Sentencia Definitiva N° 133/2026

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTROS FIRMANTES: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ, DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA Y DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “SÁNCHEZ, PEDRO C/ MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-66916/2025 venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 17º Turno a cargo de la Dra. Alejandra Sánchez Altieri. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 14/2026 de fecha 13 de marzo de 2026 (fs. 544-575): - Se desestimaron la totalidad de las excepciones deducidas por MIDES. - Se amparó la demanda, condenando a la ASOCIACIÓN CIVIL OTRAS MANOS, y al MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL en forma solidaria, a abonar al actor los rubros de licencia no gozada, salario vacacional, y aguinaldo, conforme la liquidación que surge en recibo a fs. 420, e indemnización por despido con sus incidencias, por el monto liquidado en la demanda, con reajustes e intereses desde la fecha de exigibilidad de cada rubro, hasta el pago efectivo, con un 10% por daños y perjuicios preceptivos sobre los rubros de naturaleza salarial, y un 10% de multa legal. 3) La representante de la parte codemandada ONG OTRAS MANOS interpone recurso de apelación parcial (fs. 579-583), contra la sentencia referida, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Entendió configurado el despido invocado por la parte actora por haberse reiterado los contratos a término, por lo que, los mismos se transformaron en un único vínculo laboral de duración indefinida. Esta interpretación realizada por la Sede a quo desconoce la realidad de este tipo de relaciones laborales, particularmente frecuentes en el ámbito de programas sociales ejecutados por organizaciones civiles en convenio con el Estado. B) Hizo lugar al despido indirecto, sin valorar adecuadamente la conducta del actor. De la prueba producida surge que las condiciones del nuevo proyecto fueron comunicadas en febrero de 2024, momento a partir del cual el trabajador continuó prestando tareas normalmente, percibió su remuneración, aceptó el desarrollo del vínculo laboral bajo las nuevas condiciones y firmó un nuevo contrato el 26 de abril de 2024, de modo que se puede inferir que el trabajador se consideró despedido aproximadamente cuatro meses después de aceptar las nuevas condiciones. La jurisprudencia laboral exige una reacción inmediata frente al incumplimiento del empleador, pues de lo contrario se configura una aceptación de la situación laboral existente, y ello no fue tenido en cuenta en el caso de marras. No se tuvo en cuenta que el actor previamente había incurrido en abandono de trabajo, ya que se ausentó durante tres jornadas consecutivas sin comunicar, ni justificar su inasistencia ante la coordinación del proyecto. Además, posteriormente el trabajador envió un telegrama considerándose despedido el 1° de julio y en el relato de los hechos el mismo dice que prestó servicios hasta el 2 de julio, pero luego presentó renuncia certificada por escribano el 18 de agosto de 2024. Por lo que, existió una conducta contradictoria del trabajador, y en primera instancia no se tuvo en cuenta el principio de primacía de la realidad. C) Se yerra en el salario base de cálculo de la indemnización por despido. 4) Por auto Nº 462/2026 de fecha 24 de marzo de 2026 (fs. 585) se dispuso el traslado a la parte actora del recurso de apelación interpuesto por el término legal, resultando evacuado a fs. 606-610 por la parte actora. 5) La representante de la parte codemandada MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL (MIDES) interpone recurso de apelación (fs. 589-602) contra la sentencia referida, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Hizo lugar a la demanda sin tener en cuenta que las contrataciones entre el MIDES y la ONG OTRAS MANOS se dio a través de dos adjudicaciones diferentes, la licitación pública Nº 11/2021 y la expresión de interés Nº 1/2024. Luego, esta parte comunicó a la organización el nuevo modelo de atención y las nuevas condiciones de trabajo y de acuerdo a las declaraciones vertidas por los testigos y de la prueba documental aportada, se acreditó que los trabajadores de la ONG fueron debidamente comunicados del cambio en el modelo de atención y todo lo que ello aparejaría. El actor de autos aceptó las nuevas condiciones de trabajo suscribiendo un nuevo contrato, pero luego su conducta se torna incongruente ya que presenta normalmente la renuncia a su cargo. Por otro lado, la atacada desconoce la existencia y validez de los contratos a término. B) Acogió lo peticionado por el actor en cuanto a la indemnización por despido, realizando una errónea valoración de la prueba, ya que no existió rebaja salarial como se entendió. La rebaja salarial hubiera existido si dentro del mismo proyecto y del mismo contrato se disminuyera el salario. En la especie esto no ocurrió: se cambió el modelo de atención, se hicieron nuevos llamados a contrataciones públicas, se cambiaron los cargos y los salarios se ajustaron a los nuevos cargos conforme a los laudos que rigen la actividad. En el caso de autos no estuvieron presentes los componentes del despido indirecto que selecciona la doctrina, como son: el incumplimiento del empleador, la decisión del trabajador y el retiro del trabajador de la empresa. Ya que si, hubiera ocurrido un incumplimiento de OTRAS MANOS, no se hubiera firmado un nuevo contrato, el trabajador no continuaría prestando sus