Sentencia Definitiva N° 119/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO. Ministra Redactora : Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián Ministros Firmantes: Dra. Ana Karina Martínez Larrosa, Dr. Gustavo Orlando Nicastro Seoane y Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián. VISTOS EN EL ACUERDO : Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “DÍAZ, JHONDER C/ DELIVERY HERO URUGUAY LOGISTICS S.A Y OTROS, PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, IUE: 2-45231/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por ambas partes contra la sentencia definitiva de primera instancia Nro. 4/2026 de fecha 11 de febrero de 2026, dictada por el Sr. Juez Letrado de Primera Instancia de Trabajo de la Capital de 5º Turno, Dr. Luis Fourment. RESULTANDO : 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nro. 4/2026 (fs. 877 a 913) se falló: “Ampárase parcialmente la demanda y, en su mérito, condénase a Delivery Hero Uruguay Logistics S.A, Delivery Hero Latam Marketplace Holding S.A y Delivery Hero Uruguay Marketplace S.A a pagar a Jhonder Mauro Díaz, por los conceptos detallados en esta sentencia, la suma de $ 210.711 (pesos uruguayos), más reajustes e intereses desde su exigibilidad hasta su efectivo pago, un 10% en concepto de daños y perjuicios y un 10% por multa legal. Estímase la condena a futuro respecto de los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo mientras se mantenga la naturaleza del relacionamiento entre las partes. Sin especial condenación procesal. Honorarios Fictos a los solos efectos fiscales: Tres BPC. Consentida o ejecutoriada, cúmplase. Oportunamente, archívese. Notifíquese en los domicilios constituidos”. 3) Con fecha 23 de febrero de 2026, la parte demandada debidamente representada por su letrado patrocinante interpuso recurso de apelación (fs. 916 a 935), agraviándose de la decisión de primera instancia por la calificación jurídica del vínculo en claro incumplimiento de lo establecido en la ley 20.396; por la calificación del vínculo existente entre las partes como relación laboral y omitiendo la configuración de elementos del contrato de trabajo; dedujo a su vez agravio eventual en relación a las horas extras, así como agravio por la condena a futuro dispuesta, sin considerar las defensas opuestas por su parte. La parte actora también interpuso recurso de apelación con fecha 26 de febrero de 2026 (fs. 940 a 942), agraviándose por el rechazo de las horas extras reclamadas. 4) Por decreto N.º 296/2026 de fecha 25 de febrero de 2026 (fs. 937) y por decreto Nº 358/2026 de fecha 2 de marzo de 2026 (fs. 944), se ordenó conferir traslado de los recursos de apelación interpuestos por las partes por el término legal; traslado que fue evacuado únicamente por la parte demandada en los términos que surgen del escrito de fs. 947 a 953, abogando por el mantenimiento de la recurrida en los puntos en los que le resultó favorable. 5) Sustanciados los recursos de apelación interpuestos, por providencia N.º 589/2026 de fecha 23 de marzo de 2026 (fs. 955), se dispuso el franqueo de los mismos con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por Turno corresponda, con las formalidades de estilo. 6) Recibidos los autos por este Tribunal con fecha 8 de abril de 2026 (fs. 959), se dispuso el pasaje a estudio de los Sres. Ministros por su orden y se fijó fecha para el acuerdo (fs. 960). 7) Producido el estudio, se acordó sentencia y en el día de la fecha se procede a su dictado, haciéndose constar que el Tribunal estuvo desintegrado por licencia del Sr. Ministro Dr. Gustavo Nicastro Seoane desde el 22 al 30 de abril inclusive del corriente año y por licencia de la redactora Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián, el día 15 de mayo de 2026. CONSIDERANDO: I) La S ala por la voluntad unánime de sus integrantes naturales procederá a confirmar la muy correcta sentencia de primera instancia, salvo en cuanto desestimó el reclamo de horas extras, en lo que se revocará la misma, y en su lugar, se condenará a las empresas demandadas a abonar al actor las horas extras realizadas, conforme a la liquidación a practicarse según los parámetros que se establecerán en la presente sentencia, más daños y perjuicios preceptivos y multa legal. II) El caso de autos . El Sr. Jhonder Mauro Díaz demandó al grupo de empresas accionadas Delivery Hero Logistics S.A, Delivery Hero Latam Marketplace Holding S.A y Delivery Hero Uruguay Marketplace S.A alegando que las mismas conforman un conjunto económico. En ese marco indicó, que se desempeña hasta el presente para todas ellas – las que operan bajo el nombre de fantasía de “Pedidos Ya”- como repartidor desde el 4 de mayo de 2022, estando vigente la relación. Señaló que a los efectos de trabajar suscribió el contrato de arrendamientos de servicios que acompaña, que abrió una cuenta (personal e intransferible) para poder desarrollar su actividad, trabajando aproximadamente unas 10 horas diarias, 7 días a la semana, completando un promedio de 60 o 70 horas semanales. Detalló lo que denominó “sistema de grupos” o “rankings” como el sistema a través del cual las demandadas califican su trabajo, agregando que ese sistema de rankings es el que determina que tenga que trabajar más allá de las 44 horas semanales (aplicable a la parte demandada) y realizar horas extras. Dicho sistema que emplean las demandadas coloca o ubica a los trabajadores en diversas franjas horarias en función de la dedicación de cada trabajador, pudiendo elegir las franjas más altas y que reportan mejores ingresos aquellos trabajadores que realizan más horas. Dio cuenta de que el modelo de negocios de la parte demandada es muy similar al de Uber y que en los hechos importa que el vínculo en el caso de los repartidores como él sea una relación de trabajo dependiente, aunque en el contrato se lo denomine como un “prestador”. Describió el giro de las empresas demandadas como reparto de productos gastronómicos y posteriormente toda clase de productos desde los locales comerciales a los clientes por intermedio de los repartidores a quien se les ha asignado la denominación de “riders”. Desarrolló conceptualizaciones sobre el trabajo en plataformas, referencias doctrinarias y conceptos relativos a la laboralidad del vínculo, señalando a su vez, que existen elementos que dan cuenta que el vínculo entablado con las demandadas es una relación de trabajo, con la única diferencia que el fenómeno del trabajo se verifica a través de una plataforma digital. Desarrolló cada uno de los elementos o indicadores que determinan que en su caso la relación sea de naturaleza laboral, a saber: actividad personalísima mediante uso de una cuenta personal e intransferible, onerosidad, al percibir una contraprestación asimilable al salario; subordinación, que se visualiza en múltiples cláusulas del contrato firmado y otros aspectos que emergen de la forma en que se ejecutó el vínculo. Señaló que las demandadas conforman un conjunto económico y en base a dicha plataforma fáctica reclamó el pago de los rubros licencia y su correspondiente salario vacacional (lo generado por tales conceptos en los años 2022 y 2023), aguinaldo (el generado desde el año 2022 hasta noviembre de 2024) y las horas extras generadas desde su ingreso en el año 2022 hasta el mes de abril de 2025, más la condena a futuro. La parte demandada contestó la demanda en términos de controversia y conforme a ello señaló, que el actor utiliza la plataforma para brindar servicios, cuando quiere y mediante una empresa unipersonal por la cual factura, asumiendo los costos tributarios y operativos de los servicios. Puntualizó que a tales efectos celebró un contrato de arrendamiento de servicios con Pedidos Ya con plazo de un año, el que se fue renovando posteriormente, y un contrato de exhibición de material publicitario, por el cual recibe un precio, siendo opcional celebrarlo o no. Detalló las características del funcionamiento del servicio que determinan que no se trata de una relación laboral, entre ellas, señaló la libertad del prestador para elegir días, horarios y lugar de prestación del servicio; inexistencia de exclusividad; asunción de responsabilidad por parte del actor por accidente e inconvenientes de prestación del servicio. Señaló, asimismo, que ello demuestra que el vínculo es de índole comercial, civil, y no laboral. También afirmó que el sistema de grupos que el actor denomina ranking sólo es una forma de organización y gestión para la “elección” de turnos, y no un indicio de subordinación. Remarcó que el actor soslayó u omitió considerar la nueva ley 20.396 que regula el trabajo en plataformas digitales, el que reconoce la licitud de adoptar la forma autónoma de trabajo. Norma que, según indicó, parte de reconocer que el tipo de relación dependerá de cada caso, admitiendo el servicio de reparto de alimentos mediante arrendamiento de servicios y como trabajo autónomo. Señaló actos propios del actor que demuestran la improcedencia del reclamo, tales como que ha negociado las condiciones de contratación, precio y otros aspectos relevantes, y que no se ha presentado ante la empresa a cuestionar la naturaleza jurídica del vínculo, así como que ha utilizado cuentas de terceros para brindar servicios, mostrando que la vinculación no es personalísima, y que no fue obligado a prestar servicios a través de la plataforma ni a celebrar el contrato con Pedidos Ya. Sin perjuicio de pretender que sea desestimado el reclamo por no existir relación laboral, para el caso de que se entienda que la hubo, señaló que los rubros pretendidos son improcedentes. Argumentó que el supuesto trabajo extraordinario ya fue remunerado mediante el destajo, y que la carga semanal invocada es errónea, porque la ley 20.396 estipula una jornada semanal de 48 horas, no de 44. Realizó liquidación alternativa en anexo a la contestación de la demanda. Finalmente afirmó, que la condena a futuro es contraria a la reciente ley 20.396, entendiendo que tal condena implicará que dejará de aplicarse el contrato que actualmente rige entre las partes y la relación pasará a regirse por la normativa de la relación dependiente, con las consecuencias que señala. III) La sentencia de primera instancia analizó si en el caso se configuró una relación de trabajo dependiente o bien una relación de trabajo autónomo, a través de los indicios que el accionante invocó como presentes en su vínculo con las demandadas y que demostrarían que se trata de una relación de dependencia laboral. A tales efectos realizó una breve referencia a la ley 20.396 (fs. 900), para afirmar que la misma no determina la naturaleza jurídica del vínculo trabado entre el actor y las empresas demandadas, pero sin pronunciarse puntualmente si la mencionada ley era aplicable o no al presente caso. Entendió en definitiva, que el vínculo entablado entre las partes es de naturaleza laboral a partir de sostener que en el caso se verifica la existencia de una contraprestación por el servicio de reparto desarrollado por el actor que se abona a destajo y que es fijada unilateralmente por la parte demandada, tal como surge del contrato suscripto entre las partes, entendiendo a su vez, que el actor no tuvo posibilidades de negociar ninguna de las cláusulas establecidas en el contrato y en particular, no tuvo posibilidades de negociar las referidas al precio o tarifa por su trabajo. Entendió además, que el accionante presta una actividad que es personal y que el propio contrato de adhesión prevé el carácter personal e intransferible del uso de la cuenta. Por otra parte, también relevó la presencia del elemento subordinación, el poder de dirección y disciplinario ejercido por la parte demandada, señalando además, que si bien los horarios y lugares de trabajo eran variables, la libertad de elección de los mismos se encuentra restringida en función del lugar en el ranking o grupo en que quede posicionado el repartidor, lo que determina que no pueda elegir libremente su horario, quedando acotado al grupo donde quede colocado. Destacó también la provisión de herramientas por parte de las demandadas, poniendo especial énfasis en que la parte demandada provee la principal herramienta de trabajo que es la aplicación digital, sin la cual la actividad no es posible. Dio cuenta finalmente, de la continuidad o durabilidad del vínculo, todo lo que en conjunto determinó el amparo parcial de la demanda y la condena a todas las demandadas bajo la figura del conjunto económico a abonar al actor los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo reclamados, desestimando la pretensión de horas extras y haciendo lugar a la condena a futuro respecto de los rubros amparados. IV) Contra tal decisión se alzó en primer lugar la parte demandada, agraviándose tal como fuera relacionado en los resultandos de la presente sentencia por la calificación jurídica del vínculo en claro incumplimiento de lo establecido en la ley 20.396; por la calificación del vínculo existente entre las partes como relación laboral y omitiendo la configuración de elementos del contrato de trabajo; por la condena a futuro dispuesta sin considerar las defensas opuestas por su parte, articulando finalmente agravio eventual en relación al rubro horas extras. La parte actora también interpuso recurso de apelación, agraviándose por el rechazo de las horas extras reclamadas. Acorde a lo expuesto, corresponde analizar cada uno de los cuestionamientos introducidos por las partes, comenzando por examinar en primer término los agravios introducidos por la parte demandada relativos a la calificación del vínculo realizada por la recurrida como una relación de naturaleza laboral. V) Agravio por la calificación jurídica del vínculo en claro incumplimiento de la ley 20.396. Bajo este título la parte demandada señaló, que la sentencia calificó incorrectamente el vínculo jurídico existente entre las partes al no tomar en consideración que la ley 20.396 creó un estatuto especial, es decir, la figura del “trabajador autónomo” que constituye una tercera categoría jurídica o una categoría “híbrida” que está a medio camino entre un trabajador cien por ciento dependiente y uno cien por ciento independiente. Y esto, porque según afirmó, la ley 20.396 les reconoce determinados derechos específicos impropios a los trabajadores autónomos, tales como condiciones mínimas comunes, derechos colectivos, protección social obligatoria, seguridad y salud en el trabajo, garantías de transparencia y control algorítmico, etc. El agravio finca, en definitiva, en que la sede de primera instancia no consideró las tres categorías reguladas en la ley y que ello hubiera evitado el error de forzar la subordinación jurídica donde no existe, reprochándole, en definitiva, que no aplicó correctamente la ley 20.396, la que debió ser interpretada contemplando este tercer estatuto. En opinión del Tribunal, no le asiste razón a la parte demandada en este primer cuestionamiento, pues la mencionada ley entró en vigencia el 14 de mayo de 2025 (a los 90 días de su promulgación) mientras que la demanda de autos fue presentada el 2 de junio de 2025 (fs. 296), pero el período máximo reclamado, en particular en relación al rubro horas extras se extiende hasta el mes de abril de 2025, por lo que parece claro, que la misma no puede regular ni debe ser considerada a los efectos de resolver el presente caso. Aún cuando la ley se considere de aplicación inmediata, la misma no puede tener un efecto retroactivo abarcando situaciones que ya estaban consolidadas con anterioridad a su entrada en vigencia. En todo caso y tratándose la de autos de una relación o vínculo que aún está vigente, su aplicación se impone a partir de su entrada en vigencia y hacia el futuro, pero nunca hacia el pasado. Por tanto, si la nueva ley creó un nuevo estatuto o una nueva categoría de trabajadores considerados autónomos, pero con ciertos derechos laborales, claramente no puede ser esa la categoría del actor en el período en que eventualmente se habrían generado los rubros reclamados. Se reitera, si como viene de referirse los hechos que cimientan el presente accionamiento son anteriores a la entrada en vigencia de la ley, aún cuando se reclame la condena a futuro, la ley en cuestión no resulta aplicable a la hora de juzgar el presente caso, por lo que este primer cuestionamiento no resulta de recibo. En segundo término, la parte demandada le atribuyó a la sentencia un error grave, y hasta una contradicción, porque omitió valorar el estatuto del trabajador autónomo de plataformas, que antes refirió, a pesar de lo cual fundamentó su decisión en aspectos regulados por la ley 20.396, que la propia norma indica en su artículo 13 que no pueden considerarse indicios de laboralidad y dependencia. Y en tal sentido señaló cuatro aspectos en los cuales la sede transgredió esta disposición o prohibición normativa. Sin perjuicio de que la Sala procederá a analizar los cuestionamientos y críticas de la parte demandada, reitera y vuelva a puntualizar, que, si la ley 20.396 no resulta aplicable al presente caso, tampoco deviene aplicable la prohibición referida por la apelante. En primer lugar, la parte demandada aludió a que la posibilidad de utilización de algoritmos es base de toda plataforma de prestación de servicios, reconocida para todas las modalidades de contratación, por lo que de acuerdo lo establecido en el artículo 13 de la ley 20.396, éste no debe ser un elemento a considerar para la determinación de la naturaleza del vínculo. Esgrimió, que, a pesar de ello, la sede a-quo consideró que tener una herramienta digital como el software es un elemento que da cuenta de una relación de empleo dependiente, “cuando la ley parte de ese supuesto para reconocer el trabajo autónomo” (fs. 919 vto.). En opinión de la Sala no le asiste razón a la parte demandada en este puntual cuestionamiento por la elemental razón de que lo expresado en este punto constituye una clara tergiversación de lo expresado por la sentencia, a lo que se agrega, un error de valoración de la previsión normativa, porque de ningún modo la ley 20.396 estableció que el uso de la herramienta digital, o del algoritmo sirve de base para reconocer un trabajo autónomo. El trabajo autónomo preexiste, y además la ley pretende regular el trabajo para las plataformas prescindiendo de la categorización de autónomo o dependiente. Es más, la ley deliberadamente omitió calificarlo de una u otra forma, con lo cual, se mantiene la necesidad de analizar y determinar en cada caso y en cada vínculo particular si estamos en presencia de un trabajo de tipo dependiente o autónomo. Y esto es precisamente lo que manifestó la sentencia a fs. 900, señalando que la cuestión debe dilucidarse a la luz del principio de primacía de la realidad; conclusión que es compartida por el Tribunal. En relación al punto aludido específicamente por las recurrentes, cabe observar, que el mismo se encuentra desarrollado en la sentencia en el literal b) del subtítulo 2: “Indicios de laboralidad” (a fojas 908). Y allí el sentenciante a-quo, lejos de afirmar lo que indicó la parte demandada, analizó lo relativo a la “Provisión de herramientas para el cumplimiento del servicio”, y manifestó que, si bien hay herramientas necesarias para el cumplimiento de las tareas que las debe asumir el trabajador, la principal herramienta de trabajo (porque no es sustituible) la proporciona la empresa y es la app o aplicación a través de la cual se reciben y gestionan los pedidos u órdenes. Y esto que fue expresado por la sentencia se vincula con uno de los indicios de laboralidad que releva la Recomendación Nro. 198 de la OIT, al mencionar el hecho de que el trabajo “implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo ”. En el caso, la sentencia entendió que este indicio no se presentaba de manera plena, pero igualmente valoró que, entre las herramientas, materiales y maquinarias que el actor pudo requerir para realizar su prestación, el uso de la app o software de la plataforma de que son titulares las demandadas, es el instrumento esencial y definitorio del negocio de éstas, y también de la forma de prestar el servicio de reparto de productos, pues le permite atender a la demanda de diversos comercios que cuentan con pedidos para distribuir, optimizando su tiempo, desplazamientos, etc. El decreto reglamentario de la Ley 20.396, decreto 145/2025, dispone en su artículo 2 inciso tercero que “ En caso de controversia (sobre la calificación jurídica del vínculo) , se considerarán especialmente los indicios establecidos en la cláusula decimotercera de la Recomendación sobre la relación de trabajo N°198 de la Organización Internacional del Trabajo ”. Entonces, si consideramos que la ley, y por tanto su decreto reglamentario, no se aplican al presente caso por las razones ya referidas, con más razón aun corresponde recurrir a las previsiones e indicios contenidos en la Recomendación Nº 198 de la OIT, herramienta a la que acude sistemáticamente la jurisprudencia como doctrina más recibida para resolver casos en los que esté cuestionada la existencia de una relación de trabajo dependiente. En otro orden y como segundo aspecto, la parte demandada señaló que la sentencia no valoró que el actor utilizó cuentas de terceros para prestar servicios, pese a reconocer que se probó el hecho, además de afirmar la apelante que las cuentas se alquilan y se venden; todo lo que supone una disociación entre el titular del contrato y la persona que presta servicios. Y conforme a ello manifestó que se contraviene a la ley, que parte de la prestación personal del servicio, y que la cuenta en la aplicación no es transferible debido a la cobertura de accidentes de trabajo. Ahora bien, surge de autos que la sentencia efectivamente valoró lo referido por el testigo Turturiello en relación a un hecho puntual relativo a que el actor en una oportunidad realizó una entrega a partir de estar conectado a la cuenta de su pareja, pero destacó la recurrida con acierto, que ello no enerva la previsión contractual (cláusula 4.5) de uso personal e intransferible de la aplicación y prohibición de darle acceso a terceros, bajo pena de resolución del contrato. Y ello porque justamente la potestad de rescisión indica la trascendencia del requisito de prestación personal, aunque la parte demandada no haya activado tal posibilidad en ese caso puntual. Considera la Sala liminarmente y sin perjuicio de que más adelante se abordará con mayor profundidad el tema, que el argumento desplegado por las recurrentes de que se exige la prestación personal debido a la cobertura del seguro por accidentes prevista en la ley 20.396 carece de todo sustento y no resiste el menor análisis, pues estamos hablando de una previsión legal que como se dijo, entró a regir en mayo de 2025, siendo que el contrato entre las partes se celebró en mayo de 2022 y se ejecutó desde entonces. Otra crítica de las demandadas dentro de este primer capítulo, es que la sede a-quo hizo primar las “exigencias contractuales” por sobre el principio de primacía de la realidad, y volvió a referir que la exigencia de que el uso de la herramienta sea por el titular de la cuenta deriva del cumplimiento de la ley 20.396 y a los efectos de que la persona que tiene cobertura ante un accidente sea quien figura prestando el servicio. En cuanto al primer aspecto del agravio, esto es, que el actor cumplió de manera personal con sus tareas y que ello deriva de la previsión contractual que determinó que la aplicación es de uso personal e intransferible, la propia sentencia refirió a los testimonios que refrendan la exigencia contractual como de efectivo contralor en la práctica, existiendo sistemas mediante los cuales se controla que la persona conectada es la titular de la cuenta (por reconocimiento facial), señalando que el incumplimiento amerita la baja de acuerdo a los testimonios brindados por la testigo Bayardi (fs. 786 y 787) y también por el testigo Juan Ignacio Martínez, en cuanto refirió como causa de baja de un repartidor el incumplimiento contractual consistente en que la cuenta sea usada por una persona que no es el titular (fs. 816). En definitiva, la sentencia puso de relieve la existencia de una previsión contractual (cláusula cuarta, numeral 4.5 de fs. 7), y que la realidad o lo que acontece en los hechos se adecua a dicha previsión de acuerdo a lo referido por los testigos de la propia empresa; por lo que no es cierto que haya priorizado las previsiones contractuales por sobre el principio de primacía de la realidad. Releva el Tribunal en relación al punto, que el hecho de que en oportunidad en que el actor incumplió esa previsión contractual, su contratante haya optado por mantener el vínculo sin consecuencia de ningún tipo, se encuentra dentro de sus potestades, pero en modo alguno ello importa dejar de lado y no considerar la exigencia o previsión contractual en punto a que la aplicación es de uso personal e intransferible. La segunda consideración expuesta nuevamente por las recurrentes relativa a que la sede descontextualiza que exigir que la persona sea titular de la cuenta se hace a los solos efectos de controlar la cobertura ante un accidente ante el BSE como derivación de lo establecido en la ley 20.396, tal como ya se mencionó, no tiene asidero alguno, si se atiende a que la cláusula contractual data del año 2022, y la ley que estableció el seguro obligatorio por parte de las empresas titulares es del año 2025. Finalmente, la parte demandada también cuestionó que la sede de primera instancia haya considerado que la obligación impuesta por Pedidos Ya de contratar el seguro determina que exista una relación laboral dependiente, sin tomar en cuenta que el art 17 de la ley también la prevé para los autónomos, y sin tomar en consideración tampoco, que el art 13 indica que ello no puede considerarse un indicio de relación dependiente. Frente a este argumento de la parte recurrente cabe reiterar nuevamente, que la disposición normativa es muy posterior a la previsión contractual, por lo que, si la ley 20.396 no resulta aplicable al presente caso, ha de entenderse que tampoco rige la prohibición establecida en el artículo 13 de la misma. Pero sobre todo la Sala destaca, que no se encontró ningún pasaje en la sentencia acerca de la afirmación a que refiere la parte recurrente. Por el contrario, la única referencia al “seguro” que surge del pronunciamiento de primera instancia está contenido a fs. 901 y ello como deducción observada en las liquidaciones semanales del actor. Por lo que, al contrario de lo afirmado por la parte impugnante, no surge que la decisión de primera instancia haya tomado como indicio de laboralidad la contratación del seguro, siendo que el trabajador contrataba el seguro de accidentes a su costo. En definitiva, no es cierto que la sede haya ponderado obligaciones normativas, condiciones de la contratación y sistemas algorítmicos regulados en la ley 20.396 como fundantes de una relación laboral y contraviniendo de este modo las previsiones del artículo 13 de la ley, desde que la sentencia no se pronunció puntual y específicamente sobre la aplicación de la mencionada ley al caso que nos ocupa, a lo que se suman los argumentos desarrollados por el Tribunal en el presente capítulo y en particular, la conclusión acerca de la no aplicación de la ley 20.396 al presente caso; todo lo que en conjunto determina que ninguno de los agravios articulados bajo este capítulo resulte atendible. VI) Agravio por la no calificación del vínculo como relación laboral, omitiendo la configuración de elementos del contrato de trabajo. En primer lugar, señaló la parte demandada que de autos surge probado que el actor no mantiene un vínculo personalísimo o “intuito personae” con la empresa, pues utilizó la cuenta de Pedidos Ya de su pareja para realizar entrega de pedidos, lo que incluso fue reconocido por la sentencia, pero “matizado” al momento de su fallo. Argumentó, en definitiva, que la recurrida pretendió "minimizar" el hecho de que quedara probado que el actor utilizaba otras cuentas en Pedidos Ya, lo que hace que no se pueda garantizar ni siquiera que las horas que surgen de la aplicación hayan sido ejecutadas por el actor. Reiteró, que el actor usaba su cuenta e indistintamente la de su pareja para brindar servicios, quedando demostrado que en los hechos y principio de primacía de la realidad mediante, el servicio prestado no era de carácter personal. La Sala disiente rotundamente con los cuestionamientos realizados por la parte apelante tendientes a rebatir la atinada decisión de primera instancia sobre el punto, que acertadamente concluyó que el actor desarrolló su actividad de manera personal en beneficio de la parte demandada. Como cuestión previa se impone consignar, que como es sabido, la prestación personal importa según Plá Rodríguez, que la actividad desarrollada resulta intransferible, es decir, que no es fungible y no puede ser satisfecha por otra persona, sino solamente por quien contrajo la obligación, no teniendo el trabajador la facultad de hacerse sustituir, ni tampoco la de contar con colaboradores en quienes descargar o delegar en forma más o menos intensa la obligación comprometida (Cfme. Curso de Derecho Laboral, tomo I, volumen I, página 103). A partir de tales nociones, lo primero que se impone puntualizar, tal como lúcidamente lo destacó la sentencia, es que la parte demandada fue la que en forma expresa y unilateral estableció en la cláusula 4.5 del contrato que “El uso de la Aplicación es personal e intransferible, quedando prohibido que el prestador permita el acceso a la misma a cualquier tercero, considerándose el incumplimiento de esta obligación como causal de resolución del presente contrato” (fs. 7). Y en consonancia con tal previsión contractual a fs. 40 y con fecha 1º de diciembre de 2022, le comunicó al actor que debía cargar una foto de perfil en su cuenta, comunicándole, además, que se requerirá una “selfie” al iniciar la sesión, obviamente para controlar la identidad del repartidor; por lo que no es admisible que se postule que la prestación no fue personal o que no estaba interesada en ello, pues así lo previó en el contrato y del mismo modo y en los hechos le exigió al actor su prestación personal, por lo que realmente deviene irrelevante que en una ocasión puntual el actor haya utilizado aparentemente la cuenta de su pareja. A juicio de la Sala no hay prueba realmente concluyente que permita afirmar con certeza que el actor utilizara indistintamente su cuenta y la de su pareja como sostiene la recurrente. La demandada edifica su agravio a partir de considerar que ello surge probado con la declaración del testigo Rodrigo Turturiello, el que a fs. 773 declaró que en una oportunidad el actor estaba trabajando con una cuenta que no era la suya, sino de su pareja. Frente a tal manifestación la Sala observa en primer lugar, que la declaración brindada por el testigo es absolutamente genérica e imprecisa en todos sus aspectos, pues no ubica temporalmente el hecho presuntamente acaecido y tampoco hay precisión en cuanto a la identidad de la presunta mujer titular de la cuenta, no emergiendo concretamente de autos que la presunta pareja del actor -a quien la demandada ni siquiera mencionó y menos identificó en su contestación de demanda- efectivamente tuviera una cuenta y prestara servicios como repartidora para Pedidos Ya. A ello se suma, lo absolutamente llamativo que resulta que, frente a tal apartamiento del actor, el propio testigo que es de profesión abogado y dependiente de la empresa y por tal razón, con amplio conocimiento de las previsiones del contrato, no haya comunicado tal hecho a la empresa demandada, máxime cuando de acuerdo a lo dispuesto en la cláusula 4.5 el incumplimiento de la prestación de manera personal está prevista como causal de rescisión del contrato. A tales razones cabe adicionar, que la demandada en su contestación de demanda y a la hora de cuestionar que la prestación brindada por el actor fue de naturaleza personal puso especial énfasis en otros aspectos. Así, bajo el título “La prestación del actor no es intuito personae” hizo referencia o aludió a que la empresa no realizó ningún proceso de selección ni requirió los servicios del actor, sino que éste fue quien se interesó por la prestación de la actividad y se contactó con la empresa, destacando que no lo eligió por sus habilidades ni por ningún otro elemento (fs. 695 y 696). Y de manera muy tangencial y de forma absolutamente imprecisa en el numeral 236 de fs. 708 indicó, que el actor “ha utilizado cuentas en la app de terceros para brindar servicios” , pero sin especificar como hubiera correspondido en cumplimiento de la carga de controversia, si eso ocurrió en una ocasión o en más de una, y sin ubicar temporalmente los hechos, además de no precisar tampoco, cómo tomó conocimiento de tal situación y cómo hizo para efectivamente comprobar ese uso inadecuado por parte del actor de otra cuenta, no brindando ninguna explicación tampoco de los motivos por los cuales no procedió a rescindir el contrato ante la clara previsión contenida en la cláusula 4.5 ya referida. Frente a tan errático accionar, no puede pretender la demandada en sede de apelación hacer caudal de la declaración del testigo Turturiello, cuando en su demanda ni siquiera indicó que fue a través de dicha persona que tomó conocimiento de tal apartamiento por parte del actor y menos aún denunció que la pareja del Sr. Díaz estuviera registrada como repartidora en la empresa y que se verificara un uso indistinto por parte del accionante de su cuenta propia y de la de su pareja. Pero aún de tener por cierto los dichos del testigo, el cuestionamiento de la demandada no resulta atendible, porque para concluir que, en la realidad y en la faz ejecutiva del contrato se dejaba de lado la obligación de utilizar personalmente la aplicación, sin otorgar posibilidad de acceso a terceros, necesariamente debía verificarse una multiplicidad de acciones que así lo demostraran. No obstante, ello no surge de autos, en la medida en que el testigo aludió a una situación absolutamente puntual y no habitual como pretende la parte demandada en su recurrencia; por lo que no hay manera de concluir que la prestación del actor no fue personal. Los testigos dependientes de la demandada reafirmaron que la prestación de la actividad de manera personal es un requisito cuyo incumplimiento se pena con la desvinculación, por lo que quizás fue precisamente porque ocurrió en una única ocasión es que el actor no fue sancionado o no se procedió a cerrar la cuenta y rescindir el contrato. Cabe agregar incluso, que la demandada ni siquiera intentó ensayar una explicación que justificara cómo hizo el actor para sortear la identificación fácil requerida por la demandada desde el año 2022 para poder utilizar la aplicación o cuenta correspondiente a otra persona (su presunta pareja). De igual manera, tampoco se logra comprender cómo lo demandada en su escrito recursivo puede argumentar o pretender sembrar un manto de dudas acerca de si las horas cumplidas por el actor fueron efectivamente ejecutadas por el mismo, cuando de su acto de proposición o contestación de demanda no emerge que haya siquiera referido al hecho de que otras personas hicieran uso de la cuenta del accionante, sino tan solo y de manera muy tangencial, aludió al uso por parte del actor de cuenta de terceros. En otro orden también señaló la parte recurrente, que quedó demostrado que la prestación del servicio no es intuito personae, porque a diferencia de lo que ocurre en un típico vínculo de naturaleza laboral, en el caso no se toma en cuenta la capacidad ni la capacitación de la persona, agregando, que a su vez son indiferentes la habilidad y la confianza de cada persona, no eligiéndose a los repartidores por determinadas características, sino que la actividad se centra en contraprestaciones objetivas. Señaló, que fue incluso el actor el que ofreció su servicio y no Pedidos Ya quien eligió vincularse con el mismo. Frente a tal argumentación entiende la Sala, que también en vínculos de naturaleza laboral o en muchos trabajos no se exige ninguna característica ni habilidad particular al dependiente y ello no es óbice a la hora de considerar la laboralidad del vínculo. Lo relevante es sin lugar a dudas que el trabajo, sea cual sea y sin considerar habilidades o capacidades, se realice por sí mismo y sin poder hacerse sustituir. Y es precisamente a esa característica y no a los hechos que señala la apelante, que apunta la calidad de personal o “intuito personae” de la prestación del repartidor, basada en la exigencia contractual de usar la app o plataforma digital sólo por su parte, y, por tanto, cumplir con los pedidos en forma personal. A lo que cabe agregar, que resulta absolutamente irrelevante de quién partió la iniciativa a efectos de entablar el vínculo; todo lo que en conjunto sella adversamente la suerte de este agravio. VII) Con relación al elemento precio o al hecho que la sentencia tuvo por acreditado que el actor recibía una contraprestación por su trabajo que a diferencia de quien realiza una actividad autónoma, no era fijada por él sino por la parte demandada, la parte recurrente sostuvo, que la sede partió de una base fáctica incorrecta ya que quedó acreditado que el precio es fijado en el contrato entre las partes. Y a tales efectos sostuvo, que el precio se ha ajustado en varias oportunidades entre los repartidores y la empresa y que incluso el actor ha participado en reiteradas oportunidades de instancias de negociación, nada de lo cual fue considerado por la sentencia, acudiendo a las declaraciones brindadas por los testigos Diego Longa, Juan Ignacio Martínez y Rodrigo Turturiello para demostrar que el precio que se les paga por el servicio a los repartidores fue negociado en varias oportunidades. En opinión de este Colegiado no le asiste razón a la parte demandada en ninguno de cuestionamientos y ello por las siguientes razones y fundamentos. En primer lugar, la recurrente señaló que el precio, que es en definitiva la retribución que percibe el actor por su trabajo, era fijado de común acuerdo por las partes, desconociendo abiertamente de este modo las previsiones contenidas en el contrato que ella misma se encargó de confeccionar de forma inconsulta y unilateral. Tal como lo analizó con acierto la recurrida a fs. 901 y fs. 902, de la cláusula tercera del contrato surge de manera inequívoca, que el precio era fijado por Pedidos Ya. Así, la cláusula establece que la empresa pagará al prestador “un precio por cada el/los servicios, el cual será acordado oportunamente por las partes, conforme a los parámetros de precios establecidos por la empresa, los que el repartidor declara conocer y aceptar, y los que podrán modificarse previa comunicación al prestador” . Como puede apreciarse, si bien el contrato alude a que el precio será acordado por las partes, inmediatamente se establece que ello se hará de acuerdo a los “parámetros de precios establecidos por la empresa” , lo que interpretado en su sentido natural y obvio importa que la tarifa, precio o retribución del actor era decidida según criterios establecidos exclusivamente por la empresa. Es más, en la misma cláusula se expresa que la empresa queda facultada para entregar “anticipos de efectivos” al prestador, quedando facultada, por tanto, para deducir del precio mensual que deba percibir el prestador, los importes que le hayan sido adelantados (fs. 6), en una situación que perfectamente puede ser asimilada a un sistema de “adelanto de sueldos” como ocurre en relacionamientos de tipo dependiente y no en un arrendamiento de servicios. De la cláusula tercera se infiere, asimismo, que la modalidad de pago mediante transferencia a la cuenta del actor y la regularidad de pago (en forma semanal), también fue decidida en forma unilateral por la empresa, sin posibilidades de que el actor pudiera incidir en ello. Del mismo modo, en la cláusula 4.1 se estableció que, en oportunidad de comunicar cada semana la oferta de trabajo, la empresa comunicará también “los precios aplicables para dicha semana siguiente” (fs. 6 vto.) , sin que surja del contrato ninguna posibilidad para los repartidores de negociar las tarifas o precios por su actividad. Como viene de verse, ninguna incidencia tiene el repartidor en la fijación de eso que es el precio de su trabajo; lo que no resulta compatible con un vínculo de tipo independiente en el que indudablemente la persona fija el precio o al menos tiene posibilidades ciertas de negociar las condiciones de su contratación en un elemento esencial, como sin dudas lo es el precio por el trabajo prestado. Sobre la imposibilidad del actor o en general de los repartidores de negociar las cláusulas del contrato y en especial el precio por su trabajo, los testigos refirieron lo siguiente: Richard González afirmó que Pedidos Ya es quien fija las tarifas que paga por cada reparto, la que es variable y depende del kilómetro o bien si el destino es múltiple. Afirmó puntualmente, que “ellos ponían todos los precios ”, lo que, en opinión de la Sala luce absolutamente compatible con las previsiones contractuales. Del mismo modo, el testigo Isidel Figuera indicó, que “El precio que se le paga al repartidor por la tarea que cumple lo hace la aplicación, cuando le cae el pedido. Ahí ya aparece todo. Al repartidor lo que le corresponde por su tarea se le paga semanal, todos los jueves…” (fs. 782 in fine y fs. 783), sin que surja de la declaración del deponente el menor indicio de que el actor en su pretendido carácter de trabajador independiente tuviera la posibilidad de contactarse con los clientes y de fijar el precio por su trabajo. Y los propios testigos ofrecidos por la parte demandada fueron claros en punto a que al momento de suscribir el contrato no hay posibilidades reales para los repartidores de negociar sus cláusulas, lo que obviamente incluye el precio. Así, la testigo María José Bayardi fue sumamente clara al afirmar, que “Pedidos Ya les envía un contrato y la persona lo acepta o no, si no lo acepta no puede ser repartidor para Pedidos Ya. Cuando lo firman los repartidores no pueden negociar términos del contrato …” sin perjuicio de señalar, que han realizado planteos en ese sentido. En la misma línea, el testigo Diego Longa fue por demás consistente en señalar, que “Las cláusulas del contrato no se pueden negociar, pero sí la persona puede aceptar o no el contrato. El precio que se le paga al repartidor por el servicio que éste presta está determinado en el contrato que firma, el mismo (refiriendo al precio) ya viene incluido en el mismo” (fs. 797). Finalmente, el testigo Martínez señaló, que “Las tarifas están fijadas en el contrato y éste lo realiza Pedidos Ya, agregando que “negociar el contrato en forma individual no es posible” (fs. 815). A la luz de lo que viene de relacionarse, la circunstancia de que se haya efectuado algún “ajuste de tarifas” en función de alguna instancia puntual de negociación no es un elemento determinante para concluir que el precio era acordado entre las partes. Por el contrario, las negociaciones a las que alude la demandada no son más que el equivalente al reclamo de trabajadores dependientes por aumento del salario. De ahí que la Sala considere que el argumento de la demandada no constituye un elemento de peso ni significativo para dar por cierto y probado que el precio por la actividad del actor era acordado por las partes. En otras palabras, las negociaciones que pudieron existir sobre el punto no constituyen más que movilizaciones o reclamos que por su sola existencia patentizan o ponen en evidencia que los repartidores no tenían ninguna participación en la fijación del precio por su trabajo. De otro modo, tales reclamos o negociaciones no hubieran sido necesarias VIII) Por otro lado, la parte demandada también le reprochó a la sentencia que no tuvo presente que no quedó probado la existencia de subordinación jurídica. Señaló puntualmente, que no podía considerarse acreditado dicho elemento dado que no existieron órdenes directas a los repartidores, al punto que no tienen un equipo de supervisión; que no se establecen horarios en los que el actor debe prestar servicios; que no se indica el lugar donde trabajar, por cuanto el trabajador elige la zona donde trabaja; que no se establece la forma de prestar el servicio; ni se califica la labor del repartidor; que estos pueden aceptar o no la oferta de servicio que se coloca en la aplicación y que no se ejerce poder disciplinario. Sin perjuicio de que la apelación luego vuelve sobre estos temas, entienden quienes suscriben el presente pronunciamiento, que el primer error de la parte apelante es posicionarse en una visión clásica de la prestación del trabajo, no considerando que la actividad es prestada a través de una plataforma digital y que ello conlleva que los controles sobre la actividad no sean directos como en el sistema tradicional de trabajo donde habitualmente la actividad es controlada por el empleador directamente o por supervisores o jefes. Por eso, la no existencia de un equipo de supervisores en modo alguno constituye un elemento determinante para contrarrestar la laboralidad del vínculo que tuvo por probada la sentencia. Y esto porque el abordaje y análisis de la situación debe hacerse a partir de considerar que lo que existió es un “control algorítmico” a través del sistema de grupos o de rankings confeccionados por la propia parte demandada. Es innegable que la evolución de la modalidad de la prestación del trabajo y el avance de las nuevas tecnologías ha determinado un cambio en la modalidad de control y que la no existencia de supervisores importa una “evolución del control” desde lo humano hacia lo puramente algorítmico, lo que no implica desaparición del poder de dirección del empleador, sino a lo sumo su transformación y ejercido a través de nuevos mecanismos tecnológicos o algoritmos. En este mismo sentido se pronuncia Mario Garmendia, para quien esta “nueva modalidad de control conserva la lógica vertical del poder, pero que es ejercida mediante automatismos, cálculos, segmentaciones y métricas que ocultan o difuminan el carácter jerárquico de la relación ”, agregando, que el que presta la actividad “… ya no obedece a órdenes directas, sino que queda sometido a parámetros preestablecidos; no recibe instrucciones de una persona, pero sí restricciones que le resultan impuestas por un sistema; no es vigilado por un jefe, pero sí por un diseño digital que lo rastrea, lo mide, lo sanciona y hasta le da de baja” (Mario Garmendia, 2025 “La subordinación algorítmica” en Revista de Derecho del Trabajo, Nº 47, página 159 a 162). En la misma línea, la modalidad de prestación de tareas por parte de otros trabajadores (como los de Uber) y también en este caso de los repartidores de Pedidos Ya, y el contralor de su actividad es descripto por Francisco Alemán Páez en los siguientes términos: “ la presencia humana pierde presencia, digamos material y visible, mientras que, de otra parte los flujos laborales se instalan, externalizan y controlan mediante una amalgama de utensilios técnicos digitales” (citado por Gustavo Igarza Funes en su trabajo “Nuevas Tecnologías y Poder de Dirección del Empleador” en XXX Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 11 y 12 de setiembre de 2019, FCU, página 33). En consonancia con estas conceptualizaciones y en punto a la nueva modalidad de control o ejercicio del poder de dirección y subordinación, este Tribunal, con anterior integración -en posición que es compartida por el nuevo integrante de la Sala, Dr. Gustavo Nicastro- afirmaba en sentencia Nro. 118/2024 en relación a un caso de Uber, que, “La parte demandada postuló en su demanda que no ejercía ninguna clase de control, en la medida en que las calificaciones eran efectuadas por los usuarios. Sin embargo, olvida Uber, que la forma o modalidad de calificación o evaluación de desempeño de los conductores a través de los usuarios fue decidida y diseñada por la propia compañía, al igual que todos los restantes términos y condiciones del contrato tal cual explicaron los testigos (…). Es cierto, sin embargo, que en relación a este aspecto no existe un control en el “sentido clásico”, es decir, un control ejercido en forma directa por el empleador. Pero sucede que en estas situaciones y ante estas nuevas formas de organización del trabajo y nuevo modelo de negocios, la mirada deber ser más amplia y justamente adaptarse a las nuevas realidades. No puede soslayarse tampoco, que la labor de los conductores se desarrolla fuera y alejada de las instalaciones de la empresa y que eso representa una dificultad para efectuar controles , que en este caso fueron sorteados por Uber a través de la delegación en los usuarios de la calificación del desempeño de los conductores. Esta forma de contralor en última instancia, cumple la misma finalidad que el control clásico, en la medida que a la empresa le permite obtener información sobre el desempeño, la conducta o cualquier otro aspecto relativo al conductor. De ahí que la Sala comparta las apreciaciones que realiza Mariana Coto, la que analizando las características que describen el funcionamiento de estos nuevos modelos de negocios (plataformas digitales) apuntaba a que la subordinación está presente, aunque se verifica en forma “recóndita”. Y abordando puntualmente el tema del contralor refiere, a que en la realidad de los hechos estas nuevas empresas no necesitan del ejercicio de sus poderes de dirección y contralor en forma directa, “sino que lo hacen por intermedio de las evaluaciones realizadas por los clientes respeto a los resultados del trabajo efectuado por los trabajadores de las plataformas”. En este sentido si bien no se evidencia un control y supervisión en el sentido clásico concebido por el Derecho del Trabajo, no deja de ser una nueva forma de ejercer un control efectivo sobre la persona del trabajador (…)”. En definitiva, sostiene -en temperamento que compartimos- “…que ese control implícito por parte de las empresas (que la autora denomina “Reputación Online”) les permite obtener información sobre la conducta del trabajador sin costo alguno, y al mismo tiempo, tomar conocimiento sobre las satisfacciones de los clientes, que a su vez los habilita a visualizar -de un modo gratuito y cuasi objetivo- las necesarias mejorías para su empresa y las sugerencias para prestar un servicio de mejor calidad” (Cfme. Mariana Coto, “Las plataformas digitales y el Derecho a la Seguridad y Salud Laboral” en XXX Jornadas Uruguayas del Derecho del Trabajo y Seguridad Social, 11 y 12 de setiembre de 2019, FCU, página 93). En tal marco conceptual y compartiendo dicho razonamiento la Sala entiende, que en el presente caso se verifica o está presente ese control online y delegado al que refiere la autora, que es diverso del control clásico ejercido en forma directa por el empleador, pero que en definitiva cumple la misma finalidad, pues le brinda a Uber insumos y datos necesarios para justamente confeccionar una “reputación online” de cada conductor y medir la eficiencia del servicio prestado, así como la adhesión de cada conductor a las pautas de trabajo ya analizadas” Y esto que señalaba la Sala en la sentencia referida, es perfectamente adaptable o trasladable al presente expediente considerando las particularidades del caso, en la medida en que el sistema de rankings dispuesto por la demandada y del que como veremos nos informan los testigos, en los hechos operaba como un verdadero sistema de control de trabajo, midiendo la adhesión de los repartidores al sistema de trabajo propuesto por la aplicación de la cual son titulares las empresas demandadas. Así, el sistema de trabajo surge pautado en el propio contrato de prestación de servicios, el cual es un típico contrato de adhesión tal como señaló la recurrida, en cuya confección como ya vimos, no tuvieron participación ni ninguna injerencia los repartidores y cuyas cláusulas no eran pasibles de ser negociadas por los mismos, según indicaron los testigos cuyas declaraciones fueron ya analizadas. En efecto, del contrato en cuestión y pese a que se lo denominó como un arrendamiento de servicios, emerge que el funcionamiento de la actividad cumplida por el prestador, en este caso repartidor o “rider”, fue fijado en forma unilateral por la parte demandada, tal como surge de la cláusula cuarta, en la cual se estableció que cada repartidor tendrá un “Usuario rider”, lo que en principio puede valorase como un indicio de su inserción en una organización ajena. Surge asimismo de dicha cláusula, otros indicadores de que el vínculo es de naturaleza laboral, en punto a los controles e injerencia organizativa de parte de la demandada, desde que dicha disposición contractual regula de manera metódica la dinámica y logística de trabajo bajo una aparente “libertad” de parte del repartidor para elegir días y horarios de labor, que como habremos de ver, no es tal. Y relacionado con la forma y modalidad de desempeño que le es impuesta a los repartidores, la Sala considera que el elemento o mecanismo que realmente oficia como un eficiente sistema de contralor y de calificación del trabajo del actor en tanto repartidor, surge de los documentos de fs. 15 a 16 y fs. 18, de los cuales resulta el diseño por parte de la demandada de un sistema de grupos, que como lo reconoce la propia accionada, es una clasificación que le permite al repartidor, a partir de los parámetros o pautas fijados unilateralmente por la demandada a través de la aplicación, posicionarse en un determinado grupo “en base a la calidad del servicio que prestas” , según surge de fs. 15 Y ello importa en opinión de la Sala, que, través de ese sistema de grupos y ranking confeccionados por la aplicación, la parte demandada medía, controlaba o supervisaba la calidad del servicio prestado por el repartidor, por lo que no es cierto lo afirmado por la parte recurrente en punto a que no existieron controles. Los testigos propuestos por el actor fueron claros al describir el funcionamiento el sistema de grupos o rankings que viene de mencionarse. Y en este sentido, los deponentes manifestaron lo siguiente: Richard González fue sumamente descriptivo al señalar la presión que implicaba tal sistema de trabajo impuesto por la demandada, informando que, el ranking dependía “de que no se escapara una orden, de que no llegaras a tiempo; señalando a su vez, que no era posible dejar de asistir a las zonas peligrosas, por lo que “era casi obligatorio ir porque fallar en eso era perder el ranking” (fs. 762 y fs. 763). Describió que existían 6 grupos y que para poder estar ubicado en la franja 1 era necesario hacer todo lo que empresa pide. Afirmó también, que “El 4 o 5 es lo más bajo y ahí la empresa ya no te da horas…” (fs. 763). Y a fs. 746 añadió, que “ tenías que hacer como 50 horas normales, es decir de lunes a jueves de 8 de la mañana a diez de la noche, descansando una o dos horas. Luego había horas especiales que eran de viernes a domingo a partir de las ocho de la noche a dos de la mañana. Entonces el ranking lo mantenía alto quien hacía todo eso, a veces si te confiabas librando un día ya podías quedar en el ranking dos que ya te dan menos horas para la siguiente semana, menos ingresos y las mejores zonas se las dan al ranking 1. Ellos exigían llegar a tiempo, una conducta adecuada como no andar con la moto sobre las aceras, tener buena presencia, pero lo más que te exigían es llegar puntual, si llegabas un minuto tarde ya te afectaba el ranking” (fs. 764). También el testigo Figuera aludió al sistema de trabajo o control establecido por la empresa a través del sistema de grupos, indicando que la demora en la entrega de pedidos trae aparejada como una especie de sanción, que está dada por el descenso en ranking, al punto que “te pueden cerrar hasta la cuenta” (fs. 783). Informó, asimismo, que para mantener el ranking “hay que aceptar el pedido sea para donde sea y llevarlo sea para donde sea y si Ud. aceptó el pedido y luego eso no lo quiere hacer eso le afecta en la siguiente semana de trabajo ”. Explicó también, que para estar ubicado en los mejores grupos es necesario trabajar unas 70 horas por semana, además de cumplir con los “horarios especiales” dispuestos por la empleadora (que surgen de fs. 49) para mantenerse en ese ranking, todo lo que varía semana a semana (fs. 873). En el mismo sentido, el testigo Silva también aludió al sistema de ranking como una forma de organizar el trabajo y controlar la actividad de los repartidores, explicando que para poder estar mejor posicionado dentro del sistema de grupos diseñado por la empleadora hay que trabajar más de diez horas diarias o incluso más (fs. 791). Y algo que destacó de manera especial este testigo y que efectivamente no solo es una muestra del poder de dirección y contralor ejercido por la demandada, sino que también pone en evidencia que no es cierto que existiera total libertad en cuanto a días y horarios de conexión, emerge de que el testigo manifestó que “existe un horario a cumplir de acuerdo a una agenda que tu colocaste, si tu fallas un minuto, es decir, si tu inicias el turno un minuto tarde ya influye en la próxima semana de trabajo tuya respecto al ranking en el que estás ubicado, es decir, un pequeño porcentaje de demora influye en la ubicación personal del repartidor en el sistema de grupos” (fs. 792). En síntesis, el sistema que describieron ampliamente los testigos oficia como un claro sistema de contralor de la actividad del repartidor que mide de forma remota, tal como lo reconocieron los testigos de la demandada y en especial el testigo Turturiello, los pedidos entregados, las horas dedicadas a la actividad, las horas especiales realizadas y que efectivamente hayan cumplido con las horas que reservaron para la siguiente semana (fs. 770), en un claro ejercicio del poder de dirección y de contralor propio de un empleador. Se trata entonces, de un sistema de organización del trabajo, que determina días y horarios de labor, que estimula a los repartidores a dedicar muchas de horas de trabajo en pos de mantener el ranking y obtener mejores ingresos. Los testigos fueron contestes en señalar, que les daban a elegir los turnos, que rechazar los pedidos afectaba el ranking donde quedaban ubicados la semana siguiente para elegir los turnos, con la consecuente incidencia en sus ingresos acorde a los horarios que pudieran elegir, esto es; de mayor o menor demanda de trabajo. Es más, la propia testigo de la demandada María José Bayardi, reconoció en autos, que el propio sistema “envía reportes automáticos de esas situaciones, hay un equipo de analistas que recibe toda esa información y la procesa” (fs.787); por lo que resulta evidente que la plataforma registra y sistematiza toda la información de cada repartidor, existiendo analistas que procesan toda la actividad cumplida por los repartidores para ubicarlos en los distintos grupos. Por lo que, hay control de tareas, hay medición de cada una de las variantes o paramétricas, contando la demandada con un registro “on line” de cada repartidor en función de la cual lo ubican o posicionan en diversos grupos, que termina determinando, aunque más no sea indirectamente, días y horarios de labor. Todo ello constituye, en síntesis, una forma de organizar, controlar y medir la actividad del actor, resultando por demás ilustrativo considerar, que si efectivamente el Sr. Díaz fuera simplemente un trabajador independiente o autónomo, esa “organización” y ese despliegue de actividad tendiente a sistematizar y procesar los datos de su labor, no se justificaría para nada en un trabajador autónomo, el que como es sabido, se organiza libremente y no es necesario que le den a elegir turnos o que su disponibilidad de trabajo dependa de si se pudo conectarse más o menos tiempo a la app. Por otra parte, tampoco el Tribunal comparte con la apelante que no se impartieran órdenes de trabajo o instrucciones, pues tal como relataron los testigos se impartían órdenes de cómo brindar el servicio. El testigo González aludió a que les “exigían” llegar a tiempo; no andar en moto sobre las aceras; tener buena presencia y sobre todo ser puntuales (fs. 764). Indicó, además, que las instrucciones se daban a través de correo o por la aplicación. Explicó también, que una de las condiciones para trabajar era que “lucieras uniforme y en algún momento hubo supervisores…” (fs. 765). Las instrucciones y recomendaciones de parte de la demandada quedan asimismo en evidencia a través del documento de fs. 49, donde es notorio que la empresa interfería propiciando la conexión o trabajo en determinados días y horarios, estableciendo, por ejemplo, que el trabajo en los días viernes, sábados y domingos de 22 a 23:59 y de 00.00 a 02.00 se reconocerá como “horas adicionales de fin de semana”, las que se abonarán de manera diferencial. Las instrucciones también se desprenden del documento de fs. 36, donde se brindan directivas precisas de cómo estacionar en los markets para retirar los pedidos, de no concurrir si no tiene pedidos para evitar aglomeraciones. Se les instruye incluso, que deben colaborar con el mantenimiento y limpieza de los baños, manteniendo un tono de bajo de voz; todo lo que es reiterado en el documento de fs. 44. Por lo que, a partir de estos elementos no puede sostenerse válidamente que no se impartían órdenes o directivas de trabajo, pues se verifica una clara injerencia de la empresa en la prestación del servicio, estableciendo normas de conductas para los repartidores en el desarrollo de su actividad. Y ello sin perjuicio de considerar que, a pesar de que la parte recurrente en su apelación señaló que no se establecía como debía desarrollarse el trabajo, de la cláusula 4.3 del contrato se desprende que el prestador una vez aceptado el pedido “deberá” dirigirse al lugar en “forma inmediata” (fs. 6 vto.). El término “deberá” y el tono imperativo descarta que eso se tratara de una mera sugerencia, ni de algo discrecional para el repartidor, sino que da la pauta de que se trata de una clara directiva de cómo debe efectuarse la labor, exigiendo celeridad en el reparto de pedidos. Además, de la cláusula 6.1.2 (fs. 7 vto.) se desprende que con el mismo tono imperativo el repartidor deberá desarrollar su labor dentro de los parámetros de higiene y estándar de calidad de la empresa, indicándole también que deberá mantener el estado técnico y limpieza del vehículo haciendo los mantenimientos necesarios; todas cuestiones tendientes a asegurarse la calidad del servicio y el buen nombre de la empresa y de la marca, lo que desdibuja el desarrollo o prestación de la actividad de manera independiente o autónoma. A lo anterior se suma, que realmente la pretendida actividad independiente por parte del actor queda desdibujada si se atiende a que de la cláusula séptima del contrato (fs. 8), surgen ciertas prohibiciones que se les imponen a los repartidores y que dicen relación con la prohibición de portar armas durante la ejecución de los servicios; de ingerir alcohol o drogas en ese tiempo; de utilizar el teléfono celular cuando se está conduciendo, además de prohibírsele tener un trato inadecuado, irrespetuoso, violento o amenazante -entre otros- con los usuarios o establecimientos comerciales. Este elenco de prohibiciones no hace más que poner en entredicho la pretendida libertad para la prestación del servicio por parte de los repartidores por la que brega la parte demandada, pues no se ha brindado en autos una sola explicación acerca de cómo conjugar su pretendida calidad de una plataforma de comercio digital que brinda meramente “servicios de intermediación” entre los restaurantes o comercios y usuarios que deciden descargar la aplicación, con esa notoria injerencia en la forma o modalidad de prestar el servicio por parte de los repartidores. De más está decir, que al contrario de lo señalado por la recurrente, también se erigen como indicios o indicadores de subordinación o de trabajo prestado en forma dependiente las capacitaciones que realizaba la empresa a los repartidores en temas tales como seguridad vial, convivencia, etc. (documento de fs. 18, 34, 36 y 38); el hecho de que fuera la demandada la que en forma unilateral e inconsulta fijara el precio (remuneración) de los repartidores y en particular del actor, tal como surge de la cláusula 4.1 y cláusula 6.1 ya analizada, reservándose incluso la parte demandada la posibilidad de modificación sin casi ninguna condición, salvo la comunicación al repartidor, lo que en modo alguno importa su anuencia o recabar su aceptación. En definitiva, la subordinación queda en evidencia, por el control “sutil” pero metódico y constante de la empresa a través del algoritmo y la implementación del sistema de ranking como una forma de organizar el trabajo y como un mecanismo a su vez de disciplina. Y ello con la consecuente imposibilidad para los repartidores de faltar un turno, de rechazar pedidos, o de no conectarse a tiempo, bajo la amenaza latente de que se le suspenda la cuenta o se diera de baja de la misma, asimilándose esta última hipótesis a un despido e importando ejercicio del poder disciplinario. A lo anterior cabe adosar, el uso obligatorio de la indumentaria proporcionada por la empresa, máxime cuando surge de lo declarado por los testigos que la cláusula de exhibición publicitaria era innegociable como lo eran el resto de las estipulaciones y previsiones del contrato. Sobre este punto declaró el testigo González, indicando que una de las condiciones para trabajar como repartidor era hacer los repartos con el equipamiento que proporcionaba la empresa, que justamente promocionaba su marca. Explicó el testigo, además, que la empresa les proporciona un cajón para la moto, una campera, dos remeras y un equipo de lluvia (fs. 765); todo lo que resulta coincidente con lo que emerge de la cláusula 4.1 del contrato anexo de exhibición de material publicitario (fs. 12). Modalidad de contrato de exhibición publicitaria que como se dijo, los repartidores no podían negociar y que claramente se llevó adelante como una forma solapada de encubrir la entrega de indumentaria e insumos para el desempeño y cumplimiento de la tarea encomendada (mochila con logo de Pedidos Ya; equipo de lluvia, campera y dos remeras todas con logo de la empresa, una funda de celular un casco para el caso de bicicletas y un juego de luces); todo lo que además pone en evidencia el interés de la empresa en la promoción de la marca y del negocio, que claramente no era propio del actor, sino parte del modelo de negocios de Pedidos Ya. Acorde a lo expuesto puede concluirse entonces, que la empresa además de la plataforma o herramienta digital, puso a disposición del actor otra serie de insumos para el desempeño de la tarea; lo que constituye otro claro indicio de la existencia de una relación laboral. También resulta útil poner de manifiesto, el hecho no menor de que el actor no tenía una organización empresarial para llevar adelante el reparto, dado que no podía fijar el precio por su trabajo, no tenía posibilidades de negociar con los clientes el precio de su labor, sino que estaba inserto en el sistema o en la organización de la demandada (tenía un usuario rider). Al punto tal ello era así, que no sólo no podía fijar el precio por su trabajo, sino que tampoco tenía libertad para gestionar los pagos, sino que quedaba supeditado a la liquidación que le efectuara la demandada, la que a su vez fue la que estableció o definió la frecuencia de los pagos y la modalidad de los mismos, lo que también pone de manifiesto, que el fruto de su trabajo es inicialmente adquirido por un tercero. Señaló la parte recurrente que el actor tenía absoluta libertad de elegir el horario, el lugar, la forma de prestar el servicio e incluso los pedidos que quería o no tomar. Libertad que como viene de verse, se aprecia ilusoria, si en mérito al sistema de grupos o ranking implementado por la demandada tenía que trabajar 10 o más horas diarias para tener chance de que el algoritmo le destinara, en la semana siguiente, a un grupo de mejor ubicación en el ranking de grupos de 1 a 5 para tener chance a su vez, de elegir turnos conforme a sus expectativas de generar ingresos, con envíos que dan mayor margen de ganancia. En ese marco reitera la Sala, que la posibilidad de rechazar pedidos no es libre y sin consecuencias, porque la cláusula 6.1.12 establece que, en caso de no aceptar pedidos, la empresa lo “pausa” hasta que confirme que está disponible. Pero, además, de fs. 16 vto. se desprende en forma clara y al contrario de lo postulado por la demandada, la incidencia muy negativa del rechazo de pedidos en su ubicación en el ranking o sistema de grupos. Es más, de los documentos de fs. 55 y 59 consta intercambio de mails entre el actor y la empresa que da cuenta de las gravosas consecuencias que le ocasionan las fallas en la app o en el GPS para la coordinación de los servicios, que implica que lo pongan en pausa, y ello afecta irremediablemente su posicionamiento en los grupos y la posibilidad de elegir turnos, con la consecuente afectación de sus ingresos. Y tal como ya se relacionó, los testigos fueron claros y consistentes en relatar las circunstancias que denotan tanto el control por parte de la empresa sobre el desempeño de cada repartidor, como la indirecta imposición de mayor exigencia horaria, de rendimiento, de aceptación de pedidos. Y esto puede traducirse, en que si bien la imposición no luce expuesta de manera directa, los criterios de atribución del trabajo dispuestos por la parte demandada a través de la plataforma y sistema de grupos determinan que necesariamente el repartidor dedique su mayor tiempo y haga su mayor esfuerzo, no rechazando pedidos y concurriendo a cualquier zona para acceder a mejores posiciones dentro del ranking y unido a ello, mejores ingresos; todo lo que naturalmente conlleva que ninguno de los cuestionamientos expuestos por la demandada resulte de recibo. IX) En otro orden, indicó también la demandada, que se minimizaron ciertos aspectos para justificar la calificación jurídica elegida de antemano, quedando totalmente probado que cualquier repartidor puede dejar de usar la aplicación por el tiempo que quiera y luego retomar semanas o meses después, sin inconvenientes. Frente a tal planteamiento o cuestionamiento el Tribunal considera, que lo verdaderamente decisivo en el caso es que el actor no interrumpió su prestación desde el año 2022 en que se vinculó a Pedidos Ya, tal como surge de fs. 99 a 246 y del resumen de viajes de fs. 639 a 652. A lo que apunta la parte recurrente no es a cuestionar que el vínculo ha sido estable y se ha extendido a lo largo del tiempo y, que, por tanto, está dotado de las características de durabilidad y permanencia atribuidas en la sentencia (fs. 909), sino que hace foco en las presuntas “intermitencias” que se habrían generado por las características propias de esta particular modalidad de prestación, que no son suficientes para descartar la durabilidad y por consiguiente, la laboralidad del vínculo; sobre todo porque tal como y ha tenido oportunidad de afirmar la Sala, lo verdaderamente determinante en el presente caso no es atender a la libertad que tenía el repartidor de conectarse a la aplicación, o bien de establecer sus tiempos y horarios de trabajo, sino atender a cómo se desarrollaba ese vínculo al momento de la ejecución misma de la tarea o prestación del servicio. Tal como señaló esta Sala en la sentencia 89/2020, lo que interesa es lo que sucede una vez que el chofer se conecta, es decir, “que el grado de libertad debe apreciarse desde la faz de ejecución de la tarea”. En definitiva, tampoco en este punto resulta de recibo el cuestionamiento de la demandada. En otro orden, la parte demandada señaló, que sede a-quo ni siquiera valoró que no se exige exclusividad al actor y que no se exige siquiera una obligación de no competencia. En este punto, es cierto que la demandada no exigió exclusividad, lo que se desprende incluso de la cláusula novena del contrato; pero este elemento tal como lo ha señalado el Tribunal en anteriores pronunciamientos, no es un elemento definitorio a la hora de la calificación del vínculo. En tal sentido esta Sala ha afirmado resolviendo un caso vinculado a una relación de trabajo entablada también a través de una plataforma digital, que, “(...) es reconocida la libertad que tienen las personas para pluriemplearse o bien para trabajar en forma ya sea dependiente o independiente y/o concomitante para trabajar en otra clase de emprendimiento personal o de carácter subordinado. En este sentido Plá Rodríguez enseñaba, que ‘No es necesaria la exclusividad. Un trabajador puede prestar servicios contemporáneamente para varios empleadores’ (Curso Derecho Laboral, tomo I, volumen I, página 104) Y si bien es de admitir que el autor también señala que generalmente no puede trabajarse simultáneamente en el mismo ramo o para la competencia, por cuanto puede llegar a representar una forma de comportamiento desleal, puede suceder, que atendiendo a la índole de la actividad, el empleador autorice para que el empleado trabaje en más de una empresa similar; lo que requiere según el autor, autorización expresa (obra citada página 105), que en el caso fue dada expresamente por Uber según resulta de la cláusula 2.4. Ello importa concluir entonces, que este elemento no resulta suficiente para enervar la laboralidad del vínculo que la sentencia de primera instancia tuvo por acreditada (...)” (Cfme. sentencia N° 118/2024 del Tribunal, ya citada; conceptos reiterados en las recientes sentencias N° 54/2026 y 102/2026). En suma, el hecho de que la parte demandada no haya exigido exclusividad en la tarea, no impide que en el terreno de los hechos la relación o vínculo que nos ocupa se haya desarrollado como una verdadera relación de trabajo dependiente, máxime cuando tampoco emerge de autos que el actor haya en los hechos trabajado para otra plataforma competidora; todo lo que en conjunto justifica la desestimatoria del agravio. Por otro lado, la apelante también articuló agravios y expresó que la sede a-quo no entendió el sistema de grupos o ranking, tomándolo como un supuesto elemento de subordinación algorítmica. Y a los efectos de rebatir esta conclusión de la sentencia afirmó, que el sistema de grupos se trata simplemente de un sistema de preferencias para elegir los turnos, teniendo en cuenta la mayor dedicación del repartidor. Nuevamente no le asiste razón a la apelante, pues el Tribunal comparte con la recurrida, que tal sistema o diseño constituye un mecanismo de organización del trabajo y como tal, una clara manifestación y ejercicio del poder de dirección del empleador. Mecanismo de organización y de control, que como fuera señalado, se ejercía de manera “sutil” porque da la impresión de que la empresa no impone nada, es decir, que no genera obligaciones ni sanciones, pero tal como fuera referido, a través de este mecanismo de organización la empresa está clasificando a los trabajadores, calificándolos, instándolos al mayor rendimiento posible (más horas de trabajo, más pedidos aceptados) y penalizando un menor rendimiento (menos horas, rechazo de pedidos). Y todo este plan o estrategia de trabajo no está pensada ni prevista en beneficio de los repartidores, sino para optimizar los resultados de la empresa, asegurarse la cobertura necesaria en los días y horas pico, asegurarse a su vez la entrega de pedidos en zonas riesgosas para la seguridad y así lograr, el cumplimiento de los tiempos de entrega que promete a los clientes o usuarios. Tal sistema apunta, en definitiva, a la competencia entre los repartidores para lograr posicionarse en mejores grupos dentro del ranking y eso los lleva a exigirse más, todo en beneficio de la empresa, con la promesa de que la mejor ubicación les permita obtener un mejor ingreso. Y sabiendo que la ubicación más baja implica prácticamente que no accederá a turnos disponibles. También afirmó la apelante, que la sentencia no consideró la inexistencia de ajenidad en el riesgo. El agravio se centra en señalar su discrepancia con lo establecido en la sentencia en cuanto a que Pedidos Ya proporcionó al actor la plataforma o aplicación tecnológica, argumentando la demandada que el actor utilizó herramientas de su propiedad para prestar el servicio, tales como su vehículo (motocicleta), asumiendo los gastos de mantenimiento, arreglos, multas de tránsito, seguro, etc. A juicio de la Sala tampoco en este punto le asiste razón a la parte apelante. Si bien es cierto que para el desarrollo de la actividad los repartidores aportan o utilizan un vehículo de su propiedad y que éstos a su vez asumieron la obligación de solventar los costos del vehículo, cabe observar, que justamente en ello se basa el modelo de negocios de Pedidos Ya, que claramente importa desligarse de los costos y responsabilidades que conlleva la herramienta (vehículo) pretendiendo hacer ver la actividad como una oportunidad de desarrollar un emprendimiento en forma independiente. Sin embargo, nada tiene el repartidor de empresario más que la titularidad de un registro en DGI y BPS, ya que no tiene clientes propios, no fija el precio del servicio y ni siquiera tiene la posibilidad de cobrar directamente de los usuarios el costo o precio por su tarea; máxime cuando tal como fuera señalado, los testigos indicaron que los términos y condiciones del contrato fueron confeccionados unilateralmente por la demandada, sin posibilidad alguna para los repartidores de negociar las cláusulas y condiciones del acuerdo. Es de ver por otra parte, que, si bien el actor proporcionó el vehículo y asumió el modelo impuesto por Pedidos Ya, la empresa por otro lado, proporcionó un insumo o herramienta fundamental como lo es la aplicación o plataforma digital; único mecanismo y forma que el repartidor tiene de acceder en definitiva al cumplimiento del servicio; todo lo que naturalmente conlleva la desestimatoria del agravio. Finalmente, la empresa bajo el título incorrecta valoración de la prueba, señaló que la sede omitió considerar las protecciones especiales que la ley 20.396 brinda a los trabajadores autónomos de plataformas. Pero tal como fuera señalado, esto rige a partir de la entrada en vigencia de la ley y no en el caso del actor cuyo reclamo es anterior a la entrada en vigencia de la misma. También argumentó, que existen razones para elegir el trabajo autónomo frente al de dependencia que antes tenía la empresa y que la modalidad de trabajo por la que optó el actor resulta más rentable, comparando a tales efectos la facturación del Sr. Díaz con el salario mínimo fijado para la categoría “cadete” en el Consejo de Salarios del sector; comparativa que a juicio de la Sala no resulta admisible, a la luz de que el ingreso del actor (o salario) lo logra según explicó en su demanda mediante muchas más horas de trabajo que las 8 horas diarias que implica la categoría referida y sobre todo a la luz de que el salario de la categoría no importa el pago de costos asociados para el desempeño de la tarea, como sí acontece bajo la modalidad impuesta por la demandada. Por otra parte, la circunstancia de que no se hayan planteado reclamos colectivos solicitando el régimen de dependencia no determina ni condiciona la naturaleza del vínculo. En suma, considera el Tribunal que la valoración probatoria realizada por el juez a-quo fue por demás correcta y ajustada a las resultancias de autos, compartiendo cada uno de sus fundamentos y los indicios que relevó como elementos que lo inclinaron a tener por probado un vínculo de naturaleza laboral. En especial se comparte que en el caso se configura poder de dirección de la demandada evidenciado a través de la asignación de pedidos, de la fijación de tarifas, del diseño de un sistema de grupos que permite medir la calidad del servicio de los repartidores y en función de ellos ubicarlos en un ranking o categoría, en el poder que tiene la empresa para desactivar las cuentas, todo lo que como fuera señalado, importa una subordinación algorítmica. Surge además de autos, que el uso del logo, indumentaria y distintivos de la empresa no era discrecional sino obligatorio y ello es señalado por la Recomendación 198 de la OIT como un indicio de laboralidad. De la misma forma, también resulta compartible, que la relación en el caso fue intuito personae; que los correos electrónicos agregados son una manifestación elocuente del poder de dirección y de las directivas e instrucciones que impartía la demandada imprimiendo dirección al trabajo del actor; que la libertad de horarios para conectarse era meramente formal y que ella cede frente la coacción económica; que la empresa tenía la posibilidad indirectamente de ejercer poder disciplinario mediante la desactivación de las cuenta o por ejemplo, mediante el descenso del ranking; todo lo que en conjunto conlleva la desestimatoria del agravio y el mantenimiento de la sentencia recurrida en cuanto tuvo por acreditada la existencia de una relación laboral entre las partes. X) Agravio por la condena a futuro por carecer de fundamentación y no considerar las defensas opuestas . Fundando su agravio sostuvo la parte demandada, que la sentencia no explicitó los términos de la condena a futuro, afirmando que no tomó en consideración ni analizó la defensa desplegada por su parte, dado que solicitó expresamente al contestar la demanda que si se aplica una condena a futuro se deberá considerar que el contrato celebrado entre las partes no podrá seguir vigente, por lo que los derechos y obligaciones que del mismo surgían quedarían sin efecto, pasando la relación laboral a regirse por la normativa aplicable a la relación dependiente con todas las implicancias que ello supone, todo lo cual no fue considerado por la sentencia; por lo que la misma se encuentra incompleta en tanto no abordó aspectos sustanciales relacionados con el hecho de la condena a futuro. La Sala entiende que el cuestionamiento no resulta de recibo y se remitirá en este punto a lo expresado en la reciente sentencia Nº102/2026, dictada también en un caso que involucra a un repartidor de Pedidos Ya contra el mismo conjunto de empresas, instancia en la cual la Sala afirmó sobre este mismo cuestionamiento, que “La condena de futuro posee, por su propia naturaleza, un carácter esencialmente condicional, en la medida en que su eficacia queda supeditada a la permanencia de las circunstancias que le dieron origen. En ese marco, la Sra. Jueza a quo no tenía por qué anticipar como cierto que, en adelante, la parte demandada modificaría las condiciones iniciales de la contratación —por ejemplo, en lo relativo a la remuneración, que incluso podría mantenerse bajo el mismo esquema de pago por entrega. En consecuencia, lo pretendido por las impugnantes resulta inadmisible, ya que implica exigir que el Tribunal prevea o regule escenarios futuros e hipotéticos, respecto de los cuales no existe certeza alguna. No le corresponde al órgano jurisdiccional adelantar solución sobre supuestos no verificados ni determinar anticipadamente si las condiciones que motivaron la condena de futuro se mantendrán o variarán. Tal solicitud excede, claramente, el ámbito propio de este tipo de pronunciamiento. Lo que fue objeto de condena fue el futuro pago de los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo que se generen en las mismas condiciones que fueron juzgadas en este expediente. Si esa condición no se cumple, en todo caso, la condena de futuro no se podrá ejecutar”. En el entendido de que tales consideraciones son enteramente trasladables al presente caso, claramente el agravio articulado por la parte demandada, no puede prosperar. XI) Agravio de ambas partes relativo a las horas extras. La sentencia de primera instancia desestimó el reclamo de horas extras sobre la base de considerar que lo invocado por el actor fue la superación del límite semanal de horas de trabajo, afirmando que el actor afirmó que laboró entre 60 y 70 horas por semana; por lo que en función de ello entendió que debió reclamar el pago de los descansos semanales. Contra lo decidido en el grado anterior sostuvo el actor al apelar, que la sentencia no tuvo en cuenta ni consideró su manifestación de haber dedicado aproximadamente 10 horas por día a las tareas de reparto (numeral 4 de la demanda) y que el exceso de horas no se cumplió todo junto en día domingo o de descanso, el cual tampoco tenía fijado ni gozaba. Argumentó, que el formato semanal es simplemente a los efectos de la cuantificación, cálculo y liquidación del rubro, sobre todo atendiendo a que es la propia empresa la que informa a los trabajadores los tiempos que estuvieron conectados en la semana. Indicó, además, que el régimen semanal de trabajo es de 44 horas y no de 48 como entendió el sentenciante, pero aun en ese caso, podría haber descontado del reclamo las 4 horas de diferencia, pero no desestimar toda la pretensión de horas extras. Solicitó, en definitiva, se condene al pago de todas las horas extras reclamadas, o que se descuenten las 4 horas semanales que entiende debieron reclamarse como trabajo en día de descanso. La parte demandada, en su agravio eventual, reiteró su postura contraria a la procedencia del reclamo de horas extras por tratarse de trabajo a destajo. Básicamente, señaló que el art 3º de la ley 10.449 establece que la remuneración del trabajador a destajo debe permitirle alcanzar el salario mínimo para 8 horas diarias o 48 semanales. Consideró que debió analizarse la remuneración abonada y las horas trabajadas, para ver si alcanzaba o no el mínimo fijado. Señaló, asimismo, que todos los repartos fueron pagos, no importando la hora en que se realizaran, por lo que no existen horas impagas. A fs. 931 vto. indicó el procedimiento que se debió seguir para determinar si hubo horas extras impagas, el que parte de tomar en cuenta las horas efectivamente realizadas por el actor, tomar el valor salario del laudo y de este modo determinar cuál sería el valor de las horas extras, considerando que debe compararse cuánto habría percibido por laudo y cuánto percibió por destajo. Si hay una diferencia porque percibió menos, la condena por horas extras sería por esa diferencia. También señaló que no se analizó la prueba agregada por su parte en cuanto a los tiempos de conexión del actor y los pagos efectuados ni la comparativa que realiza con el trabajador dependiente, ni la liquidación alternativa propuesta por su parte. Planteados en estos términos los cuestionamientos en relación al rubro horas extras, la Sala considera en primer lugar, que le asiste razón a la parte actora en su crítica en punto a que la sentencia no tomó en consideración lo expresado en la demanda, dado que puntualmente indicó y fue claro en torno a su invocación de haber sobrepasado las 8 horas de trabajo por jornada que es el límite legal diario; lo que justifica el reclamo de horas extras y destruye de este modo la afirmación de la sentencia de que todo el reclamo obedece a descanso semanal trabajado. Se comparte por otra parte con el reclamante, que la liquidación semanal del rubro en definitiva obedece al hecho no menor de que es la propia parte demandada la que aporta los resúmenes de su trabajo de manera semanal, conforme resulta del detalle de los servicios prestados que luce glosado de fs. 99 a 246. Advierte además la Sala, que, de las alegaciones de ambas partes, así como de las liquidaciones formuladas por éstas (fs. 248 a 249 y fs. 318) no surge el detalle de las horas diarias de labor del accionante a los efectos de su cuantificación exacta por día trabajado. Es más, la crítica o cuestionamiento principal de la accionada contra el reclamo de horas extras se edificó a partir de considerar que el actor no tenía derecho o no generaba horas extras en función de que no existió relación laboral entre las partes y en segundo término, porque lo pagado por su actividad era a destajo y por entrega realizada, lo que en su opinión no generaba derecho al rubro porque el eventual trabajo extraordinario quedó incluido en se remuneración (fs. 710), pero sin controvertir útilmente que el trabajador no hubiera desarrollado en forma diaria jornadas de labor superiores a las 8 horas legales. En tal escenario, la crítica de la parte actora resulta acertada, máxime si se considera que el actor planteó su reclamo y formuló su liquidación con los insumos o elementos que estaban a su alcance, los que eran proporcionados por la demandada en las comunicaciones ya referidas. En última instancia, acreditada la existencia de la relación laboral y no desconocido puntualmente que el actor sobrepujaba la jornada de 8 horas diarias de labor, la que tenía la carga de aportar todos los elementos para la exacta cuantificación de las horas de trabajo era la parte demandada, cuya defensa como se dijo, pasó básicamente por cuestionar la naturaleza del vínculo y por considerar como obstáculo para la procedencia de las horas extras la modalidad retributiva del actor (destajo). Conforme a lo expuesto, el Tribunal acogerá el reclamo de horas extras. Y ello también, porque a diferencia de lo sostenido por la parte demandada, la circunstancia de que al actor se le abonara por cada entrega o pedido realizado no enerva su derecho al cobro de horas extras. Así, en la ya citada sentencia Nro. 102/2026 y en términos perfectamente aplicables al presente caso sostuvo la Sala , “… el Tribunal considera pertinente destacar que la forma de remuneración —sea por tiempo o por pieza— no altera el derecho del trabajador a la limitación de la jornada, derecho de raigambre constitucional (art. 54 de la Constitución de la República). Como ha señalado la doctrina, el destajo constituye un modo de determinación del salario, pero no excluye la aplicación de las normas sobre jornada de trabajo ni el derecho al cobro de horas extras cuando se superan los límites legales. En otras palabras, la calidad de destajista no altera en nada la consideración o el sistema de pago de horas extras regulado en la ley 15.996. Y así lo ha establecido la doctrina, indicando que el hecho de que el destajista gane por pieza (en el caso, por reparto efectuado) no exime al empleador de abonar el recargo correspondiente cuando el trabajador supera el límite respectivo. La limitación de la jornada es un derecho consagrado en nuestra Constitución para todos los trabajadores, la cual no hace distinciones, al reconocer esa protección, en cuanto a la forma en que son remunerados los trabajadores (cf. Grzetich, Antonio, “La Constitución también existe. Nota de jurisprudencia sobre el trabajo prestado a destajo”, en Revista de Derecho Laboral, N° 226, pág. 461; Anuario de Jurisprudencia Laboral: Año 2007, c. 348; y Año 2008, c. 277). La jurisprudencia también se ha pronunciado en idéntico sentido. Así, este Tribunal, con otra integración y en criterio que comparten sus actuales miembros, sostuvo: “ Por orden lógico corresponde examinar primero si el trabajador destajista se halla marginado del derecho a generar y percibir el recargo por la hora que excede la limitación, legal o convencional, de la jornada de trabajo. En tal sentido la Sala posee jurisprudencia que habrá de mantener en la medida que los embates del recurrente no aportan fundamentos que justifiquen su modificación. (entre otras, sentencia n. 60/2008) El destajo constituye una forma de generar la contraprestación del trabajo realizado, a cargo del empleador. Y el recargo por horas extra supone el mayor valor de la hora de trabajo que excede la limitación como mecanismo de compensar el mayor esfuerzo. En el primer caso está involucrado el derecho al salario y en el segundo, el derecho a la limitación de la jornada. Ambos derechos gozan de garantía constitucional que constriñe la acción del legislador – “La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio …” dice el art. 54 -, pero también la del empleador. La amplitud del reconocimiento constitucional de ambas prerrogativas, así como la total desvinculación entre una y otra, desautoriza la tesis del recurrente Esto es, no existe fundamento para sostener que el destajista por ser tal su forma de generación del salario no goza del derecho a la limitación de la jornada (...)” (sentencia N° 425/2010, publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez)”. Pero, además, también observa el Tribunal, que en el peculiar sistema de trabajo que hoy nos ocupa, resulta importante tomar en consideración que si bien al Sr. Díaz se le abonaba y se le abona a destajo, esto es; por cada pedido entregado, también se registraba y se registra su tiempo de trabajo (horas de conexión).Y en tal sentido resulta particularmente ilustrativa la planilla agregada por la parte demandada y que figura glosada a fs. 319, en una de cuyas columnas se consigna “horas de conexión”; lo que da la pauta de que la parte demandada tenía la posibilidad de determinar cuánto trabajó el actor más allá del límite horario de la jornada legal. En ese marco y considerando tal como se dijo los términos de la defensa de la demandada, considera la Sala, que a la parte actora no le era exigible la determinación precisa de horas trabajadas por día, situación que en cambio sí era exigible respecto a la parte demandada, en función de que como viene de señalarse, llevaba registro de las horas de conexión pese a que le abonaba por destajo. En definitiva, la demandada en su calidad de empleadora no presentó un registro fehaciente de las horas trabajadas por día, ni el horario que cumplía efectivamente el actor en cada jornada laborada, además de no deslindar tampoco trabajo en días domingo o en días de descanso. Adviértase de este modo, que la denominada planilla de conexiones agregada a fs. 319 no documenta el registro diario de trabajo, sin perjuicio de que no surge de dónde extrajo la demandada los datos allí consignados. Por otra parte, tampoco se entiende el contenido de la planilla de fs. 639 a 652, donde se documenta un listado con las supuestas horas reales de servicio del actor, resultando por demás llamativo que en la columna correspondiente a horas “completadas” surjan días en los que se consigna 27, 20, 17, no logrando entender el Tribunal a qué corresponden dichos asientos. Sin perjuicio de todo lo expuesto, la Sala considera, que efectivamente el actor era un trabajador retribuido a destajo recibiendo su remuneración por unidad de producción o como en el caso, por cada pedido entregado. Considera asimismo el Tribunal en relación al régimen aplicable -44 horas o 48 horas semanales de trabajo- que le asiste razón a la parte demandada en punto a que el régimen aplicable al actor es de 48 horas semanales, aunque por diversos fundamentos. Para los Sres. Ministros Dr. Gustavo Nicastro Seoane y Gabriela Rodríguez Fagián, se le aplica al sector servicios una carga de trabajo semanal igual a la del sector industria, esto es, de 48 horas de trabajo semanales, por aplicación del régimen general, consagrado en la ley 7.318 (un día de descanso por cada seis trabajados). Por su parte, si bien no comparte esa postura, la Sra. Ministra Dra. Karina Martínez Larrosa arriba a la misma conclusión tomando en cuenta el carácter de destajista del actor, por lo cual entiende aplicable a su situación el límite de jornada semanal de 48 horas, según lo dispuesto en el art. 3 inc. 2 de la ley 10.449. A partir de lo expuesto, deberá estarse a la liquidación practicada por la parte actora (fs. 248 a 249), con la única corrección de que los ingresos obtenidos en forma semanal los deberá dividir entre 48 horas semanales de labor y no entre 44 a los efectos de obtener el valor de la hora simple para luego hallar el valor de la hora extra. Toma en cuenta la Sala en este punto, que si bien la demandada postuló como aplicable el salario mínimo de cadete previsto en el Consejos de Salarios del sector, la recurrida a los efectos del cálculo y liquidación de los rubros amparados de licencia, salario vacacional y aguinaldo, estuvo al promedio de ingresos calculados por el actor en su demanda; lo que no fue objeto de agravio por la demandada; por lo que para el cálculo de las horas extras también deberá estarse al salario denunciado por el accionante en su liquidación, esto es, estar a los ingresos semanales allí establecidos. Pero, dado que el cálculo del valor hora simple y hora extra lo deberá efectuar dividiendo los ingresos entre 48 y no entre 44 horas semanales, ello directamente impacta en la cantidad de horas extras a ser consideradas de acuerdo al cálculo realizado por el actor en la columna que documenta las “horas extras en el mes”; columna que deberá ser readecuada en función de lo que viene de señalarse. A lo anterior cabe agregar, que las horas extras deberán abonarse en forma simple, dado que una vez ya ha sido abonado en cada unidad, ya que el total del trabajo y el salario debe dividirse entre el total de horas trabajadas (Cfme. Sentencia del TAT 4º 0511-000235/2016). En mérito a lo expuesto se amparará el agravio de la parte actora y se condenará a la parte demandada a abonarle al accionante las horas extras reclamadas de acuerdo a las precisiones y criterios que vienen de establecerse, considerando la Sala que se trata de suma fácilmente liquidable en función de que se trata de operaciones aritméticas que deberán realizarse de acuerdo a las pautas y criterios establecidos en el presente pronunciamiento. XII) La actuación de las partes no merece condenas accesorias especiales, siendo las costas de la instancia de cargo de la parte demandada y los costos en el orden causado. P or los fundamentos expuestos, normas legales citadas, artículos 17 y 18 de la ley 18.572, su modificativa ley 18.847 y artículos 197 y 198 del CGP, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno, FALLA : CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO DESESTIMÓ EL RECLAMO DE HORAS EXTRAS, EN LO QUE SE REVOCA, Y EN SU LUGAR, CONDENASE A TODAS LAS EMPRESAS INTEGRANTES DE LA PARTE DEMANDADA A ABONAR AL ACTOR LAS HORAS EXTRAS REALIZADAS, CONFORME A LA LIQUIDACIÓN A PRACTICARSE DE ACUERDO A LOS CRITERIOS O PARÁMETROS ESTABLECIDOS EN EL PRESENTE PRONUNCIAMIENTO, MÁS DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS, MULTA LEGAL, REAJUSTES E INTERESES. COSTAS DE LA INSTANCIA DE CARGO DE LA PARTE DEMANDADA Y SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFÍQUESE PERSONALMENTE Y FECHO DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN CON COPIA PARA EL JUEZ A-QUO. HONORARIOS FICTOS, 10 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTRO ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA