Sentencia Definitiva N° 65/2023

DECRETERO DE SENTENCIAS //tevideo, 13 de abril de 2023. No. 65 VISTOS : Para sentencia definitiva estos autos caratulados: “FRIGORÍFICO TACUAREMBÓ S.A. con ESTADO. MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Acción de nulidad” (Ficha No. 157/2021). RESULTANDO : I) Surge de fs. 7 que el 31 de mayo de 2021 la actora dedujo demanda anulatoria contra la Resolución de fecha 26 de junio de 2020, dictada por el Inspector General del Trabajo y de la Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que sancionó a FRIGORÍFICO TACUAREMBO S.A. con una multa de 65 U.R. por infracción a normas que tutelan derechos fundamentales de la trabajadora denunciante, e intimó a la empresa a elaborar un protocolo de actuación a aplicar ante denuncias de vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores con el fin de establecer una política clara de prevención y actuación, informando a los trabajadores que deberán denunciar los casos de situación de acoso laboral y/o vulneración de sus derechos (fs. 252 vta. a 256 A.A.). En su memorial de agravios, indicó que la investigación era nula ya que comenzó inquisitiva y con reserva para una parte, pretendiendo aplicar sin autorización legal a la investigación de acoso moral las normas relativas al acoso sexual, sin texto legal habilitante, y citó jurisprudencia al respecto. Afirmó que la solución legal provino con la Ley No. 19.854, habilitando la solución excepcional de la recepción de testimonios sin identificación y demás características de reserva, la que cobró vigencia a comienzos del año 2020, por lo que no podía aplicarse retroactivamente. Señaló la ausencia de prueba de los extremos en que se fundó el acto impugnado, la que fue valorada en forma contraria a las reglas de la sana crítica y la experiencia, llegando a conclusiones ausentes de motivación suficiente, denotando arbitrariedad y abuso de poder. Recordó que la empresa tomó conocimiento a través de un correo electrónico de la trabajadora dirigido al gerente de RRHH el 20 de julio de 2017, estando certificada por enfermedad común, de una situación de relacionamiento conflictivo con su anterior supervisor, el Sr. Ricardo Camargo. Luego no tuvo otra noticia ni planteo, hasta la actuación inspectiva de la IGTSS del 12 de marzo de 2018, en que se dio vista de una denuncia de la trabajadora con un relato de otras características y dimensiones del que presentó a la empresa en sus correos. Cuestionó la valoración de la prueba rendida, en tanto declararon anónimamente siete personas, sin aportar datos que confirmaran los presuntos hechos graves, ni elementos que pudieran considerarse siquiera indiciarios, refiriendo vagamente a algunas situaciones aisladas, de carácter correctivo y en un marco de respeto, sin que ningún testigo presenciara las conductas de acoso sistemático relatadas. Consideró que las patologías psiquiátricas que padecía la trabajadora podrían tener su causa en otras situaciones o características fisiológicas de la actora, y refirió al accidente laboral sufrido por su esposo, también trabajador del Frigorífico, que motivó una licencia especial concedida a la trabajadora, la que después continuó con una secuencia de certificaciones que la tuvo alejada de la labor de la planta por años. Cuestionó que, si la trabajadora entendía que sus afecciones psiquiátricas tenían causa laboral compatible con enfermedad profesional como planteó, no denunciara tempestivamente tal extremo ante al BSE. Concluyó que, los informes de la asesoría letrada de la IGTSS no lograron articular una argumentación consistente basada en prueba, y solicitó la anulación del acto impugnado. II) El 14 de setiembre de 2021 el representante de la demandada contestó la demanda incoada (fs. 35 y ss). Sostuvo que la Administración actuó ajustada a Derecho y que la resolución impugnada debidamente motivada fue dictada en ejercicio de las potestades que le fueron conferidas al MTSS en atención al interés general y dentro del límite de su competencia. Indicó que la Sra. Amalia Barrios, trabajadora de la actora, denunció sufrir acoso moral por parte del Sr. Ricardo Camargo, que comenzó luego de la expulsión del Sr. Pablo Aiza como consecuencia de un proceso de acoso sexual hacia la denunciante, cuestionando Camargo su desempeño laboral, y causándole daño a su salud. Consideró insuficientes las gestiones realizadas por la empresa ante la denuncia formulada por la trabajadora, al no investigar los hechos denunciados ni tomar medidas para proteger a los involucrados. Señaló la validez del procedimiento de recepción de testigos en la inspección realizada, en tanto entendió que la reserva de los testigos prevista en la Ley Nº 18.561 se aplicaba por analogía a los casos de acoso moral, y citó doctrina y jurisprudencia al respecto. Agregó que, resultó acreditado que el trato a la trabajadora y el ambiente de trabajo era inadecuado, discriminatorio, generando un clima laboral tenso y que existieron actitudes que podrían encuadrar en una discriminación de género, extremos conocidos por la empresa quien no tomó medidas para indagar, prevenir o erradicar ese tipo de conductas. En definitiva, solicitó se desestimara la acción de nulidad incoada. III) Abierto el juicio a prueba, se produjo la que obra certificada a fs. 51. IV) Alegó unicamente la demandada a fs. 54 y ss. V) Se confirió vista a la Sra. Procuradora del Estado Adjunta en lo Contencioso Administrativo, que produjo el Dictamen Nº 337/2022 por el que aconsejó el amparo de la demanda y la anulación del acto impugnado (fs. 61 a 66). VI) Se llamó para sentencia, girando los autos a estudio de los Sres. Ministros, quienes acordaron su dictado en forma legal. CONSIDERANDO : I) En la especie, se han acreditado los extremos legales habituales requeridos por la normativa vigente (artículos 4 y 9 de la Ley N°15.869) para el correcto accionamiento de nulidad. En efecto, se demanda la nulidad de la Resolución de fecha 26 de junio de 2020, dictada por el Inspector General del Trabajo y de la Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que sancionó a FRIGORÍFICO TACUAREMBO S.A. con una multa de 65 U.R. por infracción a normas que tutelan derechos fundamentales de la trabajadora denunciante, e intimó a la empresa a elaborar un protocolo de actuación a aplicar ante denuncias de vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores con el fin de establecer una política clara de prevención y actuación, informando a los trabajadores que deberán denunciar los casos de situación de acoso laboral y/o vulneración de sus derechos (fs. 252 vta. a 256 A.A.). Contra dicha decisión, notificada a la accionante el 6 de agosto de 2020 (fs. 261 vta. A.A.), interpuso recursos de revocación y jerárquico el 14 de los mismos mes y año (fs. 262 vta. a 265 A.A.). Por Resolución Nº 37 de fecha 5 de marzo de 2021, dictada por la Directora General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en ejercicio de atribuciones delegadas, se confirmó la recurrida (fs. 274 vta. y 275 A.A.), notificándose el 11 del mismo mes y año (fs. 277 A.A.). Finalmente, la demanda fue introducida en tiempo útil (el 30 de mayo de 2021 - nota de cargo a fs. 15 de autos). II) El Tribunal, discrepando con lo dictaminado por la Procuradora del Estado Adjunta en lo Contencioso Administrativo, desestimará la demanda y, en su mérito, confirmará el acto impugnado. III) E merge de los antecedentes administrativos allegados al proceso que las actuaciones tuvieron su origen en la denuncia formulada por la Sra. Amalia Magela BARRIOS sobre hechos sucedidos en el FRIGORÍFICO TACUAREMBO S.A. por parte de su supervisor el Sr. Ricardo CAMARGO, empleado de la actora por acoso laboral. Por Resolución de la División Jurídica, en ejercicio de atribuciones delegadas del Inspector General del Trabajo y de la Seguridad Social se dispuso realizar un interrogatorio en la empresa a cada uno de los empleados en forma separada, resguardando su identidad, y cumplido, se diera vista de la denuncia presentada a FRIGORÍFICO TACUAREMBO S.A., disponiéndose asimismo la apertura a prueba (fs. 145 y 146 A.A.). El día 12 de marzo de 2018 se realizó la inspección en el establecimiento por los inspectores de la IGTSS, interrogando al personal de la empresa (fs. 148 vta. a 154 A.A.). Se otorgó vista de las actuaciones a las partes, la que fue evacuada por la actora en los términos de fs. 4 a 6 A.A., y por la denunciante a fs. 156 vta. a 158 A.A. Con fecha 27 de julio de 2018, declararon los testigos propuestos, Sra. Claudia ERRECALDE, Sr. Christian RAMIREZ, Sr. Robert TORIBIO, Sr. Peter GONZALEZ, Sr. Victor NUÑEZ, y el Sr. Ricardo CAMARGO (fs. 172 a 179 A.A.). Por Resolución de la IGTSS de fecha 14 de noviembre de 2018, se intimó a la actora a presentar licencias gozadas del año 2013 en adelante, licencia extraordinaria usufructuada en el año 2011, por la denunciante, cantidad de operarios en el sector de la denunciante que