Sentencia Definitiva N° 192/2026

TR IBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTROS FIRMANTES: Dra. Lina FERNÁNDEZ LEMBO. Dra. María del Carmen CORUJO MILÁN. Dr. José Luis NICOLA TRÍAS.- MINISTRA REDACTORA: Dra. María del Carmen CORUJO MILÁN. VISTOS : Para dictado de Sentencia Definitiva de Segunda Instancia estos autos caratulados: “ SEQUEIRA, RUBEN C/ SAMIFRUIT SA. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) ” , IUE 2-108647/2025 , venidos a conocimiento de este Tribunal, en función de los agravios deducidos contra la Sentencia Nro. 4/2026 del 11 de Mayo del 2026, dictada por el Señor Juez Letrado de Salto de 5to Turno, Dr. Rodrigo Maciel, obrante a fs. 257/277. RESULTANDO : 1) El referido pronunciamiento, a cuyo correcto relato de antecedentes cabe remitirse en lo medular falló “Desestimase la demanda en todos sus términos” 2) A fs. 280 comparece el representante de la parte actora interponiendo recurso de apelación, expresando que le causa agravio la Sentencia por excesivo rigor formal y desnaturalización de la especialidad del derecho del trabajo, porque la Sentencia estructura su razonamiento central sobre una supuesta insuficiencia en la carga de la alegación o sustanciación de la demanda y sosteniendo que había orfandad probatoria. Señala que la demanda delimitó claramente el período de prestación de servicios, las tareas desarrolladas, la modalidad de contratación, la continuidad temporal del vínculo, la subordinación, la jornada efectivamente cumplida, la realización de horas extraordinarias y el carácter permanente de la relación alegada. Afirma que la demandada pudo ejercer su derecho de defensa, contestando específicamente cada uno de dichos extremos. Argumenta que la Sentencia aborda la controversia desde una lógica formal y fragmentaria, más próxima a categorías clásicas del derecho civil contractual que a los principios propios del derecho del trabajo. Privilegiando formas instrumentales sobre la realidad material acreditada en autos. Agrega que la Sentencia contiene una contradicción interna pues afirma que se incumple con la carga de la sustanciación, pero reconoce implícitamente el verdadero tema decidendum en tanto analiza la prueba testimonial, y documental. Aunque refiere a que la valoración de la prueba es parcial y fragmentaria, que se realiza una errónea calificación jurídica del vínculo, desconociendo el principio de continuidad y estabilidad laboral. Menciona que hay una errónea distribución de la carga probatoria en lo que respecta a las horas extras. 3) Por auto 428/2026 del 27 de Mayo del 2026 se dio traslado del recurso interpuesto. 4) A fs. 293 comparece la parte demandada evacuando el traslado del recurso. 5) Por auto 525/2026 del 17 de Junio 2026 se franqueó el recurso de apelación (fs. 297). 6) Recibidos los autos en este Tribunal pasaron a estudio, sucesivo, por imposibilidad material de efectuar estudio conjunto (artículo 17 Ley 18.572) por carencia de medios técnicos adecuados a ello. Una vez reunido el número de voluntades legalmente requerido (artículo 61 Ley 15.750) se acordó la presente Sentencia, en los términos en que se dicta en el día de la fecha. CONSIDERANDO: 1) La Sala por voluntad coincidente de sus integrantes naturales, adopta solución en los términos, por los fundamentos y con el alcance que a continuación se expresa. 2) En cuanto a los agravios deducidos y que refieren a la desestimatoria de la demanda, por falta de sustanciación, alegando una contradicción interna de la misma en tanto afirma falta de sustanciación para luego pasar a analizar la prueba obrante en autos. La Sala observa que asiste razón al recurrente en cuanto a que la Sentencia hace mención a la falta de sustanciación de la demanda para luego analizar la prueba y los hechos alegados por las partes. Si hay falta de elementos esenciales que determinan una falta de exposición detallada de los elementos que configuran la relación laboral, ello