Sentencia Definitiva N° 680/2026

Montevideo, dieciocho de junio de dos mil veintiséis VISTOS : Para sentencia definitiva, estos autos caratulados: “AA C/ BB S.A. - DEMANDA LABORAL - CASACIÓN”, IUE: 2-29046/2021 , venidos a conocimiento de este Colegiado en virtud del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, contra la sentencia de segunda instancia dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno. RESULTANDO : I) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 37/2025, del 26 de agosto de 2025, la titular del Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 20º Turno, falló: “Ampárase parcialmente la demanda y en su mérito, condénase a BB S.A a abonar a la Sra. AA la suma de $ 4.884.866 por indemnización por despido, acoso moral, incidencia de premio en aguinaldo con más reajustes e intereses que se devengaren desde la fecha hasta el efectivo pago, menos descuentos legales que correspondan. Desestímase la demanda en los demás. (...)” (fs. 7881 a 8038). II) Por sentencia definitiva de segunda instancia Nº 269/2025, del 20 de noviembre de 2025, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno, falló: “(...) CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA Nº 37/2025 APELADA, SALVO EN CUANTO desestima el despido abusivo, en lo que se revoca y en su lugar, se condena a su pago y sus accesorios en los términos expuestos en la presente y en cuanto condena al pago de las incidencias del bono en el aguinaldo, en lo que se revoca y en su lugar, se absuelve A LA DEMANDADA DE SU PAGO, ESTÁNDOSE A LA LIQUIDACIÓN FORMULADA EN LA PRESENTE. (...)” (fs. 8282 a 8307 vto.). III) En tiempo y forma, el representante legal de la parte demandada interpuso recurso de casación contra la sentencia definitiva dictada por el Tribunal (fs. 8310 a 8345), oportunidad en la cual cuestionó los siguientes puntos: a) Errores en la aplicación de las normas que regulan el derecho a despedir. En primer lugar, puntualizó que en nuestro país rige el principio de despido libre, según el cual, el empleador puede extinguir unilateralmente la relación laboral, sin necesidad de invocar causa, mediante el pago de la correspondiente indemnización legal tarifada. La única excepción admitida refiere a los supuestos de notoria mala conducta. En el caso de la Sra. AA existieron elementos relacionados a su desempeño y conducta que justificaron que se tomara la decisión de despedirla. Afirmó que la sentencia recurrida condena al pago del despido abusivo teniendo en cuenta la cercanía que hubo entre la presentación de una denuncia en el MTSS por parte de la actora, el día en que fue despedida. Además de errores de valoración de la prueba, la sentencia parte de una presunción que no está prevista en ninguna ley para concluir el despido abusivo. Existen elementos de prueba que evidencian que BB SA inició las investigaciones que culminaron con el despido de la actora antes de que la misma prestara denuncia ante el MTSS, ya que ello ocurrió en octubre del 2020 cuando el Sr. KK hizo una compra de leña por más de $600.000 y ello llamó la atención del Gerente Financiero cuando la fue a aprobar. Se iniciaron investigaciones internas y externas y se tomó la decisión de despedir a la actora. También se formuló denuncia penal que dio lugar a la formalización de la Sra. AA por un delito de estafa. La mera presentación de una denuncia por acoso laboral ante el MTSS no genera ningún tipo de estabilidad laboral ni modifica el régimen general de despido. Por lo tanto, la prueba para una condena de despido abusivo debe ser cabal. La empresa dispuso la terminación de la relación laboral con respecto a la Sra. AA en atención a graves desvíos de su rol e incumplimientos de sus responsabilidades laborales, las que fueron acreditadas en el proceso. Concluyó que no hubo ninguna represalia ni conducta lesiva por parte de la empresa respecto de la actora. b) Infracciones relacionadas a la valoración de la prueba. Afirmó que la valoración realizada por la Sala fue irracional y arbitraria, configurándose así la figura del absurdo evidente. Considera que la sentencia realiza una incorrecta valoración probatoria respecto a la investigación interna realizada por la Gerencia Financiera. Estando la actora certificada por enfermedad común, sus actividades fueron cubiertas por el Sr. KK. Él mismo al detectar que el stock real de leña era muy bajo, realizó una compra de leña muy significativa, lo que determinó que el monto de la factura fuera muy elevado respecto de lo habitual. Fue así como BB SA detectó en octubre del 2020, a través del Gerente Financiero, que existía una situación irregular respecto a la leña. Se realizó una investigación interna y se realizó un informe por parte del Gerente Financiero (Sr. CC), que no realizó precisiones específicas respecto de la Sra. AA, al contrario, la sentencia concluye que: “ se consignó en los informes y actuaciones del Gerente Financiero circunstancias de hecho relativas a la conducta de la actora que no poseen ningún respaldo probatorio ”. Es decir, la sentencia afirma que lo consignado en la investigación realizada por la Gerencia Financiera es equivocado, y que contiene datos que difieren de la realidad. Lo cual, el recurrente no comparte, el informe se centró en analizar datos numéricos de distintos niveles, analizar datos de ingreso de leña, con relación al stock de la leña, se realizó un recuento de las hileras, se revisó el consumo declarado en la plantilla de caldera, pero dicho informe no responsabiliza directamente a la Sra. AA. De ello se concluye que el informe no contiene datos erróneos, el mismo se elaboró a partir de información que cada empleado involucrado fue aportando al Gerente Financiero. Por tanto, es incoherente al momento de valorar el informe que la sentencia exprese: “ la prueba presentada demuestra que la demandada ejecutó una maniobra artificiosa con el único propósito de despedir a la actora sin pagar la indemnización debida ”. Por el contrario, la actora fue nombrada por sus propios compañeros respecto a diversas circunstancias. De algunas de ellas surgen responsabilidades de la actora, pero no puede afirmarse que la elaboración del informe interno haya sido una maniobra artificiosa ejecutada por BB SA. También concluye que la actora tenía conocimiento de diferentes stocks al menos desde febrero del 2020, y éste es un hecho objetivo de la realidad que no puede ser ignorado. Fue señalado por los Sres. EE, DD y HH, que la responsable del stock de leña era la Sra. AA y teniendo conocimiento de esa diferencia de stock desde febrero del 2020, no tomó acción activa para enmendar esta situación. Por el contrario, intentó ocultarlo. Por último, la única conclusión a la que arriba el Gerente Financiero es que no se encontró la existencia de un control de stock. Por otra parte, señaló que la sentencia realiza una incorrecta valoración probatoria respecto del informe entregado por la Consultora ERNST & YOUNG. Si bien a partir de la factura de octubre del 2020, BB SA comenzó una investigación interna con el objetivo de comprender qué estaba ocurriendo con el stock de leña, ya que el real no coincidía con el registrado en el sistema. Además, contrató a la Consultora ERNST & YOUNG para que realizara una investigación externa sobre lo sucedido. Sin ningún tipo de fundamento, con completo desconocimiento respecto de los procedimientos que rigen las actuaciones de consultores externos y sin aplicar la sana crítica, equivocadamente el Tribunal le quitó valor al informe externo de la Consultora ERNST & YOUNG. En primer lugar, la sentencia desconoce que el informe interno realizado por la Gerencia Financiera fue solamente uno de los siete items que utilizó la Consultora ERNST & YOUNG para la realización de su investigación. Otro de los insumos que tuvo en cuenta el informe elaborado por ésta, fueron las diversas entrevistas que los profesionales de la Consultora realizaron con varias personas, entre los que estaban quienes luego serían testigos propuestos por la parte actora, los Sres. DD y EE. Además, los resultados de la investigación de la Consultora ERNST & YOUNG fueron recibidos por la empresa el 26 de enero del 2021, es decir, tres días antes de que se notificara la desvinculación a la actora. Esto demuestra que la decisión de desvincular a la Sra. AA se tomó cuando se conoció su responsabilidad personal en las conductas ejecutadas, y existían elementos de prueba que respaldaban los incumplimientos laborales de la actora. Los resultados de la auditoría fueron determinantes para proceder a las desvinculaciones de la Sra. AA y del Sr. DD (cabe aclarar que el Sr. EE optó por presentar renuncia), es por ello que los despidos respondieron a incumplimientos laborales. La parte recurrente afirmó que uno de los incumplimientos laborales de la actora fue no dar aviso de las diferencias que había entre stock real de leña, respecto del que estaba registrado en el sistema PSIG. El Tribunal afirma que no existe prueba de la obligación de dar aviso, cuando hay un medio escrito que expresamente lo acredita. Se agregó un mail del 15 de junio del 2020 enviado por la Sra. LL a la actora expresando que todo ajuste con un impacto negativo o positivo deberá tener validación de la Dirección. Ahora bien, el Tribunal determina que esta obligación no existía porque “ no existía un protocolo de actuación ”. Lo cierto es que la actora estaba enterada de que había diferencias mayores a $40.000 y debía informárselo a la Gerencia General. Por otro lado, agregó que la sentencia eligió a sus testigos favoritos; a los propuestos por la Sra. AA los considera necesarios, sin embargo, a los propuestos por la parte demandada les adjudicó la nota de sospechosos. En definitiva, solicitó que se revoque la sentencia impugnada; y en su mérito, que se acojan los agravios en los términos expresados en su escrito. IV) Conferido el traslado correspondiente (fs. 8347), fue evacuado por la actora a fs. 8350 y ss. donde solicitó el rechazo del recurso. V) El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno, por providencia Nº 11/2026 (fs. 8394), ordenó franquear el recurso de casación interpuesto. Y el expediente fue recibido por esta Corporación el 9 de marzo de 2026 (según constancia de fs. 8397). VI) Por decreto Nº 268, del 17 de marzo de 2026, se dispuso el pase a estudio y autos para sentencia (fs. 8399). VII) En virtud de que el Sr. Ministro Dr. Tabaré Sosa Aguirre, cesó en su cargo el día 10 de marzo de 2026, la Corte se encuentra desintegrada. Por lo que, por decreto Nº 830/2026, del 23 de abril de 2026, se cometió a la Oficina Actuaria la realización del sorteo correspondiente entre los Sres. Ministros integrantes de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo (fs. 8403), resultando sorteada la Sra. Ministra Dra. Lina Fernández Lembo (fs. 8407). VIII) Culminado el estudio correspondiente, se acordó dictar el presente pronunciamiento en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO : I) La Suprema Corte de Justicia, debidamente integrada, y por unanimidad, desestimará el recurso de casación interpuesto, en virtud de los fundamentos que a continuación se expresan. II) En primer lugar, cabe señalar que para la mayoría de los miembros que integran este Cuerpo (Sres. Ministros Dres. Morales, Posada Xavier, Pérez Brignani y Fernández Lembo), el único agravio esgrimido por la parte recurrente que puede ser objeto de análisis en casación, es el referido a la condena por concepto de despido abusivo. Entiende la referida mayoría que no corresponde ingresar en el análisis de la eximente por notoria mala conducta o en el de acoso laboral -puntos mencionados por la recurrente en su escrito- porque a su respecto recayeron dos pronunciamientos coincidentes que concluyeron en que no se configuró la eximente invocada y que efectivamente existió acoso laboral por parte de la Gerente General de la demandada hacia la actora. En este sentido, el artículo 268 inc. 2 del CGP dispone que: “No será procedente el recurso de casación cuando la sentencia de segunda instancia confirme en todo, y sin discordia, a la sentencia de primera instancia (..)”. Esta disposición estableció la improcedencia del recurso de casación cuando mediaba, en las dos instancias, doble confirmatoria y sin discordias. En este sentido, ha entendido la Suprema Corte de Justicia en reiteradas oportunidades que: “la ratio legis del art. 268 del C.G.P. -en la redacción dada por el art. 37 de la Ley 17.243- radica en impedir que se revisen en el grado casatorio aspectos de la controversia sobre los cuales recayeron pronunciamientos jurisdiccionales coincidentes en dos instancias. Por ello, la Corporación entiende que aquellas cuestiones involucradas en el objeto del litigio y a cuyo respecto la decisión de primer grado fue confirmada en segunda instancia se encuentran exiliadas del control en sede de casación” (cfm. sentencias Nos. 376/2009, 1.221/2009, 122/2010, 884/2012, i745/2015, 179/2015, 160/2016, 359/2017, 1.296/2019 y 444/2021, entre otras). Aquellas cuestiones involucradas en el objeto de la litis y a cuyo respecto la decisión de primer grado fue confirmada en segunda instancia se encuentran exiliadas del control en sede de casación determinando la imposibilidad del reexamen de la controversia sobre esos puntos. La finalidad de la disposición ha sido evitar que se revisen en casación aspectos de la pretensión sobre los cuales recayeron pronunciamientos jurisdiccionales coincidentes en dos instancias y a los efectos de cumplir con la ratio legis de la disposición, corresponde a la Corporación analizar los distintos puntos de agravios y cotejar con las sentencias de primera y segunda instancia, cuáles han tenido doble confirmatoria y cuáles son las que no la han tenido, ingresando al examen solamente respecto de estos últimos. Por su parte, la Sra. Ministra redactora, ha mantenido una posición discrepante con este temperamento que ha sostenido en mayoría la Corporación. Coincide con la posición más amplia sobre los requisitos de admisibilidad del recurso, que entiende que siempre que el Tribunal de segunda instancia revoque en forma total o parcial la sentencia de primera instancia, o la confirme pero con discordia, la sentencia, en su integridad, resultará pasible de ser revisada en casación. Esta tesis que fue impulsada inicialmente por la discordia estampada por la Sra. Ministra Dra. Selva KLETT a la sentencia de esta Corporación Nº 465/2005, es, en criterio de la redactora la que mejor se condice, no solamente con el texto legal, sino con el sistema procesal en su conjunto. En particular, es la que mejor realiza el principio de libertad impugnativa, consagrado en el art. 244.1 del CGP; cualquier restricción a la libertad de impugnación -como la que en este caso consagra la disposición legal referida- debe interpretarse con sentido restrictivo. Con tales entendimientos, considera la redactora, que no resultaría obturada la posibilidad de revisar, en esta oportunidad, los aspectos del pronunciamiento del primer grado que fueron confirmados por la sentencia de segunda instancia hostilizada mediante el recurso de casación en examen. Y ello, desde el momento en que la sentencia objeto del presente recurso no confirmó en todo y sin discordias la de primera instancia, sino que revocó algún punto de la primera. Ahora bien, como la posición de la redactora sobre la admisibilidad del recurso es minoritaria, carece de sentido ingresar a examinar esos puntos sobre los que, a juicio de quienes conforman la mayoría del Cuerpo, está vedado el control en casación. III) Aclarado lo anterior, cuestiones de orden lógico justifican invertir para su análisis el orden de los agravios esgrimidos por la recurrente en su escrito recursivo. Así, se analizará en primer lugar el agravio que refiere al error en la valoración de la prueba, para luego ingresar en el análisis del agravio referente al error en la calificación jurídica. IV) Con relación a la errónea valoración de la prueba, invocada como causal de casación, es criterio de la Corte que la misma se reduce a los supuestos en los que se violen las tasas legales en supuestos de prueba tasada; o, en el caso de que corresponda aplicar el sistema de la sana crítica, cuando se incurra en absurdo evidente, por lo grosero e infundado de la valoración realizada (criterio sostenido en sentencias Nos. 52/2010, 4.248/2011, 273/2013, 452/2013, 594/2013, 441/2017 y 1.094/2019, entre tantas otras). Ha sostenido la Corporación: “A pesar de que la referida disposición prevé, incluso, como causal de casación la infracción a las reglas legales de admisibilidad o de valoración de la prueba, el ámbito de la norma queda circunscripto a la llamada prueba legal, o sea aquella en que la propia ley prescribe que verificándose ciertos presupuestos por ella misma indicados, el Juez, aunque opine distinto, debe darle el valor y eficacia previamente fijados en forma legal; o en el caso de apreciación librada a las reglas de la sana crítica, cuando incurre en absurdo evidente, por lo grosero e infundado. Es jurisprudencia constante de esta Corporación que tanto la revisión de la plataforma fáctica, como la revalorización de la prueba, no constituyen motivo casable, por cuanto el ingreso a ese material convertiría esta etapa casatoria o de revisión meramente jurídica, en una tercera instancia no querida por el legislador” (cfm. sentencias Nos. 6, 124, 158 y 165/91; 24 y 58/93; 35, 47 y 59/94, 14/96 y 716/96, entre otras). “A mayor abundamiento: El ingreso al material fáctico en instancia casatoria requiere una condición o código de acceso ineludible: es menester que el error en la valoración de la prueba en que haya incurrido la Sala de mérito configure un absurdo evidente, un razonamiento notoriamente ilógico o aberrante, en suma, que la infracción a la regla de derecho contenida en el Artículo 140 C.G.P., revista una excepcional magnitud, fuera de toda discusión posible” (cfm. sentencias Nos. 2/2000 y 228/2006, entre otras). Es así, que la Suprema Corte de Justicia ha admitido la posibilidad de revisar las decisiones sobre valoración probatoria, cuando ésta resulta arbitraria, irracional o contraria a las reglas de la lógica. Como señala COLOMBO, si bien la revalorización de la prueba resulta excepcional, la Corte -en base a la teoría del absurdo evidente- puede hacerlo cuando media error notorio, lo que equivale a manifiesto, patente, evidente, palmario, claro, ostensible. De este modo se abre un nuevo campo para la casación, el cual se admite con un entorno sumamente restrictivo, para realizar y actuar la justicia como último instrumento para evitar la iniquidad del fallo (cfm. COLOMBO, ERIK, “ Casación: Teoría del absurdo evidente ”, RUDP, 1/1983, págs. 57 y 58). Este criterio impone el cumplimiento de dos condiciones necesarias para el progreso del agravio: una primera condición es que quien recurre en casación debe denunciar, alegar, un error o vicio en el razonamiento probatorio de segunda instancia de una entidad tal que amerite su calificación como absurdo o arbitrario en forma evidente. Sin esta alegación de la parte, el agravio resulta improcedente. El recurrente se ve gravado con una particular carga de la alegación. Una segunda condición, es que la alegación del absurdo o arbitrariedad debe ser demostrada. Una vez que se releva por la Corte que se cumplió con la primera condición referida, debe analizarse si, efectivamente, se verifica el error alegado. Pues bien. En el caso a estudio, la parte recurrente cumplió con denunciar un vicio en el razonamiento probatorio de segunda instancia de una entidad tal que, en caso de ser demostrado, ameritaría su calificación como absurdo o arbitrario en forma evidente. En consecuencia, la impugnante se desembarazó de la particular carga de alegación que la gravaba, por lo cual el agravio resulta formalmente admisible, desde que se cumple con la primera de las dos condiciones referidas, para el progreso del agravio. No obstante ello, tras el análisis meditado del caso, la Corte llega a la conclusión de que la parte recurrente no ha logrado cumplir con la segunda condición exigida para el progreso del agravio, dado que su alegación de absurdo o arbitrariedad en la valoración de la prueba, no ha sido demostrada. Veamos. Por la sentencia de primera instancia, se rechazó el reclamo por despido abusivo conforme con los siguientes fundamentos: “ La parte actora expresó que el 21 de octubre de 2020 presentó denuncia ante el MTSS por acoso laboral, lo que desembocó en la inmediata actuación de la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social, la cual con fechas 9 y 10 de diciembre de 2020 se constituyó en la planta industrial de la demandada, realizando la inspección correspondiente.- Poco después, el 29 de enero de 2021, resultó despedida bajo la falsa causal de ‘notoria mala conducta’ lo cual no obedeció a otra razón más que la molestia que ello le había causado a la demandada tanto por su enfermedad, como por la denuncia ante el MTSS, lo que demuestra el claro abuso de la demandada del derecho de despedir, tomándola responsable del pago de la correspondiente indemnización. Pues bien. Como se indicó ut supra, la dicente considera que el despido no estuvo vinculado a la enfermedad de la trabajadora. Y a pesar de que la investigación interna se inició prácticamente a la misma vez que se constituyó la Inspección General de Trabajo, y que por ello la desvinculación presenta cierto matiz de abusivo, la Sede se inclinará por desestimar el despido abusivo siendo que se considera acreditado que la actora incurrió en alguna omisión a sus deberes siendo que no comunicó a la Gerencia Financiera o a la Gerencia General que había detectado el desfasaje entre el stock real y el stock en el sistema, por lo cual, se puede afirmar que existió un móvil laboral en la desvinculación, por lo cual se irá a la desestimatoria de la indemnización por despido abusivo reclamada” (fs. 8025) . En segunda instancia, la Sala revocó la decisión de la Sra. Magistrada, y expresó: “ A nuestro juicio, el agravio por el rechazo del despido abusivo, resulta de recibo, pues conforme a la prueba diligenciada, lo que la apelada considera un ‘cierto matiz abusivo’ resulta efectivamente un abuso por parte de la demandada en el ejercicio de la facultad de despedir, que amerita la recepción del rubro referido. Entre los ejemplos típicos de despido abusivo, recogidos por nuestra doctrina y jurisprudencia se encuentra la represalia del empleador por denuncia del trabajador ante el Ministerio de Trabajo, o solicitud de audiencia ante dicho Ministerio reclamando haberes impagos, actos discriminatorios, acoso etc. (Cf. Raso en ‘Despido Abusivo’, en ‘Derecho del Trabajo’, tomo II, pág. 287). En tal sentido, existe un correlato entre la denuncia formulada por la actora ante el M.T.S.S. por acoso laboral de la Gerente General de la empresa y su egreso por notoria mala conducta el 29 de enero de 2021. En efecto, luego de la denuncia se verificaron un sinfín de desviaciones de la demandada, expuestas en el numeral anterior, pretendiendo fundar tal decisión. Así, los informes en los que se basa el despido de la actora por notoria mala conducta son posteriores a la inspección realizada por el M.T.S.S. de fecha 9 de diciembre de 2020 (fs. 264 a 280) y contienen información que no se adecúa a la realidad, que sirvieron de insumo a lo que la demandada denomina en la notificación de su decisión: ‘constataciones graves realizadas por auditoría externa en su área’ (fs. 3). No es posible obviar que tales constataciones expuestas en el informe, se basaron en circunstancias de hecho aportadas por la demandada e informes realizados por esta que no se adecuaban a la realidad. Así, no existía un protocolo de actuación en el que la actora debiera comunicar al Gerente Financiero y de la Dirección cualquier diferencia de stock de leña superior a $ 40.000 y se consignó en los informes y actuaciones del Gerente Financiero circunstancias de hecho relativas a la conducta de la actora que no poseen ningún respaldo probatorio, y que fueron tajantemente negadas por los testigos necesarios EE e DD. Por lo tanto, la prueba presentada demuestra que la demandada ejecutó una maniobra artificiosa con el único propósito de despedir a la actora sin pagar la indemnización debida. Además, para validar tal decisión, se escudó tras un ‘informe externo objetivo’, que en realidad carece de base al fundarse en hechos falsos proporcionados por la propia demandada, destacándose que jamás se tuvo en cuenta el relato, ni la perspectiva de la persona despedida, omitiéndose su versión sobre los hechos. Todo lo cual importa la existencia de motivos espurios y una finalidad claramente antijurídica. Tampoco se puede desconocer que quien en definitiva tomó la decisión final de la desvinculación de la actora, fue la propia Gerente General denunciada por acoso laboral (fs. 6838). En definitiva, teniendo en cuenta la inmediatez entre la denuncia realizada por la actora ante el M.T.S.S. por acoso laboral y la fecha de su despido, así como las estratagemas llevadas a cabo por la demandada para fundar el mismo, permiten concluir que el empleador ejerció su facultad de despedir de manera contraria a la buena fe, con desviación de poder y motivado en una causa antijurídica. Así las cosas, la pérdida del empleo en las circunstancias consideradas, resulta violatorio del derecho a la dignidad y honor de la trabajadora, por lo que se ha configurado un daño que debe ser reparado. Por ende, se habrá de acoger los agravios, revocándose la recurrida en cuanto desestimó la pretensión de despido abusivo, y en su lugar se condenará a su pago, situándolo de acuerdo a los hechos señalados y los criterios jurisprudenciales en una unidad de indemnización por despido. Por lo que por concepto de indemnización por despido abusivo, la demandada adeuda a la actora la suma de $ 1.805.196, suma a la cual deberá aplicarse la actualización e intereses desde su exigibilidad (egreso de la actora) hasta su efectivo pago, más el 10% por concepto de multa, conforme a lo dispuesto por el art. 29 de la Ley 18.572” (fs. 8303/8304) . La Corte comparte el razonamiento de la Sala. Pues, conforme con el cúmulo probatorio diligenciado, considera que se logró acreditar que el despido obedeció a una represalia hacia la actora, estrictamente vinculada al mal relacionamiento con la Gerente General y a la denuncia formulada por la actora el día 21 de octubre del 2020 ante el MTSS por la situación de acoso laboral padecida, abusando de esta forma la parte demandada del derecho de despedir, existiendo motivos espurios, ilícitos y extralaborales. En este sentido, la doctrina y la jurisprudencia han entendido que: “ La prueba de la motivación ilícita, puede lograrse a través de medios directos o indirectos, constituyendo un ejemplo de éstos últimos la indiciaria recogida en los artículos 141 y 146 del C.G.P. Las circunstancias señaladas en relación a la desvinculación del actor –comparecencia del trabajador al MTSS y citación de la empleadora para ‘aclarar la situación laboral y las suspensiones’- constituyen hechos indicadores que permiten desentrañar el verdadero motivo del despido (Conf. E. Tarigo, Lecciones de Derecho Procesal Civil, t. II pág. 151). Razonablemente, puede deducirse a través de la prueba indiciaria constituida por la coincidencia de fechas de presentación al MTSS, citación a la empresa y el despido, que éste se verificó como respuesta o represalia a dicha presentación y citación y a la pretensión del trabajador de ventilar en vía administrativa el poder disciplinario ejercido por el patrono. Y la represalia constituye un comportamiento patronal ilícito que debe ser indemnizado en forma independiente de la tarifada (ADJL 1994-1995 caso 467 pág. 181)” . Como punto de partida, corresponde destacar que resultó acreditado que el 21 de octubre del 2020 la parte actora presentó denuncia ante el MTSS por acoso laboral, lo que desembocó en la inmediata actuación de la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social, quien con fechas 9 y 10 de diciembre del 2020, se constituyó en la planta industrial de la demandada, realizando la inspección correspondiente. Poco después, el día 29 de enero del 2021, la Sra. AA resultó despedida por la eximente de notoria mala conducta. En tal sentido, la denuncia ante el MTSS y el despido verificado, constituye un indicio concordante con la represalia considerando que el despido se verifica semanas después de la inspección por parte del MTSS. Lo cual, permite inferir que la decisión ilegítima de extinguir el contrato de trabajo por parte de la demandada se encuentra estrechamente vinculada con la denuncia formulada por la actora, sumado a que no se acreditaron causas objetivas que justifiquen el despido. En efecto, se verificaron una serie de eventos que permiten concluir que el despido de la actora obedeció a motivos extralaborales. Véase que la actora estaba sometida a situaciones de acoso laboral por parte de la Gerente General, el hecho de mayor gravedad fue el acaecido el día 29 de setiembre del 2020 que constó de violencia verbal y física hacia la actora. Esto determinó que la trabajadora debiera asistirse en su prestadora de salud, lo que motivó su certificación médica. Con fecha 12 de octubre del 2020 se realizó una investigación interna por parte de la Gerencia Financiera (Sr. CC) relativo al stock de leña y en base a la cual se despide a la actora por notoria mala conducta. Lo cierto es que, tal como lo afirman ambas instancias, la investigación realizada por la demandada padeció de irregularidades. En tal sentido, como lo destacó la “A Quo”: “(...) En el reporte de reunión con DD, el Sr. CC consignó que se le preguntó sobre el registro de valores de merma mayores al 35% en enero y marzo de 2020, a lo que DD respondió que le fue solicitado por la Gerenta de Plata, AA el registro de cantidades de merma superiores al 35% dado que se había detectado una diferencia en los stocks de leña. Dicho documento fue firmado por CC e DD (fs 26). En audiencia celebrada, el Sr. DD leyó el documento expresando que era la primera vez que lo leía. Declaró que el documento contiene información que no es cierta, por ejemplo que el porcentaje de leña no fue el consignado como correcto, siendo que siempre fue 1.35, que no es posible modificar consumos de fechas anteriores y en audiencia negó que la Sra. AA le haya pedido que realizara un cambio en los porcentajes de la merma. Agregó que cuatro o cinco días después de la entrevista, el Sr. CC le hizo firmar el documento sin que le diera oportunidad de leerlo siendo que el Gerente Financiero le manifestó que era lo que habían conversado anteriormente. Por otra parte, respecto al informe efectuado por EE a requerimiento del Sr. CC y de FF, es dable destacar que al prestar su testimonio, el Sr. EE manifestó que el informe lo redactó bajo las instrucciones del Sr. CC, que hubo cuatro versiones antes de la que entregó, y que terminó redactando lo que le pedía CC. (...)” (fs. 8020/8021). En efecto, ambos testigos (los Sres. DD y EE), dieron una versión distinta a lo consignado en el informe interno e, incluso, manifestaron que fueron presionados por la demandada para que firmen la documentación, por ende, no puede entenderse que dicho medio probatorio resulte objetivo e imparcial y que acredite motivos legítimos para despedir a la actora por la eximente de notoria mala conducta. Por el contrario, se constata que el informe padece de irregularidades. En tal sentido, se llegó a elaborar un informe interno con contenido falso y que fue destinado como insumo para un posterior informe externo. Quedó acreditado que la investigación administrativa llevada a cabo por la demandada adoleció de notorios vicios. Se involucró a dos trabajadores (los Sres. DD y EE) a fin de atribuirle a la actora acciones y manifestaciones que no habían ocurrido y que en sede judicial resultaron desmentidas por los propios testigos. Ello determina claramente que la Sala no le otorgue el valor probatorio que pretende la recurrente. Lo mismo ocurre con la auditoría externa llevada a cabo por la Consultora ERNST & YOUNG. Tal como lo concluyó la Sede de primera instancia, lo que fue confirmado por la Sala: “En cuanto al informe de Ernst & Young se observa que dicho informe y sus conclusiones se basan diversos documentos como ser ‘Proceso de Gestión de Leña Verde’. Según se consignó en el informe, fue proporcionado por GG, Gerenta de Recursos Humanos. De la declaración de GG surge que la misma ocupa ese cargo y el de Jurídica desde mayo de 2020. Por otra parte, Ernst & Young también tuvo a la vista el informe de Gerencia Financiera a Gerencia General, que como se indicó padecía irregularidades. En cuanto a las entrevistas al personal, no surge agregada las declaraciones que se recabaron. Por lo cual la Sede si bien considera que se trata de una auditoría efectuada por una Consultora prestigiosa, lo cierto es que también incluyó datos falsos que fueron proporcionados por la demandada por lo cual, las conclusiones a las que se arriban no son determinantes” (fs. 8022). En tal sentido, el informe externo de la Consultora ERNST & YOUNG, no puede avalar ni dar garantías de que el proceso a nivel interno fue realizado correctamente, cuando se basó en éste y el mismo adolece de graves irregularidades. No se trata de una auditoría de estados contables y financieros (fs. 6538), sino de un procedimiento previamente acordado en base a la documentación aportada. Incluso, el propio profesional firmante de la auditoria manifestó ante la Sede (fs. 6537 y ss.): “(...) no es una auditoria es un procedimiento previamente acordado por lo cual la gerencia de BB nos solicita a nosotros hacer determinado procedimiento en este caso relacionados con la gestión de leña verde, el equipo revisa aquellos sectores o áreas que la empresa quiera revisar… el informe interno de la empresa es uno de los anexos que tuvimos en cuenta” . Por otra parte, no puede pretender la parte recurrente que al informe realizado por la auditoría externa se lo asimile a una prueba pericial, dicha investigación fue concertada con la parte demandada, no fue objetiva ni imparcial, sumado a que existen una serie de inconsistencias, incluso se llevó a cabo sin encontrarse presente la parte actora (ya que la misma se encontraba de licencia médica), todo lo cual desvirtúa el presente medio probatorio. Asimismo, se acreditó que existía en la empresa divergencia entre el stock de leña y lo que constaba en el sistema PSIG, donde la misma se registraba, lo que significa que había menos cantidad de leña en stock que la que constaba en el sistema. Ello como lo destaca la Sala pudo ocurrir de acuerdo a un error matemático en el cálculo de la merma que debe aplicarse a la leña verde que se compra y al tiempo que se quema, dado que factores naturales hacen que pierda peso con su estacionamiento (por pérdida de agua). En otras ocasiones los errores se verificaron porque no se registró la merma. Si bien la actora era responsable de lo acontecido por la entidad que ocupaba, no llevó a cabo ninguna conducta o maniobra para ocultarlo. Por otra parte, en relación al protocolo de información por diferencia mayores a $40.000 resultó plenamente probado que el mismo no existía, dicha conclusión se arribó luego de constatarse que el mail de fs. 97 solo quedó en una sugerencia. Por otra parte, correspondía a la demandada acreditar efectivamente la existencia de tal protocolo, atento a su carga probatoria según el art. 139 del CGP, lo cual no ocurrió. En definitiva, no solo se atribuyó a la actora haber cometido hechos que no se configuraron, sino que, se dispuso la elaboración de documentación que le permitiera a la demandada sortear su responsabilidad derivada del abuso de despedir. Incluso, se realizó una denuncia penal por parte de la demandada que culminó con el sobreseimiento solicitado por la Fiscalía. Y ese punto lo omite mencionar la recurrente, limitándose a expresar simplemente que la actora fue formalizada. Cabe agregar que, en relación al despido abusivo con la eximente de notoria mala conducta, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno (integrado entonces por los Sres. Ministros firmantes Dres. Morales y Posada Xavier), en sentencia Nº 1/2009, expresó: “Ahora bien, la parte demandada si bien alegó que el despido no fue por el reclamo, reconoció que el actor fue despedido y alegó que el mismo se produjo por su notoria mala conducta. Pero esa eximente para el pago de la indemnización tarifada no la probó, ergo, no existió notoria mala conducta, por lo que careciendo de respaldo su defensa motivante del despido, queda en pie, incólume la versión del accionante. Se mantiene que el reclamo en el sentido de que hubo despido a causa de la presentación del actor ante el MTSS, ya que, entre esas suspensiones, la presentación del trabajador al MTSS y el despido, no se probó la existencia de ningún otro hecho que ameritara el despido, salvo la notificación al demandado para la audiencia ante el MTSS que se había señalado para el día 9/10/2006. Por consecuencia, entonces, el despido necesariamente obedeció al reclamo formulado por el trabajador, y entonces, el despido no estuvo vinculado con la actuación laboral del accionante, por lo tanto, se trató de un despido abusivo” . Por otra parte, la recurrente expresa que la Sala consideró algunos de los testigos propuestos por la demandada como sospechosos. Respecto al punto, la Corte ha sostenido reiteradamente que la ponderación de la circunstancia de sospecha es de resorte de los Tribunales de mérito. En tal sentido, ha afirmado -en términos que corresponde revalidar- que: “... las circunstancias relativas a la fuerza probatoria de la declaración de un testigo por causas de sospecha sobre su credibilidad, conforme al art. 157 C.G.P., son de aplicación discrecional de los órganos de mérito... el hecho de la sospecha se ha de considerar por el órgano actuante al evaluar la prueba y determinar las circunstancias que obran en detrimento de la declaración del testigo, según las reglas de la sana crítica, quedando a criterio del juez la fijación de la eficacia probatoria (sentencias Suprema Corte de Justicia nos. 427/95, 384/97, 83/03, 180/05)” (Cfme. sentencias de la Suprema Corte de Justicia Nos. 412/2019, 1.065/2022 y 825/2025, entre otras). De esa forma, la conclusión a la que arribó la Sala, en cuanto consideró que existían circunstancias de sospecha sobre la base de la credibilidad de estos testimonios, y que no existían respecto de los testigos de la actora, no puede ser modificada en casación (Cfme. sentencia de la Suprema Corte de Justicia Nº 436/2023). En suma, las causas que justificarían el despido, invocadas por la empleadora no resultaron acreditadas, lo que evidencia que el despido fue en represalia, se trató de un despido ilícito, disfuncional y, por lo tanto, abusivo. De la lectura de la sentencia impugnada, se puede concluir que la Sala no incurrió en una valoración absurda o arbitraria, en efecto, valoró el cúmulo probatorio conforme a la regla de la sana crítica y esgrimió los motivos por los cuales entendió que correspondía condenar a la parte demandada al pago del despido abusivo, todo lo cual, determina el rechazo del agravio. A la vez, el Sr. Ministro Dr. Julio Posada Xavier destaca que la recurrente invoca en esta oportunidad de casación como vicio en el razonamiento probatorio de segunda instancia, dos medios probatorios que fueron analizados y valorados en forma coincidente en ambas instancias, y pretende que éste Cuerpo revalorice la prueba, que en puridad ofreció para acreditar la existencia de notoria mala conducta, y no refiere estrictamente a prueba que haya sido considerada para demostrar los hechos que guardan relación directa con la configuración o no del despido abusivo. El Tribunal, al pronunciarse sobre el agravio referido a la eximente de notoria mala conducta, analizó todos los elementos probatorios y en el Considerando IX) de la sentencia (fs. 8296 y ss.), hace referencia específicamente a la investigación interna relativa al estado de la leña y al informe externo de la Consultora ERNST & YOUNG, prueba que ahora señala la recurrente y que sostiene que se trata de prueba erróneamente valorada. Esto quiere decir, en criterio del mencionado Sr. Ministro, que el Tribunal analizó la referida prueba para determinar la existencia o no de la eximente de notoria mala conducta y no la utilizó a la hora de analizar la desestimación del rubro indemnización por despido abusivo -Considerando X)- (único punto objeto de casación), solo hizo referencia a ella como otros elementos indicadores de que el despido efectivamente fue abusivo. Esto excluye para el Sr. Ministro Dr. Posada Xavier, toda posibilidad de que lo pretendido en esta instancia pueda prosperar, ya que los elementos probatorios que ahora se señalan y cuya valoración se cuestiona, ya fueron analizados tanto en primera (fs. 820 y ss.) como en segunda instancia (fs. 8296 vto. y ss.) en forma coincidente, para desestimar la existencia de notoria mala conducta, generando como consecuencia, que no sea posible su revalorización en instancia de casación, con el fundamento de que se utilizó esa prueba en particular para condenar el pago del despido abusivo. V) Por otro lado, el agravio relativo al error en la aplicación de las normas que regulan el derecho a despedir, si bien refiere a la calificación jurídica efectuada por la Sala, tiene estrecha vinculación con el agravio sobre el error en la valoración de la prueba analizado precedentemente. Así pues, resultando incambiada la plataforma fáctica considerada por el Tribunal, corresponde concluir que efectivamente en el presente caso se verificó un despido abusivo, por lo que corresponde que la parte demandada abone a la parte actora una unidad de indemnización por despido. Tal como lo expresa la actora, doctrina y jurisprudencia laboral son contestes en que el despido producido como consecuencia o como represalia de una reclamación efectuada por el trabajador, constituye una hipótesis de despido abusivo (ADJL, 2006, caso 146, pág. 94; ADJL, 2007, casos 213 y 214, pág. 137; LJU, suma 130018). En el mismo sentido, la Suprema Corte de Justicia en sentencia Nº 381/2004 ha sostenido que: “para que proceda una indemnización independiente de la tarifada, ello supone partir de la base de que ha existido un abuso del derecho de despedir, más allá del conferido por las leyes al empleador. Es decir, para que se configure el despido abusivo, es necesario que el poder disciplinario de la empresa se ejerza por causa o motivo no laboral y que sus móviles sean ajenos a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, es necesario que exista una desviación grave y una conducta particularmente injusta y lesiva del empresario. Y es claro que cuando el cese de la trabajadora obedece a una reclamación efectuada en el MTSS, el despido se produce con una finalidad espuria, extra-laboral, configurándose entonces una situación de despido abusivo” . También el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno sostuvo en sentencia Nº 37/2018: “(...) solo cuando el empleador despide arbitrariamente a un trabajador, ese uso indebido del derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo, puede dar lugar a una indemnización más allá de la tarifada, que no debe confundirse con las previsiones de las leyes de 1944. No hay dudas, entonces, que el despido abusivo queda reservado para aquellos casos donde el empleador incurre en un acto rescisorio que atenta contra cualquiera de los derechos de los que goza el trabajador, precisamente por su calidad de tal. De manera, entonces que para que el trabajador pueda reclamar otra indemnización adicional a la tarifada, un ‘ plus’ , debe existir un incumplimiento o un hecho ilícito distinto del deber del empleador de conservar el empleo del trabajador, que cause otros daños diferentes y adicionales a los daños patrimoniales y morales generados por la pérdida del empleo y su fundamento radica en lo dispuesto por el art. 1321 y concordantes del C.Civil, esto es, se requiere que exista un abuso de derecho que cause un daño y que genere la obligación de repararlo” . Barbagelata sostenía que: “se entiende que hay despido abusivo, cuando ha sido impuesto en forma dolosa o culpable, con motivo ilícito y en general siempre que ha habido exceso en la facultad de despedir” (BARBAGELATA, Héctor, “ Derecho del Trabajo ”, 2ª Edición actualizada con la colaboración de Daniel Rivas, Tomo I, Volumen 2, 2ª Edición actualizada, Marzo de 1999, página 243). También Mangarelli y Rosenbaum señalan, que para que se configure el despido abusivo tiene que mediar un incumplimiento del empleador o un hecho ilícito distinto del incumplimiento del deber de no despedir sin justa causa; agregando que tanto en la posición que cuestiona el derecho de despedir como en la que lo reconoce libremente, es necesario que el empleador cometa un hecho ilícito o actúe en forma particularmente objetable para que se configure una situación de despido abusivo (MANGARELLI, Cristina y ROSENBAUM, Jorge, “ El despido abusivo en el Derecho Uruguayo ”, en RDL, Tomo XXXVIII, octubre-diciembre/1995). Como puede apreciarse, de la definición que estos autores proponen, ponen el acento en una conducta particularmente censurable u objetable del empleador, aluden a un acto ilícito o culpable, reclamando de parte del patrono un obrar doloso o culposo al momento de disponer el despido. Teniendo en cuenta lo anterior, corresponde rechazar el presente agravio esgrimido por la demandada, porque en virtud de la forma en que se produjo el despido de la actora, no cabe más que concluir que su desvinculación revistió las notas de abusividad necesarias para ser considerado un despido abusivo. En definitiva, por los argumentos expresados, la Suprema Corte de Justicia, por unanimidad, FALLA : DESESTÍMASE EL RECURSO DE CASACIÓN INTERPUESTO, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN PROCESAL EN EL GRADO. A LOS EFECTOS FISCALES, FÍJANSE LOS HONORARIOS FICTOS EN 40 BPC. NOTIFÍQUESE, HÁGANSE LAS DEVOLUCIONES QUE CORRESPONDIEREN Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE.