Sentencia Definitiva N° 171/2021

DECRETERO DE SENTENCIAS //tevideo, 13 de abril de 2021. No. 171 VISTOS : Para sentencia definitiva, estos autos caratulados: “FERNÁNDEZ, MARÍA CRISTINA con ESTADO. MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA. Acción de Nulidad” (Ficha No. 543/2018). RESULTANDO : I) Que a fs. 2 compareció María Cristina FERNÁNDEZ, a demandar la nulidad de la Resolución N° 259 de 17 de noviembre de 2017 dictada por la Dirección General de Secretaría del Ministerio de Salud Pública, en ejercicio de atribuciones delegadas, en cuanto dispuso aplicar a la actora una sanción de 15 días de suspensión con pérdida de haberes y anotación en el Legajo Personal (fs. 797 y ss. A.A.). Manifestó que el acto impugnado es ilegítimo en virtud de tres razones: a) por no haberse configurado las faltas que se le imputan, lo que produce el vicio de falta de motivo; b) por error en la apreciación de los motivos, por cuanto la Administración consideró erróneamente que no se configuró en el caso un supuesto de acoso laboral y c) por desviación de poder. Como antecedentes del acto impugnado refirió a la denuncia de acoso laboral por ella planteada en la que daba cuenta de una situación de acoso continuo por parte de su Jefa inmediata Sra. Paiva, refiriendo que tres días después de presentada y como es común en situaciones de acoso laboral, la Sra. Paiva eleva una nota a la Directora de División, llamando la atención a la actora. Indicó que ante la inexistencia de protocolos en el MSP para tramitar denuncias de acoso, se dispuso una investigación administrativa, que concluye en relación a que ha quedado probada la conducta de Paiva hacia la actora y otros funcionarios que encuadra dentro del concepto de acoso laboral. Destacó que estas conclusiones que debieron ser el final de la historia, el Dr. Ceruzzi estimó correspondía la instrucción de sumario administrativo y pese a ser la misma Instructora que llevara adelante la investigación administrativa, si bien ratificó las conclusiones, habla de comportamiento hostil mutuo, frecuente y sistemática. Ello, estimó la actora, hace evidente la indebida influencia que ejerció su superior (Dr. Ceruzzi) en clara violación al principio de independencia técnica de la instructora. Manifestó que la resolución impugnada considera que no se ha configurado acoso laboral por parte de la Sra. Paiva hacia la accionante, lo que supone una errónea valoración de la prueba obrante en el expediente administrativo. Refirió que la decisión de considerar que no se ha configurado acoso laboral resulta ilegítima por cuanto la instructora concluyó en la existencia del mismo. Precisó que ha quedado demostrado que la Sra. Paiva no puede tener personal a su cargo, se acreditó la progresiva disminución de tareas asignadas, conducta propia de una estrategia de acoso y las tres fases que la doctrina especializada señala en los casos de acoso en el trabajador. Concluyó que de las actuaciones sumariales no surgieron elementos que permitan afirmar la existencia de falta administrativa en el desempeño de su cargo y sí por el contrario la evidencia del acoso padecido. Respecto a la desviación de poder manifestó que se advierte en la indebida “inducción” por parte del Dr. Ceruzzi sobre la Instructora que había concluido en la prueba fehaciente del acoso, para que recondujera la posterior investigación sumarial propiciada por él, como hostigamiento mutuo, producto de mal relacionamiento entre las dos funcionarias. En similar orientación refirió a la discriminación con que se valoró los pedidos de prueba ampliatorios presentados por ambas sumariadas. En su caso, la negativa de diligenciar una prueba ofrecida por la accionante es ilegítima y supuso un cercenamiento de su derecho de defensa. En definitiva, solicitó la nulidad del acto impugnado. II) Que conferido el correspondiente traslado, compareció a fs. 44 el Dr. Martín THOMASSET, en nombre y representación del Ministerio de Salud Pública a contestar la demanda. Expresó que la prueba recabada durante las actuaciones administrativas acredita fehacientemente la falta por la cual la actora fue sancionada. Destacó que de la prueba documental y testimonial agregada, surgen acusaciones mutuas, tanto cursadas entre sí como dirigidas a terceros, dejando en evidencia el clima hostil que dio lugar al dictado del acto sancionatorio, no existiendo falsedad de motivos, error en la apreciación de los hechos probados, ni tampoco abuso de poder en el ejercicio de la potestad disciplinaria. Tampoco existió animosidad de la Administración que incluso rebajó a la mitad las sanciones propuestas, ponderando la primariedad de las infractoras. Solicitó se diese noticia del pleito a la Sra. Julia Paiva como tercero coadyuvante y se desestime la demanda. III) Por Decreto No. 8649/2018 de fecha 31 de octubre de 2018, se dio noticia del pleito al tercero denunciado, compareciendo la Sra. Julio Paiva de fs. 64-79 vta. y por Decreto No. 9723/2018 se tuvo por deducida la tercería coadyuvante a lo que se opuso la parte actora (fs. 83- 84). IV) Por resolución No. 280 de fecha 14 de mayo de 2019 (fs. 91-92 vta.) la Corporación revocó el decreto No. 9723/2018 y desestimó la tercería coadyuvante deducida. V) Que abierto el juicio a prueba (fs. 96), se produjo la que luce certificada a fs. 119 correspondiente a la parte actora, no produciendo prueba alguna la parte demandada. VI) Que alegaron de bien probado las partes por su orden (fs. 122-137 y 138-145). VII) Conferida vista al Sr. Procurador del Estado en lo Contencioso Administrativo, aconsejó por Dictamen No. 325/2020 el rechazo de la demanda y la consiguiente confirmación del acto impugnado. CONSIDERANDO : I) La pretensión anulatoria se dirige contra la Resolución N° 259 de 17 de noviembre de 2017 dictada por la Dirección General de Secretaría del Ministerio de Salud Pública, en ejercicio de atribuciones delegadas, en cuanto dispuso aplicar a la actora una sanción de 15 días de suspensión con pérdida de haberes y anotación en el Legajo Personal (fs. 797 y ss. A.A.). II) Desde el punto de vista formal, se han cumplido adecuadamente los presupuestos respectivos para que pueda ingresarse al análisis de mérito del asunto (arts. 317 y 319 de la Constitución de la República y arts. 4 y 9 Ley No. 15.869). La resolución impugnada fue notificada el día 24 de noviembre de 2017 (AA fs. 799) y contra la misma dedujo temporalmente recursos de revocación y jerárquico con fecha 4 de diciembre de 2017. Al no haber resuelto la Administración se configuró la Resolución denegatoria ficta el día 22 de junio de 2018. La demanda anulatoria incoada el día 4 de setiembre de 2018 (nota de cargo de fs. 31), lo fue en plazo. III) Que en cuanto a la cuestión de fondo sometida a decisión, la Corporación por MAYORÍA, sin compartir lo dictaminado por el Sr. Procurador del Estado en lo Contencioso Administrativo, se pronunciará por la anulación del acto impugnado en cuanto sancionó a la actora con 15 días de suspensión con pérdida de haberes y anotación en el Legajo Personal. IV) Conforme emerge de los antecedentes agregados a la causa, el origen de las actuaciones que derivaron en el dictado del acto de sanción impugnado, se remonta al 12 de febrero de 2016 cuando la actora presentara ante la Dirección de Recursos Materiales una denuncia de acoso laboral, mediante la cual expusiera que su jefa, la funcionaria Julia Paiva, ejercía desde el año 2015 un acoso constante contra su persona (fs. 1 A.A.) El 15 de febrero de 2016, a raíz de la presentación de la denuncia aludida supra, la Directora de la División Recursos Materiales e Infraestructura, Sra. Adriana Espinosa, elevó a la superioridad las actuaciones, aclarando que: “…en el mes de setiembre de 2015, ante reiteradas quejas verbales de ambas partes y otros por hechos acaecidos y denunciados oportunamente, la Dirección General tomó la determinación de tirar abajo la mampara que dividía importaciones y Recursos Materiales en la oficina 206, como última oportunidad antes de tomar otras medidas más drásticas, siendo esta resolución comunicada por el Esc. Martínez en reunión con las involucradas y quien suscribe. En virtud de ello y luego de conversar por separado con cada una de las dos funcionarias, la Sra. Paiva me comunicó que habían llegado a un acuerdo para tratar de lograr una mejor relación laboral. A pesar de todo esto, teniendo como testigos a funcionarios del Departamento de Compras, el maltrato de la Directora hacia la funcionaria se ha vuelto a repetir y es constante” (fs. 2 A.A.). En paralelo a la actuación antedicha, también el 15 de febrero de 2016, la funcionaria Paiva presentó dos notas a la Dirección, en las que relató y denunció que, en el marco de una charla mantenida con la Sra. Espinosa, la funcionaria Fernández intervino y la llamó de “embaucadora”. Asimismo, explicó que ese día la funcionaria Fernández había recibido un llamado de atención por haber rendido una Orden de Adelanto en dólares americanos a la DIGESA con dos números de trámite. Finalmente, luego de manifestar que las agresiones y las faltas de respeto verbales eran constantes y ya insoportables, puso su cargo a disposición de la superioridad (fs. 3 y 6-7 A.A.). Con estos elementos, por Resolución N° 44 de 17 de febrero de 2016, la Dirección General de Secretaría, en ejercicio de atribuciones delegadas, dispuso la instrucción de una investigación administrativa a efectos de esclarecer los incidentes ocurridos entre las funcionarias María Cristina Fernández y Julia Paiva (fs. 9 A.A.). En este escenario de actuación, la Instructora de la investigación, Dra. Gabriela Romano, procedió a recabar diversos medios de prueba, entre ellos, las declaraciones de: la funcionaria Julia Paiva (fs. 14 A.A.); la funcionaria Cristina Fernández (fs. 117 A.A.); la funcionaria Adriana Espinosa (fs. 127 A.A.); la funcionaria Claudia Mariño (fs. 130 A.A.); la funcionaria Beatriz González (fs. 133 A.A.); la funcionaria Juanita Polonioli (fs. 134 A.A); la funcionaria María de los Ángeles Fernández (fs. 135 A.A.); la funcionaria Isabel Puchariov (fs. 138 A.A.); y la funcionaria Rosario Suárez (fs. 143 A.A.). Posteriormente, el 5 de abril de 2016, la División Servicios Jurídicos solicitó la realización de una pericia a las funcionarias Fernández y Paiva para determinar acerca de: i. capacidad de ambas funcionarias para relacionarse con el mundo exterior; ii. si es necesario que se sometan a algún tipo de tratamiento; iii) si la funcionaria Paiva se encuentra en condiciones de tener personal a cargo (fs. 145 A.A.). En respuesta a dicha solicitud, el Departamento de Certificaciones y Juntas Médicas de ASSE, por dictámenes de 11 de agosto y 31 de agosto de 2016 (fs. 156 y 151 A.A., respectivamente), consideró que ambas funcionarias se encontraban aptas para continuar en el desempeño de su cargo presupuestal (fs. 156 A.A.). El 21 de setiembre de 2016 se produjo informe a cargo de la Instructora. En él, luego de reseñarse las actuaciones cumplidas, se concluyó que: “…ninguna de las personas ha demostrado una intención de dar un cambio a la relación laboral y dar paso a una convivencia en buenos términos. Estamos frente a dos personas adultas, faltas de patologías, que mantienen un encono tan importante y manifiesto que hace inviable la continuación de la relación laboral. Ya que estamos frente a personas que han sido apercibidas verbalmente que de continuar con las actitudes negativas se iban a tomar medidas administrativas, nos vemos en la necesidad de la aplicación de una solución final a la situación. A juicio de la suscrita, ha quedado plenamente probado que la Sra. Julia Paiva ha tenido una conducta hacia varias funcionarias y últimamente contra la Sra. Cristina Fernández que han de encuadrarse dentro del concepto de acoso laboral. No obstante, la Sra. Fernández, en contrapartida, ha tenido actitudes que han de considerarse por demás hostiles en forma reiterada en el tiempo, generando un enfrentamiento que parece infinito” (fs. 177 y ss. A.A.). La Asesoría Letrada, por su parte, más allá de los correctivos al servicio sugeridos por la sumariante, aconsejó a la Superioridad la instrucción de sumario administrativo a las funcionarias Paiva y Fernández (fs. 186 A.A.), lo que se concretó con el dictado de la Resolución N° 480, en ejercicio de atribuciones delegadas, por la Dirección General de Secretaría el 29 de diciembre de 2016 (fs. 192 A.A.). En el marco del sumario, la Instructora, Dra. Romano, volvió a solicitar la agregación de multiplicidad de documentos y a tomar declaración a las sumariadas y presuntos testigos de los hechos. Así, se recabó la declaración de la funcionaria Adriana Espinosa (fs. 197 A.A.); de la funcionaria Cristina Fernández (fs. 211 -213 A.A.); de la funcionaria Julia Paiva (fs. 234 A.A.); y del funcionario Luis Mendoza (fs. 239 A.A.). Con toda la prueba a la vista, se emitió por la instructora sumariante un informe circunstanciado, en cuyos párrafos se reiteraron las conclusiones emitidas en oportunidad de dictaminar en la etapa de investigación administrativa (fs. 248 y ss. A.A.). Del referido informe se confirió vista a las sumariadas, que la evacuaron en posteriores actuaciones. De fs. 260 y ss., luce escrito de descargos presentado por la funcionaria Paiva y de fs. 428 y ss. de los antecedentes luce escrito de la actora, Cristina Fernández. Ante las diversas alegaciones y medios de prueba aportados por las funcionarias sometidas a procedimiento, el 30 de marzo de 2017 se produjo un nuevo informe a cargo de la instructora sumariante, en el que se consideró, por un lado, innecesario recabar la prueba testimonial ofrecida por la funcionaria Paiva, y por otro, pertinente la agregación de la Ref. 12/001/1/3448/2016 (fs. 455 A.A.). Por su parte, en sucesiva actuación de fecha 20 de abril de 2017, el Subdirector de la Asesoría Letrada, Dr. Mario Ceruzzi, ordenó el diligenciamiento de la prueba testimonial ofrecida en el escrito de evacuación por la Sra. Paiva, “…en aras de observar el debido proceso como de evitar la futura interposición de nulidades” y respecto de la actora Cristina Fernández, dispuso: “Agréguese como prueba la documentación aportada, la que luce glosada a fojas 431 a 437 de autos” (fs. 457 A.A.). A fs. 626 y siguientes de los antecedentes, constan las declaraciones de los testigos: funcionaria Rosario Liste (fs. 626 A.A.); funcionaria Gladys Vaghetti (fs. 629 A.A.); y el funcionario Edgardo Vecino (fs. 631 A.A.). El 26 de mayo de 2017, con la nueva prueba recabada, se produjo el informe final de la instrucción a cargo de la sumariante. En dicha actuación, luego de analizarse las resultancias del procedimiento, la Dra. Romano, al igual que las instancias precedentes, reafirmó que: “Las sumariadas (…) mantienen las conductas que dieron origen al procedimiento referido. Las mismas no obedecen a patología alguna, de acuerdo al pronunciamiento de las juntas médicas a las que fueron sometidas (fs. 150, 156). Por tanto se ha de interpretar que se han comportado en forma consciente, obrando con intención, siendo por tanto responsables de cada acción que llevan adelante tanto en su vida laboral como personal. El comportamiento hostil es mutuo, se ha reiterado en el tiempo, además de tener la característica de frecuente y sistemático. Es evidente que a pesar de que el tiempo les ha dado la posibilidad de tener un cambio en la actitud, esto no se ha dado. (…) En definitiva, en opinión de la suscrita, sería conveniente la aplicación de una medida de correctivo al servicio. (…) Independientemente, creo necesario reiterar la imperiosa necesidad de contar con un sector que sea dependiente del Área de Gestión Humana, donde se atienda la problemática de salud laboral, dado que estas conductas lamentablemente se reiteran, y el abordaje de la problemática que hoy podemos realizar es, por demás, parcial” (fs. 644 y ss. A.A.). De este nuevo informe se confirió vista a las sumariadas, que fue evacuada en sendos escritos (fs. 652 y 766 A.A., respectivamente). La actora, en su escrito de descargos, solicitó que se agregara la denuncia presentada ante la IGTSS y se recabara la declaración de las personas que otrora sufrieran acoso por la Sra. Paiva. En este sentido, manifestó a fs. 672 de su escrito de descargos: “Dado que la Dra sumariante sigue en su presunción de hostigamiento mutuo coincidiendo con lo tanto estudiado de revictimización de la víctima y ahora no tenido en cuenta, tampoco lo alegado por el Dr. Montalban, la Dra. Giachero así como el Dr. Vaz donde todos los profesionales son contestes en que padezco una situación de MOOBING, es que solicito complementación de prueba para demostrar que la Sra. Paiva es lo que en Mobbing se denomina la figura de Depredador. Este padecimiento que sufro, ya lo han sufrido mis antecesoras y lo peor, es que si la Administración no toma cartas, lo seguirá sufriendo alguien más (…) solicitó ampliación de prueba y llamar a las personas que lo han sufrido (al presunto acoso) antes que yo, pero que no tuvieron la fuerza necesaria para hacer una denuncia y sufrir todo lo que yo he venido y sigo sufriendo. Así como también una pericia psiquiátrica, pero con especialista en el tema mobbinng” (fs. 673 A.A.). El 8 de agosto de 2017, el Dr. Ceruzzi, luego de ponderar las actuaciones cumplidas, solicitó como medida para mejor proveer oír la opinión de la IGTSS (fs. 781 A.A.). Sucesivamente, con fecha 11 de agosto de 2017, la Dirección General de Secretaría no hizo lugar al pedido del Dr. Ceruzzi, a quien se le remitieron nuevamente las actuaciones para la emisión del correspondiente dictamen. Siendo así, el 18 de agosto de 2017 se pronunció la Asesoría Letrada, que con respecto a la accionante aconsejó la imposición de una sanción de 30 días de suspensión con pérdida de haberes y anotación en el legajo personal. El Dr. Ceruzzi, en lo medular, consideró que el actuar de la funcionaria Fernández “vulnera el deber de obediencia, en cuanto las órdenes impartidas por su superior jerárquico Julia Paiva son desatendidas y en algunas ocasiones contrariadas sin fundamento. Por otra parte se haya vulnerado el deber del respeto debido, obligación a la cual está sometido todo funcionario público, sin excepción por el grado jerárquico al cual pertenezca…” (fs.795 vta. A.A.). Finalmente, el 17 de noviembre de 2017, la Dirección General de Secretaría, en ejercicio de atribuciones delegadas, por Resolución N° 259 resolvió sancionar a la actora en los presentes, funcionaria María Cristina Fernández, con una suspensión por el término de 15 días, con pérdida de haberes y anotación en el Legajo Personal. V) A juicio de la mayoría de integrantes de la Corporación, asiste razón a la demandada cuando indica que la resolución sancionatoria impugnada fue producto de una desajusta valoración de los elementos recabados durante todo el procedimiento sumarial. En efecto, luego de compulsados detenidamente los antecedentes allegados a la causa, resulta posible afirmar sin hesitaciones que la manifestación de que el “encono de las funcionarias era mutuo” se instaló en el procedimiento casi que por pura reiteración de los informes, sin elementos probatorios serios y objetivos que la respaldan. Así, se advierte que no existe un solo medio de prueba (documento, correo electrónico, declaración testimonial, etc.) que acredite que la Sra. Fernández se dirigía a través de términos irrespetuosos a la Sra. Paiva; premisa de hecho empleada para la aplicación de la sanción resistida. Sin perjuicio de lo cual, el error más grave en la apreciación de la prueba y de los hechos acreditados radica en la desconsideración de la situación que se vivía en la oficina que otrora integrara la actora en los presentes, esto es, una situación propia de acoso laboral en su contra. En este sentido el Tribunal en reciente Sentencia No. 458/2019, al analizar una hipótesis similar a la de obrados, sostuvo que “En nuestro ordenamiento jurídico no hay un concepto “legal” de mobbing, ni de acoso moral en el trabajo, ni de acoso laboral, por lo que corresponde recurrir al concepto doctrinario y jurisprudencial. Al respecto, se ha sostenido por parte de este Tribunal: “El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, o la expresión inglesa “mobbing”, es una forma característica del estrés laboral y se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática. El concepto de acoso moral (o “mobbing”) proviene del campo de la psicología de trabajo, para definir aquellos comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (“mobbing horizontal”) o por el empleador (“mobbing vertical”) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia” (sentencia N° 195/2017 de 28 de marzo de 2017). Asimismo, el Tribunal, citando la jurisprudencia de los Tribunales de Trabajo, al desentrañar el alcance del acoso laboral y aquellos actos que lo generan, ha indicado que: “por mobbing o acoso en el lugar de trabajo hay que entender: cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo El acoso moral o “mobbing¨ tiene un carácter sistemático, receptivo y recurrente¨ Son ¨comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia. (…) El acosador frecuentemente es el empleador o un subordinado que ejerce una posición jerárquica sobre la víctima” (así sentencia N° 109/2016 de 29 de marzo de 2016). Conforme al criterio unánime de la jurisprudencia nacional, para que se configure acoso laboral o “mobbing” se requiere la existencia de una serie de elementos que deben configurarse acumulativamente. En este sentido el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno señaló: “Como afirma Marcela Andrea Jefferson Cerda en su tesis sobre “El acoso psicológico en el trabajo. Su trato y reconocimiento por el derecho chileno”: “En términos simples, según la Real Academia de la Lengua Española, acoso significa “perseguir, castigar, importunar a alguno con molestias y trabajos”; no obstante, el acoso psicológico involucra actitudes bastante más perturbadoras, como las que expusimos, pues podrán enmarcarse en una serie de actuaciones denigrantes, incluso aterrorizantes, provocando en la mayoría de los casos una serie de trastornos físicos, psíquicos y sociales en quien los padece” (sentencia Nº 58/2007 de 9 de marzo de 2007, Anuario de Jurisprudencia Laboral 2007, caso 37). Los Tribunales especializados en la materia laboral entienden que el mobbing requiere, para su configuración, de varios actos ejecutados en un período de tiempo prolongado. A su vez, se exige que las conductas atenten contra la dignidad de la persona o pongan en peligro el ambiente de trabajo (sentencia N° 314/2010 del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3° Turno, publicada en Anuario de Jurisprudencia Laboral 2010, caso 37.) Al decir del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° Turno “Por “mobbing” o acoso en el lugar de trabajo hay que entender: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad y la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo…” (Sentencia N° 171/2010, publicada en Anuario de Jurisprudencia Laboral 2010, caso 39). Con total precisión el Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 13º Turno sostiene que el acoso moral es “toda conducta reiterada en un período de tiempo más o menos prolongado que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión a la integridad moral de la persona afectada y la degradación de un ambiente de trabajo. (…) Desde una perspectiva jurídica se tiende mayoritariamente a una objetivización de las conductas de acoso. La doctrina científica y judicial, toma por tanto en consideración la concurrencia de reiteradas conductas hostiles en un período de tiempo más o menos largo, o, lo que es lo mismo, la existencia de un plan sistemático, pues ello es revelador de la voluntad de humillar o dañar al otro. Por otra parte, interesa precisar que las conductas de acoso moral, además de ser reiterativas o sistemáticas a lo largo de un período de tiempo más o menos largo, deben ser objetivamente graves, esto es, no toda forma de presión sicológica puede considerarse acoso moral, sino aquella que objetiva y efectivamente siguiendo el parámetro del ciudadano medio, pueda herir la dignidad moral del trabajador por su intrínseca ofensividad...”(Sentencia Nº 1/2008 de 6 de enero de 2008, Publicada en Revista Derecho Laboral Nº 231, 2008, págs. 551-552). En igual sentido nuestra mejor doctrina ha señalado que el concepto jurídico de “acoso moral en el trabajo” (o de mobbing) requiere la configuración de una serie de elementos (Cristina MANGARELI, “Acoso laboral. Concepto y prevención”, Revista Derecho Laboral Nº 225, Montevideo, 2007; “El acoso en las relaciones de trabajo. Mobbing laboral”, Revista Derecho del Trabajo Número 5 Extraordinario 2008, Fundación Universitas, Venezuela 2008, p. 517-519 y; “Acoso y violencia en el Trabajo”, FCU, Montevideo, 2014, pág. 32), a saber: a) reiteración de conductas hostiles; b) llevadas a cabo por un individuo o por un grupo; c) de gravedad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (como la dignidad, la intimidad, el honor, la integridad física o psíquica); y d) susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo. Por tanto, concluye que “Debe tratarse de hechos ofensivos para cualquier persona y éticamente graves, con intensidad suficiente para causar perjuicio...”. (Cristina MANGARELI - “Acoso laboral. Concepto y prevención”, ob. cit., pág. 108). Por otra parte, corresponde distinguir el mobbing o acoso laboral de otras situaciones que no configuran acoso. En especial, debe diferenciarse el acoso laboral de las discrepancias y los conflictos en el trabajo, del estrés laboral, y del ejercicio lícito del derecho de dirección y control del empleador o jerarca, conforme a nuestra doctrina. Así, cabe destacar que las discrepancias y los conflictos en el trabajo son propios del ámbito laboral y, por lo tanto, inevitables. Es que “las diferencias de opinión, los conflictos y los problemas en el trabajo son fenómenos normales en los que no existe la intención de dañar o de ofender al trabajador. Pueden existir conflictos en el trabajo, y el trabajador enfermarse como consecuencia de dichos conflictos, y sin embargo no configurarse una situación de acoso laboral” (Cristina MANGARELI, “Acoso laboral. Concepto y prevención”, ob. cit. pág. 104). También se debe distinguir el mobbing del estrés proveniente de la actividad desempeñada en el trabajo, e incluso el estrés derivado de los conflictos que puedan tener lugar en el trabajo (con el empleador, sus representantes o compañeros de trabajo). Así, no son lo mismo los daños físicos o psíquicos sufridos por el trabajador a raíz del acoso laboral, que las enfermedades provocadas por el estrés derivado del trabajo o del estrés provocado por los conflictos en el trabajo (Cristina MANGARELI, “Acoso laboral. Concepto y prevención”, ob. cit. pág. 104). La facultad de dirigir el trabajo conlleva la de vigilar y controlar el cumplimiento de la prestación, esto es, si las órdenes impartidas fueron obedecidas, y si se cumplieron otros deberes a cargo del trabajador referidos a la asistencia y conducta en el lugar de trabajo. Las observaciones y comentarios realizados por el jerarca a un funcionario respecto del cumplimiento de las órdenes impartidas, no constituyen acoso moral, ni laboral en absoluto (Cristina MANGARELI, “Derechos del empleador a la organización y dirección de la empresa, y límites”, Revista Derecho Laboral Nº 244, oct-dic 2011, p. 707 y sgtes.). Los autores en el campo jurídico y también en otras disciplinas han distinguido el acoso moral de las “coacciones” y “presiones” del trabajo. Así como en todo trabajo son comunes los conflictos propios de la realización de la actividad, también el desarrollo del trabajo lleva a que existan “presiones” en el cumplimiento normal del trabajo. Por ejemplo, las presiones derivadas de plazos que se deben cumplir para la presentación de determinadas tareas, etc. (Cristina MANGARELI, “Derechos del empleador a la organización y dirección de la empresa, y límites”, ob. cit. pág. 710)”. En la emergencia, pues, la prueba que acredita el acoso, y por ende que el trato hostil era dispensado exclusivamente por la funcionaria Paiva, es contundente y de naturaleza variada. En este sentido se destaca, que la propia Directora de la División Recursos Materiales e Infraestructura, funcionaria Adriana Espinosa, en nota dirigida a la Dirección General de Secretaría manifestó: “… teniendo como testigos a funcionarias del Departamento de Compras, el maltrato de la Directora (léase Paiva) a la funcionaria se ha vuelto a repetir y es constante. Por lo expuesto, se considera que la situación se ha vuelto insostenible…” (fs. 2 A.A.). Asimismo, su declaración en la etapa de investigación administrativa resulta sumamente esclarecedora. Así, preguntada en relación a los problemas de relacionamiento entre ambas funcionarias señala: “(...) La Sra. María Fernández siguió trabajando sola, empezó a tener problemas muchas veces era un mar de lágrimas. Se escuchaban los gritos de Julia de María nunca. María un día estalla en llanto y fue a RRHH a solicitar la renuncia (...)”. Frente a la pregunta relacionada con que hubiera correspondido que la funcionaria Paiva pusiera por escrito las irregularidades que a su juicio Fernández cometía, respondió: “En concreto no dijo nada, se siguió quejando y no dijo nada. Ella sostiene que quiere alguien con ganas de trabajar, con responsabilidad, que haga lo que ella le dice. Nunca escribió nada a mi nada me llegó (...)” y agregó “Deseo agregar que Julia se queja de todas las funcionarias que ha tenido (...)”. Por último, refirió a que el desempeño de la actora en el Departamento de Compras se caracteriza por ser bueno y pro activo y remató en su declaración: “… la Sra. Paiva no puede tener personal a cargo, lo que ha quedado plenamente demostrado en los problemas que ha tenido con todas las funcionarias que han pasado por su oficina ” (fs. 127 y ss. A.A.). Dicha afirmación fue reiterada por la testigo Puchariov, quien preguntada acerca de si la Sra. Paiva estaba capacitada para manejar personal contestó: “No. Siempre tiene problemas con todos los funcionarios” (fs. 139 A.A.). Por su parte y en sentido coincidente milita la clara deposición de la funcionaria María de los Ángeles Fernández, quien relató que bajo la dependencia de la funcionaria Paiva estaba inmersa en “un círculo enfermizo”, producto de las órdenes y contra órdenes impartidas y de los cambios de ánimo que presentaba. Al respecto en su declaración, refiriéndose a dichos de la funcionaria Paiva dice: “… todos eran burros. Que ella no iba a enseñar a otros, que si querían saber se pagaran un curso privado como el que ella se había pagado (....) Era una mujer muy cambiante (....). Me hablaba todo el tiempo de lo mal que la habían tratado las funcionarias anteriores. Me mostró las fotos que le había sacado a las funcionarias anteriores. Me mostró las fotos que le había sacado a los escritorios con los platos de comida que dejaban sus compañeras. Me hablaba de la mala higiene de ellas siempre refiriéndose en términos poco agradables e irreproducibles”. Relató que la funcionaria Paiva, al referir a las funcionarias que habían estado bajo su dependencia, manifestó: “ Nunca pensé que sería tan fácil echarlas. Luego de decir eso se preguntaba en voz alta: ¿tanto poder tengo yo? Culminaba contestándose: no, yo no tengo poder, y se reía. Me comentaba también que le gustaba encontrarse en el ascensor con las personas que no se llevaba bien para saludarlas y hacerlas sentir incómodas” (fs. 136 A.A.). Contó, también, que una vez la Sra. Paiva le dijo: “No te das cuenta que puse en esta posición mi escritorio para poder ver las caras que pones cuando te equivocas” (fs. 135 A.A.). A las declaraciones y medios de prueba aludidos supra, se suma la declaración de la Sra. Paiva que admitió que no le asignaba trabajo a la accionante. Así, a fs. 226 de los antecedentes expuso que optó por no asignarle tarea alguna asumiendo personalmente todo el trabajo de la oficina de Despacho e Importaciones tanto interno como las tareas externas. Por ello, a juicio de la Corporación en mayoría; resulta sumamente desajustado afirmar que el encono u hostilidad era mutuo y que las conductas desplegadas por la funcionaria Paiva se enmarcan dentro de las potestades de dirección. Se reitera que las únicas conductas probadamente reñidas con el deber de respeto fueron las de la Sra. Paiva para con la Sra. Fernández, y no viceversa. Estas consideraciones, determinan que deba ampararse el intento anulatorio, dado que existió un error en la apreciación de los hechos que constituyen la base fáctica de la sanción. Precisamente, como enseña en doctrina el Prof. Juan Pablo CAJARVILLE: “En todo caso, el acontecer de los hechos es una circunstancia exterior, cuya existencia se impone a la Administración objetivamente, desde fuera, de la cual el ejercicio del poder de dictar el acto aparecerá como una consecuencia jurídica. Por lo tanto, en cuanto a la apreciación de la existencia o inexistencia en si misma de los hechos y su valoración jurídica (legitimidad o ilegitimidad), la Administración no goza de ninguna discrecionalidad. Si los hechos operantes como supuesto normativo, o motivo del acto administrativo, no existen o no son como la Administración pretende, el acto estará viciado por inexistencia de los motivos. Si los hechos son como la Administración pretende, pero no caben en el supuesto (determinado o indeterminado) de la norma atributiva del poder de dictar el acto, éste estará viciado por ilegitimidad de los motivos .” (CAJARVILLE PELUFFO: “Sobre Derecho Administrativo”, Tomo II, cit., págs. 32 y 33). En el mismo sentido apunta MARIENHOFF, cuando señala que habrá falta de causa o motivo en el acto administrativo, que tendrá como consecuencia su nulidad en aquellos casos en que los hechos invocados como antecedentes, que justificaron la emisión del acto, no existieren o fueren falsos (MARIENHOFF, Miguel: “Tratado de Derecho Administrativo”; T. II, Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 1966, pág. 526). En definitiva, emerge acreditado el acoso laboral ejercido por la Sra. Paiva hacia la actora. No puede negarse que las conductas reseñadas configuran lo que se conoce como “acoso laboral” y cuya gravedad hoy ya no se discute en términos del debido respeto de los derechos de la persona humana entre los cuales se incluye el derecho a una vida libre de violencia y discriminación de cualquier tipo que sea. Como se ha señalado en numerosos fallos judiciales, tales derechos básicos para la convivencia social han sido ampliamente reconocidos en el ámbito internacional e ingresan en nuestro ordenamiento con rango constitucional por vía del art. 72 y específicamente para quienes se desempeñan en relaciones de trabajo subordinado, integran la protección especial que ordenan los arts. 53 y siguientes del texto constitucional. “En particular la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha cuidado el tema de la discriminación que aparece en la Declaración de OIT de 1998 sobre Principios y Derechos Fundamentales en el trabajo incluye como uno de cinco principales principios y sobre el cual existen múltiples convenios (sobre discriminación en el empleo y ocupación sobre igualdad de oportunidades y trato y sobre no discriminación de trabajadores con responsabilidades familiares) todo lo cual ha de entenderse como prohibición de cualquier conducta de acoso laboral por este tipo de motivos.” (Sentencia No. 492/2020) VI) Finalmente y en lo que refiere al vicio fincado en una presunta desviación de poder, corresponde, a juicio de la unanimidad de los integrantes de la Corporación, sea desestimado. En términos generales, según nos enseñara el Prof. Cassinelli, la inclusión, aparentemente superabundante, de la desviación de poder en el artículo 309 y de la buena administración en el artículo 311, valen como consagración expresa, a nivel constitucional de que las autoridades administrativas deben siempre ejercer sus potestades con el designio de perseguir el interés del servicio...” (CASSINELLI MUÑOZ, H., “ Derecho Público”, Montevideo, F.C.U. 2009, p. 339). En idéntica línea de razonamiento, ROTONDO sostiene que la desviación de poder se perfila cuando el fin querido por el órgano emisor del acto, se aparta del fin de interés general debido, según las normas atributivas de competencia (Cfe. ROTONDO, F., “Las causales en el Contencioso Administrativo de Anulación” en “Temas de Derecho Administrativo”, Editorial Universidad Ltda. Montevideo, s/f, p. 21). No cabe duda de que el ejercicio legítimo del poder exige una conexión entre la finalidad para la que debe actuar y los motivos que lo provocan y, a la vez, lo justifican. Esta conexión ha sido señalada por casi toda la doctrina y también por larga jurisprudencia de este Tribunal: toda vez que el acto responda a otro fin que no sea el fin debido, será ilegítimo. Sin embargo, la desviación de poder no se presume, debe ser demostrada y la carga probatoria recae sobre la pretensora. No satisfacer adecuada y razonablemente esa exigencia redunda en el fracaso de la pretensión anulatoria” (Cfe. Sentencia No. 63/2017, entre otras). En este caso no se acreditó que la Administración dictara el acto impugnado en miras a una finalidad discriminativa, aviesa, ilegítima, distinta a la que se confiere por el ordenamiento jurídico. De hecho, si bien la instructora del procedimiento sumarial concluyó primariamente que existía una situación de acoso, igualmente endilga responsabilidad a la actora, lo que prueba que el alegado “giro de timón” no fue producto de influencias de los participantes del procedimiento. Por otra parte, y en lo que refiere a la denegatoria de la prueba solicitada en vía administrativa, la misma tuvo como fundamento, la falta de individualización de los testigos ofrecidos y la innecesariedad de una nueva pericia, cuando el plazo de caducidad de dos años se encontraba próximo a vencer. Estima la Corporación, que la actora no logró acreditar que el acto persiguiera una finalidad distinta a la asignada por el ordenamiento jurídico. Es decir: si bien existe a juicio de la MAYORÍA una deficiente expresión de las razones que ameritaran la aplicación de la sanción, ello no implica, solamente considerado, que sea un acto persecutorio. Tal aseveración no se encuentra respaldada por el informativo probatorio diligenciado. La desviación de poder es un “vicio grave del acto administrativo que, obviamente, grava al accionante con la CARGA de probar su ocurrencia, conforme a las reglas generales (arts. 104, D.L. 15.524, y 283, 284, 313, 329, 330 y 331 del C.P.C.).” (Sentencia No. 147/2006) Por tales fundamentos, el Tribunal FALLA : Ampárase la demanda y anúlase el acto administrativo enjuiciado en su porción impugnada. Sin sanción procesal específica. A los efectos fiscales, fíjanse los honorarios del abogado de la parte actora en la cantidad de $39.000 (pesos uruguayos treinta y nueve mil). Oportunamente, devuélvanse los antecedentes administrativos agregados; y archívese. Dra. Salvo (d.), Dr. Gómez Tedeschi (r.), Dr. Vázquez Cruz, Dr. Corujo, Dra. Klett. Dr. Marquisio. (Sec. Letrado). Dra. Salvo. DISCORDE: por cuanto entiendo que corresponde desestimar la demanda y, en su mérito, confirmar el acto impugnado, por los fundamentos que paso a exponer. I) La actora pretende la anulación de la Resolución Nº 259 de 17/11/2017, dictada por la Dirección General de Secretaría del MSP , en ejercicio de atribuciones delegadas, que le aplicó una sanción de 15 días de suspensión, con pérdida de haberes y anotación en el legajo personal. II) El tema medular a dilucidar se vincula con la existencia o no del acoso laboral que la accionante alega haber sufrido, puesto que -de concluirse en su configuración- correspondería anular el acto atacado. En su informe, la instructora de la investigación administrativa, Dra. Gabriela Romano, dio cuenta de una situación de mal relacionamiento entre las Sras. María Cristina Fernández y Julia Paiva y, si bien a fs. 19 de los AA en 72 fs. sostuvo que había quedado probado el acoso laboral de la citada Paiva en relación a varias funcionarias (incluída la actora), de la lectura de la totalidad de su informe se puede concluir que el comportamiento hostil era mutuo y que ninguna de las protagonistas estaba dispuesta a cambiar de actitud. Textualmente, se expuso que: “A juicio de la suscrita, ninguna de las personas ha demostrado una intención de dar un cambio a la relación laboral y dar paso a una convivencia en bueno términos. Estamos frente a personas adultas, faltas de patologías, que mantienen un encono importante, que hace inviable la continuación de la relación laboral (fs. 19 cit). Posteriormente, este informe fue ratificado al emitir el correspondiente al sumario administrativo (fs. 252 AA en 810 fs.). Por otro lado, la Directora de División Recursos Materiales e Infraestructura (en funciones) Adriana Espinosa, cuando elevó la nota presentada por la actora, afirmó que el maltrato de Paiva se había vuelto a repetir y era constante (fs. 2 AA en 810 fs.) pero, cuando declaró, manifestó que nunca había presenciado los problemas entre Cristina Fernández (no María que era otra funcionaria) y Julia Paiva y que a veces las había visto discutiendo (fs. 128 AA cit.) y, en términos generales, afirmó que Paiva no podía tener personal a su cargo. A su turno, Claudia Mariño sostuvo que solo había escuchado discusiones y que desconocía el problema que había entre ellas (fs. 130 AA cit.) y, en similares términos declararon Beatriz González (fs. 133 AA cit.) y Luis Mendoza (fs. 239 AA cit.), mientras que Juanita Polinioli nada aportó sobre el tema (fs. 134 AA cit.). Luego, la declaración de María de los Ángeles Fernández (fs. 135- 137 AA cit.), no puede ser considerada para juzgar la situación de la actora, puesto que refiere a lo sucedido cuando dicha testigo trabajó con la Sra. Paiva, antes de que lo hiciera la accionante. Por su parte, Isabel Puchcariov describió a la Sra. Cristina Fernández como una persona que no se adaptaba a los compañeros de trabajo, que tomaba decisiones propias y que la Sra. Paiva junto con la Sra. Espinosa le plantearon alguna queja sobre ella, sin perjuicio de lo cual también dijo que la citada Paiva siempre tenía problemas con todos los funcionarios (fs. 138-139 AA cit.). Finalmente, Rosario Suárez, aunque sostuvo que la accionante no había tenido problemas con el grupo de trabajo al que perteneció inicialmente, también dijo que había tenido iniciativa de cambiar algunos trámites, lo que había generado alguna molestia no grave, y relató un episodio menor (le pidió que firmara una nota que daba cuenta que unos expedientes que no se localizaban estaban en su escritorio) que molestó a Cristina Fernández y determinó que fuera a RRHH y se la cambiara de lugar (fs. 143-144 AA cit.). Con este panorama, lo único que está claro es que tanto la actora como la Sra. Paiva tenían personalidades y formas de actuar que estaban naturalmente destinadas al conflicto, pero no se puede extraer la existencia del acoso laboral invocado por la accionante. En ese sentido, comparto el informe de la instructora del sumario que concluyó que el comportamiento hostil era mutuo (fs. 248-254 AA cit.). Por lo demás, no surgen de los AA actuaciones que den cuenta que no se le asignaban tareas a la actora (salvo el correo electrónico por ella enviado cuyo texto obra a fs. 10 AA cit.) o que se le hubiese prohibido el ingreso a la oficina o que Paiva hubiese intentado acallar a la denunciante. De lo que vengo de exponer, fluyen las razones por las que entiendo que corresponde confirmar el acto impugnado. III) Finalmente y como se señala en el Considerando VI de la sentencia que antecede, coincido en el rechazo del agravio fincado en presunta desviación de poder.