprovista de hechos concretos y objetivos que la sustenten. También manifestó que la encargada permanecía con los brazos cruzados “como guardia de seguridad” , extremo que evidencia una valoración subjetiva de determinadas actitudes, sin respaldo fáctico suficiente. Por su parte, el Sr. JJ, ex empleado que trabajó hasta octubre de 2022, declaró que nunca compartió lugar físico de trabajo con la actora y, por ende, jamás coincidió con ella. Reconoció expresamente que todo lo relativo a denuncias y presuntos malos tratos lo conocía por comentarios de la propia accionante (fs. 669). Por ello, mal podía haber presenciado situaciones de acoso laboral. Lo único que refirió fue haber observado, en una oportunidad, un llamado de atención severo de parte de la encargada por una reserva de productos no autorizada, circunstancia que, a juicio del Tribunal, se inscribe dentro del legítimo ejercicio del poder de dirección empresarial y no constituye, por sí sola, una conducta de hostigamiento. El Tribunal tampoco encuentra convincente la declaración de la Sra. Guillermina Sanders, ex empleada desvinculada en diciembre de 2019. La testigo manifestó que la encargada no era equitativa y que la actora no le resultaba simpática (fs. 687). Sin embargo, la propia actora sitúa el comienzo de las situaciones de acoso en mayo de 2022, razón por la cual difícilmente la testigo pueda aportar elementos relevantes respecto de hechos acaecidos con posterioridad a su desvinculación. La declaración de la Sra. Lucía Bertolotti, clienta del comercio, tampoco resulta concluyente. A fs. 699 relató dos episodios: uno en el que la encargada le habría levantado la voz a la actora y otro en el que le habría reclamado que se apurara. Más allá de la eventual incorrección de dichas expresiones, se trata de hechos aislados, carentes de contexto y sin referencias temporales precisas, circunstancia particularmente relevante cuando la propia accionante circunscribió los hechos de acoso al período comprendido entre mayo de 2022 y agosto de 2024. Además, gran parte de los restantes extremos que la mencionada testigo relató parecen provenir necesariamente de información proporcionada por la propia trabajadora. Incluso, llama la atención el grado de conocimiento que manifestó tener respecto de la situación personal y médica de la actora, especialmente cuando reconoció que permanecía muy poco tiempo en el local (fs. 701). A su vez, la Sra. MM, también clienta del establecimiento, al ser interrogada acerca de las razones por las cuales la actora dejó de trabajar, respondió que ello obedecía al hostigamiento laboral o mobbing que sufría (fs. 707 in fine ). Sin embargo, únicamente señaló en sustento de tan categórica afirmación que la encargada solía acercarse a la trabajadora y que esa situación le generaba incomodidad. El Tribunal entiende que tales circunstancias no constituyen, por sí mismas, actos de persecución ni de hostigamiento, desde que debe partirse de la base de que la encargada tenía libertad para desplazarse dentro del local y supervisar las tareas. Posteriormente, la testigo expresó que la actora le decía que sufría malos tratos (fs. 708), por lo que, nuevamente, se trata de hechos conocidos únicamente a través de los dichos de la propia accionante. Finalmente, manifestó que, a su entender, el despido obedeció a una represalia (fs. 710), aclarando que se trataba de una opinión personal. La Sra. María José Álvez, también clienta del comercio, expresó que suponía que la actora había sido despedida como consecuencia de los malos tratos sufridos (fs. 712). Una vez más se trata, a juicio del Tribunal, de meras conjeturas, que minimizan en gran medida la eficacia convictiva de la declaración, puesto que, por definición, la función del testigo consiste en relatar hechos percibidos personalmente y no en formular hipótesis o conjeturas. Sobre la relación entre la actora y la encargada, únicamente describió una situación “tensa” y relató que, en una oportunidad, vio a la trabajadora llorando y que una compañera le comentó que estaba discutiendo con la encargada. Finalmente, la Sra. Andrea Roibales manifestó que existía una empleada que hablaba fuerte y era “altanera” y “acosadora” (fs. 747-748), agregando que trataba mal a la actora y la contrariaba constantemente. Sin embargo, esta testigo tampoco refirió hechos concretos que permitieran respaldar tales apreciaciones, las cuales aparecen formuladas en términos puramente genéricos. Las declaraciones testimoniales reseñadas precedentemente pertenecen, en su mayoría, a personas que no compartían el ámbito de trabajo con las involucradas y cuyos relatos se sustentan, en gran medida, en comentarios realizados por la propia actora. Incluso, algunos exhiben un grado de conocimiento acerca de la situación personal de la trabajadora que no parece guardar relación con su condición de simples clientes, mientras que otros formulan puras conjeturas. El Tribunal tampoco advierte que los relatos presenten la solidez y coherencia necesarias para tener por acreditada una situación de acoso moral. A ello, se suma que varios de los episodios referidos carecen de toda ubicación temporal, lo que dificulta todavía más su valoración. Además, muchas de las actitudes que los testigos consideran conductas de acoso moral se encuadran, más bien, en manifestaciones del legítimo ejercicio del poder de dirección inherente al empleador. En este punto, el Tribunal pone énfasis en que corresponde distinguir cuidadosamente el acoso laboral del legítimo ejercicio del poder de dirección y control del empleador. Como enseña Mangarelli, “El contrato de trabajo reconoce al empleador la facultad de dirigir el trabajo, por lo que no solo puede impartir órdenes acerca del modo, tiempo y lugar de la prestación, sino también aplicar sanciones ante el incumplimiento del trabajador (facultad disciplinaria) En función de dichas facultades pueden existir observaciones, críticas y evaluaciones de la labor desempeñada por el trabajador”, agregando que “Del Derecho de Dirección se desprende la facultad de vigilar el cumplimiento de la tarea, y obtener que la prestación del servicio se adecue a lo solicitado. Para ello será necesario -en algunos casos- señalar al trabajador que no cumplió la tarea según las instrucciones impartidas. Pero dicha observación o crítica no es acoso moral, ni acoso laboral” (Mangarelli, Cristina, Acoso y Violencia en el Trabajo. Enfoque Jurídico , 3ª edición ampliada, F.C.U., Montevideo, marzo de 2022, pág. 61). En tales coordenadas, el Tribunal entiende que corresponde amparar el agravio y revocar la condena al pago del daño moral derivado del alegado acoso laboral, en la medida en que dicho extremo no surge suficientemente acreditado. La decisión referida en el párrafo anterior torna carente de objeto el agravio articulado por la demandada referente al monto de la indemnización otorgada en concepto de daño moral derivado del acoso laboral. IV) El recurso de apelación que interpuso la actora IV.1) Agravio por el rechazo de la indemnización por despido especial por enfermedad La actora sostiene que la Sra. Jueza a quo efectuó una inadecuada valoración de la prueba, desconociendo que fue despedida como consecuencia de su enfermedad y que, a raíz de los planteamientos que realizaba, era percibida por la empresa como una fuente de conflictos o como un problema. Afirma, asimismo, que fue ignorada por la demandada y que ésta terminó despidiéndola para “sacársela de encima” debido a las denuncias que venía formulando (fs. 864). Sin embargo, a juicio del Tribunal, de sus propios agravios surge una evidente contradicción, pues ella misma reconoce que su despido no habría obedecido a su enfermedad, sino que habría constituido una represalia por las denuncias que efectuaba. Ello torna particularmente errático su planteo. La apelante continúa insistiendo en el acoso del que afirma haber sido víctima y sostiene que la empresa optó por “cortar el problema de raíz”, disponiendo su despido. Pero, de ese modo, termina admitiendo implícitamente que su desvinculación no estuvo causalmente vinculada a su enfermedad, tal como originalmente invocó. Posteriormente, centra su argumentación en la cuestión relativa al protocolo para tratar situaciones de acoso laboral, pero lo cierto es que ninguno de los planteos que desarrolla aparece dirigido a rebatir los fundamentos concretos por los cuales la sentenciante desestimó este específico rubro, fundamentos que radican en las propias irregularidades atribuidas a la trabajadora y que dieron lugar al inicio de una auditoría interna. La cuestión relativa al protocolo, sobre la cual insiste la apelante, se vincula, en realidad, con el alegado acoso laboral y resulta ajena al despido por enfermedad cuya reparación especial fue desestimada. Así, a fs. 864 afirma nuevamente que se trató de un despido directamente vinculado a su enfermedad, pero al mismo tiempo sostiene que su desvinculación obedeció a las denuncias que venía formulando por situaciones de acoso, es decir, a un despido represalia. Nuevamente, se advierte una confusión entre ambos institutos. Y, en este sentido, cabe preguntarse cómo puede sostenerse simultáneamente que el despido constituyó una medida de represalia y, a la vez, que estuvo causalmente vinculado con la enfermedad de la trabajadora. La apelante no explica de qué manera compatibiliza ambas afirmaciones ni desarrolla argumentos que permitan sostener que el despido obedeció, simultáneamente, a una represalia y a la enfermedad padecida. En este punto, el Tribunal comparte plenamente las conclusiones de la juzgadora de primera instancia en cuanto entendió que la empresa contaba con motivos fundados para disponer la desvinculación de la trabajadora luego de la auditoría interna realizada (fs. 329-350), la que puso de manifiesto la existencia de determinadas irregularidades imputables a la accionante, circunstancias que en nada se relacionaban con su enfermedad o con las certificaciones médicas que cursó. En efecto, las irregularidades comprobadas a partir de la denuncia formulada por la empleada Sra. Angelina Minatta (fs. 301), denuncia cuya existencia fue reconocida por la propia denunciante al declarar a fs. 691, surgen del informe incorporado a fs. 330 y son las que la Sra. Jueza a quo describió detalladamente a fs. 835, entre las que se destacan: la actora realizó 84 tickets de preventa aplicando descuento de outlet para artículos que no se encontraban en dicha promoción; autorizó al menos dos compras a un cliente masculino utilizando su cédula de identidad, incumpliendo la política de prevención de fraudes de la compañía; y también incumplió la política de prevención de fraudes de la compañía al superar las compras que realizó en un mes al 50% de su sueldo. Dichas irregularidades fueron, además, corroboradas por el personal que participó en la realización de la auditoría interna y por quienes intervinieron en la decisión de desvincular a la trabajadora. Sobre este extremo, declararon los Sres. DD (fs. 635, 636, 638, 642 y 644), EE (fs. 654) y FF (fs. 756-757). Los referidos testigos concordaron en señalar que existió una denuncia respecto de determinados hechos atribuidos a la actora y que ello motivó la realización de la auditoría interna, la que culminó con la comprobación de las irregularidades consignadas en el informe de fs. 330. Fue precisamente ello lo que determinó que la empresa resolviera ponerle fin a la relación laboral, aunque no invocando notoria mala conducta, sino abonando la indemnización por despido común. La realidad es que, al desarrollar este primer agravio, la actora se limita a reiterar que fue despedida por causa de su enfermedad, pero no analiza ni cuestiona específicamente los fundamentos expuestos en la sentencia impugnada ni las razones que se acaban de reseñar, extremo que, como se verá, intentará hacer posteriormente a través de agravios autónomos. A ello se suma que su propia argumentación resulta contradictoria, puesto que sostiene simultáneamente que fue despedida por las denuncias de acoso que efectuó, lo que conduce, necesariamente, a concluir que la desvinculación obedeció a motivos ajenos a la enfermedad. Pero, además, el Tribunal entiende que la demandada logró echar por tierra la presunción simple prevista en el art. 23 del decreto-ley 14.407, acreditando que la decisión de despedir respondió a una causa distinta y no asociada a la enfermedad de la trabajadora, sino vinculada a su desempeño y a determinadas irregularidades que, si bien no fueron consideradas por la empresa de entidad suficiente para configurar notoria mala conducta, determinaron igualmente que ésta optara por prescindir de sus servicios, abonándole la indemnización por despido común correspondiente. Por todo lo expuesto, el Tribunal entiende que el agravio en análisis no es de recibo. IV.2) Agravio por el rechazo del despido abusivo invocado En la medida en que el Tribunal entendió que la desvinculación de la actora obedeció a las irregularidades constatadas en el marco de la auditoría interna, este agravio tampoco resulta de recibo, pues no existe prueba suficiente de que el despido haya constituido una represalia por las denuncias formuladas por la trabajadora. Y, en este punto, la carga de acreditar tal extremo recaía sobre la actora, carga que, a juicio del Tribunal, no logró satisfacer. Además, cabe observar que la única denuncia formal y escrita por acoso laboral presentada por la accionante data de mayo de 2024 (según surge de fs. 25) y que su despido no se produjo de manera inmediata ni como una consecuencia ineludible de dicha presentación, sino 3 meses después y una vez culminada la auditoría interna que puso de manifiesto la existencia de irregularidades vinculadas a las políticas de ventas, promociones y descuentos implementadas por la demandada. Por lo tanto, no se advierte una proximidad temporal entre ambos acontecimientos que permita inferir, razonablemente, que el despido obedeció a un ánimo represivo derivado de las denuncias efectuadas por la trabajadora. Por el contrario, la secuencia de los hechos torna plenamente verosímil la versión proporcionada por la empresa respecto de las razones que determinaron la desvinculación. IV.3) Agravio común a las pretensiones de despido especial por enfermedad y de despido abusivo, referido a la relevancia y validez que la Sra. Jueza a quo les otorgó a los documentos presentados por la demandada El agravio radica en que la sentenciante les otorgó relevancia y validez a los documentos presentados por la demandada, particularmente a la auditoría interna, a las sanciones disciplinarias y a la encuesta de satisfacción. En tal sentido, la apelante sostuvo que dichos documentos fueron confeccionados con posterioridad a la promoción de la demanda, extremo que, sin embargo, no surge acreditado en el expediente. Agregó, asimismo, que tales actuaciones carecerían de validez, en la medida en que fueron llevadas adelante en un contexto en el que la empresa debería haber estado concentrada en investigar las denuncias por acoso moral o laboral formuladas por ella. El Tribunal entiende que este último argumento no resulta atendible. En efecto, el hecho de que la trabajadora hubiera presentado una denuncia por acoso moral no impedía que la empresa pudiera, en forma paralela, llevar adelante una investigación destinada a esclarecer las irregularidades que se le imputaban a raíz de la denuncia formulada por la empleada Sra. OO. Y el hecho de que la actora no hubiera participado en dicha investigación no determina, por sí solo, la invalidez o la pérdida de eficacia de las actuaciones realizadas, las cuales se materializaron en los resultados de la auditoría interna. Además, debe destacarse que la apelante ni siquiera se ocupa de cuestionar específicamente las conclusiones a las que arribó dicha auditoría. Es decir, pretende restarles validez a los documentos incorporados por la demandada y, en particular, al informe de auditoría interna, fundamentalmente a partir de cuestionamientos de naturaleza formal, pero sin controvertir en forma concreta y sustancial los resultados obtenidos por aquella investigación. Posteriormente, centra nuevamente sus críticas en el hecho de que la empresa no habría observado el protocolo previsto para situaciones de acoso laboral. Sin embargo, omite explicar de qué manera tal apartamiento podría conducir a concluir que el despido resultó abusivo o, alternativamente, que la desvinculación obedeció a la enfermedad de la trabajadora o a sus certificaciones médicas. La apelante sostiene que la propia magistrada de primer grado reconoció que la empresa no cumplió adecuadamente el protocolo correspondiente y que, a pesar de ello, terminó avalando la actuación de la demandada y reconociéndoles eficacia a los documentos internos que condujeron a la decisión de desvincularla. Sin embargo, tampoco explica por qué entiende que tal razonamiento de la sentenciante resultaría contradictorio. En consecuencia, el Tribunal considera que los cuestionamientos formulados carecen de entidad suficiente para desvirtuar los fundamentos expuestos por la Sra. Jueza en la sentencia recurrida, por lo que el agravio no es de recibo. IV.4) Agravio por la alegada invalidez y nulidad de la auditoría interna y de la encuesta de satisfacción interna, en las cuales se apoyó la Sra. Jueza a quo para descartar la configuración del despido abusivo y del despido especial por enfermedad La recurrente vuelve a incurrir en planteos ya formulados anteriormente e insiste, una vez más, en que la empresa, en lugar de investigar las denuncias de acoso laboral por ella presentadas siguiendo el procedimiento previsto a tal efecto, optó por investigarla a ella. El Tribunal considera que no le asiste razón a la impugnante. En efecto, ambos aspectos constituyen, en principio, cuestiones independientes. Es cierto que la demandada tenía previsto un protocolo de actuación frente a denuncias de acoso laboral (fs. 316), el cual establece específicamente el procedimiento o itinerario a seguir una vez formulada una denuncia por cualquier medio (fs. 320). Y también cabe admitir que, una vez presentada la denuncia por la actora, la empresa no se ajustó estrictamente a las etapas allí previstas para llevar adelante la investigación correspondiente, desde que únicamente realizó encuestas de satisfacción, no le tomó declaración a la accionante y no interrogó específicamente al personal sobre los hechos concretos denunciados. Sin embargo, el Tribunal entiende que ello no determina la invalidez del procedimiento seguido paralelamente para investigar las irregularidades denunciadas en su contra. Tampoco puede concluirse que, por el solo hecho de no haberse observado estrictamente el procedimiento previsto, el acoso moral denunciado deba tenerse por acreditado o que los despidos especiales reclamados resulten, por esa sola circunstancia, debidamente probados. Se trata de cuestiones conceptualmente independientes. La apelante continúa insistiendo, además, en que tanto la auditoría interna como las encuestas de satisfacción constituyen documentos preconstituidos para el proceso y elaborados con posterioridad a la promoción de la demanda. Sin embargo, omite señalar cuál sería la prueba de la que surgiría tal extremo y prescinde, además, de valorar que las declaraciones de los Sres. DD y FF y de la propia Sra. EE, quien intervino en la confección de las encuestas, fueron en sentido contrario. Por otra parte, pretende que todos esos procedimientos serían ilegítimos por haberse llevado adelante en su ausencia. El Tribunal tampoco comparte tal planteo. La empleadora tenía derecho a ejercer su poder de dirección y, en ese marco, a instrumentar los procedimientos internos que estimara pertinentes con el objeto de determinar si la actora había incurrido en las irregularidades que se le imputaban. Y, aun cuando finalmente resolvió extinguir el vínculo laboral, lo relevante es que no invocó notoria mala conducta, sino que optó por abonarle la indemnización por despido común correspondiente. Por otro lado, y en cuanto a las eventuales deficiencias verificadas en la investigación de la denuncia de acoso —pues es cierto que existió un apartamiento respecto del procedimiento previsto por el protocolo respectivo—, ello en modo alguno autoriza a concluir que el acoso denunciado efectivamente existió. Y ello porque era la propia actora quien se encontraba gravada con la carga de acreditar los hechos constitutivos de su pretensión (art. 139.1 del C.G.P.) y, tal como ya fue analizado, el Tribunal considera que la prueba diligenciada resultó claramente insuficiente para tener por configurada una situación de acoso moral. En consecuencia, el agravio no es de recibo. IV.5) Agravio respecto de la relevancia y validez otorgadas por la sentenciante a la denuncia que luce a fs. 303 (refoliada a fs. 301) La recurrente vuelve a cuestionar la denuncia formulada en su contra que dio origen a la auditoría interna, sosteniendo que carece de validez y que nadie tuvo conocimiento de ella hasta después de promovida la demanda. Sin embargo, tal afirmación no se corresponde con las resultancias del expediente. En primer lugar, porque la denuncia presentada por la funcionaria Sra. OO se encuentra fechada en febrero de 2024 (fs. 301), documento que fue reconocido por la propia testigo al brindar su declaración. En segundo término, tampoco puede sostenerse que dicho documento haya sido confeccionado con miras al proceso judicial, desde que en el correo electrónico de fs. 327, de fecha 16 de mayo de 2024, se hace expresa referencia a dicha denuncia. En consecuencia, no es cierto que la denuncia de la Sra. OO haya sido elaborada a los efectos del juicio. Por el contrario, ese correo electrónico da cuenta de su existencia varios meses antes del despido de la actora e incluso con anterioridad a la presentación de la denuncia por acoso laboral formulada por ésta. Tampoco resulta atendible el argumento relativo a que la denuncia debe ser descartada por provenir de una persona con la que la actora mantenía una relación de enemistad, pues lo cierto es que los hechos denunciados resultaron posteriormente corroborados por la auditoría interna, en especial a partir de lo que surge de fs. 330. Por ello, el agravio no es de recibo. IV.6) Agravio relativo a la validez y eficacia otorgadas por la magistrada al correo electrónico de fecha 16 de mayo de 2024 Este agravio tampoco resulta de recibo. La actora pretende cuestionar toda la documentación presentada por la demandada y sostiene que la Sra. Jueza a quo no tomó en consideración que dicho documento fue oportunamente impugnado. Sin embargo, no existe prueba alguna que permita afirmar que el correo en cuestión sea falso, sino todo lo contrario. Efectivamente, las declaraciones de los Sres. FF y DD corroboran la existencia de la investigación llevada adelante por la empresa y ponen de manifiesto que ya se encontraba en curso cuando la actora presentó la denuncia por acoso laboral. IV.7) Agravio porque la juzgadora de primer grado consideró que la actora presentó una sola denuncia de acoso Este agravio carece de objeto en la medida en que el Tribunal considera que el acoso laboral denunciado no resultó probado. En definitiva, lo verdaderamente relevante no es determinar cuántas denuncias formuló la actora, sino establecer si los hechos denunciados se encuentran o no probados. La actora pudo haber presentado una sola denuncia o varias, pero si los hechos en ellas referidos no resultan acreditados, la mera reiteración de las denuncias carece de idoneidad para demostrar la existencia del acoso invocado. IV.8) Agravio porque la magistrada no valoró el cambio de actitud de la empresa al momento del despido y la postura asumida posteriormente al contestar la demanda La apelante sostiene que, al momento de comunicarle el despido, la empresa invocó “razones de servicio” y que, posteriormente, al contestar la demanda, modificó su posición al fundar la desvinculación en las irregularidades vinculadas con descuentos indebidos y otras conductas imputadas a la trabajadora. Tampoco le asiste razón a la actora en este punto. En efecto, las supuestas “razones de servicio” que, según afirma la actora, fueron invocadas por la empleadora no son las que surgen de la comunicación de despido. Por el contrario, surge de los documentos que lucen glosados a fs. 20 y 183 que la empresa consignó que la desvinculación obedecía a “los motivos expuestos en la reunión mantenida con Usted”, por lo que no se advierte contradicción ni cambio alguno de postura. Máxime cuando la persona que participó de dicha reunión y le comunicó el despido a la actora confirmó que la decisión obedeció a las irregularidades constatadas en la investigación interna, según surge de la declaración del Sr. Robert Denis (fs. 635-636 y, especialmente, fs. 642 in fine ). IV.9) Agravio porque la decisora de primer grado se basó en la existencia de sanciones previas como fundamento del despido Tampoco le asiste razón en este punto a la recurrente. En efecto, la sentenciante consideró que la decisión extintiva encontraba fundamento en las irregularidades anteriormente referidas (véase, especialmente, fs. 840), en el perjuicio ocasionado a la empresa y en determinadas conductas de la actora que se tuvieron por acreditadas a través de las encuestas de satisfacción. Incluso, el Tribunal no logra advertir en qué parte de la sentencia se habría justificado el despido en las sanciones disciplinarias que se le habían impuesto a la trabajadora. IV.10) Agravio por la relevancia otorgada a testimonios que, según la recurrente, carecen de objetividad y se encuentran alcanzados por causales de sospecha Tampoco le asiste razón a la actora en este punto. Ello, por las razones que reiteradamente ha sostenido este Tribunal en cuanto a que las denominadas causas de sospecha no determinan, por sí mismas, la invalidez de las declaraciones brindadas por testigos dependientes, sino que imponen una valoración más rigurosa de sus dichos. En tal sentido, el Tribunal destaca que la vinculación laboral anterior o vigente entre dichos testigos y la parte demandada determina que los testimonios se deban apreciar y examinar con mayor rigurosidad, pero eso no implica su inadmisibilidad, sino que, a lo sumo, se proyecta en el plano valorativo. En tales coordenadas, no se advierte que las declaraciones que la impugnante objetó sean mendaces, sino que se presentan coherentes y coincidentes entre sí, lo que no habilita su descalificación y permite atribuirles eficacia probatoria en favor de la posición sostenida por la demandada. Como es sabido, la tacha de testigos debe quedar reservada para aquellas situaciones en las cuales los testigos aparezcan como mendaces, o desfigurando con su relato los hechos en franca violación al deber de lealtad que tienen todos los partícipes del proceso, en sus diversas calidades. Así, si la declaración controvertida no resulta contraria a las restantes declaraciones o a documentación incorporada a la causa que no haya sido cuestionada, no hay razón para descartar, prima facie , esa declaración (cf. Anuario de Jurisprudencia Laboral : 2010, c. 1102; y 2015, c. 590; y sentencias Nos. 313/2025, 73/2026 y 108/2026 de este Tribunal -publicadas en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez- ). En el mismo sentido y con enseñanzas que permanecen vigentes al día de hoy, Couture, refiriéndose a la declaración del empleado en el proceso laboral, marca la distinción entre subordinación y dependencia. Expresa que el empleado que declara como testigo en un proceso laboral está en situación de subordinación ante el empleador, pero no en situación de dependencia que invalide su declaración. Añade que, como tal, es idóneo para declarar como testigo a proposición de cualquiera de las partes. El Maestro, textualmente, sostiene: “ (...) Como ha sucedido en muchas otras situaciones del derecho del trabajo, se opera aquí una inversión de la carga de la prueba, abandonándose los criterios tradicionales. (...) Será quien aduzca esa dependencia, quien debe probarla con arreglo a los principios del derecho común. La vinculación jurídica del empleado u obrero con el empleador apareja, por sí sola, la subordinación. Pero no la dependencia. El que invoque ésta, debe probarla” (Couture, Eduardo J., Estudios de Derecho Procesal Civil , Tomo II, 3ª edición, LexisNexis Depalma, Buenos Aires, 2003, págs. 170 y 171). Partiendo de tales premisas, el Tribunal entiende que las declaraciones de los dependientes de la demandada resultan coherentes y lógicas, por lo que no pueden ser descartadas. Asimismo, cabe destacar que los deponentes propuestos por la demandada, aun siendo sus dependientes, constituyen testigos necesarios, puesto que participaron en las investigaciones realizadas, intervinieron en las decisiones adoptadas y algunos de ellos, incluso, le comunicaron personalmente el despido a la actora. IV.11) Agravio por el rechazo del rubro diferencias de indemnización por despido común El agravio tampoco es de recibo. La recurrente se limita a reiterar los argumentos ya expuestos en la demanda, pero continúa sin explicar cuál fue el procedimiento de cálculo seguido para arribar a la cifra de $57.006 como salario promedio. La sentenciante de primer grado destacó que la actora no fue suficientemente precisa al formular este reclamo, pues no explicó las operaciones realizadas ni los períodos considerados, observación que el Tribunal considera acertada. Y, en su escrito de apelación, mantiene esa misma imprecisión, limitándose a afirmar que extrajo los promedios de la historia laboral, pero sin brindar mayores explicaciones. No detalla qué meses tomó en consideración, qué rubros computó ni cuáles excluyó, extremo particularmente relevante cuando de la propia historia laboral surgen conceptos identificados con los códigos 2 y 41, correspondientes al aguinaldo y al salario vacacional. La apelante debió ser mucho más precisa en este aspecto. Por ello, el Tribunal entiende que el agravio no logra desarrollar adecuadamente una crítica concreta y eficaz de los fundamentos de la sentencia. IV.12) Agravio relativo a la cuantificación del daño moral En la medida en que el Tribunal entiende que el acoso laboral no resultó acreditado, no existe daño moral susceptible de indemnización. En consecuencia, el agravio carece de objeto. IV.13) Agravio por el porcentaje fijado en concepto de los daños y perjuicios preceptivos Dado que la única condena que permanece firme es la relativa al pago del jornal correspondiente a un día de trabajo, desaparece el fundamento central del agravio, consistente en la existencia de incumplimientos prolongados en el tiempo. Por otra parte, la actora no tiene cargas familiares y no se verifican incumplimientos de larga data en los términos postulados. En consecuencia, no existen razones que justifiquen aumentar el guarismo del 10% fijado por la sentencia. IV.14) Agravio por no haberse valorado que la empresa no aplicó el protocolo frente a las distintas denuncias presentadas por la actora El agravio no es de recibo. La falta de estricta observancia del protocolo en cuestión no tiene aptitud para modificar las conclusiones a las que se arribó respecto de la inexistencia de prueba suficiente del acoso laboral denunciado. Es cierto que existió un apartamiento del procedimiento previsto por la empresa. Sin embargo, como ya se señaló, tal circunstancia carece de aptitud para demostrar por sí misma la configuración del acoso moral. La empresa no puede ser condenada al pago de una indemnización por acoso laboral por la sola infracción de determinadas formalidades, cuando, paralelamente, el hecho ilícito cuya reparación se pretende no resultó efectivamente probado. IV.15) Agravio por la falta de incorporación de las grabaciones de las cámaras de seguridad En este punto, tampoco le asiste razón a la actora. Según lo que declaró la testigo Sra. CC a fs. 682, las cámaras carecían de audio y registraban únicamente imágenes. Por lo demás, la apelante ni siquiera explica de qué manera tales registros audiovisuales habrían podido contribuir a demostrar las situaciones de acoso laboral denunciadas. V) Las condenas procesales Las costas de la segunda instancia se imponen de oficio y los costos se distribuyen en el orden causado. Por los fundamentos expuestos y las normas citadas, el Tribunal, por unanimidad, FALLA : Confírmase la sentencia apelada, salvo en cuanto condenó a la demandada a pagarle a la actora la indemnización por daño moral derivado de acoso laboral, punto en el cual se la revoca y, en su lugar, absuélvese a la demandada de la condena impuesta en tal sentido. Con las costas de la instancia de oficio y sin especial condenación en costos. Notifíquese a domicilio y, oportunamente, devuélvase el expediente al Juzgado de origen, con copia para la Sra. Jueza de primera instancia. Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián - Presidenta Dra. Ana Karina Martínez Larrosa – Ministra Dr. Gustavo Orlando Nicastro Seoane - Ministro (r) Esc. Adriana Eugenia Aguirre Mederos – Secretaria Letrada