Sentencia Definitiva N° 542/2024

Montevideo, treinta de mayo de dos mil veinticuatro VISTOS : Para sentencia definitiva estos autos caratulados: “MINARRIETA FAGÚNDEZ, MARÍA C/ CASMU INSTITUCIÓN DE ASISTENCIA MÉDICA PRIVADA - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) - CASACIÓN”, IUE 2-6741/2023 , venidos a conocimiento de la Suprema Corte de Justicia en mérito al recurso de casación interpuesto por la demandada contra la sentencia definitiva Nº 2/2024, dictada por el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3º Turno el 2 de febrero de 2024. RESULTANDO : I.- Por sentencia Nº 2/2024, dictada el 2 de febrero de 2024, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3º Turno (Sras. Ministras Dras. Pereira Andrade -r-, Fernández Lembo y Seguessa Mora) falló: “Confírmase la sentencia recurrida, salvo en cuanto desestima el reclamo de licencia y salario vacacional generados en el año 2021 e indemnización por despido común, en que se la revoca, condenando a dichos rubros en las sumas, términos y alcance establecidos en los Considerando Nº 2 y 3 de esta sentencia. En cuanto al monto de condena por licencia y salario vacacional generados en el año 2022, en que se la revoca, estando a las sumas, términos y alcance establecidos en el Considerando Nº 2 de esta sentencia. Sin especial condena procesal en costos en el grado, siendo las costas de cargo de la parte demandada...” (fs. 637-671). II.- Por sentencia definitiva Nº 36/2023, dictada el 4 de septiembre de 2023 por el Dr. Diego Prieto Silvera, el Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de la Capital de 19º Turno había fallado: “Ampárase la demanda y, en su mérito, condénase a CASMU Institución de Asistencia Médica Privada de Profesionales sin fines de lucro (RUT 216309010011) a pagar a la actora María Nélida Minarrieta Fagúndez (CI 1.417.587-3) la suma de $ 1.123.708 (pesos uruguayos un millón ciento veintitrés mil setecientos ocho) por los rubros relacionados en el considerando VIII), más reajustes e intereses legales desde la fecha de exigibilidad a la fecha de pago efectivo, sin perjuicio de las deducciones legales que pudieren corresponder por concepto de tributos. Costas y costos por el orden causado, sin especial condenación en el grado...” (fs. 538-573). III.- Contra la sentencia dictada por el ad quem , la demandada interpuso recurso de casación (fs. 678-699), en el que expresó los agravios que a continuación se resumen. a) Denunció una errónea aplicación de Derecho y la violación de principios legales relativos a la interpretación y ejecución de los contratos laborales. Aseguró que, surge de la documental agregada que las bases del llamado para Jefe de Departamento de Anestesiología, que culminó con la designación de la actora, resultaba de aplicación al caso de autos la norma contenida en el artículo 18, que dispone que “los cargos serán confirmados al primer año de actuación, salvo que el Consejo Directivo disponga algo diferente. Los cargos técnicos cesarán, cualquiera sea la especialidad, a los cuatro (4) años. Los mismos podrán ser renovados por período de 4 años o por el plazo que disponga el Consejo Directivo, previa evaluación y aceptación del desempeño” . Indicó que, existió un error en la interpretación normativa, así como del contrato laboral vigente al momento del abandono de la Dra. Minarrieta a su cargo. El Tribunal entendió que existió ejercicio abusivo del ius variandi al expresarse que el contrato que unía a las partes no era una relación laboral por tiempo determinado. En las “Bases del llamado” originales se estipuló expresamente que la ocupación del cargo tendría una duración de cuatro años, quedando a la absoluta discreción del Consejo la posibilidad de renovar dicho lapso por el tiempo que estimara apropiado. Cualquier prolongación en el tiempo asignado estaba sujeta a una resolución dictada exclusivamente por el propio Consejo Directivo de la Institución. Esto evidencia que el contrato a plazo de la Dra. Minarrieta jamás tuvo la posibilidad de transformarse en un acuerdo de duración ilimitada. Señaló que, en el acta de designación de la actora se hizo mención expresa al Reglamento de técnicos, vigente desde enero de 2011. En su art. 6 lit a, capítulo II (Confirmación y ceses) de tal reglamento se establece que “los cargos técnicos cesarán: a) Los cargos técnicos, cualquiera sea la especialidad, a los cuatro (4) años, excepto los cargos de Medicina Descentralizada bajo el régimen de pago por ‘capitación’, los cuales se regirán por convenios y contratos individuales” . Además, el literal d) del mismo artículo dispone que “los cargos mencionados en el literal a) podrán ser renovados por un período de cuatro años o por el plazo que disponga el Consejo Directivo” . Destacó que, aunque la accionante fue empleada de CASMU IAMP, no puede soslayarse su rol como empleadora debido a su calidad de socia. Puntualizó que, en la impugnada no surge desarrollo ni fundamentación que explique por qué la Sala entendió que no eran aplicables las cláusulas del contrato de trabajo, ni toda la reglamentación estipulada en el Reglamento de Técnicos. En tal sentido, dijo, la sentencia carece de motivación adecuada. b) Manifestó que la Sala valoró en forma errónea, al extremo del absurdo evidente, la prueba testimonial rendida y la documental aportada. Expresó que, contrariamente a lo que entendió el Tribunal, la investigación llevada a cabo en mérito a la denuncia de acoso laboral fue absolutamente regular, habiéndose concedido a la actora todas las garantías procedimentales. Aseguró que, se aplicó el Protocolo para casos de acoso laboral y, en tal sentido, ante la gravedad de los hechos denunciados, procedió con la investigación y se aconsejó, con carácter provisorio, la separación preventiva del cargo de la Dra. Minarrieta. A diferencia de la conclu-sión a la que arribó la Sala, surge documentalmente probado (expediente de investigación administrativa glosado en autos) y es confesado por la propia actora, que se le dio vista y acceso a la totalidad de las actuaciones antes de que realizara su declaración. Luego de su deposición, el expediente quedó en espera de la presentación de descargos u otras consideraciones durante un plazo de tres días, sin que la actora ni su abogado comparecieran ni presentaran descargos de clase alguna. c) Indicó que, medió errónea valoración de la prueba testimonial y aplicación de un equivocado concepto de acoso laboral, en grado de absurdo evidente. Dijo que no fueron considerados los testimonios ofrecidos por los subalternos de la actora, relacionados con el acoso laboral y malos tratos que aquella les infligió. La Sala omitió valorar que, quienes afirmaron la existencia de tratos correctos fueron todos quienes ocupaban el mismo escalafón jerárquico que la actora y que, en consecuencia, no estaban sujetos a la jerarquía de aquella. Contrariamente a lo señalado en la impugnada, el resultado de la investigación administrativa fue lapidario. De las declaraciones recabadas (especialmente de las contenidas a fs. 18) surge un accionar de la actora que tipifica acoso laboral. En la denuncia que se presentó contra la actora, se le atribuye la ejecución de actos de menosprecio para los trabadores del block quirúrgico, así como proferir palabras denigrantes e irónicas y expresarse en un subido tono de voz, generando así un clima laboral nocivo, hecho acreditado documentalmente a fs. 266. La recurrente citó testimonios ofrecidos por los funcionarios del block