tareas y no hubiera renunciado. C) Por otra parte y en subsidiariedad de los argumentos anteriormente expuestos cabe mencionar la improcedencia del rubro reclamado atendiendo a la naturaleza del vínculo. En ese sentido las características del vínculo laboral del trabajador con su empleadora, no son trasladables al MIDES. Como se ha acreditado, la vigencia de los convenios suscritos entre MIDES y la demandada, están sujetos a un plazo que se encuentra determinado por la naturaleza y necesidades del servicio, es decir que respecto de MIDES la temporalidad del vínculo es la nota que lo caracteriza. La indemnización, más allá de no poseer naturaleza salarial, resulta exigible a consecuencia de la extinción del vínculo laboral, decisión que constituye un acto de voluntad unilateral por parte del empleador. D) Con respecto a la liquidación efectuada por la misma, no se tiene el honor de compartirla, ya que se basa en la establecida en la demanda. La demanda hace su liquidación sobre una remuneración mensual de $ 52.619, insinuando que habría sido el salario base del actor al egreso. Dicha cifra corresponde al sueldo nominal de una suplencia realizada por el actor en el período julio y agosto de 2023 y no del salario base al momento de egreso en el 2024. El salario base al momento del egreso, tal como quedó probado en autos ascendía a la suma de $ 39.850,50. En consecuencia, sobre este punto, tampoco se hizo una correcta valoración de la prueba. E) Atribuyó al MIDES responsabilidad solidaria, sin tener en cuenta que esta parte cumplió con lo dispuesto en los arts. 4 y 6 de la Ley 18.251, desarrollando no solo la diligencia debida, sino un estricto y directo contralor sobre la contratista y empleadora del actor, todo lo cual se acreditó con la documentación aportada en autos. F) Desestimó las excepciones previas interpuestas por esta parte. En lo que respecta a la excepción previa de incompetencia, si bien la Sede reconoce que se acumularon dos pretensiones, una dirigida contra un particular, y otra correspondiente al fuero competencial contencioso administrativo de preparación patrimonial, pero opta por la posición errónea para desestimarlo. En cuanto a la desestimación de la excepción previa de inadecuación del trámite, no se comparte lo resuelto por la sede de primera instancia, ya que a juicio de esta parte el tracto procesal planteado por el actor no es el adecuado. Por último, en lo que respecta a la excepción previa de falta de legitimación pasiva, durante el transcurso de todo el proceso ha quedado demostrado que la codemandada era quien contrató al trabajador de marras, habiendo hecho una selección de personal previo a presentar su proyecto a contratación con el MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL. 6) Por decreto Nº 500/2026 de fecha 27 de marzo de 2026 (fs. 604) se dispuso el traslado a la parte contraria de la apelación interpuesta por el término legal, resultando evacuado a fs. 616-618 vto. por la parte actora. 7) Por providencia Nº 637/2026 del 20 de abril de 2026 habiéndose interpuesto en tiempo y forma recursos de apelación contra la sentencia definitiva dictada en autos se dispuso franquear los mismos para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 620). 8) Recibidos los autos por el Tribunal, el 29 de abril de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 626-627), debiéndose dejar constancia que este Colegiado estuvo desintegrado los días 28 y 29 de mayo de 2026, por licencia de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto condena a las demandadas al pago de la indemnización por despido e incidencias así como sus accesorios, en lo que se revoca y en su lugar, se absuelve a las demandadas de su pago, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) En autos por una cuestión de orden, corresponde considerar el agravio planteado por el codemandado Ministerio de Desarrollo Social (MIDES) relativo a la desestimación de la excepción de incompetencia en razón de la materia. Al respecto, considera que la Sede a quo reconoce que se acumularon dos pretensiones, una dirigida contra un particular y otra correspondiente al fuero competencial contencioso administrativo de reparación patrimonial, sin embargo opta por la posición errónea. Asimismo, considera aplicable el art. 341 de la Ley 18.172, la que importa una excepción a la norma atributiva de competencia del art. 2 de la Ley 18.572 de los Procesos Laborales y por ende el proceso de marras debe ser tratado ante el Juzgado Letrado de lo Contencioso Administrativo. En primer lugar, se observa que en estas actuaciones se está frente a un conflicto individual de trabajo, en el que son demandados una asociación civil (OTRAS MANOS), así como el MIDES (Entidad de Derecho Público). Consecuentemente, se ha producido una acumulación subjetiva inicial, por lo que la situación se encuentra comprendida en el art. 120.2 del C.G.P. Tal como lo ha sostenido este Tribunal, la vigencia del art. 341 de la Ley 18.172 no excluye la eventual ampliación competencial derivada de la aplicación del art. 120 del C.G.P., disposición que admite la acumulación de pretensiones de diferentes materias mediando conexión (Sentencia Nº47/2013). En función de la acumulación de pretensiones contra diversos demandados, resultan competentes más de una Sede, por lo que la problemática se resuelve de acuerdo con el art. 7 de la LOT, es decir conforme al principio de prevención. Así resulta competente la Sede que primero tomó conocimiento del asunto. Al respecto la S.C.J. en Sentencia Interlocutoria Nº 1801/2015 sostuvo lo siguiente: “… la Corte en anteriores pronunciamientos (Sentencia No. 506/2010) que: “(...) ‘en supuestos en que la acumulación inicial de pretensiones reúna los requisitos del art. 120, es dable al actor optar por la presentación de la demanda en una u otra sede, provocando con este acto procesal la competencia de la escogida’ (cf. Tarigo, E.: Lecciones, T. 1, pág. 388). Al respecto expresaba Teitelbaum: ‘Tal sería el caso de la acumulación de dos pretensiones de diversa materia como sería la civil y la contencioso administrativa, acumulables ante la sede que elija el actor’ (‘La acumulación de pretensiones y el dilema del art. 120.1 C.G.P.’, en R.U.D.P. 1/94, pág. 46). Igual fenómeno se produce en sede de competencia por razón de territorio y en determinados casos cuando son varios los demandados y tienen el domicilio en lugares diferentes (art. 24 L.O.T.)... (Sent. No. 77/02 del 27/5/02, LJU, T. 127, año 2003, c-14.556). (...) La acumulación de pretensiones de diversa materia, habilita a quien las incoa a optar por el tribunal competente en virtud de lo edictado por el principio dispositivo y lo preceptuado por el propio art. 120: ‘El demandante podrá acumular’”. Como sostiene Díaz, al estudiar el art. 341 de la ley 18.172 en integración con las disposiciones procesales de las Leyes 18.099 y 18.251, en “Grupo de los miércoles. Cuarenta estudios sobre la legislación laboral uruguaya.”, 342-343, citando a Loustaunau, de acuerdo a lo dispuesto por el art. 120 del C.G.P. es posible la acumulación en la misma demanda de pretensiones correspondientes a diversas materias, siempre que exista entre ellas relación de conexión. Esto en aplicación de los principios de economía procesal, continencia de la causa y coherencia interna del sistema judicial, “determinándose la competencia efectiva por la del Tribunal que elija el actor”. Amén de lo señalado, puede entenderse, como plantean Garmendia y Gauthier en “Tercerizaciones. Nuevo régimen legal. Leyes 18.099 y 18.251”, pág. 60, que cuando una entidad estatal es demandada por la responsabilidad que le es inherente como consecuencia de haber recurrido a subcontratistas, intermediarios o suministradores de mano de obra, no se le está ubicando como parte en el conflicto individual de trabajo, sino como responsable o garante (solidario o subsidiario), según el caso, por expresa atribución legal. Desde este punto de vista, se fortalece aún más el argumento anterior. Teniendo presente lo expuesto, la decisión en primera instancia por la cual se desestimó la excepción de incompetencia material resulta ajustada, por lo que los agravios no son de recibo. III) Tampoco comparte la Sala, los agravios formulados por el recurrente MIDES, por la desestimación de la excepción previa de inadecuación del trámite, es decir por el tracto procesal dado al juicio laboral planteado en autos. Sobre el punto, corresponde considerar el ámbito de aplicación de la Ley 18.572. Así el art. 7 de la norma referida establece: “Con excepción de lo establecido en normas que prevean procedimientos especiales, en materia laboral el proceso se regirá por lo previsto en esta ley.” El nuevo sistema laboral procesal, resulta aplicable cuando se debate en torno de la “materia laboral” y, como esta refiere al trabajo del hombre, por ende, alude al contenido del Derecho del Trabajo (Rossi Rosina. “Ámbito de aplicación del nuevo proceso laboral” en Rev. De la Facultad de Derecho en homenaje a Oscar Ermida Uriarte. N. 31 pág. 293 y sgtes.). En el caso concreto, se demandan rubros en base a normas de Derecho Laboral Privado (aguinaldo, licencia, salario vacacional e indemnización por despido) contra la empleadora directa OTRAS MANOS y contra MIDES, fundada en este último caso, entre otras hipótesis, por su calidad de garante en virtud de la responsabilidad establecida en las Leyes de Tercerización. Por lo que, no cabe dudas que se trata de “materia laboral” a la que resulta aplicable el procedimiento estatuido en la Ley 18.572 y sus modificativas. Máxime cuando no existe un procedimiento especial y la naturaleza de la materia no se ve modificada por el tipo de persona demandada. A lo que cabe agregar que el art. 341 de la Ley 18.172 sólo tiene como objeto fijar la competencia de los Juzgados, no estableciendo una estructura procesal determinada. En tal sentido se ha pronunciado la Sala Laboral de 3er Turno en sentencia Nº 136/2012: “El agravio no es de recibo. Y ello por cuanto respecto a la estructura aplicable la Sala ha sostenido en pronunciamientos anteriores, que entiende que en procesos como el de autos, en que el bien de la vida reclamado son créditos laborales derivados de la existencia de una relación laboral de derecho privado, son de aplicación las estructuras procesales previstas en la Ley 18.572 con independencia de los sujetos involucrados, conforme lo dispuesto en el art. 2 de la referida norma, posterior a la Ley 18.172, siendo que, desde la entrada en vigencia de la referida norma, lo dispuesto en el art. 341 de la Ley 18.172 solo puede eventualmente tener incidencia en la asignación de competencia, no en la estructura procesal aplicable.- Por lo expuesto, habiendo sido correcta la estructura procesal por la cual se tramitó el proceso que refiere a materia laboral procede confirmar la sentencia recurrida en cuanto desestimó la excepción de inadecuación del trámite procesal.-“ Por lo tanto, la estructura que se ha dado al proceso desde su inicio, aun cuando se haya verificado una acumulación inicial de pretensiones, resulta ajustada, por cuanto el reclamo es materia laboral (art. 7 de la ley 18.572). Por lo que corresponde desestimar los agravios, confirmándose la recurrida. IV) Por otra parte, el codemandado MIDES, se agravia por el rechazo de la excepción de falta de legitimación pasiva. Al respecto, considera en autos quedó demostrado que la codemandada PRODOMUS era la empleadora formal, quien contrató al trabajador, impartía órdenes y abonaba el salario, todo lo cual no fue contemplado por la Sede y tenido en consideración a la hora de sentenciar. Asimismo, era quien ejercía el poder de dirección y por ende disciplinario. Asimismo, agrega que el MIDES se tornó en un tercero que sólo supervisa las rendiciones de cuentas que cada prestador hace, siendo una supervisión técnica exclusivamente. En primer lugar, se observa que PRODOMUS S.R.L. no fue codemandada en autos por no ser la empleadora del actor. Sin perjuicio de ello, se aclara que la mención a dicha firma obedeció a un error en la denominación, debiendo entenderse que la referencia correcta es a OTRAS MANOS. Así las cosas, no cabe dudas que fue OTRAS MANOS quien contrató al actor, resultando incuestionable su calidad de empleadora. En tanto, el MIDES fue demandado y condenado en función de las Leyes de Tercerización. Así, el hecho de que el actor recibiera ordenes de OTRAS MANOS y esta ejerciera el poder de dirección y disciplinario de la misma, no resulta un elemento relevante, pues no descarta la subcontratación. En consecuencia, se confirma la legitimación pasiva del MIDES al amparo de la Ley 18.251, tal como correctamente lo dispuso la sentencia de autos. Su responsabilidad emana de su calidad de empresa principal y no de empleador directo. Por consiguiente, al descansar la imputación en el régimen de tercerizaciones, el rechazo de la excepción interpuesta se ajusta estrictamente a derecho. A lo expuesto, cabe agregar que el recurrente se limita a reiterar lo expuesto en su demanda, sin realizar una crítica razonada a la decisión de sentenciante en primer grado. Esta insuficiencia técnica sella la suerte del recurso, en tanto impide a esta Sala entrar en el análisis de agravios que no han sido debidamente articulados. V) Por otra parte, ambos codemandados se agravian por cuanto consideran que la apelada realiza una incorrecta valoración de la prueba en relación a la naturaleza de las contrataciones. OTRAS MANOS sostiene que la relación laboral con el actor se desarrolló mediante contratos a término vinculado a proyectos sociales específicos. Así, se trató de contrataciones con duración determinada y vinculada a la duración del convenio del proyecto social concreto, cuya duración depende del financiamiento y ejecución de programas desarrollados mediante convenios con organismos públicos, en este caso MIDES; lo que fue desconocido por la Sede a quo. En tanto MIDES indicó que la recurrida desconoce cómo fue la vinculación con OTRAS MANOS, la que se dio en virtud de dos adjudicaciones diferentes con determinada duración, la cual se establece en el marco del llamado y está asociada a cada uno de los proyectos específicos. Además, expone que la Sentencia desconoce la existencia y validez de los contratos a término, los que no están prohibidos, salvo que la utilización de dicha modalidad sea con la intención de desfigurar la realidad para eludir las obligaciones legalmente dispuestas. En el presente caso, el plazo de los contratos con el actor estaba dado por el término del llamado de contratación pública y ello no se desnaturaliza. Tales agravios, a nuestro juicio tampoco resultan de recibo. Según Plá Rodríguez, “los contratos de duración determinada son aquellos cuya duración se establece en el momento de celebrarse el contrato. No rigen indefinidamente sino solo durante cierto lapso.” Distinguiéndose según sea un plazo cierto o un plazo incierto o sometido a una condición (Curso de Derecho Laboral, Tomo II, Vol. I, Pág. 200). Doctrina y jurisprudencia han sido contestes en que, cuando desde un principio se convino válidamente un vínculo laboral con duración determinada, ya sea por un lapso de tiempo o hasta una fecha específica o hasta que se termine una obra o mientras no se reintegre el titular a quien se suple, se extingue sin más, una vez que respectivamente se produce el cumplimiento del tiempo previsto o se llega a la fecha pactada o se termina la obra o se reintegra el titular, y sin que sea necesario declaración de voluntad de cualquiera de las partes, por lo que, no corresponde indemnización por despido, que se considera una consecuencia de la decisión unilateral del empleador de rescindir injustificadamente el contrato. El cese de la relación laboral se produce automáticamente por el cumplimiento de la circunstancia pactada desde su inicio, no hay propiamente despido, ni como declaración de voluntad del empleador de denunciar unilateralmente el contrato de trabajo (despido directo), ni como incumplimiento o violación del empleador de las obligaciones laborales a su cargo (despido indirecto) y al no haber despido, obviamente no puede haber la respectiva indemnización (Cf. Plá, ob. cit., pág. 201; Pérez del Castillo, ob. cit., pág. 100 y 124; Héctor-Hugo Barbagelata en “Derecho del Trabajo, Los contratos de trabajo y sus modalidades”, 1982, págs. 16 y ss.; Cabanellas, "Compendio de Derecho Laboral", tomo I, págs. 481 y ss.; Krotoschin, "Instituciones del Derecho del Trabajo", págs. 512 y ss.; "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 2004: c. 132, 135, 138, 140, 143 y 144; Año 2005: c. 125, 130 y 240; Año 2006, c. 92; Año 2007, c. 132; "La Justicia Uruguaya", s. 127046 y 130019). Asimismo, destaca el Prof. Plá Rodríguez, que, aunque originariamente se desconfiaba de los contratos de duración indefinida porque no se los distinguía de los contratos de por vida, con el desarrollo del Derecho Laboral se fue afirmando una marcada preferencia por los contratos de duración indeterminada (ob. cit., pág. 201). Así, hoy día se puede decir que: "en el Derecho del Trabajo la regla la constituyen los contratos de duración indeterminada; como una proyección del principio de continuidad existe una neta preferencia por los contratos de trabajo que no tienen una fecha definida de extinción" (Cf. sent. N° 45/92 del J.L.T. 7°, Dr. García, "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 338). En perspectiva procesal, rige el principio de que los contratos de trabajo son de duración indefinida, siendo la temporalidad la excepción. Por consiguiente, quien invoque la existencia de un contrato sujeto a plazo soporta la carga de la prueba de tal extremo, de conformidad con el art. 139 del C.G.P. Al respecto, la secuencia de contrataciones a término entre el actor y la Asociación Civil OTRAS MANOS se desarrolló de la siguiente manera: • Primer contrato (29/08/2022): Dio ingreso al accionante a la relación laboral, existiendo incertidumbre sobre su contenido material, tal como lo consignó la recurrida. • Segundo contrato (26/04/2023): Celebrado en el marco de la Licitación Pública N° 11/2021 del MIDES para la gestión de 17 colmenas en Montevideo. Tras vencer el primer período anual el 25 de abril de 2023, la contratación se prorrogó del 26 de abril de 2023 al 25 de abril de 2024 para la gestión de tres Centros. Allí se asignaron al actor tareas de Educador (máximo 44 horas), supeditadas al cierre de dicha etapa (fs. 381 y 382). • Tercer contrato (17/07/2023): Suscripto bajo la misma licitación y con vigencia hasta el fin del proyecto (25 de abril de 2024), pero para cumplir funciones de Psicólogo Suplente (fs. 383 y 384). • Cuarto contrato (26/04/2024): Pactado con un plazo desde el 20 de abril de 2024 al 19 de abril de 2025 para desempeñarse como Facilitador en el “PROYECTO 24 H.” (convenio MIDES-OTRAS MANOS para la gestión de hasta 5 dispositivos de 24 horas para personas en situación de calle), aunque en el transcurso de su ejecución también se desempeñó como Educador Retén (fs. 420). Así las cosas, existió una sucesión de contrataciones del actor, que no se limitaron a un proyecto determinado sino que fue variando a lo largo del tiempo. Esto sumado a que pasó por tres roles diferentes: Educador, Psicólogo suplente y Facilitador, permite determinar que, se ha producido una desnaturalización de los contratos de trabajo a término. En efecto, la rotación del trabajador por diferentes puestos e incluso su asignación a distintas licitaciones y proyectos —como el “Proyecto 24 H.”— demuestra inequívocamente que la Asociación Civil requiere sus servicios para integrar su estructura orgánica y permanente. Lejos de responder a una necesidad transitoria, la empleadora adaptó la prestación laboral del actor a las diversas necesidades y convenios que iba celebrando con el MIDES. De acuerdo con lo expuesto, y conforme al principio de continuidad, corresponde confirmar la sentencia de grado en cuanto declaró que entre el actor y OTRAS MANOS, medió una relación de trabajo única, continua y por tiempo indeterminado. VI) También los codemandados se agravian por cuanto la recurrida considera configurado el despido indirecto. Entienden que la conducta del actor demuestra que no existió la gravedad ni inmediatez que exige el despido indirecto, existiendo una incorrecta valoración de la prueba respecto al abandono de trabajo, apartándose del principio de la realidad. Así, la secuencia acreditada demuestra que le fue comunicado el nuevo modelo de atención y nuevas condiciones de trabajo, las cuales fueron aceptadas durante varios meses, posteriormente dejó de concurrir a su puesto de trabajo y recién con posterioridad remitió telegrama considerándose indirectamente despedido, por lo que la ruptura del vínculo no obedece a un incumplimiento del empleador, sino a la propia conducta del trabajador. A lo que agregan, con posterioridad a los hechos señalados, la existencia de una carta de renuncia; circunstancia que tampoco fue valorada adecuadamente por la Sede a quo, la cual centró su análisis exclusivamente en la manifestación formal contenida en el telegrama remitido el 1° de julio de 2024, mediante el cual el actor se consideró indirectamente despedido. De las presentes actuaciones surge que el actor remitió a su empleadora OTRAS MANOS un telegrama colacionado con fecha 28 de junio de 2024 (recibido el 1° de julio de 2024), mediante el cual se consideró indirectamente despedido sin especificar los hechos que fundamentan su decisión (fs. 397). Ante esa situación, la empleadora el 2 de julio de 2024 y por la misma vía le notifica al actor que no acepta sus términos y lo intima a que se presente a trabajar dentro de las 48 horas, de lo contrario tiene por configurado el abandono de trabajo (fs. 9). Si nos remitimos a la demanda, el actor indica que el egreso se produjo el 2 de julio de 2024, “cuando OTRAS MANOS planteó la firma de un contrato por un año con rebaja salarial y cambio de categoría de educador a facilitador, de $ 52.619 pesos pasaba a ganar $ 40.000 mil pesos”, lo cual no fue aceptado y se consideró despedido, enviando