Sentencia Definitiva N° 125/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO MINISTRO REDACTOR : DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTROS FIRMANTES : DRES. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN, ANA KARINA MARTÍNEZ LARROSA Y GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE VISTOS : Para Sentencia Definitiva de segunda instancia este expediente caratulado “RODRÍGUEZ DÍAZ, MARÍA C/ NATURALES GOURMET SAS. EL NARANJO. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, I.U.E. 2-61036/2025, venido a conocimiento de este Tribunal en virtud del recurso de apelación que la actora interpuso contra la sentencia definitiva N° 116/2025 dictada por el Sr. Juez Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 9° Turno, Dr. Mario Gabin Sasson. RESULTANDO : I) Por sentencia definitiva N° 116 del 8 de diciembre de 2025, el Sr. Juez Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 9° Turno falló: “ Condénase a NATURALES GOURMET SAS a abonarle a la accionante la suma de $ 119.232 más reajustes e interés hasta el efectivo pago de acuerdo al DL 14.500 (...)” (fs. 136-140). II) Contra dicho fallo, la actora interpuso el recurso de apelación en examen, agraviándose, en síntesis, por: a) el rechazo del reclamo de horas extras; b) el rechazo de los descansos semanales reclamados; c) la base de cálculo del aguinaldo; d) el rechazo del despido indirecto; e) la desestimatoria de la indemnización por despido abusivo y, en subsidio, de la indemnización por acoso laboral; y f) el cálculo de la multa legal y de los daños y perjuicios preceptivos (fs. 143-164). III) La demandada evacuó el traslado respectivo, abogando por el rechazo del recurso de apelación (fs. 168-171). IV) Una vez recibido el expediente y luego de subsanada la observación formulada por este Tribunal, se fijó la fecha del acuerdo y se dispuso el pasaje del expediente a estudio de los Sres. Ministros (fs. 187), al término del cual se acordó sentencia, designándose redactor. Se deja constancia de que el redactor de esta sentencia, Sr. Ministro Dr. Nicastro, hizo uso de licencia del 22 al 30 de abril de este año y de que la Sra. Ministra Dra. Rodríguez hizo uso de licencia el día 15 de mayo de este año. CONSIDERANDO : I) El Tribunal, por unanimidad, confirmará parcialmente la sentencia apelada, en los términos y por los fundamentos que expresará a continuación. II) El caso en análisis II.1) En el caso, la Sra. María Soledad Rodríguez Díaz promovió el presente proceso laboral contra Naturales Gourmet SAS, cuyo nombre comercial es “El Naranjo”. Señaló que comenzó a trabajar el 22 de mayo de 2023 como cajera y que el 30 de marzo de 2025, debido a diversos incumplimientos por parte de su empleadora, se consideró indirectamente despedida. Sostuvo que la empresa le exigía realizar tareas propias de una encargada, tales como abrir el local, atender clientes, organizar y reponer mercadería, pagar a proveedores, capacitar personal, controlar horarios y efectuar tareas de limpieza, pese a no haber sido contratada para ello. Asimismo, expresó que originalmente trabajaba en horario matutino, de 9 a 15 horas, pero que, posteriormente, se le impusieron horarios rotativos y una mayor carga horaria durante la temporada, sin el correspondiente pago de horas extras. También denunció que únicamente gozaba de un día de descanso semanal cuando, a su entender, le correspondía un día y medio, no abonándosele esa porción de su descanso semanal trabajado. Agregó que estos incumplimientos se agravaron a raíz de una situación de hostigamiento laboral. En ese sentido, manifestó que, al reclamar un aumento salarial por las tareas de encargada que realizaba, recibió malos tratos y burlas desde el departamento de recursos humanos. Además, indicó que era objeto de observación permanente a través de cámaras, que se le cuestionaban detalles mínimos de su desempeño, que se le transmitía que estaba “en la mira” y que, incluso, se la amenazó con despedirla cuando cuestionó el cambio de horario. Sobre esa base, reclamó el pago de: salario adeudado, horas extras, licencia no gozada, salario vacacional, descanso semanal trabajado, aguinaldo, indemnización por despido, despido abusivo, indemnización por acoso laboral, multa legal y daños y perjuicios preceptivos (20%), totalizando la cifra de $958.576, más reajustes e intereses (fs. 12-29). II.2) La demandada compareció en tiempo y forma y controvirtió la pretensión deducida en su contra. Sostuvo que la actora no explicó adecuadamente la forma en que calculó los rubros reclamados y que resultaba contradictorio invocar tareas de mayor categoría sin pretender diferencias salariales por categoría. Explicó que, en los locales, trabajaban grupos reducidos de personas, por lo cual todos colaboraban en tareas de venta, orden y reposición de mercadería, sin que ello significara desempeñar funciones de encargado. Afirmó que la actora siempre tuvo superiores jerárquicos y que se le abonaba un salario superior al mínimo previsto por el laudo aplicable. En cuanto al horario, sostuvo que la trabajadora siempre tuvo horarios rotativos y que se celebró una novación contractual durante la temporada, aceptada y firmada por ella, mediante la cual pasó de trabajar 6 horas diarias a 8 horas diarias, percibiendo un aumento salarial acorde. Negó la existencia de horas extras derivadas de esa situación y afirmó que le pagó a la actora las horas extras que efectivamente realizó. También negó haber incumplido el régimen de descansos, señalando que la actora gozaba de 36 horas consecutivas de descanso semanal. Con respecto a las tareas de apertura del local, manifestó que la accionante solamente las realizó de forma excepcional cuando una compañera se enfermó, por lo cual recibió una compensación económica por esa tarea. Asimismo, sostuvo que le ofreció a la actora desempeñarse como auxiliar de encargada, propuesta que rechazó por considerar que no estaba preparada para asumir ese rol. Finalmente, negó la existencia de malos tratos y afirmó que las cámaras instaladas en el establecimiento carecían de audio y constituían únicamente una medida de seguridad. Formuló liquidación alternativa para el caso de que se entendiera que adeuda alguna suma. En definitiva, abogó por el rechazo íntegro de la demanda, y solicitó que se tenga en cuenta la liquidación alternativa que presentó en caso de resultar condenada (fs. 65-70 vto.). II.3) El Sr. Juez a quo consideró acreditado que el régimen de trabajo era, originalmente, de 6 horas diarias, pero entendió que el pasaje temporal a una jornada de 8 horas constituyó una novación contractual válida, celebrada con el consentimiento de la trabajadora y documentada por escrito para el período comprendido entre diciembre de 2023 y febrero de 2024. Señaló que no existían elementos que permitieran concluir que la empresa hubiese ejercido presión ilegítima para obtener la aceptación de esa modificación, y destacó que la actora continuó trabajando durante un largo período después de la celebración de dicho acuerdo, sin cuestionarlo. También valoró que, una vez finalizada la temporada, la empresa continuó abonando el salario correspondiente a 8 horas diarias de labor a pesar de que la trabajadora había retornado a una jornada de 6 horas. Por ello, concluyó que la novación era legítima y rechazó el reclamo por horas extras derivado de dicha modificación contractual. Asimismo, entendió que el descanso semanal se encontraba debidamente asegurado mediante el régimen de 36 horas consecutivas de descanso, por lo que también desestimó el rubro reclamado por descanso semanal trabajado. En relación con las tareas desempeñadas por la trabajadora, el magistrado consideró que las funciones descriptas eran compatibles con la realidad de un pequeño comercio minorista y que el hecho de realizar tareas de reposición, atención al público u otras actividades complementarias no implicaba, necesariamente, una alteración ilegítima de la categoría laboral. Indicó, además, que la propia actora no había reclamado diferencias salariales por categoría, lo que evidenciaba que el núcleo del conflicto no radicaba en la ejecución de tareas diversas, sino en los problemas de organización interna y distribución de responsabilidades dentro del establecimiento. En punto al invocado hostigamiento laboral, el juzgador de primer grado examinó la prueba testimonial producida y concluyó que efectivamente existían deficiencias organizativas y problemas de comunicación entre la dirección de la empresa y el personal del local. Valoró que se ejercía un control constante desde Montevideo por medio de llamadas telefónicas y cámaras, y admitió que ello podía generar situaciones de estrés e incertidumbre para los trabajadores. También tuvo presente que la actora asumió mayores responsabilidades durante determinados períodos debido a las ausencias de las encargadas o a dificultades que éstas tuvieron. Sin embargo, entendió que la prueba no demostraba la existencia de un hostigamiento de la entidad necesaria para configurar acoso laboral o justificar una indemnización por despido abusivo. Así, consideró acreditada una situación de desorganización empresarial y sobrecarga de tareas, pero no una conducta persecutoria o vejatoria suficientemente grave como para habilitar las indemnizaciones especiales reclamadas. Incluso, expuso que la situación podía constituir una causa plausible de despido indirecto, aunque no de despido abusivo ni de acoso laboral indemnizable. Por otro lado, el Sr. Juez a quo entendió que la demandada no había acreditado el pago de los rubros laborales de egreso una vez finalizada la relación laboral. Por tal motivo, consideró procedente condenarla al pago de salarios adeudados, licencia no gozada, salario vacacional y aguinaldo. A esas partidas, le añadió la multa legal y el 10% en concepto de daños y perjuicios preceptivos sobre los rubros salariales. En suma, condenó a la demandada a pagarle a la actora la cifra total de $119.232, más reajustes e intereses legales hasta el efectivo pago (fs. 136-140). III) Con relación a las horas extras reclamadas El agravio no es de recibo. El sentenciante de primera instancia desestimó el reclamo de horas extras al considerar aplicable el acuerdo novatorio celebrado por las partes el 9 de diciembre de 2023 (documento glosado a fs. 37-38), por medio del cual convinieron que, durante los meses de diciembre de 2023 a febrero de 2024, la trabajadora pasaría, transitoriamente, de una jornada de 6 horas a una de 8 horas de labor, con el correlativo incremento de su remuneración. La recurrente cuestiona dicha solución, aduciendo que el Sr. Juez a quo incurrió en errónea valoración de la prueba al validar un acuerdo que implicó una renuncia encubierta a derechos indisponibles y una vulneración de los principios protector, de irrenunciabilidad y de primacía de la realidad. El Tribunal no comparte estas críticas. Si bien es cierto que, en algunos pasajes, el sentenciante no se expresó en términos categóricos y formuló apreciaciones conjeturales (cuando refirió a que la trabajadora “no parece haber sido presionada” o que debe presumirse “la capacidad de las personas para realizar una tarea” ; fs. 138), no es menos cierto que la conclusión a la que arribó resulta correcta. En efecto, la trabajadora nunca cuestionó la existencia, autenticidad o validez del acuerdo novatorio. Por el contrario, afirmó que fue contratada inicialmente para desempeñar una jornada de 6 horas y que, llegada la temporada, le “solicitaron” trabajar más horas, pasando a cumplir 8 horas diarias. Asimismo, reconoció expresamente que suscribió un nuevo contrato para la temporada de verano y que, a raíz de ello, percibió un nuevo salario (fs. 14-14 vto.). La actora tampoco alegó que hubiera sido compelida a suscribir el acuerdo, ni invocó error, violencia, dolo o cualquier otro vicio del consentimiento. Una vez presentado el documento al expediente por la demandada, tampoco impugnó su autenticidad ni cuestionó su eficacia jurídica. Recién en la etapa de alegatos sostuvo, de forma por demás escueta, que el acuerdo habría sido confeccionado con una finalidad ocultativa respecto de las horas extras efectivamente realizadas (fs. 121 vto.), sin formular ningún planteamiento concreto acerca de su invalidez. Por ello, los cuestionamientos que recién introduce en vía recursiva resultan manifiestamente extemporáneos. El Tribunal destaca que la sentencia no puede ser reprochada por haberle otorgado eficacia a un acuerdo cuya validez jamás fue controvertida oportunamente por la propia trabajadora. Es evidente que la finalidad perseguida por la empleadora a través de la novación consistió en sustituir el pago de horas extras por una ampliación temporal de la jornada, acompañada de un aumento salarial. Sin embargo, aun admitiendo ello, lo cierto es que el acuerdo fue aceptado por ambas partes y no fue objeto de impugnación tempestiva. Asimismo, tampoco resulta de recibo el planteo relativo a las planillas horarias. En el numeral 21 del escrito de apelación, la recurrente sostiene que, aun admitiendo la validez del acuerdo novatorio, las planillas agregadas de fs. 83-105 demostrarían la realización de jornadas superiores a 8 horas diarias. Sin embargo, la pretensión deducida en la demanda no se planteó en esos términos. La actora reclamó exclusivamente las 2 horas comprendidas entre la sexta y la octava hora diaria durante los 3 meses de la temporada estival 2023 - 2024. No reclamó otras horas extras ni fundó su pretensión por haber trabajado en jornadas superiores a 8 horas. En consecuencia, la invocación de una nueva plataforma fáctica en segunda instancia no puede aceptarse. Tal proceder resulta inadmisible a la luz de lo dispuesto por el art. 257.2 del C.G.P., que veda la introducción en segunda instancia de cuestiones nuevas no sometidas a consideración del tribunal de primer grado. IV) En cuanto a los descansos semanales El agravio es de recibo. La fundamentación del juzgador de primera instancia en este punto fue particularmente escueta, pues se limitó a expresar que el descanso semanal de la trabajadora se encontraba asegurado por el hecho de cumplir una carga horaria de 36 horas semanales. La apelante sostiene que el Sr. Juez confundió la duración de la jornada semanal con el régimen legal de descanso semanal, tratándose de institutos jurídicos distintos. El Tribunal pone de relieve que la cuestión presenta ciertas dificultades interpretativas. En una primera aproximación, podría sostenerse que, dado que la actora trabajaba habitualmente 36 horas semanales, necesariamente gozaba de un período de descanso superior a las 36 consecutivas previstas por el art. 1 del decreto-ley 14.320 para la actividad comercial. Si se parte de la base de que la actora trabajaba habitualmente de lunes a sábado en horario de 9 a 15 horas, resulta evidente que transcurría un lapso superior a 36 horas consecutivas entre el cese de la actividad el sábado y el reinicio de las tareas el lunes. Sin embargo, el análisis no puede agotarse en esa constatación. Castello, al estudiar el régimen del descanso semanal en el comercio, señala que, por regla general, dicho descanso se estructura mediante el goce de la tarde del sábado y la totalidad del domingo (Castello, Alejandro, “Descanso semanal” en Derecho del Trabajo , tomo II, director Juan Raso, coordinador Alejandro Castello, 2ª edición, F.C.U., Montevideo, noviembre de 2015, pág. 52). Asimismo, Pérez del Castillo describe el sistema como una modalidad de “semana inglesa”, caracterizada, precisamente, por el descanso del sábado por la tarde y del domingo completo (Pérez del Castillo, Santiago, Manual Práctico de Normas Laborales , 14ª edición, F.C.U., Montevideo, 2020, pág. 129). En igual sentido, el decreto 977/1975, aplicable a establecimientos comerciales ubicados en zonas balnearias, dispone que el descanso semanal de 36 horas corridas puede otorgarse en cualquier día y medio día de la semana, referencia que también evidencia la existencia de una media jornada libre asociada al sexto día de trabajo. Todos estos elementos conducen a entender que el régimen legal y reglamentario contempla el goce de media jornada libre en el sexto día de labor. En consecuencia, el Tribunal considera que corresponde concluir que la actora tenía derecho a no trabajar más allá de media jornada durante el sexto día semanal. Por ello, corresponde condenar al pago de los 48 jornales por descansos semanales reclamados en la demanda (fs. 26 vto.), utilizando como base de cálculo el jornal promedio invocado por la demandada y considerado en la propia sentencia para liquidar la licencia y el salario vacacional. V) Con relación a la liquidación del aguinaldo La recurrente sostiene que el decisor de primera instancia liquidó incorrectamente el aguinaldo al no incluir las incidencias correspondientes a los descansos semanales y al salario vacacional. El Tribunal entiende que le asiste razón a la apelante. Puesto que el Tribunal ampara el reclamo relativo a los descansos semanales, resulta evidente que las sumas correspondientes a dicho concepto deben integrar la base de cálculo del aguinaldo. Asimismo, este Tribunal ya ha sostenido que el salario vacacional reviste naturaleza salarial a estos efectos y, por lo tanto, debe ser considerado para la determinación del aguinaldo (entre otras, sentencia N° 275/2022 del Tribunal, publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez ). Por consiguiente, corresponde reliquidar dicho rubro, incorporando tanto la incidencia de los descansos semanales como la del salario vacacional efectivamente percibido. VI) En cuanto al despido indirecto El agravio resulta de recibo. La recurrente señala, acertadamente, que el Sr. Juez a quo no realizó un análisis autónomo del despido indirecto, del despido abusivo y de la indemnización por acoso laboral, abordando todos esos puntos de manera conjunta. Independientemente de esa observación metodológica, el Tribunal considera que el despido indirecto se verificó efectivamente. La actora fundó dicha pretensión en diversos incumplimientos patronales, entre los cuales se encuentra el incumplimiento relativo al descanso semanal. La privación de un derecho básico y esencial como el descanso semanal constituye, por sí sola, un incumplimiento suficientemente grave como para justificar la decisión de la trabajadora de considerarse indirectamente despedida. A ello se suma que el propio sentenciante de primer grado reconoció la existencia de una situación de sobrecarga de tareas. En efecto, aunque inicialmente relativizó ese extremo, posteriormente admitió que la organización interna de la empresa generó una sobrecarga funcional para la actora, a tal punto que consideró que dicha situación podía ser vista, plausiblemente, como una causal de despido indirecto (fs. 140). Esta conclusión no fue cuestionada por la demandada. Entonces, la coexistencia de una afectación al derecho al descanso semanal con una sobrecarga laboral reconocida en la propia sentencia impugnada permite concluir que la continuidad del vínculo laboral se había tornado razonablemente intolerable para la trabajadora. Ello conduce a revocar la sentencia en este aspecto y, en su mérito, condenar al pago de la indemnización por despido indirecto. VII) Con respecto al despido abusivo y a la indemnización por acoso laboral El agravio no resulta de recibo. La accionante vinculó el despido abusivo y la indemnización por acoso laboral a supuestas situaciones de malos tratos, burlas, hostigamiento y persecución provenientes, principalmente, del personal de recursos humanos radicado en Montevideo. Sin embargo, el Tribunal entiende que la prueba diligenciada no permite tener por acreditada, con el grado de certeza exigible, una situación de acoso moral o laboral. No existe prueba que confirme que la actora haya sido tratada de “soberbia” por el propietario de la empresa, ni tampoco que haya sido objeto de burlas o insultos en los términos relatados en la demanda. En cuanto a la instalación de cámaras con audio, el testigo Sr. Horacio Bermúdez (quien fue contratado por la demandada para colocar las cámaras de seguridad) confirmó su existencia y ubicación, y explicó que fueron instaladas con fines de control operativo y seguridad (fs. 115-115 vto.). No surge que estuvieran ubicadas en vestuarios, baños o espacios de privacidad protegida. Por ello, a juicio del Tribunal, su sola instalación no puede interpretarse como una manifestación de hostigamiento. Tampoco la prueba testimonial permite concluir que existiera un patrón sistemático de persecución laboral. Aunque algunos testigos aludieron a exigencias, controles frecuentes y comunicaciones constantes desde Montevideo (en especial, las Sras. Natalia Faig, Adriana Martínez, Ana Techera, Sudhira Brera y María Verónica Tejera), el Tribunal entiende que ello se vincula al ejercicio ordinario de las potestades de dirección y control propias de cualquier empleador. Los relatos incorporados al proceso resultan, en general, vagos, genéricos y carentes de referencias concretas a episodios específicos de hostigamiento. El Tribunal pone énfasis en que corresponde distinguir cuidadosamente el acoso laboral del legítimo ejercicio del poder de dirección y control del empleador. Como enseña Mangarelli, “El contrato de trabajo reconoce al empleador la facultad de dirigir el trabajo, por lo que no solo puede impartir órdenes acerca del modo, tiempo y lugar de la prestación, sino también aplicar sanciones ante el incumplimiento del trabajador (facultad disciplinaria). En función de dichas facultades pueden existir observaciones, críticas y evaluaciones de la labor desempeñada por el trabajador”, agregando que “Del Derecho de Dirección se desprende la facultad de vigilar el cumplimiento de la tarea, y obtener que la prestación del servicio se adecue a lo solicitado. Para ello será necesario -en algunos casos- señalar al trabajador que no cumplió la tarea según las instrucciones impartidas. Pero dicha observación o crítica no es acoso moral, ni acoso laboral” (Mangarelli, Cristina, Acoso y Violencia en el Trabajo. Enfoque Jurídico , 3ª edición ampliada, F.C.U., Montevideo, marzo de 2022, pág. 61). En el marco de las premisas doctrinarias expuestas, la prueba revela la existencia de un control empresarial intenso y de exigencias laborales significativas, pero no permite tener por configurado un verdadero supuesto de acoso moral en el trabajo. VIII) En punto a l cálculo de la multa legal y de los daños y perjuicios preceptivos La apelante expresó que en caso de que se acojan en la sentencia de segunda instancia los rubros objeto de impugnación, dichos conceptos incidirán, necesariamente, en la base de cálculo de la multa legal y de los daños y perjuicios preceptivos, debiendo estos rubros recalcularse en función de la nueva condena que se dicte. El Tribunal considera que le asiste razón a la recurrente. Precisamente, dado que, por medio de la presente sentencia, el Tribunal condena al pago de descansos semanales, admite el despido indirecto y ordena la reliquidación del aguinaldo, ello trae aparejado que también deban reliquidarse la multa legal y los daños y perjuicios preceptivos sobre la nueva base de condena. IX) Las condenas procesales Las costas de la segunda instancia se imponen de oficio, y la correcta conducta procesal de ambas partes determina que los costos se asuman en el orden causado (art. 4 inc. 6 de la ley 10.449 y art. 337 inc. 2 de la ley 16.226). Por los fundamentos expuestos y las normas citadas, el Tribunal, por unanimidad, FALLA : Confírmase la sentencia apelada, salvo en cuanto desestimó los descansos semanales reclamados y el despido indirecto, y en cuanto a la liquidación del aguinaldo, aspectos en los que se la revoca. En su lugar, condénase a la demandada a abonarle a la actora los descansos semanales y la indemnización por despido indirecto reclamados, conforme a los parámetros liquidatorios establecidos en la presente sentencia. Dispónese, asimismo, la reliquidación del aguinaldo, de la multa legal y de los daños y perjuicios preceptivos conforme a los criterios establecidos en este pronunciamiento. Con las costas de cargo de la demandada y sin especial condenación en costos. Notifíquese a domicilio y, oportunamente, devuélvase el expediente al Juzgado de origen, con copia para el Sr. Juez de primera instancia. Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián - Presidenta Dra. Ana Karina Martínez Larrosa – Ministra Dr. Gustavo Orlando Nicastro Seoane - Ministro (r) Esc. Adriana Eugenia Aguirre Mederos – Secretaria Letrada