Sentencia Definitiva N° 657/2022

DECRETERO DE SENTENCIAS //tevideo, 22 de setiembre de 2022. No. 657 VISTOS : Para sentencia definitiva estos autos caratulados: “AGROINDUSTRIAL DEL ESTE S.A. con ESTADO. MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Acción de nulidad” (Ficha No. 841/2019). RESULTANDO : I) Surge de fs. 4 que el 6 de diciembre de 2019 la actora dedujo demanda anulatoria contra la Resolución de fecha 12 de setiembre de 2018, dictada por el Inspector General del Trabajo y de la Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que sancionó a AGROINDUSTRIAL DEL ESTE S.A. con una multa de 1005 U.R. por vulnerar los derechos fundamentales de la trabajadora denunciante, advirtió a la empresa la obligación de respetar el ejercicio de la actividad sindical y la no discriminación a los trabajadores por el desempeño de función gremial, dispuso la participación del Sr. Celestino Texeira y demás encargados en un taller o curso de capacitación sobre gestión de recursos humanos, e intimó a la empresa a instrumentar un protocolo de actuación a desarrollar ante denuncias de vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores con el fin de establecer una política clara de prevención y actuación (fs. 39 a 41 A.A.). Indicó que las actuaciones se originaron por la denuncia presentada por la Sra. Soledad García (González) por un supuesto acoso moral laboral y actos discriminatorios por parte del Sr. Celestino Texeira. Expresó que la trabajadora nunca denunció la situación de acoso ante la propia empresa, sino que accionó directamente ante el MTSS, bloqueando todo tipo de acción de la empleadora ante lo que presuntamente estaba sucediendo. Postuló la ilegitimidad del acto enjuiciado, argumentando que no existió un acto administrativo que aprobara lo sugerido por el informe de la División Jurídica de la IGTSS de fecha 6 de setiembre de 2016, por lo que no era posible imputarle sanción alguna, dado que ningún órgano competente había resuelto dicha sanción sino que se trataba de una “sugerencia” de la División Jurídica, que no tenía competencia resolutoria sino de asesoramiento, vulnerando así el artículo 124 del Decreto 500/991, sus garantías y la oportunidad de defenderse. Sostuvo que el acto impugnado carecía de motivación tanto del punto de vista fáctico como jurídico, y citó amplia doctrina y jurisprudencia en su apoyo. Entendió que, por las antedichas razones, la Administración había incumplido con el principio del debido proceso. Reiteró que la empresa nunca había tenido conocimiento de los supuestos actos denunciados, y afirmó que no se habían constatado los elementos exigidos por la normativa para configurar el acoso laboral o la discriminación, en tanto no surgía que las supuestas conductas del Sr. Celestino Texeira se hubieran reiterado y prolongado en el tiempo. Alegó que la empresa no había violado las leyes invocadas por la Administración y que no se había probado la comisión de falta administrativa, ya que las desavenencias entre denunciante y denunciado no responsabilizaban automáticamente al empleador, de lo que se derivaba que se había vulnerado el principio de inocencia. Consideró desproporcionada, excesiva y carente de respaldo jurídico la multa impuesta, y denunció que la Administración no había considerado que la mayoría de las trabajadoras declararon expresamente no haber sido víctimas de los malos tratos denunciados por tres de aquéllas. En definitiva, solicitó la anulación del acto impugnado. II) El 9 de marzo de 2020 la representante de la demandada contestó la demanda incoada (fs. 27 y ss). Sostuvo que el agravio relativo a la inexistencia del acto administrativo no había formado parte del proceso administrativo desarrollado, e indicó que las actuaciones se iniciaron con la denuncia escrita del Sindicato FOICA de fecha 25 de noviembre de 2013, relacionada a condiciones generales y ambientales de trabajo con referencia específica a acoso moral y represión sindical, por lo que se ordenó una diligencia inspectiva, dar vista a la empresa y al Sindicato, y disponer apertura a prueba. Indicó que en igual fecha la Sra. Soledad González, trabajadora de la actora, denunció discriminación racial, relatando comportamientos que involucraban discriminación por ser mujer y violencia laboral. Recordó que, por tratarse de actuaciones similares, se acordonaron ambos expedientes, se dio vista de todo el expediente a la empresa y a la denunciante, otorgándose nueva vista del informe jurídico en el que se tipificó el incumplimiento verificado, se estableció la gravedad del mismo, y se proyectó la graduación en los términos del Decreto 186/004. Consideró que no se estuvo ante un procedimiento en el que la accionante hubiera sido material o formalmente impedida de defenderse o se hubiera obstaculizado su actuación de modo alguno, por lo que descartó la indefensión o disminución de las garantías alegadas. Señaló que el acto se encontraba debidamente motivado y que había sido debidamente causado, surgiendo de los antecedentes administrativos el proceso lógico y jurídico que determinó la decisión adoptada. Descartó que se vulnerara el debido proceso, en tanto la Resolución dictada lo fue en ejercicio de las potestades conferidas al MTSS y específicamente a la IGTSS en atención al interés general y dentro del límite de sus competencias (Decreto 680/977 y artículo 289 de la Ley No. 15.903), destacando que la actora, tras formular descargos mediante escrito de marzo de 2014, no evacuó ninguna de las vistas que se le dieron durante el procedimiento, no ofreció prueba alguna, y estuvo asistida por dos letradas en el curso del procedimiento. Se remitió a las diversas actuaciones cumplidas y afirmó que, del análisis de las pruebas recabadas, surgía probada la violación de los derechos fundamentales de la denunciante, además de una situación que podría incluirse en violencia de género hacia la mujer y de racismo, en particular en el caso de la Sra. Soledad GONZÁLEZ y de otros integrantes del personal de la empresa. Consideró que la graduación de la multa se ajustó a los parámetros establecidos en el artículo 6 literal g del Decreto 186/004 dentro del margen de discrecionalidad conferido a la Administración, y que la sanción se ajustaba a derecho al existir suficientes indicios que permitían concluir la configuración de actos de acoso laboral. En definitiva, solicitó se desestimara la acción de nulidad incoada. III) Abierto el juicio a prueba, se produjo la que obra certificada a fs. 63. IV) Alegaron las partes por su orden: la actora a fs. 66 y ss. y la demandada a fs. 73 bis y ss. V) Se confirió vista al Sr. Procurador del Estado en lo Contencioso Administrativo, que produjo el Dictamen Nº 614/2021 por el que aconsejó el rechazo de la demanda y la confirmación del acto impugnado (fs. 85 a 91). VI) Se llamó para sentencia, girando los autos a estudio de los Sres. Ministros, quienes acordaron su dictado en forma legal. CONSIDERANDO : I) En la especie, se han acreditado los extremos legales habituales requeridos por la normativa vigente (artículos 4 y 9 de la Ley No. 15.869) para el correcto accionamiento de nulidad. En efecto, se demanda la nulidad de la Resolución de fecha 12 de setiembre de 2018, dictada por el Inspector General del Trabajo y de la Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que sancionó a AGROINDUSTRIAL DEL ESTE S.A. con una multa de 1005 U.R. por vulnerar los derechos fundamentales de la trabajadora denunciante, advirtió a la empresa la obligación de respetar el ejercicio de la actividad sindical y la no discriminación a los trabajadores por el desempeño de función gremial, dispuso la participación del Sr. Celestino Texeira y demás encargados en un taller o curso de capacitación sobre gestión de recursos humanos, e intimó a la empresa a instrumentar un protocolo de actuación a desarrollar ante denuncias de vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores con el fin de establecer una política clara de prevención y actuación (fs. 39 a 41 A.A.). Contra dicha decisión, notificada a la accionante el 3 de diciembre de 2018 (fs. 45 A.A.), interpuso recursos de revocación y jerárquico el 12 de los mismos mes y año (fs. 46 vta. y 47 vta. A.A.). Por Resolución Nº 360 de fecha 23 de setiembre de 2019, dictada por la Directora General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en ejercicio de atribuciones delegadas, se confirmó la recurrida (fs. 71 y vta. A.A.), notificándose el 6 de noviembre del mismo año (fs. 73 A.A.). Finalmente, la demanda fue introducida en tiempo útil (el 6 de diciembre de 2019 - nota de cargo a fs. 21 de autos). II) El Tribunal, por unanimidad de sus integrantes y coincidiendo con lo dictaminado por el Procurador del Estado en lo Contencioso Administrativo, desestimará la demanda y, en su mérito, confirmará el acto impugnado. III) E merge de los antecedentes administrativos allegados al proceso que las actuaciones tuvieron su origen en las denuncias formuladas el 27 de noviembre de 2013 por la Sra. Soledad GONZÁLEZ ante la oficina del MTSS de la ciudad de Treinta y Tres contra el Sr. Celestino TEXEIRA, empleado de la actora por acoso laboral (fs. 1 vta. A.A.), y por el sindicato SOFADE respecto a la situación del personal de limpieza de la empresa, entre las que se encontraba la Sra. GONZÁLEZ (fs. 2 A.A.). Por Resolución del Inspector General del Trabajo y de la Seguridad Social se dispuso realizar una inspección ocular en el local de la empresa y que, cumplido, se diera vista de la denuncia presentada a AGROINDUSTRIA DEL ESTE S.A., disponiéndose asimismo la apertura a prueba (fs. 4 vta. y 5 A.A.). Los días 10 y 11 de diciembre de 2013 se realizó la inspección en el establecimiento por las inspectoras de la IGTSS, interrogando al personal de la empresa (fs. 80 a 108 A.A.) Se otorgó vista de la actuaciones a las partes (fs. 9 y 13 A.A.), la que fue evacuada por la actora en los términos de fs. 126 A.A. Tras la p aralización de las actuaciones por un tiempo prolongado, compareció la Federación Obrera de la Industria de la Carne y Afines (FOICA) con fecha 24 de abril de 2015, manifestando su descontento por el retraso de las actuaciones (fs. 17 A.A.). En setiembre de 2017 se produjo informe de la División Jurídica de la IGTSS, que concluyó que: “ La empresa vulnera la Ley 16.045 que prohíbe toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o rama de actividad laboral así como la Ley 18.104 que promueve la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres en la República Oriental del Uruguay”, y sugirió aplicar una multa en su grado mínimo (artículo 6 literal g y artículo 13 del Decreto Nº 186/004), tomando en cuenta que son las trabajadoras mujeres las afectadas en particular (20); disponer la participación del Sr. Celestino Texeira y demás encargados de la empresa en un taller o curso de capacitación sobre gestión de recursos humanos, e intimar a la empresa a instrumentar un protocolo de actuación a desarrollar ante denuncias de vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores con el fin de establecer una política clara de prevención y actuación (fs. 21 vta. a 22 vta. A.A.). Se confirió vista del referido informe a la accionante (fs. 32 vta. y 37 A.A.), la que no fue evacuada. A continuación, la División Jurídica de la IGTSS, elaboró el proyecto de resolución (fs. 39 a 41 vta. A.A.), el que fue aprobado con fecha 12 de setiembre de 2018 por la Sub Inspectora General de Trabajo y constituye el acto sancionatorio que en estos autos se procesa (fs. 43 A.A.). IV) La actora se agravió argumentando la inexistencia de un acto administrativo que aprobara lo sugerido por el informe de la División Jurídica de la IGTSS de fecha 6 de setiembre de 2016, la falta de motivación del acto, la vulneración del debido proceso, la falta de conocimiento de la situación denunciada, la no configuración de acoso laboral, y la desproporción de la multa impuesta. A juicio de la Corporación, no le asiste razón. IV.1) No se comparte el temperamento de la accionante referido a los agravios de índole formal. Entiende el Tribunal que la resolución impugnada, en tanto clara manifestación de voluntad final de la Administración que produce efectos jurídicos, es un acto administrativo en toda regla, cuyo proyecto fue redactado por la División Jurídica de la IGTSS (fs. 39 a 41 vta. A.A.) de acuerdo a las pautas establecidas en el artículo 124 del Decreto Nº 500/991, que establece: “Todo acto administrativo debe constar de una parte expositiva y una dispositiva. La parte expositiva debe contener: (…) 3) Uno o varios "Considerandos" en los que se desarrollan los fundamentos de derechos, las doctrinas aplicables, las razones de mérito y la finalidad perseguida”, y aprobado por la Sub Inspectora General de Trabajo Dra. Cristina DEMARCO (fs. 43 A.A.). En el caso, la simple lectura de los Considerandos de la enjuiciada es suficiente para conocer los elementos sopesados por la Administración para emitirla, ya que en ellos se puede encontrar desde transcripciones de las declaraciones recabadas hasta la mención de las normas infringidas. Por otro lado, la motivación está claramente expuesta en los Considerandos y permite apreciar con exactitud los motivos determinados del acto, sin perjuicio de lo que surge de las actuaciones que le precedieron y que se erigen en válida y eficaz fundamentación. Así, es de verse que, tras las denuncias formuladas y la inspección realizada en la empresa (fs. 80 a 108 A.A.), se otorgaron vistas de precepto (fs. 9 y 13, y 31 vta., y 37 A.A.) siendo únicamente evacuada la primera de ellas por la accionante (fs. 126 A.A.), y que en setiembre de 2017 se produjo informe de la División Jurídica de la IGTSS (fs. 21 vta. y 22), todo ello previo al dictado de dicho acto. Estas actuaciones que vienen de referirse supra constituyen el proceso de formación del acto y, al decir de MARIENHOFF, en tesitura admitida por la mayoría de la Corporación, se erigen en motivación suficiente del acto administrativo. En tal sentido, ha sostenido reiteradamente la jurisprudencia del Tribunal en la materia que la fundamentación del acto puede y debe surgir del acto mismo o de sus antecedentes. Como enseña MARIENHOFF, la motivación del acto administrativo -aunque ella fuere obligatoria- puede resultar acreditada en cualquiera de los dos momentos que integran o pueden integrar la “ forma” del acto; en el proceso de “ formación” o en el de “ expresión” de la voluntad de la Administración Pública. Es decir, la motivación puede ser concomitante o contemporánea con la expresión de dicha voluntad o anterior a tal expresión, apareciendo en este último caso en el proceso de formación de la voluntad administrativa; en dos palabras: motivación idónea y eficaz requiere que ella sea “suficiente” para apreciar con exactitud los motivos determinados del acto (cf. MARIENHOFF, Miguel, Tratado de Derecho Administrativo, Tomo II, págs. 330-332; en la jurisprudencia del Tribunal véanse, entre muchas otras, las Sentencias Nos. 881/2010, 374/2011, 325/2012, 312/2013 y 539/2016). Tampoco se aprecia disminución o vulneración alguna de las garantías del debido proceso administrativo. Carece de relevancia el hecho de que la denuncia efectuada debiera haberse puesto antes en conocimiento de la actora, ya que resulta evidente que desde el momento mismo de la inspección realizada (diciembre de 2013 fs.80 y ss. A.A.) la empresa tuvo pleno y cabal conocimiento de la situación imperante de acoso, discriminación y persecución denunciada y, hasta el momento de la imposición de la sanción (setiembre de 2018) cinco años después, no acreditó haber adoptada medida alguna en aras de corregir tal situación. Sobre el punto, cabe recordar que el artículo 7 de la Ley No. 18.561 dispone: “(Denuncia del acoso sexual).- El trabajador/a afectado puede optar por realizar la denuncia en el ámbito de su empresa u organismo del Estado o ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social. En caso que el trabajador/a opte por realizar la denuncia en el ámbito de la empresa o entidad pública, podrá optar por realizar la denuncia ante el organismo bipartito en caso que el mismo exista, o ante la propia dirección...” La norma claramente distingue la posibilidad de realizar la denuncia tanto en la empresa como ante un organismo del Estado o la IGTSS y, en el caso, las denuncias fueron formuladas ante la Oficina del MTSS del Departamento de Treinta y Tres que las remitió a la IGTSS a sus efectos. En consecuencia, ninguno de los agravios formales es de recibo. IV.2) En lo atinente a las situaciones denunciadas que pudieron dar lugar a la configuración de “acoso moral” y/o “discriminación”, en el expediente administrativo se produjo prueba por demás suficiente y contundente que da cuenta de la efectiva existencia de tal situación. En tal sentido, buena parte de los trabajadores interrogados por la IGTSS, en forma espontánea y sin previa citación ni instrucción por parte de los implicados, dieron cuenta de la existencia de un ambiente laboral en el que se encontraban naturalizados comportamientos de violencia, malos tratos, discriminación y acoso (vide: fs. 80 y ss. A.A.). Así, por ejemplo, el testigo identificado con el número 336 declaró: “Si, a mí personalmente no me ha tratado mal porque tengo car ácter y le puse límites al Sr. Celestino Texeira, pero he presenciado que maltrataba a las mujeres de limpieza que eran las mismas que trabajaban en faena y desosado pero desde que se sindicalizaron, solo se les cita para limpieza… Este Sr. Texeira también se pasea por la planta armado con un revolver en la cintura que lo hemos visto. También ha insultado a las mujeres morenitas. Les dice “negras de mierda” y les dice obscenidades a las mujeres; he oído que les propone mantener relaciones sexuales a cambio de horas de trabajo y ellas se niegan. Le hemos dicho que eso está mal y se ríe” (fs. 80 A.A.). A su turno, el identificado con el N º 46 afirmó: “Sí, el Sr. Celestino Texeira maltrata al personal, por ejemplo si las muchachas le piden jabón él contesta “para que quieren jabón para lavarse la concha” (fs. 81 vta. A.A.). El testigo número 9 expuso: “Si, el Sr. Celestino Texeira con respecto a mí me ha dicho que soy “una negra inservible”, “que no sirvo para nada”, “que soy una sinvergüenza igual que mi padre”, … delante mío también le ha dicho a otras compañeras lo mismo que a mí y las ha invitado a acostarse con él ofreciéndoles mejor vida.” (fs. 83 vta. A.A.). En similar sentido declaró la testigo identificada con el Nº 364: “Si, el Sr. Celestino Texeira me ha dicho “las negras no sirven para nada”. Me llamó un domingo a mi celular y me dijo que me tenía que acostar con él si quería subir de cargo. Me dijo acá yo soy el gerente y mando yo” (fs. 87 A.A.). La testigo Nº 3 sostuvo: “Texeira me ha cargado, me dice “preciosa estas soltera”, yo le he dicho tengo pareja y soy lesbiana y a partir de ese momento no me dijo más nada… le dice a compañeras “conchudas”, a casi todas le dice lo mismo.” (fs. 88 vta. A.A.). Y el testigo Nº 27 señaló: “Si. Celestino Texeira es la mano derecha del patrón. Se mete con todas las mujeres y les ha dicho a compañeras que vengan a pasar la noche con él, sobre todo a las de clase más humilde. Cuando un hombre viene a pedir trabajo, lo 1º que dice es “Acá todas las mujeres son mías” (fs. 93 vto. A.A.). En el mismo sentido declararon los testigos Nº 100, 87 y 230 (fs. 89 vta., 91 vta., y 100 A.A., respectivamente). Los testimonios referenciados, que dieron cuenta de situaciones hostiles y de maltrato por parte del Sr. Texeira, empleando un lenguaje absolutamente inapropiado y ofreciendo mejoras en el ámbito laboral a cambio de favores de tipo sexual, constituyen una prueba razonablemente suficiente en el marco de la actuación inspectiva, tanto por la espontaneidad de las declaraciones como por el número de testigos que apuntan en la misma dirección. Por lo tanto, no resulta de recibo el agravio fincado en la indeterminación de las conductas reprochadas, puesto que emerge de manera diáfana que lo que punió el acto impugnado fue el trato discriminatorio del Sr. Texeira respecto de la Sra. González. Sobre el punto es del caso recordar que “…existen “objetos difíciles de probar”, ya por las situaciones que entrañan, por los sujetos singulares que intervienen o por la combinación de ambos elementos. En esta línea se encuentran las situaciones de violencia doméstica, la basada en género, acoso sexual, laboral, docente, los fenómenos de mobbing, bossing, bullyng, el despido abusivo, la destitución ilegítima (arbitraria) de un funcionario público. El jurista debe aguzar los sentidos para encontrar la prueba que permita fundar su posición (…) La valoración debe realizarse desde la perspectiva de la protección de la víctima. Dada la dificultad de la existencia de prueba directa sobre los comportamientos que conforman el acoso sexual, la jurisprudencia nacional ha relevado ciertos datos, que podrían constituir concretos medios de prueba como las declaraciones testimoniales y de las partes, la inspección judicial y los indicios: la conducta observada por la persona denunciada respecto de otros trabajadores; la posición de los sujetos, en especial la relación de jerarquía; la afectación emocional o psicológica de la víctima; las características socio culturales de denunciante y denunciado y del medio en que se desarrolla la relación laboral; las características físicas del ambiente de trabajo, por ejemplo, las posibilidades de privacidad” (Selva KLETT - “El estado y el avance de la ciencia procesal respecto de la actividad probatoria en vistas a posibles reformas”, II Conferencia Internacional & XXVI Jornadas de Derecho Procesal del Instituto Iberoamericano de Derecho Procesal y de la International Association of Procedural Law, Ed. Atelier, Libros Jurídicos, Barcelona, 2018, ps. 603 - 604). La Corporación ha manifestado, en reiteradas oportunidades, que el acoso laboral o acoso moral en el trabajo, o la expresión inglesa “mobbing”, es una forma característica del estrés laboral y se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática. El concepto de acoso moral (o “mobbing”) proviene del campo de la psicología de trabajo, para definir aquellos comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas ( “mobbing horizontal”) o por el empleador ( “mobbing vertical”) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia. En relación a esta temática, señalaba el Tribunal en la Sentencia No. 109/2016: “Como el acoso en el ámbito del trabajo es una práctica lamentablemente extendida y nuestro país ha legislado recientemente estableciendo principios claros: la Ley No. 18.561 del 11/9/09 previó el acoso sexual en el trabajo y lo hizo sobre la base de que el acoso representa una forma grave de discriminación y de desconocimiento del respeto a la dignidad de las personas que debe presidir las relaciones laborales. Como se ha dicho en otra sentencia del Tribunal de Apelaciones en lo Civil de Primer Turno sobre el acoso laboral, "importa señalar que es abiertamente violatoria del imperativo moral y jurídico de respetar los derechos de la persona humana, entre los que debe tenerse presente el derecho a una vida libre de violencia y de discriminación de cualquier tipo, a lo cual se agrega la protección del trabajador subordinado. Esos derechos han sido ampliamente reconocidos en el ámbito internacional e ingresa en nuestro ordenamiento con rango constitucional por vía del art.72 y, específicamente para quienes se desempeñan en relaciones de trabajo subordinado, resulta de la protección especial ordenada por los arts. 51 y siguientes (Declaración Universal de los Derechos Humanos arts. 1 y 7, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos art. 7, Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales arts .6 y 7; Convención contra la tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes art. 1, Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre arts. 14 y 29, Protocolo de San Salvador art. 7, Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer -Belem do Para- art. 3, entre otros). También la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) vino indirectamente a regular el tema dado que el acoso es una forma de discriminación y sobre ese tema no sólo existen convenios (sobre discriminación en el empleo y ocupación, sobre igualdad de oportunidades y trato y sobre no discriminación de trabajadores con responsabilidades familiares) sino también la Declaración de OIT de 1998 sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo incluye como uno de cinco principales principios la no discriminación laboral". (Sent. T.A.C. 1º SEF 3-202/2014 de 19.11.14). (…) En los casos como el presente, los actos atribuidos a la parte empleadora no resultan comúnmente explícitos, puesto que no surgen de un modo claro e inequívoco, sino más bien -salvo excepciones- emergen de una construcción indiciaria dada por una conducta más o menos oculta. A ello debe agregarse que, cuando la fuente laboral y, por ende, el medio de vida de los trabajadores se encuentra en juego -como lo advirtieron las inspectoras actuantes- la individualización de las situaciones denunciadas en concreto no siempre resulta posible, en virtud de los riesgos que genera. Y, ello precisamente impregna al procedimiento de una nota característica, en particular con lo que tiene que ver con la producción de la prueba. Siendo así, a juicio de la Sede, lo emergente de la inspección realizada in situ por parte de las funcionarias del Ministerio demandado, así como las declaraciones posteriormente producidas en el procedimiento, adquieren una fuerza probatoria central en el trámite. En efecto, esta base probatoria testimonial es muy sólida y debe encuadrarse además, en las circunstancias de hecho que originaron las actuaciones: esto es, una hipótesis de acoso laboral. (…) En efecto, existen indicios de tal magnitud que examinados en conjunto producen la certeza sobre el hecho investigado, lucen graves y concurren armónicamente a indicar el mismo hecho, suministrando un caudal de sólidas y lógicas presunciones que convergen para formar el convencimiento en un mismo sentido: que la falta que se imputa a la actora por parte de la demandada existió.” Al igual que aconteciera en el fallo citado, también en el presente caso se ha reunido prueba suficiente a partir de los testimonios recabados a varios trabajadores de la actora, de los que surge la existencia de la grave situación de maltrato y discriminación denunciada. Lo relatado deviene fundamentación por demás justificante de lo dispuesto en el Numeral 4) de la resolución atacada, que ordena disponer la participación del Sr. Celestino TEXEIRA en un curso o taller de capacitación sobre gestión y administración de recursos humanos con especial énfasis en tutela garantía y protección de los derechos fundamentales y la de los funcionarios subordinados. Por último y sin perjuicio del riesgo de ser tildados de reiterativos, cabe convocar en el caso los conceptos vertidos por el Tribunal en la Sentencia No. 73/2016, a saber: “No puede negarse que las conductas reseñadas configuran lo que se conoce como "acoso laboral" y cuya gravedad hoy ya no se discute en términos del debido respeto de los derechos de la persona humana, entre los cuales se incluye el derecho a una vida libre de violencia y de discriminación de cualquier tipo que sea. Como se ha señalado en numerosos fallos judiciales, tales derechos básicos para la convivencia social han sido ampliamente reconocidos en el ámbito internacional e ingresan en nuestro ordenamiento con rango constitucional por vía del art. 72 y, específicamente para quienes se desempeñan en relaciones de trabajo subordinado, integran la protección especial que ordenan los arts. 53 y sgtes. del texto constitucional. En particular, la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) ha cuidado el tema de la discriminación, que aparece en la Declaración de OIT de 1998 sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo incluye como uno de cinco principales principios y sobre el cual existen múltiples convenios (sobre discriminación en el empleo y ocupación, sobre igualdad de oportunidades y trato y sobre no discriminación de trabajadores con responsabilidades familiares), todo lo cual ha de entenderse como prohibición de cualquier conducta de acoso laboral por ese tipo de motivos. Parece innecesario reproducir aquí lo que doctrina y jurisprudencia vienen diciendo acerca del "mobbing" o acoso moral en el trabajo, tanto en el mundo como en nuestro país, desde los primeros estudios de Heinz Leymann y Marie-France Hirigoyen (LEYMAN, Heinz “La Persecución en el Trabajo”; HIRIGOYEN, Marie-France, El acoso moral en el trabajo, Buenos Aires, Paidós, 2008) y las primeras elaboraciones de nuestros laboralistas -De Ferrari, Plá Rodríguez, Barbagelata- que, desde mucho tiempo atrás, venían sosteniendo con firmeza la defensa de los derechos fundamentales de las personas en el ámbito del trabajo subordinado, enfatizando el deber de respeto a la dignidad humana y protección contra toda conducta que la agreda en el ambiente de trabajo, aun cuando la agresión no provenga del empleador (Barbagelata, H.H. Derecho del Trabajo, Montevideo, 2004, F.C.U. Márquez, Martha. “Acoso moral en el trabajo” en Revista de Derecho Laboral, tomo 210 p.314-342; Mangarelli, Cristina “Acoso moral. Concepto y Prevención” en Revista Derecho Laboral Nº 225, págs.105/109; González Pondal, Tomás. Mobbing. El acoso psicológico en el ámbito laboral, Montevideo, 2010; Gari, Pedro. Manual de Derecho colectivo del trabajo, Montevideo, 2012; Sotelo Márquez, Ana. Acoso moral en el trabajo desde la perspectiva de los derechos fundamentales, Montevideo, F.C.U; Salaberry, E. y Martínez de las Heras, A. “Hostigamiento laboral o acoso moral en el lugar de trabajo” en L.J.U. tomo 128 (2003) – Doctrina p.111-116; Cano, Jacqueline y Roo, Rafael “Acoso laboral (Mobbing) Consecuencias en la salud. Aspectos médico-legales” en Medicina Legal Coord. Guido Berro Rovira, Montevideo, 2013, F.C.U; GAIERO, Bruno y SOBA, Ignacio. La tutela procesal ante el acoso sexual y moral. Montevideo, La Ley, 2015). Lo cual obliga a cualquier empleador a mantener una actitud vigilante y severa frente a cualquier "conducta abusiva y reiterada que atenta contra la integridad psico-física de un trabajador, poniendo en riesgo su salud