Sentencia Definitiva N° 683/2026

MINISTRO REDACTOR: DOCTOR JULIO POSADA XAVIER Montevideo, dieciocho de junio de dos mil veintiséis VISTOS : Para sentencia definitiva estos autos caratulados: “AA C/ ADVANCED MARITIME SERVICES S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY Nº 18.572) - CASACIÓN”, IUE: 2-107627/2024 , tramitados ante la Suprema Corte de Justicia. RESULTANDO : 1) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 32/2025 (fs. 2537/2571), de fecha 24 de junio de 2025, dictada por el Sr. Juez Dr. Walter Hugo Burella Asconeguy, a cargo del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 15º Turno, se falló: “ Haciendo lugar a la demanda incoada condenando a la parte demandada a abonar a la Sra. AA las sumas que reclama en la demanda por concepto de horas extras, descansos semanales trabajados, feriados pagos trabajados, licencia, salario vacacional, aguinaldo, e indemnización por despido, más la cuarta parte de la suma que se reclama en la demanda por concepto de daño moral, con más 10% por concepto de multa (art. 29 Ley 18.572) y 15% por concepto de daños y perjuicios preceptivos, con los respectivos reajustes desde la fecha de exigibilidad los créditos hasta el efectivo pago y los intereses legales. No haciendo lugar al rubro bonificación (también reclamado en la demanda). Sin especial condenación” . 2) Por sentencia definitiva de segunda instancia Nº 226/2025 (fs. 2680/2693 vto.), de fecha 8 de octubre de 2025, dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno (Sres. Ministros Dres. Mónica Ivanovich Oujo (R), Sylvia De Camilli Hermida y Adolfo Fernández de la Vega Méndez), se falló: “ CONFÍRMASE LA SENTENCIA interlocutoria recurrida Nº 448/2025 dictada en audiencia de 7 de abril de 2025. Confírmase la sentencia definitiva apelada, salvo, en cuanto condena al pago del daño moral y accesorios, EN lo que se revoca y en su lugar, se desestima dicho rubro y en cuanto a la liquidación de las horas extras, descansos semanales y feriados objeto de condena, EN lo que se revoca y en su lugar, se está a lo dispuesto en la presente, resultando el total, cantidad, fácilmente liquidable. (...)”. 3) A fs. 2696/2700 compareció la parte demandada e interpuso recurso de ampliación contra la sentencia dictada por el “ Ad Quem” , recayendo la providencia Nº 39/2025 (fs. 2703/2705 vto.), de fecha 20 de octubre de 2025, la cual resolvió: “ AMPLÍASE LA SENTENCIA DEFINITIVA DE SEGUNDA INSTANCIA Nº 226/2025 DE 8 DE OCTUBRE DE 2025, ESTABLECIÉNDOSE LA INCIDENCIA DE LAS HORAS EXTRAS Y DESCANSOS SEMANALES EN LA LIQUIDACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN LOS TÉRMINOS EXPUESTOS Y CONFORME A LOS CÁLCULOS FORMULADOS EN LA PRESENTE. ASIMISMO CORRÍGESE EL ERROR MATERIAL PADECIDO AL MENCIONAR EL PORCENTAJE DE DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS ESTABLECIDOS EN PRIMERA INSTANCIA, POR LO QUE EN DONDE DICE ‘10% DE DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS’ DEBE DECIR ‘15% DE DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS’, POR ASÍ CORRESPONDER. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVANSE LOS AUTOS” . 4) A fs. 2717/2729 compareció la parte actora e interpuso, en tiempo y forma, recurso de casación contra la sentencia definitiva dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno. En lo medular, expresó los siguientes puntos de agravios: a) Agravio sobre la infracción a la Ley Nº 15.996 y al decreto Nº 500/989. Respecto al primer punto de agravio, la recurrente manifiesta que, no comparte lo consignado por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno en la sentencia impugnada, en cuanto expresa: “ (...) a los efectos de determinar la realización de horas extras y, en su caso, su quantum, (...), en los hechos, el horario de trabajo poseía cierta flexibilidad. (...)” . La recurrente puntualizó que, sin perjuicio que la presunta flexibilización debía ser complementada con un medio probatorio que acreditara una compensación horaria producto de esa flexibilización –lo que no surge en autos-, la afirmación que realiza el Tribunal infringe la calificación de orden público de la Ley Nº 15.996 dispuesta expresamente en el art. 9 de la misma, resultando ello inadmisible y nulo. Por ello, el trabajador no podrá renunciar a las disposiciones de la ley por su carácter irrenunciable, siendo toda renuncia nula. En la especie, el régimen de trabajo de la actora era de lunes a viernes de 9 a 18 horas, por lo que las horas de trabajo realizadas por fuera de ese horario determinado, deben considerarse como horas extra, no admitiéndose imponer ante ello una presunta flexibilidad como forma de compensar el trabajo realizado más allá de los límites horarios establecidos en la jornada de la trabajadora accionante, sin incurrir en una clara infracción a la norma de orden público. Por lo cual, a juicio de la recurrente, corresponde casar la sentencia impugnada, confirmando en su totalidad el quantum de las horas extra que fueran dispuestas y condenadas en la sentencia de primera instancia. b) Error en la valoración de la prueba. Como segundo punto de agravio, la impugnante sostiene que, existió una parcial, indebida y sesgada valoración del cúmulo probatorio, lo cual incide y determina la revocación del quantum de las horas extra, descansos semanales, feriados pagos trabajados, así como el rechazo de la condena al pago del daño moral y sus accesorios. Destacó que la sentencia impugnada, en varios pasajes, únicamente hace referencia a la documentación que fuera especialmente presentada por la contraria. La flexibilidad horaria que releva el Tribunal en el cumplimiento horario de trabajo era inexistente, ya que, la reclamante cumplía a cabalidad su horario contractual, lo cual surge de los testimonios del Sr. CC (fs. 2463), del Sr. DD (fs. 2471), del Sr. EE (fs. 2482), de la Sra. FF (fs. 2484) y del Sr. GG (fs. 2487). Agregó que, surge de la documentación glosada a fs. 126 y ss. que la accionante debía atender los requerimientos de su superior y clientes de AMS a través de correos electrónicos, llamadas telefónicas y mensajería instantánea. Con la prueba testimonial producida se acreditó suficientemente la realización de trabajo extraordinario constante, y que la empresa no tenía un sistema de control de horario. La realización de un constante trabajo extraordinario era posible por la naturaleza del trabajo realizado por la accionante, a la que además se le requería tener el teléfono encendido las 24 hs para atender las diversas llamadas efectuadas por los operativos de buque y principalmente por los clientes de la accionada (fs. 2462/2471). No solo surge acreditado que la actora realizaba horas extra, sino que las horas extra reclamadas son acordes al trabajo que fuera desarrollado. En cuanto al rechazo de la condena por daño moral, puntualizó que, la accionante nunca manifestó de manera expresa haber sufrido acoso moral. Lo que reclamó inicialmente fue daño moral como producto de la violación sistemática de derechos humanos laborales fundamentales. En tanto, el trato por parte del Sr. BB hacia la reclamante fue violatorio de derechos humanos fundamentales. Afirmó que quedó acreditado mediante prueba testimonial las conductas violentas del Sr. BB hacia la actora, existiendo tratos violentos e inapropiados. c) Errónea aplicación de los parámetros de la liquidación de horas extra, descansos semanales, feriados pagos e intereses legales. Sobre el punto, expresó que existió una errónea aplicación de las normas, en relación a la base de cálculo considerada, y por tanto, en cuanto a la actualización y aplicación del interés legal, de acuerdo a que las horas extra, descansos semanales trabajados y feriados pagos trabajados se encuentran determinados anualmente y no mensualmente como correspondería. Puntualizó que el Tribunal tuvo una posición restrictiva, en la base de cálculo de las horas extra, en cuanto corresponde incluir aquellos elementos marginales del salario que tienen relación con la unidad-hora, lo que se verifica en el caso de la partida denominada como “ compensación mensual ”. Esta partida, al igual que el “ sueldo mensual ” es una partida que puede ser reducida en unidad-hora. La misma base de cálculo se debe considerar respecto a los descansos semanales y feriados pagos trabajados. Agregó que, por lo expuesto, también existe errónea aplicación del Decreto-Ley Nº 14.500 en lo que refiere a la actualización de las obligaciones en moneda nacional. Al liquidarse en la recurrida los rubros condenados por año y no mensualmente, la actualización y aplicación del interés legal es sustancialmente diverso al que de acuerdo a la ley corresponde, determinando un claro perjuicio. En definitiva, aun no modificando la Corporación el quantum de los rubros condenados, de acuerdo a los agravios introducidos en la presente impugnación, igualmente se deberá casar la atacada disponiendo la actualización y aplicación del interés legal desde la exigibilidad mensual de cada uno de los rubros en donde se verificó el trabajo extraordinario, como fuera liquidado en la demanda. d) Violación del principio de congruencia (artículo 198 del CGP). Respecto al último punto de agravio ensayado por la recurrente, la misma manifestó que, con el dictado de la sentencia ampliatoria Nº 39/2025, el Ad Quem extralimitó su decisión sobre un punto que no fuera objeto de agravio por parte de la contraria al interponer el recurso de apelación, como lo fue la liquidación por indemnización por despido condenada. Surge del escrito de la contraria de fs. 2628 y ss. que, se agravió por el acogimiento del despido indirecto (fs. 2636), pero sin agraviarse sobre la liquidación por la cual fuera condenada al pago del mismo. Es por ello que, la decisión del Tribunal no fue del todo acorde con los agravios introducidos por la contraria. En definitiva, solicitó que se revoque la sentencia impugnada; y en su mérito, se acojan los agravios en los términos expresados en el escrito recursivo. 5) Conferido el traslado correspondiente, a fs. 2734/2742 vto., compareció la parte demandada, abogando por el rechazo del recurso de casación impetrado por la contraria. 6) El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno, por providencia Nº 50/2025 (fs. 2747), ordenó franquear el recurso de casación interpuesto. Los autos fueron recibidos por esta Corporación el día 3 de diciembre de 2025 según constancia de fs. 2751. 7) Por decreto Nº 29/2026 (fs. 2753) de fecha 5 de febrero de 2026, se ordenó el pase a estudio de las presentes actuaciones y autos para sentencia. Atento a que el Sr. Ministro Dr. Tabaré Sosa Aguirre cesó en su cargo y en virtud de que la Corporación se encuentra desintegrada, se realizó el sorteo correspondiente del cual resultó designada la Sra. Ministra Dra. Lina Fernández Lembo (fs. 2760). 8) Culminado el estudio, se acordó emitir el presente pronunciamiento en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO : I) La Suprema Corte de Justicia debidamente integrada y por mayoría, desestimará el recurso de casación interpuesto, por los fundamentos que a continuación se expondrán. Por su parte, la Sra. Ministra Dra. Fernández Lembo, extenderá discordia por entender que corresponde acoger parcialmente el recurso de la demandada. II) Surge de autos que, con fecha 7 de noviembre de 2024, se presenta la parte actora, Sra. AA a los efectos de promover demanda laboral contra ADVANCED MARITIME SERVICES SA –AMS- reclamando diversos rubros. La relación laboral comenzó el día 11 de setiembre de 2000, prestando servicios para SCHANDY SA. Esta empresa fue posteriormente adquirida por la demandada, cuyo giro de actividad se enmarca dentro del ámbito de las Agencias Marítimas. Se desempeñó inicialmente como auxiliar contable, luego pasó hacia el sector de la Administración, cumpliendo funciones de “ back up ” en la liquidación de buques. En el año 2007 comenzó su labor como operadora de buques, lo cual se mantuvo hasta el año 2024 cuando se consideró indirectamente despedida. Su tarea consistía en mantener un contacto permanente a través de diversos medios de comunicación con distintos clientes de la empresa con la finalidad de garantizar la efectividad y la fluidez en la interacción con la autoridad portuaria. El trabajo lo realizaba de manera efectiva sin interrupción alguna, no existiendo períodos de descanso o de ocio durante la jornada laboral. Agregó que el trabajo realizado se vio sometido a una presión constante ejercida por el personal superior de la accionada. Esta presión se intensificó a partir del año 2017, cuando el Sr. BB asumió el cargo de XX. Puntualizó que, si bien convencionalmente se encontraba limitada su jornada discontinua de nueve a dieciocho horas, de lunes a viernes, ello se veía afectado por el gran volumen de operaciones. Esta situación generaba la necesidad de realizar trabajo extraordinario de forma constante. Con respecto de los descansos semanales trabajados, la demandante expresa que los servicios que le eran requeridos por la demandada implicaban operaciones las veinticuatro horas al día, los siete días de la semana. En consecuencia, laboraba aquellos días que correspondían a sus descansos semanales convencionalmente estipulados. También reclamó feriados trabajados, rubro salarial denominado bonificación, licencias no gozada, salario vacacional y aguinaldo y despido indirecto. Por último, también reclamó daño moral en virtud de la presión constante ejercida por su superior, el Sr. BB, XX. III) Análisis de los agravios esgrimidos en oportunidad de casación. Liminarmente, por cuestiones de orden lógico, entendemos que corresponde invertir el orden de agravios formulados por la recurrente en su escrito recursivo y analizar en primer lugar el agravio que refiere al error en la valoración de la prueba, examinando si la plataforma fáctica se mantendrá incambiada o no en sede de casación. IV) Agravio - Error en la valoración de la prueba : La impugnante afirma que, existió una parcial, indebida y sesgada valoración del cúmulo probatorio, lo cual incide y determina la revocación del quantum de las horas extra, descansos semanales, feriados pagos trabajados, así como el rechazo de la condena al pago del daño moral y sus accesorios. Destacó que la sentencia impugnada, únicamente hace referencia a la documentación que fuera especialmente presentada por la contraria. La flexibilidad horaria que releva el Tribunal en el cumplimiento del horario de trabajo era inexistente, ya que, la reclamante cumplía a cabalidad su horario contractual. La realización de un constante trabajo extraordinario era posible por la naturaleza del trabajo realizado por la accionante, a la que además se le requería tener el teléfono encendido las 24 hs para atender las diversas llamadas efectuadas por los operativos de buque y principalmente por los clientes de la accionada. En cuanto al rechazo de la condena por daño moral, puntualizó que, la accionante nunca manifestó de manera expresa haber sufrido acoso moral. Lo reclamado inicialmente fue daño moral como producto de la violación sistemática de derechos humanos laborales fundamentales. En tanto, el trato por parte del Sr. BB hacia la reclamante fue violatorio de derechos humanos fundamentales. Afirmó que quedó acreditado mediante prueba testimonial las conductas violentas del Sr. BB hacia la actora, existiendo tratos violentos e inapropiados. Sabido es que, en relación a la errónea valoración de la prueba, invocada como causal de casación (art. 270 del CGP), es criterio de esta Corte que: “ A pesar de que la referida disposición prevé, incluso, como causal de casación la infracción a las reglas legales de admisibilidad o de valoración de la prueba, el ámbito de la norma queda circunscripto a la llamada prueba legal, o sea aquella en que la propia ley prescribe que verificándose ciertos presupuestos por ella misma indicados, el Juez, aunque opine distinto, debe darle el valor y eficacia previamente fijados en forma legal; o en el caso de apreciación librada a las reglas de la sana crítica, cuando incurre en absurdo evidente, por lo grosero e infundado. Es jurisprudencia constante de esta Corporación que tanto la revisión de la plataforma fáctica, como la revalorización de la prueba, no constituyen motivo casable, por cuanto el ingreso a ese material convertiría esta etapa casatoria o de revisión meramente jurídica, en una tercera instancia no querida por el legislador” (cfm. sentencias Nos. 6, 124, 158 y 165/91; 24 y 58/93; 35, 47 y 59/94, 14/96 y 716/96, entre otras). “ A mayor abundamiento: El ingreso al material fáctico en instancia casatoria requiere una condición o código de acceso ineludible: es menester que el error en la valoración de la prueba en que haya incurrido la Sala de mérito configure un absurdo evidente, un razonamiento notoriamente ilógico o aberrante, en suma, que la infracción a la regla de derecho contenida en el Artículo 140 C.G.P., revista una excepcional magnitud, fuera de toda discusión posible” (cfm. sentencias Nos. 2/2000 y 228/2006, entre otras). La Suprema Corte de Justicia, ha admitido la posibilidad de revisar las decisiones sobre valoración probatoria, cuando ésta resulta arbitraria, irracional o contraria a las reglas de la lógica. Como señala COLOMBO, si bien la revalorización de la prueba resulta excepcional, la Corte -en base a la teoría del absurdo evidente- puede hacerlo cuando media error notorio, lo que equivale a manifiesto, patente, evidente, palmario, claro, ostensible. De este modo se abre un nuevo campo para la casación, el cual se admite con un entorno sumamente restrictivo, para realizar y actuar la justicia como último instrumento para evitar la iniquidad del fallo (cfm. Colombo, E., “ Casación: Teoría del absurdo evidente ”, RUDP, 1/1983, págs. 57/58). Como ha afirmado esta Corporación: “ En este punto, corresponde destacar que las reglas de la sana crítica son reglas legales de valoración de la prueba, según el claro tenor literal del artículo 270 del Código General del Proceso. Por lo tanto, en cuanto normas de Derecho, no están excluidas del control casatorio. Sucede que, la sana crítica, por su contenido conceptual, imbuido de las reglas de la razón y de la lógica, se viola o desconoce en hipótesis de absurdo o arbitrariedad y no por la mera discordancia en la valoración o juicio de hecho. Este criterio impone, lógica y legalmente, dos condiciones necesarias para el progreso de un agravio fundado en un error en la valoración de la prueba. Primera condición: quien recurre en casación debe, en primer término, denunciar, alegar, un error o vicio en el razonamiento probatorio de segunda instancia de una entidad tal que amerite su calificación como absurdo o arbitrario en forma evidente. Sin esta alegación de la parte, el agravio resulta improcedente. Va de suyo que la denuncia de un error de valoración de esa magnitud no está condicionada a ninguna fórmula sacramental, más sí requiere que se describa un error de la entidad superlativa mencionada. El recurrente, entonces, se ve gravado con una particular carga de alegación. Segunda condición: la alegación del absurdo o arbitrariedad debe ser demostrada. Una vez que se releva por la Corte que se cumplió con la primera condición referida, debe analizarse si, efectivamente, se verifica el error alegado” (Cfm. sentencias de la Suprema Corte de Justicia Nos. 66/2016, 219/2017, 571/2017 y 81/2021). Ahora bien, en el caso de autos, la Corporación integrada entiende que la recurrente no alegó un error en la valoración que amerite su calificación como absurdo o arbitrario en grado manifiesto. Es decir, no se cumplió con la primera condición antedicha. El cuestionamiento se limitó a una mera disconformidad con la valoración practicada por la Sala, limitándose a realizar afirmaciones acerca de cuál debió, a su entender, ser la valoración correcta, pretendiendo de esta forma una revalorización del material fáctico. Si se observa, la recurrente utiliza como técnica la separación de los distintos elementos obtenidos, tomando frases aisladas de forma descontextualizada con el fin de quitarles valor convictivo, contrariando de esta manera lo previsto en el artículo 140 del CGP que dispone que las pruebas producidas serán valoradas separadamente y en su conjunto conforme a las reglas de la sana crítica. Vagamente afirmó que, la Sala realizó un análisis desacertado en lo que refiere al quantum de horas extra, descansos semanales y el daño moral reclamado. Luego, hizo referencia a testigos, sin individualizar ni analizar en concreto en qué aspecto lograba acreditar las alegaciones de la actora y la valoración probatoria absurda o arbitraria de la sentencia. Cabe recordar que, De la Rúa con apoyo en jurisprudencia Argentina, en términos replicables, señala que: “ la sola apreciación equivocada, discutible, objetable o poco convincente de la prueba” no constituye absurdo. No es motivo de recurso la mera discrepancia subjetiva con el criterio de valoración del Tribunal de mérito: “ si no existen conclusiones en abierta contradicción con las constancias de la causa ni se registra la ausencia de un estudio lógico y razonado de los diversos elementos computados, vicios esos que constituyen lo propio del absurdo” . Asimismo, tampoco es suficiente: “ exponer un criterio distinto al del sentenciante en cuanto al mérito de la prueba rendida, sino que es menester demostrar absurdo en la conclusión o violación de las leyes que regulan esa tarea” (Cfme. DE LA RÚA, F., “ El recurso de casación. En el Derecho Positivo Argentino” , Víctor P., ZAVALÍA-Editor, Buenos Aires, 1968, pág. 392). Lo expuesto anteriormente resulta suficiente para desestimar el presente agravio. Sin perjuicio de lo antes expresado, incluso de entenderse que la recurrente cumplió con la mentada primera condición, lo cierto es que, del análisis de la sentencia impugnada, no logra concluirse que exista una valoración probatoria absurda o arbitraria. Corresponde destacar que el Tribunal analizó el cúmulo probatorio (documental y testimonial) y concluyó que la prueba aportada por la demandada era convincente para determinar los días en que la Sra. AA realizó horas extra. En tal sentido, la Sala analizó los registros de correos electrónicos y WhatsApp para corroborar la flexibilidad que la propia actora utilizaba para gestionar su vida personal. Contrariamente a lo expresado por la recurrente, el Tribunal no ignoró la prueba testimonial, sino que lo utilizó para confirmar que efectivamente la parte actora realizaba trabajo extraordinario, pero a los efectos de determinar el quantum, ponderó la prueba documental. En tal sentido, la Sala expresó: “ En primer lugar, cabe señalar que surge probado en autos que el régimen de trabajo de la actora era de lunes a viernes de 9 a 18 horas, con un descanso intermedio de una hora, desde las 13 a 14 horas. No obstante, tal como lo destaca la recurrente, a los efectos de determinar la realización de horas extras y, en su caso, su quantum, no puede ignorarse que, en los hechos, el horario de trabajo poseía cierta flexibilidad. En efecto, si bien, muchas veces la actora cumplía tareas desde su domicilio por cuestiones personales que la ocupaban o requerían su atención (como el cuidado de su hija), también contaba con cierta libertad para realizar actividades ajenas a lo laboral en el horario de trabajo (ya sea para concurrir al médico, realizar trámites, ir al cine con su hija, o simplemente porque en alguna ocasión llegaba tarde), lo cual se desprende de los numerosos mensajes por la aplicación WhatsApp agregados a fs. 2222 a 2243, así como del registro horario de fs. 2428 a 2443. Ahora bien, no es posible desconocer, conforme a la prueba diligenciada (recopilación de los correos electrónicos enviados y recibidos por la actora, y de los WhatsApp entre la actora, BB y la mesa de operadores), que el trabajo realizado por la accionante, fuera del límite legal, superaba cualquier tipo de compensación horaria producto de la flexibilización de su horario de trabajo. Por lo tanto, no caben dudas que, como sostuvo la recurrida, la Sra. AA , realizó en el período objeto del reclamo, horas extras, trabajó en días feriados y descansos semanales, los cuales no fueron abonados. Por lo tanto, la condena al pago de tales rubros se impone. (...) En autos, tal como lo propugna la recurrente, en este punto no puede ignorarse que, más allá de las dificultades que plantea la cuantificación de horas extras por la naturaleza de la tarea y la forma en que la actora la llevaba a cabo (generalmente desde su hogar), la recopilación de correos electrónicos resulta una herramienta relevante para la determinación de un monto acorde a lo que acontecía en la realidad. Ello se evidencia, toda vez que la mayor parte de la prueba presentada a este respecto consiste en e-mails. Así, el cruzamiento de los correos electrónicos enviados y recibidos por la actora, realizado por la parte demandada, en cumplimiento de la carga que le correspondía, lo que consta en el pendrive adjunto (fs. 2301) y en los documentos de fs. 2179 a 2203, resulta prueba convincente para determinar los días en que la Sra. AA realizó horas extras, trabajó en feriados y durante los descansos semanales. Dicha prueba no sólo no fue impugnada ni desconocida por la accionante, sino que se adecúa a lo que surge del conjunto de documentos agregados en autos. Por ende, a diferencia de la conclusión arribada por el Sr. Juez a quo respecto al quantum de las horas extras, debe estarse a los días establecidos a fs. 2179 a 2203” (fs. 2684 vto./2686). Por otra parte, en lo que respecta al daño moral, de la recta lectura de la demanda se logra concluir que la actora edificó el reclamo como daño moral, basado en conductas agresivas y hostigantes por parte del Sr. BB, pero ello no resultó acreditado. La Sala analizó la prueba testimonial y concluyó que, si bien el trato del Gerente era inadecuado o inapropiado por demasiada exigencia, no se acreditaron los extremos y requisitos para configurarse acoso laboral o mobbing, por ende, también quedó descartada la violación sistemática de derechos humanos laborales fundamentales ahora invocada por la recurrente. Asimismo, los cuadros vinculados a la salud física y psíquica invocados por la actora, no fueron acreditados. Cabe recordar que la actora reclama daño moral basándose en que desde el año 2017, cuando se produce un cambio en la estructura y cargos gerenciales de la demandada, el trabajo comenzó a realizarse bajo una constante y exponencial presión ejercida por el Sr. BB, XX de la demandada, las que se reflejaban en la exigencia de dar cumplimiento a los requerimientos de los clientes de la empresa sin importar día y horarios, afirmó la parte actora, que dichas exigencias eran realizadas a través de conductas agresivas, acosantes y hostigantes de manera reiterativa, que a lo largo de los años de trabajo, impactaron y dañaron su salud física y mental, repercutiendo en su entorno familiar, teniendo la accionada ante ello una conducta pasiva y omisiva en el cese de las mismas, pese a estar en pleno conocimiento. Respecto al punto, la Sala sostuvo: “ En el caso, no cabe dudas que el trabajo de la actora es de gran exigencia, por cuanto su naturaleza y la forma en que estaba organizado, determinaban que se trabajara fuera de hora, algunos sábados, domingos y feriados, lo que era algo implícito en términos del testigo CC , empleado de la demandada y amigo de la accionante. Sin embargo, el hecho de que el Sr. BB la mayoría de las veces no reconociera ese trabajo extraordinario o lo minimizara, no determina la existencia de acoso laboral. En particular, lo que ha quedado probado es que en reiteradas oportunidades, cuando la actora era convocada a una reunión con el Sr. BB, la misma volvía llorando. Sin embargo no hay prueba fehaciente de lo acontecido en tales reuniones, en cuanto al comportamiento del gerente en relación a la accionante. Así, los dichos del testigo CC refieren a comentarios realizados por la propia accionante de presiones que consistirían en decirle ‘no te olvides que tenés una hija, que tenés que trabajar, tu sueldo es alto para lo que hacés’ y que una oportunidad le dijo que por lo que a ella le pagaban, podían contratar dos personas. Pero se desconoce si se verificó en forma aislada o reiterada. También el testigo Lucio Llano, quien fue despedido y tuvo discrepancias con BB , señaló que el trabajo se hacía bajo constante presión, que: ‘Si no se hacía una tarea que se tenía que hacer al otro día cuando llegabas te llamaban para una reunión en una sala y te decían que tenía que haberlo hecho tal tarea claramente fuera de horario y siempre existía la amenaza de despido.’ También refiere que cuando el Sr. BB los llamaba a sala, salían llorando, y que existía disconformidad de los empleados, aclarando que el personal no estaba conforme con el trato. En particular, en relación a la actora, señaló que la vio salir llorando en repetidas veces, y que ‘le dijeron que me dijera a mí que si no hacía tal o cual tarea me iba a despedir. Todo el tiempo había presiones.’ Al ser interrogado sobre lo que pasaba en las reuniones de la actora con BB o qué le decía, contestó: ‘El problema principal era que por más que hiciéramos horas extras nunca resultaba suficiente y el trabajo demandaba más y ahí empezaban los reclamos.’ Asimismo, GG , trabajador despedido por la demandada, expuso que tenía problemas con el Gerente General que lo acosaba, intimidaba y lo hostigaba todo el tiempo, lo que denunció varias veces en Recursos Humanos, quienes le dijeron que estaban trabajando con él, que iba a mejorar, pero no notaron cambios. Agrega que el trato de BB era malo, intimidante y se trabajaba bajo amenazas, exponiendo lo siguiente: ‘Te llamaba a sala siempre 10 minutos antes de terminar tu horario laboral y prácticamente te amenazaba con la permanencia en la empresa. Decía con tu sueldo yo puedo pagar a dos.’ Interrogado si el actor tenía ese tipo de conductas con la actora, contestó ‘Sí, con todo el mundo.-No solo con ella.’ Y que la vio llorando después de la reunión. Por otra parte, el testigo HH, actual encargado de operaciones de la demandada, sostuvo que había presiones de un trabajo normal. EE sólo aludió a que el trato de BB hacia la actora era de Gerente a empleado. II, amiga de la actora quien trabaja en una empresa parte de AMS, señaló que la actora le planteó que tenía problemas con BB y que había comentarios de que era controlador y que algunos compañeros hablaron con Recursos Humanos. Agregó que usualmente veía a la actora cansada, estresada y agotada, y que hubo una época que estaba procesando el fallecimiento de su madre y en el trabajo le pedían que prestara más atención. En tanto, la Gerente de Recursos Humanos de la demandada, JJ, recordó haber recibido quejas contra BB, más bien por la forma de comunicar las cosas y de controlar el trabajo, indicó que intentó encontrar un diagnóstico al problema y atacarlo, viendo en qué podían ayudarlo, y que se trabajaron los problemas comunicacionales, observándose que tenía mucha gente directamente a cargo y por ello se estableció un cargo medio, de encargado de operaciones, el que se efectivizó en febrero de 2024. Mientras FF, quien se desempeña en Recursos Humanos, expuso que los trabajadores que fueron desvinculados (GG y DD), presentaron quejas, planteando que el clima no era bueno y por las condiciones de trabajo. Así las cosas, a nuestro juicio, ha quedado acreditado un inadecuado trato del Gerente General con el personal a cargo, existiendo la imposición respecto a la realización de trabajo aún fuera del horario de trabajo. También, ha quedado acreditado que en el ejercicio de la facultad de dirigir se extralimitaba al advertir a los trabajadores sobre la posibilidad de perder el trabajo. No obstante, la empresa al tomar conocimiento de tal circunstancia, no permaneció indiferente y efectuó cambios en la cadena de dirección, que han quedado acreditados al designarse a un nuevo encargado de operaciones (HH) desde febrero de 2024. Ahora bien, en relación a la actora, si bien dicha circunstancia se verificó, no resulta de autos que haya sido de forma continua y reiterada. Además, de los términos de la demandada no se desprende, ni cuándo, ni cómo se verificaron los hechos para determinar la reiteración. Tampoco puede obviarse que en las comunicaciones del Sr. BB con la actora, se advierte un trato correcto y considerado dada su situación familiar, y en ninguna ocasión se le obstó la posibilidad de que utilizara la flexibilidad laboral para atender cuestiones personales. Esta circunstancia también se desprende de los términos en que el Gerente General informó sobre el retorno de los trabajadores en agosto de 2021 (fs. 2219), contemplando las cargas familiares de la actora. Por lo tanto, a nuestro juicio la conducta del XX BB , si bien puede categorizarse como inadecuada o inapropiada, no ingresa en el concepto de acoso laboral por cuanto no se advierte que la misma fuere reiterada, ni que resulte malintencionada. Tampoco surge que estuviera destinada denigrar a la trabajadora, a marginarla, aislarla o provocar su renuncia o despido. (...)” (fs. 2690/2691 vto.). De la extensa pero necesaria transcripción de la sentencia impugnada, se logra concluir que no existió una valoración probatoria absurda o arbitraria de grado manifiesto. El Tribunal realizó una valoración de la prueba que debe ser considerada como lógica, razonable y clara, explicitando las razones de hecho y de derecho para justificar el quantum de horas extra, descansos semanales, feriados pagos trabajados, así como el rechazo de la condena al pago del daño moral. Conforme con los fundamentos expresados, corresponde desestimar el agravio. V) Agravio sobre la infracción a la Ley Nº 15.996 y al decreto Nº 500/989 . La recurrente, afirma que no comparte lo expresado por el Tribunal, acerca de que la actora tenía cierta flexibilidad al momento de realizar horas extra. Dicha afirmación infringe la calificación de orden público de la Ley Nº 15.996. Por ello, el trabajador no podrá renunciar a las disposiciones de la ley por su carácter irrenunciable, siendo toda renuncia nula. Este agravio se encuentra estrechamente ligado con el anteriormente referido sobre error en la valoración probatoria. En tal sentido, se mantiene incambiada la plataforma fáctica en sede de casación. Se acreditó por parte de la actora que la misma realizó trabajo extraordinario y que existía determinada flexibilización de la actora a la hora de realizar el trabajo extraordinario (lo cual resultó acreditado), esto si bien no determina que se infringe el orden público de la ley, sí es un elemento a considerar al momento de establecer correctamente el quantum de las horas extra laboradas por la actora. Es por ello que, atento a los que surge del pendrive adjunto (fs. 2301) y los documentos presentados de fs. 2179 a 2203, la Sala determinó la cantidad de horas extra realizadas de forma más precisa a lo solicitado por la actora en su demanda lo cual fue una pretensión genérica. El Tribunal en aplicación del principio de primacía de la realidad condenó al pago de las horas extra que efectivamente estaban probadas y había trabajado la parte actora. Por otra parte, la Sala entendió que existía cierta flexibilidad al momento de realizar las horas extra, ya que, la actora en algunos casos atendía asuntos personales y familiares. En tal sentido, no se puede hablar de una renuncia al cobro de las horas extra ni tampoco el orden público de la Ley Nº 15.996. En definitiva, resulta claro que el trabajo extraordinario superaba la compensación por flexibilidad, pero que el reclamo inicial de la actora era excesivo, por ello el Tribunal ajustó el promedio de horas extra a tres horas diarias en los días establecidos a (fs. 2179 a 2203). Lo expuesto anteriormente determina el rechazo del presente agravio. VI) Errónea aplicación de los parámetros de la liquidación de horas extra, descansos semanales, feriados pagos e intereses legales . El agravio, refiere a los parámetros de liquidación utilizado por la Sala para el cálculo de horas extra, descansos semanales, feriados pagos e interés legal. En tal sentido, a juicio de la recurrente, la base de cálculo de la sentencia se encuentra determinada anualmente y no mensualmente como correspondería, considerando la exigibilidad de los salarios que se verifican. Por lo cual, para determinar la base de cálculo de las horas extra, corresponde incluir elementos marginales del salario que tienen relación con la unidad/hora, como se verifica en la partida denominada “ compensación mensual ” esta partida al igual que el “ sueldo mensual ” puede ser reducida a salario en unidad/hora. Por ello, debe adicionarse a la base de cálculo de horas extra la “ compensación mensual ” percibida por la accionante en función de su tiempo de trabajo al igual que el “ sueldo mensual ”, tal como fue liquidado en la demanda. La misma base debe considerarse respecto a los descansos semanales y feriados pagos trabajados. En virtud de lo anterior, también existiría error en la actualización y aplicación de interés legal. La actora como operadora de buque, cumplía tareas durante el horario de oficina, de lunes a viernes de 9 a 18 horas y, como fue expresado anteriormente, surge acreditado el trabajo extraordinario realizado por la accionante. Ahora bien, a la hora de establecer la base de cálculo de horas extra y demás rubros, así como su respectiva liquidación, la Sala consideró únicamente el sueldo mensual y no otra partida, por ejemplo, la “ compensación mensual ”. A vía de ejemplo en el año 2024, la partida sueldo mensual de la actora ascendía a la suma de $105.601/30 (mes)/8 (hora)= 440 x 2= 880, por lo cual, la Sala estableció el valor de la hora extra tomando solamente el sueldo mensual. En cambio, a juicio de la parte actora, la Sala debió incluir a los efectos del calculo de las horas extra, lo percibido en la partida denominada “ compensación mensual ”. Si bien el tema puede resultar opinable, teniendo en cuenta que existe jurisprudencia de Tribunales de Apelaciones del Trabajo en ambos sentidos, a criterio de la Corte, no debe incluirse este rubro de naturaleza salarial para el cálculo del correspondiente a las horas extra. Siguiendo a Mario Garmendia en “ Temas prácticos de Derecho Laboral ”, éste cita la posición de Tribunales de Apelaciones, para quienes: “ (...) la consideración de una partida a los efectos del cálculo de horas extra, no depende de que posea naturaleza salarial, sino de la circunstancia de que la misma esté dirigida a retribuir el trabajo (en unidades/hora) efectivamente realizado por el trabajador. El razonamiento que fundamenta esta posición queda claramente expuesto en la sentencia de TAT 3o. (No. 69, de 7.5.1998). Apoyándose en la opinión de PLA RODRIGUEZ y AMEGLIO exponen en sendas consultas agregadas por la parte demandada, el Tribunal sostiene que para el cálculo de las horas extra, sólo corresponde tomar en cuenta ‘... el sueldo base, sin ningún otro tipo de acrecimiento, por más que sean partidas de naturaleza salarial las que perciba el trabajador empleado mensualmente además del sueldo...’...” (cfe. Ob. cit., pág. 63). La partida “ compensación mensual ”, si bien tiene clara naturaleza salarial, carece de relación directa con el tiempo en horas que el trabajador dedica a su empleo. Dicha compensación se abona sin importar que éstas se efectúen en horario normal o durante el cumplimiento de horas extra, ya que no es un rubro salarial que corresponda medirse en unidades-hora. Por ello, correctamente, la Sala entendió que para el cálculo de las horas extra debe computarse las partidas que se midan en unidades-hora por lo que consideró solamente el “ sueldo mensual ” en base de cálculo para horas extra, descansos, feriados y en consecuencia los intereses legales, excluyendo la “ compensación mensual ”. Dicha partida que asciende a la suma de $3.809 es una partida fija que no se relaciona directamente con la unidad hora de trabajo extraordinario. Como ha señalado esta Corte en múltiples pronunciamientos en relación al punto: “(...) corresponde indicar que la normativa legal y reglamentaria que regula el pago de las horas extra, establece que el recargo debe aplicarse: <<...sobre el salario que corresponda en unidades hora... >> (art. 1º inciso 1º de la Ley No. 15.996 y arts. 2º y 10º del Decreto No. 550/989). La interpretación de este precepto ha resultado especialmente controversial, tanto en doctrina como en jurisprudencia. La Corte constata que ante esta interrogante, se han propuesto tres soluciones. La primera consiste en considerar todas las partidas de naturaleza salarial, aun cuando no tengan para su generación una relación directa con el tiempo de trabajo. En consecuencia, bastaría con la calificación como salarial de la partida para que corresponda su inclusión. La segunda posición estima que no basta el carácter salarial de la partida, sino que debe existir una relación entre la partida y el factor tiempo, medido en horas de trabajo. Debe explorarse si la forma de cálculo o la manera en que se remuneran los distintos elementos marginales del salario, está ligada o no al factor tiempo. Una tercera posición, considera, además de la ligazón con el factor tiempo, que el aumento de las horas de trabajo debe determinar que esta aumente en su magnitud. En tal línea, la partida que se genera por tiempo de trabajo -y constituye salario- deberá incorporarse a la base de cálculo de las horas extra si -y solo sí- por el transcurso de las horas de trabajo, se modifica su volumen (para un detallado panorama de la cuestión véase Rossi Albert, R.: <<Determinación de la base de cálculo del recargo por trabajar horas extras>> en AA. VV.: XXVI Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (en homenaje al Profesor Octavio Racciatti), FCU, Montevideo, 2015, especialmente, págs.127 y ss. y Gauthier, G; Goldstein, E; Arévalo, L y Castro, N: <<Manual de horas extra >>, FCU, Montevideo, 2018, págs. 49 y ss.). Huelga recordar, que la jurisprudencia de la Corporación ha tomado partido por la tesis que reclama una relación entre la partida salarial y el tiempo medido en unidades hora. Corresponde analizar en cada caso cómo se determinan los rubros marginales, cómo se generan y cuál es su finalidad, para luego decantar qué concepto retribuyen y en función de cuál se calculan. Si su esencia está en el tiempo u horas laboradas, deberá tomarse en cuenta para la base de cálculo de las horas extra. Debe existir una relación de causalidad directa con las horas trabajadas y no en función de otros factores o condiciones del contrato de trabajo que puedan igualmente generar partidas o beneficios de naturaleza salarial (Cfme. Gauthier, G; Goldstein, E; Arévalo, L y Castro, N: <<Manual... >>, cit., pág. 67). En esta línea, se sostuvo: <<... la consideración de una partida a los efectos del cálculo de horas extra, no depende de que posea naturaleza salarial, sino de la circunstancia de que la misma esté dirigida a retribuir el trabajo (en unidades-hora) efectivamente realizado por el trabajador>> (Cfme. Sentencia No. 898/2012; en la misma orientación véase Pronunciamiento No. 411/2013). La Corte constata que más allá de matices, se ha impuesto al día de hoy un consenso en el sentido de reclamar que exista una conexión entre la generación de la partida y el tiempo de trabajo medido en unidades hora, para que corresponda su inclusión en la base de cálculo de las horas extra (sentencia de la Suprema Corte de Justicia Nº 147/2020). La Sra. Ministra, Dra. Doris MORALES (y este redactor), por su parte, recuerdan que desde que integraron el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno, tiene postura asumida de que corresponde incluir en la base de cálculo para las horas extra las partidas que se generan en función del mayor o menor tiempo de trabajo y compensan el mayor esfuerzo que supone trabajar más allá del límite de la jornada (sentencia Nº 58/2011). Citando la postura de Garmendia en Temas Prácticos de Derecho Laboral, la Suprema Corte de Justicia ha adoptado ese criterio. El autor mencionado cita jurisprudencia para quien ‘... la consideración de una partida a los efectos del cálculo de las horas extra, no depende de que posea naturaleza salarial, sino de la circunstancia de que la misma esté dirigida a retribuir el trabajo (en unidades hora) efectivamente realizado por el trabajador’ (ADJL 2012, C. 479) (...)” (Cfm. sentencia Nº 755/2024 de esta Corporación). Por otra parte, respecto a las actualizaciones conforme al Decreto-Ley Nº 14.500, corresponde destacar que la Sala estableció: “ También deberán ser actualizadas y aplicarse el interés legal desde su exigibilidad hasta su efectivo pago. A lo que cabe adicionar 10% de multa y [15%] de daños y perjuicios preceptivos, conforme fuera dispuesto en la recurrida y que no fuera objeto de agravios, todo lo cual resulta fácilmente liquidable” (fs. 2687). En tal sentido, al no haber sido objeto de agravio contra la sentencia de primera instancia, la decisión se mantiene incambiada. En definitiva, conforme con lo antes expuesto y a criterio de la mayoría, la Sala liquidó, estableció la base para el cálculo de horas extra, descansos semanales, feriados pagos y en consecuencia los intereses legales de manera correcta, lo que conlleva al rechazo también de este agravio. VII) Violación del principio de congruencia . Por último, la parte actora expresó que el Tribunal con el dictado de la sentencia ampliatoria Nº 39/2025, se extralimitó al pronunciarse respecto a la liquidación de indemnización por despido indirecto, ya que, la demandada al presentar el recurso de apelación se agravió por el acogimiento del despido indirecto pero no respecto a su liquidación. En este sentido, no le asistimos razón a la recurrente. Cabe recordar que, el principio de congruencia recogido en el art. 198 del CGP, obtura que el Juez se pronuncie fuera del objeto del proceso que las partes le hayan sometido a su decisión, sin poder apartarse del mismo, constituyendo un verdadero mandato al Juez, que le marca límites muy precisos a su deber de juzgar (DE HEGEDUS, Margarita, “ El principio de congruencia y el principio ‘iura novit curia’: su conciliación”, en “ INSTITUTO URUGUAYO DE DERECHO PROCESAL. Estudios de Derecho Procesal en homenaje a Adolfo Gelsi Bidart”, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, 1999, págs. 517-528). Nuestra jurisprudencia, siguiendo a ALSINA, ha sostenido que, para la justa interpretación de lo controvertido, a los Jueces se les permite ir más allá de los términos de la demanda y contestación y buscar en la prueba la exacta reconstrucción de lo sucedido, excluyendo “ sutilezas y ateniéndose a la buena fe ”. Sólo le está vedado al Juez invocar hechos no alegados por las partes, pero a él le corresponde calificar la relación sustancial de la litis y determinar las normas que la rigen (LANDONI SOSA, Ángel, “ Activismo y garantismo en un proceso civil moderno”, en Pereira Campos, Santiago (dir.). “ Modernización de la justicia civil”, Montevideo, Universidad de Montevideo, 2011, págs. 311-337). Ahora bien, la parte demandada al apelar se agravió por el acogimiento del despido indirecto, el Tribunal hizo lugar al agravio y modificó la base de cálculo de los rubros variables (horas extra y descansos semanales), siendo ello una consecuencia lógica, modificando la liquidación de la indemnización por despido. Sumado a ello, surge de la contestación de la demanda que se controvirtió tanto la procedencia como la liquidación e incluso, se realizó una liquidación alternativa. Por lo tanto, no existió vulneración alguna al principio de congruencia. La parte demandada, se agravió en su apelación por la condena de despido indirecto, así como por otros rubros que se acogieron (como fue el caso de horas extra y descansos semanales disminuyendo la condena), lo que tiene directa relación con el pago de la IPD, es decir, por medio de la sentencia ampliatoria, la Sala corrigió un error material en la liquidación, lo cual no puede significar violación al principio de congruencia. Sumado además, a que ya fue objeto de agravio en la apelación de la demandada. VIII) En definitiva, concluye esta Corporación debidamente integrada y por mayoría que, la solución arribada por la Sala resulta ser correcta, lo que determina la desestimatoria del recurso de casación interpuesto. IX) La correcta conducta procesal de las partes, en esta etapa, determina que las costas y los costos del presente grado se distribuyan en el orden causado (artículo 688 del Código Civil y artículos 56.1 y 279 del Código General del Proceso). Por los fundamentos expuestos y, en atención a lo establecido en los artículos 268 y concordantes del Código General del Proceso, la Suprema Corte de Justicia debidamente integrada y por mayoría, FALLA : DESESTÍMASE EL RECURSO DE CASACIÓN INTERPUESTO; SIN ESPECIAL CONDENA PROCESAL. FÍJANSE LOS HONORARIOS FICTOS EN 20 BPC. NOTIFÍQUESE Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. SRA.MINISTRA DRA. LINA FERNÁNDEZ DISCORDE PARCIALMENTE: en cuanto desestimo el recurso de casación interpuesto salvo en cuanto a que la impugnada no incluyó para el cálculo del valor de la hora extra e incidencias la denominada “ compensación mensual ” , en lo que anulo la recurrida, disponiendo la inclusión de dicho concepto para el cálculo respectivo. Sin especial condenación procesal. Fundamentos del voto : Comparto el criterio sustentado en estudios de quienes me precedieron en el análisis de las actuaciones, a cuyas consideraciones me remito, particularmente al voto de la Sra. Ministra Dra. Doris Morales, salvo en el punto relativo a la base de cálculo del valor del trabajo extraordinario. En cuanto a la afirmación sobre errónea valoración de la prueba, la suscrita comparte el criterio de la Corporación en mayoría en sentencias de la Suprema Corte de Justicia Nos. 66/2016, 219/2017, 571/2017 y 85/2021, citadas por la Sra. Ministra Dra. Doris Morales en el estudio precedente. Y en el caso presente comparto el voto y fundamentos de la citada Sra. Ministra, que señala que la recurrente en vía de casación no logra articular fundamentos sólidos ni suficientes para demostrar que la valoración probatoria efectuada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno deba considerarse absurda ni arbitraria. También me remito a los votos precedentes en cuanto a la improcedencia del recurso respecto de los agravios invocados en la recursiva: en punto a que no se verificó vulneración del principio de congruencia. Respecto del agravio por errónea aplicación del derecho, considero que es de recibo parcial dicho agravio, esto es exclusivamente respecto de la base de cálculo del valor de la hora extra, y sus incidencias en los descansos semanales. En sentido análogo, aunque con diferencias según la naturaleza y tipo de retribución a considerar para el cálculo del valor unitario de la hora extra, diversos pronunciamientos del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Tercer Turno que actualmente integro han aplicado un criterio amplio para dicho cálculo, incluyendo a tal fin conceptos relativos de diversa índole, por su carácter salarial. Así en sentencia de esta Sala Nº 230/2021, se consideró: “ 7) Por último la demandada se agravia por la liquidación de las horas extras manifestado que a tal efecto debió tenerse en cuenta el salario base excluyéndose los fictos de alimentación y vivienda manifestando que la mejor doctrina y así como los Tribunales de Apelaciones del Trabajo y la Suprema Corte de Justicia han sostenido que no debe incluirse en el cálculo de las horas extras ningún elemento marginal del salario, ya sea en dinero o en especie, que no esté dirigida retribuir en unidades horas el trabajo efectivo.- El agravio no es de recibo.- Sin perjuicio de lo antedicho, y sin desconocer que el punto ha dado lugar a criterios diversos, con análisis profundos de lo debatido, esta Sala arriba a la conclusión de que el texto legal aplicable, no avala una interpretación que excluya partidas y conceptos de carácter salarial para el cálculo del valor hora extra. Siendo además un argumento insoslayable, a juicio de la Sala que una interpretación del texto legal vigente, efectuada conforme al principio protector y la regla del ‘in dubio pro operario’ derivada de éste impone la solución inclusiva de toda partida integrante del salario para el cálculo del valor de la hora extra. Pues de lo contrario la solución final conllevaría que el valor hora extra unitaria resultaría inferior al valor doble de la hora común, con el recargo previsto por la ley 15996. Lo que es una interpretación contraria al ‘in dubio pro operario’ y contraria a la ley misma. Ninguna interpretación puede efectuarse que tenga como consecuencia tener por no escrita otra disposición, apl icable al mismo supuesto, prevista en la misma ley. En efecto, sabido es que la normativa vigente no brinda un concepto unitario de salario. Siendo que diversas disposiciones legales determinan cuales son las prestaciones que deben ser incluidas como salario respecto de los diferentes concepto de naturaleza laboral. Pero tampoco existe consenso desde esta perspectiva respecto de qué prestaciones deben considerarse como integrantes del salario. El Prof. Plá Rodríguez en la obra ‘El salario en el Uruguay’ TII, pág. 12 definía al salario como ‘el conjunto de ventajas económicas, normales permanentes que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestada en virtud de una relación de trabajo’ y en otra obra, en el ‘Curso de Derecho Laboral’, T. III, Vol. II, 1994, pág. 10) el autor elimina de la definición las notas de normalidad y permanencia de la ventaja obtenida por el trabajador. ‘En definitiva, la prestación en especie debió ser tomada en cuenta para calcular el monto de la licencia, del salario vacacional y de las horas extras, como también al momento de calcular la indemnización por despido...’. La ley 16713 artículo 54, que a criterio de esta sentenciante no resulta extrapolable en sus disposiciones al ámbito específicamente laboral, por regular aspectos tributarios y de seguridad social, recoge a esos efectos la definición más restringida de salario incluida en la primera obra del Dr. Plá Rodríguez que se mencionó ‘ut supra’. Y la jurisprudencia ha destacado que: ‘... El artículo 1ro. del Convenio Internacional de Trabajo Nro. 95 expresa que el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal por el trabajo que éste último haya efectuado por servicios que haya prestado o deba prestar. Por otro lado, también admite la legislación nacional que el salario puede ser servido parcialmente en partidas marginales. El artículo 18 de la Ley 10.449 autoriza a los consejos de Salarios a establecer las deducciones que los patronos podrán hacer sobre los sueldos y salarios por concepto de viviendas y alimentación, así como por los provechos que pueden resultar de la naturaleza del empleo. Interpretando entonces de modo sistemático y con criterio teleológico, en función del fin y ámbito de protección de las normas involucradas, ha de concluirse que todo trabajador puede percibir como contrapartida por su prestación de trabajo con partidas marginales al salario básico. Y que, si tales partidas operan como ‘retribución o ganancia...’ derivada del trabajo como expresa el artículo 1ro. del Convenio de Trabajo Nro. 95, importan una ventaja como deduce el Profesor Plá Rodríguez, constituyen salario (Curso de Derecho Laboral t. III, vol. 2, pág. 59)’ (ADJL 2008 c. 497). Tampoco nada obsta que se otorguen contraprestaciones en especie, las cuales también han de considerarse como parte integrante del salario. El salario puede servirse en conceptos fijos, generados por hora o por otros supuestos. Vgr.: por unidades de producción, destajo, por la vía de percibir comisión, y generarse de modo fijo o variable según el lapso a considerar. La jurisprudencia en caso de duda recurre a criterios auxiliares, para determinar lo que es salario, recurriendo al concepto de regularidad o permanencia de la prestación en apego al criterio inicial sustentado por el Prof Plá Rodríguez a que venimos de hacer referencia. Así ocurre, a vía de ejemplo en el caso de integrarse o no el salario con bonos o habilitaciones. De lo que viene de reseñarse, con carácter general, resulta que es enteramente ajustado a derecho afirmar una definición amplia de salario, como la expresada por el Dr. Plá Rodríguez a la que antes hiciéramos referencia. Entonces, si conforme la normativa supranacional y nacional ya mencionada, el salario es la contrapartida por el trabajo prestado, en el marco de una relación laboral en la cual por definición el trabajador compromete su libertad a cambio de un salario, la regla ha de ser que siempre que presta trabajo ha de percibir la contrapartida de ello que no es otra que la percepción de su salario. Sin distinción entre conceptos fijos y variables. Y sea cual fuere el supuesto generador de aquello que se integra en la morfología de su salario para el cálculo de otras prestaciones. Sea que el salario se genere en base computo de horas o jornales, o mensualmente, o por otros supuestos que indirectamente también retribuyen su salario. Así, por ejemplo, las comisiones y destajos se toman en cuenta para determinar si lo abonado a un trabajador cubre el salario mínimo correspondiente, también la productividad según afirma PEREZ DEL CASTILLO (Cf. Manual Práctico de Normas Laborales, Duodécima edición pg. 44). Lo que es indicativo de que las partidas marginales, fijas o variables, que se generan en función de diversos supuestos fácticos o unidades de cómputo diverso al valor hora integran el salario a todos los efectos. En cuanto a los destajistas el salario se determina en función de las unidades, piezas producidas. Pero tampoco en esta hipótesis el factor tiempo es ajeno a la determinación del salario pues se prevé que mediante jornadas limitadas a ocho horas el destajista logre una retribución igual al jornal mínimo (Cf. Perez del Castillo, Op. Cit. pg. 45 con cita de jurisprudencia RDL 147, pág. 657 y ss.). La circunstancia de que la retribución se compute por unidad de tiempo o por unidad de producción, se abone en dinero o en especie, o se cuantifique para generar el salario en base a horas de trabajo, unidades de producción o por fictos que sustituyen conceptos que de otro modo se servirían en especie, en ningún caso altera aquello que resulta ser medular en la relación laboral. La doctrina recuerda la conceptualización de Alonso Olea, ‘El trabajador es originariamente dueño del producto de su trabajo y por vía del contrato laboral enajena ab initio (es decir antes de haberlos producido de su trabajo a otro sujeto, quien paga como contraprestación una retribución llamada salario (Cf. RASO DELGUE, CASTELLO y coautores.; en: ‘Derecho del Trabajo’, pg. 220), citando la obra la definición de Plá Rodríguez, ‘define al contrato de trabajo como ‘aquel por cual una persona se obliga a prestar una actividad en provecho y bajo la dirección de otra y éste a retribuirla’ (Cf. Op. Cit, pg. 220). La obligación más típica del empleador es el pago de la remuneración como parte del haz de obligaciones sinalagmáticas emergentes del contrato. (omissis) Específicamente horas extra son aquellas ‘que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador’. No existe por lo tanto una diferencia ontológica entre el trabajo prestado por un sujeto en el horario habitual aplicable de aquel que presta en las horas que exceden el mismo, en las mismas condiciones. La única diferencia lo es el mayor esfuerzo que el efectuar una jornada más extensa que la habitual implica, existiendo por lo tanto en la conceptualización una consideración a la salud del trabajador. Algo similar ocurre con el trabajo en tiempo de descanso semanal o intermedio. Partiendo de la consideración de que el trabajo prestado no varía, en su realidad ontológica, más allá del esfuerzo empeñado según las condiciones específicas de prestación, corresponde analizar si existe alguna disposición legal que imponga una distinción en la consideración del trabajo extraordinario prestado en cuanto a la retribución correspondiente según se trate de trabajo cuya retribución se calcule en base a unidades horarias trabajadas o en base a unidades de producción, en sistemas mixtos entre ambos o distinguiendo según se trata de partidas fijas o variables, en especie o dinero o por fictos sustitutivos de alguna de esas formas de retribución. La Sala, en su actual integración, en función de las pautas que vienen de mencionarse, interpreta las disposiciones legales que determinan el valor de la hora extra del siguiente modo: Cabe distinguir lo que es el modo de generarse el salario, definible como la base de cálculo del salario, de aquello que es el modo de cálculo para convertir el salario generado de modo no vinculado directamente a cuantificación horaria, a valores hora. Porque lo que se ha de abonar es la carga extraordinaria de trabajo convertida a horas. Como se efectúa para el cálculo vgr. del valor de un jornal de trabajo en caso de trabajadores retribuidos a destajo. Sin duda que la hora extra que corresponde retribuir es aquella unidad-hora que realiza efectivamente el trabajador en exceso respecto de su horario habitual. Pero ello nada dice respecto del valor dinerario que corresponde asignar a esa hora, ni los conceptos que han de incluirse o no para la determinación del valor de la unidad hora. La ley 15996 dispone que las horas extras a que refiere el párrafo anterior, art. 1ro. ‘se pagarán con el 100% (cien por ciento de recargo sobre el salario que corresponda en unidades hora cuando se realicen en días hábiles...’ (el destacado en cursiva no corresponde al original). Ha de interpretarse entonces que sentido adquiere el giro el salario que corresponda en unidades hora utilizado por el legislador. Lo primero que se observa es que el texto de la ley no dice el salario que corresponda ‘a’ unidades hora. Sino ‘en’ unidades hora. Lo segundo es que la mención al ‘salario que corresponda’ nada dice sobre cómo se integra ese salario que corresponda, de lo cual, en ausencia de distinción o exclusión dispuesta claramente por el legislador ha de interpretarse que el salario que corresponde es el salario íntegro, con independencia del su modo de generarse y que la ley determina la tasa de recargo y el modo de computar ese trabajo. Sea que el trabajo realizado genere salario en dinero, parcialmente en especie, como contrapartida de horas de trabajo, de unidades de producción u otras. Es decir el término salario ha de interpretarse conforme lo dispone el artículo 18 del Código Civil, según la definición expresada en distintas normas de la materia especial y conforme a los principios propios de la misma. En el sentido amplio mencionado ut supra. En respaldo de la interpretación aludida cabe agregar que el legislador para el cálculo de algunos conceptos definió claramente qué debe considerarse salario, en función de la prestación regulada. Así, los adeudos por salario vacacional se establecen partiendo de jornal de licencia, el art. 3ro. de la Ley 13556 establece el modo de cálculo del jornal de licencia incluyendo para su cálculo el salario fijo y las remuneraciones variables, todas sin distinción. Asimismo y en punto específico a la base de cálculo de la indemnización por despido (Leyes 10489, 10542 y 10570) el concepto aplicable es el de remuneración total, ingresando dentro de dicho concepto y como base de cálculo las retribuciones variables, entre las cuales procede incluir a las partidas en especie, por su equivalente en dinero a valores de egreso. El artículo 4to. de la Ley 10489 prevé que los empleados y obreros del comercio que fueran despedidos, tendrán derecho a una indemnización equivalente a la ‘remuneración total’ correspondiente a un mes de trabajo por cada año o fracción de actividad...’. Cuando el legislador ha querido excluir algunos componentes del salario para el cálculo de un determinado concepto salarial lo ha hecho de modo claro, sin dejar lugar a dudas de la exclusión, lo que conlleva concluir la excepcionalidad de ello. Así ocurre en el caso del aguinaldo, el artículo 2do. de la ley 12.840 dispone que: ‘Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de sueldos o salarios abonados por el patrono en los doce meses anteriores al primero de diciembre de cada año. A los fines de la a presente ley, se considerará sueldo o salario la totalidad de las prestaciones en dinero originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remuneratorio. No se tendrá en cuenta a los efectos de dicho cálculo las habilitaciones o participaciones acordadas sobre los beneficios de las empresas ni tampoco el salario complementario percibido por aplicación de la presente ley’. Nótese que la norma de referencia no dice que no los conceptos excluidos no integren el salario, sino que dispone que no se consideran como tales, como parte el sueldo o que no se tendrán en cuenta para el cálculo del aguinaldo. Entonces un concepto de salario expresado con carácter general y entendido en su sentido amplio, ha de comprender todo aquello que el trabajador recibe como contrapartida por la prestación de trabajo subordinado, con independencia del sujeto que lo sirva y de que dicha retribución la perciba en salario o en especie. Dicha interpretación se impone en ausencia de texto legal que determine cual ha de ser el salario ‘que corresponda’ por ser la que se compadece con la definición contenida en el artículo 1ro. del CIT 95, ‘remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo’ (que pueda evaluarse en efectivo no implica excluir tampoco partidas en especie que tienen equivalente en efectivo, pueden evaluarse como tal). Y en cuanto al giro de la ley que menciona al salario que corresponda en unidades hora, siendo que lo abonado son ‘horas’ extra, la expresión legal simplemente alude a que el valor obtenido en aplicación del salario que corresponda ha de ser convertido a valor hora para la aplicación del recargo respectivo, mediante las operaciones matemáticas que correspondan en función de la naturaleza y morfología de cada componente del salario que se considere. (omissis) La disposición legal alude a salario y la mención unidades hora refiere al modo de aplicación, de cálculo de aquello que integra el salario para encontrar su valor ‘horizado’ por así decirlo. Del mismo modo que las partidas variables se calculan a promedio de lapsos anteriores para hallar el valor unitario del jornal base de cálculo de la indemnización por despido. Y al valor ‘horizado’ corresponde aplicar el recargo legal del 100% o el que corresponda al tipo de jornada en que se realizó el trabajo extraordinario, en horas extraordinarias. Una solución contraria determinaría que la resultante final de la aplicación de la ley arrojara un valor hora extra menor y al de la hora común con recargo. Lo que no se compadece con el espíritu y texto de la ley que tutela la salud del trabajador por la vía de retribuir de modo proporcional mayor al trabajo extraordinario por sobre el trabajo en horario ‘habitual’. LARRAÑAGA ZENI, analizando la tarifa aplicable, y el modo de cálculo de la hora extra, en día hábil, expresa que ‘... para realizar el cálculo del precio de la hora extra en días hábiles, debemos saber previamente cuánto vale cada unidad horaria. Tomando como base el valor hora de un día laborable (art. 9no. Inc. 1ro. del decreto), es necesario determinar el valor de dicha hora en función de cada tipo de retribución. A este respecto, debemos distinguir tres situaciones: A) Jornalero: se deberá dividir el monto del jornal por el número de horas que comprenda la jornada ordinaria (57). Así obtendremos el valor de la hora..’ y acto seguido el autor ejemplifica tomando el valor del jornal dividiéndolo entre ocho y al referir al cálculo que corresponde al trabajador mensual expresa: ‘...debemos reducir el sueldo a salario por día, y el resultado dividirlo por el número de horas de la jornada de labor...’ y en nota al pie el autor cita jurisprudencia en el punto ‘(57) A efectos de determinar el jornal a tener en cuenta para el cálculo de las horas extras, deberá acumularse al monto básico, toda otra partida de naturaleza salarial (viáticos sin rendición de cuentas, incentivos, compensaciones, primas) Cf. Anuario de Jurisprudencia Laboral 1980_1981. Casos 659 (p. 216), 672 (p. 221); 674 (p. 222);681 (p. 225). (Cf. LARRAÑAGA ZENI.: en: ‘Horas extras’, FCU, 3ra. Edición. Pgs. 70 a 71). Acto seguido el autor analiza el cálculo de la hora extra para las retribuciones variables, destajo y comisión, expresando que existen varios modos de determinación de la base de cálculo el valor hora extra para estos casos, de entre los cuales refiere concretamente a dos: Uno que consiste en dividir el total percibido por el trabajador en el último año entre el número de horas trabajadas en ese período. ‘De esta forma se obtiene el valor promedio de una hora de trabajo, y sobre el cual se aplicará la tasa del 100%’” (Cfm. sentencia Nº 230/2021, Sres. Ministros Dres. Seguessa (R), Fernández Lembo, Pereira, BJN Pública). A criterio de la suscrita el texto legal determina una interpretación restrictiva para el cálculo del valor de la hora extra, que implique desconocer el carácter salarial de los conceptos que integran el salario. Pues de ese modo, por vía oblicua se estaría desconociendo que el salario es la contrapartida por el “ trabajo ”, que efectúa el trabajador. Trabajo en sentido natural y obvio significa según el Diccionario de la RAE, en línea, en sus tres acepciones: “ m. Acción y efecto de trabajar. Sin.:labor, faena, brega, operación, curro, curre, currelo. Ant.: descanso, holgazanería. m. Ocupación retribuida. Sin.:empleo, oficio, profesión, ocupación, cargo, puesto, plaza, función, hueso, chambal, pegal1, bretel, laburo, pegue, camello, machete, obligación, currelo. m. obra (cosa producida por un agente). Sin.:obra, creación, producto ”. La “ ocupación retribuida ” que aplica cualquier trabajador al realizar horas extra, es mayor, nunca menor, en esfuerzo que la que realiza el mismo trabajador en el límite de su jornada habitual diaria, por cuanto aplica mayor esfuerzo acumulativo para la realización del trabajo extraordinario. Entonces, resulta a criterio de quien suscribe un contrasentido, que en las horas en las que el trabajador aplica mayor esfuerzo, su retribución, salario, que es la contrapartida de su esfuerzo, sea menor que lo que se le abona en el horario “ habitual ”. El texto legal sub examine interpretado sistemáticamente en el marco de los conceptos y principios del derecho laboral, protector, y de realidad, impide una interpretación restrictiva de la disposición del texto legal convocado, que derive en la aplicación de un salario menor por efecto de la conversión “ en horas ” únicamente de aquello generado en base horaria para hallar el valor del trabajo extraordinario. Y lo que percibe usualmente un trabajador no es solo aquello que se retribuye habitualmente en base horaria. Llevado al extremo dicho argumento implicaría desconocer que el destajista también genera derecho al cobro de horas extra. Lo que impone la ley es la conversión del salario, íntegramente considerado, “ horizado ” o transformado en valores hora. Aquello que no se genera estrictamente en base horaria (vgr. comisiones, partidas por producción), es también reconducible a valores hora promediales. Como se efectúa a modo de ejemplo con el cálculo del valor del jornal de licencia. De entenderse que el texto deja dudas, las mismas dudas sólo podrían despejarse interpretando la ley aplicando la regla “ in dubio pro operario ”, que en la materia halla su ámbito indiscutido de aplicación en relación al momento de aplicación de la ley, determinando su verdadero sentido entre otros posibles. La doctrina especializada en conceptualizaciones aplicables a la cuestión que se analiza y al alcance de la regla de referencia ha dicho que: “ el estándar pro operario puede funcionar al momento de elaborar las normas (al crearlas: criterio pro operario) o al aplicarlas (en su interpretación: in dubio pro operario) ”. En la segunda de las acepciones los autores citan la opinión de Plá Rodríguez, conforme a la cual la regla aludida determina: “ si una norma puede entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador ” (Cf. RASO DELGUE, CASTELLO y coautores, Sergio Gamonal C., en supra ob. cit., “ Derecho del Trabajo”, págs. 74/75). En la obra “ MANUAL DE TIEMPO DE TRABAJO ”, ROSEMBAUM, Federico, FCU, 1ª Edición, analiza la cuestión de la remuneración de las horas extra y señala que el procedimiento para ello parte de un primer paso: “ Como punto de partida, se debe tomar el valor en dinero de una hora en día hábil, Pero esta tarea genera un primer problema interpretativo, según la lectura del artículo 1 de la ley, en tanto debe determinarse a qué se refiere dicha norma cuando hace referencia al ‘salario que corresponda en unidades hora’” (Op. cit., pág. 82). Cita allí jurisprudencia, entre otras la discordia plasmada por la suscrita en discordia de sentencia del Tribunal de Apelaciones de 3º Turno, en SEF-0014-000217/201 en el sentido que viene de referirse en la presente discordia, es decir computando toda partida salarial. Cita también el autor un segundo criterio que computa toda partida salarial siempre y cuando tenga directa relación con la remuneración de la hora de trabajo, por lo que resulta necesario que su hecho generador sea el tiempo de trabajo (Gauthier y Goldstein, 2015, págs. 74 y ss., en mayoría sentencia Nº 898/2012, TAT 3º Turno, SEF-0014-0021/2015, y TAT 4º Turno, SEF-0511-000333/2014). Como criterio que considera que se debe tomar en cuenta toda partida salarial sin importar el hecho generador, sino si por trabajar más tiempo existe la posibilidad de ganar más por ese concepto (ROSEMBAUN, F., cita a Rossi 2015, y sentencia de TAT 1º Turno, sentencia Nº 157/2012, del 23 de mayo de 2012). Y finalmente agrega el autor el criterio del Dr. Ameglio (1990, pág. 71), de que debe tomarse en cuenta solo el salario base. Y agrega el autor, la conclusión que sobre el modo de cálculo del valor unitario resulta de aplicación el criterio interpretativo según el cual: “ ...la base de cálculo de la hora extra deberá estar conformada por todas las partidas salariales que perciba el trabajador, ya sea su sueldo básico o partidas marginales tanto fijas como variables. Por tal motivo, resultará necesario adicionar al sueldo básico, el monto correspondiente a aquellas remuneraciones, como la prima por nocturnidad, productividad, antigüedad, presentismo, vivienda, alimentación, vestimenta, comisiones por ventas. Etc. Y para el caso del trabajador jornalero, la base de cálculo de la hora extra deberá determinarse caso a caso en función de lo que perciba el trabajador en cada jornada en que trabaja en horario extraordinario. Para el caso del trabajador mensual, partiendo de la totalidad de su salario de ese mes, se deberá calcular el valor de la jornada de trabajo, y luego el valor hora-básicamente dividiendo entre 30 luego entre le número de horas de su limitación de la jornada, que por regla general son 8 ”. Entonces a criterio de la suscrita computan para el cálculo de dichos conceptos todos los elementos que componen el salario del trabajador. Por lo que siendo la denominada “ compensación mensual ” una partida salarial percibida por la actora, la misma ha de integrarse para el cálculo del valor unitario de la hora extra. Siendo el criterio que viene de exponerse discorde respecto del criterio de los restantes Sres. Ministros de la Corporación en mayoría; ello implica innecesariedad de ingresar al detalle de las consecuencias liquidatorias concretas que pudieran derivar de una variación en la base de cálculo del valor unitario de la hora extra, según lo expresado en el presente voto.