fueron reubicados durante la suspensión de producción en el año 2016 (fs. 182 y 183 A.A.), la que fue cumplida de fs. 184 vta. a 190 A.A. El 6 de mayo 2019 se produjo informe de la División Jurídica de la IGTSS, que concluyó: “ … que existen elementos probatorios para afirmar que el Sr. Camargo se dirige a la Sra. Amalia Magela Barrios, de una manera diferente al resto del personal, por lo menos en reiteradas situaciones. (…) La reiteración de estas conductas discriminatorias despliegan efectos hostiles en la persona víctima de las mismas, en este caso la Sra. Amalia Magela Barrios”, y sugirió aplicar una multa en su grado medio (artículo 6 literal g y artículo 13 del Decreto Nº 186/004), tomando en cuenta el último salario de la afectada, e intimar la presentación de un protocolo de actuación a desarrollar ante denuncias de vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores con el fin de establecer una política clara de prevención y actuación (fs. 192 vta. a 195 A.A.). Se confirió vista del referido informe a las partes (fs. 196 A.A.), la que fue evacuada por la denunciante a fs. 199 a 201, y por el actor a fs. 214 y 215 A.A. Con fecha 6 de noviembre de 2019 comparece la Sra. Barrios denunciando hechos nuevos vinculados a su reintegro a la empresa y a un accidente laboral sufrido siendo certificada por el BSE (fs. 220 A.A.). Se otorgó vista a la actora (fs. 227 A.A.), quien la evacuó en los términos de fs. 233 vta. a 235 adjuntando documentación. Por nuevo informe la División Jurídica de la IGTSS, concluyó que: “La empresa Frigorífico Tacuarembó S.A. es responsable como empleador en tanto no adoptó las medidas adecuadas para evitar el daño, obligación contractual que le compete como empleador ”, sugirió la imposición de una multa equivalente a 65 UR y elaboró el proyecto de resolución (fs. 525 vta. a 256 A.A.), el que fue aprobado con fecha 26 de setiembre de 2020 por el Inspector General de Trabajo y constituye el acto sancionatorio que en estos autos se procesa (fs. 258 A.A.). IV) La accionante Frigorífico Tacuarembó S.A. planteó dos argumentos principales en sustento de su pretensión anulatoria: uno, en la investigación de los hechos referidos al acoso moral que llevó a cabo la Inspección General del Trabajo aplicó sin autorización legal normas relativas al acoso sexual; otro, la errada valoración de la prueba de los hechos supuestamente conformadores del acoso moral. A juicio de la Corporación, no se relevan razones para compartir la argumentación sustentada ni en uno ni otro agravio por los fundamentos que se expresarán. V) El reproche sobre la aplicación a la investigación de acoso moral las normas relativas al acoso sexual sin texto legal habilitante. V.I) Primero. Efectivamente tal cual expresa la demanda, al tiempo en que se suscitó la investigación llevada a cabo por la Inspección General del Trabajo - 2.1.2018, fs. 1 A.A.-, no estaba vigente la Ley 19.589 cuyo artículo único la autorizó en casos de denuncias o situaciones de afectación a la libertad sindical, acoso moral o discriminación en el ámbito laboral, a interrogar personas que por su vinculación con los implicados sea laboral o de alguna otra índole, o pudieran tener un conocimiento directo de los hechos denunciados, lo debía realizar individualmente, en forma reservada, y sin identificar en el expediente los datos de los deponentes. Ello sin perjuicio de ordenarle que los datos debían ser relevados en un documento que integraría el expediente y permanecería a resguardo de la Inspección por el plazo de cinco años, para el caso que sean solicitados por la justicia competente. Efectivamente también, el sistema de investigación con reserva de la identidad de los testigos, se encuentra previsto por el art. 8 de la Ley 18.561 de tutela contra el acoso sexual, y la motivación planteada en la resolución hoy impugnada, se basó en la aplicación analógica de la herramienta de protección. Ahora bien. No puede soslayarse que la demandante se limitó a plantear el reproche y a citar un elenco de sentencias de este Tribunal - 554/2016, 740/2016 y 1060/2017 – transcribiendo parcialmente la última, sin dedicar ni una línea argumentativa a explicitar el perjuicio que supuestamente le habría provocado indefensión (numeral 18 de fs. 10 vto.) por no haber conocido la identidad de los testigos examinados en la investigación administrativa. Concretamente no indicó en la demanda qué no pudo hacer en su defensa - en cada una de las etapas de la investigación en que participó - que la arrojó en estado de indefensión. V.II) Segundo. La demandante no tuvo en cuenta que en jurisprudencia posterior a la citada y anterior a la Ley 19.854, este Tribunal sustentó la legitimidad de la aplicación analógica con base en la aplicación de una fuente del Derecho Internacional de los Derechos Humanos Laborales que compromete al Estado: el Convenio Internacional de Trabajo N° 81 sobre la Inspección del Trabajo y la Recomendación que lleva el mismo número. Concretamente en reiteradas oportunidades, y entre otras en la Sentencia Nº 662/2019 donde sostuvo: “Y ello en virtud de los amplios poderes probatorios conferidos a la IGTSS a partir de la normativa convencional ratificada por nuestro Estado. Así, el citado Convenio Nº 81 de lo OIT describió dentro de las competencias de los Inspectores de Trabajo: “proceder a cualquier prueba, investigación o examen que consideren necesario para cerciorarse de que las disposiciones legales se observan estrictamente y, en particular: (i) para interrogar, solos o ante testigos, al empleador o al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales” (art. 12.1, lit. “c”, el destacado no es luce en el original). La norma convencional regula amplias potestades probatorias para los Inspectores de Trabajo, sin dudas, con límites infranqueables tales como las pruebas ilícitas. Asimismo, la citada disposición prevé especificidades sobre la prueba testimonial, habilitando a los Inspectores de Trabajo a interrogar “solos” a los trabajadores. Tal locución supone, además de la producción unilateral del medio probatorio, su realización de modo reservado. Las antedichas particularidades en la realización de la prueba testimonial obedecen a la esencial razón consiste en el riesgo de la fuente de trabajo para el testigo, así como la continuidad de la relación laboral, la cual resultaría lesionada por una declaración del trabajador contraria a los intereses de la empresa. Por lo tanto, la reserva del testimonio se erige como el único medio a efectos de obtener declaraciones libres, espontáneas, no coartadas, sobre hechos desarrollados en el recoleto ámbito laboral y que, de otro modo, resultarían imposibles de probar.” V.III) Tercero. Cuando de la garantía de los derechos humanos se trata, la herramienta del razonamiento analógico no requiere autorización legal como plantea la accionante en el numeral 7 de la demanda a fs. 8 vto., por cuanto el art. 332 de la Constitución plantea un mandato en tal sentido dejando al hermeneuta, únicamente, la elección de la fuente de integración entre la panoplia conformada por los fundamentos de las leyes análogas, los principios generales de derecho y las doctrinas generalmente admitidas. Este mandato constitucional obedece a que “El compromiso del estado de derecho con los derechos humanos - todos y no solo los laborales - parte de su obligación de respetar, pero requiere, inexorablemente, una acción positiva para garantizar adecuadamente su libre ejercicio.” “De allí que la obligación del Estado no se agota con la existencia de un orden normativo dirigido a hacer posible el cumplimiento de la obligación de respetar, implica también la necesidad de una conducta que asegure la existencia, en la realidad, de una eficaz garantía del libre y pleno ejercicio de los derechos humanos . https://www.corteidh.or.cr/docs /casos/articulos/seriec_04_esp.pdf ” (Rossi, Rosina. Diálogo entre fuentes: jurisprudencia y la ley. En AA.AA. Actualidad y perspectivas en el derecho público. César Pérez Novaro. Marcelo Patritti. Coordinadores. FCU, 2021, pag. 289). En el caso, los hechos denunciados por la Sra. Amalia Magela Barrios ante su empleadora Frigorífico Tacuarembó S.A., según surge de la prueba agregada por la accionante -fs. 54 y 55 A.A.-, referían a “la existencia de situaciones de destrato sufrido desde hace mucho tiempo por parte de algunos jefes con respecto a mi persona como por ejemplo el episodio vivido a principios de este año que me generó una crisis, en esa ocasión el Sr. Ricardo Camargo me retuvo 1h25 minutos en su oficina a la vista de mis compañeros insistiendo en que yo era mala funcionaria, que tenía muchas faltas por certificaciones médicas y que por lo tanto me iba a hacer una mala evaluación…” Los hechos denunciados importaban una alerta sobre el posible estado de vulnerabilidad de la dignidad laboral. “Justamente, trabajar con dignidad de personas, constituye un valor acogido por la conciencia jurídica universal que nutre el bloque de constitucionalidad de los derechos humanos laborales y que ha sido recogido por la Organización Internacional del Trabajo con el estándar de “Trabajo decente” . (Constitución de la OIT de 1919 y la Declaración de Filadelfia de 1944. Declaración Universal de Derechos humanos, de la ONU, 1948. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ONU, 1966. Convención Americana sobre Derechos Humanos, 1966. Declaración Sociolaboral del MERCOSUR art. 17. Repertorio de Recomendaciones Prácticas en el Sector Servicios y Medidas para combatirlos de la OIT (Ginebra 2003). En el ámbito nacional, arts. 7, 44, 54, 72 de la Constitución.)” (Sentencia N° 153/2019 IUE 371-298/2017 de fecha 22 de mayo de 2019 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1er. Turno). Vale decir que, si estaba involucrado el derecho a la dignidad de una persona, se constataba la hipótesis prevista por el art. 332 de la Constitución, y en este marco, la Inspección General del Trabajo, comprometida por la obligación de proveer una garantía efectiva actuó correctamente cuando identificó la tutela en la aplicación analógica de la reserva de identidad de testigos prevista en el art. 8 de la Ley 18.561 sobre acoso sexual. Redondeándose la solidez argumentativa si se tiene en cuenta que el fundamento de la regla prevista se encuentra, justamente, en la protección de la dignidad sexual de una persona trabajadora. VI) El reproche sobre la errada valoración de la prueba de los hechos supuestamente conformadores del acoso moral. VI.I) Primero. En la investigación llevada a cabo según surge de los antecedentes administrativos, se produjo prueba testimonial y documental. La resolución impugnada valoró cada uno de los medios probatorios y también lo hizo considerándolos en conjunto, motivando la individualización de la plataforma fáctica, demostrando la probabilidad prevalente de la ocurrencia “de un trato diferencial de la Sra. Amalia Barrios” “…por parte del Sr. Camargo” quien “…le llamaba la atención exclusivamente…”, “…poniendo énfasis en su persona, manifestando en varias oportunidades que distorsionaba el grupo”. (fs. 255 A.A.) VI.II) Segundo. Debe verse que buena parte de los trabajadores interrogados por la IGTSS, en forma espontánea y sin previa citación ni instrucción por parte de los implicados, dieron cuenta de la existencia de un ambiente laboral en el que se encontraban naturalizados comportamientos de malos tratos, discriminación y acoso (vide: fs. 149 y ss. A.A.). Así, por ejemplo, el testigo identificado con el número 7 al ser preguntado por la forma de dirigirse del Sr. Camargo al personal declaró: “Es muy duro cuando se refiere al personal, debería ser más sutil al ordenar las tareas.” (fs. 152 A.A.). A su turno, el identificado con el N º 1 interrogado sobre la forma de dirigirse del Sr. Camargo hacia la Sra. Barrios, afirmó: “Sentí que la presionaba con el tema del trabajo. Por comentarios. Personalmente no” (fs. 149 A.A.). El testigo número 3 expuso: “Despectiva en algunos casos. Nos ordenaron que no charlemos durante la tarea, todos charlamos. He notado que en ocasiones se hace énfasis en ella.” (fs. 150 A.A.). En similar sentido declaró el testigo identificado con el Nº 5: “Trato diferencial, es como si estuviera en la mira y con los demás no, cuando hay que llamar la atención del grupo sólo se dirige a ella” (fs. 151 A.A.). La testigo Nº 6 sostuvo: “Algunas veces si. El Sr. Camargo le decía que distorsionaba el grupo sólo a ella” (fs. 151 vta. A.A.). Y el testigo Nº 7 señaló: “Si. La última vez que estuvo trabajando se retiró llorando de la oficina del Sr. Camargo. No sé el tenor de la conversación, se ve que fue algo fuerte” (fs. 152 A.A.). En el mismo sentido declararon los testigos propuestos. La Sra. Claudia ERRECALDE definió al ambiente de trabajo como “tenso” y sobre el trato del Sr. Camargo hacia la denunciante, sostuvo “como que hacía diferencias con el resto ”, y preguntada en que basaba su afirmación respondió: “ … por ejemplo en una ocasión estuvimos con poco trabajo y generalmente los jefes ubican al personal en otras secciones … Magela se dirigió directamente a Camargo para pedir que la ubicara que necesitaba, que estaba pasando un momento difícil económicamente y de salud de parte de su pareja y el ubicó a varios compañeros y justamente a ella la dejó en el seguro” (fs. 172 vta. y 173 A.A.). Por su parte, el Sr. Christian RAMIREZ requerido a relatar el trato del denunciado respecto de la denunciante, afirmó: “ … en general siempre la tenía entre ojos, teniendo una relación de encargado a obrero que siempre estaba entre ojo la compañera y generalmente no era muy bueno el trato con los compañeros, en otro tiempo, ahora es menos frecuente eso, antes era más frecuente el trato de él con nosotros ”, e interrogado si la Sra. Barrios era tratada de la misma manera que el resto de los compañeros, contestó: “no, o sea que hay cosas que sucedieron que no es tratada de la misma manera, hay una realidad de que estamos acá” (fs. 173 vta. A.A.). Los testimonios referenciados, que dieron cuenta de situaciones hostiles y de trato diferencial por parte del Sr. Camargo, constituyen una prueba razonablemente suficiente en el marco de la actuación inspectiva, tanto por la espontaneidad de las declaraciones como por la razón que dieron a sus dichos. VI.III) Respecto del acervo de prueba documental, la resolución impugnada, reprochó a Frigorífico Tacuarembó S.A. no haber ofrecido ninguna referida a un protocolo de actuación sobre vulneración de derechos fundamentales. (fs. 255 A.A.). Efectivamente, según el ofertorio de prueba de la accionante, agregó “un ejemplar del código de ética, uno del reglamento interno, las capacitaciones impartidas, en materia de género, acoso sexual y acoso moral y las realizadas por el Sr. Camargo.” Debe verse que el punto reprochado no integró la articulación de agravios de la parte actora por lo que se impone inferir admitido. VI.IV) La resolución impugnada también reprochó a Frigorífico Tacuarembó la actitud que adoptó frente a los hechos denunciados por la trabajadora Amalia Magela Barrios. Le cuestionó que debió, ante la denuncia de una posible vulneración de sus derechos fundamentales, haber investigado y adoptado medidas de protección a las partes para evitar actos hostiles, agregando que el hecho de que estuviera certificada no obstaba a que debiera actuar con la debida diligencia. (fs. 255 vto. A.A.) Ahora bien. Surge de la prueba documental producida: - La Sra. Amalia Magela Barrios envió un correo electrónico a Luis Alberto Guerrero el 20.7.2017 (fs. 54 A.A.). En el mismo relató que “los profesionales que la trataban le habían indicado que su patología estaba directamente vinculada a situaciones de maltrato reiterados vividos en el trabajo. También expresó que “anteriormente a este mail, en reiteradas ocasiones traté de informar a la empresa acerca del maltrato referido”. Ejemplificó “en 2016 concurrí a hablar con el Sr. Luis Llanes sin tener respuestas” “Previamente concurría a RR.HH. a plantear una situación angustiosa y discriminatoria relacionada a un cambio de sección temporal y tampoco recibí respuesta de Micael Ferreira que estaba a cargo de RRHH en ese momento”. Agregó que la ocurrencia de situaciones de destrato sufrido desde hace mucho tiempo “por parte de algunos jefes con respecto a mi persona como ejemplo el episodio vivido a principio de este año que me generó una crisis, en esa ocasión el Sr. Ricardo Camargo me retuvo 1h 25 minutos en su oficina, a la vista de todos mis compañeros insistiendo en que yo era mal funcionaria, que tenía muchas faltas por certificaciones médicas y que por lo tanto me iba a hacer una mala evaluación” - La empleadora el 21.7.2017 interrogó a Ricardo Camargo (fs. 56 A.A.) - El 25.7.2017 Luis Llanes Guerrero le contestó por correo electrónico que sobre “su solicitud de fecha 20.7.2017 informamos que corresponde a usted dirigirse directamente al BSE para que este evalúe la correspondencia legal del amparo. No obra en la empresa ningún atisbo de información el sentido de los supuestos manejados en su nota” De los recaudos reseñados se infiere la sustentabilidad del reproche sobre la insuficiencia de las gestiones realizadas por la empresa que la resolución impugnada realizó a la empleadora Frigorífico Tacuarembó S.A.: no interrogó a los compañeros de trabajo y no adoptó medidas de protección a la parte para evitar actos hostiles (fs. 255 vlto. A.A.) En efecto. Se limitó a tomar testimonio al denunciado Ricardo Camargo y a contestarle por correo a la trabajadora únicamente sobre su planteo de que su patología estaba vinculada al ambiente de trabajo, adoptando una actitud prescindente respecto del resto de los hechos denunciados. VI.V) Por los fundamentos que vienen de exponerse de la apreciación en conjunto de los testimonios y la documentación producida surge en grado de razonable probabilidad prevalente que, la trabajadora Amelia Magela Barrios había intentado varias veces denunciar situaciones de acoso moral ante autoridades de la empresa no recibiendo respuesta alguna. Se infiere también con el mismo grado de probabilidad que por lo menos en la ocasión concreta que ella relató en el correo, su jefe Ricardo Camargo la expuso delante de sus compañeros de trabajo enjuiciándola de ser mala funcionaria y de tener muchas certificaciones médicas. En el mismo sentido, y a partir de los testimonios producidos es posible reconstruir en grado de razonable probabilidad que Ricardo Camargo, la trataba diferente, la tenía en la mira e incluso le hacía reproches que habrían correspondido a todo el grupo. Además, se releva un hecho del contexto que abona el estándar de prueba señalado, cual es la doble situación de desigualdad de poder a la que la trabajadora estaba sometida. Por un lado, respecto de Ricardo Camargo su superior directo y evaluador de su desempeño y por otro respecto del Frigorífico Tacuarembó S.A. la empresa empleadora respecto de la que se encontraba en situación de dependencia. Finalmente, también puede entenderse probado que Frigorífico Tacuarembó S.A. ante las repetidas denuncias no reaccionó investigando adecuadamente y adoptando medidas de protección hacia la trabajadora. El estándar de prueba referido a la regla de la probabilidad prevalente o de la causa más probable (Sentencias N.º 5-71/2015 del Tribunal de Apelaciones Civil de 2° Turno, y N.º 1975/2017 de la Suprema Corte de Justicia) r econoce sustento en categorías de casos como el de autos en base a dos razones: una, los hechos habrían ocurrido en un contexto de relación desigual de poder entre la denunciante y el denunciado y aún entre aquella y la empresa empleadora y hoy accionante; otra, el bien humano de la dignidad laboral, formulada por la OIT como trabajo decente, que se debía proteger. Sobre el punto es del caso recordar que “…existen “objetos difíciles de probar”, ya por las situaciones que entrañan, por los sujetos singulares que intervienen o por la combinación de ambos elementos . En esta línea se encuentran las situaciones de violencia doméstica, la basada en género, acoso sexual, laboral, docente, los fenómenos de mobbing, bossing, bullyng, el despido abusivo, la destitución ilegítima (arbitraria) de un funcionario público. E l jurista debe aguzar los sentidos para encontrar la prueba que permita fundar su posición (…) La valoración debe realizarse desde la perspectiva de la protección de la víctima. Dada la dificultad de la existencia de prueba directa sobre los comportamientos que conforman el acoso sexual, la jurisprudencia nacional ha relevado ciertos datos, que podrían constituir concretos medios de prueba como las declaraciones testimoniales y de las partes, la inspección judicial y los indicios: la conducta observada por la persona denunciada respecto de otros trabajadores; la posición de los sujetos, en especial la relación de jerarquía; la afectación emocional o psicológica de la víctima; las características socio culturales de denunciante y denunciado y del medio en que se desarrolla la relación laboral; las características físicas del ambiente de trabajo, por ejemplo, las posibilidades de privacidad” (Selva KLETT - “El estado y el avance de la ciencia procesal respecto de la actividad probatoria en vistas a posibles reformas”, II Conferencia Internacional & XXVI Jornadas de Derecho Procesal del Instituto Iberoamericano de Derecho Procesal y de la International Association of Procedural Law, Ed. Atelier, Libros Jurídicos, Barcelona, 2018, ps. 603 – 604). Por los fundamentos que vienen de exponerse, el Tribunal no releva razones para compartir la impugnación planteada por la parte actora respecto a la errónea valoración por parte de la Administración. El estudio del cúmulo probatorio permite inferir una calificación exactamente contraria: la valoración individual de cada fuente y en conjunto, considerando prolijamente por parte de la Inspección General de Trabajo, variables de peso y contrapeso en la reconstrucción de los hechos motivando el razonable grado de probabilidad de ocurrencia. VII) De todos modos, resta individualizar el marco teórico normativo en el que habría de adecuarse el marco fáctico allegado. Debe verse atentamente que la Resolución impugnada individualizó por un lado la conceptuación doctrinaria de la hipótesis del acoso moral y por otro el Convenio Internacional de Trabajo N° 190. Pues bien. En primer lugar, debe considerarse que la accionante no planteó argumento alguno contrario a que tal fuera el marco teórico normativo. Ello a pesar de que los hechos denunciados habían ocurrido antes de la entrada en vigencia subjetiva (art. 19 num. 5 lit. d de la Constitución de la OIT) para Uruguay del Convenio Internacional de Trabajo N° 190. De todos modos, la conceptuación sobre la violencia y acoso en el mundo del trabajo recogida en el art. 1 del Convenio Internacional de Trabajo N° 190 recoge el Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo de OIT del año 2003. En segundo lugar, analizada la descripción del art. 1 del Convenio Internacional de Trabajo N° 190 a la luz de los principios interpretativos del derecho de los derechos humanos, se infiere que plantea importantes diferencias respecto de la doctrina también citada por la resolución impugnada. En efecto. La descripción de la hipótesis, el alcance subjetivo tanto en cuanto a las personas protegidas como a las obligadas, así como el ámbito espacial considerados en el Convenio Internacional de Trabajo N° 190 claramente más protector de la dignidad laboral que la doctrina construida con anterioridad a su vigencia, determina que se erija en el mínimo de garantía a la que el Estado está obligado. Y a su vez, teniendo en cuenta el principio de progresividad y la eficacia horizontal de los derechos humanos, también el empleador de personas que trabajan. (art. 26 de la Convención Americana de Derechos Humanos, Opinión Consultiva N° 18/2003 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos). En definitiva, en el caso se relevan razones para individualizar el Convenio Internacional de Trabajo N° 190 como marco teórico normativo para realizar la tarea argumentativa de subsunción de la plataforma fáctica. La discriminación por violencia y el acoso en el mundo del trabajo son entendidas como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género” Por un lado, los hechos referidos al trato diferente y perjudicial, impartido por Ricardo Camargo hacia Amalia Magela Barrios , “como si siempre la tuviera en la mira y con los demás no, cuando hay que llamar la atención del grupo sólo se dirige a ella” (fs. 151 A.A.) encarta en la hipótesis que describe el convenio. Justamente esto es el acoso moral: el trato diferente que causa daño y que carece de explicación razonable. A su vez, la reiteración de denuncias de su parte ante diversas autoridades de la empresa y la insuficiencia de la respuesta en sentido de protección se inscribe como incumplimiento de las obligaciones de respuesta y prevención previstas en el art. 8 del mismo cuerpo normativo que exige la “adopción de medidas para proteger de manera eficaz a dichas personas”. Lo relatado deviene fundamentación por demás justificante de lo dispuesto en el Numeral 3) de la resolución atacada, que ordena a la empresa elaborar un protocolo de actuación a aplicar ante denuncias de vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores con el fin de establecer una política clara de prevención y actuación, informando a los trabajadores que deberán denunciar los casos de situación de acoso laboral y/o vulneración de sus derechos. VIII) En cuanto a la concreta sanción aplicada, consultada la demanda no resulta argumentación alguna respecto a un supuesto exceso por lo que ello bastaría para no ingresar en el tema. Sin embargo, vale expresar que no existiendo evidencia en autos de elementos que refieran a motivaciones extrañas al cumplimiento de las potestades sancionatorias de la Administración demandada, ni que se hubiere verificado una situación de desviación o exceso de poder, no corresponde que la Corporación revise la sanción aplicada a la empresa reclamante, la que no aparece como manifiestamente irrazonable o desproporcionada en relación a la falta administrativa imputada y comprobada a su respecto. Por las razones expuestas, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo en atención a lo dispuesto por los artículos 309 y 310 de la Constitución, FALLA : Desestímase la demanda y, en su mérito, confírmase el acto impugnado. Sin sanción procesal específica. A los efectos fiscales, fíjanse los honorarios del abogado de la parte actora en la cantidad de $46.000 (pesos uruguayos cuarenta y seis mil). Oportunamente, devuélvanse los antecedentes administrativos agregados; y archívese. Dra. Klett, Dr. Corujo, Dr. Simón, Dr. Balcaldi, Dra. Rossi (r.). Dr. Marquisio. (Sec. Letrado).