y su empleo" (T.A.C. 1º Sents. Nos. 235 y 236 del 18.12.13, citadas en GAIERO, Bruno y SOBA, op. cit. p. 389-392). En especial, frente a "comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica" con "carácter sistemático, receptivo y recurrente", "realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical)" "que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo" (Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2do. Turno Sent. N° 378/2014 de 16.12.2014). Conviene agregar que una conducta de acoso laboral es claramente violatoria de las Leyes Nº 16.045 de 2.6.89 y Nº 17.817 de 6.9.04, que prohíben expresamente toda forma de discriminación que viole el principio de "igualdad de trato y de oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o ramo de la actividad laboral", así como "toda distinción, exclusión, restricción, preferencia o ejercicio de violencia física y moral, basada en motivos de raza, color de piel, religión, origen nacional o étnico, discapacidad, aspecto estético, género, orientación e identidad sexual, que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública". Desde esa perspectiva no cabe duda de que la actora fue omisa en su vigilancia -los hechos llevaban más de un año cuando se decidió tomar medidas- y reaccionó luego de la inspección, claramente para evitarse una sanción” . IV.3) Finalmente, en relación al quantum de la sanción, el Tribunal ha señalado reiteradamente que, en principio, debe reconocerse discrecionalidad de la Administración para establecer la medida de la sanción y, por demás, que tal cuestión es, normalmente, ajena a su jurisdicción y corresponde al criterio discrecional del jerarca administrativo, salvo cuando se aprecie una evidente discordancia de la falta con la pena o una desproporción susceptible de configurar desviación o exceso de poder, lo que ciertamente por lo precedentemente expuesto, en la especie no se configura. Los márgenes legales, en el presente caso, están previstos en el artículo 289 de la Ley No. 15.903 en la redacción dada por el artículo 412 de la Ley No. 16.736, en el literal g) del artículo 6 del Decreto 186/004 que dispone como infracciones muy graves: “Las acciones u omisiones que impliquen discriminación en las condiciones de trabajo por razón de sexo, nacionalidad, estado civil, raza, condición social, ideas políticas y religiosas y adhesión o no a sindicatos” y en su artículo 13 que reza: “ Las infracciones muy graves se sancionan en su grado mínimo, con una multa de cien a ciento diez jornales; en su grado medio de ciento once a ciento veinticinco jornales y en su grado máximo de ciento veintiséis a ciento cincuenta jornales, por cada trabajador afectado” Ello fue lo que ocurrió en el caso, no surgiendo indicios justificativos para ingresar al examen relativo a una desproporción por parte de la Administración en la fijación de la reprimenda. Precisamente, en la determinación de la multa se tomó como base de cálculo a 20 trabajadoras, de acuerdo a la planilla de trabajo que obra agregada a los antecedentes, y el valor de la hora mínima a efectos de obtener el jornal, estableciendo una multa equivalente a 100 jornales por cada trabajadora, llegándose al monto de 1005 U.R. que es el que se fijó en el acto atacado. En virtud de lo expuesto, no existiendo evidencia en autos de elementos que refieran a motivaciones extrañas al cumplimiento de las potestades sancionatorias de la Administración demandada, ni que se hubiere verificado una situación de desviación o exceso de poder, no corresponde que la Corporación revise la sanción aplicada a la empresa reclamante, la que no aparece como manifiestamente irrazonable o desproporcionada en relación a la falta administrativa imputada y comprobada a su respecto. Por las razones expuestas, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo en atención a lo dispuesto por los artículos 309 y 310 de la Constitución, FALLA : Desestímase la demanda y, en su mérito, confírmase el acto impugnado. Sin sanción procesal específica. A los efectos fiscales, fíjanse los honorarios del abogado de la parte actora en la cantidad de $43.000 (pesos uruguayos cuarenta y tres mil). Oportunamente, devuélvanse los antecedentes administrativos agregados; y archívese. Dr. Simón, Dr. Vázquez Cruz, Dr. Corujo, Dra. Klett, Dra. Salvo (r.). Dr. Marquisio. (Sec. Letrado).