es suficiente de por si para desestimar la demanda y no entrar a valorar los elementos y la prueba de la pretensión inicial. La Sala observa además que la Sentencia contiene alguna palabra en idioma inglés que no corresponde incluir en la misma. El actor en su demanda ha señalado que prestó servicios laborales en calidad de dependiente de la demandada desde julio 2020 hasta diciembre de 2024, siendo tácitamente despedido sin razón alguna y sin pagarle la indemnización correspondiente. Afirma que la relación fue permanente, y que se consolidó en un trabajador estable dentro de la empresa, dentro de los meses en que podía realizar sus tareas de poda, cumpliendo funciones en el establecimiento San Miguel en forma exclusiva y por un largo período, que señala que fue de 5 años. Y es en base a estos hechos alegados que la demandada controvierte la pretensión del actor aduciendo que se trató de un trabajador zafral, reconociendo que las tareas desarrolladas eran de poda y que la duración de la zafra dependía de los cuadros a podar y que es en base a ello que se determinaba cuando empezaba y finalizaba cada zafra, dependiendo de los ciclos de la naturaleza, los que inciden en la producción y en la posibilidad de ofrecer puestos de trabajo. Reconoce que se celebraron varios contratos de trabajo de zafra. Lo que además surge claro de la Historia Laboral de fs. 20 a 22 en que constan los períodos trabajados por el actor desde el 2020, donde se puede apreciar que tenía un régimen casi continúo con pequeñas interrupciones donde trabajó para otras empresas durante pocos jornales. Pero se pude observar que en el 2021 trabajó desde el 10/5/2021 al 15/7/2021, del 16/7/2021 al 29/8/2021, del 13/9/2021 al 30/9/2021, del 4/10/2021 al 31/12/2021. En el 2022 del 16/3/2022 al 31/7/2022, del 16/8/2022 al 15/9/2022, del 16/9/2022 al 30/9/2022 y del 3/10/2022 al 31/12/2022. En el 2023 lo hizo desde el 24/7/2023 al 15/8/2023, del 16/8/2023 al 15/11/2023. Y en el 2024 figura trabajando para el Sr. Pimentel por el período 17/4/2024 al 31/7/2024 y del 1/12/2024 al 14/12/2024, siendo que este manifestó a fs. 229 a 236 que era reclutador para Samifruit S.A. Por tanto la Sala considera que no es un testigo como lo califica el Sr. juez de “neutral”, utilizando un término poco jurídico, pues en realidad tiene la calidad de sospechoso por su vínculo con la demandada en tanto continua trabajando para ella en calidad de reclutador de personal como un servicio tercerizado. Y el actor continuó trabajando en el 2024 desde el 26/7/2024 al 30/11/2024 y del 18/12/2024 al 15/01/2025 para Samifruit S.A., quien además de realizar tareas de poda, según lo especifica el propio Pimentel hacia otras tareas como plantación, desmalezado, lo que hizo en forma intermitente, en tanto son tareas post poda. Luego explica que las tareas de poda arrancan en junio o julio, en el 2022 se empezó en setiembre, mientras que en el 2024 se comenzó en junio –julio. En cuanto a la realización de otras tareas también surgen de los recibos de sueldo como el de fs. 78 en que consta “engavillar” y “mantenimiento de plantas”. De acuerdo a lo especificado por dicho testigo, el actor no solo trabajó en la poda, pues en el 2022 comenzó en marzo y lo hizo hasta diciembre y se suman una serie de contratos sucesivos. Y a criterio de la Sala esa reiteración de contratos en la estructura organizativa propia del establecimiento determina que la relación deba ser considerada como típica y continuada y por tanto determina categorizar el vínculo como permanente, con independencia de las interrupciones sin convocatoria que no alteran dicha conclusión. Así lo ha señalado la Sala en Sentencia 31/2025 expresando : “Por lo cual, en lo medular, la cuestión a decidir en sede de segunda instancia se centra en determinar si atento a las sucesivas contrataciones y las restantes características constatadas respecto del vínculo laboral que unió a los actores con la demandada debe subsumirse la tarea que aquéllos realizaron en la categoría de trabajo zafral o si se configuró una relación laboral de carácter permanente, en el marco de la cual corresponde a los actores percibir indemnización por despido. El profesor Juan Raso Delgue en su obra “La contratación atípica del trabajo” expresa: “El contrato de zafra, denominado también de temporada o estacional, es una de las variaciones de los contratos temporales y su duración está ligada a la periodicidad que tienen determinadas actividades vinculadas básicamente a ciclos de la naturaleza…común en la actividad agropecuaria y turística” (pág. 143). Asimismo expresa siguiendo a De Ferrari que: “…por trabajos de zafra no deben entenderse aquellos que carecen de la continuidad y regularidad propia de las actividades laborativas en general, sino aquellos que regularmente cesan o declinan notablemente, en forma general, en un período del año que se conoce anticipadamente” (pág. 144). Y continúa manifestando el autor “Es común que una empresa contrate habitualmente a los mismos trabajadores cada zafra o temporada. El principio de continuidad aplicado a los contratos temporales indica que la sucesión de contratos transforma la relación en permanente, originado el derecho al despido en caso de extinción del vínculo por decisión del empleador. En el tema del trabajo zafral la cuestión plantea dudas porque a texto expreso el art. 1 de la Ley 10.570 excluye del beneficio del despido precisamente a los trabajadores zafrales” (pág. 145). Luego analiza distintas posiciones doctrinarias y jurisprudenciales, concluyendo: “Aunque con diferencias, la jurisprudencia más reciente va reconociendo situaciones cada vez más amplias en que el trabajo zafral se vuelve permanente o la sucesión de varias zafras modifica el vínculo de temporal a permanente. En tal sentido ya afirmábamos en la primera edición de este libro que la reiteración de zafras modifica la naturaleza misma del contrato y por lo tanto el trabajador adquiere el derecho a ser indemnizado. Considerando en efecto que cuando un trabajador durante varios años ha trabajado en todas las temporadas de un hotel en Punta del Este o siempre, en determina da estación, en la misma planta agroindustrial, ya no es posible considerarlo trabajador zafral o de temporada. Ese trabajador trabaja en una “zafra” pero en virtud del principio de la continuidad ha dejado de ser “zafral”: Se ha transformado en un trabajador permanente de zafras o temporadas” (obra citada págs. 149/150) (Cfr. Sentencia de la Sala Sentencia T.A. Trabajo No. 267/020-3, Seguessa (r), Scavone, Pereira). Considera la Sala integrada por las Dras. Seguessa y Pereira que corresponde tener en cuenta que la parte demandada sólo agrega el último contrato celebrado con cada uno de los actores (fs. 120, 140, 161 y 164). El objeto del contrato es muy amplio y no identifica la zafra, haciendo referencia a tantas tareas que a juicio de la Sala exceden la zafra al referir a tareas de “empaque de la producción, extracción de jugos y aceites esenciales de cítricos y elaboración de subproductos, así como tareas de mantenimiento de máquinas e implementos”. La Ley 10.570 excluye del derecho a la indemnización por despido al contrato de zafra, pero el contrato atípico es de excepción como lo marca la referida ley cuando indica “…sin más excepciones…”, entonces a los hechos corresponde una interpretación estricta. La calificación del contrato es quaestio iure, los contratos zafrales deben ser analizados en forma estricta en tanto vulneran el principio de continuidad, por lo cual tales contratos no se consideran contratos por zafra. Considera la Sala integrada por las referidas magistradas que la parte demandada no logró acreditar que los actores fueran contratados por zafra, no agregó contratos anteriores, no controvirtió las fechas de ingreso ni la duración de cada contratación ni la cantidad de jornales que los actores dicen haber trabajado para la demandada…(omissis). “ Por lo que se concluye que la reiteración de zafras modifica la naturaleza misma del contrato, operado una situación de hecho que encuadra en un contrato permanente, y por tanto el trabajador adquiere el derecho a la percepción de indemnización por despido. La Dra. Lina Fernández expresa en su voto: “Siguiendo doctrina, RASO DELGUE, en: “El Contrato de Trabajo” en: Derecho del Trabajo TOMO I, obra dirigida por el nombrado y coordinada por Alejandro Castello. FCU pgs. 231 y ss) analiza el contrato de trabajo efectuando distingos, en cuanto las modalidades que la categoría comprende. El mismo autor refiere (Supra Op. cit pgs. 233 y 234, particularmente) distintos criterios sobre si existe o no obligación de contratar a un mismo trabajador zafral en zafras siguientes, y en cuanto a si el contrato concluye con la finalización de la zafra, o cual es la consecuencia de la renovación de las zafras, si ello transforma la relación en un contrato permanente que deje de ser zafral para generar derecho al despido. El autor refiere específicamente al criterio del TAT 3ro. diciendo que el criterio es que la sucesión de zafras no apareja derecho a indemnización por despido. Pero agrega el autor “Esta posición sin embargo se flexibiliza, porque el Tribunal está atento en todos los casos a la eventual existencia de indicadores que permitan concluir que no se está en presencia de una verdadera zafra, sino ante una zafra atípica o una forma reiterada de trabajo eventual, que habilitan a considerar el trabajo como permanente, y por lo tanto generador del despido” (Cf. y v. cita al pie de página 235 de la obra citada, AJL 2002 c.701, AJL,2007 c. 668.AJL 2007 C. 667). “La Dra. Fernández Lembo, considera que es admisible el criterio de la mutación de la naturaleza del contrato, pero que ello es cuestión a resolver caso a caso, en función del tiempo y modalidad concretas de haberse prestado el trabajo, el giro de actividad, y las características concretas de cada relación laboral. En el presente el prolongado lapso de trabajo, la continuidad reiteración y duración de las zafras, conducen a concluir que estamos en situación en la que se modificó la naturaleza misma del contrato, siéndole aplicables las reglas de los contratos típicos en su duración, estables, más allá del número de convocatorias. En tales hipótesis el trabajador tiene un derecho a ser convocado en líneas generales del modo en que venía siéndole en lapso anterior. Y en caso contrario, como ocurre en la especie, se genera derecho a la percepción de indemnización por despido”. (Cf. De Esta Sala,Sentencia T.A. No.40/022-3, Pereira Andrade, redactora, Fernández Lembo, Seguessa Mora, firmantes). Respecto del presente caso, las integrantes naturales actuales del Cuerpo coinciden con la A quo en que el lapso de duración de las vinculaciones, los lapsos considerados por la A quo para todos los integrantes de la parte actora, determinan concluir que la reiteración de vinculaciones por más de una década o con reiteraciones en lapsos prolongados amerita considerar que estamos ante vinculaciones categorizables como connotadas actualmente por la permanencia. La ausencia de contratos escritos, susceptibles de acreditar con precisión la modalidad zafral argüida por la demandada como acordada con los trabajadores y particularmente cual sería la duración de la zafra concreta vinculada a lo estacional preciso vinculado a cada contrato, todo ello opera en contra de la demandada. El artículo lro de la Ley 10.570 que excluye a los zafrales del beneficio de la indemnización, no incluye una definición precisa tipificada de lo que se ha de entender por zafral. A la par que no impide considerar mutaciones de dicha modalidad de haber existido en realidad, por otra, por aplicación de los principios específicos de la materia laboral. Entre otros el protector, que deriva en el de continuidad y por ende en la interpretación estricta de las modalidades atípicas de contratos a término. Por oposición al principio antedicho. El objeto de los últimos contratos agregados, revela una indeterminación de la zafra y su duración por la vía de vincularlo con otra modalidad como la prueba que reconoce, como bien consideró la A quo, presupuestos fácticos diversos, que no pueden argüirse respecto de trabajadores con experiencia anterior. Como es el caso de autos. En la especie resulta que hubo mutación de la naturaleza del contrato, el prolongado lapso de vinculación con interrupciones periódicas, que como señala la Juez A quo se vieron interrumpidas por envío a seguro de desempleo, en adición a lo que resulta de autos y consideró la Sede sin que la demandada lo rebata al apela, que resulta del análisis formulado precisamente por la A quo a fs. 621/622 y en el nral. 7 primer párrafo a fs. 619, se suma a otros elementos que dan razón a considerar mutación de la vinculación. Se trató de contrataciones anuales periódicas y prolongadas abarcando casi todos los meses del año. Y todo ello converge en la solución confirmatoria que adopta la Sala. La prueba rendida da cuenta de múltiples tareas durante dichos lapsos, y de ello deriva el acogimiento del derecho al cobro de indemnización por despido por la categorización de la vinculación que por reiteraciones de contratos a plazo mutó a permanente. Las historias laborales de las accionantes, corroboran convocatorias en períodos múltiples sucesivos, vgr. Montes de Oca Fs. 16 se desempeñó desde el 2011 trabajando de mayo a setiembre del 2011 y luego de marzo a octubre del 2013, de marzo de 2013 a setiembre de 2013, de marzo de 2014 a octubre del 2014, y del 3 de marzo del 2015 a setiembre de 2015, y así sucesivamente hasta el año 2022. Flores de modo análogo con comienzo entre el 2005 y el 2008 y del 2011 al 2013 y del 2015 al 2022 en todas las zafras (v. fs. 22 y 23). María José Flores (v. fs. 26) trabajo desde el 2014 saltando los lapsos en 2019 y 2020 habiendo trabajado para otra empresa de Daniela Pastore, v. fs. 27. Techera, fs. 29, prestó tareas desde el 2014 al 2022 y aún antes del 2004 al 2006, fs. 29, Barrios 2005 a 2022 y antes desde 1996 a 2005, fs. 34. María Gimenes presenta lapsos reiterados del 2008 al 2022, fs. 37, y Beningi diversos lapsos, fs. 41, 2007, 2013 a 2015 y 2017 a 2022. La duración de la vinculación mediante vinculaciones sucesivas, periódicas y prolongadas en el tiempo determina la confirmatoria de la recurrida. No se trata de que la vinculación zafral sin generar derecho a percibir indemnización por despido sea ilícita en sí. Sino de otra cuestión, cuando dichas vinculaciones reiteradas adquieren determinadas características, ya señaladas en esta sentencia, por aplicación de los principios tuitivos de la materia laboral, la relación adquiere por prolongación sistemática en el tiempo, caracteres de continuidad, evadiendo así la categoría excepcional pretendida por la demandada.”. Por tanto se revocará la recurrida en el punto que guarda relación con la naturaleza de la vinculación entre las partes, y se hará lugar a la indemnización por despido, tomando en cuenta el valor del jornal señalado por la parte actora en consideración que el actor recibió remuneraciones variables durante el último período considerado, según los recibos de sueldo adjuntos al expediente, pero se estará a la cantidad de jornales que menciona la demandada y que surgen de la Historia Laboral o sea 656 jornales que totalizan 53 jornales a indemnizar Por tanto la liquidación será: $ 2.975.75 x 53 jornales = $ 157.714.75 El otro agravio que refiere la parte actora es el referente a las horas extras, señalando que hay una errónea distribución de la carga probatoria y la validación de una redistribución horario no acreditado. Señala que la Sentencia reconoce expresamente que la forma regular de habilitar una redistribución de la jornada sería mediante un convenio colectivo o instrumento representativo análogo, pero la demandada no acompañó convenio colectivo alguno, ni acreditó homologación ante el M.T.S.S., tampoco demostró un acuerdo bipartito válido, ni aportó instrumento formal que habilitara dicha redistribución. Y traslada las consecuencias de la ausencia de prueba documental al trabajador. El actor reclamó el exceso de tiempo trabajado de lunes a viernes como horas extras, habiendo señalado que el horario de trabajo era de 7 a 12 y de 12.30 a 17 hs. La demandada invocó redistribución de horas del sábado, afirmando que se trabajan las 36 horas de lunes a viernes. Sin agregar prueba de lo que alega. La Sentencia concluyó que había un régimen pre acordado de redistribución de jornada del sábado en los días que van de lunes a viernes y que dicho acuerdo era conocido por el actor y por los testigos, y que si bien no se informa en el marco de un convenio colectivo, si se hizo por acuerdo del establecimiento con los zafrales y que es una condición más beneficiosa para el trabajador, por lo que el actor no puede beneficiarse con dos días de descanso y reclamar el trabajo extraordinario. La Sala observa que no hay acuerdo documentado, convenio o comunicación al Ministerio de Trabajo, no se agregaron planillas de trabajo, ni control de horario, no hay prueba suficiente del acuerdo. Tampoco consta en los recibos de sueldo el acuerdo mencionado, sino que por el contrario hacen referencia a un horario de 10 a 14 y de 14.30 a 18 hs., con descanso los días domingos. Y el hecho que el actor mencionara que trabajaba más horas es un hecho que estaba en su conocimiento por ser su horario normal, atribuyendo a un posible acuerdo que no ha sido probado. Por otro lado la propia demandada reconoce que la forma regular de habilitar la aplicación de redistribución de la jornada del día sábado, sería mediante convenio colectivo o instrumento análogo y no presenta documento que corrobore tal situación. La Sentencia a pesar de ello y de reconocer también lo que es requerido, valida la redistribución, trasladando al trabajador las consecuencias de la falta de la prueba, y aplica la condición más beneficiosa, sin un sustento normativo para afirmar que lo fuera. Por lo que la Sala revocará la recurrida y se hará lugar a las horas extras en cuanto a la liquidación, la parte actora parte de un salario base que es el que utilizó para el cálculo de la IPD, pero el mismo incluye un promedio de la retribución variable que percibió en el último año y además del valor hora incluye otros rubros. Por tanto se tomará en cuenta el valor hora que señala la demandada a fs. 126 y la cantidad de jornales allí señalados que coinciden con la Historia Laboral, además calcula el valor doble debiendo abonarse a valor simple, pues la hora treinta extra fue abonada como simple. Valor hora 135.71 valor 1.30 $203.56 $ 203.56 x 656 jornales = $ 33.538.64 Incidencia en el aguinaldo: $11.128.22 Sumas a las que se debe adicionar, los intereses y reajustes desde la fecha de exigibilidad, más 10% por concepto de multa, y 15% por concepto de daños y perjuicios en tanto el actor acredito tener un hijo menor (fs. 7), solo sobre los rubros de naturaleza salarial. 3) La conducta procesal de las partes no amerita la imposición de condenas procesales en el grado, las costas de cargo de la demandada según lo dispuesto por los artículos 56 C.G.P, 688 Código Civil y 337 Ley 16226). Por tales fundamentos, normas citadas; arts. 197, 198, 253 y 257 C.G.P y 17 y 18 Ley 18572, el Tribunal, FALLA: REVOCASE LA SENTENCIA DE AUTOS Y EN SU LUGAR SE DISPONE CONDENAR A SAMIFRUIT S.A. A ABONAR AL ACTOR LOS RUBROS Y MONTOS QUE SURGEN DE LOS CONSIDERANDOS. SIN ESPECIAL CONDENACIÓN. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE DEVUÉLVASE. HONORARIOS FICTOS 3 BPC A LOS EFECTOS TRIBUTARIOS. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DR. JOSÉ LUIS NICOLA TRÍAS- MINISTRO. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA.-