Sentencia Definitiva N° 467/2025

DECRETERO DE SENTENCIAS //tevideo, 26 de agosto de 2025. No. 467 VISTOS : Para sentencia definitiva, venida a conocimiento del Máximo Órgano Jurisdiccional en materia Administrativa de la Nación, esta causa: “PÉREZ PÉREZ, MARTÍN con ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE USINAS Y TRASMISIONES ELÉCTRICAS. Acción de Nulidad” (Ficha No. 297/2023). RESULTANDO : I) En este proceso, el actor MARTÍN PÉREZ PÉREZ, dedujo pretensión anulatoria contra la Resolución No. 22-935, de fecha 5 de octubre de 2022, mediante la cual, el Directorio de la Administración Nacional de Usinas y Transmisiones Eléctricas (UTE) aplicó al funcionario Martin Perez Perez una sanción de 91 días de suspensión sin goce de sueldo (fs. 236 a 238 de los A.A.). II) Como fundamento de su pretensión anulatoria (fs. 17 a 28 infolios) en breve síntesis, consideró ilegítima la actuación de la Administración en virtud de los siguientes argumentos que se desarrollan a continuación. En primer lugar, afirmó que se omitió agregar el expediente creado a partir de la denuncia de la Ing. Castro, que motivó la intervención de la Comisión de Acoso en el Trabajo (en adelante CAT o la Comisión), que concluyó que no había mediado acoso sexual del actor en contra de la denunciante. Manifestó que es incorrecto afirmar que se cumplieron todas las garantías del debido proceso, cuando es evidente que ocurrió todo lo contrario; no puede haber actuaciones secretas para el sumariado. En segundo lugar, alegó que el Directorio omitió también mencionar la Resolución del Gerente General GG 257/2021, en tanto declaró que la situación descrita por la denunciante no encarta en una hipótesis de acoso sexual. El referido acto, dictado en ejercicio de atribuciones delegadas del Directorio, se encuentra firme y no fue revocado, por lo que la Administración se apartó de lo ya resuelto, incurriendo en violación de principios jurídicos y normas constitucionales que prohíben juzgar dos veces una misma conducta ( non bis in ídem) o la actuación en contrariedad con comportamietos anteriores (venere contra factum proprium ). En tercer lugar, indicó que la prueba no fue valorada conforme a derecho, pues se desestimaron, sin más, las declaraciones de testigos aportados por el sumariado y el informe de la psicóloga que concluyó que éste no tenía un perfil de acosador sexual. Señalo que tampoco se agregó la historia clínica de la denunciante ni el listado de licencias médicas por la supuesta situación emocional y psicológica. No obstante, se dio por probada tal afectación a partir de un diagnóstico realizado por una psicóloga particular, en un único informe en el que no consta siquiera a quién estaba dirigido. En cuarto lugar, afirmó que la naturaleza e intención sexual de los acercamientos a tres funcionarias en tanto requisito esencial para calificarlos como acoso sexual, no fue probada, y así fue reconocido expresamente por los informes realizados durante la instrucción. Se parte de un supuesto de responsabilidad objetiva cuando no surge de la normativa, ni explícita ni implícitamente, que los actos de acoso puedan ser cometidos a título de culpa. No probada la intención de acosar, no puede tipificarse lo denunciado en un supuesto de acoso. En definitiva, solicitó que se declare la nulidad del acto enjuiciado. III) Conferido traslado, la Administración demandada defendió la validez del acto, argumentando que su actuar resulta en un todo conforme a Derecho (fs. 32 a 47 infolios). En lo medular alegó que, si bien es cierto que ante la denuncia intervino en primer término la CAT, la referida comisión carece de potestad disciplinaria y sus dictámenes no tienen naturaleza vinculante: razón por la que mal puede afirmarse que el actor se lo haya juzgado dos veces por los mismos hechos, en violación al principio de non bis in ídem. Señaló que la reserva de las actuaciones de la CAT, no reportan una decisión arbitraria, sino que responde a una política empresarial que entiende que los casos de acoso deben tratarse con reserva. Y así fue instrumentado en la normativa interna de UTE. Afirmó que pese a la dificultad de acreditar la situación de acoso sexual, en la especie existen indicios suficientes para darla por probada: como ser: a) la conducta de la denunciante en el lugar de trabajo respecto de otros trabajadores (acreditada a través de la declaración de al menos tres testigos), b) la posición del denunciante y denunciado en la organización de la empresa (la Sra. Castro era subordinada del Sr. Pérez), c) la afectación emocional de la persona denunciante (extremo que presume, que surge in re ipsa frente a una situación de acoso sexual). Sostuvo que el elemento subjetivo que se tiene que dar para que se configure el acoso es que el mismo no sea deseado por la persona a la que va dirigido, la tutela legal del acoso se construye desde la perspectiva de la víctima y no desde la del Juez o acosador. En definitiva, solicitó la confirmación del acto impugnado. IV) Por Decreto No. 3952/2023 se abrió a prueba por el plazo de 10 días, diligenciándose la que luce agregada, agregándose por cuerda separada los antecedentes administrativos (carpeta de tapas verdes, en 374 fojas) y documentación (carpeta tapas rosa en 107 fojas). V) La parte actora y la parte demandada alegaron de bien probado (fs. 122 a 130 vto. y fs. 132 a 142, respectivamente) VI) Por Decreto No. 1467/2024 (fs. 144 infolios) se pasaron los autos en vista a la Procuraduría del Estado en lo Contencioso Administrativo, quien se pronunció mediante el Dictamen No. 353/2024, aconsejando la confirmación del acto impugnado (fs. 145 a 147 infolios). VII) Puestos los autos para sentencia, previo pase a estudio de los Sres. Ministros en forma sucesiva, se acordó en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO : I) En el aspecto formal, se han cumplido las exigencias que, según la normativa vigente habilitan el examen de la pretensión anulatoria (Constitución arts. 317 y 319 y Ley No. 15.869 de 22.6.87 arts. 4 y 9). El acto impugnado fue notificado al accionante el 31 de octubre de 2022 (fs. 239 de los A.A.) quien lo resistió el 9 de noviembre de 2022 mediante la interposición del recurso de revocación (fs. 280 a 286 de los A.A.). Por resolución de fecha 13 de abril de 2023 se desestimó el recurso de revocación (fs. 311 de los A.A.), siendo notificado el actor el 2 de mayo de 2023 (fs. 317 de los A.A.). La demanda anulatoria fue deducida tempestivamente el 15 de junio de 2023 (nota de cargo fs. 29 infolios). II) Como se ha señalado, el objeto de este proceso es resolver sobre la pretensión anulatoria deducida contra la Resolución No. R 22-935 de 5 de octubre de 2022, mediante la cual el Directorio del BPS dispuso: “… Aplicar al funcionario Martín PEREZ (…), Jefe de Estudios, Proyectos y Obras GEN, noventa y un (91) días de suspensión sin goce de sueldo” (fs. 236 a 237 de los A.A.). III) Tras el análisis de los hechos del caso y de la normativa vigente, el Tribunal, compartiendo lo aconsejado por la Sra. Procuradora del Estado en lo Contencioso Administrativo, se pronunciará por el rechazo de la pretensión anulatoria y, en consecuencia, confirmará el acto impugnado, por los fundamentos que se explicitan a continuación. IV) Respecto a la vulneración del principio del non bis in idem. El actor señala que la Administración lo ha juzgado dos veces por el mismo hecho, apartándose de los previsto en el artículo 6º del Reglamento de Procedimiento Disciplinario. Señala que la CAT consideró que no se contaba con elementos suficientes para concluir que se hubiera configurado una situación de acoso sexual y que éstas conclusiones fueron compartidas por el Sr. Gerente General. No se comparte tal temperamento por lo que se dirá. En primer lugar, corresponde efectuar un análisis teórico del tema. El Decreto No. 158/1981 del Poder Ejecutivo que regula el Estatuto del Funcionario de UTE, establece lo siguiente: “Artículo 61. La investigación administrativa es el procedimiento tendiente a determinar o comprobar la existencia de actos o hechos irregulares o ilícitos dentro del servicio, o que le afecten directamente aun siendo extraños a él, y a la individualización de los responsables. Artículo 62. El sumario administrativo es el procedimiento tendiente a determinar o comprobar la responsabilidad de los funcionarios imputados de la comisión de delito o de falta administrativa y a su esclarecimiento. Entiéndese por falta administrativa, todo acto u omisión del funcionario, intencional o culposo, que viole los deberes funcionales. Artículo 63. Todo sumario e investigación administrativa se iniciará por resolución del Directorio o, en caso de urgencia, del Presidente o Gerente General, quienes darán cuenta al Directorio en la primer reunión subsiguiente a ese hecho, debiendo esa resolución formar cabeza del proceso respectivo. Artículo 64. Todo procedimiento a seguirse en materia de sumarios e investigaciones administrativas se regulará conforme a las disposiciones contenidas en el presente Estatuto y en la reglamentación que a efectos apruebe el Directorio del Organismo…”. Surge claramente que toda irregularidad administrativa que implique responsabilidad disciplinaria debe dirimirse en función de estas pautas, las que siguen el criterio general previsto para toda Administración Pública. Si bien no existe una norma expresa en el Estatuto sobre el doble enjuiciamiento por aplicación de las normas legales y reglamentarias análogas y los principios generales del derecho, parece de rigor citar lo establecido expresamente en la ley que reglamenta el Estatuto del Funcionario Público de la Administración Central, así el artículo 71 de la Ley No. 19.121 establece: “(Principios generales).- La potestad disciplinaria se ejercerá de acuerdo a los siguientes principios: - De proporcionalidad o adecuación. De acuerdo con el cual la sanción debe ser proporcional o adecuada en relación con la falta cometida. - De culpabilidad. De acuerdo con el cual se considera falta disciplinaria los actos u omisiones intencionales o culposas, quedando excluida toda forma de responsabilidad objetiva. - De presunción de inocencia. De acuerdo con el cual el funcionario sometido a un procedimiento disciplinario tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad y se presumirá su inocencia mientras no se establezca su culpabilidad por resolución firme dictada con las garantías del debido proceso, sin perjuicio de la adopción de las medidas preventivas que correspondan. - Del debido proceso. De acuerdo con el cual en todos los casos de imputación de una irregularidad, omisión o delito, se deberá dar al interesado la oportunidad de presentar descargos y articular su defensa, sobre los aspectos objetivos o subjetivos del caso, aduciendo circunstancias atenuantes de responsabilidad o causas de justificación u otras razones. - "Non bis in idem". De acuerdo con el cual ningún funcionario podrá ser sometido a un procedimiento disciplinario más de una vez por un mismo y único hecho que haya producido, sin perjuicio de las responsabilidades penales o civiles que pudieren coexistir. - De reserva. El procedimiento disciplinario será reservado, excepto para el sumariado y su abogado patrocinante. La violación a este principio será considerada falta grave”. Como lo ha sostenido el Tribunal reiteradamente, el principio del non bis in ídem, no es propiamente un principio sustantivo, sino que constituye un principio de tipo procedimental que implica que un mismo hecho infraccional, no podrá ser ventilado por la Administración en más de una oportunidad (en ese sentido, véanse las opiniones de Juan Pablo CAJARVILLE PELUFFO en “ Denuncia penal y sumario administrativo ” en “ Sobre Derecho Administrativo ”, Tomo II, FCU, 3ª Edición, Montevideo, 2012, pág. 571 y de Susana LORENZO DE VIEGA JAIME en “Sanciones administrativas”, B de F, Montevideo-Buenos Aires, 1996, pág. 111. En jurisprudencia, pueden verse las Sentencias Nº 488/2012, 349/2013, 689/2013 y 310/2014, entre otras). Se ha pronunciado esta Corporación manifestando que: “De acuerdo con este criterio, una misma conducta no puede ser juzgada dos veces dentro de una misma esfera jurisdiccional, judicial o administrativa, resultando ilegítimo el accionar administrativo cuando, luego de aplicada una sanción, se impone otra más grave por la misma causa” (Cfme. Sentencia No. 349/2013). Señala en igual sentido la Prof. LORENZO, en la obra citada, que la violación a tal principio sucede toda vez que un mismo hecho es sancionado en más de una oportunidad, porque éste es el alcance que, parte de la doctrina y la jurisprudencia del Tribunal, asigna a esa regla de carácter universal” (Sentencia No. 152/2017). Desde otro ángulo, se ha señalado que: “… para quienes entienden que el non bis in idem tiene proyección sustancial, se considera que no pueden imponerse dos o más sanciones por un mismo hecho cuando exista identidad de sujeto, de hecho y de fundamento. (…) Para que se configure, debe presentar identidad de persona perseguida, tratarse del mismo hecho y ser igual la fuente de persecución (Cfe. IVANEGA, Mabel: “Cuestiones de potestad disciplinaria y derecho de defensa -Segunda edición actualizada-, RAP, Buenos Aires, 2013, págs. 110 y 111). (Sentencia No. 350/2016). La Ley No 19.121 lo define estupendamente en su artículo 71, de acuerdo con el cual, ningún funcionario podrá ser sometido a un procedimiento disciplinario más de una vez por un mismo y único hecho que haya producido, sin perjuicio de las responsabilidades penales o civiles que pudieran coexistir. Lo que significa que si no se llevó a cabo un procedimiento disciplinario no puede invocarse este principio como defensa sin incurrir en el fracaso. En la especie, la funcionaria Beatriz Castro presentó una denuncia por acoso laboral y sexual contra el funcionario Martín Pérez Pérez. Conforme la reglamentación interna de UTE, se dio intervención a la comisión asesora en la materia -CAT-, la cual entendió no se habían recabado elementos de juicio suficientes para concluir que el funcionario Pérez Pérez haya incurrido en las conductas de acoso sexual precisas en la normativa. La intervención de dicha Comisión no implica el juzgamiento de conductas a los efectos administrativo-disciplinarios, sino que la razón de su existencia está fundada en el estricto cumplimiento del elenco de instrumentos de prevención en la materia, previstas en el reciente Convenio Internacional de Trabajo No. 190 y su Recomendación No. 206 -para todo tipo de discriminación, violencia y acoso- como la Ley No. 18.561 y su Decreto Reglamentario No. 256/207 -para el acoso sexual- que ordena la creación de protocolos de actuación como obligación de todo empleador de la actividad pública o privada. En función de ese asesoramiento, que no tiene ningún tipo de característica que lo pueda definir como vinculante para la Administración, el Gerente General de UTE dictó la Resolución No. 257/2021, la que dispuso: 1) Declarar que no se configuró una situación de acoso sexual por parte del funcionario denunciado; 2) notificar a la CAT la presente resolución; 3) Cumplidas las actuaciones procédase a la realización de una investigación administrativa al respecto (fs. 5 y vto. de los A.A. en 374 fs.). En primer lugar, queda de manifiesto que el asunto no se juzgó, puesto que resulta un contrasentido entender que si aconteció cuando la resolución en que se funda el agravio ordenó proceder en la forma que establece la reglamentación para dilucidar eventuales responsabilidades administrativo-disciplinarias. En su Considerando II) reza: “… Que no resulta suficiente para concluir que en este caso existe un proceso de acoso laboral moral o una situación de acoso sexual respecto de la denunciante. Sin perjuicio de ello, estas conductas podrían llegar a configurar una falta administrativa, cuestión que debe dilucidarse ante la unidad competente (Sugerencia de Asuntos Laborales y Disciplinarios). (Fs. 5 de los AA en 374 fs.). En virtud de lo expuesto se puede concluir que la referida resolución y sus fundamentos no hacen cosa juzgada sobre los hechos denunciados por no haberse expedido sobre el fondo del asunto, sino que mandó instruir los sucesos en la forma prevista en la reglamentación. El jerarca pudo remitirse a lo estimado por la CAT y efectuar una suerte de opinión sobre la eventual calificación de los sucesos denunciados, pero ello no es sinónimo de clausurar la investigación sobre la denuncia en forma definitiva como sostiene el actor en sus agravios. Tanto en el informe de la CAT como en la Resolución No. 257/2021 dictada por la Gerencia General, se deja constancia de que: “no resulta suficiente para concluir que en este caso existe un proceso de acoso moral o una situación de acoso sexual respecto de la denunciante. Sin perjuicio de ello, estas conductas podrían llegar a configurar una falta administrativa, cuestión que debe dilucidarse ante la Unidad competente (Sub-gerencia de Asuntos Laborales y disciplinarios)” “… se recomienda la realización de una investigación administrativa a los efectos de esclarecer los hechos y eventualmente determinar si las conductas descriptas y probadas mediante las declaraciones configuran o no falta administrativa pasible de ser sancionada disciplinariamente” (fs. 5 de los A.A.). Como puede apreciarse, la Comisión no descarta la existencia de acoso sexual sino que señala que la prueba recabada “no resulta suficiente” para concluir la existencia de este fenómeno. A su vez, recomienda realizar una investigación administrativa a efectos de esclarecer los hechos y determinar si las conductas descriptas y probadas mediante las declaraciones, configuran o no falta administrativa pasible de sanción. De esta forma, la Administración actuó de acuerdo a lo sugerido por la propia Comisión al disponer el inicio de una investigación administrativa a efectos de esclarecer los hechos. No puede entenderse que esa resolución quedó firme solo sobre la eventual calificación de los hechos denunciados y que no lo fue también sobre la pertinencia de instruir la denuncia sobre el fondo de los acontecimientos por medio del procedimiento reglamentario correspondiente. Realizada la investigación administrativa ordenada, correspondería discernir si los hechos denunciados se probaron o no, y en caso afirmativo, si procedía una sanción administrativa, todo dentro del debido proceso y las garantías del mismo. Asimismo, el actor no impugnó la resolución de la Gerencia General que dispuso la instrucción de una investigación administrativa sobre los hechos denunciados. Tampoco impugnó la resolución que dispuso la instrucción del sumario administrativo, que se remitió a las conclusiones de la investigación referida. El Directorio de UTE fue informado de la discordia entre el asesoramiento de la CAT a la Gerencia General (fs. 72 de los A.A. en 374 fs.) y las conclusiones de la investigación administrativa y se inclinó por desestimar la opinión de la CAT y la del Gerente General y ordenó el sumario acorde a sus facultades estatutarias. El Directorio de UTE por Resolución R. 22-12, de fecha 27 de enero de 2022, por la que se resolvió la instrucción de un Sumario Administrativo al actor sin separación del cargo, en su Considerando b) expresa: “(…) Por otra parte se habría producido una situación de acoso sexual del denunciado respecto a la denunciante. De acuerdo a los criterios de la OIT, la Ley nº 18.561 de 11-09-09 y la R. 13-1002 de 11-07-13, que aprueba la normativa sobre acoso laboral en UTE, el acoso sexual es: “todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe” En el caso de autos se habrían configurado los elementos referidos;” (fs. 77 vto. de los A.A. en 374 fs.). La misma no fue impugnada por el actor, y estando firme lo actuado es claro que fue revisada la opinión de la Gerencia General respecto del asesoramiento de la CAT. El principio del “non bis in idem” que se alega como agravio necesariamente debió implicar que los hechos fueron juzgados dentro de los procedimientos reglamentarios -investigación administrativa y sumario- lo que no ocurrió en la especie. Asimismo, el principio mencionado no hace a la calificación de los hechos sino al juzgamiento concreto de ellos en sí mismos, lo que no ocurrió. En definitiva, si no hubo juzgamiento no es aplicable en la especie el principio del non bis in ídem. V) Con relación a la configuración del acoso laboral y sexual. En el marco del sumario dispuesto al Sr. Pérez, la Sra. Beatriz Castro ratifica las notas y declaraciones realizadas oportunamente. Señala que tuvieron peleas con Martín Pérez “yo ya no toleraba más trabajar con él y él ya no tenía una buena actitud para conmigo” (fs. 92 vto. de los A.A.). Señala que luego de uno de los viajes que realizaron a Palomas por trabajo, ella dijo que no quería viajar más con él y lo volvieron a hacer, “Hubo una vez que me preguntó si quería que fuera, le dije que no, el insistió, fue en ese viaje que yo saqué los asientos separados y me insistió para sentarse al lado, le dije que no me quería dormir. Me insistió bastante, le dije que no, y al rato aparece, le toca el hombro al de al lado y le pide que le cambie, que nosotros viajábamos juntos. El hombre accedió y cambió de lugares con Martín. Después de ese viaje, hubo otra instancia en la que me planteó si quería que me acompañara, me negué rotundamente, le dije que esto era trabajo, incluso se lo dije frente a compañeros (Julián Rodríguez Marcelo Perutti)” (fs. 92 vto. a 93 de los A.A.). La Sra. Castro agrega que: “él tenía un doble discurso, que me ocupaba mucho de mi familia, que tenía que ir más al Parque, no sé, un montón de críticas” (fs. 93 de los A.A.). Al ser consultada acerca de si alguna vez le manifestó a Martín Pérez que se sentía incómoda con el contacto físico y le pidió que no lo hiciera más, la Sra. Castro responde: “Yo lo que le dije varias veces, es que no soy así, él me decía que era fría, yo le decía que era toquetón. Eso se lo dije una vez. Él lo entendía como que yo era fría, pero cuando empezó con reiteraciones de temas sexuales, o me preguntaba si me gusta que me acaricien despacito, le dije que no quería hablar más del tema (…) Me preguntó acerca de mi primera vez, si me había casado siendo virgen a lo que le dije que no iba a hablar de estos temas con él” (fs. 93 y 93 vto. de los A.A.). Señala que “… Otra vez que estaba durmiendo en el ómnibus me despertó acariciándome el brazo despacito, ahí pegué un grito, me dijo que lo hizo así para que no me alterara, que me quería despertar despacito, habíamos llegado a la Terminal de Salto, donde nos teníamos que bajar. Después me pregunto cómo iba a educar a mis hijos sexualmente, que su hijo ya estaba en edad y que quería saber, le contesté que lo hablara con Mariana (su esposa)” (fs. 93 vto. de los A.A.). Al ser consultada sobre si alguna vez le manifestó al Sr. Pérez sobre su incomodidad respecto a mantener conversaciones sobre relaciones sexuales y/o le pidió que no lo hiciera más, responde: “Si, se lo dije que no quería hablar de esos temas con él. Me dijo “si no quieres aprender busca en Internet” Yo pienso que el entendía como que me podía enseñar de sexualidad. Me dijo que podía buscar en Internet, que él con su señora había aprendido así. Le dije que no me interesaba. Se dio la situación del auto que me preguntó si había perdido la virginidad. Y lo de la señora fue en otra oportunidad en el auto. También me había dicho lo de acariciar despacito que me pareció recontra desubicado. En la oficina se joroba pila de veces, acá era otra situación, estábamos los dos solos, me preguntaba por cosas personales mías, eso era lo que me incomodaba. Pese a que le manifestaba mi inconformidad con hablar de estos temas con él, el los reiteraba” (fs. 94 de los A.A.). Señala que cuando tuvo que volver a trabajar con él, hacía terapia hacía tiempo, comenzó a tener reuniones por zoom ya que estaban en pandemia pero volvió a sentirse mal por discusiones relacionadas a temas laborales y por el hecho de que él le insistía que se ocupaba mucho de su familia “además se dio la reunión en la que dijo que opináramos sobre él, como nadie contestó dijo “Beatriz a ver qué opinas” y terminó diciendo que hasta que el Directorio no le dijera que los padres no tenían que trabajar, dando a entender que yo no trabajaba. Me aguanté y no le contesté pero eso fue suficiente, dije no puedo trabajar con una persona así” (fs. 95 de los A.A.). Agrega que aun el tema le produce ansiedad y que se encuentra tomando ansiolíticos desde que comenzó la investigación en la CAT (fs. 95 vto. de los A.A.). Mientras tanto, en su declaración la Sra. Diana Alvins, ratifica lo señalado en la investigación administrativa en cuanto a los contactos físicos que le generaron incomodidad de parte de Martín Pérez. Señala que “eran como instancias en las que hablábamos por trabajo, me llamaba para planificaciones. Por ejemplo, él tenía en su escritorio allí un banquito al lado y me llamaba y como para llamarme la atención me tocaba la pierna. No porque estuviera distraída ni nada, pero no sé si es como su forma de hablar o un tic que tiene para expresarse” (fs. 110 vto. de los A.A.). Al ser consultada sobre si alguna vez le manifestó a Martín Pérez si esos contactos físicos le generaban incomodidad respondió: “No. Esos fueron instancias yo entrando acá al trabajo y la verdad es que siendo venezolana no sé si acá por el tema cultural, como el hecho de que los hombres se saludan de beso y abrazo, lo interpreté de esa manera como que era efusivo, pero viendo cómo se comportaban mis otros compañeros conmigo me di cuenta de que esto no era así. Y ahí empecé a asociarlo como algo que me incomodaba. No lo manifesté verbalmente, sino que me ponía las carpetas arriba de las piernas y lo saludaba de lejos” (fs. 111 de los A.A.). Al ser interrogado el Sr. Diego Mauri señala que la Sra. Alvins le había transmitido que el Sr. Pérez le tocaba la pierna (fs. 113 de los A.A.). A su vez, manifiesta que, en una oportunidad, el actor tomó por la cintura a Andrea Amorena: “… seguro fue hace más de dos años, en una situación en la oficina, ella trabajaba en el interior y vino a la oficina, y estaban detrás de mí y yo justo estaba dando vuelta. La saludó y le puso la mano en la cintura, pero no que fue específicamente a tocarla de la cintura, pero me llamó la atención…” (fs. 114 de los A.A.). El Sr. Mauri declara que también la Sra. Castro le comentó todos los hechos que declaró en el sumario y en la investigación: “… ya me había comentado todo el tema más emocional. Y después más adelante, un mes después o algo así, yo preferí me pareció correspondía darle su espacio a que lo dijera cuando le pareciera, me contó que se había sentido incómoda con algunas situaciones de contacto físico y de charlas de repente de índole íntimo que habían tenido. Me comentó que en algún viaje que habían estado en un ómnibus, que ella estaba dormida y como que él la había tocado, no recuerdo donde. Después en otro viaje al interior y que él había reservado una casa para los dos y que ella no estaba al tanto, ella no sabía. De repente algunas charlas de índole sexual que ella no quería tener y le dijo que no quería hablar de eso…” (fs. 114-114 vto. de los A.A.). Por su parte, la Sra. María Lianela Dini señala que discutía todo el tiempo con el Sr. Pérez por temas laborales, a su vez, un día la abrazó y le dijo que no la abrazara. Declara a su vez que se siente incómoda y desprotegida ya que Pérez puede volver a ser su Jefe por más que ya hayan conversado entre ellos y que lo demás surge de lo declarado (fs. 118 de los A.A.). En base a las declaraciones de los testigos, es posible afirmar que el Sr. Pérez incurrió en conductas de acoso laboral y sexual de acuerdo a lo previsto en el Convenio No. 190 y la Ley No. 18.561. El art. 1 del Convenio 190 de la OIT, establece que: “la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. De esta forma, el Convenio, cuyo ámbito de aplicación refiere tanto al sector privado como al público (art. 3), comprende cualquier tipo de comportamiento o práctica inaceptable ya sea físico o verbal que tenga por objeto, cause o sea susceptible de causar un daño psicológico, sexual o físico a los trabajadores. Mientras tanto, la expresión “violencia y acoso por razón de género” designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual (art. 1 literal B Convenio No. 190 de la OIT). Se trata de un ilícito pluriofensivo que lesiona no solamente la dignidad y la integridad moral de los trabajadores sino también el derecho al honor, a la intimidad moral, a la no discriminación a la integridad física y a la salud (CORREA CARRASCO, Manuel. El elemento teleológico en el concepto de violencia y acoso laboral contenido en el Convenio No. 190. En Violencia y Acoso en el Trabajo. Significado y alcance del Convenio No. 190 de la OIT en el marco del trabajo decente (Coord. Manuel Correa – María Gema Quintero) Dykinson, 2021, p. 21-22). El art. 2 de la Ley No. 18.561 de acoso sexual, establece que “se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”. Por su parte, el art. 3 de la Ley No. 18.561 de acoso sexual en el ámbito laboral y en la relación docente alumno, establece que: “El acoso sexual puede manifestarse: -entre otros- por medio de los siguientes comportamientos: 1) Requerimientos de favores sexuales que impliquen: A) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba. B) Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba. C) Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o de estudio. 2) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba. 3) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual”. A su vez, el art. 4 de la Ley No. 19.580 de violencia hacia las mujeres basada en género dispone: “La violencia basada en género es una forma de discriminación que afecta, directa o indirectamente, la vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, así como la seguridad personal de las mujeres. Se entiende por violencia basada en género hacia las mujeres toda conducta, acción u omisión, en el ámbito público o el privado que, sustentada en una relación desigual de poder en base al género, tenga como objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos o las libertades fundamentales de las mujeres”. De las declaraciones de los Sres. Castro, Alvins, Mauri y Dini es posible concluir que el Sr. Pérez incurrió en conductas que se enmarcan en la figura del acoso laboral y sexual ambiental. El actor iniciaba conversaciones de índole sexual en forma reiterada a pesar de que la Sra. Castro le había manifestado en reiteradas ocasiones que no quería hablar con él de esos temas (fs. 92 a 94 de los A.A.). A su vez, procuraba acercamientos corporales en forma continua con varias trabajadoras mujeres: Sra. Castro (fs. 92-94 de los A.A.), Sra. Alvins (fs. 110 de los A.A.), Amorena (fs. 114 de los A.A.) y Dini (fs. 118 de los A.A.). Tanto la Sra. Castro como Alvins y Dini, se encontraban afectadas por el trato propiciado por el Sr. Pérez. La Sra. Castro manifiesta encontrarse en terapia desde que comenzó la investigación en la CAT y se encuentra tomando ansiolíticos (fs. 95 vto. de los A.A.). La Sra. Alvins declara que, en un principio, por una cuestión cultural al ser venezolana y ver que hasta los hombres se saludan con beso y abrazo, lo interpretó como que el actor era efusivo. Sin embargo, posteriormente, al ver cómo se comportaban otros compañeros se dio cuenta de que no era así y comenzó a asociarlo como algo que le incomodaba. Si bien no lo manifestó verbalmente, se ponía las carpetas arriba de las piernas para evitar que la tocara y lo saludaba de lejos. (fs. 111 de los A.A.). La Sra. Dini, manifiesta encontrarse preocupada y desprotegida ante la situación ya que Pérez puede volver a ser su Jefe (fs. 118 de los A.A.). En este sentido, en lo que tiene que ver con la ausencia de intención que alega el actor (véase s. 15 vto. infolios) debe tenerse presente que la categoría de acoso sexual prescinde totalmente del aspecto volitivo y se decanta en la expresión: “Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido (…)” interpretada a la luz del principio de trabajo en condiciones de dignidad que inspira el Convenio Internación de Trabajo No. 190 citado ut supra , así como de los estándares que surgen de la Recomendación No. 206 del OIT, entre ellos el referido a que “todas la comunicaciones internas y externas relacionadas con incidentes de violencia y acoso se tengan debidamente en consideración y se adopten las medidas que correspondan”. El hecho de que no hubiera existido intención por parte del actor, no resulta relevante en atención a que de acuerdo a lo dispuesto en el art. 1 del Convenio No. 190 de la OIT los actos de violencia y acoso pueden tener por objeto, causar o ser susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico a las víctimas. De esta forma, el elemento volitivo no resulta excluyente. El test valorativo determinado en la jurisprudencia internacional para valorar la prueba es el siguiente: “la credibilidad del testigo/víctima - persistencia en sus manifestaciones, elementos corroborados, ausencia de motivos de incredibilidad ajenos a la propia acción delictiva-. No se trata de perfilar un presupuesto de validez o de utilizabilidad, sino de apuntar orientaciones para guiar la labor valorativa de ese tipo de prueba. Esas tres referencias, basadas en máximas de experiencia, ayudan a acertar en la decisión” (Tribunal Supremo de España, 2018). Este criterio jurisprudencial es complementado en el año 2019 por el mismo Tribunal, que añade al proceso valorativo la consideración de factores que se deben tener en cuenta: “1. Se aprecia en la declaración de la perjudicada una coherencia interna en su declaración. 2. No vemos ánimo espurio de venganza o resentimiento que pueda influir en la valoración de dicha declaración. 3. Detalla claramente los hechos. 4. Distingue las situaciones, los presentes, los motivos. 5. Evidencia una falta de propósito de perjudicar al acusado. 6. Discrimina los hechos que tenían lugar habitualmente, de los que no” (Tribunal Supremo de España, 2019). Conforme surge de las declaraciones, la situación le ha generado tal grado de angustia e incomodidad laboral que llevó a la denuncia del actor. En el contexto de intimidación y léxico promiscuo, sexualizado contra la voluntad de la víctima es invertir el álgebra. Todos los extremos probatorios reclamados por doctrina y jurisprudencia han sido satisfechos largamente ya que no se trata de analizar el testimonio nada menos que de la víctima, sino que se encuentra corroborado por otros testimonios que presenciaron los hechos o la situación generada por los mismos. Sostener que no han quedado debidamente probadas las actitudes de acoso y sostener que el testimonio de la víctima en este ambiente vicioso, es reducir su verdad a unas manos gotosas, de manera que está plenamente probado. El acento se pone en cuestionar a la víctima en un contexto laboral probadamente muy lamentable. La Ley No. 18.561, en su artículo 2, establece dos puntos de vista que la doctrina ha denominado acoso sexual explícito o puro y el ambiental, esto es “intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la víctima” (Cfr. Carolina Panizza en “ La Ley No. 18.561 de acoso sexual ”, en Revista de Derecho Laboral, No. 235, páginas 609, 610 y 642) por lo que la conducta del accionante encuadra plásticamente en el tipo. Del mismo modo encuadra, en los descriptos en el artículo 3 numeral 3 de la Ley No. 18.561, que refiere al uso de expresiones -escritas y orales- o de imágenes de naturaleza sexual que resultaren humillantes u ofensivas para quien las reciba. Así, reiteradamente, y conforme surgen de los testimonios aportados, existieron comentarios de temática sexual, tocamientos sin conformidad, comentarios y preguntas sobre su intimidad, lo cuales resultaron ofensivos, intimidades y tornaron un ambiente de trabajo hostil, y estas conductas son las sancionables. A mediados del siglo XX, Carnelutti recordaba que “no puede desconocerse ese dato enorme que es para el derecho la realidad de la vida de cuya unidad esencial no puede escindirse sin desmedro de su debida comprensión” (Metodología del derecho, UTHEA, México, 1984, página 43). Tanto el acoso sexual, que se viene de relatar, como la conducta típica, culpable y antijurídica que se detalló anteriormente, se ajustan, sin ambages, al requerimiento de las normas vulneradas. En base a la prueba recabada, es posible concluir a su vez que el Sr. Pérez incurrió en actos de violencia hacia las mujeres basada en género (art. 4 de la Ley No. 19.580). Las personas afectadas por el accionar del actor son mujeres en todos los casos. Casualmente, la mayor parte de los testigos hombres, declaran no conocer el accionar del actor ni haber presenciado actitudes inapropiadas. Como señala el TAT 1º en la Sentencia No. 122/10 “ la privacidad de las acciones (configurativas de acoso sexual) sin presencia de testigos (…) condice con lo que indica la experiencia común en torno a ellas por cuanto habitualmente y debido a su reprobación cultural, llevan al agresor a guardarse de que así sea. Tal circunstancia, habitualmente dificulta la prueba y determina la necesidad de hacer hincapié en la ilustración de hechos aledaños o indirectamente vinculados que puedan de algún modo enlazarse con los denunciados”. Estos conceptos expresados por el TAT 1º trasladados al caso de marras, permiten comprender por qué la mayoría de los testigos hombres no brindan mayor información sobre el accionar del Sr. Pérez. Las conversaciones de tipo sexual y la realización de acercamientos corporales, constituyen un hecho reprobable socialmente, por este motivo, es comprensible que ninguno de ellos declare haber presenciado conductas de este tipo. Debe destacarse a su vez, que en base a lo declarado por la Sra. Castro, es posible concluir que el Sr. Pérez incurrió en actos de discriminación por cargas familiares de acuerdo a lo previsto en los Convenios No. 111 y No. 156 de OIT. El art. 3 del Convenio No. 156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, establece que: “cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales”. A estos efectos, el término discriminación significa la discriminación en materia de empleo y ocupación tal como se define en los artículos 1 y 5 del Convenio No. 111 de OIT, el cual refiere a: “a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados” (Art. 1). Nótese que la Sra. Castro declara: “… él tenía un doble discurso, de sos la mejor a reclamarme todo el tiempo de que me estaba pasando, que me ocupaba mucho de mi familia, que tenía que ir más al Parque, no sé, un montón de críticas” (fs. 93 de los A.A.). Agrega que: “además se dio la reunión en la que dijo que opináramos sobre él, como nadie contestó dijo “Beatriz a ver qué opinas” y terminó diciendo que hasta que el Directorio no le dijera que los padres no tenían que trabajar, dando a entender que yo no trabajaba. Me aguanté y no le contesté pero eso fue suficiente, dije no puedo trabajar con una persona así” (fs. 95 de los A.A.). Como puede apreciarse, las conductas del Sr. Pérez contravienen directamente lo establecido en los Convenios No. 111 y No. 156 de la OIT sobre no discriminación por razón de género y cargas familiares. De acuerdo a lo previsto en la normativa vigente, la Administración está obligada a generar acciones de prevención y sanción contra este tipo de conductas (art. 4 del Convenio No. 190 de la OIT y art. 6 de la Ley No. 18.561, de acoso sexual, entre otros). De acuerdo a lo previsto en el art. 4 de la Ley No. 18.561, “En caso de que el autor del acoso sexual fuera un trabajador dependiente, será sancionado de acuerdo con la gravedad del comportamiento, pudiendo ser despedido por notoria mala conducta y en caso de ser funcionario público la conducta será calificada falta grave”. A su vez, el art. 28 del Estatuto del Funcionario de UTE, establece que: “El funcionario cualesquiera sea su jerarquía, debe comportarse con dignidad y corrección en el desempeño de su función y en su vida social, y guardar respeto y lealtad a la Institución y a sus integrantes”. De esta forma, se entiende que la Administración ha respetado el debido proceso y la presunción de inocencia que todo funcionario sometido a un procedimiento disciplinario tiene derecho. En definitiva, en el sub examine se ha realizado una correcta subsunción y ponderación de la plataforma fáctica deducida dentro del esquema normativo aplicable a la conducta funcional del accionante y que la suspensión de 91 días dispuesta por el Directorio de UTE mediante Resolución No. 22-935 del 5 de octubre de 2022 (fs. 236 a 238 de los A.A.) ha sido dictada conforme a Derecho, por lo que se impone la confirmación del acto enjuiciado. Por las razones expuestas, lo establecido en el artículo 309 de la Constitución de la República, el Máximo Órgano Jurisdiccional en materia Administrativa de la Nación, FALLA : Desestímase la demanda y, en su mérito, confírmase el acto impugnado. Sin sanción procesal específica. Intímase a la parte actora a que, en el plazo de 60 días a partir de ejecutoriada esta sentencia, retire la documentación por ella agregada al expediente, bajo apercibimiento de procederse a su destrucción (Art. 1º de la Acordada No. 34/2023: art. 371 de Ley No. 20.075). A los efectos fiscales, fíjanse los honorarios de los abogados de la parte actora y demandada en la cantidad de $ 50.500 (pesos uruguayos cincuenta mil quinientos), respectivamente. Oportunamente, devuélvanse los antecedentes administrativos agregados, expídanse testimonios si se solicitaren; y archívese. Dra. Rossi, Dr. Corujo (r.), Dra. Klett, Dr. Cal, Dra. Venturini. Dra. Mariella Saettone (Sec. Letrada).