un TCCPC (fs. 16). Ahora bien, el relato de los hechos expuesto en la demanda no se adecúa a la realidad, pues omite señalar que el planteo de modificación de las condiciones de trabajo se produjo mucho antes y que el mismo fue aceptado expresamente por el trabajador, quien laboró en dicho régimen durante dos meses. Así, surge de autos que en marzo de 2024 la empleadora había sido seleccionada para la gestión de un proyecto de centros 24 horas y convocó a aquellas personas que en ese momento formaban parte del equipo de trabajo de la institución y que tengan interés de trabajar en esa nueva instancia (fs. 390 a 392). Al respecto, la testigo Antonella Mañay, Jefa de RRHH de OTRAS MANOS; sostuvo: “Al actor se le informaba de la duración y condiciones de cada contrato que firmaba…El cierre de de proyecto colmena se comunicó por mal en febrero del 2024. Se armaron unos formularios de Google que se les envió a los trabajadores. El actor fue informado sobre las condiciones y características del nuevo proyecto. El nuevo rol ofrecido implicaba un cambio de cargo y de remuneración. El actor firmó un contrato referente al proyecto 24 Hs…” (fs. 510). En tanto, Alejandro Utermark expuso que su contrato con la Colmena culminaba un 25 o 26 de abril y se fue unos días antes para otro proyecto dentro de OTRAS MANOS, igualmente le llegaron a ofrecer el Proyecto 24 hs. y agrega: “En el mes de febrero nos informaron del nuevo proyecto con nuevas condiciones laborales dado que ya no iban a ser centros nocturnos si o que pasaban a ser centros 24 hs, y el rol iba a cambiar de educadores a facilitadores y lo salarial iba a cambiar y el valor hora de trabajo bajaba, son condiciones que venían de Mides del nuevo proyecto. Nos informaron por Whatsapp en todos los grupos, esos Grupos correspondían a cada casa de la Colmena. Y luego participé en reunión de equipo en el centro. Guzmán no estaba en mi equipo estaba en otro, no recuerdo en que casa estaba…No sentí presión por parte de la Ong para aceptar el nuevo proyecto. La información del nuevo proyecto fue clara y suficiente incluso nos mandaron un formulario por whatsapp para ver si queríamos seguir y nos comentaban las condiciones de cambios en el trabajo. Si, se mandaron al grupo de la casa en la cual en la que yo estaba y por lo tanto supongo que se enviaron a los grupos de whatsapp de las otras casas…”(fs. 515 y 516). En el mismo sentido, se pronunció la testigo Dayana Berni a fs. 513 y 514 y Marcelos Bentos a fs. 502 y 503. Mientras que Ailen Collazo, quien mantiene vínculo laboral con la ONG OTRAS MANOS, dio cuenta de la comunicación antes mencionada, que el actor estaba presente en las reuniones y que se postuló para este nuevo proyecto, dando sus datos, firmó voluntariamente el nuevo contrato como facilitador pese a su disconformidad (fs. 499). En ese marco fue que el actor suscribió un nuevo contrato de trabajo en el que se establecía las nuevas condiciones de trabajo, las que importaban el desempeño en una nueva categoría y por un monto salarial inferior (fs. 386 y 387). El actor no sólo suscribió el contrato cuya validez no cuestionó, sino que llegó a ejecutarlo durante 2 meses. Por ende se verificó en autos una novación. Al respecto, doctrina y jurisprudencia coinciden, en que es admisible en el Derecho Laboral, y por cuya virtud pueden modificarse válidamente las obligaciones centrales del contrato de trabajo. Asimismo, se admite su configuración incluso de modo tácito, cuando el empleador produce la alteración, y el trabajador la acepta, continuando, trabajando por un período considerable en esas condiciones, sin aducir en su oportunidad "jus variandi abusivo" y sin que pueda determinarse que medió vicio de consentimiento en su voluntad. En efecto, en conceptos aplicables al ocurrente, en sentencia N° 218 de fecha 15.9.1999 el T.A.T. de 3er. Turno estableció: "Y es de convenir que la novación hecha valer es dable de admitirse configurada y no desmerece el contrato laboral entre las partes. Es de señalar con Plá Rodríguez que "en la práctica cotidiana del mundo del trabajo es que la tendencia dinámica del contrato hace que nadie piense en el efecto extintivo de la novación, sino en la circunstancia de hecho de la continuación de los servicios" (Principios del Derecho del Trabajo, Biblioteca de Derecho Laboral N° 2, 1975, p. 158). Vale decir entonces, que es admisible el instituto de la novación en el Derecho Laboral, y particularmente, con incidencia en las transformaciones del contrato laboral. Como dice el aludido laboralista, "justamente la novación supone el cambio de las obligaciones centrales emanadas del contrato de trabajo; no del número ni la esencia de esas obligaciones que derivan del marco contractual, pero sí de su contenido" (ob. cit., p. 157), siendo destacar que se diferencia con el "jus variandi", en que "mientras que la novación supone siempre el acuerdo entre las partes, el "jus variandi" implica una variación impuesta mediante actos de imperium del empresario ante los cuales no le cabe al trabajador otra alternativa que la obediencia" (ob. cit., p. cit.); "produciéndose la novación, como la estipulación inicial, sin formalidades. En la mayoría de los casos el consentimiento se manifiesta tácitamente por aceptar el trabajador la nueva retribución fijada por el empleador, o el cambio de tareas y la nueva calificación dispuesta por el mismo" (ob. cit., p. 158) ... Es de tenerse presente que en aplicación del art. 1530 del Código Civil (normativa susceptible de ser aplicada no afectándose la normativa del Derecho Laboral, cfr., Mangarelli, Daño Moral en el Derecho Laboral, edic. Acali 1984, p. 19-21) que dicha disposición establece: "La novación no se presume: es necesario que se declare la voluntad de verificarla o que resulte claramente del acto por la incompatibilidad de las obligaciones o de otra manera inequívoca, aunque no se use de la palabra novación", y que en su alcance, la doctrina ha expresado la admisibilidad de su configuración de modo tácito (v.gr. Peirano Facio, Curso de Obligaciones, t. 6, C.E.D. 1962, p. 221; Rezzónico, Estudio de las Obligaciones, vol. 2, 9ª edic. Depalma 1964, p. 963). Al decir de Plá Rodríguez, si el trabajador no admite el cambio de condiciones, el empleador no puede disponer unilateralmente de la alteración de las comisiones, empero si el trabajador produce la alteración y el trabajador nada dice, es que tácitamente admite la novación obligacional" (cfr. Gómez Franco, Molinari y Piatniza (R), en "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1999, c. 946). Por lo cual, aplicando los precedentes conceptos al caso de autos, no se tiene el honor de compartir el enfoque de la recurrida. En efecto, en el caso se ha verificado una novación contractual expresa, a través de la suscripción de un nuevo contrato de trabajo cuyo contenido no ha sido desconocido y cuya manifestación de voluntad tampoco ha sido cuestionada. El actor no solo suscribió el contrato, sino que laboró en dichas condiciones por dos meses, lo que demuestra que no existe el grave incumplimiento que torna imposible la continuidad de la relación laboral. Es decir, no se han verificado en autos las circunstancias que permitan tener por configurado el despido indirecto. Así, a diferencia de lo expuesto por el actor al fundar su pretensión, al momento en que se consideró indirectamente despedido no se estaba ante un mero planteo de firmar un contrato por un año con rebaja salarial y cambio de categoría, sino que ya se había suscrito el contrato de trabajo en esos términos; extremo que fue aceptado por el trabajador y se estaba ejecutando, tal como se desprende de los recibos de fs. 416 y 417. Este Colegiado coincide con la recurrida en que la demandada no logró acreditar la continuidad laboral del actor con posterioridad al envío del telegrama colacionado. Al respecto, el testimonio de la testigo Mañay resulta insuficiente por encontrarse afectado por motivos de sospecha. Asimismo, surge de fs. 9 (en sentido contrario a lo expuesto a fs. 570) que la empleadora intimó al trabajador a retomar sus tareas antes de tramitar su baja. Sin embargo, tales extremos resultan irrelevantes, por cuanto la decisión de considerarse indirectamente despedido conlleva per se el retiro del trabajador de la empresa, y en la presente causa no se ha demostrado que dicha ruptura responda a un incumplimiento patronal de tal gravedad que tornara insoportable la continuidad del vínculo laboral. En tal sentido, no puede soslayarse la aceptación expresa del actor respecto a las nuevas condiciones de trabajo, así como su efectiva ejecución a partir de ese momento. A lo señalado cabe agregar que la conducta posterior del actor no resulta concordante con la llevada a cabo con anterioridad. En ese sentido, del Acta de Constatación de fs. 400 a 401 se desprende que el actor, a través de WhatsApp, envió el 18 de agosto de 2024, una carta de renuncia al contrato con la ONG OTRAS MANOS (en convenio con el MIDES), circunstancia respecto a la cual no brindó una sola explicación. Como destaca la Dra. De Camilli en su fundado voto, además que no acreditó el despido indirecto, lo cierto es que el Sr. Sánchez optó por renunciar a su puesto de trabajo, en la última etapa de vinculación, cuando se encontraba en el rol de facilitador, que había aceptado, sin formular objeciones, según surge de la prueba producida en autos, no compartiendo la Sala la valoración probatoria de la apelada en este punto. Consecuentemente, asiste razón a las apelantes, cuando se agravian por la condena al pago de la indemnización por despido, por cuanto el actor puso fin al contrato de trabajo por su propia voluntad, manifestando su renuncia y no alegando en la oportunidad de comunicar su desvinculación, un despido indirecto, que recién invoca a posteriori. Por lo expuesto, en tanto no se han configurado los presupuestos fácticos invocados por el demandante para justificar el despido indirecto, y habida cuenta de que el trabajador consintió la modificación de sus condiciones de labor —ejecutándola sin objeciones por el lapso de dos meses, sin invocación, ni prueba de vicios que afectaran su voluntad- y presentó renuncia válida, a juicio de la Sala se impone amparar los agravios de la parte demandada. En consecuencia, se revocará la sentencia de primera instancia en lo que respecta a la condena al pago de la indemnización por despido e incidencias. VI) En función de la revocatoria de la condena al pago de la indemnización por despido, los agravios relativos a su liquidación se tornan carentes de objeto. Lo mismo acontece con los agravios del MIDES sobre la improcedencia de dicha indemnización a su respecto. Todo lo cual hace innecesaria su consideración. VII) Finalmente, el MIDES se agravia por cuanto la sentenciante concluye que su responsabilidad es solidaria. Al respecto, sostiene que no tiene el honor de compartir los criterios de la sentenciante, por cuanto su actuación se dio en un todo conforme a lo dispuesto en los arts. 4 y 6 de la Ley 18.251, desarrollando no sólo la diligencia debida, sino un estricto y directo control sobre la contratista y empleadora del actor, todo lo cual se acreditó con la documentación aportada. Por lo que, la recurrida se basa en una errónea valoración de la prueba. Agrega que se debe tener presente lo que han fallado los diferentes Magistrados en casos como el presente. Tales agravios, a nuestro juicio, no resultan de recibo. A partir de la entrada en vigencia de la Ley Nº 18.251 y a efectos de determinar la responsabilidad de la empresa principal, es preciso distinguir si ha hecho un control de determinada documentación con la debida diligencia. Así el art. 6° dispuso: Cuando el patrono o la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informado establecido en el Artículo 4° de la presente ley, responderá subsidiariamente de las obligaciones referidas en el Artículo 1° de la Ley No. 18.099, de 24 de enero de 2007, con la limitación temporal allí establecida y el alcance definido en el Artículo 7° de la presente ley. C Cuando no ejerza dicha facultad será solidariamente responsable del cumplimiento de estas obligaciones.” Por lo tanto, si la empresa principal exige la exhibición y control de los siguientes documentos: A) Declaración nominada de historia laboral (Artículo 87 de la Ley No. 16.713, de 3 de setiembre de 1995) y recibo de pago de cotización es al organismo previsional; B) Certificado que acredite situación regular de pago de las contribuciones a la seguridad social a la entidad previsional que corresponda (Artículo 663 de la Ley No. 16.170, de 28 de diciembre de 1990); C) Constancia del Banco de Seguros del Estado que acredite la existencia del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; D) Planilla de control de trabajo, recibos de haberes salariales y, en su caso, convenio colectivo aplicable (art. 4 de la Ley 18.251); responde subsidiariamente de las obligaciones laborales, pero en caso contrario la responsabilidad será solidaria. Rosenbaum y Castello al estudiar el punto en “Subcontratación e intermediación laboral - Estudio de las leyes 18.099 y 18.251”, pág. 155-159, sostienen -sin dejar de reconocer lo opinable-, que para que sea procedente la aplicación de la responsabilidad laboral subsidiaria, la empresa principal o usuaria, deberá no solamente requerir la exhibición o presentación de la documentación referida en el art. 4º de la Ley 18.251, sino demostrar que ha realizado un examen razonable, un control de la misma. Afirman los destacados autores, que el fundamento para transformar la responsabilidad laboral solidaria en subsidiaria, radica en que la empresa principal demuestre haber actuado con la diligencia de un buen hombre de negocios en la elección y mantenimiento de sus proveedores de obras, servicios o mano de obra. “...En tal sentido no obraría diligentemente si de la documentación exhibida por estos últimos se desprendiese que existen irregularidades fácilmente constatables, las cuales pasaron inadvertidas para la empresa principal por haberse limitado a requerir la documentación, sin haber realizado un estudio o examen normal o razonable de la misma…”. Será carga de la empresa principal, demostrar que ejerció su derecho a ser informada sobre el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, lo cual implica además de aportar los documentos mencionados en la ley, haber realizado de ser necesario para el ejercicio de ese control, determinadas gestiones, tales como intimaciones de presentación de documentación, de regularizar su situación, o que haya rescindido el contrato civil o comercial a causa del incumplimiento. El derecho de información debe de ser ejercido con la periodicidad y frecuencia adecuada al principio de razonabilidad, a fin de que se repute cumplido el requisito, ya que la finalidad de la ley es mejorar la posición de la empresa que demuestre haber actuado diligentemente en el ejercicio de su derecho de información de forma regular y permanente, conforme al principio antes mencionado. En el caso concreto, se comparte el análisis probatorio y las conclusiones a que arriba la recurrida. Así, la documentación agregada en autos resulta deficiente, pues no comprende todo el período en que se extendió la relación laboral del actor, no demostrándose una efectiva exhibición de la documentación que se debería controlar. A manera de ejemplo, no se agregaron certificados emitidos por el B.P.S., y son escasos los certificados del B.S.E., mientras no surge que se haya controlado los recibos de salario a partir de mayo de 2024 al egreso del actor. Pero fundamentalmente, el MIDES no ha acreditado que haya realizado un examen razonable y control de la documentación. Por lo tanto, con total independencia de lo acontecido en otros procesos judiciales, cabe concluir que en la presente causa no se encuentra acreditado que el derecho a la información haya sido debidamente ejercido por el recurrente, de acuerdo con el estándar de diligencia media que le era exigible. De allí, que resulte plenamente compartible la conclusión de la sentencia apelada, la cual los agravios vertidos no logran conmover. En consecuencia, corresponde confirmar el carácter solidario de la responsabilidad atribuida al MIDES, al amparo de la normativa vigente. VIII) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO CONDENA A LAS DEMANDADAS AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO E INCIDENCIAS ASÍ COMO SUS ACCESORIOS, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE ABSUELVE A LAS DEMANDADAS DE SU PAGO. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA