Sentencia Definitiva N° 682/2026

MINISTRO REDACTOR: DOCTOR JULIO POSADA XAVIER Montevideo, dieciocho de junio de dos mil veintiséis VISTOS : Para sentencia definitiva estos autos caratulados: “ ROMERO, MARIA DEL ROSARIO Y OTROS C / CONAPROLE - PROCESO LABORAL ORDINARIO - LEY 18.572 - CASACIÓN”, IUE: 2-122152/2024 , tramitados ante la Suprema Corte de Justicia. RESULTANDO : 1) Por sentencia definitiva de Primera Instancia Nº 42/2025 de fecha 1° de setiembre de 2025, dictada por el Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 20º Turno, a cargo de la Sra. Jueza Dra. Natalia Sereda, se falló: “ Desestímase la demanda en todos sus términos (...)” (fs. 1267/1299). 2) Por sentencia definitiva de segunda instancia Nº 256/2025 de fecha 14 de noviembre de 2025, dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno (Sres. Ministros Dres. José Pedro Rodríguez (r), Verónica Scavone y Silvana Gianero), se falló: “ REVÓCASE LA SENTENCIA APELADA Y EN SU LUGAR, CONDÉNASE A CONAPROLE A PAGAR A MARÍA DEL ROSARIO ROMERO, GUSTAVO CALVIÑO, EDUARDO SALDÍAS, LUIS GOICHEA Y JORGE NION, EL RUBRO BENEFICIO POR RETIRO, CONFORME LIQUIDACIONES DE LA DEMANDA, MÁS ILÍQUIDOS AL EFECTIVO PAGO (...)” (fs. 1365/1403). 3) En tiempo y forma, a fs. 1406/1426, la parte demandada interpuso recurso de casación contra la sentencia definitiva dictada por el Ad-Quem , en el que planteó, en necesaria síntesis, los siguientes cuestionamientos. Expresó que la sentencia impugnada vulneró los artículos 9 y 1.291 del Código Civil y el art. 21 de la Ley Nº 9.526. Señaló que la sentencia realiza una errónea calificación jurídica de las resoluciones del Directorio de CONAPROLE, infringe lo dispuesto por la Ley Nº 9.526 y es contraria al artículo 9 inciso primero del Código Civil. Considera la Sala que, cuando sostiene que la gratificación por egreso pretendida por los integrantes de la parte actora es fruto de un uso o costumbre empresarial que se consolidó desde el año 1959, incurre en un error en la calificación jurídica de la fuente. A juicio de la parte recurrente, la reglamentación de los requisitos, caracteres, condiciones y vigencia de las diversas prestaciones relacionadas con el retiro de los trabajadores de CONAPROLE no se originaron en la costumbre ni en los usos y costumbres de la empresa, sino en los actos jurídicos emanados del Directorio de CONAPROLE, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley Nº 9.526. Adujo que en este caso no existe una práctica histórica ni un uso que obligue a CONAPROLE a pagar o continuar pagando un incentivo o gratificación por egreso. Así, se refirió a lo consignado por la Prof. Mangarelli en el informe que acompañó. Acto seguido, repasó lo dicho en las consultas efectuadas por los Profs. Castello y Garmendia. Manifestó que el incentivo por egreso se originó y tiene su fuente en las resoluciones expresas del Directorio de CONAPROLE, de conformidad con lo dispuesto por la Ley Nº 9.526 del 14 de diciembre de 1935, en su artículo 21, que establece que para disponer el pago de gratificaciones extraordinarias “ se requerirán cuatro votos conforme del Directorio ”. Señaló que mediante resoluciones generales, agregadas en autos, se reguló el pago de incentivos de retiro, así como el régimen de prejubilables. Asimismo, mediante resoluciones particulares, se dispuso el pago de incentivos de retiro y el ingreso al régimen de prejubilables de trabajadores de la Cooperativa. Agregó que, al finalizar la vigencia de los regímenes previstos en las resoluciones generales, por haber arribado a la fecha prevista para su extinción, el Directorio de CONAPROLE, mediante resoluciones particulares se dispuso el pago de gratificaciones por egreso o el ingreso al plan de prejubilables a trabajadores determinados, según criterios, requisitos y condiciones similares a los que había establecido en las extinguidas resoluciones generales. Y, finalmente, el 14 de abril de 2020, el Directorio, en ejercicio del poder normativo previsto por la Ley Nº 9.526, dispuso que en adelante: “ no autorizará el pago de gratificaciones por egreso que se solicitaren para los integrantes del personal que decidieran retirarse de CONAPROLE ”. Expresó que, al dictar una resolución general que elimina la gratificación, el Directorio no sólo no pierde la facultad de dictar en el futuro una o más resoluciones particulares autorizando o negando el pago de una gratificación, sino que tampoco pierde la potestad de dictar una resolución general que disponga el pago de gratificaciones al personal. Renglón seguido, repasó la jurisprudencia que es acorde a la postura que sustentó su recurso. Sostuvo que, al contrario de lo expresado por la sentencia atacada, existía una justa causa para que el Directorio de CONAPROLE resolviera, debido a las razones económicas probadas en autos, no autorizar el pago de gratificaciones por egreso que se solicitaren para los integrantes del personal que decidieran retirarse de la empresa. A tal respecto, citó lo declarado por los testigos Volaric y Egorov. Refirió también a las pérdidas de CONAPROLE y a las probanzas que acreditan tal punto. Agrega que, CONAPROLE actuó conforme al principio de buena fe, pues informó por los medios habituales a los trabajadores de la empresa y al sindicato que en adelante no autorizaría el pago de una gratificación extraordinaria por egreso. Citó al respecto, nuevamente, los testimonios de Volaric y Egorov. Puntualizó que se equivoca la sentencia al sostener que el beneficio de retiro reclamado, por la práctica y el uso, “ ya estaba incorporado dentro de cada uno de los contratos de trabajo de su personal ”. A su juicio, la impugnada vulneró el artículo 1.291 del Código Civil, pues no surge de la naturaleza del contrato la consecuencia de adquirir un derecho que jamás ingresó al patrimonio de los actores. Remarcó que la gratificación por retiro se modificó a lo largo del tiempo y, en todos los casos, la decisión de hacer lugar al pago dependía de una resolución expresa del Directorio adoptada mediante cuatro votos conformes. Es claro que las resoluciones sobre el incentivo de retiro no se encuentran vigentes, no sólo porque tenían fecha de caducidad, sino también porque el Directorio las derogó en particular y, en general, en el año 2020. Enfatizó que no existe norma jurídica que obligue a CONAPROLE a pagar a los actores el premio de egreso que pretenden. Estos no tienen derecho a percibir un incentivo de retiro. Así, repasó –una vez más- lo dicho en la consulta por los Prof. Mangarelli y Castello. Afirmó que, en el caso concreto, no puede hablarse de que los trabajadores de CONAPROLE tengan un derecho subjetivo, porque la reglamentación que consagraba el beneficio se derogó en el año 2020 y ello no se hizo en forma caprichosa, antojadiza o discriminatoria, ni vulnerando derechos adquiridos. La duración del beneficio siempre fue un elemento que la empresa mantuvo en su ámbito de decisión. Nunca abdicó de fijar su vigencia y duración. En definitiva, peticionó que se acoja el recurso interpuesto y se desestime la demanda. 4) Por decreto Nº 145/2025, conferido el traslado correspondiente, la parte actora lo evacuó y abogó por su rechazo (fs. 1431/1445 vto.). 5) El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno ordenó franquear el recurso interpuesto (fs. 1468/1469) y los autos fueron recibidos por esta Corporación el 20 de febrero de 2026 (fs. 1473). 6) Por decreto Nº 166/2026 de fecha 6 de febrero de 2026 (fs. 1475), se dispuso el pase de los autos a estudio para sentencia; y por decreto Nº 507/2026 de fecha 7 de abril de 2026, atento a que el Sr. Ministro Dr. Tabaré Sosa Aguirre cesó en su cargo el día 10 de marzo de 2026, estando la Corporación desintegrada, se procedió a la realización de sorteo de integración, del cual resultó designada la Sra. Ministra Dra. María del Carmen Corujo. 7) Culminado el estudio se acordó emitir pronunciamiento en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO : I) La Suprema Corte de Justicia debidamente integrada y por mayoría, desestimará el recurso de casación interpuesto, por los fundamentos que a continuación se expondrán. Por su parte, los Sres. Ministros Dres. John Pérez Brignani y Bernadette Minvielle Sánchez, extenderán discordia por entender que corresponde acoger el recurso de la demandada. El caso de autos: En apretada síntesis, los hechos que dan mérito al presente son los siguientes: Con fecha 13 de febrero de 2025 a fs. 34/58 vto., se presentan María del Rosario Romero Silva, Gustavo Calviño, Eduardo Salidas, Luis Goichea, y Jorge Nion promoviendo demanda laboral contra CONAPROLE, por medio de la cual reclaman el premio de egreso más los daños y perjuicios por incumplimiento de uso patronal y pago de gratificación con multa e intereses legales y de actualización. Expresaron que trabajaron para la demandada durante décadas hasta sus egresos, momento en el cual reclamaron la gratificación por retiro pero les fue negada. Sostienen que, la partida, objeto de la pretensión, se abona en CONAPROLE desde el año 1959 hasta abril del año 2020, fecha en la cual, se decidió mediante resolución unilateral, eliminar el beneficio. Explicitaron que desde el año 1959, por resolución del Directorio del 23/4/1959 estableció por primera vez el derecho al premio al egreso de sus trabajadores. Con posterioridad, el beneficio fue incrementado por la empresa, el cual llegó finalmente y de manera generalizada, es decir, sin establecer diferencias por franjas, a los 12 sueldos en la última etapa. Consideran que, de esta manera vulneran ilegítimamente sus derechos, en tanto, la partida se mantuvo durante seis décadas. En definitiva, el uso patronal o costumbre se debe a que desde el año 1959 abonaron esta partida a todos quienes se encontrasen al amparo de sus condiciones y su determinación. Reputan al cese jurídicamente improcedente, contraviene una obligación que asumió por sus propios actos y reiteraciones. El 10 de marzo de 2025 a fs. 197/245, se presentó la COOPERATIVA NACIONAL DE PRODUCTORES DE LECHE (CONAPROLE), la que en lo medular expresó que, la resolución del 14/3/20 es irreprochable en su juricidad. Los actores que renunciaron después del 31/10/2020 para acogerse a la jubilación, no tienen derecho adquirido a percibir un incentivo de retiro. En muy resumida síntesis, explicita que, el incentivo o indemnización de retiro no fue el mismo desde el año 1959, sino que, a lo largo del tiempo el Directorio de CONAPROLE implementó y abonó, en forma unilateral y voluntaria determinadas sumas de dinero a trabajadores que egresaban para jubilarse. Se trataban de partidas con carácter temporal. No se justifica por tanto, una interpretación que le atribuya un carácter inmodificable e irreversible. Asegura que CONAPROLE, ha actuado en todo momento con lealtad y buena fe. En todos los casos, considerando la situación económica de la Cooperativa y política de personal, dictó resoluciones generales y particulares, las que mantenían la característica de temporalidad del incentivo de retiro, y comunicó con la debida antelación la resolución del 14/4/2020, conforme a la cual el Directorio en adelante no autorizaría el pago de gratificaciones por egreso y otorgó plazo para contemplar a los trabajadores que hasta el 31/10/20 contasen con 60 años ó más de edad los cuales presentasen carta de renuncia antes del 1° de junio de 2020, para ser la misma efectivizada máximo el 31/10/2020. En conclusión, sostiene que no existe práctica histórica o un uso que obligue a CONAPROLE a pagar el incentivo por egreso. Todas las resoluciones del Directorio fueron dictadas de acuerdo con lo previsto en el art. 21 de la Ley Nº 9.526. El Juzgado A Quo , desestimó la demanda impetrada, bajo los fundamentos de que comparte in totum la posición de la doctrina que cita (Dra. Mangarelli y Dr. Castelo fs. 1296/1297) así como la Jurisprudencia del Tribunal de Apelaciones en lo Civil de 4º Turno, concluyendo que durante un período de tiempo el Directorio de CONAPROLE dictó resoluciones a los efectos de beneficiar a los trabajadores que reunieran los requisitos. Los requisitos, montos de beneficios, personas y situaciones fueron variando en el transcurso de los años y en las resoluciones se establecieron límites temporales. A criterio de la Sra. Magistrada, CONAPROLE actuó en forma legítima y dentro de sus potestades, con buena fe y lealtad. No vislumbró proceder ilegítimo, afirmando que actuó dentro del marco jurídico legal. En definitiva en el caso no se aplica la condición más beneficiosa ya que los actores no cobraron en forma periódica, habitual y permanente un incentivo por egreso, así como tampoco es aplicable el principio de no discriminación. La Sala Ad Quem por su parte, revocó la recurrida, la que manifestando muchos otros argumentos, expresó: “(...) Entendemos que emerge acreditado que durante más de 16 años, sin resolución general que fundamentara ese pago, la demandada dispuso a los empleados que renunciaban para acogerse de los beneficios jubilatorios, la liquidación de Beneficio por Retiro. Desde el año 2004 supuestamente no estaba vigente ese premio o beneficio (originalmente así denominado, y luego se empieza a llamar ‘gratificación extraordinaria’), pero igualmente fue otorgado sin resolución de continuidad hasta el año 2020, lo que nos permite encuadrar la conducta patronal como una práctica habitual y permanente, como elemento constitutivo de al menos un uso de empresa y medio interpretativo del contenido obligacional del contrato laboral de los trabajadores de autos, ingresados entre 1976 y 1993 y egresados en 2023 y 2024 (...)”. II) Ahora bien, ingresando en los aspectos sustanciales, a juicio de esta Corte integrada, con las voluntades de los Sres. Ministros Dres. Doris Morales, María del Carmen Corujo y el redactor, no le asiste razón a la recurrente, y en su mérito, entendemos que corresponde desestimar el recurso de casación movilizado. El presente caso, es idéntico a lo resuelto por esta Corporación, en antecedente de sentencia Nº 93/2026 de fecha 18/8/2026, donde se expresó: “En forma liminar, se toma nota que, con relación a la costumbre y los usos de empresa, no es unánime la doctrina tanto nacional como extranjera en efectuar distinciones entre una y otra. Asimismo, existen algunos autores que, si bien realizan distinciones, de todas maneras, arriban a soluciones similares (véase a guisa de ejemplo racconto efectuado por CASTELLO A. y HENDERSON, H., ‘Los usos de empresa’, en ‘Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del trabajo. Grupo de los miércoles’, Fundación de Cultura Universitaria, 1995, págs. 347 y siguientes). Sobre lo anterior, SERÉ lo sintetiza de la siguiente manera: ‘(...) no es pacífica la distinción entre unos y otros [refiere a la costumbre y los usos de empresa], algunos autores sostienen que difieren en cuanto al elemento psicológico: la costumbre supone la repetición del acto más el convencimiento de la obligatoriedad jurídica; el uso se limita al elemento material y sólo tiene eficacia en cuanto tenga un reconocimiento expreso o implícito por las partes que quieran valerse de los mismos. Por nuestra parte creemos que incorporar elementos sicológicos, siempre de difícil apreciación, no aporta un criterio de fácil dilucidación. La reiteración de determinadas conductas conlleva siempre cierta convicción en la licitud del acto’ (SERÉ, J., ‘Fuentes del Derecho del Trabajo’, en RASO, J. (Dir.); CASTELLO, A. (coord.), ‘Derecho del trabajo’, Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria, 2015, pág. 56). Acto seguido, y luego de mencionar en nota al pie lo dicho por BARBAGELATA, expresa que la costumbre es fuente en el derecho del trabajo: ‘(...) a veces aun cuando la ley no se remita a ella e incluso contra lo dispuesto en las mismas siempre que no rompa la unidad del ordenamiento jurídico-laboral y no introduzca en él elementos contradictorios (en la medida en que exista tal unidad, no quebrada por la pretensión de legisladores ad-hoc)’. Por su parte, al analizar los usos de empresa, sintetiza: ‘los usos convencionales en tanto prácticas de empresa tienen su fuente en el contrato de trabajo y suponen la repetición homogénea de ciertos actos o conducta operando como criterios para interpretar o integrar las disposiciones contractuales (...) nuestra jurisprudencia ha aceptado la eficacia de las normas consuetudinarias en el entendido que la repetición homogénea constante de una práctica de empresa –por ejemplo el pago de una gratificación- constituye una fuente de derecho objetivo. En principio parece correcto sostener que cuando una práctica de empresa sea repetida, continua, previsible, constante, revela una voluntad de las partes de incorporar al contrato de trabajo dicho uso profesional en forma permanente y por ende la posibilidad de reclamar su cumplimiento si dejara de cumplirse’” (Ob. Cit. pág. 58). El mencionado autor destaca dentro de la jurisprudencia dos casos recogidos en Anuarios de los años 1999-2000. Consultados los mismos, refieren a las apreciaciones formuladas por la Dra. PERELLI cuando era integrante del JLT 2º Turno. Así destaca que la práctica debe ser repetida y continua: “ de tal forma que genera la obligación de no apartarse de ella ” (Anuario Jurisprudencia Laboral, 1999, caso 1365; asimismo, se menciona del Anuario de Jurisprudencia Laboral del año 2000, caso 1.448). Sobre el tema, CASTELLO y HENDERSON, luego de analizar lo dicho en la materia sobre el punto, destacan que: “(...) por nuestra parte, entendemos que las concesiones o prácticas referidas, tienen su exclusiva fuente en el contrato de trabajo, ya sea mediante un acuerdo de voluntades expreso o por lo general tácito. En realidad, lo que sucede es que la decisión patronal de otorgar una prestación, opera una modificación del contrato de trabajo, en principio no permanente, la que es tácitamente aceptada por los trabajadores en cuanto supone una nueva ventaja. El hecho de que esas prestaciones se reiteren sucesivamente, no implica la transformación de la fuente que las origina, que sigue siendo el contrato. Es aquí donde los usos de empresa adquieren significación como medios interpretativos de aquella modificación contractual. En efecto, la repetición servirá para analizar si aquellas prestaciones fueron concedidas con carácter transitorio o permanente, así como para comprobar la extensión del ámbito subjetivo. Cuando las prestaciones otorgadas son imprevisibles, esporádicas, aperiódicas y no continuas, este comportamiento revela que la modificación contractual querida por el empleador no revestía carácter definitivo, por lo que aquellas prestaciones que se incorporan al contrato y por lo tanto no podrán ser exigidas por el trabajador en caso de no volverse a conceder. En cambio, si las prestaciones económicas o modalidades de actuar en una empresa, tienen la nota de periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad, puede interpretarse que la voluntad fue incorporar al contrato una prestación de carácter permanente, produciéndose una variación definitiva del mismo. Como consecuencia de ello, el empleador no podrá apartarse del cumplimiento de éstas obligaciones” (CASTELLO A. y HENDERSON, H., “ Los usos de empresa ”, en “ Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del trabajo. Grupo de los miércoles ”, Fundación de Cultura Universitaria, 1995, pág. 354). MANGARELLI, por su parte, expresa que: “(...) determinar cuándo un uso de empresa se convierte en obligatorio es una cuestión compleja y de difícil precisión (...) en la doctrina laboral extranjera, diversos autores han señalado que no basta la repetición de un acto, para que éste se convierta en obligatorio, sino que es necesario indagar si las partes han creado esa obligación (...) por nuestra parte consideramos que, para que un uso de empresa sea obligatorio se requiere, además de la reiteración por cierto tiempo, la uniformidad de criterio en el cálculo de la partida (si se trata de una gratificación). Asimismo, es necesario indagar si las partes han creado dicha obligación, es decir si la intención fue otorgar el beneficio en forma permanente, aquella no se habrá creado si existe una manifestación de voluntad del empleador que pretenda excluir la asunción de un compromiso para el futuro” (MANGARELLI, C., “ La costumbre ”, en “ Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del trabajo. Grupo de los miércoles ”, Fundación de Cultura Universitaria, 1995, págs. 341/342-345). Sin perjuicio de la jurisprudencia de la década del 90 que se cita en los trabajos que anteceden y si bien a nivel jurisprudencial no existieron muchos casos sobre el punto, interesa remarcar lo consignado en sentencia Nº 238/2016 del TAT 3º Turno, allí se trajo a colación lo dicho por la redactora cuando integraba el Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 14º Turno, hace más de 25 años. En tal sentido, expresó la Sala: “ Llegados a este punto, corresponde conceptualizar en coincidencia con el minucioso análisis doctrinario y jurisprudencial, formulado por la actual Ministra de la Sala homóloga de 1er. Turno, Dra. Doris Morales Martínez, cuando se encontraba a cargo del Juzgado Letrado del Trabajo de 14to. Turno, que mantiene actualmente plena vigencia, lo siguiente: “Según Mangarelli son distinguibles los usos y las costumbres porque en el uso no se encuentra la opinio juris y además ‘la costumbre se impone en forma obligatoria (en los ordenamientos jurídicos en los que se lo reconoce como fuente formal del derecho) y el uso es ajeno a la idea de coercibilidad. La costumbre al constituir norma (general y abstracta) no puede dejarse de cumplir, mientras que el uso no es fuente de derecho objetivo, sirve para completar o interpretar la voluntad de las partes en el contrato de trabajo, por lo que no puede ser aplicado cuando las partes han manifestado una voluntad diferente, y, como luego veremos el empleador en ciertas circunstancias, puede cesar su aplicación’ (‘Treinta y seis Estudios sobre las fuentes del Derecho del Trabajo’, pág. 334). Concluye esta autora, en posición que se comparte, que para que se configura una costumbre laboral es necesario el uso repetido durante determinado tiempo y el convencimiento de la obligatoriedad del mismo por las partes interesadas (opinio juris), mientras que para que el uso sea obligatorio no basta con la repetición durante un cierto tiempo, sino que es necesario analizar si las partes han creado la obligación (op. cit. pág. 346). También se ha sostenido que los usos ‘suponen determinadas conductas de hecho, simples hábitos o prácticas socio profesionales que se repiten en forma homogénea en el ámbito de un determinado establecimiento o empresa’ (Henderson y Castello, 36 estudios... pág. 348), concluyendo estos autores en que las prácticas de la empresa son una variedad los usos y costumbres que pueden crear normas (ob. Cit. pág. 349). Refiriéndose a las prestaciones económicas los autores mencionados requieren las notas de periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad para que se incorporen al contrato produciéndose una variación definitiva del mismo, lo que trae como consecuencia que el empleador no pueda apartarse de ellas. Asimismo Plá dice que ‘toda práctica repetida y continua genera la obligación de no apartarse de ella reduciendo los beneficios que para el trabajador derivan de su aplicación’ (Curso de Derecho Laboral, t. I, pág. 172) y por su parte Barbagelata ha dicho en referencia a la costumbre que ‘su ubicación jerárquica debe establecerse teniendo bien presentes las reglas de la conservación y del sobrepujamiento, de forma que pueden ser en principio válidas, costumbres que imponen un régimen diferente al legal, con tal que sean más favorables para el trabajador’ (Derecho del Trabajo, 2da edición actualizada y aumentada, t I, vol. 1, pág. 149). ‘La jurisprudencia ha aceptado la costumbre como fuente de derecho en esta trama, pero ha requerido para que la configure que ‘se trate de una costumbre empresarial que manifiestamente beneficie al trabajador y obviamente que no colida con una ley (AJL 1996_1997 c 415). A su vez la Suprema Corte de Justicia ha señala, refiriéndose a los usos y costumbres que ‘si bien es posible diferenciar ambos conceptos, en el ámbito del trabajo, ello no tiene la incidencia que se pretende’ (AJL 1996-1997), c. 1914)’ (Cf. S. 77, JLT 14to. Morales, ADJL, 1999, c. 1367, págs. 576/577)’. Las conceptualizaciones antedichas son indicativas de los contornos difusos que adquieren las categorías involucradas en la elucidación del agravio que se analiza ”. Y bien, a juicio de la mayoría de esta Corporación integrada, efectuado el encuadre que antecede, no cabe más que concluir en idéntico sentido que la Sala. Véase que el beneficio se creó en el año 1959 y si bien experimentó modificaciones, lo fueron a los efectos de ampliar el beneficio. Ahora bien, el argumento fundamental para determinar la procedencia del reclamo se centra en que, al año 2003, CONAPROLE decidió suprimir el beneficio y sin embargo de todas maneras desde el año 2004 y hasta el año 2020 (dictado de la resolución Nº 89.319) siguió pagando el mismo y lo hizo para todos los casos, pues la demandada no logró identificar ni acreditar un caso concreto en donde durante esos diecisiete años no se haya abonado. Así, mediante el uso de la empresa pagó el mencionado premio o gratificación. Nos encontramos ante un beneficio que se convirtió en un uso patronal que creó legítimas expectativas en los trabajadores a los efectos de percibir dicho monto al momento de su egreso. Resultan trasladables al presente caso, lo que sostuvo el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno en sentencia Nº 123/2025 donde expresó: “(...) el beneficio no solo se repitió por un extenso período de tiempo, sino que siempre hubo intención de que el mismo fuera permanente, al punto que incluso durante un determinado período el beneficio se abonó aún sin que existiera Resolución expresa en ese sentido. (...) ‘Y lo cierto es que durante un extenso período de 16 años, esto es, en el que el a quo denominó ‘Tercer período (2004 a 2020)’ no se encontraba vigente ninguna resolución de alcance general en tanto habían vencido los plazos de las resoluciones generales dictadas en el segundo período y a pesar de ello, el beneficio se mantuvo, esto es, CONAPROLE siguió otorgando el premio o gratificación por retiro ininterrumpidamente durante esos 16 años aún sin norma expresa o resolución del Directorio que así lo dispusiera. En efecto, debe verse que los plazos de las resoluciones de alcance general estuvieron vencidos en dicho período (resoluciones Nro. 68.524, 71.268 y 71.727 que prorrogaron el premio, incentivo o gratificación por última vez hasta el 31/12/2003), a pesar de lo cual los premios o gratificaciones por retiro continuaron siendo otorgados’. Asimismo, se comparte lo expresado por los apelantes en el sentido de que la propia resolución del año 2020 que eliminó el beneficio, no hace más que confirmar la existencia y obligatoriedad del mismo desde hace décadas, pues si tal premio no se hubiera transformado al cabo del tiempo en obligatorio por el uso y costumbre ni siquiera hubiera sido dictar una resolución expresa que lo dejara sin efecto. ( ...) (...) si el premio fue otorgado durante más de 16 años sin que existiera una resolución general vigente dictada por CONAPROLE ello demuestra que lo que en sus orígenes nació como una decisión unilateral de la Cooperativa a través de una resolución, a lo largo del tiempo y mediante diversas resoluciones que fueron prolongando y ampliando el beneficio, e incluso sin existencia de ninguna resolución general del Directorio, transformaron a ese premio otorgado en un uso y costumbre empresarial”. Si bien se reconoce que el TAT 4º Turno en sentencias Nos. 158/2023 y 98/2025 estima que reclamos como el de autos no resultan procedentes, lo cierto es que los Sres. Ministros Dres. Doris Morales, María del Carmen Corujo y este redactor, nos afiliamos a lo sustentado por las restantes tres Salas, que concluyen la procedencia del planteo. Sobre el punto el TAT 1º Turno ha sentado su posición en sentencias Nos. 123/2025, 150/2025 y 272/2025, el TAT de 2º Turno se afilió a la misma postura en sentencias Nos. 37/2024 y 144/2024 y, por su parte el TAT de 3º Turno así lo hizo en sentencias Nos. 184/2024 y 217/2024, (por mencionar algunas). Sobre la temática, resulta interesante remarcar lo consignado por el TAT de 2º Turno en sentencia Nº 37/2024, donde luego de analizar la evolución histórica con relación a la partida, con total acierto expresa: “Del relevamiento de las resoluciones relacionadas ut supra, se debe señalar que surge probado en obrados, que las gratificaciones extraordinarias por egreso han sido abonadas desde el año 1959, en base a resoluciones vigentes; y que aún luego de su derogación (estrictamente última prórroga de su vigencia) en 2004 por la resolución 71.727, igualmente se siguieron pagando y en las mismas condiciones anteriores. Partiendo de este escenario fáctico, es de orden señalar que la propia conducta o práctica de la Cooperativa, hizo que los trabajadores tuvieran la legítima expectativa que verificadas las condiciones requeridas tenían derecho al cobro del premio retiro, que solo se limitaba a su aprobación. Siendo la aprobación un requisito de forma, en tanto el Directorio es el único órgano que puede expresar la voluntad de la Cooperativa (...) En suma, como ha quedado acreditado infolios, pese a las variaciones reglamentadas en las distintas resoluciones, y durante más de 16 años sin resolución general que la respalde, esta gratificación o premio retiro fue otorgada con una continuidad que nos permite encuadrarla o calificarla como una ‘práctica habitual’. (...) partiendo de los hechos alegados y de la lectura de las resoluciones dictadas por la Cooperativa, que determinó su actuación a lo largo de varias décadas, es dable concluir que si bien en un momento se pretendió acotar la vigencia temporal de esta gratificación por retiro, la actuación posterior de la Cooperativa del 2004 al 2020 convirtió el pago de la misma por la práctica permanente en un uso o costumbre de la empresa. Ello hace que se proyecten sus efectos al contrato de trabajo, ya que si bien en un momento se dispuso el cese de esta gratificación, su posterior continuidad en los hechos la transformó de conformidad a los usos y costumbres en una fuente obligatoria, en tanto caracterizada por las notas de periodicidad y continuidad, siendo este un requisito material que define el concepto. Pero además a ello se suma el elemento subjetivo que consiste en el convencimiento del empleador sobre la obligatoriedad para no apartarse de la aplicación de este beneficio (...) De lo que viene de analizarse hasta aquí, corresponde considerar cómo incide este uso y costumbre a la hora de examinar las obligaciones que despliega el vínculo contractual. En este sentido, sabido es que la interpretación de los contratos debe realizarse a la luz de lo previsto en el Código Civil y más precisamente de acuerdo a los artículos 1297-1307 que establecen una serie de criterios interpretativos, más allá de la dosis de subjetivismo que inevitablemente incluye toda interpretación y ciñen la actividad del intérprete. Así, se consagra el principio del significado normal y típico de la declaración que se compone a su vez de los principios de confianza, autorresponsabilidad y buena fe (art. 1297 Código Civil); principio de la primacía de la intención sobre la expresión (art. 1298 Código Civil); principio de interpretación sistemática (art. 1299 Código Civil); valoración del comportamiento de los contratantes en etapas de tratativas y ejecución del contrato (art. 1301 Código Civil); usos y costumbres. En dicha tarea de interpretación del contrato, vienen en auxilio para desentrañar el real significado de lo acordado los principios consagrados en los arts. 1299 y 1301 Código Civil, por ser los aplicables al caso. En cuanto al art. 1301 Código Civil esto es: ‘Los hechos de los contrayentes, posteriores al contrato, que tengan relación con lo que se discute...’. Por ende, la gratificación por retiro abonada por la empresa de la forma y con las notas analizadas, tiene en el caso es de especial significación jurídica como medio interpretativo y complementario de la voluntad contractual”. III) En definitiva, concluye esta Corporación debidamente integrada y por mayoría que la solución arribada por la Sala resulta ser correcta, lo que determina la desestimatoria del recurso de casación interpuesto. IV) La correcta conducta procesal de las partes, en esta etapa, determina que las costas y los costos del presente grado se distribuyan en el orden causado (artículo 688 del Código Civil y artículos 56.1 y 279 del Código General del Proceso). Por los fundamentos expuestos y, en atención a lo establecido en los artículos 268 y concordantes del Código General del Proceso, la Suprema Corte de Justicia debidamente integrada y por mayoría, FALLA : DESESTÍMASE EL RECURSO DE CASACIÓN INTERPUESTO; SIN ESPECIAL CONDENA PROCESAL. FÍJANSE LOS HONORARIOS FICTOS EN 20 BPC. NOTIFÍQUESE Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. SRES. MINISTROS DRES. BERNADETTE MINVIELLE Y JOHN PÉREZ BRIGNANI DISCORDES: En cuanto consideramos que corresponde amparar el recurso de casación interpuesto y, en su mérito, anular la sentencia impugnada y dejar firme el pronunciamiento de primera instancia, en cuanto desestimó la demanda promovida. En tal sentido, tratándose de una causa donde se discute exactamente la misma cuestión que fuera tratada por la Corte en reciente sentencia Nº 93/2026 de fecha 2 de febrero de 2026, corresponde remitir íntegramente a los fundamentos que sostuviéramos en la discordia conjunta extendida en tal oportunidad. En la referida discordia, expresamos: “ a) CONAPROLE esgrime en su recurso que la sentencia impugnada realizó una errónea calificación jurídica de las resoluciones del Directorio de CONAPROLE, infringió lo dispuesto en la Ley Nº 9.526 y es contraria a los arts. 9 y 1.291 del Código Civil, así como al art. 140 del CGP. Sostiene la recurrente que la Sala incurre en un error en la calificación jurídica de la fuente de la gratificación por egreso cuando expresa que ésta es fruto de un uso o costumbre empresarial. A su juicio, la reglamentación de los requisitos, caracteres, condiciones y vigencia de las diversas prestaciones relacionadas con el retiro de los trabajadores de CONAPROLE no se originaron en los usos y costumbres de la empresa, sino en los actos jurídicos emanados del Directorio de CONAPROLE, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley Nº 9.526, que establece que, para disponer el pago de gratificaciones extraordinarias, ‘se requerirán cuatro votos conforme del Directorio’. En tal sentido, indica que, mediante resoluciones generales se reguló el pago de incentivos de retiro, así como el régimen de prejubilables, en tanto, mediante resoluciones particulares, se dispuso el pago de incentivos de retiro y el ingreso al régimen de prejubilables de trabajadores de la cooperativa. Asimismo, al finalizar la vigencia de los regímenes previstos en las resoluciones generales por haber arribado a la fecha prevista para su extinción, el Directorio de CONAPROLE, mediante resoluciones particulares, dispuso el pago de gratificaciones por egreso o el ingreso al plan de prejubilables a trabajadores determinados, según criterios, requisitos y condiciones similares a los que había establecido en las extinguidas resoluciones generales. Y, finalmente, el 14 de abril de 2020, el Directorio, en ejercicio del poder normativo previsto por la Ley Nº 9.526, dispuso que en adelante: ‘no autorizará el pago de gratificaciones por egreso que se solicitaren para los integrantes del personal que decidieran retirarse de CONAPROLE’. Afirma la recurrente que el Tribunal se equivoca al sostener que el beneficio de retiro reclamado, por la práctica y el uso, ‘ya estaba incorporado dentro de cada uno de los contratos de trabajo de su personal’. A juicio de la recurrente, la sentencia vulnera el artículo 1.291 del Código Civil. Expresa que no existió derecho adquirido a percibir un incentivo de retiro. Remarca que la gratificación por retiro se modificó a lo largo del tiempo y, en todos los casos, la decisión de hacer lugar al pago dependía de una resolución expresa del Directorio, adoptada mediante cuatro votos conformes. No existe norma jurídica que obligue a CONAPROLE a pagar a los actores el premio de egreso que pretenden. La reglamentación que consagraba el beneficio se derogó en 2020 y ello no se hizo en forma caprichosa, antojadiza o discriminatoria. Tampoco se hizo vulnerando derechos adquiridos. La duración del beneficio siempre fue un elemento que la empresa mantuvo en su ámbito de decisión, nunca abdicó de fijar su vigencia y duración. b) A juicio de los suscritos, le asiste sustancialmente razón a la demandada en su planteo, lo que conduce a anular la impugnada y mantener firme la decisión de primer grado que había desestimado la demanda impetrada. c) En lo inicial, destacaremos un punto en el que no compartimos lo expresado por la recurrente, en cuanto afirma que la sentencia atacada vulnera lo dispuesto en el art. 9 inc. 2 del Código Civil, conforme al cual: ‘La costumbre no constituye derecho, sino en los casos en que la ley se remite a ella’. Si lo que pretende la recurrente es invocar dicha norma para negar la procedencia de la costumbre como fuente del Derecho Laboral en todas aquellas situaciones en que no haya una ley que se remita a aquella, el planteo no puede ser recibido. El punto ha sido abordado en reciente sentencia del TAT de 3º Turno Nº 184/2024, en la que se señala que: ‘(...) las normas del Código Civil, por un lado no obstan a la consideración en general de la costumbre o de los usos de empresa en determinadas circunstancias para configurar fuente de derecho laboral. No solo por el carácter autónomo de la materia laboral y por la posibilidad consagrada en el mismo Código Civil, en el artículo 9no inciso 2do del referido cuerpo normativo, que restringe y resta carácter determinante a tal argumento; sino porque incluso en el marco de las normas del Código Civil los contratos, obligan no solo a lo pactado sino también a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley ’. Cuando una determinada práctica empresarial, que supone el otorgamiento de un beneficio a los trabajadores, reúne determinados requisitos -que serán puntualmente analizados-, se convierte entonces en un uso o costumbre patronal, que se incorpora al contrato de trabajo, lo que determina que dicho beneficio no pueda luego ser revocado en forma unilateral por la empresa. En la especie, lo que hay que analizar, justamente, es si el otorgamiento de una gratificación por retiro a los trabajadores de CONAPROLE constituye o no un uso o costumbre patronal, que se haya incorporado a los contratos de trabajo de los empleados de la empresa y que, por consecuencia, no pueda ser legítimamente revocado unilateralmente por el empleador. d) Conforme señala la doctrina especializada, la práctica reiterada de una empresa de conceder determinado beneficio a sus trabajadores se convierte en un uso o costumbre patronal cuando las prestaciones reúnen las notas de periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad. En tales situaciones, se considera que la voluntad de la empresa fue incorporar al contrato una prestación de carácter permanente, que entonces no podrá ser revocada en forma unilateral, pues el trabajador tendrá un derecho adquirido respecto a tal beneficio. En tal sentido, sostienen Henderson y Castello: ‘Entendemos que las concesiones o prácticas referidas, tienen su exclusiva fuente en el contrato de trabajo, ya sea mediante un acuerdo de voluntades expreso o por lo general tácito. En realidad, lo que sucede es que la decisión patronal de otorgar una prestación, opera una modificación del contrato de trabajo, en principio no permanente, la que es tácitamente aceptada por los trabajadores en cuanto supone una nueva ventaja. El hecho que esas prestaciones se reiteren sucesivamente, no implica la transformación de la fuente que las origina, que sigue siendo el contrato. Es aquí donde los usos de empresa adquieren significación como medios interpretativos de aquella modificación contractual. En efecto, la repetición servirá para analizar si aquellas prestaciones fueron concedidas con carácter transitorio o permanente, así como para comprobar la extensión del ámbito subjetivo. Cuando las prestaciones otorgadas son imprevisibles, esporádicas, aperiódicas y no continuas, este comportamiento revela que la modificación contractual querida por el empleador no revestía carácter definitivo, por lo que aquellas prestaciones no se incorporan al contrato y por lo tanto no podrán ser exigidas por el trabajador en caso de no volverse a conceder. En cambio, si las prestaciones económicas o modalidades de actuar en una empresa, tienen las notas de periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad, puede interpretarse que la voluntad (...) fue incorporar al contrato una prestación de carácter permanente, produciéndose una variación definitiva del mismo. Como consecuencia de ello, el empleador no podrá apartarse del cumplimiento de éstas obligaciones. (...) En suma, consideramos pues que los usos de empresa adquieren significación jurídica en cuanto medios interpretativos y/o complementarios de la voluntad contractual, por lo que la parte que los invoque deberá en todos los casos acreditar su existencia y contenido. No obstante, debe señalarse que cuando la reiteración de las prestaciones se prolongue inveteradamente en el tiempo, e inclusive se extienda su ámbito subjetivo (por ej. a una rama de actividad o región) podría llegar a convertirse en una verdadera costumbre normativa. Esta posición encuentra respaldo normativo en nuestro ordenamiento jurídico en el art. 1291 del Código Civil, por el cual se dispone que los contratos obligan no sólo a lo pactado expresamente, sino también a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley. Esta norma de derecho común, es recibida en el D.T. en cuanto no se opone a los principios de la disciplina y constituye además una regla general, aplicable a nuestro ordenamiento laboral en virtud de su base y filosofía contractualista ’ (‘ Los usos de empresa ’, en ‘ Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del Trabajo ’, FCU, págs. 354/355). e) En el presente caso y a diferencia de lo entendido por la mayoría de la Corporación, los suscritos consideramos que la gratificación extraordinaria que abonaba CONAPROLE a los trabajadores que se retiraban de la empresa (reuniendo ciertas condiciones), fundada en una serie de resoluciones generales del Directorio (dictadas desde 1959 en adelante), no constituye un uso o costumbre patronal, pues no se verifican los requisitos que vienen de indicarse. La Ley Nº 9.526, de creación y regulación de la Cooperativa Nacional de Productores de Leche (CONAPROLE), establece en su art. 26 que “Para proceder al nombramiento de empleados y obreros para puestos permanentes o temporarios, aumentos de sueldos, gratificaciones extraordinarias y aumentos de presupuesto en general, se requerirán cuatro votos conformes del Directorio. Para separar empleados y obreros y realizar disminuciones en el presupuesto, bastará simple mayoría ’. En cumplimiento de la referida disposición, el Directorio de CONAPROLE ha dictado diversas resoluciones generales aprobando ‘gratificaciones extraordinarias’, por las que se concedieron beneficios a los trabajadores que se retiraban de la empresa, siempre que se cumplieran determinadas condiciones, las que fueron variando en las distintas resoluciones. Las resoluciones dictadas por el Directorio de CONAPROLE relativas a esta gratificación extraordinaria por retiro establecían condiciones, plazos y una vigencia limitada para el beneficio. El 14 de abril de 2020 se dictó la resolución Nº 89.319, por la que se resolvió suprimir el pago de dichas gratificaciones, decisión que fue adoptada, según indica la demandada, en atención a la situación económica adversa que atravesaba la cooperativa (hecho no controvertido). La resolución en cuestión establece, asimismo, un régimen transitorio, aplicable únicamente a los trabajadores que cumplieran 60 años antes del 31 de octubre de 2020 y presentaran su renuncia antes del 1º de junio de 2020. A nuestro juicio, la existencia de una práctica reiterada en la empresa, consistente en el otorgamiento de una gratificación extraordinaria a los empleados que se retiraban, no es suficiente para considerar que se configuró un uso o costumbre patronal y que tal beneficio se ha incorporado a los contratos de trabajo de todos los empleados de la cooperativa. Los requisitos previamente listados para la configuración de un uso o costumbre patronal (periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad) no se encuentran presentes en el caso. En primer lugar, no puede hablarse de periodicidad, en tanto no se trataba de una prestación que se abonara periódicamente a los trabajadores (por ejemplo todos los meses o todos los años) y que, por tal razón, pudiera generar el convencimiento de su obligatoriedad y el consecuente ingreso al contrato de trabajo. Difícilmente pueda hablarse en el caso de la incorporación del beneficio al contrato de trabajo en tanto se trataba de una partida que se cobraba por única vez, al momento del retiro del trabajador. Es evidente la diferencia existente entre tal situación y la que podría generar, por ejemplo, el pago de un bono anual o de una compensación mensual por determinado concepto, que se reiterara a lo largo del tiempo. Tampoco se verifica el requisito de la invariabilidad, desde que las condiciones para el acceso al beneficio fueron cambiando con el paso del tiempo. No hubo un régimen regular y uniforme desde 1959, como indican los actores, sino que se fueron realizando modificaciones al beneficio, según las distintas resoluciones. A su vez, no resulta claro que pueda hablarse de continuidad y previsibilidad del beneficio. Ello pues las diferentes resoluciones del Directorio de CONAPROLE que otorgaron las gratificaciones establecieron siempre plazos de vigencia, por lo que los trabajadores sabían de antemano que el beneficio se otorgaría (obligatoriamente) hasta cierto momento, sin perjuicio de la posibilidad de que, en un futuro, pudiera dictarse una nueva resolución, general o especial, que estableciera la extensión o renovación de la gratificación. Al no reunirse los requisitos exigidos por la doctrina laboralista para la configuración de un uso o costumbre patronal, los accionantes, que se retiraron de la empresa luego de la derogación general de la multicitada gratificación extraordinaria por egreso, carecen de derecho subjetivo al pago del beneficio que pretenden en su demanda. Los actores no pueden invocar la existencia de un derecho adquirido que haya sido vulnerado por la resolución del año 2020, que determinó la eliminación del beneficio. Los empleados de la cooperativa contaban, a lo sumo, con una simple expectativa de que, en el momento en que ellos se retiraran, estuviera vigente alguna gratificación por retiro, como la que se otorgó durante cierto tiempo. Pero no eran titulares de un derecho subjetivo a la percepción (futura) del referido beneficio. f) Con relación a un caso prácticamente idéntico al de obrados, sostuvo el TAT de 4º Turno en reciente sentencia Nº 98/2025, en términos que se comparten: ‘(...) el Directorio de CONAPROLE en ejercicio de lo dispuesto por el art. 21 de la Ley 9.526 estableció en forma unilateral gratificaciones extraordinarias para incentivar el retiro y planes de prejubilación por retiro parcial e indemnización, con determinadas condiciones y plazos, que fueron variando a lo largo de los años. La importancia de la norma no puede ser soslayada, ya que establece que el Directorio por cuatro votos podrá establecer gratificaciones. En el caso, estas no siempre respondieron a los mismos presupuestos de hecho para su generación, ni tuvieron las mismas consecuencias, encontrándose la temporalidad, como uno de los elementos que las caracterizaban. Por ende, no puede interpretarse que las mismas tuvieran carácter de permanente e irreversible, siendo constantemente modificadas e incluso derogadas por la propia empleadora. Por ende, se comparte lo expuesto por el Dr. Mario Garmendia, en la consulta agregada por la demandada, en cuanto a que: ‘Dichas sumas de dinero no siempre respondieron al mismo concepto y, por lo tanto, no pueden identificarse como formando parte de una única partida que quedó consolidada a raíz de su reiteración histórica. En tal sentido, las sumas de dinero no sólo variaron en cuanto a su denominación, sino también en las condiciones o requisitos de su generación, las circunstancias o causas de los egresos en cada caso determinaron su pago (renuncias, despidos, etc.), el acogimiento o aceptación por el trabajador de determinados regímenes pre-jubilatorios, etc. Por lo tanto, no estamos ante una única partida mantenida en el tiempo, sino frente a partidas o sumas de dinero que respondieron a conceptos diversos y que se implementaron y fueron ofrecidas en distintos momentos y coyunturas, atendiendo en cada oportunidad histórica a una serie de elementos contextuales que inequívocamente incidieron en las características que, a la sazón, se le fue dando a cada una de dichas partidas en cada una de las Resoluciones que las fueron plasmando.’ (fs. 69 y vto.). En particular, las partidas siempre estuvieron condicionadas a la decisión del Directorio de CONAPROLE, de carácter general o particular, siendo que esto último tampoco cambia las conclusiones, como parece sostener la parte recurrente. Así, la resolución Nº 71.727 del Directorio de CONAPROLE prorrogó el beneficio de retiro aprobado por la resolución Nº 71.268 de 4 de julio de 2002, que otorgaba una gratificación extraordinaria por egreso equivalente a 12 retribuciones mensuales o 300 jornales, prima por antigüedad y compensaciones de carácter permanente, luego de deducidos los aportes personales, hasta el 31 de diciembre de 2003. Y si bien el Directorio de CONAPROLE continuó otorgando en forma particular gratificaciones extraordinarias de hasta 12 salarios líquidos a trabajadores de 60 años y que renunciaron para jubilarse, en tal contexto, de dicha práctica voluntaria no es posible extraer la creencia o convencimiento de que se trata de una conducta obligatoria, puesto que el otorgamiento sigue dependiendo del análisis y de la voluntad del Directorio (con 4 votos conformes), de acuerdo a lo dispuesto por el art. 21 de la Ley 9.526. Así, no surge de autos, que se haya otorgado la gratificación por egreso sin cumplir con dicha normativa, sino que, todas las gratificaciones incorporadas al proceso, tienen como fuente las respectivas resoluciones del Directorio de CONAPROLE, que dispuso su otorgamiento, también las citadas a vía de ejemplo, por el Letrado de la demandada, al evacuar el traslado del recurso de apelación (fs. 407). Incluso hubo casos, en que dicho Directorio, resolvió no otorgar las gratificaciones, citados a fs. 407 vto.- 408 vto. Por ende, los actores, antes del dictado de la resolución Nº 89.319, podrían tener una expectativa de que, al llegar a los 60 años, el Directorio de CONAPROLE, les apruebe la gratificación extraordinaria por egreso, pero ello no supone un derecho adquirido. Aquella no formó parte del contrato de trabajo de los accionantes por el uso y costumbre, sino que su concesión dependió en todo caso de una resolución ya sea general o individual del Directorio, que ha variado a lo largo de los años, dependiendo de la situación de la empresa y que en ningún momento se tornó en permanente, ni obligatoria. (...) Por otra parte, la citada resolución Nº 89.319 del Directorio de CONAPROLE, se encuentra debidamente fundada, y sus extremos probados en autos (situación económica y financiera de la empresa, emergencia agropecuaria, emergencia sanitaria por COVID 19), no habiéndose probado que tal decisión fuera arbitraria o discriminatoria, para determinar su inaplicación. (...) Por ende, a criterio de la Sala, contrariamente al enfoque de los recurrentes sobre el punto, no se demostró la existencia de una costumbre vinculante para la empresa de pagar una gratificación por retiro, sino una política de gratificaciones respaldada por resoluciones dictadas por CONAPROLE en uso de facultades establecidas por el art. 21 de la Ley de creación de la cooperativa, insertas en el marco de la realidad económica y social, donde ejerce su actividad productiva y comercial, que el Directorio consideró para su otorgamiento, según diferentes circunstancias en cada caso. Así, entre 1959 y 2020, se contemplaron distintos tipos de situaciones, hasta que el 14 de abril de 2020 se dicta una nueva resolución, también en función de las condiciones de ese momento, que se exponen en el cuerpo de la misma, mediante la cual se decide no abonar más gratificaciones por egreso para el futuro, con las excepciones que se establecen en la aludida normativa, en la que se incluye un período de transición de seis meses, contemplando así, las expectativas que pudieren tener empleados próximos a jubilarse. (...) A juicio del Colegiado, la existencia de una resolución ya sea general o particular, no es un mero formalismo, sino que son el origen de la obligación asumida por la empresa en uso de su discrecionalidad y conforme a la normativa vigente. Otra conclusión, importaría violentar lo dispuesto por el art. 21 de la Ley N° 9.526. Así, a los empleados que se les otorgó la gratificación por retiro, no fue en función de un uso o costumbre de la empresa, sino que aconteció por exclusiva decisión del Directorio e incluso por una cantidad determinada de votos. Consecuentemente, dado que los actores no poseían un derecho adquirido de acceder a una gratificación extraordinaria al momento del retiro, sino que poseían meras expectativas de que el Directorio les otorgara una gratificación excepcional en uso de la potestad establecida en el art. 21 de la Ley 9.526’. g) Resta destacar que la postura defendida en el caso por la empresa demandada cuenta con el sólido respaldo de las fundadas consultas elaboradas por los Dres. Mangarelli (fs. 161/170), Castello (fs. 171/188) y Garmendia (fs. 147/159), cuyos pasajes medulares pasaremos a transcribir, en tanto estimamos que, más allá de tratarse de informes de parte, sus apreciaciones resultan técnicamente acertadas. En tal sentido, la Dra. Mangarelli afirma en su consulta que: ‘CONAPROLE como empleador tiene la potestad de crear incentivos de retiro y establecer condiciones y vigencias. Se trata de la concreción del poder de dirección del empleador (...) no existe una costumbre ni un uso patronal que obligue a CONAPROLE a abonar un premio o indemnización de retiro de doce salarios al cese de los trabajadores para acogerse a la jubilación (...) la simple práctica no confiere derecho a que se continúe la misma (...) del propio texto de las resoluciones del Directorio surge que no existió voluntad de la empleadora de obligarse en forma permanente. Por el contrario, aparece en dichas resoluciones la manifestación de la empleadora del carácter transitorio del incentivo por egreso y del sistema del retiro parcial e indemnizaciones (...) No estando vigentes las resoluciones que establecieron el incentivo no existe obligación de la empleadora de abonar un premio retiro al cese de los trabajadores (...) No se ha generado derecho adquirido alguno por parte de los trabajadores a percibir doce sueldos en caso de retiro para acogerse a la jubilación (...)’. En la misma línea, en la consulta del Dr. Castello se indica que: ‘(...) el Beneficio Retiro que estableció el Directorio de CONAPROLE en el año 1959, nunca dejó de ser una ventaja económica otorgada de manera unilateral y voluntaria producto de su poder de dirección y organización laboral. En ejercicio de su facultad premial, CONAPROLE siempre retuvo el derecho de modificar y discontinuar el beneficio. Tan es así, que a lo largo de las décadas modificó la reglamentación en innumerables ocasiones conservando así la discrecionalidad en cuanto a la determinación de la vigencia y duración. Al no haber sido prorrogada, la normativa interna que le dió vida no tiene ultraactividad, es decir, carece de vigencia más allá del plazo que previó el Directorio por última vez’. Finalmente y en sentido coincidente, el Dr. Garmendia destaca en su consulta que: ‘Las diversas partidas que a lo largo del tiempo se implementaron siempre tuvieron origen en la voluntad unilateral del Directorio de Conaprole, que diseñó sus características según las circunstancias del contexto y las políticas de gestión de personal que consideró apropiadas en cada uno de los momentos históricos en que adoptó las diversas Resoluciones (...) la Resolución que en abril de 2020 adoptó el Directorio de Conaprole no es objetable desde el punto de vista jurídico, por cuanto, en ejercicio de la misma discrecionalidad que dio fundamento a todas las decisiones que la precedieron (...) el Directorio está habilitado para decidir que no autorizará en el futuro ‘el pago de gratificaciones por egreso que se solicitaren para los integrantes del personal que decidieran retirarse de CONAPROLE’. La decisión es (...) legítima, no importa discriminación de tipo alguno y tampoco lesiona derechos subjetivos de ningún trabajador, pues (...) no los hay en relación a las partidas en cuestión. Más aún, aventando cualquier posible suspicacia, la propia Resolución incluyó un período de transición de seis meses, dirigido a contemplar las expectativas, que, eventualmente, pudieran haber invocado aquellos trabajadores que por entonces se encontraban próximos a configurar la causal jubilatoria (...)’. h) En resumen, conforme los fundamentos señalados, estimamos que los actores no cuentan con un derecho subjetivo al cobro de las gratificaciones que reclaman, lo que conduce al rechazo de la demanda entablada, tal como correctamente se dispuso en la sentencia de primera instancia. En definitiva, consideramos que corresponde amparar el recurso de casación interpuesto, anular la sentencia atacada y dejar firme la de primer grado, que desestimó la demanda”. En la especie, por iguales fundamentos a los señalados en la discordia que viene de transcribirse, consideramos que corresponde amparar el recurso de casación interpuesto, anular la sentencia atacada y dejar firme la de primer grado, que desestimó la demanda. Sin especial condena procesal.