Sentencia Definitiva N° 243/2024

DECRETERO DE SENTENCIAS //tevideo, 18 de junio de 2024. No. 243 VISTOS : Para sentencia definitiva, estos autos caratulados: “BENÍTEZ, SILVIA con UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA. Acción de nulidad” (Ficha No. 54/2021). RESULTANDO: I) La actora dedujo pretensión anulatoria en contra de la resolución del Consejo Directivo Central Provisorio de la Universidad Tecnológica N° 238/020 de 16 de junio de 2020, que resolvió: "Declarar que el vínculo funcional que se mantiene con la Lic. Silvia Verónica Benítez Enrich quedará extinguido el día 30 de junio de 2020, por el cumplimiento del plazo respectivo, al no proceder su renovación" (fs. 46 de los antecedentes). En la demanda se explicó que la accionante es profesional Licenciada en Educac ión y cumplía funciones como Coordinadora Educativa en UTEC -ITR Centro Sur, y que ingresó a la Institución por concurso el 19 de julio de 2017. Además, agregó que carecía de cualquier tipo de demérito en su legajo personal, habiendo cumplido su tarea con co mpromiso, responsabilidad, asiduidad y completitud. No obstante, desde noviembre de 2019 fue víctima del acoso sistemático de parte de la Directora del ITR CS, al que se plegó el Director Académico de la Institución, Sr. Amadeo Sosa, y motivó la prese ntación ante el MTSS de la pertinente denuncia por acoso laboral. En el marco de tal situación fue sometida a un proceso de coaching por disposición de CDCpa, a causa de un intento del Sr. Amadeo Sosa de suspenderla por 5 días, utilizando para ello los mism os argumentos que empleó la Directora del ITR CS para acosarla. Así, en el ámbito de la negociación de la bipartita llevada adelante entre SITUTEC y el CDCP, con presencia del Pit-CNT, se decidió modificar la suspensión sugerida por extender el contrato laboral por 6 meses (cuando a la compareciente le correspondía la presupuestación después de una evaluación de desempeño que debió haber sido hecha en diciembre de 2019 y que fue rechazada por el Sr. Amadeo Sosa), sometiéndola a un coaching sin mediar motivo s por parte del CDCp. El 16 de marzo de 2020 se le notificó por mail de la evaluación de desempeño realizada por el Director de Educación Lic. Amadeo Sosa — contra la que se presentaron los descargos correspondientes— por medio de la cual sugería la no renovación de su contrato, por lo que solicitó ser sometida al Tribunal de alzada recogido en el Reglamento del Sistema de Evaluación UTEC, vigente desde 1° de julio de 2019, a los efectos de la realización de una nueva evaluación de desempeño, a fin de que se valorara con las debidas garantías el desarrollo profesional de la actora. El 6 de mayo de 2020 le fue comunicada la resolución adoptada por el Consejo Directivo Central Provisorio referente a la instrucción resultante de la investigación administr ativa dispuesta por la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, realizada por UTEC a cargo del Dr. Oscar Alonso, la Lic. Cecilia García y la Proc. Florencia Bellenda. Dicha investigación concluyó en la inexistencia de acoso laboral, pese a que el 27 de febrero de 2020 refutó la integración del equipo investigador, ante la falta de garantías de que la investigación fuera realizada por UTEC, dado que los profesionales que la llevarían adelante eran letrados asesores del CDCp y no de la UTEC, lo que había motivado justamente la presentación de la denuncia ante el MTSS, organismo que le ofrecía mayores garantías a la ocurrente. A partir de los antecedentes que vienen de reseñarse, se agravió en primer lugar po rque el Consejo Directivo Central Provisorio de UTEC adoptó la decisión de desvincular a una trabajadora de la institución cuando la evaluación de la docente se encontraba en pleno trámite, por lo que el procedimiento de la referida evaluación no había quedado firme en tanto no estaba culminado. Al momento del dictado la resolución impugnada el Tribunal de alzada se encontraba en etapa de plena conformación, estándose a la espera de la definición del tercer miembro a fin de efectuar la valoración del proceso de evaluación de la actuación de la Sra. Benítez, lo que implicó haber privado a la compareciente de su derecho de defensa. Ello supone, además, la ausencia de motivación válida. Sobre el punto, ahondó en que la resolución de desvinculación implicó el corolario de una larga situación de acoso laboral (mobbing) del que fue víctima de parte varios jerarcas de la Institución, lo cual fue denunciado oportunamente ante el MTSS , Organismo que encomendara la realización de una investigación a UTEC. Además, padeció una flagrante persecución laboral, en su calidad de dirigente sindical, al igual que otros funcionarios a los que se los desvinculó por idéntica circunstancia, es decir: ocupar cargos de importancia a nivel sindical, en clara violación al artíc ulo 57 de la Constitución y de la ley N° 17.940 de 2 de enero de 2006. Al respecto, agregó que promovió una acción de reinstalación en base a la aludida ley N° 17.940, la que fue desestimada por considerar la falta de jurisdicción del Poder Judicial para pr onunciarse sobre la pretensión deducida. También alegó como causal de anulación a la violación del principio de razonabilidad y absoluta falta de proporcionalidad. La resolución impugnada omitió dar cumplimiento a la graduación necesaria, teniendo e n c uenta que ingresó a la institución mediante un llamado público y abierto, y es una profesional que ha venido desempeñando sin contar con ningún tipo de demérito en su legajo. Si bien la administración cuenta con discrecionalidad en el ejercicio de la pot estad disciplinaria , la misma tiene límites legales y Constitucionales que no puede exceder, ya que en dicho caso nos encontraríamos frente a una arbitrariedad lo que no es admisible en un Estado de Derecho. Para dictar un acto sancionatorio debe existi r u na adecuación de la sanción disciplinaria a la infracción, es decir tiene que existir proporcionalidad entre lo que se dispone y la falta en que se incurrió, pero, además, la sanción tiene que ser idónea para alcanzar el fin que persigue la Administración y existir coherencia entre el motivo y el fin. Si no se dan estas relaciones entre los elementos de la norma, como sucede en el presente caso, ello lleva a que la conclusión arribada resulte además ilegítima por violación del principio de razonabilidad. En su mérito, fue requerida la anulación del acto impugnado. II) Emplazada en forma la Administración (fs. 18), contestó de modo contradictorio, bregando por la solución confirmatoria. Así, tras reseñar los antecedentes administrativos del acto administrativo impugnado, controvirtió que el acto carezca de motivación adecuada. Al respecto, indicó que la parte actora estructuró su demanda a partir de un supuesto de hecho ajeno a la realidad, al afirmar que durante su vinculación con UTEC ha "cumplido su tarea con compromiso, responsabilidad, demostrando asiduidad en el desempeño de su tarea y que ha dado cumplimiento al 100% de las tareas que le fueron asignadas y que dependían directamente de la misma”. Desde esa premisa falsa inventó otros motivos que —a su juicio — habrían sido los determinantes de la no renovación de su contrato, como ser la existencia de una situación de acoso laboral (inexistente) , o de una persecución sindical derivada de su condición de delegada gremial (también rechazada por la Justicia competente). Sin embargo, a criterio de la Administración, se encuentra plenamente probado y documentado que el motivo de la no renovación contractual fue el mal desempeño de la Lic. Benítez, debido a que su rendimiento estuvo muy por debajo de lo esperado y no mejoró a pesar de las distintas oportunidades y advertencias brindadas. En tal sentido, hizo hincapié en la existencia de un informe del Director de Educación de 30 de setiembre de 2019, en el que se detallaron tres tipos de comporta mientos inadecuados de la Lic. Benítez, a saber: a) comunicación inadecuada con la Dirección del ITR, coordinadores de carrera y compañeros de trabajo; b) dificultades en la gestión de los temas referidos a sus funciones o tareas asignadas y; c) escaso conoci miento del RGE y de los procedimientos internos, sumado a una actitud de resistencia a acatarlos. En segundo lugar, dicho informe dio cuenta también que, antes del mismo “se mantuvieron reuniones con la funcionaria en las que se le manifestó nuestra preocupación por dicha actitud, sin perjuicio de lo cual no se ha evidenciado un cambio, por lo que se considera necesario llegar a esta instancia formal no querida". Por tal motivo es que se sugirió en dicha oportunidad una sanción disciplinaria de 5 días de suspensión, procurando una reacción por parte de la Lic. Benítez que condujera a mejorar el ambiente de trabajo y el desempeño de su función. Previa vista a la Lic. Benítez, dicha sanción fue dispuesta por el CDC. Luego, a pedido del gremio y de la pr opia Central Sindical (PIT -CNT), fue revisada y sustituida por una observación, acompañada de un apoyo externo a la funcionaria ("coaching") provisto por la Institución, con el objetivo de corregir las conductas observadas. Asimismo, próximo a la fecha de v encimiento de su contrato (fijada entonces el 31 de diciembre de 2019), recayó un nuevo informe de la Dirección de Educación de 2 de diciembre de 2019, por el que se solicitó la renovación de contrato de la Lic. Benítez por un plazo de seis meses, como forma de brindar a la funcionaria otra oportunidad para revertir su desempeño insatisfactorio. De tal modo, conforme con lo solicitado por la Dirección de Educación, el CDC accedió a brindar una nueva oportunidad a la Lic. Benítez, disponiendo la renovación de su contrato hasta el 30 de junio de 2020. Pero, lo que ocurrió fue que, en los seis meses de contrato referidos, la Lic. Benítez no demostró intención alguna de cambiar su actitud frente al trabajo, a sus compañeros y superiores, manteniendo un dese mpeño insatisfactorio, muy por debajo del mínimo esperado. Dicho extremo también fue oportunamente documentado en un nuevo informe de la Dirección de Educación de 10 de junio de 2020, elevado al CDC. La Lic. Benítez presentó una denuncia de acoso laboral co ntra sus superiores —después de haber sido evaluada — la que fue debidamente considerada por la institución, remitida al CDC y enviada por éste a la Comisión de Prevención y Actuación en casos de Acoso y Discriminación de UTEC, la cual —con la participación de los representantes de SITUTEC y ANTUTEC— dispuso la realización de una investigación administrativa, encomendando la misma a un grupo de trabajo conformado por el Dr. Xavier Alonso (Asesor jurídico), Cecile García (de Capital Humano) y Florencia Bellen da (de la Dirección de Educación). Dicha investigación administrativa se instruyó cabalmente, recabándose documentación y testimonios varios, al cabo de los cuales se concluyó que no surgen demostradas situaciones de acoso laboral ni de discriminación h acia la Lic. Benítez. Este resultado fue comunicado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Desde tal perspectiva, la actora también intentó teñir la no renovación de su contrato en base a motivos de persecución sindical, por lo que promovió ante la Ju sticia Laboral una acción de reinstalación prevista en la ley N° 17.940, la cual fue desestimada. Por lo tanto, la decisión final de no renovar el contrato de la Lic. Benítez a su vencimiento, tiene una causa más que razonable en su desempeño insatisf actorio, extremo que no tiene nada que ver con una pretendida situación de acoso laboral ni con su rol sindical. Dicha insatisfacción le fue informada y advertida a la funcionaria en diversas instancias. Se le dieron varias oportunidades para procurar que mejore su actitud y rendimiento. Hasta se le brindó un apoyo externo con el objetivo de corregir las conductas observadas. A pesar de todo ello, el desempeño de la funcionaria no cumplió mínimamente con sus objetivos y tareas, por lo que debió llegarse a la inevitable decisión de no renovar el vínculo contractual. Por otra parte, resultan inaplicables al caso de los principios propios del procedimiento disciplinario. No existe en el caso sanción alguna. Lejos de ello, la no renovación del contrato no es má s que el cumplimiento o agotamiento del mismo, por el término del plazo establecido. La no renovación de un contrato de función pública a su término no es un acto sancionatorio. Por ende, no debe estar precedida de un procedimiento disciplinario, ni l e resultan aplicables los principios propios del mismo, como lo es el principio de proporcionalidad de la sanción a la infracción, invocado por la actora en su demanda. Lo antedicho resulta de la propia naturaleza del contrato de función pública suscrito por la actora. Además, el funcionario contratado no tiene los mismos derechos que el funcionario presupuestado, como ser el derecho a la carrera administrativa, al ascenso y a la permanencia en el cargo. Es que, el funcionario contratado puede cesar por o tra resolución que deje sin efecto la contratación, o por agotamiento del rubro presupuestal, o por vencimiento del plazo fijado. Por otra parte, en respuesta al agravio relativo a que el procedimiento de evaluación de desempeño aún estaba en proceso al mom ento de disponerse la no renovación del contrato, señaló que ello obedeció a la actitud de la funcionaria y su representante en el Tribunal de alzada, de obstaculizar su conformación y pronunciamiento. Así, afirmó que ambos se negaron constantemente a designar al tercer miembro del Tribunal para evitar que el mismo se conformara, como si ello fuera a extender automáticamente el término del contrato, extremo que carece de todo sustento jurídico. Lejos de ello, habiendo expirado el plazo reglamentario de 30 días para constituirse y expedirse el comité de alzada, sin haberlo hecho, el CDC consideró que debía considerarse concluido el proceso. Respecto al segundo vicio invocado, manifestó que nuevamente la demanda vuelve a confundir la naturaleza del acto de no renovación del contrato, con un acto sancionatorio que requiera de un procedimiento disciplinario previo. El acto en proceso no fue una reacción a una irregularidad, omisión o delito de la funcionaria, sino solamente la declaración del fin de su contrato por el cumplimiento del plazo contractual respectivo. En suma, requirió que la demanda sea desestimada. III) Abierta la causa a prueba fueron diligenciados los medios probatorios propuestos por las partes que, por su orden, formularon sus alegatos de bien probado. IV) La Procuraduría del Estado en lo Contencioso Administrativo, mediante Dictamen No. 374/2023 de 17 de julio de 2023 se pronunció por la solución confirmatoria. V) Puestos los autos para sentencia, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, debidamente integrado, acordó sentencia en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO: I) En el aspecto formal, se han cumplido las exigencias que, según la normativa vigente (Constitución, arts. 317 y 319 y ley Nº 15.869 de 22 de junio de 1987, artículos 4 y 9), habilitan el examen de la pretensión anulatoria. II) El Tribunal, debidamente in tegrado y por unanimidad, compartiendo lo aconsejado por la Procuraduría del Estado en lo Contencioso Administrativo, desestimará la demanda por los fundamentos que a continuación se explicitarán. III) A efectos de un correcto encuadramiento de la cuestión objeto de debate importa reseñar las actuaciones que precedieron el dictado del acto impugnado. En este orden de cosas, surge que la actora c elebró un contrato de función pública a término, al amparo del art. 27 literal “B” de la ley N° 19.043 de 28 de diciembre de 2012. Las bases del llamado a concurso DA 2/17, en virtud del cual la Lic. Benítez fue contratada como Coordinador Educativo para e l ITR Centro Sur, especificaba bajo el título de: "Condiciones de trabajo y dedicación horaria ", que se establece un régimen de “Contrato anual con renovación sujeta a evaluación de desempeño” (fs. 17 de los antecedentes). A fs. 18 de los antecedentes co nsta la resolución N° 297/17 de 19 de julio de 2017, del Consejo Directivo Central Provisorio de la Universi dad Tecnológica por la cual se resolvió aprobar las actuaciones cumplidas en el marco del llamado a concurso para la contratación de un coordinador/ a Educativo/a en el Instituto Tecnológico Regional Centro -Sur y, contratar a la Lic. Silvia Benítez. El 10 de junio de 2018, por resolución N° 280/18, dictada por el Consejo Directivo Central Provisorio de la Universidad Tecnológica, se renovó el contrato de la actora (fs. 25 de los antecedentes). Posteriormente, surge de los antecedentes que, mediante “Memo ” de 30 setiembre de 2019, el Director de Educación y Dirección del ITR CS, informó sobre la reiteración de comportamientos y actitudes de la funcionaria Benítez que, a su entender, no resultan adecuados y se apartan de sus deberes funcionales. En síntesis, describió que se verifica: “a) Comunicación inadecuada con la Dirección del ITR, coordinadores de Carrera y Compañeros de trabajo. (…); b) Dificultades en la gestión de los temas referidos a sus funciones o tareas asignadas. (…); c) Escaso concomimiento del RGE y de los procedimientos internos, sumado a una actitud de resistencia a acatarlos”. En base a ello, consignó que: “… se considera que la funcionaria ha cometido faltas disciplinarias que merecen la aplicación de una sanción, dado que las mismas no han cesado a pesar de las sucesivas reuniones mantenidas con la misma a tales efectos, extremo que obliga a llegar a esta instancia. En particul ar, se considera imprescindible corregir las actitudes ofensivas, confrontativas o irrespetuosas, para procu rar el buen funcionamiento del servicio en un ambiente de trabajo adecuado. Siendo éste nuestro propósito, se estima adecuada a las faltas mencionadas una sanción de suspensión de 5 días, sin perjuicio del mejor criterio del CDCp como órgano jerarca. En tal sentido, procede que, en forma previa a resolver al respecto, se confiera vista de estas actuaciones a la funcionaria, por el plazo de 10 días hábiles, a fin de que pueda formular sus consideraciones, probanzas u observaciones al respecto” (fs. 26 a 27 de los antecedentes). Conferida la vista previa la actora y, tras la intervención del gremio y de la Central Sindical (PIT -CNT), dicha sanción fue revisada y sustituida por una observación, acompañada de un apoyo externo a la funcionaria ("coaching") provisto por la Institución, con el objetivo de corregir las conductas observadas. De la carpeta de documentación de la parte demandada surge que la funcionaria presentó una denuncia de acoso laboral contra sus superiores ante la Comisión de Prevención y Actuación en casos de Acoso y Discriminación de UTEC (fs. 19 a 24 de la carpeta de documentación en 196 fs.). Ante tal denuncia, con la participaci ón de los representantes de SITUTEC y ANTUTEC, se dispuso la realización de una investigación administrativa, la que concluyó, según informe de fecha 23 de abril de 2020, que no surgen acreditadas situaciones de acoso laboral, ni de discriminación hacia la Lic. Benítez (fs. 165 a 169 vto. de la carpeta de documentación de la parte demandada en 196 fs.). A fs. 28 de los antecedentes administrativos, obra otro “Memo”, de la Dirección de Educación, de 2 de diciembre de 2019, en el que bajo el rotulo de “Solicitud de renovación de contrato a Silvia Benítez por 6 meses”, se establece que: “Se envía a Capital Humano la presente solicitud de renovación de contrato por un plazo de seis meses para la Coordinadora Educativa del ITR CS, Lic. Silvia Benítez. El motivo de la disminución del tiempo del contrato, se debe a que dicha funcionaria no llega a cumplir con los estándares mínimos de objetivos, funciones y tareas propias de su cargo, así como incumplimientos de procedimientos administrativos básicos y necesarios para el normal cumplimiento de sus quehaceres laborales. En ese sentido, debido a las sucesivas y concatenadas licencias por enfermedad, no se ha logrado concretar una reunión de seguimiento sobre su trabajo, entre quienes suscriben y la citada colaboradora a esos efectos”. Por resolución N° 587/19 , de 23 de diciembre de 2019 , se dispuso renovar el contrato de la actora hasta el 30 de junio de 2020 (fs. 34 de los antecedentes). A fs. 45 de los antecedentes, surge informe de la Dirección de Educación, de 10 de junio de 2020, por el que se analizó la situación de la Lic. Benítez, y se indicó que: “Los puntos señalados son las funciones y tareas básicas que deben ser atendidas por una Coordinación Educativa y, fundamentalmente, a través de una comunicación, adecuada, fluida y permanente con todos los actores del ITR, puntos que no llegaron mínimamente a cumplirse si bien fueron herramientas trabajadas en los proceso de coaching y consideradas como instrumentos necesariamente a desarrollar”. Finalmente, el 16 de junio de 2020, se dictó la resolución impugnada, mediante la cual se declaró que: “… el vínculo funcional con Lic. Silvia Verónica Benítez Enrich, quedara extinguido el día el 30 de junio de 2020, por el cumplimiento del pazo respectivo, al no proceder su renovación” (fs. 46 de los antecedentes). Luego de ello, surge acreditado que se promovió por parte de la actora, una acción de reinstalación (ley N° 17.940) ante la Justicia Laboral, la cual fue desestimada por sentencia N° 247/2020 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1° Turno, que obra agregada a fs. 112 y siguientes de los antecedentes. IV) El acto impugnado no merece ningún reproche de juridicidad y se encuentra correctamente enmarcado en el régimen estatutario que definía a la situación funcional de la actora. En efecto, se desprende de las bases del llamado que regían a la contratación de la Lic. Benítez que se trataba de un “contrato anual con renovación sujeta a evaluación de desempeño” (fs. 17 vto. de los antecedentes). Dicha previsión va en consonancia con la ley de creación de la UTEC (la citada ley N°19.043), cuyo art. 27, literal “B”, establece que: “La designación de todo el personal será a término por períodos no mayores a cinco años, renovables por períodos si milares mediando las evaluaciones correspondientes”. Así las cosas, es de ver que la actora no contaba con un derecho subjetivo a la renovación del contrato , sino una mera expectativa en tal sentido. Al respecto, la Corporación sostuvo en razonamientos replicables en obrados que: “Como funcionario contratado, está excluido de los derechos y garantías del Estatuto, no se les exigen requisitos del ingreso, no tiene derecho a la permanencia en el cargo, sino que pueden cesar por otra resolución, que deja s in efecto la contratación, o por agotamiento del rubro presupuestal o por vencimiento del plazo fijado. Se ha expresado también que: “… se trata de un funcionario contratado, y en ese sentido, excluido de ciertos derechos propios exclusivamente de funcio narios presupuestados. Estos tienen garantía de estabilidad en el cargo, los contratados no. La Administración en uso de sus potestades, puede renovar o no tales contratos. El no haberlo hecho, es una resolución legítima, que no implica abuso de poder, y a que no hay en el caso derecho a permanencia en el cargo, sino mera expectativa” (Sentencia No. 450/1991). Idéntico temperamento se sostuvo en la sentencia No. 62/2005, pronunciamiento en el que se indicó: “… aun tratándose de funcionarios contratados p ara funciones permanentes, no se puede pretender su asimilación a los presupuestados, porque la permanencia no cambia la naturaleza misma de la relación funcional. La renovación de los contratos es una potestad discrecional de la Administración, teniendo e l funcionario, a esos efectos, una mera expectativa” (sentencia N° 243/2020). Por otra parte, mal puede esgrimirse que la decisión rescisoria carece de motivación cuando ésta, visiblemente, fincó en la evaluación desfavorable que obtuvo la accionante. En tal sentido, es de ver que la actora no solo cargaba con una evaluación desfavorable, sino que, al prorrogarse el contrato por 6 meses y brindarle una nueva oportunidad de ser evaluada, no aprovechó tal posibilidad, manteniéndose su evaluación negativa. Mas aún, da cuenta de lo que se viene de decir el informe de la Dirección de Educación a cargo del Lic. A madeo Sosa, de 10 de junio de 2020 (fs. 45 de los antecedentes), que sirvió de fundamento de la resolución impugnada. Allí se consignó que “Los puntos señalados son las funciones y tareas básicas que deben ser atendidas por una Coordinación Educativa y, fundamentalmente, a través de una comunicación, adecuada, fluida y permanente con todos los actores del ITR, puntos que no llegaron mínimamente a cump lirse si bien fueron herramientas trabajadas en los procesos de coaching y consideradas como instrumentos ne cesariamente a desarrollar”. Si bien el informativo testimonial de la evaluación de pares fue benigno hacia la actora (ver en particular declaraci ones a fs. 101, 106 y 108), ello no controvierte los elementos negativos considerados en la evaluación por parte de su jerarca (ver: además de los antecedentes ya citados, declaración a fs. 95 y 95 vto.); se trata de evaluaciones diversas, cuyas resultanci as traen también pautadas soluciones diversas en lo que hace al cese de la continuidad del vínculo de la actora. En el caso, de acuerdo al marco fáctico y normativo delimitado, no concurre obligación, ni derecho subjetivo a la renovación del contrato. De igual modo, también es claro que la Administración no está obligada a contratar a un funcionario cuyo desempeño no es satisfactorio. El interés público que debe perseguir le impone no hacerlo. La no renovación del contrato de la actora a su vencimiento, tiene una causa más que razonable en su desempeño insatisfactorio y de ninguna manera puede ser catalogado como un acto sancionatorio. Al respecto de lo que se viene de significar, debe verse, además , que la accionante confunde el procedimiento de evalu ación de rendimiento con el disciplinario. La consideración de la posible renovación de un contrato de función pública, a través de la evaluación de desempeño no presume - inexorablemente- un procedimiento disciplinario, sino la consideración de la actuación del funcionario contratado. Sobre el tópico, en términos de pacífica aplicación en obrados, ha dicho el Tribunal que: “No se trató de una sanción, sino del cumplimiento del plazo pactado. En virtud de lo expuesto, la no renovación no debe estar precedida de un procedimiento disciplinario ni le resultan aplicables los principios propios del mismo” (sentencia N° 788/2023). En consecuencia, dado que la Administración no imputó a la actora ninguna falta administrativa, sino que se limitó a la aplicación d e lo pactado de antemano, no resulta admisible que se sostenga que el acto resulta desproporcionado e irracional, ya que se está ante una sanción. Por consiguiente, en esta línea de razonamiento, carece de sustento el agravio fincado en que la supuesta s anción resultó desproporcionad a en relación a la eventual falta cometida. Ello por la sencilla razón de que no existió, tal cual fuera analizado, un acto de naturaleza sancionatorio. V) A partir de los entendimientos precedentes no se advierte vicio alguno en cuanto a que la no renovación se haya supeditado a la evaluación insatisfactoria realizada. Así, los fundamentos de la resolución impugnada surgen no sólo del acto impugnado, sino que también, y palmariamente, de los antecedentes administrativos que sirvieron de razón suficiente para su dictado, por lo cual, no se advierte defecto alguno en ese sentido que pueda inficionar de nulidad al acto encausado. Al respecto, no es posible sortear que, tal como lo ha sostenido sistemáticamente la Corporaci ón, afiliándose a la tesis de Marienhoff, “ la motivación del acto administrativo -aunque ella fuera obligato ria- puede resultar acreditada en cualquiera de los dos momentos que integran o pueden integrar la forma del acto, en el proceso de “formación” o en el de “expresión” de la voluntad de la Administración Pública”. En otras palabras, la motivación puede ser concomitante o contemporánea con la expresión de dicha voluntad o anterior a tal expresión apareciendo en este último caso en el proceso de formac ión de la voluntad administrativa. En suma, debe tratarse de una motivación idónea y eficaz, para lo cual se requiere que ella sea “suficiente” para apreciar con exactitud los motivos determinados del acto (Op. Cit. págs. 334/336).” (Cf. Miguel S. Marienho ff, “Tratado de Derecho Administrativo”, tomo II, Abeledo Perrot, Buenos Aires, p. 330 a 332) (sentencias N os. 21/2006, 881/2010, 374/2011, 325/2012, 312/2013, 539/2016, 311/2017, 397/2017, 342/2018, 130/2019, 581/2019, 39/2021, 500/2021, 85/2022, 128/2022 y 287/2022, entre otras). Por lo tanto, la resolución impugnada cuenta con motivos existentes, los cuales surgen de los antecedentes allegados al presente proceso y precedentemente reseñados. VI) En otro plano del análisis, tampoco existe evidencia de que el proceder de la Administración se hubiera inspirado en motivos espurios que dieran lugar a la configu ración de un supuesto de desviación de poder. La accionante invocó la existencia de una persecución sindical y acoso laboral, pero nada de ello se ha probado en autos y, por tanto, no se aprecia en la especie que la Administración actuara en forma arbitraria, con abuso o exceso de poder, como fuera alegado. Como se ha manifestado en sentencia Nº 876/2017: «(…) Precisando los conceptos, cabe reco rdar que -según CASSINELLI y CAJARVILLE - desviación de poder existirá siempre que el “fin querido” por la Administración, apreciado subjetivamente, no coincida con el “fin debido” impuesto por las reglas de derecho; abuso de poder existirá toda vez que lo dispositivo no sea objetiva y cuantitativamente adecuado a los motivos, o no sea objetiva y cuantitativamente idóneo para el fin debido, eso es, toda vez que el resultado final coincida con el fin debido, pero para lograrlo "hubiera sido suficiente una med ida de menor gravedad, dosificación o cuantía" y el exceso de poder “existirá cuando lo dispositivo no sea objetiva y cualitativamente adecuado a los motivos, o no sea objetiva y cualitativamente idóneo para el fin debido; en tal caso, objetivamente, no han existido motivos para actuar como se ha hecho, o no se ha perseguido el fin debido ” (CASSINELLI MUÑOZ, Horacio. Derecho Público, Montevideo, F.C.U. 2009; CAJARVILLE PELUFFO, Juan Pablo. Sobre Derecho Administrativo T II. Montevideo FCU. 2012, p. 80). Nada de ello se aprecia de las actuaciones incorporadas ni hubo esfuerzo probatorio de quien tenía la carga de acreditar las circunstancias que configurarían cualquiera de esos supuestos». En obrados no logró ser demostrado el acoso laboral esgrimido por la actora. No surgen elementos de prueba idóneos que permitan derribar las conclusiones del informe de la investigación administrativa que determinó la inexistencia en la especie de acoso laboral (fs. 165 a 169 vto. de la carpeta de documentación de la parte demandada en 196 fs.). Del mismo modo, cabe acotar que fue desestimada la acción de reinstalación promovi da ante la justicia laboral sobre la base de una supuesta persecución sindical, que tampoco fue debidamente acreditada en autos, todo lo cual, refuerza la solución confirmatoria. Tampoco puede soslayarse la buena fe con que actuó la Administración, plasmada en la extensión de su contrato por seis meses, pese a la evaluación negativa de su desempeño funcional, a efectos de proveer a la actora de un coaching para trabajar en las debilidades identificadas a su respecto. Asimismo, la no conformación del Tribunal de alzada a efectos de la evaluación no es indicativa de desviación de poder. Ello desde el carácter temporal del vínculo, con una fecha ya dispuesta de cese, además de dificultades no imputables a la Administración relativas a la conformación del Tribunal (ver interrogatorio a fs. 90 y 90 vto.). Desde las consideraciones precedentes cabe concluir que los elementos de juicio allegados a la c ausa no son suficientes para acreditar el móvil espurio que denuncia el demandante. VII) En conclusión, da da la naturaleza del vínculo y el cumplimiento del término temporal establecido, así como la motivación del acto en los términos señalados precedentemente, no existió un apartamiento de las reglas de derecho al no renovar su contratación. La Administración actuó dentro de sus competencias, de acuerdo al contrato que vinculaba a las partes y conforme a Derecho. Por las razones expuestas, lo estable cido en el artículo 309 de la Constitución de la República, el Tribunal, debidamente integrado y por unanimidad, FALLA : Desestímase la pretensión anulatoria y, en su mérito, confírmese el acto administrativo impugnado. Sin especial condena procesal. Intímase a la parte actora a que, en el plazo de 60 días a partir de ejecutoriada esta sentencia, retire la documentación por ella agregada al expediente, bajo apercibimiento de procederse a su destrucción (Art. 1º de la Acordada Nro. 34/2023; art. 371 de la Ley Nro. 20.075). A los efectos fiscales, fíjanse los honorarios del abogado de la parte actora en la cantidad de $48.500 (pesos uruguayos cuarenta y ocho mil quinientos). Oportunamente, devuélvanse los antecedentes administrativos agregados , expídanse testimonios si se solicitaren ; y archívese. Dr. Balcaldi, Dr. Corujo, Dra. Klett (r.), Dra. Álvarez, Dra. Kelland. Dr. Marquisio (Sec. Letrado).