quirúrgico y concluyó que existieron las descalifica-ciones constantes, el control excesivo, actos de intimidación y un temor generalizado entre los funcionarios, que demuestran la existencia de mobbing generado por la actora en su entorno laboral. d) Con relación al cese en su cargo de jefe de anestesiología y block quirúrgico, apuntó que, si bien es cierto que se cesó a la actora en su cargo de jefatura, no hay duda de que la única motivación de CASMU fue evitar el despido de la trabajadora por notoria mala conducta. Sin perjuicio de ello, señaló, el cese en la jefatura se encuentra estrictamente amparado en la regulación mencionada y desarrollada en el capítulo “Contexto regulatorio de la relación laboral” . Por tanto, no puede sostenerse, como hizo la Sala, que el cese y la no renovación del cargo en la jefatura supuso un ejercicio abusivo del ius vairandi , sino que fue debidamente fundado. e) Respecto a la rebaja salarial invocada por la Sala como segundo elemento configurador del despido indirecto, corresponde señalar que la misma jamás existió; es más, nunca se hubiera verificado, pues CASMU iba a mantener a la actora con su salario, como ya había ocurrido en otros casos, y ello es, incluso, reconocido por la actora en su demanda. Agregó que, la ilegítima retención nunca se llegó a efectivizar, pues la actora cobró la totalidad de su salario correspondiente al mes de abril de 2022. f) Denunció que la Sala condenó al pago de licencia y salario vacacional correspondientes a 2021 y 2022, ignorando que surge acreditado (contestación de oficio por Banco Itau y recibos) que tales rubros fueron pagados. Le causa agravio que la Sala haya afirmado que la demandada no controvirtió la deuda de licencia de 2021, pues así surge en el numeral 93) de la contestación de demanda. Precisó que, surge del recibo de sueldo agregado a fs. 250 que se abonó la suma de $336.179,80 por concepto de licencia reglamentaria 2021. Asimismo, surge del recibo de fs. 253 que se abonó la suma de $128.824 por concepto de salario vacacional 2021. La suma total de $541.611,80 fue depositada, como surge acreditado en estado de cuenta agregado por oficio a fs. 453 vto. Por su parte, a fs. 252 surge recibo de sueldo que acredita el pago de la suma de $209.504,40 por concepto de licencia reglamentaria 2021, mientras que a fs. 255 luce recibo por $4.444,53 por concepto de salario vacacional 2021. La suma total de $326.164,42 fue depositada, según surge del estado de cuenta agregado en respuesta a oficio a fs. 454 vto. En definitiva, solicitó a la Suprema Corte de Justicia que acogiera los agravios expuestos y revocara la impugnada. IV.- Conferido el traslado de ley, la parte actora lo evacuó (fs. 704-724), habiendo abogado por el rechazo del recurso de casación interpuesto. V.- El Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3º Turno, por providencia Nº 30/2024 (fs. 726), franqueó el recurso de casación para ante esta Suprema Corte de Justicia, que recibió las actuaciones el 22 de marzo de 2024 (fs. 729). VI.- Por decreto Nº 359/2024 (fs. 731), de 4 de abril de 2024, la Suprema Corte de Justicia ordenó el pase a estudio del expediente y llamó los autos para sentencia. VII.- Culminado el estudio de rigor, se acordó dictar el presente pronunciamiento en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO : I.- La Suprema Corte de Justicia desestimará el recurso interpuesto por los siguientes argumentos. II.- Según surge de las presentes actuaciones, la Sra. María Nélida Minarrieta Fagúndez promovió demanda laboral contra CASMU Institución de Asistencia Médica Privada, a los efectos del cobro de los rubros salarios impagos, licencia no gozada, salario vacacional, aguinaldo, indemnización por despido indirecto, indemnización por despido abusivo, daños y perjuicios y multa legal, todo lo cual estimó en la suma de $15.921.642, más reajuste e intereses. En lo medular, expresó que comenzó a trabajar para CASMU como anestesista grado 2 suplente el 1º de agosto de 1993, cargo que obtuvo por concurso de méritos. Narró que, en el año 2014, concursó para el cargo de jefa de anestesiología, cargo del que tomó posesión el 15 de julio de 2015. Desde esa fecha hasta su egreso, se desempeñó como jefa de anestesio-logía del CASMU. El cargo era por el plazo de cuatro años, lapso que se cumplió en junio de 2019. Sin embargo, permaneció ejerciéndolo hasta su despido en el año 2022. Sostuvo que, el cargo que, inicialmente, era a término, devino en cargo por tiempo indefinido. Destacó que en el año 2012, CASMU inició una investigación irregular, pues no se le concedió vista previa ni se le notificó de la resolución final, que determinó fuera desvinculada de la Institución. Durante la investigación, fue separada del cargo y se dispuso la retención ilegítima de la mitad de sus haberes. No existe norma alguna que autorice a CASMU a retener salarios. Como consecuencia de la instrucción de la investigación, comenzó a padecer problemas de salud. Tras haber estado certificada por cinco meses, una vez reintegrada a sus labores, fue citada a prestar declaración en el marco de la investigación. Sin embargo, no se le permitió obtener copia de lo actuado ni se le otorgó vista formal de las actuaciones a efectos de poder ejercer su derecho de defensa. No obstante, destacó que la investigación concluyó que la actora no incurrió en conductas que tipificaran acoso laboral. El 18 de octubre de 2022, fue notificada de la resolución del Consejo Directivo que dispuso su desvinculación de las funciones de jefa de anestesiología y jefa de block quirúrgico, indicándose en la misma resolución que debía pasar a desempeñar su cargo anterior, de anestesista grado 2 titular. Aseguró que tal resolución significó un despido indirecto y que el objetivo del CASMU fue desvincularla sin tener que pagar indemniza-ción alguna. Acudió ante la oficina de recursos humanos de la demandada y manifestó que no aceptaba el ofrecimiento de CASMU. A partir de ese momento, dejó de concurrir a trabajar a la Institución. Finalmente, agregó que CASMU no ha abonado ninguno de los rubros adeudados de su liquidación por egreso. En tiempo y forma, la accionada contestó la demanda y controvirtió que la jefatura ejercida por la actora hubiera devenido en un cargo por tiempo indefinido, pues ello resulta contrario a lo dispuesto en el art. 18 de las bases del concurso y en la resolución Nº 164 del Consejo Directivo de CASMU. Según el artículo referi-do, los cargos podían renovarse, pero previa evaluación y aceptación del desempeño. La actora continuó en el ejercicio del cargo, pero la renovación y extensión del plazo requería resolución del Consejo Directivo, por lo que jamás pudo transformarse el suyo en un contrato por tiempo indefinido. Destacó que CASMU se vio obligada a iniciar una investigación administrativa a raíz de una denuncia por acoso laboral formulada por funcionarios licenciados y enfermeros del block quirúr-gico, investigación que se desarrolló regularmente, de acuerdo con el protocolo interno para el abordaje de denuncias por acoso moral en el ámbito laboral. Controvirtió que hubieran existido hechos a partir de los cuales la actora pudiera considerarse indirecta ni abusivamente despedida y alegó que fue la actora quien cesó de forma voluntaria su vinculación con la demandada. III.- El magistrado de primera instancia amparó en parte la demanda y condenó a la demandada a pagar a la actora la suma de $1.123.708. Respecto al reclamo por licencia y salario vacacional generados en los años 2021 y 2022, el a quo acogió en forma parcial la pretensión por el lapso correspondiente al año 2022. En tal sentido, entendió que nada se debe a la actora por licencia no gozada y salario vacacional correspondientes al año 2021, pues resultó plenamente acreditado en autos, mediante los recibos de pago de haberes y los estados de cuenta, el pago del importe correspondiente a tales rubros. Además, la prueba testimonial diligenciada en autos corrobora que la actora gozó efectivamente de su licencia reglamentaria en enero de 2022. Con relación al reclamo de licencia y salario vacacional generados en el período comprendido entre enero y octubre de 2022, el a quo acogió la liquidación presentada por la demandada, pues consideró que el cálculo realizado es ajustado a Derecho y el monto resultante es proporcional al período liquidado en comparación con lo abonado por el año anterior. Asimismo, acogió la pre-tensión sobre aguinaldo generado al egreso y salarios impagos. En lo relativo al reclamo por despido indirecto y abusivo, el sentenciante entendió que no surge acreditado que CASMU haya incurrido en un incumplimiento de sus obligaciones como empleadora de una entidad suficiente para considerar inviable o imposible la continuidad del vínculo de trabajo que mantuvo con la actora. En tal sentido, consideró que los cargos de jefatura de anestesiología y block quirúrgico eran funciones cuyo desempeño estaba sujeto a un plazo, según las bases del llamado a concurso y las disposiciones del Reglamento de técnicos. Así, expresó que se trata de un contrato de duración determinada, para el cual se previó, en principio, un plazo cierto de cuatro años, sujeto a la condición de que el profesional médico sea confirmado en el cargo por el Consejo Directivo durante el primer año de su ejercicio. Para la renovación del contrato se establecen dos plazos, uno determinado a priori , que es la renovación por igual lapso de cuatro años y otro, que es incierto, a priori , pero que devendrá cierto en un momento posterior, que es el que determine el Consejo Directivo. Si bien el plazo inicial de la contratación, fijado en cuatro años, venció el 15 de julio de 2019 para la jefatura de anestesiología y en septiembre de 2020 para la jefatura de block quirúrgico, el vínculo siguió sujeto a un plazo o término de duración, de igual extensión al inicial o por el plazo a determinar por el Consejo Directivo. Por lo cual, ante un contrato a plazo, aunque la fecha de finalización fuera incierta, al disponerse el cese, la trabajadora no tiene derecho a pretender el cobro de una indemnización por despido. En lo referente a la investigación administrativa, el magistrado de primer grado entendió que la misma se desarrolló con total regularidad, pues se cumplieron las pautas establecidas en el protocolo para el abordaje por denuncias por acoso (moral y/o sexual) en el ámbito laboral y se respetaron, en todo momento, los principios de debido procedimiento y derecho de defensa de la denunciada. Y concluyó que el cese de la actora en sus funciones de jefa de anestesiología y de block quirúrgico se fundó en una justa causa, el acoso moral a que la actora sometió al personal de enfermería sujeto a su dirección, pudiendo calificarse de ejercicio legítimo del ius variandi . Por su parte, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3º Turno confirmó en parte la recurrida. Respecto a la licencia no gozada y al salario vacacional generados en el año 2021, así como sobre el monto de la licencia y del salario vacacional generados en el año 2022, hizo lugar en parte a los agravios de la actora. Entendió que en ninguno de los recibos de que hizo caudal la sentencia de primera instancia se especifica a cuántos días de licencia corresponde el pago ni cuál es el monto de jornal, disponiendo que debe estarse al monto de jornal de licencia invocado por la actora, quien explicó cómo calculó el mismo, sin que la demandada lo hubiera controvertido puntual y eficazmente (solo se limitó a dividir el sueldo base entre treinta, sin tomar en consideración que la actora recibía otras partidas y que su remuneración era muy superior al sueldo base). Asimismo, coincidió con la explicación de la actora relativa a la antigüedad en CASMU, lo que sumado al sector de actividad, llevó a considerar que generaba treinta y dos días de licencia al año. Por tanto, habiendo trabajado hasta el 21 de octubre de 2022, generó veintiséis días de licencia. En lo atinente al despido indirecto, la Sala se apartó de la interpretación del a quo y afirmó en la impugnada que, en realidad, la actora estuvo casi siete años desempeñando el cargo de jefa, resultando evidente que no fue cesada en función del plazo y que, salvo la denuncia y la investigación por acoso laboral, nada hacía prever que fuera a ser removida de su puesto de trabajo. La cuestionada afirma que existió incumplimiento del protocolo de acoso del CASMU y que, en la instrucción de la investigación, se afectó el derecho de defensa de la actora. La Sala concluyó que la demandada, tras una investigación irregular, sin haber adoptado medidas sustanciales ni controles oportunos en el lugar de trabajo, sancionó a la actora, degradándola en sus funciones, todo lo cual configura un despido indirecto. La actora vio modificadas las condiciones del contrato de trabajo en cuanto a la categoría funcional y la remuneración, sin justificación alguna, pues el acoso laboral no resultó demostrado, tratándose de cambios sustanciales de la relación de trabajo que la habilitaban a considerarse indirectamente despedida. Desestimó, en cambio, la pretensión de despido abusivo. IV.- Contra la decisión del ad quem interpuso recurso de casación CASMU, en el que expresó tres clases de agravios. Por un lado, cuestionó la condena por concepto de indemnización por despido y, al respecto, criticó la interpretación que la Sala efectuó de las bases del llamado a concurso por medio del cual la actora accedió a sus funciones de jefa y del reglamento de técnicos. Por el otro, discutió la valoración de la prueba efectuada por el Tribunal, que lo llevó a concluir que existieron irregularidades en la instrucción de la investigación administrativa, así como a tener por no demostrado el acoso laboral denunciado por los subordinados de la actora. Finalmente, denunció una errónea valoración de la prueba que determinó que el Tribunal soslayara que los rubros licencia y salario vacacional 2021-2022 ya fueron abonados y así se demostró. V.- Razones de lógica imponen analizar, en primer lugar, los agravios relativos a la interpretación del contrato que vinculó a las partes y establecer si se trató o no de un contrato a término, como propone la demandada, pues tal calificación proyecta consecuencias normativas en cuanto a la forma de terminación del vínculo. Sobre el extremo, la impugnada indica: “Cabe establecer que la Sala no comparte lo expresado en la sentencia en cuanto a que el cargo de la actora era por tiempo determinado al momento del cese, en realidad estuvo cerca de siete años en el cargo, siendo claro que no fue cesada por términos del plazo y salvo la denuncia y la investigación por acoso laboral, nada hacía prever que finalizara y no continuara renovándose” . El recurrente controvierte esta intelección afirmando que la Sala arribó a tal conclusión en función de una equivocada interpretación del contrato que existió entre las partes. Así, dijo, de la recta interpretación de las bases del llamado y del reglamento de funcionarios técnicos del CASMU emerge que se trató de una relación laboral por tiempo determinado. Afirmó que, de las bases agregadas a fs. 20 surge que el llamado para el cargo de jefe del departamento de anestesiología lo fue para un lapso de cuatro años y que la prórroga, por un plazo igual, era de resorte exclusivo del Consejo Directivo. Conforme dispuso el art. 18 de las referidas bases, “los cargos serán confirmados al primer año de actuación, salvo que el Consejo Directivo disponga algo diferente. Los cargos técnicos cesarán, cualquiera sea la especialidad, a los cuatro (4) años. Los mismos podrán ser renovados por período de 4 años o por el plazo que disponga el Consejo Directivo, previa evaluación y aceptación del desempeño” . Por su parte, el art. 6 del reglamento de técnicos, vigente desde el 1º de enero de 2011, establece que “los cargos técnicos cesarán: a) los cargos de técnico, cualquiera sea la especialidad, a los cuatro (4) años, excepto los cargos de medicina descentralizada bajo el régimen de pago por ‘capitación’, los cuales se regirán por convenios y contratos individuales”. Y el literal d) dispone: “Los cargos mencionados en el literal a) podrán ser renovados por un período de cuatro años o por el plazo que disponga el Consejo Directivo...” . Ambos cuerpos normativos, aseguró, forman parte del contrato de trabajo que vinculó a la actora con la demandada. En consecuencia, sostuvo, le causa agravio que la Sala concluyera que el vínculo entre las partes evolucionó de un contrato por plazo determinado a una relación laboral por tiempo indefinido, siendo tal aserto el resultado de un claro error en la aplicación del Derecho. Considera la Suprema Corte de Justicia que no asiste razón a la recurrente y, en consecuencia, desestimará el agravio. Se entiende correcto el razonamiento de la Sala, según el cual, luego de vencido el plazo inicial de cuatro años, la relación laboral permaneció ejecutándose en idénticas condiciones, por lo que, en aplicación del principio de continuidad, se verifica un supuesto de contrato de duración indeter-minada. De los términos del agravio emerge que el recurrente interpreta el contrato en cuestión de conformidad con las normas sobre inter-pretación de los contratos civiles, cuando, en puridad, el de autos es un contrato de naturaleza laboral, al que corresponden otras reglas interpretativas. En efecto, la interpre-tación del vínculo que existió entre las partes no se reduce a su adecuación a las bases del llamado o al reglamento de técnicos. Si bien dicha normativa establecía una duración de cuatro años en los cargos de jefatura de anestesiología y de block quirúrgico, en los hechos, la actora los ejerció durante casi siete años. En ningún momento existió resolución del Consejo Directivo proponiendo la renovación por cuatro años ni por otro plazo; tampoco procedió el Consejo a la evaluación y aceptación del desempeño del cargo, no se elevó informe alguno ni se solicitó a la actora manifestara su intención de obtener una extensión o prórroga del cargo, ni se dispuso la interrupción ni el cese transitorio de la actora en sus funciones. La vinculación que existió entre las partes debe analizarse a la luz de los principios del Derecho Laboral, en particular, de los principios de primacía de la realidad y de continuidad. Esto porque, la relación laboral recibe una regulación especial producto del carácter tuitivo del Derecho del Trabajo, concediendo la ley una protección especial al trabajador subordinado, consecuencia de constatarse que, tanto en su génesis como en su ejecución, aquella se entabla y desarrolla entre dos sujetos colocados en situaciones reales asimétricas. Como enseña Plá Rodríguez, el principio de continuidad “expresa la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos” (Plá Rodríguez, A., “ Los principios del Derecho del Trabajo” , Depalma, Buenos Aires, 1998, pág. 220) y, entre otras, tiene como proyección la de preferir los contratos de duración indefinida (ídem, pág. 223), abordándose con cierto recelo las situaciones de vinculaciones sucesivas para una misma tarea. Y agrega el autor: “la sucesión ininterrumpida de contratos de duración determinada se suele mirar como un contrato de duración indeterminada. No es que exista prohibición de repetir contratos a plazo, lo que en algún caso excepcional puede estar justificado. Lo que ocurre en estos casos es que surge la sospecha de que, mediante la reiteración concatenada de contratos sucesivos se intenta presentar artificial-mente deformada una relación laboral única y diferente” (ídem, pág. 229). En estos autos, resulta claro que, por las condiciones y modo de prestarse el trabajo en los hechos, una relación que inició con plazo determinado y al cabo del cual continuó desarrollándose de idéntica manera, devino en una relación de trabajo de duración indeterminada, figura que es la regla en materia de vinculaciones laborales, siendo otras modalidades absolutamente excepcionales. Si la empleadora no tenía intención de mantener una relación de trabajo con la Dra. Minarrieta más allá del plazo inicial, debió activar los mecanismos que previó para ello (evaluar su desempeño, convocar un nuevo concurso, etc.). No puede trasladar esa carga al subordinado. En definitiva, la Corte no advierte errónea interpretación ni equivocada aplicación de los principios interpretativos que rigen en la materia laboral, por lo cual se desestimará el agravio. VI.- Despejado lo anterior, tratándose de un contrato de trabajo sin plazo determinado, corresponde analizar si el cese ocurrió por despido indirecto como invocó la actora y entendió la Sala. Tal como lo expusiera la Suprema Corte de Justicia en sentencia Nº 801/2012, cabe precisar que “la tarea de determinar si la plataforma fáctica de autos encarta en el concepto de despido indirecto constituye quaestio iuris que, como tal, es pasible de ser revisada en casación” (ver también sentencia Nº 348/1995). Asimismo, por tratarse de una figura de construcción doctrinaria y jurisprdu-dencial, corresponde repasar qué se entiende por despido indirecto. Plá Rodríguez explica que “el despido indirecto se configura siempre que el empleador viola el contrato de trabajo. Los ejemplos son múltiples y prácticamente indefinidos: las suspensiones inmotivadas, discriminatorias, excesivamente prolonga-das; el atraso en el pago de los salarios (...) etc., etc. La equiparación de estos hechos con el despido no solo deriva de la aplicación de la regla del non adimpleti contractus, sino del hecho de que, de no aplicarse este criterio, sería muy fácil eludir las disposiciones que limitan o sancionan el despido; se tomarían aquellas medidas que tornaran insostenible la continuación del trabajador en la empresa para que el trabajador se viese obligado a retirarse él mismo del trabajo. La única forma de que se cumplan realmente las disposiciones legales en torno al despido es declararlas aplicables tanto en los casos de despido abierto, expreso o declarado, como en todas estas hipótesis que han sido llamadas genéricamente situaciones de despido” (Plá Rodríguez, A., “ Curso de Derecho Laboral” , Acali, Montevideo, 1978, Tomo II, Vol. I, págs. 248-249). Según De Ferrari, el despido indirecto, de acuerdo con la doctrina más recibida, se configura cuando el empleador pone en situación de crisis la relación de trabajo y coloca al trabajador en posición de tener que retirarse, pues el patrón, por vía sinuosa o tortuosa, le ha obligado a tomar una actitud no querida (cf. De Ferrari, F., “ Lecciones de Derecho del Trabajo” , Biblioteca de Publicaciones Oficiales de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad de la República, Montevideo, 1961, T. I, pág. 512). El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, en sentencia Nº 54/2012, expresó: “En el despido indirecto, el empleado se ve constreñido a rescindir el contrato de trabajo en virtud del comportamiento del empleador, que ha hecho imposible la continuación de la relación de empleo, aclarando que la resolución ocurre por culpa del empleador, tal como si fuera él quien disolviese el contrato. En base a esa construcción, el Derecho del trabajo atribuye al empleado el derecho a reclamar la misma indemnización a la que tendría derecho si fuera despedido injustamente (Sentencia No. 389 de 5.11.2002 de la Sala de 2º, según caso No. 259 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2002 recogida entre otras por Sentencias No. 248 de 1.8.2007 y No. 136 de 6.8.2009 y AJL 2009 c. 259, pág. 187). (...) el despido indirecto es una ruptura unilateral del vínculo que, a diferencia de la renuncia, no es un acto libre y voluntario, sino que obedece a la conducta asumida por el empleador, que imposibilita la prosecución del vínculo. Constituye pues la denuncia del contrato de trabajo por parte del trabajador, con fundamento en la inobservancia contractual del empleador. Es decir, supone un incumplimiento culpable del empleador de sus obligaciones contractuales y requiere, además de ese incumplimiento, de la decisión del trabajador y el retiro de éste de la empresa (cf. Plá Rodríguez en Revista de Derecho Laboral No. 122, págs. 283-302 y Curso de Derecho Laboral, t. II, v. II, pág. 249). En el despido indirecto, la posición del trabajador es activa, es él quien se despide, pero por hechos imputables al patrón (cf. Cabanellas, Compendio de Derecho Laboral, t. I, pág. 778; AJL 2009, c. 257, págs. 186-187). Por otra parte, ‘la variación del contrato de trabajo tiene como límites –siempre que tales cambios respondan a causas objetivamente razonables– que no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador. Los límites conceptuales del ius variandi son que el cambio sea razonable y funcional, que no altere condiciones esenciales del contrato de trabajo y que no cause perjuicio material y/o moral al trabajador’ agregando que ‘se han considerado elementos no modificables por el ius variandi la remuneración, la jornada de trabajo y la categoría o calificación profesional’, todo siguiendo las enseñanzas de Américo Plá Rodríguez en Los principios del Derecho del Trabajo, págs. 381 y 382 y Curso de Derecho Laboral T. 2 vol. 1 págs. 176 y ss.)”. En el mismo sentido, la referida Sala en sentencia No. 26/2005 (publicada en LJU c. 135013), expuso: “el despido indirecto es una ruptura unilateral del vínculo que, a diferencia de la renuncia, no es un acto libre y voluntario, sino que obedece a la conducta arbitraria del empleador que imposibilita su prosecución. Constituye, pues, la denuncia del contrato de trabajo por parte del trabajador, con fundamentos en la inobservancia contractual del empleador. Ahora bien, no cualquier inobservancia contractual habilita a considerarse despedido indirectamente, sino que es necesario que la injuria del empleador sea grave y tal que haga insostenible el vínculo contractual. Debe existir, por consiguiente, una prueba acabada de la violación por parte del empleador de las obligaciones principales a su cargo, en forma concomitante y grave, con o sin intención de eludir el pago de una indemnización por despido, para que pueda prosperar el accionamiento deducido” . Es claro que, quien invoca la verificación de un despido indirecto tiene la carga de alegar de forma individualizada y demostrar los incumplimientos que atribuye al empleador, de modo que, una vez acreditados, pueda realizarse la tarea de calificación y determinar, así, si existió aquel despido. En estos autos, según surge de fs. 12, la empleadora notificó a la actora la resolución del Consejo Directivo que dispuso desvincu-larla de las funciones de jefa de anestesiología y jefa de block quirúrgico, al tiempo que le ordenaba retomar el desempeño de su cargo anterior de anestesista grado 2 titular. Dicha resolución estuvo motivada en las resultancias de una investigación administrativa, que la Sala consideró irregularmente instruida, y que concluyó que la trabajadora ejerció actos de acoso laboral sobre sus subordinados. Al recibir la notificación de la referida resolución, la empleada dejó de asistir a trabajar en la Institución. Es evidente que la degradación de la actora de los cargos de jefa a su puesto anterior de anestesista implica una modificación del contrato de trabajo, introducida en forma unilateral por parte del empleador y relativa a un aspecto central de su objeto, precisamente las tareas encomendadas a la empleada y su correspectiva remuneración. De acuerdo con la línea argumental de la impugnada, esa modificación del contrato de trabajo carece de fundamento que lo justifique, en lo esencial, porque el procedimiento administrativo llevado a cabo para determinar si existió o no acoso laboral por parte de la actora, estuvo viciado, en tanto a la accionante no se le garantizó un adecuado derecho de defensa. Ello determina el ingreso al análisis de los agravios relativos a la valoración de la investigación administrativa. VII.- La Sala entendió que el cese de la relación se fundó en una causa ilegítima, esto es, en la verificación de un supuesto de acoso laboral reprochable a la actora, conclusión a la que se arribó al cabo de una investigación administrativa que no le permitió el ejercicio adecuado de su derecho de defensa. Al respecto, la Sala tuvo como hechos ciertos que, en el decurso de la investigación, no se le confirió vista previa a la Dra. Minarrieta, quien no pudo efectuar descargos ni presentar prueba, así como tampoco se le notificó el informe final confeccionado por el estudio jurídico encargado de instruir la investigación, en el que se concluyó que aquella perpetraba actos de hostigamiento laboral contra sus subordinados. Sobre el extremo, la impugnada argumenta: “se comparte con la recurrente lo expresado en cuanto al incumplimiento del Protocolo de Acoso del CASMU, que afectó su derecho de defensa. Así, respecto de la notificación de la denuncia, la nota recibida por la actora el 25 de abril de 2022, únicamente da cuenta a la actora que la Gerencia recibió una denuncia y que, en virtud de la misma, decidió separarla del cargo en forma preventiva, hasta la dilucidación del procedimiento. Expresando la nota ‘de la cual oportunamente se le otorgará vista para que pueda ejercer su derecho de defensa’. Sin embargo, no quedó constancia en el expediente de la posibilidad de hacer descargos por el plazo de tres días, teniendo presente además que todas las notificaciones realizadas a la actora se hicieron por escrito, no hay ninguna notificación ni constancia otorgando vista del expediente, posibilitando realizar descargos y presentar prueba. Asimismo, la fatal de notificación del informe final del estudio jurídico imposibilitó a la actora de ejercer su derecho de defensa” . No obstante CASMU alegar en casación que la valoración que el Tribunal realizó de la prueba resultó absurda, la Suprema Corte de Justicia no advierte que se haya verificado en autos un supuesto de tal magnitud (en la opinión mayoritaria acerca de la valoración de la prueba como causal de casación) ni tampoco uno de menor entidad (en la opinión del Sr. Ministro redactor sobre el tema). En concreto, la recurrente indicó que, contrariamente a lo que entendió el ad quem , en el expediente administrativo se encuentra documental-mente demostrado que la Dra. Minarrieta accedió a las actuaciones y que ella misma así lo reconoció. Ahora bien. Del repaso del referido expediente no surgen la pretendida constancia ni el alegado reconocimiento. Por el contrario, la única participación de la Dra. Minarrieta de que dan cuenta las actuaciones es su declaración el 4 de octubre de 2022 (fs. 288-291). No consta que, en esa oportunidad o en alguna otra, se le haya brindado efectivo acceso al expediente o a una copia de éste ni otorgado la posibilidad de ofrecer prueba o realizar descargos. Además, de su declaración en sede administrativa tampoco se puede colegir que hubiera tenido cabal conocimiento de la denuncia, sino que, por el contrario, manifestó no tener claro a qué se debía su citación. Preguntada respecto a si conocía a qué obedecía la denuncia presentada en su contra por supuestas situaciones de acoso laboral, respondió: “Creo que una de las cosas es la afectación de la pandemia en lo psicológico, también hubo una readecuación del trabajo por personal nuevo que ingresó; también influyó la falta de liderazgo de la licencia de la supervisora del block quirúrgico (en ningún momento la misma actuó como mediadora entre las licenciadas y yo)” (fs. 290). No puede concluirse, entonces, que la investigada conociera con suficiencia el contenido relatado en la denuncia, pues no expresó referencia concreta alguna a los episodios denunciados a fs. 285-287. Por su parte, el testigo Andrés Calderón, abogado del estudio que instruyó la investigación de la denuncia promovida contra la Dra. Minarrieta, expresó que la actora tuvo acceso al expediente, que estuvo con su abogado más de una hora estudiándolo, que no recuerda que se haya dado vista del informe final y que desconoce cuántas personas trabajaban bajo la supervisión de la denunciada (fs. 427-431), dato trascendente para sopesar la seriedad de los hechos denunciados, así como para tomar declaración a otros eventuales subordinados. Según se advierte, la Sala relevó la orfandad de prueba que pueda corroborar que la actora accedió a las actuaciones y pudo ejercer su derecho de defensa. En casación, el recurrente no demuestra el error de tal conclusión, pues simple-mente se limita a invocar que lo alegado “surge de las actuaciones administrativas” . En consecuencia, en la medida en que no se ha demostrado que haya mediado una valoración de la prueba absurda o acrítica, se desestimará el agravio. VIII.- Sin perjuicio de que las actuaciones administrativas, por la irregularidad de su trámite, nada útil aportan para determinar si existió o no acoso laboral perpetrado por la actora, la cuestión debe analizarse a los efectos de determinar si medió justa causa para cesarla como jefa de anestesiología y block quirúrgico. También sobre este punto la recurrente denunció errónea valoración de la prueba. Así, tachó de absurdo el razonamiento del Tribunal por haber omitido considerar que los testigos a los que refirió para descartar la existencia de acoso laboral eran amigos, colegas, personal que no estaba bajo su jerarquía (Bogliaccini, López y Beltramelli) e, incluso, el hermano de la propia actora. Corresponde repasar la argumentación de la Sala. Sobre este punto, la impugnada señala: “Cabe establecer que de las resultancias de la prueba diligenciada en autos surge que, salvo los denunciantes, todos los testigos hacen referencia a que la actora tenía un trato respetuoso y profesional. Era jefa de un sector – anestesiología y block quirúrgico – muy especial y sensible, en el cual no puede haber errores, de ahí la exigencia. De las declaraciones testimoniales recabadas en autos, resulta lo siguiente: el testigo Gustavo Bogliaccini, fue cirujano hasta los 70 años y Presidente de la Institución desde 2009, se retiró en 2017 cuando perdió las elecciones, expresa que era habitual que la actora utilizara la palabra ‘patético’, por lo cual el hecho de que usara habitualmente dicho calificativo le resta gravedad. Con respecto al relacionamiento de la actora con los otros funcionarios, dice que era acorde, quizá no fuera ‘miss’ simpatía, pero siempre fue educada y respetuosa (fs. 414-415). Daniel López trabajó en el CASMU desde 2018 hasta el 2022, fue Jefe de cirugía vascular periférica, de ahí conoce a la actora, expresó que el relacionamiento de la actora era muy profesional, siempre fue muy exigente en cuanto a las tareas que desempeñaba, celosa del correcto desempeño y la atención de los pacientes y era exigente en cuanto a que se cumplieran esas normas, lo que se releva que es obvio por la responsabilidad que tenía y lo delicado del sector de block quirúrgico que dirigía. Que esas tareas implicaban una interacción con el personal administrativo y con todo el resto del personal que trabaja en el block, anestesistas, cirujanos, instrumentistas, enfermería, de modo de asegurar que se cumpliera esa coordinación quirúrgica y de solucionar los problemas que pudieran surgir, son en total más de cien personas que trabajan dentro del block (fs. 415-416). Neda Christoff, médica especialista en anestesiología, trabajó bajo la supervisión de la actora cuando era jefa de anestesiología, expresa que la actora siempre cumplió un rol de referencia, era un vínculo cordial, nunca presenció que la actora faltara el respeto a algún colega o subordinado (fs. 416). Domingo Beltramelli, trabajó en CASMU 41 años, los últimos doce años como jefe de servicio del departamento de traumatología, expresó que la actora como jefa de anestesia como en la parte organizativa del block era muy correcta, con un estricto orden en un lugar muy sensible, porque se tienen que respetar los reglamentos de funcionamiento, es un lugar muy delicado, ella era profesional en el trato, muy respetuosa. Nunca presenció en forma directa ninguna incorrección ni verbal ni funcional de ella hacia otro funcionario, era muy recta en lo asistencial y en el trato hacia el personal técnico y no técnico, muy estricta al punto que se hacían reuniones semanales para hacer la coordinación semanal de todo el block. El testigo formaba parte de la Comisión Directiva del CASMU, cuando se produjo la denuncia contra la actora, expresa que discrepó con la forma en que se realizó la investigación y no aceptó el informe, declara que la actora no tuvo oportunidad de presentar prueba o testigos de la denuncia, que el informe era un relato de las personas que denunciaban. Participó en la votación por la cual se decidió desvincular a la Dra. Minarrieta, dos médicos votamos en contra y tres a favor – lo que demuestra lo poco claro de la situación –. Expresa que plantearon hacer una investigación correcta y se les negó esa posibilidad (fs. 417-418). Para el Tribunal, por la jerarquía en el cargo que la actora tenía y los años de servicio, la demandada debió considerar no solo lo expresado por los denunciantes, sino tomar declaración a otras personas que se desempeñaban en el sector, para llegar a la realidad de los hechos, por las consecuencias que la decisión tenía sobre la actora. A fs. 419 agrega el testigo que la actora era una persona que dedicó muchos años y luego se enteró de algunas personas que denunciaron, que dejaban mucho que desear, que ojalá hubieran trabajado la mitad que la actora. Álvaro Arigón, doctor en medicina laboral, dependiente de la demandada, su cargo es director de una unidad llamada CASMU empresa, un sector que es medicina laboral, reconoce la firma del informe de fs. 282-283, expresa que solo investigaron daños de las personas que se perciben dañadas, lo demás escapa a salud ocupacional (fs. 419-420)” (fs. 648-650). Más adelante, continúa la Sala con el análisis de los testimonios, y expresa: “Alicia Rinaldi, supervisora de enfermería del block quirúrgico, trabajó con la actora cinco años, era su jefa, al comienzo el trato fue fluido y respetuoso a pesar del estrés del servicio, pero pasando el tiempo, fue más complejo el relacionamiento con el personal que tenía a cargo, generando diferencias en opiniones dependiendo con quién se relacionaba. El último año fue más aguda la situación, el relacionamiento no era respetuoso, había disconformidad del desempeño de todos los sectores y se refería con palabras inapropiadas hacia el equipo de enfermería. Se planteó una carta hacia la Jefatura de enfermería, donde se planteaba la posibilidad de un acercamiento de otro tipo para mejorar el ambiente laboral, con esta intención se realizó la nota firmada por el 100% de los licenciados en enfermería, que la testigo también firmó. Expresa que era difícil satisfacer a la doctora, se sentían inservibles, hubo descalificativos en cuanto a procedimientos, se debía consultar cada una de las acciones que debían hacer y la doctora se molestaba por la consulta, pero cuando teníamos la iniciativa se nos criticaba por ello, entonces no lograban la satisfacción. La testigo dice que tuvo que ir a terapia para manejar el estrés. Refiere a que la actora tenía un vocabulario no apropiada, pero no le preguntan concretamente qué decía. La testigo aclara que la actora era una excelente profesional, nadie juzga su desempeño profesional y que la gestión de la actora fue excelente. Que ha tenido otras jefaturas donde se manejó con más respeto hacia su profesión y se les daba más autonomía para resolver y tomar decisiones del servicio (fs. 435 a 439). A fs. 442 expresa que no recibió insultos de la actora, pero sí le hablaba de manera irónica, lo que considera falta de respeto y que al juzgar e insultar a su personal, está juzgado su gestión, le escuchó decir a la actora ‘todas las nurses se golpearon la cabeza’, las doce personas no podían estar equivocadas, ayer una decisión había sido directiva y al otro día se hacía y estaba mal y ahí se generaba una reacción del otro y el personal estaba desconcertado, se turnaba el personal para atender el teléfono. María Frydlender, licenciada en enfermería, jefa del sector de anestesia, la actora era su jefa, expresó que durante el último tiempo el relacionamiento con la actora había cambiado, consideraban que estaba más agresiva en sus comentarios, sus respuestas no eran adecuadas y comenzó una relación tensa de estrés y para ella de angustia y amargura – se deja constancia que la testigo se angustia – particularmente el último episodio la marcó y dijo basta, fue que faltaba material y la actora por teléfono le eleva el tono de voz, le dijo que debería haber previsto la situación y que era inepta y que era patética y le cortó el teléfono. Ella quería explicarle, pero en ese momento no la dejó explicar, a los diez minutos la llama, le dijo que fuera al escritorio, pensó que se iba a disculpar y le sigue diciendo que era una inepta, se refería a sus colegas como que todos había sufrido traumatismo de cráneo y que seguían fallando, era irónica al decir las cosas, nadie la quería atender, era un ambiente general con todos los licenciados difícil de sobrellevar. Se hizo una reunión con la supervisora por este tema, todos expusieron el mal trato con ella y a partir de ahí Rinaldi decide hablar con la actora. La lleva como testigo y Rinaldi le dice que el block estaba trabajando muy tenso debido a su relacionamiento hacia ellos, que estaba angustiados y la Dra. Contesta que ella marcaba errores y era pasional con su trabajo, a raíz de que no notaron cambio de conducta hicieron la carta que presentaron. Escuchó decirle a un compañero que era un inepto y que se había golpeado la cabeza. Se turnaban para llamarla, no sabían cómo iba a reaccionar, si la llamaban se enojaba y si no, también. No fue agredida físicamente, sí insultada, que es patética, inepta o una desilusión (fs. 442-446). Carla Carrasco, licenciada en enfermería, expresa que nunca tuvo confrontación directa con la actora, sí que a lo largo del período fueron surgiendo inconvenientes a raíz de órdenes contradictorias, a su persona nunca se dirigió con malos tratos ni recibió faltas de respeto. Ella fue una de las licenciadas que firmó la nota. La actora les llamaba la atención sobre cosas que no estaban a su alcance, como por ejemplo, que quedara abierta la puerta del block. Hicieron un planteo en el departamento por las condiciones en que estaban trabajando con la supervisora y les pidió que lo relataran por escrito. Que en realidad no es que tuviera miedo de llamarla, sino que era llamar y saber que se iba a enfrentar a una crítica o rezongo, no tenía ganas de llamarla (fs. 448-449). Karina Franco, licenciada en enfermería, fue una de las licenciadas que firmó la nota, expresa que tuvo varios inconvenientes con la actora, se sacó del sector, en principio para cuidarla y después a pedido de la actora. Recibió muchas veces malos tratos, cuando atendía el teléfono, la actora le decía que le pasara con alguien que supiera y directamente no hablaba con la testigo, le decía que no tenía cerebro. Que todo el personal de enfermería del block quirúrgico presentó la denuncia (fs. 449 vto.-450). Rodrigo Fernández, licenciado en enfermería, firmó la nota, en su caso, lo que pasaba era que últimamente la actora no les dejaba tomar decisiones en tareas que sabían hacer, sino que debía tomarlas ello, lo que le generaba estrés es que la actora se dirigía a él de manera irónica, ningunéandolo, aunque las tareas estuvieran bien, ella decía que estaban mal, nunca lo insultó ni amenazó con causarle un perjuicio laboral. No presenció insultos ni amenazas hacia otros compañeros (fs. 484-485). Elodia Giménez, licenciada en enfermería, trabaja en un sector aparte del block quirúrgico que es Sala Blanca, que está bajo otra jefatura. Firmó la nota de quejas y planteos de los licenciados de enfermería contra la actora. La testigo nunca tuvo problemas directamente con la actora, pero sí escuchó y del grupo interno los rumores de los problemas que tenían con la actora. Nunca presenció que la actora le faltara el respeto a un licenciado en enfermería. Los compañeros tenían miedo de llamarla por si ella respondía mal, había problemas en la comunicación (fs. 486-487). Lucía Perrone, licenciada en enfermería, firmó la nota porque veía a sus compañeras del block quirúrgico mal en el relacionamiento, se notaba un ambiente que no era normal (fs. 488)” . Luego de este repaso de declaraciones, el Tribunal concluye: “A entender de la Sala, la responsabilidad de la actora como jefa de block quirúrgico y de anestesia requería para un buen desempeño no dejar pasar ningún error, omisión o desatención y no surge corroborado por los testigos que el modo en que lo hiciera en un ambiente de ese nivel de exigencia generara un clima de acoso laboral o mobbing. Las dificultades para coordinar, los problemas en la comunicación, a que hacen referencia los testigos, debieron y pudieron ser resueltas por la institución. Todos los colegas refieren a su grado de responsabilidad y su excelente desempeño. La demandada, luego de una investigación que no cumplió con las debidas garantías como ya se analizara, y sin haber adoptado medidas sustanciales ni contralores oportunos en el lugar de trabajo mismo, sancionó a la actora degradándola en sus funciones y ello configura despido indirecto” (fs. 651-655). La extensa, pero necesaria transcripción, da cuenta de que la Sala realizó un exhaustivo y completo análisis de la prueba diligenciada. Sin soslayar el encomiable esfuerzo argumentativo de la recurrente, que repasó los testimonios de Viera, Fernández, Giménez, Perrone, Carrasco, Franco, Rinaldi y Frydlender para sostener que existieron malos tratos, ofensas y humillaciones, el planteo resulta propio de una instancia de mérito, no atendible en casación, en cuanto solo propone conceder una eficacia convictiva distinta a la que atribuyó la Sala, sin indicar por qué estima incorrecta o desajustada la valoración del ad quem . Con relación a las circunstancias de sospecha que alcanzarían a los testigos Bogliaccini, López y Beltramelli, la Corpora-ción ha señalado que su valoración es –al menos de regla– de resorte exclusivo de los órganos de mérito. Así, en sentencia Nº 846/2017, en términos que cabe revalidar, la Corte afirmó: “las circunstancias relativas a la fuerza probatoria de la declaración de un testigo por causas de sospecha sobre su credibilidad, conforme al art. 157 CGP, son de aplicación discrecional de los órganos de mérito (...) el hecho de la sospecha se ha de considerar por el órgano actuante al evaluar la prueba y determinar las circunstancias que obran en detrimento de la declaración del testigo, según las reglas de la sana crítica, quedando a criterio del juez la fijación de la eficacia probatoria (sentencias Suprema Corte de Justicia Nos. 427/95, 384/97, 83/03, 180/05, etc.). asimismo, conforme lo ha expresado la Corporación en sentencia No. 309/2009 citando a de la Rúa, ‘los jueces de mérito son libres para optar por una prueba en lugar de otra o para decidir su preferencia acerca del valor de convicción de una prueba con respecto a otra si no se demuestra arbitrariedad o absurdo en su elección (El recurso de casación... pág. 366) (cf. Vescovi, La casación civil, pág. 78 y sents. Nos. 662/95, 833/95, 288/96, 240/97, 550/00, 172/01, entre otras)” . La conclusión a la que arribó la Sala en cuanto al valor probatorio que concedió a las declaraciones de los testigos apuntados no puede ser modificada en casación. La extensa y fundada argumentación podrá ser más o menos compartible, pero en modo alguno es susceptible de ser considerada absurda ni irracional. El razonamiento probatorio no evidencia error lógico ni jurídico ostensible, que justifique rectificación en casación. Si bien la seriedad de los agravios esgrimidos por la recurrente y la complejidad inmanente que supone analizar cualquier situación de acoso laboral permite reconocer la opinabilidad de las conclusiones fácticas a las que arribó el Tribunal, ello no resulta suficiente para obtener una modificación de los hechos que fueron tenidos por ciertos. Para poder obtener en casación la anulación de una sentencia por errónea valoración de la prueba, es menester demostrar un error en la actividad de análisis probatorio desarrollado en la sentencia impugnada, error que debe alcanzar el grado máximo y superlativo de absurdo evidente (en la concepción de la mayoría integrada por los Sres. Ministros Dres. Martínez, Minvielle, Morales y Pérez) o en un grado menor (según la opinión que sustenta el Sr. Ministro redactor). No es suficiente la posibilidad de postular una valoración alternativa, porque la casación no es una tercera instancia en la que se permita revalorizar la prueba. Por ello, corresponde desestimar el agravio. IX.- La desestimatoria de los agravios hasta aquí analizados deja huérfanas las críticas relativas al ejercicio abusivo del ius variandi que supuso cesar a la actora en sus cargos de jefatura y retrotraerla a su función de anestesista grado 2 titular, con la consiguiente degradación funcional y salarial. En efecto, en tanto la Suprema Corte de Justicia ratifica las conclusiones de la Sala, según las cuales el contrato de trabajo era de duración indeterminada, la investigación realizada padeció vicios procedimentales que dejaron a la actora en situación de indefensión y, además, no quedó acreditada la existencia de acoso laboral infligido por la accionante, resulta evidente que fue ilegítimo, por infundado, su cese del cargo de jefa de anestesiología y block quirúrgico, verificándose, entonces, un supuesto de ius variandi abusivo por parte del empleador, que habilita a la actora a considerarse indirectamente despedida y reclamar la indemnización por despido correspondiente. X.- Por último, en lo relativo a la condena por los rubros licencia no gozada y salario vacacional generados en el período 2021-2022, la recurrente también denuncia una valoración absurda y arbitraria de la prueba rendida. La Suprema Corte de Justicia no comparte la interpretación propuesta por la demandada. En efecto, como señaló el Tribunal, en ninguno de los recibos agregados se especifica a cuántos días de licencia corresponden las sumas abonadas, ni cuál es el monto del jornal, extremos que la accionada tenía la carga de indicar con claridad y precisión. La recurrente refiere a los recibos glosados a fs. 250, 252, 253 y 255. Sin embargo, tampoco ellos consignan por qué concepto de licencia ni a qué período corresponden los pagos. Sobre el punto, la impugnada afirma: “La actora, en el recurso, aclara que generaba 32 días de licencia, lo que es correcto por la antigüedad 7 días más 25 días por el sector de actividad, salud, es igual a 32 días. De acuerdo con el jornal de la actora en el año 2021 le habían pagado 12 días, por lo cual le quedarían debiendo 20 días, por lo que corresponde revocar la sentencia apelada y, partiendo del jornal de licencia establecido en la demanda, la liquidación sería la siguiente: $ 17.773 x 20d = $ 355.460 y el salario vacacional: $ 355.460 – 19,625% ($ 69.759) = $ 285.701...” (fs. 645). Asimismo, indica: “En cuanto al monto de la licencia y salario vacacional generados en el año 2022, cabe establecer que la actora, al igual que en el año 2021, reclamó por un valor de jornal muy superior al que el Tribunal estima correcto. En relación con la cantidad de jornales, la actora reclama 26 jornales y la demandada liquida 22 jornales sin explica cómo llega a esa cantidad de jornales. Se comparte con la apelante que, por su antigüedad en CASMU y por el sector de actividad, generaba 32 días de licencia por año. Por tanto, habiendo trabajado hasta el 21 de octubre de 2022, generó 26 días de licencia” (fs. 646). Los agravios de la recurrente no controvierten estas afirmaciones, por lo cual, corresponde desestimarlos. XI.- La correcta conducta procesal de las partes determina que las costas y los costos del presente grado se distribuyan en el orden causado (art. 688 del CC y arts. 56.1 y 279 del CGP). Por los fundamentos expuestos y, en atención a lo establecido en los arts. 268 y concordantes del Código General del Proceso, la Suprema Corte de Justicia FALLA : DESESTÍMASE EL RECURSO DE CASACIÓN INTERPUESTO, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN PROCESAL. FÍJANSE LOS HONORARIOS FICTOS EN 40 BPC. NOTIFÍQUESE A DOMICILIO Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE.