Sentencia Definitiva N° 99/2026

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTRAS FIRMANTES: Dras. Lina Fernández Lembo, María del Carmen Corujo Milán y Roberta Licciardi Lacava. MINISTRA REDACTORA: Dra. Roberta Licciardi Lacava. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia, estos autos caratulados “PEREIRA, JULIO Y OTRO C/ SEGURPAS S.A. PROCESO LABORAL ORDINARIO. LEY 18.572”. I.U.E. 2-84073/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por la parte actora contra la sentencia definitiva de primera instancia Nº 1/2026 de fecha 6 de febrero de 2026, dictada por el Sr. Juez Letrado del Trabajo de 5º Turno, Dr. Luis Fourment. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 1/2026 (fs. 211 a 218) se falló: “Desestímase la demanda en todos sus términos. Sin especial condenación procesal. Honorarios fictos a los solos efectos fiscales: Tres B.P.C. Déjese constancia por parte de la Oficina Actuaria del error en la data del acta de audiencia de fs. 193. Consentida o ejecutoriada, archívese. Notifíquese en los domicilios constituidos”. 3) Con fecha 19 de febrero de 2026 comparecieron los actores interponiendo recurso de apelación contra la sentencia definitiva dictada, agraviándose de la solución de primera instancia por cuanto desestimó la demanda (fs. 221 a 222). 4) Por decreto Nº 264/2026 (fs. 224) se otorgó traslado del recurso de apelación interpuesto a la parte demandada por el término legal de diez días hábiles, quien lo evacuó en los términos que surgen de su escrito de fs. 228 a 229, bregando por la confirmatoria de la recurrida. 5) Por decreto Nº 386/2026 de fecha 4 de marzo de 2026, se franqueó el recurso de apelación interpuesto, con efecto suspensivo (fs. 231). 6) Recibidos los autos por el Tribunal con fecha 11 de marzo de 2026 (fs. 235) se dispuso el pase a estudio de las Sras. Ministras, fijándose fecha para el Acuerdo de la Sala (fs. 236). Producido el estudio de las Sras. Ministras de forma sucesiva por imposibilidad material y técnica de realizarse en forma simultánea, y acordada sentencia en el día de la fecha se procede a su dictado. CONSIDERANDO: 1) La Sala adopta decisión revocatoria de la del grado anterior, de acuerdo a los fundamentos que seguidamente se expondrán. 2) El caso que nos ocupa: Los Sres. Julio César Pereira y Richard Jesús Olivera promovieron demanda laboral reclamando de la demandada, SEGURPAS S.A., el pago de indemnización por despido y la multa que prevé el artículo 29 ley 18.572, más reajustes e intereses legales hasta el momento del efectivo pago de conformidad con el Decreto ley 14.500. Sostuvieron que ingresaron a trabajar para la demandada – SEGURPAS S.A – el 1º de julio de 2021, habiendo sido despedidos el 1º de julio de 2025; se desempeñaron como guardias de seguridad, perteneciendo la empresa al Grupo 19 de los Consejos de Salarios “Servicios Profesionales Técnicos Especializados y todos aquellos no incluidos en otro grupo”, Subgrupo 8.2 Seguridad Física. Desde el comienzo de la relación laboral desempeñaron su actividad en el mismo lugar, el Museo Fernando García, cumpliendo tareas de cuidado del predio en el horario comprendido entre las 15 y las 23 hs. el Sr. Pereira y de 7 a 15 hs. el Sr. Silvera. El 1º de julio se les notifica el cese de la relación laboral por término de contrato, un contrato que habían firmado en 2021, que había quedado supeditado a las licitaciones ganadas por SEGURPAS, quedando el término completamente abierto. La demandada es una empresa de seguridad por lo que, si no tenía servicios para ofrecerles en el museo, podría haberles ofrecido en otro lado y no dejarlos de un momento a otro sin la fuente laboral que tuvieron por más de 4 años. La relación laboral que mantuvieron no condice con un contrato de trabajo por tiempo determinado, figura que si bien es admisible en nuestro derecho, se requiere que se ajuste a determinados lineamientos dado que sería ilógico sostener la temporalidad del contrato en el caso sometido a resolución y por otro lado rescindir el contrato por la voluntad unilateral del empleador. SEGURPAS S.A. cuestionó la pretensión deducida en su contra por los reclamantes. Sostuvo que ambos trabajadores suscribieron contratos a prueba por tres meses, y cumplido el período de prueba se estableció que “el término del presente contrato se extenderá hasta el término del contrato que vincula a Segurpas S.A. con IMM- Museo García”. SEGURPAS es una empresa de seguridad que brinda servicios casi en su totalidad para el Estado, por lo que a través de llamados públicos y la correspondiente adjudicación presta servicios en diferentes lugares. Al adjudicársele un servicio por parte de un organismo estatal y condicionado al tiempo que pueda durar esa prestación, es que es contratado el personal a cumplir tareas. Tal fue el caso de los actores y de sus compañeros de labor en el Museo Fernando García. Los actores prestaron funciones en ese lugar desde el primer día y hasta el último en que SEGURPAS mantuvo vínculo contractual con la IMM respecto al Museo Fernando García, es decir, desde el 1º de julio de 2021 hasta el 30 de junio de 2025. Las partes acordaron el carácter temporal del vínculo en el contrato de trabajo; y habiendo transcurrido con normalidad el contrato de ambos actores y cumplida la condición pactada, se dio por finalizada la relación laboral, no produciéndose el despido como se reclama. Se ha dado un cumplimiento normal de los contratos de trabajo, extinguiéndose en la forma y el momento en que las partes pactaron previamente. Por tanto, no corresponde indemnización alguna. El vencimiento de los contratos coincidió con el advenimiento de la condición pactada, ya que los actores desempeñaron tareas hasta el último día posible en el Museo García. 3) La sentencia de primera instancia desestimó la demanda en todos sus términos entendiendo que la relación laboral que vinculó a los actores con la demandada culminó por el agotamiento del plazo del contrato de trabajo que celebraron, que coincidía con el término de la licitación, estando ambos contratos sujetos a la finalización de la licitación de SEGURPAS en el Museo García donde los actores desarrollaron su actividad. No hubo despido, sino extinción natural del contrato de trabajo, en la postura del Sr. Juez A quo. 4) Contra tal decisión se alzó la parte actora, interponiendo recurso de apelación, agraviándose por la solución de primera instancia en cuanto desestimó la demanda. 5) Y en este sentido sostuvieron los actores que les agravia la decisión de primera instancia por cuanto la justificación es vaga y la prueba se encuentra mal valorada e interpretada erróneamente. El agravio se encuentra en la fundamentación de la sentencia, expresaron. Y ello por cuanto la empresa SEGURPAS se dedica a la adjudicación de personal de seguridad para diferentes empresas, organismos públicos y empresas privadas. Por tanto el objeto de contrato no terminó; como ilustra la testigo Fabiana Fleitas, a dos de los trabajadores del Museo García se les ofreció un nuevo servicio. Se preguntan los actores: siendo trabajadores permanentes con más de 4 años en la empresa, ¿porque no se les brindó otro servicio como a los demás trabajadores?. Es inaudito que la sentencia apelada entienda que la ajenidad del riesgo del trabajo deba trasladarse a los trabajadores, la parte más débil de la relación. Citan jurisprudencia en apoyo de su postura. Solicitan en la apelación que se acoja su pretensión en todos sus términos. 6) Tal como se anunciara, la Sala adoptará solución revocatoria de la decisión de primera instancia y en su mérito dispondrá la condena de la demandada – SEGURPAS S.A.- a pagar a los Sres. Julio César Pereira y Richard Jesús Silveira la indemnización por despido y la multa pretendidas, por cuanto los agravios planteados por la apelante (los actores) son de recibo. 7) No resultan hechos controvertidos que los actores se vincularon con SEGURPAS S.A. mediante un contrato de trabajo denominado “Contrato de Trabajo A PRUEBA EN REGIMEN DE RETEN”, que suscribieron el 1º de julio de 2021 para prestar servicios de “vigilante auxiliar”, siendo SEGURPAS S.A. una empresa dedicada a la prestación de servicios de seguridad física bajo el régimen del Grupo 19 Subgrupo 8.2 de los Consejos de Salarios, según consigna la Cláusula de Antecedentes. Dichos contratos, que agregó la accionada y lucen a fojas 24 y 25, previeron un “período de prueba” de 3 (tres) meses. En la misma cláusula en la que se prevé el referido período de prueba, se establece: “El término del presente contrato se extenderá hasta el término del contrato que vincula a SEGURPAS S.A. con la IMM- Museo Fernando García, sujeto a la evaluación de su desempeño (que) realice la Gerencia”. Tampoco es un hecho controvertido que los actores trabajaron de forma ininterrumpida para SEGURPAS desde el 1º de julio de 2021 hasta el 30 de junio de 2025, pues el 1º de julio fueron desvinculados por SEGURPAS. La controversia está centrada en determinar las características del vínculo que unió a los actores con SEGURPAS S.A. en virtud de los referidos contratos de trabajo: mientras los trabajadores pretenden que se les abone indemnización por despido alegando que la empresa les notificó el cese de la relación laboral por término de contrato el 1º de julio de 2025 (en sus palabras), tratándose de un contrato sin plazo pues el término quedó “completamente abierto”, es decir que SEGURPAS los despidió; SEGURPAS S.A. postula que se trató de contratos temporales que finalizaron cumplida la condición pactada en los mismos, no produciéndose el despido de los trabajadores. Su postura encuentra fundamento en lo previsto en la cláusula 2 de los contratos, que consigna que “el término del presente contrato se extenderá hasta el término del contrato que vincula a Segurpas S.A. con la IMM- Museo García”, habiendo trabajado los actores “hasta el último día posible en el Museo García”. 8) Y bien. Asiste razón a los apelantes motivo por la cual el agravio es de recibo. Veamos. Más allá de que la cláusula 2 del contrato que ambos trabajadores suscribieron con SEGURPAS S.A. el 1º de julio de 2021 indica que el término del contrato de trabajo se extenderá hasta el término del contrato que vincula a SEGURPAS con la IMM- Museo Fernando García, la realidad indica que los actores eran trabajadores permanentes de SEGURPAS S.A. habiéndose desempeñado como vigilantes en el Museo Fernando García por cuatro años ininterrumpidos, es decir, teniendo estabilidad en el empleo, y como consecuencia, con derecho a percibir indemnización por despido una vez que el vínculo cesó por decisión unilateral de su empleadora. La cláusula de la que pretende valerse la demandada para exonerarse de abonar indemnización por despido a los trabajadores les es inoponible, en la medida en que confronta de manera ostensible el principio de continuidad a la luz del cual se entiende pacíficamente que de regla las relaciones laborales no están sometidas a plazo; las excepciones a dicho principio son de interpretación estricta y reconocen como fundamento situaciones particulares como por ejemplo la existencia de una obra determinada, la zafralidad, necesidades de trabajo extraordinario o excepcional y de duración limitada (eventualidad), situaciones éstas que no se verificaron en el caso. La cláusula en cuestión también vulnera el principio protector de rango constitucional (art. 54 de la Carta) desde que promueve una solución que deja desprotegidos a los trabajadores frente a la pérdida del empleo por decisión unilateral de su empleadora (SEGURPAS S.A.), privándolos de la indemnización por despido. Y no solo eso, sino que intenta trasladar los riesgos de la contratación entre SEGURPAS y la Intendencia de Montevideo a los trabajadores, lo que no es admisible por cuanto la ajenidad en los riesgos constituye una nota distintiva de la relación laboral e implica que, en la medida en que el trabajador no participa en las ganancias ni en la conducción de la empresa, es lógico y razonable que tampoco participe de las pérdidas empresariales ni se vea perjudicado por las vicisitudes económicas de su empleadora, en este caso, por la finalización del plazo durante el cual SEGURPAS S.A. prestó el servicio de vigilancia en el Museo García en calidad de adjudicataria. Como señala la Dra. Lina Fernández en su voto: “…La cuestión es que la relación laboral es independiente de los negocios jurídicos que la empleadora, se trata de negocios jurídicos diferentes y diferenciables en sus presupuestos fácticos, en la regulación jurídica y en las consecuencias jurídicas aplicables a los trabajadores. Los actores trabajaron durante cuatro años, le es inoponible la cláusula que pretende soslayar la regla de que las relaciones laborales están connotadas por el principio de continuidad, y que las excepciones a dicho principio son de interpretación estricta. Los contratos laborales con plazo, sea éste determinado o indeterminado, son excepcionales y reconocen como su fundamento, hipótesis específicas, como lo son la zafralidad, la existencia de una obra determinada u otros, que permiten además previsibilidad objetiva de la parte trabajadora para conocer a priori cuánto puede durar la vinculación a término. En el caso, se trata de una empresa prestadora de servicios, para diversos clientes, es su giro habitual, nada tiene de zafral o condicionado temporalmente su giro de actividad. Por lo tanto la vinculación pretendida en el contrato de trabajo con las vicisitudes económico financieras de la demandada, derivadas de la duración o permanencia de las licitaciones, es contraria a derecho y al principio de continuidad y de ajenidad del riesgo…”. Precisamente, en relación al principio de continuidad se ha señalado que para comprenderlo es necesario partir de la base de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, “….o sea que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo…no es esfímera sino que presupone una vinculación que se prolonga…Ha escrito De Ferrari: “Seguramente uno de los principios básicos que integran la dogmática del derecho del trabajo es la estabilidad. Nuestra disciplina responde a la intención de crear una nueva forma de convivencia humana basada en la estabilidad. La idea de un régimen de condiciones estables de vida impera en la mayoría de las normas de dicha disciplina…”. Cfme. Los principios del Derecho del Trabajo. Américo Plá Rodríguez. Edición al cuidado de Hugo Barretto Ghione (pág. 193 y ss.). Evocando a Manuel Alonso Olea se sostiene en la obra citada: “…El contrato de trabajo es, por así decirlo, un negocio jurídico de una extremada vitalidad, de gran dureza y resistencia en su duración…El principio general de derecho contractual de conservación del negocio, para que éste surta todos sus efectos, queridos por las partes y por el ordenamiento jurídico … juega en el contrato de trabajo con especial intensidad…”. Se trata de un principio establecido en favor del trabajador que, como consecuencia “…puede no ser invocado ni ejercido por éste, si por cualquier circunstancia prefiere no invocarlo…el empleador no puede invocar este principio para oponerse a la renuncia o al abandono del trabajo del trabajador…por la característica… que está establecido únicamente en beneficio del trabajador… se ha sostenido que este principio es una derivación y consecuencia del principio protector, especialmente en lo referente a la aplicación de la regla de la condición más beneficiosa, ya que el proseguir trabajando, obviamente, es más beneficioso que haber quedado desocupado…” (ob. cit. págs. 196 a 198).Y en relación al alcance del principio de continuidad destaca el autor varios aspectos, dos de los cuales cobran significativa relevancia en la dilucidación de la controversia planeada en este caso: la preferencia por los contratos de duración indefinida y la resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad patronal (ob. cit. pág. 199). Nuestra jurisprudencia, citando al Profesor Plá Rodríguez (Curso de Derecho Laboral Tomo I pág. 58 “el principio de continuidad”) ha sostenido: “…entre los contratos de duración indeterminada y los contratos de duración determinada, el Derecho Laboral revela una marcada preferencia por la primera categoría, ello en base al Principio Protector del Trabajador tendiente a la conservación de la fuente de trabajo y a darle seguridad al trabajador no solo en beneficio de éste, sino también en beneficio de la propia empresa y de la sociedad toda…existen claras normas constitucionales y legales protectoras que claramente establecen que el típico contrato de trabajo es el de duración indeterminada, por consiguiente, cuando se alega la existencia de un contrato atípico como lo es el de duración determinada, que por definición implica un retaceo a los derechos del trabajador, en comparación con los que tienen los trabajadores con contratos típicos (por ejemplo, la indemnización por despido), quien alega su existencia está gravado con la carga de la prueba de su existencia, en tanto se trata del cumplimiento de la norma del artículo 139.1 del Código General del Proceso que impone la carga de probar los hechos modificativos, impeditivos o extintivos de la pretensión del trabajador …”. TAT 1°. S. N° 204 del 17.9.2008. AJL 2008 caso 115. Sostuvo esta Sala en una situación que guarda similitud con el caso que nos ocupa (sin perjuicio de que no se trate de una situación de reiteración de contratos): “… Es posición del Tribunal en casos análogos que la reiteración de contratos a término hace que se considere el trabajador como permanente. Y también es criterio de la Sala que cabe deslindar entre los plazos del negocio jurídico que vincula a usuaria y proveedora, respecto de las condiciones de estabilidad y continuidad que son de regla aplicables a los contratos de trabajo. Y en el presente caso cobra relevancia que la trabajadora siguió trabajando más allá de los vínculos licitatorios entre MIDES y PLEMUU. Ha dicho la Sala que no por tratarse los negocios jurídicos entre usuaria y proveedora de vínculo a término, ello no se traslada al contrato de trabajo que es autónomo y se rige por otras reglas diversas, entre otras el principio de continuidad. Y ello porque en caso contrario, con el tema de los plazos de las Licitaciones, los trabajadores tercerizados quedarían en situación de precariedad y serían todos contratos a término, particularmente en caso de contratos con el Estado. En efecto, en sentencias de la Sala se ha expresado: “Como afirma la parte actora, de regla las relaciones laborales no están sometidas a plazo, sino que se trata de relaciones connotadas por el principio de continuidad. Como derivación del principio protector de rango constitucional (artículo 54 de la Carta). Si bien en materia de contratación laboral rige el informalismo, no se trata de contrato solemne, también es cierto que los contratos con plazo determinado, por excepcionar el principio ya referido y lo que es habitual en materia laboral, requieren para que opere la excepción de prueba fehaciente, que no deje margen de duda. Desde esta perspectiva, dado que la empleadora tiene a su disposición la posibilidad de documentar la relación laboral, por escrito, la ausencia de documento escrito que acredite dicha modalidad y sus fundamentos, opera como un elemento contrario al interés de quien alega una modalidad excepcional, en el caso un contrato a término. “Adicionalmente, es de aplicación en la materia, por definición, el principio de ajenidad del riesgo, conforme al cual al trabajador que no participa de las ganancias, ni de los objetivos o intereses de la empleadora, le son inoponibles las vicisitudes de la explotación. Desde este punto de vista resulta de frontal rechazo considerar como definitorios los objetivos o motivaciones que pudo tener la ONG empleadora de la parte reclamante para constituirse, operar y celebrar negocios jurídicos con el Estado. Dicho de otro modo, aquellas estipulaciones sea que provengan de licitaciones o contratos entre particulares, que desvirtúen las características propias de la relación laboral, no son oponibles al trabajador dependiente. Los negocios jurídicos que vinculan a las entidades contratantes de servicios u obras, sean públicas o no con sus proveedores, a su vez empleadores de dependientes subordinados, son dos negocios jurídicos diferenciables y regidos cada uno por sus propias reglas (res inter alios acta). Por lo tanto, si bien la licitación que sirve de marco al negocio jurídico que a su vez sirve de antecedente a la relación laboral subordinada, puede ser un elemento de interpretación de los términos de la relación laboral, en modo alguno puede postularse, como pretenden los codemandados que estipulaciones como el plazo de una licitación o el fin de la vinculación de provisión de servicios o de obra, opere por sí y automáticamente respecto de la relación laboral subordinada. De allí que no sean adecuadas a derecho las consecuencias que contradigan esas dos premisas fundamentales que derivan de los principios propios de la materia laboral. En puridad, tampoco se trata de que el trabajador conozca o no los términos de la licitación, lo cual puede ser como se dijo un elemento probatorio a considerar en un conjunto más amplio, sino de la autonomía y principios propios de la relación de trabajo, que de modo objetivo pautan y conforman el marco normativo aplicable las prestaciones de trabajo subordinado. Entonces, si se toma en cuenta la duración de la vinculación de la parte actora con la empleadora directa, y por aplicación de los principios referidos, todo determina considerar la carencia de respaldo de afirmar que al trabajador le son aplicables las vicisitudes o finalidades que orientaban a la ONG. Corresponde agregar que se comparte que no se acredita en autos, por el pago del concepto que indicaría la existencia de terminación de una relación en el año 2014, que la relación no continuara incluso hasta la suscripción del contrato escrito en el año 2018. Dicho contrato en el marco de la realidad de prestaciones de trabajo acreditada carece de toda virtualidad para considerar y aplicar las consecuencias de un contrato a plazo, en la especie (En el mismo sentido ver de esta Sala Sentencia T.A. Trabajo No. 3/019-3 y Sentencia T.A. Trabajo No. 419/018-3 dictadas en IUE 371-288/2017, y en IUE 370-296/2017 respectivamente, entre otras, BJN pública)”. (Cfr. Sentencia T.A. Trabajo No. 91/021-3 dictada en los autos IUE 329-754/2018). Manifestándose por la Sala en Sentencia T.A. Trabajo No. 419/018-3: “La naturaleza y condiciones de la contratación de prestación de servicios celebrada entre proveedora, empleadora directa del trabajador y empresa usuaria, no incide en las características de la relación laboral. Colide tal argumentación con los principios específicos de la vinculación laboral, que es la que ha de tenerse en cuenta en el marco de los principios propios de la materia y las leyes de tercerización. En este sentido la eventualidad de que la vinculación entre usuaria y prestadora esté sometida a plazo, es sólo una vicisitud de la explotación de quien toma trabajo para cumplir con la ejecución del acuerdo usuaria-prestadora. Por lo tanto, es de aplicación el principio de ajenidad del riesgo al contrato de trabajo. Contrato éste último que goza de autonomía frente a los acuerdos entre usuaria y prestadora, se rige por reglas de derecho diferentes y no se ve afectado por los plazos acordados entre quienes se sirven directa o indirectamente del trabajo subordinado prestado por una persona para beneficio económico de diversos sujetos. Y paralelamente el contrato o vínculo que unió a la empleadora directa del trabajador con la administración estatal usuaria es respecto del actor, res inter alios acta. Pues el trabajador no participa de dicho acuerdo ni en su celebración ni en el fruto económico, utilidad que dicho contrato brinda a su empleador directo. De lo contrario habría que admitir que está justificada una reducción en las condiciones y principios laborales, entre otros el de continuidad, derivado del protector, para el caso de externalización o tercerización. Lo que no avala en modo alguno el texto de la ley ni los principios propios de la materia. Cabe señalar que lo que establece la Ley No. 18.251 es que la usuaria responde por los créditos laborales por el período en que el trabajador se desempeña para ella, pero no dispone que ese lapso aplique o sea trasladable al contrato de trabajo que vincula al empleado con su empleadora directa…” (Cfme. S. Nº 44/2025. Pereira Andrade, redactora; Fernández Lembo, Corujo Milán. BJN). 9) En definitiva, es perfectamente válido que un trabajador y un empleador suscriban un contrato de trabajo a término, también denominado contrato de trabajo a plazo o de duración determinada. Son aquellos en los que se acuerda una fecha o una condición de terminación del contrato; su duración se establece en el momento de celebrarse, pudiendo convenirse plazos a fecha cierta o de fecha incierta. Cfme. Santiago Pérez del Castillo. Matías Pérez del Castillo. “Manual Práctico de Normas Laborales”, 15 a. edición (pág. 31 y ss.). La validez del contrato a término se justifica cuando tiene por finalidad atender determinadas situaciones particulares, que no son precisamente, las vicisitudes de los negocios jurídicos que celebren las empresas; en el caso particular que nos ocupa, las características y vicisitudes de la contratación entre la empresa empleadora (SEGURPAS) como prestadora de servicios de vigilancia y la Intendencia de Montevideo de la cual depende el Museo Fernando García, lugar donde desempeñaron sus tareas los actores. Señalan los autores en la obra citada bajo el título “Condición de admisibilidad”: “…Se entiende que el contrato de trabajo a plazo es válido cuando tiende a reglamentar determinadas situaciones de hecho. Solo la naturaleza de la tarea o cierta cualidad especial del trabajador podrán determinar que el contrato de trabajo tenga un plazo determinado…”. En el caso que nos ocupa, los actores trabajaron durante cuatro años ininterrumpidos como vigilantes para SEGURPAS, que es una empresa de seguridad que presta servicios a distintas dependencias estatales (sostuvo que “brinda servicios casi en su totalidad para el Estado”), no advirtiéndose la existencia de ninguna situación particular o condición de admisibilidad que justifique que la contratación se entienda a término y en consecuencia, que se los prive del derecho a percibir indemnización por despido a causa de que su empleadora ya no mantiene vínculo contractual con la Intendencia de Montevideo que le adjudicara la vigilancia en el Museo García donde trabajaron de forma ininterrumpida, desconociendo los trabajadores las particularidades y devenir de la contratación de su (ex) empleadora con la Intendencia de Montevideo. Como consecuencia de los fundamentos expresados procede la pretensión indemnizatoria que han deducido ambos reclamantes, más la multa estatuida por el artículo 29 de la ley 18.572. 10) Respecto a la liquidación de la indemnización por despido, tratándose de trabajadores mensuales como informan los recibos de salario, la base de cálculo es el importe de la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo, considerando el último sueldo mensual de cada trabajador (art. 4 ley 10.489), es decir, $ 41.712,98 Richard Silveira (recibo de fs. 44) y $ 41.580,29 Julio César Pereira (recibo de fs. 61). La base de cálculo también la integran las incidencias de la licencia, el salario vacacional y el aguinaldo (así como partidas salariales fijas y variables, que en este caso no se incluyeron por no corresponder). Los actores partieron en su liquidación de un salario base de $ 45.726 que no explican, razón por la cual deberá re liquidarse la indemnización por despido calculándose el salario base según las pautas que anteceden. 11) Se impondrán las costas a cargo de la parte demandada (art. 337 de la Ley 16.226), no existiendo mérito para la imposición de condena en costos (arts. 56.1, 261 del CGP y art. 688 del C. Civil). Por los fundamentos expuestos, las normas litadas y los establecido por los artículos 197, 198 y 344 del CGP y art. 17 de la ley 18.572 en la redacción de la ley 18.847 el TRIBUNAL FALLA: REVÓCASE LA SENTENCIA APELADA EN CUANTO DESESTIMÓ EL RECLAMO POR INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y MULTA LEGAL, Y EN SU LUGAR CONDÉNASE A LA DEMANDADA - SEGURPAS S.A. – A ABONAR A LOS ACTORES – JULIO CÉSAR PEREIRA Y RICHARD JESÚS SILVEIRA – LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y LA MULTA PRETENDIDAS DE ACUERDO A LAS PAUTAS DE LOS CONSIDERANDOS QUE ANTECEDEN, MÁS REAJUSTES E INTERESES LEGALES DESDE SU EXIGIBILIDAD Y HASTA SU EFECTIVO PAGO, DE CONFORMIDAD CON EL DECRETO LEY 14.500. COSTAS A CARGO DE LA PARTE DEMANDADA. SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. HONORARIOS FICTOS: 4 BPC. NOTIFÍQUESE. OPORTUNAMENTE DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. DRA. ROBERTA LICCIARDI LACAVA- MINISTRA. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA.