Sentencia Interlocutoria N° 270/2026

DECRETERO DE SENTENCIAS //tevideo, 26 de marzo de 2026 No. 270 Ministra redactora: Dra. Rosina Rossi VISTOS : Para sentencia definitiva, estos autos caratulados: “ AA con ADMINISTRACIÓN DE LOS SERVICIOS DE SALUD DEL ESTADO . Acción de Nulidad” (Ficha No. 285/2024). RESULTANDO : I) La pretensión anulatoria de la actora se dirigió contra la Resolución No. 1714/2023 dictada por la Gerencia General de ASSE en ejercicio de atribuciones delegadas el 25 de abril de 2023, por la cual se dispuso la clausura y archivo de las actuaciones concernientes a la denuncia formulada por la Sra. AA contra la Sra. BB ante la Comisión Técnica de Acoso Laboral. (Fs. 129- 129 vto. de los A.A.) II) La demandada Administración de los Servicios de Salud del Estado, contestó la demanda repeliendo la pretensión. (Fs. 22 a 26) III) Se abrió el juicio a prueba sin que hubiera ofrecimiento de medios probatorios por las partes. (Fs. 50) La actora interpuso recurso de reposición, aclaración y ampliación por considerar que no surgían registros de que se hubiera dispuesto la apertura de pr ueba. La apertura a prueba fue dispuesta por Sentencia Interlocutoria No. 682/2024 (Fs. 46), por lo cual no se hizo lugar a los recursos interpuestos. (Fs. 60) IV) Alegó la parte demandada de Fs. 52 – 54. Se oyó a la Sra. Procuradora del Estado en lo Contencioso Administrativo, quien se expidió por Dictamen Nº 453/2025 (Fs. 64 -66), aconsejando confirmar el acto atacado. Se citó para sentencia por auto N°3911/2025 (Fs. 68), la que se acordó en legal y oportuna forma, previo estudio de las Sras. y Sres. Ministros. CONSIDERANDO : I) Sistema contencioso anulatorio aplicable: Al tiempo del dictado de esta sentencia se encuentran vigentes dos sistemas contencioso anulatorios aplicables, cada uno de ellos, en función de la fecha de su iniciación conforme dispone el art. 206 de la Ley 20.333. De allí que corresponde precisar que, en este caso, resulta aplicable el sistema reglado por el Decreto Ley 15.524, ley 15.869, 20.010 y 20.212 en tanto este proceso se promovió el 7.5.2024 contra un acto administrativo dictado el 25.04.2023. II) Control de regularidad formal del accionamiento. Por Sentencia Interlocutoria No. 682/2024 el Tribunal desestimó la excepción de caducidad opuesta por la demandada declarando que la vía administrativa se agotó correctamente y la acción anulatoria se introdujo en plazo. (Fs. 44 - 46) Habiéndose satisfecho debidamente los presupuestos legales habilitantes de la acción de nulidad, la Corporación analizará el mérito de la contienda (Arts. 4 y 9 de la Ley No. 15.869). III) Compartiendo el Dictamen de la PECA, el Tribunal por unanimidad, estima que corresponde confirmar el acto impugnado en mérito a los fundamentos que se desarrollarán. IV) Los agravios planteados por la parte actora contra la Resolución No. 1714/2023: La actora se agravia en virtud de que la Resolución atacada dispuso la clausura de las actuaciones concernientes a la denuncia presentada contra la Sra. BB en la Comisión Técnica de Acoso Laboral. Destaca que, desde hace tiempo, ha sufrido diversas situaciones en las cuales la Sra. BB, siendo su superior inmediato ha actuado con malicia delante de sus compañeros dejándola expuesta y lesionando de ese modo su dignidad y su honor, comprometiendo a su vez su derecho al trabajo. Considera que las inconductas de su superior enmarcan en la figura del acoso laboral. Desde hace tiempo ha sido víctima de mobbing y comportamientos hostiles. Ante diversos planteos, su superior utilizaba el silencio deliberado. Oportunamente presentó denuncia en el Expediente 29/068/1/923/2023/0/0 la cual fue ampliada detallando las conductas reprochables que ejercía la Sra. BB contra su persona, presentando a su vez la Historia Clínica de su madre donde consta que había requerido cuidados especiales. Debido a las notas de queja presentadas por la Sra. BB fue citada al Área de Salud Ocupacional la cual concluyó que sería importante proponer a la actora una reubicación de su puesto de trabajo de forma de reducir su nivel de angustia y generarle una percepción de mejor ambiente de trabajo donde pueda desarrollar plenamente su actividad. En el marco de la investigación realizada por la Comisión Técnica de Acoso Laboral y tras el diligenciamiento de los medios probatorios ofrecidos, la Comisión concluyó que podría estarse ante una modalidad disfuncional dentro del equipo de trabajo que habilitaría la conformación de bandos, siendo el emergente de dicha problemática el comportamiento más visible de la Sra. AA. Destaca que la Comisión no ha podido o no ha querido tener una mirada más técnica sobre lo denunciado. En su opinión, de los medios probatorios que se ofrecieron surge que existió acoso laboral de parte de la Sra. BB respecto a su persona. Por tanto, solicita el amparo de la demanda y la anulación del acto encausado. V) La defensa planteada por la demandada Administración de los Servicios de Salud del Estado: La demandada señala que con fecha 5 de octubre de 2021, la actora presentó una denuncia por acoso laboral contra la Sra. BB la cual fue tramitada de acuerdo a lo previsto en el Protocolo de Actuación ante Situaciones de Violencia y Acoso en el ámbito laboral aprobado por Resolución del Directorio de ASSE 3900/2020. Como primera medida, el 4 de noviembre de 2021, la actora pasó a desempeñar tareas inherentes al cargo de Taller de Sala 12 sin compartir espacio físico con la funcionaria BB, quien cumple funciones de Jefa en el sector Lencería siendo el horario de la actora de 8:30 a 15:45 y el de BB de 8:00 a 14:00. En base a la prueba recabada en la investigación, la Comisión de Acoso Laboral entendió que no existía una situación de acoso. Se entendió que existía una modalidad disfuncional dentro del equipo y otras cuestiones atinentes a la organización del servicio en virtud de que ambas partes se autoperciben víctimas de acoso laboral lo cual reflejaría la dinámica disfuncional dentro del equipo de trabajo. Subraya que no todos los conflictos y diferencias que se suscitan en el lugar de trabajo constituyen por sí mismos actos de acoso. Por este motivo, la Comisión recomendó que se consideren las sugerencias y conclusiones abordadas según informe realizado por el Departamento de Salud Ocupacional. En atención a ello, mediante la resolución atacada se resolvió la clausura y archivo de las actuaciones en base al análisis de la Comisión de Acoso Laboral la cual luego de analizada la prueba presentada no encontró elementos suficientes que permitieran de terminar la existencia de acoso laboral ordenándose el pase al Área de Salud Ocupacional para el abordaje del tema. Expresa que el Área de Salud Ocupacional elaboró un plan de abordaje el cual fue presentado el 4 de mayo de 2023 y a su vez se realizó una Encuesta de Clima laboral en el sector Lencería. Señala que se realizarán instancias de capacitación hacia los funcio narios sobre nociones básicas de los procesos que sean considerados de interés y materias que se estimen pertinentes y/o necesarias. Por tanto, solicita se desestime la demanda anulatoria, confirmándose en todos sus términos la resolución impugnada. VI) Marco jurídico aplicable: El art. 1 literal a) del Convenio No. 190 de OIT, dispone que: “la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.” De acuerdo a lo previsto en el art. 9 del Convenio No. 190: “ Todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en part icular, en la medida en que sea razonable y factible: (…) b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo; c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos…” El art. 8 Recomendación No. 206 de la OIT establece que: “En la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo que se menciona en el artículo 9, c), del Convenio se deberían tener en cuenta los factores que aumentan las probabilidades de violencia y acoso, incluyendo los peligros y riesgos psicosociales. Debería prestarse especial atención a los peligros y riesgos que: a) se deriven de las condiciones y modalidades de trabajo, la organización del trabajo y de la gestión de los recursos humanos, según proceda…” VI.I. El análisis del Tribunal en cuanto al marco de derecho aplicable y su relación con los hechos. a) Antecedentes relevantes: Con fecha 5 de octubre de 2021, la Sra. AA presentó denuncia de acoso laboral contra la Sra. BB ante la Comisión Técnica de Acoso Laboral de ASSE. (Fs. 8- 11 de los A.A.) El 1º de noviembre de 2021, la Comisión Técnica de Acoso Laboral consideró que la denuncia de la Sra. AA no se ajustó al trámite de lo previsto en el Protocolo de Actuación en los numerales I, II, III y IV del Literal A del Capítulo VII. Por este motivo, se solicitó a la Dirección se sirva notificar a la funcionaria para que en un plazo de 48 hs ., amplíe lo manifestado en su nota y una vez cumplido notificar a la Sra. BB a efectos de tomar conocimiento de la denuncia y presentar sus descargos. En forma simultánea, se ordena adoptar las medidas cautelares necesarias para hacer cesar la situación denunciada. (Fs. 19-20 de los A.A.) Dicha actuación fue notificada a la actora con fecha 15 de noviembre de 2021 (Fs. 38 de los A.A.) Con fecha 17 de noviembre de 2021, la Sra. AA amplió su denuncia de Fs. 39 a 42 de los A.A. ofreciendo medios probatorios. El 19 de noviembre de 2021, se notifica a la Sra. BB de la denuncia referida (Fs. 43 de los A.A.) la cual es evacuada de Fs. 44 – 48 de los A.A. A Fs. 51 de los A.A. luce nota presentada por las funcionarias CC y DD dirigida a la Sra. BB en la cual señalan que es insostenible trabajar con la Sra. AA ya que canta durante toda la jornada laboral a los gritos sin respetar a sus compañeras. Por ello le solicitan que adopte las medidas pertinentes. A Fs. 56 - 57 de los A.A., luce el informe elaborado por el Departamento de Salud Ocupacional del Hospital Vilardebó con fecha 20 de junio de 2021, del cual surge que: “…AA percibe un clima de tensión entre ella y su encargada del servicio, así como con sus compañeros. Además, la trabajadora ha estado y está atravesando diversos teas familiares y personales que podrían impactar negativamente en su estado emocional llevándola a cierta dificultad en la relación con su entorno laboral. Es importante señalar que según verbaliza AA, no estaría enterada de las notas a las cuales se haría referencia…Consideramos muy importante que cada nota que se le realice al trabajador debe ser notificado de la misma. Podemos señalar que AA está vivenciando un clima de trabajo que no genera motivación en ella. De aquí que sería importante evaluar desde los diversos actores que correspondan y proponer a la trabajadora, una reubicación del puesto de trabajo de forma de bajar su nivel de angust ia y generarle una percepción de un mejor ambiente de trabajo donde pueda desarrollar plenamente su actividad. Es importante destacar que una buena comunicación en los equipos colabora positivamente en la mejora de las relaciones entre compañeros y con los mandos medios.” Con fecha 3 de diciembre de 2021, el Depto. Jurídico del Hospital Vilardebó señaló que, desde el 4 de noviembre de 2021, la Sra. AA se desempeña en el Taller de Sala 12 por lo cual no comparte espacio físico con la denunciada BB. De esta forma, no se dispusieron medidas cautelares complementarias ya que las funcionarias se encuentran trabajando en diferentes instalaciones dentro de la unidad ejecutora. (Fs. 63 - 65 de los A.A.) En base a la prueba recabada, con fecha 21 de diciembre de 2022, la Comisión Técnica de Acoso Laboral concluyó que es posible observar que la Sra. AA habría mantenido conductas inadecuadas en el ejercicio de sus funciones. (Fs. 120 de los A.A.) “En función de lo expuesto, se trasluce, podríamos estar ante una modalidad disfuncional dentro del equipo de trabajo que habilitaría la conformación de bandos, siendo el “emergente” de dicha problemática el comportamiento más visible de la funcionaria AA. Esto desde un punto de vista más psicológico y orientado a los fenómenos grupales, ya que lejos de estigmatizar y centrar el problema responsabilizando a una de las partes, lo cual llevaría a una mirada reduccionista, es menester una mirada más sistémica dada la complejidad de los hechos.” (Fs. 121 de los A.A.) La Comisión subraya que no todos los conflictos y diferencias existentes dentro de una organización constituyen actos de acoso y recomienda se consideren las sugerencias y conclusiones desarrolladas por el Depto. de Salud Ocupacional en el marco de la obligación del empleador de asegurar un ambiente de trabajo saludable exento de actitudes violentas que puedan ocasionar un riesgo psicofísico y en el que se respeten sus derechos fundamentales. (Fs. 122-122 vto. de los A.A.) En atención a ello, mediante la Resolución No. 1714/2023 dictada por la Gerencia General de ASSE en ejercicio de atribuciones delegadas , el 25 de abril de 2023, se dispuso la clausura y archivo de las actuaciones concernientes a la denuncia formulada por la Sra. AA contra la Sra. BB ante la Comisión Técnica de Acoso Laboral. (Fs. 129- 129 vto. de los A.A.) b) Sobre la no configuración de acoso laboral: El Tribunal considera que, de los antecedentes agregados en obrados, no surgen elementos que permitan concluir acerca de la existencia de acoso laboral de parte de la Sra. BB hacia la actora. El art. 1 del Convenio No. 190 de OIT, dispone que “la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.” Tratándose de un instrumento de derechos humanos, corresponde la justicia del Estado, interpretarlo de acuerdo a su objeto y fin como dispone el art. 31 de la Convención de Viena. A su vez, el objeto y fin de un tratado sobre derechos humanos, es la protección de las personas en cuanto al respeto y garantía de sus derechos. Ahora bien, trasladando este concepto a la interpretación en abstracto del Convenio Internacional de Trabajo 190, arroja que la función jurisdiccional debe interpretarlo conforme a la mayor y mejor tutela de las personas. De todos modos, en la interpretación en concreto atendiendo al caso, el problema se presenta difícil en la medida en que se hallan personas con derechos que de algún modo aparecen encontrados: el derecho de la denunciante a ser protegida y el derecho de la denunciada a que se respete su inocencia como principio. A ello se suma, la obligación del Estado de investigar, prevenir y sancionar si fuera del caso. Debe verse que la Administración adoptó dos decisiones frente a la denuncia: investigó y se ocupó de que denunciante y denunciada no tuvieran contacto en el ejercicio de la labor. Por otra parte, de las declaraciones de los testigos, no surge que la Sra. BB haya incurrido en comportamientos inaceptables o haya amenazado de forma alguna a la Sra. AA. Por el contrario, del análisis de la prueba testimonial y documental aportada, surge que la actora incurrió en varias conductas que afectaron el buen relacionamiento y el clima laboral en el sector. Nótese que a fs. 51 de los A.A. luce nota presentada por las funcionarias CC y DD dirigida a la Sra. BB en la cual señalan que es insostenible trabajar con la Sra. AA ya que canta durante toda la jornada laboral a los gritos sin respetar a sus compañeras. Por ello le solicitan que adopte las medidas pertinentes. El 15 de junio de 2021, la Sra. BB comunica a la Dirección Administrativa que, tras haberse certificado por enfermedad, la Sra. AA no se presentó a trabajar el 11 de junio. Luego, el 14 de junio se presenta a trabajar sin haber preguntado si le corresponde asistir ya que se encontraban trabajando en burbujas. Señala que no comunica las inasistencias a pesar de que se le solicitó hace rlo lo cual no permite organizar las guardias distorsionando el funcionamiento del sector. (Fs. 55 de los A.A.) El 6 de setiembre de 2021, la Sra. BB presenta nueva nota a la Dirección Administrativa a efectos de dejar constancia de la situación generada con la Sra. AA. Expresa que tras pedirle que no cierre la puerta de ingreso al baño y depósito de lencería con pasador ya que entorpece el trabajo de quienes van allí a buscar materiales, le recriminó en voz alta que se siente perseguida, que lo va hablar con su abogada y que cierra la puerta para cuidar su integridad. Agrega que desde hace tiempo tiene problemas de relacionamiento con varias compañeras y que desde hace 7 meses no le dirige la palabra a las dos personas del equipo de trabajo en el costurero. (Fs. 53 de los A.A.) Posteriormente, el 13 de setiembre de 2021, la Sra. BB comunica a la Dirección Administrativa que el 12 de julio, tras haber informado a la Sra. AA que se le iba a cambiar la máquina de coser, la funcionaria genera la siguiente situación: cuando los funcionarios llegaron a realizar el trabajo reaccionó mal, diciendo que ella no estaba de acuerdo con este cambio, que la máquina no tenía nada y que no había que cambiar ningún motor, no permitiéndoles hacer el trabajo. (Fs. 54 de los A.A.) Por su parte, el testigo EE, Auxiliar de Enfermería en el Hospital Vilardebó, señala que: “Desde que llego hasta las 15 hs . AA gritaba poco más de un año y medio cantaba y gritaba. Fue más de un año y medio. De problemas internos no tengo idea. No te saludaba, no te hablaba, se iba alrededor de las 15 hs. Hubo un momento que nos reunimos a ver si se podía hacer desde la Dirección intervino la Sub Dirección y S alud Laboral para ver si se podía solucionar y estuvimos varios en esa reunión. Ella se retiró descompensada y no volvió al sector. Se fue a otra área.” (Fs. 75 de los A.A.) La Sra. CC, Auxiliar de Servicio en el turno de 8:15 a 15:30 hs ., expresa: “No recibe ningún acoso la Sra. AA. Es al contrario nosotros recibimos acoso, con todas las cosas que hace en el sector y a varios compañeros incluyendo a BB. Ella está pendiente todo el tiempo en hacer cosas para que les moleste a los demás. Dentro de eso tengo una lista muy grande de actitudes y ordinarieces y falta de respeto. Es muy ordinaria. Empujar a las compañeras por no pedir permiso. Bueno ni hablar de gritar. En el sector nadie le hace nada. Disfruta con molestar a los compañeros…grita, insulta. A BB no le hace caso, no la acepta como autoridad, le grita y la amenaza que le va a poner un abogado, no me grites, por tema de trabajo, le pide días, yo no te estoy gritando le dice BB, no obedece, no la saluda, se elige su trabajo, la cortadora le dice a las costureras que es la prioridad del trabajo, pero ella no pregunta y hace lo que quiere…Ella provoca y sabe que se encierra y fuma en el baño y pasa media hora cada vez que va. Cant a en italiano con los auriculares estuvo más de un mes cantando y gritando y DD y yo elevamos una nota…” (Fs. 78 de los A.A.) El testigo FF, Jefe de Mantenimiento señala que cuando fueron a cambiar el motor en la máquina de coser en la que trabajaba AA, “…me comunico con BB y le planteo la situación de que los compañeros simplemente querían colaborar para arreglar la máquina y no estaba bueno la manera en que la compañera les habló a los funcionarios de mantenimiento. Le dije que no puede ser que un funcionario desautorice l a decisión del Jefe.” (Fs. 79 de los A.A.) Mientras tanto, la Sra. GG, Cortadora Costurera en el Turno de 8:00 a 15:15 hs . expresa que la Sra. AA: “…se quejó de que se sentía discriminada y que la limpiadora no le limpiaba su lugar, pero atrás de la máquina ella tenía sillas y las tapaba con cosas personales entonces no se podía destapar por ello mismo. De ahí se ofende y me dice que no me limpian, yo le dije que no era la jefa de limpieza ni del servicio y de allí no saludó más. Y después no saludó a muchos compañeros. Después cambiamos la mesa de corte porque ella por no pedir permiso me empujaba. Se ponía unos auriculares y cantaba en italiano a toda voz y eso molestaba al servicio. Comentábamos como ayudarla, pero no era fácil porque estaba a la defensiva y se que falleció una de sus hermanas... Maltrato del servicio no recibió de nadie, por favor. Creo que ahora está con ayuda psicológica porque ella no era así de alegre. En un momento se quedaba callada y no hablaba con nadie en todo el día…” (Fs. 81 de los A.A.) La Sra. DD, Auxiliar de servicio en el turno de 8.00 a 15:15 declaró: “…No tengo conocimiento de acoso laboral ninguno en mi presencia. AA no hablaba ni con nosotras ni con BB, al principio a mí y a mi compañera nos saludaba, después ni eso. Desde que entré al sector en el 2019 que pasé a Costurero ya ahí AA no hablaba con BB, lo justo y lo necesario. No vi peleas entre ellas…” (Fs. 82 de los A.A.) Los testimonios transcriptos colaboran en la reconstrucción de los hechos en el sentido plantead por lo informado por la Comisión Técnica de Acoso Laboral, por cuanto no parecen tener interés personal por tomar partido por denunciante o denunciada y a su v ez también parecen haber vivido los hechos que relatan. Esto es, dan buena razón a sus dichos. Por su parte, en la hipótesis del acoso laboral si bien desde la interpretación del art. del Convenito Internacional de Trabajo a la luz del principio por persona, resulta imprescindible considerar la percepción de la víctima, corresponde sopesar la eventu al prueba – prueba suficiente, en el caso – de otros hechos que conjuren o neutralicen los planteados por la víctima y que, hubieran contribuido a conformar la calificación jurídica invocada por ella. Esto es, la Sra. AA en base a determinados hechos se autopercibió como víctima de acoso laboral y el punto resulta trascendente en el concepto del art .1 del Convenio Internacional de Trabajo 190 interpretado. De todos modos, la calificación de los hechos realizada por la víctima desde su percepción debe ser contextualizada respecto de lo que es “inaceptable” -como expresa el Convenio Internacional 190 - con circunstancias de tiempo y lugar. Esto es lo inaceptable, si bien convoca la perspectiva de la víctima hace lo propio con el sentimiento social del medio y al tiempo en que ocurren los hechos. Esta perspectiva contribuye a distinguir actos de violencia o acoso de disfuncionalidades y confl ictos del ámbito de trabajo. En el caso, se invocaron y probaron otros hechos que neutralizan los relatados por la accionante que hacen caer o desconfiguran la calificación jurídica invocada por la víctima. Ello teniendo en cuenta, además, la prolija inves tigación llevada a cabo por la Administración al par del cumplimiento de las obligaciones que, como empleador, la gravaban. En este sentido, la obligación de protección, ocupándose de que las dos trabajadoras no tuvieran contacto en el desempeño del trabajo y la obligación de formación de los funcionarios. De esta forma, se comparten las conclusiones a las que arribó la Comisión de Técnica de Acoso Laboral en el sentido de que la Sra. AA habría incurrido en conductas inadecuadas en el ejercicio de sus funciones. (Fs. 120 de los A.A.) “En función de lo expuesto, se trasluce, podríamos estar ante una modalidad disfuncional dentro del equipo de trabajo que habilitaría la conformación de bandos, siendo el “emergente” de dicha problemática el comportamiento más visible de la funcionaria AA. Esto desde un punto de vista más psicológico y orientado a los fenómenos grupales, ya que lejos de estigmatizar y centrar el problema responsabilizando a una de las partes, lo cual llevaría a una mirada reduccionista, es menester una mirada más sistémica d ada la complejidad de los hechos.” (Fs. 121 de los A.A.) En el caso, el Tribunal comparte que los hechos dan cuenta de una situación laboral conflictiva integrada por varios componentes, que no califican como acoso hacia la accionante. El hecho de que no se hubiera constatado la existencia de hechos de configuren acoso laboral, no implica que la Administración no se viera obligada a adoptar ciertas acciones en la Unidad Ejecutora. Como fuera señalado, de acuerdo a lo previsto en el art. 9 del Convenio No. 190 y en el art. 8 de la Recomendación No. 206 de la OIT, tanto la violencia, el acoso como los riesgos psicosociales, deben ser considerados en la gestión y en la evaluación de l a seguridad y salud en el trabajo. A su vez, todo empleador debe identificar los peligros, evaluar los riesgos de violencia y acoso y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos. La OMS y la OIT, han definido los riesgos psicosociales como “las interacciones entre el medioambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, las necesidades y la cultura del trabajador, las consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función de las percepciones y la experiencia, tener influencia en la salud, el rendimiento en el trabajo y la satisfacción laboral ” (OIT, Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención, Informe del Comité Mixto OIT -OMS de Medicina del Trabajo, novena reunión, Ginebra, 18 al 24 de septiembre de 1984, Serie Seguridad, higiene y medicina del trabajo núm. 56. Ginebra) Dentro de los factores de riesgo psicosocial se incluyen los problemas de comunicación y los conflictos interpersonales entre otros. (Forastieri, Valentina. Prevención de riesgos psicosociales y estrés laboral. Boletín Internacional de Investigación Sindical 2016 vol. 8 núm. 1-2, 2016, p. 14) Todo empleador se encuentra obligado a prevenir estos riesgos en el marco de lo previsto en el art. 9 del Convenio No. 190 de OIT. Así ocurrió en el caso. En cumplimiento de este deber, la Administración solicitó la intervención del Área de Salud Ocupacional, la cual con fecha 20 de junio de 2021, informó que: “…AA percibe un clima de tensión entre ella y su encargada del servicio, así como con sus compañeros. Además, la trabajadora ha estado y está atravesando diversos teas familiares y personales que podrían impactar negativamente en su estado emocional llevándola a cierta dificultad en la relación con su entorno laboral. Es importante señalar que según verbaliza AA, no estaría enterada de las notas a las cuales se haría referencia…Consideramos muy importante que cada nota que se le realice al trabajador debe ser notificado de la misma. Podemos señalar que AA está vivenciando un clima de trabajo que no genera motivación en ella. De aquí que sería importante evaluar desde los diversos actores que correspondan y proponer a la trabajadora, una reubicación del puesto de trabajo de forma de bajar su nivel de angust ia y generarle una percepción de un mejor ambiente de trabajo donde pueda desarrollar plenamente su actividad. Es importante destacar que una buena comunicación en los equipos colabora positivamente en la mejora de las relaciones entre compañeros y con los mandos medios.” Asimismo, tras el dictado de la Resolución No. 1714/2023 cuya nulidad se pretende, se implementó una encuesta sobre el clima laboral en el sector (Fs. 131- 133) En base al relevamiento realizado, con fecha 21 de noviembre de 2023, la Unidad de Salud Ocupacional recomendó la realización de capacitaciones hacia los funcionarios sobre conceptos y nociones básicas de procesos que sean considerados de interés y/o mate rias que se estimen pertinentes y/o necesarias. A su vez, considera que sería beneficioso celebrar instancias de mediación entre los trabajadores y el equipo de gestión de modo de favorecer el intercambio y acrecentar la cercanía, así como también entre la Jefatura y los funcionarios integrantes del servicio. También señala que sería importante implementar de un sistema de reforzamiento continuo a los efectos de potenciar la motivación y mantener un nivel de desempeño estable. (Fs. 146-149 de los A.A.) De esta forma, a pesar de haber dispuesto el archivo de las actuaciones en relación a la denuncia de acoso laboral presentada por la actora, la Administración, adoptó diversas medidas al haber detectado la existencia de problemas de relacionamiento en el sector, cumpliendo de esa forma con el deber de prevención previsto en el Convenio No. 190 en la Recomendación No. 206 de la OIT. Por todo lo expuesto el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, FALLA : Desestímase la pretensión anulatoria y en su mérito, confírmase el acto impugnado. Sin sanción procesal específica. Intímase a la parte actora a que, en el plazo de 60 días a partir de ejecutoriada esta sentencia, retire la documentación por ella agregada al expediente, bajo apercibimiento de procederse a su destrucción (Art. 1º de la Acordada Nro. 34/2023: art. 371 de Ley Nro. 20.075). A los efectos fiscales, fíjanse los honorarios del abogado de la parte actora en la cantidad de $52.500 (pesos uruguayos cincuenta y dos mil quinientos). Oportunamente, devuélvanse los antecedentes administrativos agregados, expídanse testimonios si se solicitaren; y archívese. Dr. Cal, Dr. Corujo, Dra. Klett, Dra. Rossi (r.), Dr. Reyes. Dra. Mariella Saettone (Sec. Letrada).