Sentencia Definitiva N° 146/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO. Ministra Redactora: Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián Ministros Firmantes: Dra. Ana Karina Martínez Larrosa, Dr. Gustavo Orlando Nicastro Seoane y Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián. VISTOS EN EL ACUERDO : Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB Y OTROS, PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, IUE: 2-61295/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por la parte demandada contra la sentencia definitiva de primera instancia Nro. 3/2026 de fecha 10 de marzo de 2026, dictada por la Sra. Jueza Letrada de Primera Instancia de Libertad de 2º Turno, Dra. Elisa Margarita Zurbruck Arce. RESULTANDO : 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nro. 3/2026 (fs. 596 a 613) se falló: “Condénase a la demandada M y N Aluminios SRL abonar al actor por los rubros diferencias de categoría, incidencias, horas extras, IPD especial, y daños y perjuicios al monto de $ 757.098 más la multa legal del art. 29 de la ley 18.572, reajustes e intereses desde el egreso a la fecha de pago (respecto a los rubros no calculados). Condénase a los socios CC y BB en forma solidaria al pago de los rubros salariales: diferencias salariales y horas extras con reajustes e intereses desde el egreso, (salvo los calculados) hasta su efectivo pago. Desestimándose en lo demás. Costas a cargo de la demandada. Costos por su orden. Honorarios Fictos: 3 BPC. Ejecutoriada, cúmplase, expídase testimonio a las partes y oportunamente, archívese. Notifíquese electrónicamente”. 3) Con fecha 24 de marzo de 2026, la parte demandada debidamente representada por su letrado patrocinante interpuso recurso de apelación (fs. 616 a 624), agraviándose de la decisión de primera instancia en los siguientes aspectos: a) por la condena al pago de las horas extras; b) por la condena al pago de la indemnización por despido común; c) por la condena a abonar la indemnización por despido especial por enfermedad y d) por la condena en costas. 4) Por decreto N.º 72/2026 de fecha 26 de marzo de 2026 (fs. 626), se tuvo por presentado el recurso de apelación y del mismo se ordenó conferir traslado a la parte contraria por el término legal; traslado que fue evacuado por el accionante en los términos que surgen del escrito de fs. 628 a 632, abogando por la confirmación de la recurrida. 5) Sustanciado el recurso de apelación, por providencia N.º 88/2026 de fecha 14 de abril de 2026 (fs. 633), se dispuso el franqueo del recurso con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones de Trabajo que por Turno corresponda, con las formalidades de estilo. 6) Recibidos los autos por este Tribunal con fecha 11 de mayo de 2026 (fs. 642), se ordenó el pasaje a estudio de los Sres. Ministros por su orden y se fijó fecha para el acuerdo (fs. 643). 7) Producido el estudio, se acordó sentencia y en el día de la fecha se procede a su dictado, haciéndose constar que el Tribunal estuvo desintegrado por licencia de la redactora Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián, el día 15 de mayo de 2026. También se deja constancia de que, a pesar de que el Sr. Ministro Dr. Nicastro fue trasladado al Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 4° Turno por resolución de la Suprema Corte de Justicia N.º 76 de fecha 5 de junio del corriente, conserva competencia para conformar la voluntad del Tribunal en el presente caso por aplicación analógica del fundamento contenido en los arts. 209 del C.G.P. y 63 de la ley 15.750, en la redacción dada por el art. 237 de la ley 18.834. CONSIDERANDO : I) La S ala por la voluntad unánime de sus integrantes naturales procederá a confirmar la sentencia de primera instancia, salvo en cuanto condenó al pago de horas extras y despido especial por enfermedad, en lo que se revocará la misma y en su lugar, se absolverá a todos los demandados de la condena al pago de horas extras y se determinará que la indemnización por despido a pagar por la empleadora M y N Aluminios SRL será la indemnización por despido común, conforme a las razones y fundamentos que se expondrán. II) El caso de autos . El Sr.AA inició demanda laboral contra la empresa M y N Aluminios SRL y contra los Sres. BB y CC reclamando el pago de los rubros diferencias de salarios por diferencia de categoría y horas extras, más incidencias de dichos rubros en licencia, salario vacacional y aguinaldo, indemnización por despido común, indemnización por despido especial por enfermedad e indemnización por despido abusivo, más daños y perjuicios preceptivos y multa legal. Describió el giro de actividad de la demandada (herrería y carpintería de aluminio) e indicó que fue dependiente de la persona jurídica demandada M y N Aluminios SRL desde el 9 de junio de 2021 hasta el 14 de enero de 2025, fecha en la que fue desvinculado por la causal de notoria mala conducta. Fundó la convocatoria al juicio de las personas físicas demandadas en su carácter de socios de la SRL y en aplicación de lo establecido en el artículo 12 del Decreto Ley 14.188. Luego de lo cual, detalló ampliamente las tareas cumplidas, indicando que desde siempre realizó tareas de técnico especializado, trabajando sin supervisión, entendiendo que en los hechos se le abonaba un salario inferior al que le hubiera correspondido dado que percibió el salario de Operario Metalúrgico categoría 1 cuando le correspondía percibir el salario de la categoría de Oficial C, reclamando en consecuencia las diferencias de salarios generadas. Explicó, asimismo, que trabajaba de lunes a viernes en el horario de 8 a 12 y de 13 a 18 horas, siendo su jornada laboral de 9 horas, por lo que reclamó el pago de la novena hora de labor trabajada en forma diaria como hora extra. Dio cuenta de algunos problemas de salud que sufrió durante el desarrollo del vínculo laboral que determinaron su internación prolongada. Afirmó también, que en una actividad deportiva sufrió una lesión que le impidió trabajar y que determinó su certificación médica desde el 14 de octubre de 2024 hasta el 29 de noviembre de 2024. Y que al reintegrarse a trabajar la empresa determinó que debía gozar de su licencia reglamentaria y así lo hizo desde el 30 de noviembre de 2024 hasta el 1º de enero de 2025, reintegrándose a sus tareas habituales el día 2 de enero y siendo despedido por notoria mala conducta el 14 de enero de 2025, en pleno período de estabilidad consagrada en el artículo 23 del decreto ley 14.407. Afirmó que no le explicaron las razones o motivos de su despido por notoria mala conducta, pero que a la postre lo dejaron sin trabajo, sin acceso a la salud y al seguro de desempleo y con una mancha en su historia laboral de forma innecesaria y con la intención de doblegarlo a los efectos de llegar a un acuerdo civil. En mérito a ello, reclamó la indemnización por despido común, despido especial por enfermedad y despido abusivo, resaltando que no le es posible encontrar un fundamento para que se configure la causal de notoria mala conducta invocada, entendiendo, en definitiva, que la parte demandada abusó de su derecho al disponer su desvinculación de manera irrazonable y desproporcionada. A su turno, la parte demandada opuso excepción de falta de legitimación pasiva de las personas físicas demandadas respecto de los rubros de naturaleza indemnizatoria, indicando que se los convocó al juicio como socios de la SRL, por lo que solo responden solidariamente por los rubros salariales. Luego de admitir la relación laboral con el actor, la fecha de ingreso y de egreso, la parte empleadora controvirtió el reclamo de diferencias de salarios alegando que el actor no ingresó como técnico de oficio, lo que resulta inverosímil según explicó, controvirtiendo abiertamente que el mismo trabajara sin supervisión y negando, en definitiva, que realizara tareas propias de la categoría pretendida y que por ende hubiera generado el derecho al cobro de las diferencias de salarios reclamada. Negó la realización de horas extras reclamadas en la demanda y explicó que si bien es cierto que el actor laboraba 9 horas diarias de lunes a viernes, esto se produjo merced a un acuerdo verbal existente con los trabajadores en el cual se convino redistribuir las horas de trabajo del día sábado en los restantes días de la semana, siendo dicho acuerdo beneficioso para los trabajadores al no trabajar los sábados y gozar de un descanso semanal más amplio; todo lo que es avalado por el Convenio Internacional del Trabajo Nº 1, la ley de horas extras 15.996 y su decreto reglamentario. En cuanto al cese de la relación laboral afirmó que la desvinculación del trabajador se produjo por notoria mala conducta pero fuera del período de estabilidad, además de postular que el motivo no tuvo vinculación alguna con la certificación del actor, afirmando que la notoria mala conducta se configuró en atención a las llegadas tardes, faltas y toda clase de excusas falsas brindadas por el actor para faltar a su trabajo, indicando además, que tenía problemas de consumo, que permanecía mucho tiempo en el baño sin trabajar. Explicó que el hecho desencadenante del despido se produjo el día 10 de enero de 2025 en que el actor avisó por whatsapp que se había dormido, pero finalmente no concurrió a trabajar, luego el día 13 de enero avisó que estaba con fiebre y que vendría a trabajar, a pesar de lo cual no concurrió al trabajo. Todo lo que a la postre se tornó insostenible y determinó su despido por notoria mala conducta, siéndole explicado al actor las razones de su egreso. Alegó, asimismo, que desde hacía mucho tiempo venía siendo advertido de sus incumplimientos, de los problemas que generaban sus faltas y su consumo dentro y fuera del establecimiento, así como la distorsión que ello suponía en el ambiente laboral, impactando su actitud en su seguridad y en la de sus compañeros. En definitiva, controvirtió la procedencia de la totalidad de los rubros indemnizatorios reclamados, así como de los rubros salariales pretendidos, bregando porque se desestime la demanda en todos sus términos. III) La sentencia de primera instancia amparó parcialmente la demanda y, en su mérito, condenó a la empresa M y N Aluminios SRL a abonar al actor la suma de $ 757.098 por concepto de diferencia de categoría, incidencias, horas extras, indemnización por despido especial por enfermedad, daños y perjuicios preceptivos y multa legal, todo más reajustes e intereses legales desde el egreso a la fecha de pago. Condenó a su vez a los socios CC y BB a abonar en forma solidaria los rubros salariales de diferencia de categoría y horas extras, con reajustes e intereses desde el egreso hasta la fecha de pago efectiva, desestimando la demanda en lo demás. Contra tal decisión se alzó la parte demandada, agraviándose tal como fuera relacionado en los resultandos de la presente sentencia, en los siguientes aspectos: a) por la condena al pago de las horas extras; b) por la condena al pago de la indemnización por despido común; c) por la condena a abonar la indemnización por despido especial por enfermedad y d) por la condena en costas. IV) Acorde al memorial de agravios que viene de relacionarse, corresponde analizar en primer término el cuestionamiento de la demandada relativo a la condena al pago de las horas extras. En lo sustancial y específicamente en relación a este primer agravio indicó la parte demandada, que la recurrida efectúa una errónea interpretación de la contestación de la demanda y de las disposiciones legales vigentes, en tanto resulta erróneo decir que no existía convenio con los empleados en torno a la distribución de la jornada del día sábado, porque lo que existió fue un acuerdo verbal con los empleados de la empresa, surgiendo de la normativa (Convenio Internacional del Trabajo Nº 1, artículo 2 y ley 15.996), que la redistribución de la jornada puede surgir de la ley, la costumbre y de los acuerdos entre empleadores y trabajadores, no estableciéndose ninguna formalidad al respecto. Postuló, además, que la sana crítica pone en evidencia que la redistribución horaria como práctica constante era conocida y aceptada por el actor para no trabajar los días sábados. Argumentó, asimismo, que el horario de trabajo de lunes a viernes de 8 a 12 y de 13 a 18 horas se viene cumpliendo en la empresa desde hace 20 años y que el actor no era la excepción a dicho régimen, pues todos los testigos son unánimes al considerar la existencia de la redistribución, al entender que realizaban horas extras siempre que sobrepujaran la novena hora de labor. Afirmó finalmente, que la sentencia no consideró que la redistribución de la jornada del día sábado en los hechos viene funcionando desde hace años en la empresa y que era más beneficiosa para el trabajador, siendo un exceso de formalismo pretender un acuerdo expreso y extendido por escrito. En opinión de la Sala los cuestionamientos y objeciones planteadas por la parte demandada al fallo de primera instancia en este punto resultan por demás atendibles. Y esto en primer lugar, porque le asiste razón a la apelante en cuanto a que no hay exigencia legal de que la redistribución de la jornada provenga de un convenio colectivo o acuerdo por escrito con los dependientes. En efecto, e n torno a la posibilidad de redistribución de la jornada en la industria el artículo 2 literal b del Convenio Internacional del Trabajo Nº 1 establece que “cuando en virtud de una ley, o a consecuencia de la costumbre o de convenios entre las organizaciones patronales y obreras (o a falta de dichas organizaciones, entre los representantes de los patronos y de los obreros), la duración del trabajo de uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la autoridad competente, o un convenio entre las organizaciones o representantes supradichos, podrá autorizar que se pase el límite de las ocho horas en los restantes días de la semana. El exceso de tiempo previsto en el presente párrafo no podrá exceder nunca de una hora diaria”. En consonancia con la disposición que viene de transcribirse, nuestra ley de horas extras Nº 15.996 dispone en su artículo 1º párrafo final que: “No se consideran horas extras, en ninguna actividad, las que excedan la duración de la jornada diaria en las situaciones previstas en el artículo 2, literales b y c del Convenio Internacional del Trabajo sobre horario en la Industria 1919” . A su vez, el decreto 550/989 que reglamentó la ley de horas extras reeditó en su artículo 11 idéntica solución. De las normas anteriormente citadas se desprende entonces la posibilidad de redistribución de la jornada del día sábado en todo o en parte, no exigiendo el Convenio Internacional del Trabajo citado ni la ley 15.996 ni su decreto reglamentario, ninguna forma o modalidad especial en torno a la redistribución, no exigiendo tampoco un número de horas determinadas a laborar en cada una de las jornadas, salvo el único límite fijado que consiste en que no se supere las 9 horas de trabajo diario. En definitiva, del juego armónico de las disposiciones y normativa transcripta se infiere entonces, la posibilidad de adicionar tiempo de trabajo a las 8 horas diarias de labor sin que se consideren horas extras, sin necesidad de que un eventual acuerdo entre la empresa y los trabajadores sea consignado por escrito. La previsión legal entonces, resulta más que suficiente para habilitar los acuerdos informales, o la costumbre como fuente de la redistribución de la jornada. Así lo entendió este Tribunal en la sentencia 249/2023 citada por el apelante, en la cual se afirmó: “ La apelante sostiene, citando doctrina y jurisprudencia, que el acuerdo de redistribución de las horas del sábado no es necesario que sea consignado por escrito ni se necesita un convenio colectivo. Y la Sala comparte tales argumentos. Las normas de los Convenios Internacionales citados no exigen ninguna formalidad o modalidad especial en torno a la redistribución de la jornada, el único límite fijado consiste en que no se supere un límite diario de 9 horas de labor. En el caso, ese límite se respeta, y las Planillas de trabajo recogen la redistribución, que es corroborada por los testimonios que cita la recurrente en su apelación (el de Rodolfo Licio a fs. 314 y el de Daniel Pérez a fs. 310). Además de las citas jurisprudenciales de que hace caudal la impugnante, cabe referir la Sentencia SEF-0511-000024/2014 (del 14/2/2014, en BJN), dictada por el TAT de 4º turno. Por la misma se revocó una sentencia de primera instancia que hizo lugar a las horas extras pretendidas en la demanda al considerar que la empresa empleadora no había acreditado ningún acuerdo escrito o convenio firmado de redistribución de la jornada del día sábado. Fundamentando la revocatoria, refirió la Sala homóloga: “Sin embargo, el Colegiado no comparte tal aserto, ya que la ley no exige ninguna solemnidad para el acuerdo de redistribución de la jornada del día sábado entre los demás días de la semana, menos aún que deba requerirse autorización de la Inspección General del Trabajo, alcanzando con la mera comunicación, lo que se da a través de las planillas de contralor del trabajo, siendo la única exigencia que no se superen las 9 horas de labor diarias” . En el caso, a diferencia de lo ocurrido en la situación analizada en la sentencia que viene de citarse, lo que no surge precisamente es esta comunicación de la redistribución de la jornada del día sábado a través de las Planillas de Trabajo de la empresa (fs. 165 a 168). Pero, tampoco cabe considerar que la validez del acuerdo al que refirió la demandada esté condicionada a esta comunicación, resultando primordial atender a lo que surge de los hechos. Y en el caso la realidad demuestra o pone en evidencia, que todo el personal de la empresa trabajaba de lunes a viernes de 8 a 12 y de 13 a 18 horas; por lo que si figuraban en la planilla de trabajo con horario de 8 a 12 los días sábados y esos días no los laboraban, la conclusión no es otra que operaba la redistribución de esas horas en el resto de los días de la semana. Y en este sentido, los testigos corroboraron el trabajo de lunes a viernes, acortando el descanso intermedio de 2 horas a 1 hora. Así, DD, quien trabaja hace 18 años para la empresa, declaró un horario de labor de 8 a 12 y de 13 a 18 horas (fs. 527), y agregó, que “siempre fue el mismo horario y días” (fs. 528). EE también aludió a que “yo trabajaba de 08.00 a 12.00 y de 13.00 a 18.00 de lunes a viernes ” (fs. 530). Y en la misma línea Alfredo Iglesias se pronunció a fs. 531. FF también dio cuenta de que laboraba de “ de 08.00 a 18.00 una hora al medio día descan so” (fs. 532). En tanto que GG, quien trabaja hace 20 años para la demandada y es administrativa, declaró un horario de trabajo de lunes a viernes de 8 a 12 y de 13 a 18 horas (fs. 534), explicando más tarde que “hacen 9 horas a la semana, de mañana 4 y de tarde 5, completando el horario del sábado (…) trabajamos 9 horas por día, “a veces” lo ajustan, no son locos de las horas extras, los viernes por ejemplo salen a las 16.00 y quedan las horas ” (fs. 534 in fine). “ En un día de 9 horas se pagan 9 horas en la semana tienen que completar las 44 horas de trabajo. Para liquidar los salario (s) no se quien dio ese criterio, desde que yo trabajo siempre se hizo así” (fs. 535). HH también declaró trabajar de 8 a 12 y de 13 a 18 horas de lunes a viernes (fs. 536). Y finalmente a igual relación de días y horarios aludieron II (fs. 537) y JJ a fs. 556. Frente a esta realidad incontrastable sólo cabe concluir, que existía un acuerdo al menos tácito entre la empresa y sus trabajadores para la redistribución de la jornada del día sábado. Acuerdo que, por otra parte, en los hechos y al cabo de los años se consolidó como una práctica de la empresa con sus trabajadores, dado que se trata de un régimen de trabajo que tiene casi dos décadas de vigencia, el que solo cabe entender que ha perdurado y llevado adelante durante tantos años con la anuencia y acuerdo de sus trabajadores, varios de los cuales brindaron sus testimonios en autos. Por lo expuesto se entiende, que no se ajusta a derecho el pago al actor de las horas extras pretendidas, pues como viene de verse, la novena hora de trabajo reclamada como extra, obedece a la redistribución de la jornada del día sábado. Todo lo que justifica el amparo del agravio y la revocatoria de la sentencia de primera instancia en este punto. V) En otro orden, la parte demandada también articuló agravios por la condena a abonar la indemnización por despido común. Y fundando su agravio señaló, que se incurrió en errónea valoración de la prueba, porque no se valoró que hubo incumplimientos graves y sostenidos en el tiempo por parte del actor, tales como recurrentes llegadas tarde, faltas sin aviso argumentando malestares por los que no consultaba médico, y que intentaba disimular alterando las tarjetas de control horario, dificultad para trabajar en equipo y permanencias injustificadas en el baño. Y en aras de demostrar el desacierto de la sentencia en este punto la apelante aludió y trajo a colación las pruebas que a su entender revelan las reiteradas llegadas tarde e inasistencias del actor, que contrastan con su declaración de parte donde afirmó que luego de su recuperación por internación, no volvió a faltar. Refirió incluso la apelante, a los mensajes de whatsapp, las tarjetas de control horario, y la declaración unánime de todos los testigos, cúmulo probatorio que en su postura legitima el despido por notoria mala conducta dispuesto en el caso del actor. Ahora bien, en aras de analizar los cuestionamientos de la parte demandada a la decisión de primera instancia, importa tener presente, que en su contestación de demanda la parte empleadora efectuó un largo y detallado relato de las conductas del trabajador en cuanto a llegadas tarde, faltas al trabajo, reiterada concurrencia al baño y permanencia en él durante la jornada laboral, todo ello relacionado con un consumo problemático de sustancias estupefacientes. Y como corolario de ello, afirmó haberlo sancionado el 24 de setiembre de 2024 por múltiples llegadas tardes y faltas sin aviso (fs. 352), sanción que luce glosada a fs. 235 y que se trató de una observación. Pero además, cabe considerar, que en su contestación de demanda la parte demandada refirió como hecho desencadenante del despido que el día viernes 10 de enero de 2025 el actor avisó por whatsapp que se había dormido, aunque finalmente no concurrió a trabajar, indicando a su vez, que el día lunes 13 de enero de 2025 el actor avisó que estaba con fiebre pero que se bañaría y concurría a trabajar, avisando posteriormente que ya se había bañado y que concurriría a trabajar, para poco más tarde avisar que nuevamente se sentía mal. Por lo que el día 14 de enero de 2025, se le comunicó que la situación era insostenible y que no podía continuar el vínculo laboral (fs. 353 in fine y vto.). Considera la Sala que el relato de la parte empleadora ha resultado respaldado en buena medida por la prueba testimonial recabada, entendiendo que se ha logrado acreditar una situación realmente difícil de sobrellevar con un trabajador con el cual no se podía contar para sacar adelante el trabajo, el que además con su actitud y continuas faltas o llegadas tardes hacía que se resintiera el funcionamiento del taller, así como el relacionamiento del equipo de trabajo, según indicaron los testigos (DD fs. 527; FF fs. 532; GG fs. 534 y HH fs. 536). Pero por otro lado también considera el Tribunal, que si bien es entendible que se le dieran oportunidades al trabajador para deponer su actitud y corregir sus inconductas, concomitantemente se hacía necesario que la empleadora fuera aplicando progresivamente sanciones para dejar acreditado el ejercicio ponderado, razonable, y progresivo de la potestad disciplinaria, sobre todo porque también en el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador rige el principio de inmediatez, el cual reclama o postula que entre el acaecimiento de la falta o indisciplina y la respuesta sancionatoria del empleador debe mediar un plazo razonablemente breve. Y nada de esto ocurrió en el caso, porque salvo la solitaria y única observación de fecha 24 de setiembre de 2024 por sucesivas llegadas tardes y faltas sin aviso (fs. 235), no hay evidencia de alguna otra sanción aplicada al actor por sus indisciplinas. De ahí que sin haber mediado un accionar consistente y constante en reprimir las indisciplinas del actor sancionando sus incumplimientos, no puede la demandada invocar útilmente que la situación se tornó intolerable de manera repentina, cuando su accionar demuestra que en los hechos y al cabo del tiempo fue tolerando el proceder del actor sin aplicar sanciones, salvo la mínima observación de setiembre de 2024 que ya fuera referida. Si la situación se había tornado insostenible como argumentó la apelante, tenía derecho a despedir al actor, pero abonándole la indemnización correspondiente, por cuanto la conducta del trabajador a juicio de la Sala no puede calificarse de notoriamente mala. Y ello por dos órdenes de razones, primero, por no existir un acto de inconducta que en sí mismo haya sido lo suficientemente grave como para aplicar la máxima sanción y en segundo lugar, porque en el caso tampoco quedó acreditado que ante la verificación de sucesivos actos constitutivos de indisciplinas cometidos por el actor, la demandada en forma inmediata, paulatina, proporcional y gradual haya aplicado sanciones tendientes a corregir el accionar del trabajador de manera de ir advirtiéndole que no se tolerarían más sus incumplimientos. De ahí que se entienda, que la máxima sanción impuesta por la demandada, afectó sin lugar a dudas la proporcionalidad y gradualidad que nuestra doctrina y jurisprudencia recogen como principios rectores a la hora de analizar el ejercicio del poder disciplinario o sancionatorio por parte del empleador. Por otra parte, cabe observar que la demandada no tuvo en cuenta los antecedentes del trabajador que dan cuenta de una única y muy leve sanción de observación; por lo que jamás pudo pasar de una simple observación escrita al despido por notoria mala conducta. Se reitera, si el actor faltaba asiduamente y si también incurría en recurrentes llegadas tardes u otras clases de inconductas de las que dieron cuenta los testigos, tales inconductas debieron ser sancionadas en forma inmediata a su ocurrencia, a los efectos de permitirle saber al trabajador que la empresa estaba tomando nota de su actuación y a los efectos de prevenirlo también, que en un futuro las respuestas sancionatorias irían en aumento; nada de lo cual ocurrió en el caso. En tal contexto, la sanción del despido sin el pago de la indemnización, aparece verdaderamente desproporcionada. Esto es, existió una marcada desproporción entre la anterior respuesta de la demandada y la decisión final de despedir sin abonar la indemnización legal, sobre todo si apreciamos que en definitiva la inconducta o faltas señaladas como “disparadores” del despido del actor son de la misma naturaleza y entidad que las anteriores inconductas que apenas ameritaron la aplicación de una observación. Como es sabido, cuánto más grave sea la falta, más lo será la sanción, y a faltas equivalentes se deben aplicar similares sanciones. No debe soslayarse finalmente, que como enseña la doctrina nacional las sanciones al trabajador además de proporcionales, deben ser graduales, progresivas, razonables; nada de lo cual ocurrió en el caso (Cfme. Alejandro Castello, Criterios Jurisprudenciales sobre la Potestad Disciplinaria del Empleador. Temas Prácticos de Derecho Laboral, páginas 25 a 48; y “Sanciones Disciplinarias, Potestad del Empleador, de Gabriel Salsamendi, página 9 a 11). Por último, cabe tener presente, además, que la notoria mala conducta, en la medida que se trata de una causal excepcional, merece para que reciba amparo, una prueba indubitable; la que en el caso no se produjo y justifica la desestimatoria del agravio. VI) Por otra parte, la demandada también se agravió de la condena al pago de la indemnización por despido especial. Y en este sentido expresó, que la sentencia incurrió en un vicio de incongruencia al considerar que el despido se produjo en el período de estabilidad generado por las certificaciones médicas del actor por los días 12 y 13 de enero de 2025, cuando el actor reclamó el pago de la indemnización especial invocando el período de estabilidad posterior a la certificación médica que culminó el 29 de noviembre de 2024. Estima el Tribunal en primer término, que de la demanda no resulta tan claro que el actor haya invocado que su despido se verificó dentro del período de estabilidad consagrado en el artículo 23 del Decreto Ley 14.407 considerando para ello la certificación médica que venció el día 29 de noviembre de 2024, porque en su relato acerca de la finalización de la relación laboral también refirió a la certificación que comprende los días 12 y 13 de enero de 2025, al punto que a fs. 102 in fine hizo referencia a la certificación de dichos días por un problema de gastroenteritis. A pesar de ello, no puede dejar de reconocerse que el accionante también aludió a su certificación de más de un mes desde el 14 de octubre de 2024 al 29 de noviembre de 2024 y a que luego de esta certificación gozó de su licencia anual reglamentaria desde el 30 de noviembre de 2024 al 1º de enero de 2025 (hecho no controvertido) y a que luego de ello se reintegró a su puesto de trabajo el día 2 de enero de 2025. Para culminar afirmando, que para cuando se le comunicó el despido el día 14 de enero de 2025 estaba en plena vigencia el plazo de estabilidad de 30 días previsto en el decreto 14.407, porque la licencia interrumpió el cómputo de dicho plazo. Y esta es precisamente la posición que sostuvo el Tribunal en sentencia No. 253/2024, en la cual afirmó: “ Entonces, si consideramos que la Sra. KK se reintegró en forma real y efectiva el 17 de julio de 2023, es claro que en dicha fecha se inició el cómputo del plazo de estabilidad de 30 días previsto en el decreto ley 14.407, el que en opinión de la Sala se vio interrumpido por el goce de su licencia anual desde el 24 de julio hasta el 16 de agosto de 2023 (Cfme. Santiago y Matías Pérez del Castillo, Manual Práctico de Normas Laborales, 14ª edición, FCU, página 211, quienes citan sentencia publicada en ADL 2010, caso 227 (Sentencia de esta Sala Nro. 378/2010) y Juan Raso Delgue y Alejandro Castello, Derecho del Trabajo, tomo II, FCU, 2ª edición, página. 327). El cómputo del plazo de estabilidad de 30 días se retomó a su reintegro el día 17 de agosto de 2023 y surgiendo que fue despedida al otro día, es decir, el día 18 de agosto de 2023, es claro que aún no había vencido el período de estabilidad de 30 días previsto en el artículo 23 del decreto ley 14.407. Aunque resulta evidente que la parte recurrente computa el período de licencia dentro de los 30 días o período de estabilidad, nada argumentó al respecto en su apelación, por lo que este Tribunal en el entendido de que la licencia anual no se computa para ese período, entiende que el agravio no es de recibo, puesto que en definitiva la desvinculación del trabajador por decisión unilateral de la empleadora se produjo dentro del período de estabilidad de 30 días, priorizándose de este modo el hecho de que la licencia anual importa una suspensión del contrato de trabajo que recién comenzó a re ejecutarse nuevamente al término de la misma”. A partir de tales premisas cabe considerar, que, en el caso, el cómputo del período de estabilidad posterior al alta médica comenzó para el actor el 2 de enero de 2025; por lo que surgiendo como un hecho incontrovertido que su despido se produjo el día 14 de enero de 2025, este se verificó en pleno período de estabilidad. No obstante, ello no importa en forma automática el amparo del despido especial por enfermedad reclamado por el accionante, pues el artículo 23 del decreto ley 14.407 tan solo consagra una presunción simple de que el despido obedeció a la enfermedad del trabajador, la que puede ser enervada por la empleadora invocando como lo hizo en este caso, la eximente de notoria mala conducta o bien otra causa razonable para el despido, diferente de la enfermedad. Y en el caso es de considerar, que si bien la empleadora no logró acreditar la notoria mala conducta atribuida al trabajador, los mismos hechos en que se pretendió fundar la notoria mala conducta, y que surgieron probados a través de las declaraciones de los testigos, constituyen sin lugar a dudas una causa razonable para desvincular al trabajador, en tanto las continuas llegadas tarde y faltas, y aun su forma de actuar los días en que concurría a trabajar, de acuerdo al relato de sus compañeros de trabajo, hacían cada vez más difícil sostener el vínculo laboral. Por lo que en ese escenario solo se impone concluir, que la enfermedad del actor no fue el motivo que desencadenó su desvinculación; todo lo que amerita el acogimiento del agravio y consecuentemente, la revocatoria de la sentencia en cuanto condenó a la empresa empleadora al pago del despido especial por enfermedad; quedando por tanto subsistente la condena al pago de la indemnización por despido común, para lo que deberá estarse a la liquidación de la parte demandada, la que no incluye las incidencias de las horas extras y la que además calculó el rubro sobre la base del jornal vigente al egreso. VII) Por último, no resulta de recibo el agravio de la demandada por la condena al pago de las costas de la primera instancia, entendiendo la Sala a diferencia de lo sostenido por la apelante, que la condena deviene preceptiva en virtud de lo dispuesto en el art. 337 de la ley 16.226, por cuanto el trabajador está exonerado de tributos en el proceso laboral, gozando de igual beneficio el demandado hasta la sentencia, que, si es de condena, debe imponer su pago. VIII) La actuación de las partes no merece condenas accesorias especiales, siendo las costas de la instancia de cargo de la parte demandada y los costos en el orden causado. P or los fundamentos expuestos, normas legales citadas, artículos 17 y 18 de la ley 18.572, su modificativa ley 18.847 y artículos 197 y 198 del CGP, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno, FALLA : CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA, SALVO EN CUANTO CONDENÓ AL PAGO DE HORAS EXTRAS Y DESPIDO ESPECIAL POR ENFERMEDAD A LOS DEMANDADOS, EN LO QUE SE REVOCA, Y EN SU LUGAR, ABSUÉLVESE A TODOS LOS DEMANDADOS DE LA CONDENA AL PAGO DE HORAS EXTRAS. ASIMISMO, DETERMÍNASE QUE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO A PAGAR POR LA EMPLEADORA M Y N ALUMINIOS SRL ES LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO COMÚN, CONFORME A LA LIQUIDACIÓN EFECTUADA POR LA PARTE DEMANDADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE CARGO DE LA PARTE DEMANDADA Y SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFÍQUESE PERSONALMENTE Y FECHO DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN, CON COPIA PARA LA SRA. JUEZA A-QUO. HONORARIOS FICTOS, 3 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTRO ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA