Sentencia Definitiva N° 456/2026

DECRETERO DE SENTENCIAS //tevideo, 22 de julio de 2026 No. 456 Ministro redactor: Dr. Ángel Manuel Cal VISTOS : Para sentencia definitiva, estos autos caratulados: “AA con ESTADO. MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL . Acción de Nulidad” (Ficha No. 479/2024). RESULTANDO : I) AA, representada por la Dra. BB, de fs. 22 a 34, demandó la declaración de nulidad de Resolución N.º 21/2023 del Jefe del Estado Mayor de la Defensa dictada el 17 de octubre de 2023 por la cual se dispuso “1º.-… la clausura de la investigación administrativa dispuesta por Resolución N.º 019/2023 del Estado Mayor de la Defensa de fecha 17 de julio de 2023; 2º.- Disponer el cambio de destino de la Señora Alférez AA; 3º.- Disponer que la Dirección de Inteligencia Estratégica regularice la designación de los cargos de los Oficiales pertenecientes al Escalafón D.I.E. que prestan servicios en dicha Dirección; 4º. - Disponer la aplicación de medidas disciplinarias para las faltas contra la disciplina constatadas en el transcurso de la investigación administrativa” (Fs. 104 A.A). En síntesis, la actora indicó que formuló una denuncia ante la Comisión de Género del Estado Mayor de la Defensa, por una situación agraviante a la que fue sometida en la dependencia militar en la que presta servicios por parte del Cnel. CC en intromisión en su vida privada sentimental, violando su derecho a la intimidad. En este sentido, indicó que surge de la prueba testimonial que el Cnel. CC realizó comentarios acerca de su vida privada, le deseó que ojalá le dure su relación con quien era su pareja en ese momento Coronel DD, y que prefería que saliera con este, antes que con un sindicalista. Asimismo, surge de las declaraciones la situación de incomodidad que ello le provocó. Por lo que, se probó el acoso laboral a que fue sometida por parte de su superior inmediato, quien e stá obligado reglamentariamente a darle un trato digno, conforme lo preceptuado por el art. 7 del Reglamento General del Servicio Nro. 21., y en su lugar violó el honor y la independencia moral y cívica protegidos por los arts. 7 y 54 de la Constitución de la República. También entendió probada la violencia emocional y simbólica ejercida por el Coronel , en tanto pretendió condicionar su conducta aislándola, en tanto se le dio orden de interacción con la Doctora y Odontóloga expresando que “era poco profesional que una mujer interactúe con hombres.” Asimismo, se probó que se dispusieron múltiples sanciones que perjudicaron su carrera profesional y pasó de estar en el cargo de Jefe de departamento de Enlace de la Dirección de Inteligencia Estratégica de ESMADE a estar en la División de Cámara y Cocina, lo que se produce como consecuencia de la resolución que se impugna y configura violencia laboral conforme lo preceptuado por el literal I) artículo 6 de la Ley N.º 19.580. De esta forma, se la apartó de una función técnica especializada, para cumplir una tarea netamente administrativa, lo que sin duda incide en su carrera funcional, extremo que se denunció ante la Comisión de Género. Asimismo, señaló que su situación funcional es que “ no tiene cargo” y como consecuencia no puede ejercer las atribuciones propias de la jerarquía que ostenta, lo que vulnera lo preceptuado por el literal G del artículo 70 de la Ley Nro. 19.775. Así, ha cumplido tareas “a requerimiento” de sus superiores, pero sin asignación de “cargo” alguno. Surge, además, que fue sancionada con 48 horas de arresto simple por el Jefe del Estado Mayor de la Defensa, General EE por “Realizar manifestaciones equivocadas respecto a su situación laboral.” Indicó que la clausura de la investigación administrativa fue ilegítima porque el instructor Cnel. FF no determinó con precisión la existencia de “actos y hechos ” concretos, irregulares o ilícitos acaecidos dentro del servicio o que lo afecten, así como tampoco individualizó a los responsables, incumpliendo con lo dispuesto por el artículo 182 del Decreto N.º 500/991. El instructor tampoco realizó un análisis contextual de lo denunciado ante la Comisión de Genero y lo declarado por los testigos. Sostuvo que la falta de valoración de la prueba de los hechos denunciados devino en una violación del procedimiento administrativo, en tanto se incumplieron los principios de legalidad objetiva, debido proceso, buena fe y lealtad establecidos en el artículo 66 de la Constitución de la República y artículo 2 del Decreto 500/991. Cuestionó, asimismo, que el instructor y la Asesora Letrada no relevaron que la Tte. Cnel. GG declaró que el Señor Coronel intuía que la actora filtraba información y tenía intención de cambiarla de destino. En su lugar, debió haber sido analizada la presunta conducta que se le atribuyó, ya sea para confirmarlo y culpabilizarla o descartarlo y culpabilizar al Coronel por difamación e injuria y ataque a la fuerza moral del Ejercito. Expresó que le solicitó al contraalmirante HH la desvinculación funcional respecto del Coronel CC, expresando que no se sentía cómoda trabajando con él y que no era una situación funcional que debiera continuar, pese a lo cual, la respuesta de la demandada fue que, si en unos meses mantenía la voluntad de cambiar de dependencia, dicho cambio se haría efectivo. Posteriormente, el referido Contraalmirante dispuso su arresto con graduación de 7 días, lo que entiende se debió a la denuncia que fuera realizada a la Comisión de Género, ya que la sanción se encuentra motivada en que “Investigados los hechos por la citada Comisión se concluyó que no existieron méritos para dicha denuncia, no habiéndose configurado ningún tipo de acoso.” Sin embargo, las conclusiones de la referida Comisión son otras, en tanto se estableció que existieron comportamientos que configuraron indicios y se recomendó como medida preventiva que los implicados no tuviéramos vínculo funcional hasta el esclarecim iento de los hechos. Añadió que a pesar de que la orden de arresto fue dejada sin efecto, persistió la voluntad de sancionarla y se dispuso una nueva orden de arresto por 5 días, motivada en “realizar denuncias infundadas contra un oficial superior ante la Comisión de Género”, la que fue recurrida, haciéndose lugar a su recurso de apelación, dejando sin efecto por no ajustarse a derecho. Se agravió, además, por la omisión del instructor de agregar los legajos personales y Fojas de servicio de los implicados en la investigación, extremo que tampoco fue relevado por la Asesoría letrada como hubiera correspondido. También se agravió por el prejuzgamiento de la Asesora Letrada Dra. II, quien actuó en forma previa a la investigación administrativa, en calidad de “ miembro” de la comisión de Genero, por lo que , conforme lo preceptuado, debió haberse excusado de actuar y dar opinión concreta en informe posterior, todo lo que llevó a que no se respetaran en el caso las garantías de un debido proceso. En definitiva, afirmó que los funcionarios públicos deben ajustar su actuación a los estándares internacionales en lo que respecta a la protección contra todo acto de violencia de género, deber que cumplió el funcionario Instructor Coronel FF. Así, la Instrucción se centró en su conducta, sin analizar la conducta del denunciado en el contexto con las declaraciones de los testigos. Pese a que la Comisión de Género del ESMADE analizó en forma pormenorizada la conducta denunciada, el instructor n o realiza su informe con una perspectiva de género. II) El Estado, Ministerio de Defensa Nacional, representado por la Dra. JJ, contestó la demanda solicitando la confirmación del acto e interpuso excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa (fs. 38 a 47 vto.). La demandada manifestó que el funcionario instructor y la Asesoría Letrada, determinaron correctamente cuales fueron los hechos que se pudieron comprobar en el curso de la investigación administrativa y los calificaron jurídicamente, encuadrando las conduc tas en “ faltas disciplinarias,” cumpliendo de esta manera el procedimiento disciplinario con su objeto. Aunque los actos comprobados no se hayan calificado como “acoso laboral” o las conclusiones finales del procedimiento disciplinario no sean compartidos por la actora, ello no implica que no se haya realizado una calificación jurídica correcta por los funcionarios intervinientes. En este sentido, el instructor recabó declaraciones a fin de esclarecer los hechos y determinar si existió o no irregularidad en el servicio, concluyendo que no existieron elementos de convicción que determinen acoso laboral por parte del Sr. CC a la actora, aunque se comprobaron faltas contra la disciplina. Desde el punto de vista jurídico, para que se configure acoso laboral se requiere cualquier comportamiento hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entida d suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento. La situación debe revestir gravedad y mantenerse en el tiempo. La reiteración de las conductas es esencial en la noción de acoso laboral en el trabajo. Por lo que, pueden existir a ctos aislados, que lesionen bienes que tutela el ordenamiento jurídico y causen daño moral, sin que se configure acoso laboral. En el presente caso existió una irregularidad del denunciado, lo que tuvo como consecuencia una sanción disciplinaria, pero no se configuró acoso laboral. De lo que viene de verse, el procedimiento disciplinario cumplió con su objeto, y por lo tanto una vez determinadas las faltas y responsables, el mismo debió ser clausurado por la superioridad. Dicha clausura, al contrario de lo que argumenta la actora, es legítima en tanto se realizaron correctamente los informes, llevando adelante el contralor formal y sustancial del artículo 216 del Decreto N.º 500/991. Con respecto al agravio presentado en cuanto a que debieron ser agregados a la investigación los legajos de todos los involucrados, indicó que no corresponde agregar los de todos aquellos que declaren en la investigación administrativa como se pretendió, por tanto, no se violentó el debido procedimiento. Rechazó el prejuzgamiento alegado, en tanto el hecho de que la Dra. II de forma previa a realizar el informe circunstanciado del artículo 216 del Decreto 500/991 haya participado en la Comisión de Género del ESMADE, no significa que no se haya actuado con imparcialidad, extremo que no surge de la investigación administrativa llevada a cabo. Sobre el agravio relativo a que no existió una perspectiva de género en el transcurso del procedimiento disciplinario, manifestó que el origen de las actuaciones se remonta a la denuncia que formuló la actora ante la Comisión de la ESMADE. A partir de dich a denuncia, es que se dispuso como medida preventiva y provisional, la desvinculación de la actora de la Dirección de Inteligencia Estratégica, pasando a depender de la Dirección Administrativa del ESMADE de forma temporal, de acuerdo al art. 186 del Decreto 500/991 Por su parte, sostuvo que la sanción dispuesta a la accionante se encuentra debidamente motivada. La accionante, presentó una denuncia manifestando que ostentaba un cargo determinado y que había sido apartada del mismo, lo cual se demostró en la investigación administrativa que no fue así. La actora se encuentra sometida al estatuto especial militar y tiene un estado militar que debe velar, estando siempre sometida a jerarquía. Al haber realizado manifestaciones equivocas respecto a su situación laboral, cometió una falta disciplinaria que debe ser sancionada por la superioridad. En definitiva, manifestó que el acto procesado resulta ajustado a derecho y reclamó su confirmación. III) Por Sentencia Interlocutoria N.º 153/2025 se desestimó la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa interpuesta por la demandada y se abrió el juicio a prueba (fs. 62 a 63 vto.) IV) Por Decreto N.º 2518/2025 se confirió plazo común para formular alegatos, cumpliendo la demandada a fs. 72 y la actora a fs. 78. V) La Sra. Procuradora del Estado en lo Contencioso Administrativo, Dra. Sandra Boragno, se expidió por Dictamen N.º 563/2025, aconsejando confirmar el acto (fs. 85 a 89). VI) Por Decreto N.º 4409/2025 se citó a las partes para sentencia (fs. 91) la que se acordó en legal y oportuna forma, previo estudio de los Sres. Ministros. CONSIDERANDO : I) El Tribunal, por mayoría, compartiendo lo dictaminado por la Procuraduría del Estado en lo Contencioso Administrativo, confirmará el acto impugnado. II) Desde el punto de vista formal, se cumplió con los presupuestos necesarios para el análisis de mérito del asunto (Constitución de la República, arts. 317 y 319 y Ley N.º 15.869.) III) A modo de antecedentes, se reseña que el 7 de julio de 2023, la actora denunció ante la Comisión de Género del Estado Mayor de la Defensa (ESMADE) que desde febrero de ese año sufre situaciones de carácter agraviante a su persona por parte de su superior Coronel CC, quien la cuestionó sobre su situación sentimental. Así, afirmó que el mencionado Coronel, le realizó preguntas como: “¿no aprendió a no buscar pareja en el lugar de trabajo?” , “¿no sale a ningún lado que solo conoce gente acá?” y es “ poco profesional que una mujer interactúe con hombres” dándole orden de limitar su interacción a la Dra. y a la Odontóloga de la Unidad, amenazando que en caso contrario recibirá orden de sentarse en otra mesa alejada de los demás Oficiales. Asimismo, denunció que en esa oportunidad el Coronel le dijo que no le agrada que coma con cierto oficial del Ejército quien “una vez que obtenga lo que quiere la va a dejar.” Relató que a raíz de dicha situación y otra instancia en la que el Coronel la miró fijamente, sintió una gran incomodidad, motivo por el cual le solicitó al superior Contra Almirante HH de forma verbal que la desvincule funcionalmente del Oficial CC. Ante lo cual, le respondió que hablaría con el oficial y que, si la situación persistía y ella seguí a en su voluntad de cambiar de dependencia, lo haría efectivo. Posteriormente fue removida de la jefatura del Departamento de Enlace, pasando a ocupar funciones de Encargada de Departamento, cargo que históricamente es ejercido por personal subalterno, car go que revestía con anterioridad a su ascenso a grado de Oficial, lo que entiende afecta su capacidad funcional y conlleva no poder ejercer las atribuciones propias de la jerarquía que ostenta. Denunció asimismo que durante el transcurso de lo relatado anteriormente recibió comentarios respecto de su persona y vida privada realizados por el Oficial en su ausencia, como acusaciones de que pasa información sobre la Dirección en el ESMADE, que su pa reja pidió su mano en matrimonio al General y que “está buena pero es complicadora.” Agregó que fue nuevamente apercibida por parte del Coronel CC, quien le consultó por su vida privada, particularmente si se encontraba en pareja, respondiéndole que sí, a lo que el Coronel indicó “Al Coronel lo conozco mejor que usted, ojalá le dure” “prefiero que salga con usted antes que con un sindicalista”, “prefiero que salga con el antes de que con un sindicalista” “¿espero que la mujer se muriera por lo menos?”, “No me estarían dando bien los números de cuando empezaron a salir, porque si, cuando hablamos en febrero dijo que me metí con su vida personal ¿no tenía pareja usted todavía?.” Asimismo, sostuvo que fue increpada por haber manifestado su incomodidad al Contraalmirante superior. (fs. 51 a 52 A.A.) Por Resolución Reservada de ESMADE N.º 19/2023 de fecha 17 de julio de 2023, se ordenó el inicio de una investigación administrativa, designando al instructor FF. (fs. 53 y 54 A.A.). Se recabó el testimonio de la actora (fs. 65), del Coronel KK (fs. 73 A.A.), el Teniente Coronel GG (fs. 75 A.A.) Sargento LL (fs. 77 A.A.), Capitan MM (fs. 79 A.A.), Coronel CC (fs. 81 A.A.), Contralmirante HH (fs. 85 A.A.), y prueba documental (fs. 71 a 72). En base a la prueba diligenciada, el instructor concluyó que pudieron comprobarse dos dichos por parte del denunciado en respuesta a que la denunciante introdujo el tema en contraposición de lo declarado por esta, “al Coronel lo conozco mejor que usted…Ojalá le dure” “Prefiero que salga con él antes que con un sindicalista.” El resto de los presuntos dichos y situaciones no fueron comprobadas, por lo que no surgen elementos de convicción que determinen acoso laboral. En consecuencia, recomendó mantener en lo posible la desvinculación funcional (fs. 91 a 93 A.A.) Por su parte, la Asesora Letrada, concluyó que los hechos probados fueron las dos apreciaciones personales sobre la vida privada que no corresponden al vínculo laboral identificadas por el instructor, que podrían configurar faltas contra la disciplina. Sug irió dar por concluida la investigación, disponiendo el cambio de destino interno de la actora, regularizar la designación de cargos del Personal Superior, y disponer medidas disciplinarias parra las faltas contra la disciplina constatadas en el transcurso de la investigación (fs. 102 A 103 A.A.) Por la impugnada, el Jefe del Estado Mayor de la Defensa, atento a lo informado por el Instructor, dispuso la clausura de la investigación administrativa, el cambio de destino interno de la actora, ordenó que se regularice la designación de los cargos en c uestión, y la aplicación de medidas disciplinarias para las faltas contra la disciplina constatadas en la investigación (fs. 104 A.A.) A continuación, se sancionó al Cor onel CC con 48 horas de arresto por “Realizar comentarios improcedentes a una Oficial Subalterno sobre su relación sentimental con terceros.” (fs. 177 A.A.) El 18 de octubre de 2023, el jefe del Estado Mayor de la Defensa comunicó al Director de Inteligencia Estratégica, que dispone la imposición de una sanción a la actora de 48 horas de Arresto Simple por "Realizar manifestaciones equívocas respecto a su situación laboral". El 8 de noviembre de 2023, el Contralmirante HH (director de Inteligencia Estratégica) dispuso una sanción de 5 días de Arresto Simple a la actora por "Realizar denuncias infundadas contra un Oficial Superior en la Comisión de Género". Respecto de esta última sanción, la actora interpuso recurso de apelación ante el ministro de Defensa al amparo del Reglamento General del Servicio No 21 del Ejército Nacional (aprobado por el Decreto No 305/003, de 29 de julio de 2003). Por Resolución de l Ministerio de Defensa Nacional Nº 82.756 de 17 de abril de 2024 se hizo lugar al recurso de apelación interpuesto, dejándose sin efecto la sanción impuesta por el Director de Inteligencia Estratégica. Por Resolución del Ministerio de Defensa Nacional Nº 83.3327, 12 de agosto de 2024 se dejó sin efecto Resolución del Ministerio de Defensa Nacional Nº 82.756. IV) No es de recibo el agravio efectuado por la actora respecto a la omisión de la Administración de precisar la existencia de “actos y hechos” concretos, irregulares o ilícitos acaecidos dentro del servicio o que lo afecten, e individualizar a los responsables, incumpliendo con lo dispuesto por el artículo 182 del Decreto N.º 500/991, y a pesar de ello disponer la clausura de la investigación. En este sentido, el instructor tomó declaración a los testigos propuestos por la actora y los involucrados, realizando un análisis de las declaraciones efectuado por la Comisión de Género a la luz de las declaraciones testimoniales recabadas, lo que luce del informe de instrucción (fs. 91 a 93 A.A.) y del Anexo presentado a fs. 94 a 99 A.A. En efecto, el instructor tuvo por probado que el Coronel CC hizo dos comentarios acerca de su vida personal: “al Coronel lo conozco mejor que usted…Ojalá le dure” “Prefiero que salga con él antes que con un sindicalista.” descartando los demás dichos y situaciones denunciadas por la actora que no pudieron ser corroborados por los testigos. A contrario de lo expresado por la accionante, en las actuaciones se individualizaron los actos y hechos concretos probados “ que podrían configurar faltas contra la disciplina” ejercidos por el Coronel CC, respecto de las que la Asesora Letrada sugirió disponer medidas disciplinarias (fs. 102 A 103 A.A.), concluyéndose que no configuraron acoso laboral. En definitiva, si bien la investigación no concluyó como pretendía la actora, esto es, con una declaración de configuración de acoso laboral, la Administración cumplió con lo dispuesto por el artículo 182 del Decreto N.º 500/991 clausurando la investigación habiendo individualizado los actos y hechos concretos irregulares acaecidos dentro del servicio y su responsable, disponiendo la aplicación de medidas disciplinarias para las faltas contra la disciplina (numeral 4 del a cto impugnado), que se hicieron efectivas posteriormente con una sanción al Cornel CC con 48 horas de arresto por “Realizar comentarios improcedentes a una Oficial Subalterno sobre su relación sentimental con terceros.” (fs. 177 A.A.) V) Se rechaza el agravio por error en la valoración de la prueba, y al igual que lo entendió la Administración, el Tribunal, en mayoría, resuelve que los hechos acreditados no revisten el carácter de acoso laboral, sin perjuicio de constituir faltas contra la disciplina y ser absolutamente inaceptables. Fue probado y reconocido por el Coronel CC que este realizó apreciaciones personales sobre la vida privada de la actora. Así, el propio Coronel reconoció que le dijo que conocía mejor a la pareja de la actora y le deseaba que le fuera bien, así como que prefería que saliera con un integrante de la Fuerza Armada que, con un sindicalista, negando las demás acusaciones (fs. 82 vto.) Del mismo modo, los testigos dieron cuenta de ambas afirmaciones y no pudieron dar testimonio sobre las demás. En este sentido, el testigo KK, que presenció la situación, desmintió parte del relato de la actora, indicando que lo cierto del mismo es que el Coronel CC le dijo que el conocía mejor al Coronel DD y le deseó que ojalá le dure la relación. Asimismo, le dijo que prefería que saliera con el Coronel DD antes que con un sindicalista (fs. 73 vto. A.A.). También indicó que luego de esa conversación el Coronel CC le pidió a la actora que se quedara para entender porque no lucía cómoda, y ella le manifestó que el problema radicaba en el hecho de que se sentía desplazada de su trabajo profesional, y lo derivó a la parte personal y afectiva (fs. 74 A.A.). La testigo GG expresó que escuchó en alguna oportunidad que el Co ronel realizó comentarios sobre la vida personal de la actora, en particular sobre su pareja anterior y actual “pero nada relevante” y negó que el Coronel haya comentado sobre el físico de la actora (fs. 76 A.A.) Si bien la actora denunció otras situaciones que catalogó de acoso, estas no fueron probadas, por lo que como se sostuvo en Sentencia N°592/2024: “(…) Lo que interesa a los efectos de considerar la legitimidad del obrar de la Administración, son los hechos (actos) y no las calificaciones de tales hechos que realicen denunciantes y testigos. De allí, que corresponde desentrañar de la denuncia y de los tes timonios cuáles fueron tales actos con independencia de cómo los rotulen denunciante y testigos. Segundo, recién después de tener identificados los actos denunciados, y buscar el respaldo de la prueba, se podrán cotejar con el modelo normativo para inferir si subsumen o no.” Siendo los hechos probados los indicados anteriormente, corresponde determinar su calificación jurídica. En el caso, a criterio de la mayoría, los dos hechos probados, esto es que el Coronel le dijo a su subalterna respecto de su vida personal: “al Coronel lo conozco mejor que usted…Ojalá le dure”, “Prefiero que salga con él antes que con un sindicalista.,” no constituyen acoso laboral. El Convenio Internacional del Trabajo N.º 190 sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, aprobado por la Ley Nº19.849 define la violencia y acoso en el mundo del trabajo de la siguiente manera: “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.” Asimismo, define la violencia y acoso por razón de género, como aquella “violencia y acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.” La referida normativa internacional establece que sin perjuicio de las definiciones antes citadas “ la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.” Así, el articulo 6 literal i de la Ley N.º 19.580 establece que constituye una manifestación de violencia basada en género, la violencia laboral, definida como aquella “ejercida en el contexto laboral, por medio de actos que obstaculizan el acceso de una mujer al trabajo, el ascenso o estabilidad en el mismo, tales como el acoso moral, el sexual, la exigencia de requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física, la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, fuera de lo establecido en los marcos legales aplicables, o la disminución del salario correspondiente a la tarea ejercida por el hecho de ser mujer.” A la luz de la normativa expuesta, el Tribunal en mayoría, mantiene en términos generales, la posición de la Corporación expuesta en sentencia N.º 454/2019, entendiendo que “El acoso laboral o acoso moral en el trabajo (…) se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática. El concepto de acoso moral (o ¨mobbing¨) proviene del campo de la psicología de trabajo, para definir aquellos comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (¨mobbing horizontal¨) o por el empleador (¨mobbing vertical¨) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia” (sentencia No. 195/2017 de 28 de marzo de 2017) (…) ¨El acoso moral o ¨mobbing¨ tiene un carácter sistemático, receptivo y recurrente¨ Son ¨comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia. (…) (así sentencia No. 109/2016 de 29 de marzo de 2016). (…) Compartiendo lo expresado por la profesora Cristina Mangarelli, el Convenio Internacional de Trabajo N.º 190 no modificó el concepto de acoso, en tanto no define el acoso en particular, sino la expresión compuesta “violencia y acoso” comprensiva de situaciones que pueden darse una sola vez (la violencia, el acoso sexual) y de las que requieren repetición (el acoso). El propio Convenio remite a la legislación nacional la definición de las figuras, definición que en Uruguay aún no se ha dictado. Requerir la reiteración no implica menor protección: un acto único de violencia grave también genera responsabilidad si lesiona bienes jurídicos tutelados y causa un daño moral de entidad, aunque no reciba el nombre de acoso. (Cf. MANGARELLI, Cristina “Acoso y violencia en el trabajo. Enfoque Jurídico”, FCU, 1ra. edición, junio de 2014, pág. 42; reiterado en la tercera edición de la obra, FCU, 2022, pág.50). Así, el acoso laboral es aquel que está dirigido o que busca afectar a una víctima por medio de actos reiterados . Cristina Mangarelli define al acoso laboral o moral como “cualquier comportamiento (acción y omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el orden jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integr idad física o psíquica de la persona), susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo. … Son conductas de maltrato, de humillación, de vejación” (Cf. MANGARELLI, Cristina “Acoso y violencia en el trabajo. Enfoque Jurídico”, FCU, 1ra. edición, junio de 2014, pág. 42; reiterado en la tercera edición de la obra, FCU, 2022, pág. 50). A la luz de estos lineamientos, se entiende que los dichos del Coronel CC dirigidos a la actora son claramente impropios del trato debido entre un superior y su subalterna, en tanto versan sobre la vida sentimental de la actora, siendo este un ámbito ajeno a la relación funcional. Dicho extremo motivó a que en la misma resolución enjuiciada donde se dispone la clausura de la investigación, se estableciera aplicar “las medidas disciplinarias para las faltas contra la disciplina constatadas en el transcurso de la investigación administrativa” , lo que se hizo efectivo sancionando finalmente al CC. No obstante, ello no basta para tener por configurado el acoso laboral, en tanto falta la nota de reiteración y sistematicidad y no surge de la prueba diligenciada que se haya desarrollado una estrategia de hostigamiento ni un ambiente de trabajo hostil sostenido en el tiempo. En consecuencia, la Administración llevó a cabo una instrucción ajustada a derecho y realizó una calificación jurídica de acuerdo al resultado de la prueba diligenciada que fue valorada correctamente. VI) No es de recibo el agravio respecto a la omisión de agregar los legajos personales de todos los involucrados. Al respecto, el Decreto 500/991 establece en su artículo 214 que “El instructor deberá agregar copia autenticada de la foja de servicios de cada uno de los funcionarios implicados en la información, con las anotaciones al día de sus faltas al servicio y demás circunstancias registradas por la oficina a que pertenezcan. ” Por tanto, no correspondía la agregación del legajo personal de todo los involucrados, como se pretendió. En el caso, el instructor solicitó la foja de servicio de la actora y fue agregada conforme surge de fs. 58 y siguientes de los antecedentes administrativos. Asimismo, consta que el Instructor solicitó la foja de servicio de los restantes involucrados y te stigos, conforme fuera requerido por la accionante, lo que le fue negado por su carácter reservado. La actora, en vía jurisdiccional no aclaró a que efectos realizó la solicitud ni que pretendía probar con los legajos referidos la recurrente ni cual es el perjuicio que la omisión que invoca le generaría. Por lo que, independientemente de la legitimidad de la referida negativa, no se vislumbra en qué podría incidir el contenido de dichos documentos en la resolución finalmente adoptada, atendiendo a que no fue objeto de discusión en el procedimiento que el C oronel CC ostentaba un cargo superior al de la actora, estando ella subordinada a él. La omisión no afectó el derecho de defensa de la actora ni pudo condicionar lo resuelto en tanto las acusaciones y la investigación versó sobre hechos ilustrados por los testigos presentes de los hechos, no por situaciones que pudieran estar en el legajo. VII) Se rechaza el agravio por prejuzgamiento por la previa integración en la Comisión de Género de la Asesora Letrada que realizó el informe letrado, en tanto la actora no la recusó conforme al artículo 3 del Decreto 500/991 ni se probó imparcialidad o arbi trariedad en su accionar que justifique la nulidad de lo actuado. En efecto, se comparte lo señalado por la procuradora del Estado en su dictamen en cuanto señala “Con respecto a la no excusación por parte de la Asesora Letrada Dra. II quien intervino en la Comisión de Género y luego emitió informe letrado, la actora no aportó ningún elemento que permitiera poner en tela de juicio la imparcialidad de la abogada en su actuar en las actuaciones. Por otra parte, de haber entendido que su a ctuación podría comprometer aquélla, debió haber utilizado las herramientas jurídicas que permitieran su eventual apartamiento del caso al ser recusada, cosa que no surge de autos que se hubiera realizado.” VIII) Con respecto al agravio por el cambio de destino interno, el que fuera manifestado también en la denuncia realizada a fs. 51 y ss. A.A., cabe indicar que fue la propia actora quien solicitó oportunamente al Contra Almirante HH de forma verbal que se la desvinculara funcionalmente del Oficial CC y se la cambiara de dependencia, lo que surge de su denuncia. La demandada, procedió a realizar dicha desvinculación como medida preventiva, hasta que se esclarecieran los hechos denunciados y una vez que constató algunas de las situaciones denunciadas por la accionante, entendió en su resolución que era necesario ma ntener la desvinculación respecto del Oficial CC, disponiendo el cambio de destino interno de la actora. En este sentido, la Ley N.º 19.580 en la que basa su agravio la promotora, dispone en su artículo 40 como medida para asegurar la permanencia de la mujer en el trabajo: “C) A la flexibilización y cambio de su horario o lugar de trabajo, siempre que existiera la posibilidad y así lo solicitara. D) A que las medidas de protección que se adopten ante la situación de violencia basada en género no afecten su derecho al trabajo y carrera funcional o laboral”. Pues bien, a juicio de la Corporación, la actora solicitó en su oportunidad cambiar el lugar de trabajo y dicho cambio en modo alguno afecto su carrera funcional. Nótese que la propia resolución en causa establece: “Disponer que la Dirección de Inteligencia Estratégica regularice la designación de los cargos de los oficiales pertenecientes al Escalafón D.I.E. que prestan servicio en dicha Dirección”. Este extremo contenido en la resolución obedece a que de la investigación realizada se concluyó que la actora, no tenía cargo específico según la Orden DIE N.º 51.238 “ Asignación de cargos de Personal Superior,” indicando que dicho error administrativo debía ser solucionado en una futura orden, lo que se dispuso en la resolución atacada, ordenando regularizar de esta forma la situación de la accionante (fs. 72 y 92 vto. A.A.). De modo que, no surge afectación alguna a la actora en cuanto a este aspecto, sino por el contrario, una actitud de la demandada de ajustar la situación de la promotora a derecho. Por su parte, también quedó acreditado que, ante el cambio realizado por la medida preventiva dispuesta, la actora mantuvo todas sus funciones laborales correspondientes a jefa del Departamento de Enlace (función que ostenta por resolución interna de ESMADE N.º 9/2021 de fecha 12 de mayo de 2021, según consta de fs. 96 A.A.). En este sentido, declaró la Teniente Coronel GG (Jefe actual de Enlace de la Dirección de Inteligencia Estratégica), quien afirmó “…ella colaboraba directamente conmigo dado que era idónea, por lo cual estaba en contacto con toda la información recibida. De hecho, al yo venir dos días a la semana, ya que cumplo funciones también la Fuerza Aérea, ella se hacía cargo del funcionamiento de la oficina tres días a la semana” . Inclusive, la testigo afirmó que la actora “era mi mano derecha.” En el mismo sentido declaró el Capitán de Corbeta MM: “Su función era monitorear el buen funcionamiento del departamento debido a su experiencia previa en el mimos, por lo tanto, ella estaba en conocimiento de todo el flujo de trabajo interno de la sección….al estar la jefa o el suscripto cumpliendo funciones en nuestras Fuerzas, ella quedaba a cargo.” Fs. 79 A.A. IX) Tampoco será de recibo su agravio respecto a la aplicación de una sanción de 5 días de arresto a la accionante por denunciar infundadamente a un superior, en tanto, como fue indicado al relacionar los antecedentes, la misma quedó sin efecto luego de su rec urso, por lo que no estuvo dentro del objeto de la investigación administrativa realizada, y no corresponde sea ponderada para analizar la legitimidad o no de la clausura de la investigación administrativa dispuesta en el acto impugnado. En conclusión, no cabe efectuar reproche alguno al procedimiento administrativo llevado a cabo en la administración demandada dentro de los límites de los agravios expuestos por la actora. Por los fundamentos expuestos, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, en mayoría, en atención a lo dispuesto por los artículos 309 y 310 de la Constitución, FALLA : Desestímase la demanda anulatoria entablada y, en su mérito, confírmase el acto administrativo impugnado, sin sanción procesal. Intímase a la parte actora a que, en el plazo de 60 días a partir de ejecutoriada esta sentencia, retire la documentación por ella agregada al expediente, bajo apercibimiento de procederse a su destrucción (Art. 1º de la Acordada Nro. 34/2023 de 1° de nov iembre de 2023; art. 371 de Ley Nro. 20.075 de 18 de octubre de 2022). A los efectos fiscales, fíjanse los honorarios del abogado de la parte actora, en la cantidad de $ 50.500 (pesos uruguayos cincuenta mil quinientos). Oportunamente, devuélvanse los antecedentes administrativos agregados, expídanse testimonios si se solicitaren; y archívese. Dr. Cal (r.), Dr. Corujo, Dra. Rossi (d.), Dr. Reyes, Dra. Scavone. Dra. Mariella Saettone (Sec. Letrada). Dra. Rosina Rossi . DISCORDE: por cuanto considero que debe acogerse la pretensión anulatoria incoada contra la resolución impugnada, en virtud de los fundamentos que expondré. I) El objeto del proceso. El objeto del proceso consiste en la nulidad de la Resolución Nº 21/2023, de 17 de octubre de 2023, dictada por el Jefe del Estado Mayor de la Defensa, en cuanto dispuso en sus numerales 1º y 4º la clausura de la investigación administrativa oportunamente dispuesta y la aplicación de medidas disciplinarias para las faltas contra la disciplina constatadas en el transcurso de la investigación administrativa, respectivamente. (fs. 104 A.A. y 2 infolios). II) Antecedentes relevantes. Surge acreditado que tras la formulación con fecha 07 de julio de 2023, de una denuncia por parte de la Sra. AA por situaciones agraviantes, contra el Coronel CC (fs. 51 y 52 A.A.) por informe de la Comisión de Género del Estado Mayor de la Defensa de fecha 10 de julio de 2023, (fs. 42 a 50 A.A.), se concluyó: “No se configura acoso sexual en el ámbito laboral. No existen comportamientos de naturaleza sexual. No se configura acoso sexual en las relaciones docente -alumnos. No existe vínculo docente - alumno. Acoso laboral Existen comportamientos que configuran indicios” (fs. 44 A.A.), se recomienda como media preventiva que los implicados en la denuncia no tengan vínculo funcional hasta el esclarecimiento (fs. 45 A.A.). Con fecha 11 de julio de 2023, por Resolución N.º 18/23 de la ESMADE se dispuso como medida preventiva la desvinculación de la actora de la Dirección de Inteligencia, pasando a depender de la Dirección Administrativa de la ESMADE (fs. 40 A.A.) Por Resolución N.º 19/2023 del 17 de julio de 2023 el ESMADE dispuso la instrucción de una investigación administrativa con la finalidad de esclarecer los hechos denunciados, designando instructor al Coronel (Av.) FF (fs. 38 A.A.). Instruida esta, se tomó declaración a la actora con fecha 7 de agosto de 2023 (fs. 65 a 66 A.A.), y se tomó declaración a diversos testigos (fs. 73 a 87 A.A.) El 21 de setiembre de 2023 se produjo informe circunstanciado a cargo del instructor actuante (fs. 91 a 99 A.A.), concluyendo en “c) Aspecto personal: i) De todas las presuntas situaciones personales “incomodas” declaradas por la denunciante, pudieron ser comprobadas dos “dichos” por parte del denunciado y del testigo correspondiente (Folio 60). Los mismos atienden al contexto de que según el denunciado y el testigo presentado por la denunciante declaran que fue en respuesta a que la denunciante introdujo el tema en contraposición de lo declarado por la misma. ii) El resto de los presuntos dichos y situaciones de acuerdo a declaraciones contrarias y a las declaraciones de los tres testigos presentados por la denunciante, no fueron comprobados (Folio 59) d) Conclusión final general: i) Por lo expuestos anteriormente no surgen elementos de convicción que determinen acoso laboral por parte del Señor Coronel CC a la Señora Alférez (DIE) AA.” y recomendó mantener la desvinculación de la actora de acuerdo a la Res. 18/2023 (fs. 92 vta., y 93 A.A.). Por informe de fecha 17 de octubre de 2023, la Asesora Letrada, Dra. II, consignó que “Del análisis de los hechos surgen situaciones que podrían configurar faltas contra la disciplina: … del dictamen del funcionario instructor surge la comprobación de dos dichos por parte del denunciado, que son apreciaciones personales sobre la vida privada y por lo tanto no corresponden al vínculo...” y sugirió Disponer las medidas disciplinarias, en caso que se estime pertinente, para las faltas contra la disciplina constatadas en el transcurso de la investigación (fs. 102 vta., y 103 A.A.). Finalmente se dictó el acto que se procesa en autos, Resolución Nº 021/2023 de fecha 17 de octubre de 2023 (fs. 104 A.A.). III) El marco jurídico aplicable en el análisis de la legitimidad del acto administrativo atacado. Debe verse que la accionante, como surge del numeral 27 de la demanda afs. 32 vlto. titulado “conclusión” califica los hechos que según plantea inficionan la legitimidad del acto administrativo que ataca como “acoso moral laboral”. Debe verse también que a fs. 33 vlto. en el capítulo que titula “Derecho” realiza un listado de disposiciones normativas nacionales y del derecho de los derechos humanos. Sin embargo, no fortalece su pretensión con un razonamiento argumentativo enlazando las hipótesis de las disposiciones que cita con los hechos del caso, que bastaría una somera visita para advertir que presentan diferencias. De todos modos, cierto es que en lo que hace al derecho el tribunal sobre la base del principio iura novit curia puede encauzar la regla de derecho aplicable custodiando, siempre, el derecho de defensa de la parte contraria. Guiada por la escuela analítica del derecho distinguiré la interpretación en abstracto y en concreto. (Guastini, R. Interpretación y argumentación. Pag.33) 1. Individualización del marco normativo e interpretación en abstracto. El problema de exacta determinación de la regla de derecho aplicable - para lo no basta un listado sin análisis- consiste en que de ella, se extraerá la hipótesis de hecho que constituirá la luz que permita interpretar y subsumir los hechos de la causa. Esto es: si no se determina con precisión la regla de derecho y su hipótesis no se puede inferir cuáles serán los hechos principales que – de resultar controvertidos- requerirán ser probados. Comparto con la accionante y sentencia en mayoría que el marco normativo específico aplicable consiste en el CIT 190. Sin embargo, no comparto en la interpretación que la sentencia realiza del CIT 190. El CIT 190 define las modalidades de acoso -moral y sexual - como modalidades de violencia en los siguientes términos: “I. DEFINICIONES Artículo 1 1. A efectos del presente Convenio: a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. 2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados” Pues bien. La interpretación judicial del derecho no es una tarea en libertad, sino que debe apegarse al marco normativo que la pauta. Atendiendo a los pilares del estado constitucional de derecho, a que la interpretación judicial constituye un acto de pod er que debe ser racionalmente justificado y no arbitrario, a que los jueces como integrantes del Estado somos deudores de las obligaciones de respeto y garantía de los derechos humanos (art. 1 Convención Americana de Derechos Humanos) y a que las reglas de derecho se expresan mediante lenguaje, la individualización de los principios interpretativo s resulta inexorable. Esto es, la justificación racional del producto de la tarea interpretativa requiere transparentar el camino seguido hasta llegar a la regla de derecho interpretada. El problema a resolver no se trata de lo que la ley “dice”, sino “desde dónde y cómo” se interpreta lo que dice. Un tratado de derechos humanos, como el CIT 190, debe interpretarse de acuerdo a su objeto y fin como indica el art. 31 de la Convención de Viena sobre Derecho de los Tratados y en el ámbito americano el art. 29 de la Convención Americana de Derechos Human os. Del diálogo entre ambas disposiciones el CIT 190, el producto del proceso racional de interpretación debe arrojar la mejor forma de tutela ante la violencia y el acoso. A su vez, concreto producto interpretativo deberá rendir cuentas o transparentar con argumentos cómo concreta la mejor tutela en realización del principio pro persona en su proyección de la interpretación más favorable. 2. Interpretación en concreto. A su vez en el caso los hechos denunciados involucran la situación de la Sra. AA. De allí que a las pautas interpretativas generales recién mencionadas deberá agregarse la perspectiva de género en tanto constituye un mandato – del Derecho de los Derechos Humanos- en respeto y garantía del derecho humano a la igualdad. En este sentido, en tanto el corazón del problema afecta derechos humanos de una mujer habría de acudirse a los principios del Derecho de los derechos Humanos y entre ellos, a la perspectiva de género. La interpretación de las reglas de derecho con perspectiva de género encuentra su fundamento en dos aspectos: la desigualdad estructural que afecta a las personas que se identifican como mujeres y el derecho de los derechos humanos integrado al bloque de con stitucionalidad nacional. En cuanto a la desigualdad estructural como premisa fáctica, se infiere de los considerandos de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer adoptada el 18.12.1979 y ratificada por Uruguay por dec-ley 15.164 el 4.8.1981, la Recomendación General n. 35 (capítulo II numeral 9); y de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer “Convención de Belém do Pará” adoptada el 9.6.1994 y ratificada por ley 16.735, Considerandos del Convenio Internacional de Trabajo n. 190 ratificado por ley 19.849 del 17.12.2019 y vigente desde el 12.12.2021. En cuanto al derecho de los derechos humanos, la perspectiva de género como guía para la interpretación de las reglas de derecho en Uruguay se infiere de un conjunto de disposiciones que también se integran al bloque de constitucionalidad: la Declaración y Plataforma de Beijing de 1995 que planteó la perspectiva de género como un enfoque fundamental y estratégico para alcanzar los compromisos en igualdad de género de los Estados; las conclusiones convenidas por el Consejo Económico y Social de Naciones Unidas de 1997 que la definen como “El proceso de evaluación de las consecuencias para las mujeres y los hombres de cualquier actividad planificada, inclusive las leyes, políticas o programas, en todos los sectores y a todos los niveles. Es una estrategia destinada a hacer que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, así como de los hombres, sean un elemento integrante de la elaboración, la aplicación, la supervisión y la evaluación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, a fin de que las mujeres y los hombres se beneficien por igual y se impida que se perpetúe la desigualdad. El objetivo final es lograr la igualdad [sust antiva] entre los géneros. Según esto, la igualdad de género es el objetivo de desarrollo general y a largo plazo, mientras que la incorporación de una perspectiva de género es un conjunto de enfoques específicos y estratégicos, así como procesos técnicos e institucionales que se adoptan para alcanzar este objetivo. La incorporación de una perspectiva de género integra la igualdad de género en las organizaciones públicas y privadas de un país, en políticas centrales o locales, y en programas de servicios y sectoriales. Con la vista puesta en el futuro, se propone transformar instituciones sociales, leyes, normas culturales y prácticas comunitarias que son discriminatorias, por ejemplo, aquellas que limitan el acceso de las mujeres a los derechos sobre la propiedad o restringen su acceso a los espacios públicos.”. https://www.unwomen.org/es/how-we-work/un-system-coordination/gender -mainstreaming; las Recomendaciones Generales General nros. 33 y 39 del Comité de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer adoptada el 18.12.1979 y ratificada por Uruguay por dec-ley 15.164 el 4.8.1981; la ley 18.426 del 1.12.2008 ( arts. 2 literal b y art. 4.4. literal h), ley 19.580 del 22.12.2017 (arts. 3, 11 literal e, 21 literales a y c, 22 literales A e I, 22 literales A e I, 23 literal C, 24 literales A e I, 28 literal F, 29 literal A y 30 literal D). Por cuanto viene de decirse la interpretación judicial de las reglas de derecho con perspectiva de género, no constituye una cuestión de voluntad del juzgador sino del cumplimiento de un mandato del derecho de los derechos humanos que compromete al Estado y al sistema de justicia en tanto lo integra. El art. 2 de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) adoptada el 18.12.1979 y ratificada por Uruguay por dec-ley 15.164 el 4.8.1981 impone al Estado “adoptar medidas jurídicas apropiadas y otras medidas para eliminar todas las formas de discriminación contra la mujer por parte de autoridades públicas “que permite inferir a la interpretación judicial con perspectiva de género entre tales medidas. De allí que la interpretación judicial como proceso racional de análisis debe rendir cuentas (Recomendación General n. 33 del Comité CEDAW) al derecho de los derechos humanos justificando las razones del producto interpretativo. La interpretación judicial tendrá que rendir cuentas también al principio incorporado al art. 3 inc. final de la ley 19.580 que expresa que “En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las disposiciones contenidas en la presente ley, prevalecerá la interpretación más favorable a las mujeres en situación de violencia basada en género" Este principio interpretativo deriva del principio pro persona que integra el derecho de los derechos humanos. (Pinto, Mónica “El principio pro homine. Criterios de hermenéutica y pautas para la regulación de los derechos humanos”, en Abregú, Martín, La aplicación de los tratados sobre derechos humanos por los tribunales locales. Buenos Aires, 197. Centro de Estudios Legales y Sociales. Corte Interamericana de Derechos Humanos, González y otras vs. México, 2009 párrafo 132; Guía para el Poder Judicial sobre estereotipos de género y estándares internacionales sobre derechos de las mujeres. Grupo Interagencial de género del Sistema de Naciones Unidas en Uruguay, Centro de Estudios Judiciales del Uruguay. Fiscalía General de la Nación, marzo 2020, pág. 14) Ahora bien. Si un tribunal de justicia como el Tribunal de lo Contencioso Administrativo debe interpretar la literalidad del CIT 190 en realización del principio pro persona en su proyección de la interpretación más favorable, mal puede inferir que la conf iguración del acoso moral requiere una secuencia de actos. Tal interpretación agrede la más sencilla literalidad del CIT 190 que lo define como “comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se man ifiesten una sola vez o de manera repetida”. Si para la interpretación literal del CIT 190 basta un acto que se manifieste una sola vez, no hay modo de que la exigencia de actos reiterados sea fiel a la interpretación más favorable a la persona humana. Deb e verse que la responsabilidad en la interpretación del derecho es diversa para la doctrina que para un tribunal de justicia. Un tribunal de justicia al integrar el Estado, está comprometido en la realización – desde su función – con los compromisos asumid os por él. Si el Estado uruguayo asumió la tutela efectiva contra el acoso moral y sexual como formas de violencia aun las que se manifiesten una sola vez, no hay justificación posible que permita a un tribunal de justicia, interpretar que se necesita una secuencia de actos. Se trata de una interpretación inconvencional en tanto violenta el art. 1 del CIT 190, el art. 2 de la Convención Americana de Derechos humanos en la interpretación realizada por la Corte Interamericana de Derechos Humanos cuando expresa que las “medidas de otro carácter” sobre la eficacia de los derechos involucra las sentencias judiciales y los actos administrativos, y art. 2 de la CEDAW. En definitiva, la interpretación institucional de este marco normativo de derechos humanos permite inferir que bastaría un hecho consumado o una amenaza inaceptable, para conformar una situación de acoso moral laboral como calificó la accionante a fs. 32 vto. de su demanda. IV) Los hechos de la causa, su interpretación y subsunción al marco normativo interpretado. La trabajadora denunció un conjunto de hechos que atribuyó al Cnel. CC respecto de quien se hallaba en situación de dependencia jerárquica: realizó comentarios acerca de su vida privada, le deseó que ojalá le dure su relación con quien era su pareja en ese momento Coronel DD, y que prefería que saliera con este, antes que con un sindicalista; sus palabras le provocaron una situación de incomodidad debido a la relación jerárquica en que se encontraba; el Coronel en tanto pretendió condicionar su conducta aislándola, en tanto se le dio orden de interacción con la Doctora y Odontóloga expresando que “era poco profesional que una mujer interactúe con hombres.” La sentencia en mayoría entendió probados los mismos hechos que el instructor: el Coronel CC hizo dos comentarios acerca de su vida personal: “al Coronel lo conozco mejor que usted…Ojalá le dure” “Prefiero que salga con él antes que con un sindicalista.” descartando los demás dichos y situaciones denunciadas por la actora que no pudieron ser corro borados por los testigos. La sentencia incluso tuvo en cuenta que el Coronel CC que le dijo que conocía mejor a la pareja de la actora y le deseaba que le fuera bien, así como que prefería que saliera con un integrante de la Fuerza Armada que, con un sindicalista, negando las demás acusaciones (fs. 82 vto.) No comparto con la sentencia en mayoría que este hecho no califique por sí solo en una hipótesis de violencia y acoso tutelada por el CIT 190. No lo comparto porque como dije la interpretación del CIT 190 bajo las pautas del Derecho de los Derechos Humanos no autoriza la restricción de la tutela sino todo lo contrario: la interpretación de la forma más tutelar a la persona humana. En este sentido, corresponde interpretar el hecho probado en el concreto contexto que da cuenta de que: la Sra. AA se hallaba en situación de desigualdad de poder respecto del Coronel CC por su condición de mujer y de rango subalterno en el organigrama de una Institución altamente jerarquizada, le manifestó su rechazo a que opinara sobre su vida privada y en respuesta de ello, actuó su poder aislándola en el lugar de trabajo. V) Conclusión. En definitiva, el enlace entre la interpretación de las reglas de derecho que en el caso tratan de instrumentos de derechos humanos apegada a sus pautas interpretativas y los hechos probados, teniendo en cuenta que en aplicación de la Recomendación 28 del Comité CEDAW no corresponde esperar que la víctima presente toda la prueba, me llevan a inferir en la ocurrencia una situación de violencia y acoso de género que el Ministerio de Defensa Nacional debió tutelar. La interpretación de las reglas de derecho y de los hechos realizada por el Ministerio de Defensa respecto de los hechos denunciados por la Sra. AA, no hizo más que perpetuar la estructural violencia de género que encuentra campo fértil en un ámbito jerarquizado.