Sentencia Definitiva N° 108/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO. MINISTRO REDACTOR: DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTROS FIRMANTES: DRES. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN, ANA KARINA MARTÍNEZ LARROSA Y GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE VISTOS : Para Sentencia Definitiva de segunda instancia este expediente caratulado “AA C/ BB Y OTROS. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, I.U.E. 2-65824/2024 , venido a conocimiento de este Tribunal en virtud del recurso de apelación que el actor interpuso contra la sentencia definitiva Nº 8/2025 dictada por la Sra. Jueza Letrada de Primera Instancia de Libertad de 2º Turno, Dra. Elisa Zurbrück Arce. RESULTANDO : I) Por sentencia definitiva Nº 8 del 27 de agosto de 2025, la Sra. Jueza a quo desestimó la demanda, con las costas y los costos en el orden causado (fs. 416-430). II) Contra dicho fallo, el actor interpuso el recurso de apelación en análisis, expresando, en síntesis, los siguientes agravios. a) La sentenciante omitió pronunciarse sobre la configuración de un supuesto de empleador complejo entre la empresa DD Co. Ltda. y la Sra. AA, así como respecto de la legitimación pasiva de los Sres. BB y CC en su calidad de agentes directos del acoso laboral denunciado. b) La magistrada de primera instancia realizó una incorrecta valoración de la prueba documental, testimonial y pericial, desestimando indebidamente los indicios de acoso laboral invocados. c) La Sra. Jueza a quo no apreció correctamente el daño moral sufrido por el actor como consecuencia del hostigamiento y maltrato padecidos durante la relación laboral (fs. 447-471 vto.). III) Conferido el traslado de rigor, los codemandados lo evacuaron en tiempo y forma, abogando por el rechazo del recurso y la confirmación íntegra de la sentencia apelada (fs. 477-490). IV) Una vez recibido el expediente y luego de subsanada la observación formulada por el Tribunal, se fijó la fecha del acuerdo y se dispuso el pasaje del expediente a estudio de los Sres. Ministros (fs. 541), al término del cual se acordó sentencia, designándose redactor. Se deja constancia de que el redactor de esta sentencia, Sr. Ministro Dr. Nicastro, hizo uso de licencia reglamentaria desde el 22 hasta el 30 de abril de este año. CONSIDERANDO : I) El Tribunal, por unanimidad, confirmará la sentencia apelada, en virtud de los fundamentos que expresará a continuación. II) El caso en estudio II.1) En el caso, compareció el Sr. AA y promovió demanda laboral contra DD Co. Ltda. (en adelante: DD) y los Sres. BB, CC y AA, reclamando indemnización por daño moral derivado de mobbing o acoso laboral sufrido durante su desempeño como cocinero en la Central Térmica de Ciclo Combinado de Punta del Tigre B, ubicada en el Departamento de San José. El actor sostuvo que ingresó a trabajar el 13 de diciembre de 2021, desempeñándose como cocinero para los gerentes coreanos de DD, aunque formalmente figuraba registrado en el Banco de Previsión Social (en adelante: BPS) como dependiente de la empresa unipersonal perteneciente a la Sra. EE. Adujo que la verdadera empleadora era DD y que los Sres. BB y CC eran sus superiores directos, quienes le impartían órdenes e instrucciones. Señaló que trabajaba de lunes a jueves de 8 a 17 horas y los viernes de 8 a 16 horas, percibiendo un salario de $42.818. Indicó que fue despedido el 6 de diciembre de 2023. En cuanto al reclamo, el demandante afirmó haber sido víctima de hostigamientos, humillaciones, malos tratos e insultos reiterados por parte de los Sres. BB y CC. Relató episodios vinculados a críticas permanentes sobre la comida, especialmente respecto al uso de la sal, burlas en idioma coreano, exigencias que consideró humillantes, tareas ajenas a su función, reclamos públicos, gestos agresivos, comparaciones despectivas hacia los trabajadores uruguayos y pedidos que excedían sus tareas habituales. Manifestó que estas conductas afectaron gravemente su salud psíquica, provocándole depresión, insomnio, ataques de pánico y pensamientos de autoeliminación. Además, el actor sostuvo que les comunicó la situación a Recursos Humanos y a otros jerarcas de la empresa, sin que se adoptaran medidas preventivas ni investigaciones internas. Afirmó que la empresa carecía de un protocolo efectivo de denuncia y prevención del acoso laboral. En función de esta plataforma fáctica sintéticamente reseñada, reclamó indemnización por concepto de daño moral derivado de acoso laboral, avaluando el perjuicio en $700.000 más multa legal, recargos e intereses, ascendiendo el total del reclamo a la suma de $825.840, más actualización e intereses. Solicitó la condena solidaria e indivisible de todos los codemandados (fs. 32-47). II.2) Los codemandados comparecieron conjuntamente, opusieron excepción de falta de legitimación pasiva respecto de los Sres. BB y CC y contestaron la demanda por razones de mérito, controvirtiendo la pretensión deducida. Argumentaron que el actor nunca fue dependiente de dichas personas físicas y que su único empleador formal fue la empresa de la Sra. EE. Negaron la existencia de la figura del empleador complejo o conjunto económico y sostuvieron que DD únicamente había contratado servicios tercerizados de limpieza y, posteriormente, de cocina. Asimismo, negaron categóricamente la existencia de acoso laboral. Expresaron que las observaciones realizadas al actor obedecían al legítimo ejercicio del poder de dirección y a problemas reales de desempeño e higiene en la preparación de los alimentos. Señalaron que, desde el inicio, se le explicó al actor que debía cocinar comida coreana y adaptarse a ese estilo culinario. También sostuvieron que el actor nunca fue víctima de insultos ni humillaciones en el marco de la relación de trabajo y que las eventuales tareas adicionales que él invocó fueron ocasionales y se desarrollaron dentro de su horario laboral. Además, destacaron que el actor mantuvo un relacionamiento cordial con el Sr. BB, a tal punto de solicitarle y recibir un préstamo personal de $16.000, circunstancia que consideraron incompatible con la existencia de acoso. También pusieron de relieve que el trabajador jamás presentó denuncias formales mientras permaneció en actividad y cuestionaron la magnitud del monto reclamado, al entender que no existía prueba seria del daño moral invocado. En suma, solicitaron que se acoja la excepción de falta de legitimación pasiva opuesta y que se desestime íntegramente la demanda entablada (fs. 152-175). II.3) El actor evacuó el traslado que se le confirió de la excepción de falta de legitimación pasiva respecto de los codemandados Sres. BB y CC, abogando por su rechazo (fs. 179-180). II.4) La Sra. Jueza a quo tuvo por acreditado que el actor trabajó efectivamente para DD, aunque formalmente estuviera registrado por la empresa de la Sra. EE, y que los Sres. BB y CC ejercían funciones de dirección sobre él. También tuvo por probado que existía disconformidad de los superiores con respecto a la calidad e higiene de la comida preparada por el accionante. Sin embargo, entendió que no quedó demostrada la existencia de malos tratos sistemáticos con entidad suficiente para configurar acoso laboral. Valoró especialmente los chats incorporados al expediente, entendiendo que de ellos surgía un vínculo relativamente cordial entre el actor y el codemandado Sr. BB, incluyendo invitaciones sociales y el otorgamiento del préstamo personal mencionado en la contestación de la demanda. La magistrada consideró que el actor no acreditó haber sufrido un daño psíquico relevante. Señaló que nunca se certificó por estrés o depresión, no acudió a psiquiatra ni a psicólogo durante la relación laboral, no formuló denuncias ante organismos públicos y recién intentó obtener asistencia psicológica luego del despido, sin llegar siquiera a concretar ningún tratamiento. Asimismo, valoró que el peritaje psicológico realizado un año y medio después del egreso no permitió comprobar daño psicológico actual ni concluir que hubiera existido acoso laboral, limitándose a recoger el relato subjetivo del actor. Finalmente, la juzgadora de primer grado entendió que las tensiones existentes respondían, principalmente, a diferencias laborales y culturales relativas a la preparación de la comida, pero que no alcanzaban la gravedad requerida para configurar mobbing . Además, sostuvo que no se probó la existencia de daño moral indemnizable. Añadió que incluso los mensajes posteriores al despido mostraban al actor desenvolviéndose con firmeza frente al Sr. BB, lo que —a juicio de la sentenciante— no era compatible con un estado de sometimiento psicológico severo. Por todo ello, la Sra. Jueza a quo desestimó íntegramente la demanda (fs. 416-430). III) En cuanto al agravio relativo a la omisión de pronunciamiento respecto de la figura del empleador complejo y de la legitimación pasiva de los Sres. BB y CC El agravio es parcialmente de recibo únicamente en el plano conceptual, pero no altera la solución final del litigio. Le asiste razón al recurrente en cuanto a que la Sra. Jueza a quo no desarrolló suficientemente el análisis relativo a la configuración de un supuesto de empleador complejo. De la prueba incorporada al proceso, surge con claridad que, si bien formalmente figuraba registrado como dependiente de la empresa unipersonal perteneciente a la Sra. AA (historia laboral a fs. 7-11 y recibos de salarios a fs. 13-28), en los hechos el actor desarrollaba sus tareas de manera plenamente integrada a la estructura organizativa de DD. En efecto, de las declaraciones testimoniales y demás elementos incorporados al proceso, se desprende que el actor fue entrevistado por personal dependiente de DD, que las órdenes y directivas de trabajo provenían de los gerentes de dicha empresa, que la actividad era supervisada por estos, que se encontraba inserto funcionalmente dentro de la organización empresarial de DD, que esta empresa era la que se ocupaba de trasladarlo o de proporcionarle transporte para llegar o volver a la planta, y que la empresa se ocupaba de gestionar todos los pedidos del actor y de proporcionarle insumos de trabajo, su uniforme, etc. En esa línea, la testigo Sra. HH (responsable de Recursos Humanos de DD) expresó que el actor “reportaba y dependía” de su departamento. Dicha testigo, además, sostuvo que el gerente Sr. BB, en los hechos, era quien supervisaba la actividad del actor, por ejemplo, efectuando algún reclamo o pedido o haciéndole planteos en relación con su desempeño, agregando que, en la práctica, “el poder de dirección lo realizábamos desde DD” (fs. 336). En igual sentido, la testigo Sra. FF (analista ambiental en DD desde diciembre de 2021 a noviembre de 2023) declaró que las órdenes dirigidas al actor eran impartidas por el Sr. BB y otros gerentes, agregando que, cuando necesitaba uniforme, el actor se lo solicitaba a la empresa DD (fs. 301). En la misma línea, el testigo Sr. GG (quien trabajó como traductor y controlando documentos en DD desde mayo de 2022 hasta marzo de 2023) manifestó que las directivas al actor provenían de los Sres. BB y HH (fs. 328). Por su parte, la testigo Sra. II (traductora y asistente de dirección en DD desde setiembre de 2023 al presente) indicó que el Sr. BB y los restantes gerentes eran quienes le daban instrucciones al actor, y señaló, además, que la empresa DD proporcionaba el vehículo para el traslado del trabajador hacia y desde su lugar de trabajo (fs. 331). En idéntico sentido, el testigo Sr. JJ (quien trabajó en DD como chofer, cadete y realizando tareas administrativas varias desde diciembre de 2021 hasta abril de 2022) afirmó que el actor se transportaba en un vehículo suministrado por la empresa y que las órdenes o directivas que se le impartían a aquel provenían de los Sres. BB y HH (fs. 332). Finalmente, la testigo Sra. Yolanda Vega, al ser interrogada acerca de si sabía quién era la empleadora del actor, sostuvo que la Sra. HH fue quien le realizó la entrevista (fs. 334). Todos estos elementos conducen a considerar que el actor se encontraba inserto en la estructura organizativa de la empresa DD. En consecuencia, corresponde concluir que no solo la codemandada Sra. EE posee legitimación pasiva en calidad de empleadora, sino también la empresa codemandada DD. Ello es coherente con la posición doctrinaria sostenida por Castello —en la obra que citó el propio recurrente—, según la cual deben responder no únicamente el empleador directo o formal, sino también todos aquellos sujetos que integran el proceso productivo y que, de una u otra forma, se benefician del trabajo ajeno (Castello, Alejandro, Responsabilidad Solidaria en el Derecho del Trabajo , 1ª edición, F.C.U., Montevideo, setiembre de 2004). En suma, todos los indicios reseñados revelan la existencia de una subordinación concomitante respecto de ambos sujetos (las codemandadas DD y Sra. EE), configurándose así una hipótesis de empleador complejo conforme a la doctrina y a la jurisprudencia nacional predominantes. Sin embargo, tal circunstancia no determina automáticamente responsabilidad indemnizatoria alguna, sino únicamente la legitimación para integrar el contradictorio. Del mismo modo, también corresponde admitir que los Sres. BB y CC poseen legitimación para ser demandados en calidad de presuntos agentes materiales del acoso denunciado. Tal como enseña Mangarelli, la eventual responsabilidad del empleador no excluye la responsabilidad extracontractual (por vía del art. 1319 del C. Civil) de quien personalmente haya ejecutado actos configurativos de acoso laboral (Mangarelli, Cristina, Acoso y Violencia en el Trabajo. Enfoque Jurídico , 3ª edición ampliada, F.C.U., Montevideo, marzo de 2022, pág. 85). Ahora bien, la admisión conceptual de la legitimación pasiva en los términos expuestos precedentemente no modifica la solución sustancial del litigio, desde que el punto verdaderamente decisivo radica en determinar si el acoso laboral que el accionante invocó resultó efectivamente probado. Y es precisamente en este aspecto donde el Tribunal comparte íntegramente las conclusiones a las que arribó la juzgadora de primera instancia. IV) Con relación a la valoración de la prueba documental, testimonial y pericial El agravio no es de recibo. Con relación a la prueba documental , el recurrente cuestionó especialmente la valoración efectuada respecto de las grabaciones y comunicaciones incorporadas al expediente en soporte digital. Sin embargo, el Tribunal entiende que tales elementos no poseen la entidad suficiente para acreditar la situación sistemática y sostenida de hostigamiento laboral que constituyó el fundamento de la pretensión. En relación con la grabación de una conversación que el actor mantuvo con la Sra. HH, aun prescindiendo de toda consideración acerca de su licitud, lo único que emerge de dicho audio es la exposición unilateral del actor manifestando sentirse maltratado. Pero ello no constituye prueba del acoso en sí mismo, sino únicamente de la percepción subjetiva del trabajador acerca de determinadas situaciones laborales. A su vez, las conversaciones en idioma extranjero incorporadas en el pendrive incorporado en el sobre glosado a fs. 524 no pueden ser valoradas en esta instancia en ausencia de traducción oficial (art. 65 inc. 1 del C.G.P.). La traducción efectuada unilateralmente por el propio recurrente en su escrito de apelación resulta inadmisible, máxime cuando dispuso de mecanismos procesales idóneos para obtener oportunamente la correspondiente traducción oficial. De igual forma, el actor pretendió argumentar que su despido no se debió a su rendimiento por medio del análisis de las capturas de pantalla de las conversaciones que mantuvo vía WhatsApp con el Sr. Lee Yongbeum, las que se encuentran en idioma inglés en una carpeta en el pendrive agregado a la causa. Pero la falta de traducción oficial impide considerar dichas conversaciones vía WhatsApp. El accionante pretendió añadir en segunda instancia que su despido constituyó otro acto de acoso laboral, pero este extremo no fue debidamente invocado en su demanda, lo cual no permite su consideración por el Tribunal (art. 257.2 del C.G.P.). Tampoco el hecho de que la empresa hubiera iniciado el proceso de búsqueda de un nuevo cocinero antes del cese laboral constituye por sí mismo un indicio de acoso en el trabajo. En otro orden, tampoco resultan atendibles los agravios desarrollados por el actor relativos a la supuesta falta de acción de los codemandados frente a las denuncias de acoso formuladas por él, sosteniendo que aquellos incumplieron su deber de prevención y toleraron las conductas denunciadas. A juicio del Tribunal, tal razonamiento parte de una premisa errónea, consistente en dar por acreditada la existencia del acoso laboral invocado. El planteo recursivo invierte indebidamente el orden lógico de análisis. En efecto, lo primero que correspondía era cuestionar la conclusión de la sentenciante de primera instancia en cuanto entendió no acreditada la situación de acoso moral alegada. Recién en caso de arribarse a la conclusión de que efectivamente existió acoso laboral, cabría examinar si el trabajador puso adecuadamente en conocimiento de la empresa tales circunstancias y, posteriormente, evaluar si la conducta asumida por ésta genera responsabilidad por omisión o inacción. Por otra parte, el actor también cuestionó el acta de constatación del estado de la cocina agregada por la parte demandada, sin advertir que todos los argumentos vinculados a las condiciones de higiene y orden de dicho espacio carecen de relevancia decisoria, en la medida en que la magistrada de primer grado no valoró ese medio probatorio ni tales circunstancias para desestimar la existencia del acoso laboral invocado. En consecuencia, la crítica resulta manifiestamente improcedente. Finalmente, en relación con la prueba documental, el recurrente cuestionó que la Sra. Jueza a quo le haya reprochado no haber activado el protocolo de actuación ante situaciones de acoso existente en la empresa. Sobre este punto, la propia sentenciante reconoce a fs. 428 la existencia de dicho protocolo, así como también admite que su contenido no le fue comunicado al actor. Asimismo, relevó que el trabajador le manifestó a la Sra. HH su disconformidad con el trato recibido, aunque destacó que no formuló denuncia escrita, extremo que parecería haber valorado como una omisión en la activación formal del procedimiento previsto. El Tribunal entiende que tal circunstancia no puede serle válidamente reprochada al actor. Ello, desde que la propia empresa sostuvo en su defensa que el trabajador no revestía la calidad de dependiente directo suyo, por lo que mal podría exigírsele que canalizara su denuncia conforme a un procedimiento interno cuya existencia no consta que le hubiera sido debidamente notificada y que, además, imponía determinadas formalidades para su instrumentación. Con relación a la prueba testimonial , el Tribunal comparte la valoración que realizó la magistrada de primera instancia. En tal sentido, las declaraciones testimoniales vertidas en el expediente no permiten tener por probado el hostigamiento invocado. En este punto, la primera crítica que formuló el apelante consiste en cuestionar que la juzgadora de primer grado haya valorado el préstamo de dinero que le hizo el Sr. BB para descartar la existencia de acoso laboral. Sin embargo, ese no fue el razonamiento que explicitó la Sra. Jueza a quo . La sentenciante no se limitó a ponderar esa circunstancia aislada, sino que analizó integralmente el conjunto de la prueba incorporada al proceso para concluir que no se encontraba acreditada la situación de acoso invocada. Lo que efectivamente valoró la magistrada fue que el préstamo otorgado al actor —acreditado mediante los intercambios de WhatsApp de fs. 117-117 vto.— no evidenciaba una relación deteriorada entre el actor y el Sr. BB, a quien el demandante indicó como el principal responsable de los actos de hostigamiento, maltrato y acoso. Y ello resulta razonable, pues es llamativo que, ante una dificultad económica, el actor recurriera precisamente a quien identifica como su principal acosador. A ello se agrega que, tal como acertadamente señaló la sentenciante, el tenor de las conversaciones entre el actor y el Sr. BB revela un trato cordial y respetuoso entre ambos, circunstancia que contrasta notoriamente con el escenario de humillaciones, insultos y conductas violentas descripto en la demanda. Seguidamente, el apelante cuestionó que la decisora de primera instancia haya considerado su “estallido emocional” posterior al despido —en particular, lo que surge del intercambio agregado a fs. 109 vto.-110— como un elemento indicativo de ausencia de temor frente a sus superiores. En este punto, si bien se trata de hechos posteriores a la relación laboral y, por ende, ajenos al período estrictamente relevante para valorar la existencia de acoso, lo cierto es que tales manifestaciones reflejan una personalidad firme y confrontativa del actor, rasgo que no se presenta fácilmente compatible con la situación de sometimiento y tolerancia prolongada a graves abusos que afirma haber padecido durante prácticamente toda la relación laboral. Posteriormente, el recurrente invocó en respaldo de su versión la declaración del testigo Sr. JJ, quien manifestó haber escuchado “gritos” y haber observado al actor desmotivado y en mal estado anímico, reprochándole a la sentenciante haber descartado sus dichos por una circunstancia “menor”, que ni siquiera identificó o rebatió concretamente. El Tribunal tampoco comparte esta crítica. En sentido contrario al postulado por el impugnante, el Tribunal coincide con la valoración efectuada por la Sra. Jueza a quo . El citado testigo refirió haber escuchado “gritos” en la cocina, cuando el actor nunca alegó en su demanda que alguno de los gerentes demandados le gritara habitualmente. Es más, el propio Sr. JJ aclaró a fs. 333 in fine que solo escuchó gritos del Sr. BB en dos ocasiones, circunstancia que difícilmente permite tener por configurada una situación sistemática y sostenida de hostigamiento laboral. A ello se suma que el testigo se desempeñaba como chofer y, por ende, no permanecía de forma continua en la cocina ni presenciaba el desarrollo cotidiano de las tareas que allí se hacían, lo que relativiza el alcance de su percepción. Incluso reconoció no poder precisar el contenido de los supuestos gritos (fs. 332), de modo que tampoco es posible concluir que estuvieran dirigidos al actor ni que revistieran carácter injuriante o humillante. El actor insistió con que la prueba testimonial describe gritos, descalificaciones, comparaciones humillantes, imposición de tareas ajenas al cargo y una cultura directiva rígida, sosteniendo que la juzgadora no valoró adecuadamente tales extremos. Sin embargo, el agravio carece de desarrollo concreto, pues no identifica errores específicos en la valoración de la prueba testimonial realizada por la sentenciante, limitándose a discrepar genéricamente con sus conclusiones. Luego, el recurrente se remitió a la declaración del Sr. GG, aunque nuevamente omitió confrontar las conclusiones de la sentencia, sustituyendo el análisis crítico de la resolución con su propia interpretación subjetiva de los hechos. A juicio del Tribunal, la declaración del Sr. GG resulta excesivamente genérica. El testigo aludió a un supuesto “maltrato emocional” hacia el actor (fs. 327), pero, al precisar los hechos concretos, únicamente señaló que el Sr. BB observaba que la comida estaba mal preparada o que tenía defectos, como la presencia de pelos. Tales observaciones, lejos de configurar por sí mismas una situación de acoso, constituyen, en principio, manifestaciones propias del control y supervisión de la tarea, facultades inherentes al poder de dirección del empleador y, en este caso, del Sr. BB en su calidad de gerente y representante de la empresa. El hecho de que el testigo no hubiera presenciado comentarios elogiosos hacia el actor no transforma automáticamente las observaciones efectuadas en conductas de hostigamiento. Las conclusiones del testigo aparecen construidas sobre apreciaciones personales y subjetivas, por lo que su eficacia convictiva resulta muy mermada. Asimismo, no puede confundirse exigencia o supervisión laboral con acoso moral, especialmente cuando el testigo no refirió insultos, humillaciones ni conductas violentas dirigidas al actor. El Tribunal resalta especialmente que llama la atención que, en su demanda, el actor refirió a que recibía insultos reiteradamente, pero no mencionó ni una sola de las expresiones que consideró insultos. Y ello es particularmente curioso, porque también dijo que los supuestos acosadores lo criticaban en su idioma (coreano), el cual él no entendía. Una crítica o una expresión de disgusto pueden interpretarse por gestos, pero un insulto hay que comprenderlo. Para saber que una expresión verbal es un insulto, hay que comprenderla e interpretarla, y, sin embargo, el actor no precisó qué es lo que entendía como “insultos”. En otro orden, el actor sostuvo que el Sr. GG declaró haberlo visto realizando tareas de reposición de stock en áreas como indumentaria y limpieza. Sin embargo, tal extremo no fue invocado en la demanda, razón por la cual no puede ser introducido válidamente en esta instancia como fundamento del reclamo. Como es sabido, las partes no pueden introducir hechos, fundamentos o justificaciones en sede de apelación que no hayan invocado en sus respectivos escritos de proposición inicial, salvo que hubiese existido alguna causa que les hubiese impedido hacerlo en tal oportunidad (cf. Revista Uruguaya de Derecho Procesal, Anuario de Jurisprudencia de Derecho Procesal 2021-2022 , c. 1152 y 1154, págs. 713 y 714). A su vez, el hecho de que el actor haya participado como parrillero en algún asado de camaradería tampoco permite concluir que se le hubieran impuesto tareas ajenas a su función. Antes bien, dicha actividad guarda evidente afinidad con su condición de cocinero y, en cualquier caso, no revela por sí sola una conducta de hostigamiento ni una intención de denigrarlo. Posteriormente, el recurrente insistió nuevamente sobre el estado de higiene y orden de la cocina, sin advertir que esa circunstancia carece de incidencia para resolver la cuestión relativa al acoso laboral, puesto que la Sra. Jueza a quo no fundó su decisión en ese aspecto. Finalmente, el actor invocó la declaración de la testigo Sra. KK y procuró relacionar la desvinculación laboral y la denuncia de acoso de dicha testigo con su propia situación. Sin embargo, lo relevante en la causa es determinar si el actor sufrió o no acoso laboral, resultando indiferente lo que haya ocurrido con terceros. Por otra parte, el hecho de que la referida testigo declarara que el Sr. BB supervisaba frecuentemente la elaboración de la comida no configura, por sí mismo, un acto de hostigamiento. El propio actor reconoció haber sido contratado para cocinar comida coreana destinada a los gerentes de la empresa, por lo que resulta razonable que el Sr. BB impartiera instrucciones, supervisara procedimientos y verificara la calidad del servicio brindado, especialmente considerando que el actor no tenía experiencia previa en ese tipo de cocina. Incluso la propia Sra. KK señaló a fs. 300 que, luego de supervisar la comida, el Sr. BB realizaba comentarios o devoluciones respecto de ella, sin poder precisar si eran positivos o negativos. Tales circunstancias evidencian únicamente el ejercicio de facultades de supervisión y control inherentes a la organización empresarial. Del mismo modo, el hecho de que dicha testigo manifestara a fs. 301 que el Sr. BB “no parecía feliz” después de comer tampoco constituye un indicio objetivo de acoso laboral. Por último, tampoco puede atribuirse tal carácter a la circunstancia de que la Sra. HH reconociera que el Sr. BB realizaba ocasionalmente observaciones laborales vinculadas a la comida preparada por el accionante, ya que ello se inscribe dentro de las potestades normales de dirección y supervisión propias de una relación de trabajo. En resumen, l os testigos refirieron, esencialmente, a reclamos vinculados a la preparación de alimentos, supervisión de tareas, exigencias respecto de horarios y observaciones sobre el trabajo realizado. Pero tales circunstancias, apreciadas objetivamente y conforme a las reglas de la sana crítica, no permiten tener por probada la existencia de una conducta sistemática, persecutoria, humillante o degradante. El Tribunal pone énfasis en que corresponde distinguir cuidadosamente el acoso laboral del legítimo ejercicio del poder de dirección y control del empleador. Como enseña Mangarelli, “El contrato de trabajo reconoce al empleador la facultad de dirigir el trabajo, por lo que no solo puede impartir órdenes acerca del modo, tiempo y lugar de la prestación, sino también aplicar sanciones ante el incumplimiento del trabajador (facultad disciplinaria) En función de dichas facultades pueden existir observaciones, críticas y evaluaciones de la labor desempeñada por el trabajador”, agregando que “Del Derecho de Dirección se desprende la facultad de vigilar el cumplimiento de la tarea, y obtener que la prestación del servicio se adecue a lo solicitado. Para ello será necesario -en algunos casos- señalar al trabajador que no cumplió la tarea según las instrucciones impartidas. Pero dicha observación o crítica no es acoso moral, ni acoso laboral” (Mangarelli, Cristina, Acoso y Violencia en el Trabajo. Enfoque Jurídico , ob. cit., pág. 61). Del mismo modo, el hecho de que la empresa haya publicado un nuevo llamado para el puesto desempeñado por el actor —circunstancia que surge del expediente y que fue reconocida por la propia parte demandada— no configura, por sí mismo, un acto de acoso laboral. Más bien constituye el ejercicio de una facultad propia de la empleadora, que, aunque razonablemente pudo haber generado malestar en el actor, no guarda relación con una conducta persecutoria o de hostigamiento, sino con la búsqueda de un trabajador que se adecuara a las expectativas funcionales que la empresa entendía necesarias para el cargo. Posteriormente, el actor volvió sobre la cuestión del protocolo interno, pero sin advertir que, aun admitiendo que hubiera comunicado verbalmente situaciones que, desde su perspectiva, podían ser interpretadas como maltrato o acoso, ello no conduce automáticamente a tener por acreditada la existencia del mentado acoso laboral. Ello, porque la sola formulación de denuncias o manifestaciones compatibles con una situación de conflicto no determina, por sí misma, la responsabilidad de los codemandados, siendo imprescindible la acreditación objetiva de los hechos constitutivos del acoso alegado. En otro orden, tampoco puede considerarse que el requerimiento ocasional de colaborar como mozo o ayudar a acomodar sillas y mesas en determinados eventos o comidas configure una situación de acoso laboral. El actor parece desconocer que una de las notas características del acoso laboral es, precisamente, la sistematicidad y reiteración de las conductas de hostigamiento. Y aun cuando la jurisprudencia no es uniforme respecto de la necesidad de acreditar la intención específica del acosador de provocar daño, lo cierto es que, en el caso, el Tribunal no advierte que tales solicitudes ocasionales tuvieran una finalidad degradante o lesiva respecto del trabajador. En cuanto a la alegada obligación de reparar aires acondicionados, no existe prueba alguna que respalde tal afirmación. Asimismo, el hecho de que en una oportunidad se le haya solicitado extraer cebollas, cebollines o nabos de la huerta para utilizarlos en la preparación de alimentos —actividad que, además, el actor rechazó realizar— constituye un episodio aislado, que no se proyectó en el tiempo ni revela una práctica sistemática de menoscabo. La sentenciante no normalizó tales circunstancias, sino que las valoró adecuadamente y concluyó, con acierto, que no resultaban suficientes para acreditar el acoso moral invocado. Más adelante, el actor insistió sobre el préstamo de dinero que recibió del Sr. BB y sostuvo que pueden coexistir actos de ayuda económica con situaciones de hostigamiento. El Tribunal reconoce que ello puede ser cierto en abstracto; sin embargo, como se señaló anteriormente, es poco habitual que una persona recurra precisamente a quien identifica como su agresor para solicitar apoyo económico, particularmente cuando afirmó haber sufrido, durante un prolongado período, graves conductas de maltrato y hostigamiento. El Tribunal concuerda con la decisora de primer grado en cuanto a que los intercambios de WhatsApp mantenidos entre el actor y el gerente Sr. BB reflejan una interacción correcta, cordial y respetuosa. Es cierto que en dichos mensajes pueden advertirse exigencias relativas al horario de preparación del almuerzo de los gerentes, así como cierta rigidez respecto de la puntualidad o de la calidad del trabajo, incluso solicitudes para que el actor “hiciera lo mejor posible” (fs. 116 in fine ). Sin embargo, tales manifestaciones distan considerablemente del trato humillante, ofensivo o degradante que el actor le atribuyó al Sr. BB en su demanda. Luego, el apelante se agravió porque la magistrada no hubiera valorado supuestas “expresiones vejatorias”. No obstante, no surge acreditada en estas actuaciones ninguna expresión concreta de tal naturaleza. Ningún testigo pudo precisar el contenido de los supuestos insultos que los Sres. BB y CC le habrían proferido al actor. Tampoco existe prueba de que lo hubieran tratado de “uruguayo inútil”, tal como el actor afirmó en la demanda. Lo mismo ocurre respecto de las alegadas “órdenes humillantes”, respecto de las cuales no se produjo prueba objetiva alguna. Por el contrario, lo que surge acreditado es que el actor prestaba tareas para personas pertenecientes a una cultura diferente, quienes pretendían el cumplimiento de determinados estándares de organización y formas de trabajo vinculadas a sus métodos de cocina y dinámica laboral, lo que no puede confundirse con exigencias humillantes o desmedidas. No existe prueba de burlas, gestos degradantes o conductas vejatorias, tratándose, en definitiva, de apreciaciones eminentemente subjetivas del actor respecto de la valoración que los Sres. BB y CC realizaban de su desempeño laboral. Por otra parte, el actor hizo referencia a supuestas inconsistencias en las declaraciones de testigos propuestos por su contraparte, comenzando por cuestionar la imparcialidad de estos. En este punto, el actor omitió considerar que tales testigos revisten la calidad de testigos necesarios, en la medida en que participaron de los hechos o trabajaron en la empresa, compartiendo tiempo y espacio con las partes y conociendo de primera mano la dinámica laboral, el funcionamiento del establecimiento y las relaciones existentes entre los involucrados. El Tribunal destaca que la vinculación laboral anterior o vigente entre dichos testigos y la parte demandada determina que los testimonios se deban apreciar y examinar con mayor rigurosidad, pero eso no implica su inadmisibilidad, sino que, a lo sumo, se proyecta en el plano valorativo. En tales coordenadas, no se advierte que las declaraciones que el impugnante objetó sean mendaces, sino que se presentan coherentes y coincidentes entre sí, lo que no habilita su descalificación, sino su valoración en sentido favorable a los intereses de la parte demandada. Como es sabido, la tacha de testigos debe quedar reservada para aquellas situaciones en las cuales los testigos aparezcan como mendaces, o desfigurando con su relato los hechos en franca violación al deber de lealtad que tienen todos los partícipes del proceso, en sus diversas calidades. Así, si la declaración controvertida no resulta contraria a las restantes declaraciones o a documentación incorporada a la causa que no haya sido cuestionada, no hay razón para descartar, prima facie , esa declaración (cf. Anuario de Jurisprudencia Laboral : 2010, c. 1102; y 2015, c. 590; y sentencias Nos. 313/2025 -publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez- y 73/2026 de este Tribunal). En el mismo sentido y con enseñanzas que permanecen vigentes al día de hoy, Couture, refiriéndose a la declaración del empleado en el proceso laboral, marca la distinción entre subordinación y dependencia. Expresa que el empleado que declara como testigo en un proceso laboral está en situación de subordinación ante el empleador, pero no en situación de dependencia que invalide su declaración. Añade que, como tal, es idóneo para declarar como testigo a proposición de cualquiera de las partes. El Maestro, textualmente, sostiene: “ (...) Como ha sucedido en muchas otras situaciones del derecho del trabajo, se opera aquí una inversión de la carga de la prueba, abandonándose los criterios tradicionales. (...) Será quien aduzca esa dependencia, quien debe probarla con arreglo a los principios del derecho común. La vinculación jurídica del empleado u obrero con el empleador apareja, por sí sola, la subordinación. Pero no la dependencia. El que invoque ésta, debe probarla” (Couture, Eduardo J., Estudios de Derecho Procesal Civil , Tomo II, 3ª edición, LexisNexis Depalma, Buenos Aires, 2003, págs. 170 y 171). Partiendo de tales premisas, el Tribunal entiende que las declaraciones de los dependientes de la parte demandada resultan coherentes y lógicas, por lo que no pueden ser descartadas. Finalmente, el recurrente controvirtió el contenido de la declaración del testigo Sr. BB, quien declaró con asistencia de traductor conforme a lo que surge de fs. 303, alegando extemporáneamente que no existiría certeza sobre lo efectivamente declarado. Sin embargo, dicha objeción —así como cualquier cuestionamiento relativo a la traducción o a la regularidad de la declaración— debió formularse oportunamente durante la audiencia correspondiente, extremo que no ocurrió. En consecuencia, el planteo introducido en esta instancia no puede ser atendido. A ello se agrega que la juzgadora de primer grado tampoco le otorgó un valor decisivo o especial a dicha declaración, por lo que el agravio deviene, además, inocuo y carente de relevancia práctica. Con relación a la prueba pericial , el Tribunal también comparte la valoración probatoria que realizó la Sra. Jueza a quo . El actor cuestionó el análisis que la magistrada de primera instancia realizó del peritaje psicológico, sosteniendo que surgirían del dictamen pericial “extremos plenamente compatibles con la existencia de hostigamiento prolongado”. El Tribunal no comparte dicha afirmación. Por el contrario, coincide con el análisis realizado por la Sra. Jueza en el Considerando XII de la sentencia (fs. 428 in fine ), puesto que la señora perito Licenciada en Psicología Rocío Cortizo (psicóloga forense perteneciente a la Unidad ITF de Las Piedras) expresó, con toda claridad, que “la peritación psicológica no puede determinar si una persona sufrió o no ‘acoso en el ámbito laboral’ y sólo es posible evaluar las posibles manifestaciones o repercusiones asociadas en la dimensión psicológica” (fs. 346). Lo que el dictamen refleja son las vivencias, percepciones y relatos proporcionados por el actor durante la evaluación, así como la forma en que éste internalizó determinados episodios como situaciones de hostigamiento. Sin embargo, ello no equivale a tener por acreditada la efectiva existencia objetiva de tales conductas. En otras palabras, el peritaje dio cuenta de la subjetividad del evaluado y de cómo éste experimentó determinadas circunstancias, pero no constituye prueba concluyente de que los hechos denunciados hayan ocurrido en la forma alegada. Como expresó el Tribunal en otra oportunidad, en términos que corresponde reiterar: “ (...) además de los informes médicos y la pericia practicada, se hacía necesario analizar ‘hechos concretos’ y que no se puede estar a los informes médicos y a la pericia como única prueba del acoso laboral, en tanto los mismos se basan en forma prácticamente exclusiva en el relato de la propia víctima. No se trata de que deba desatenderse los mismos, pero éstos no pueden ser ni siquiera el medio probatorio principal para acreditar el acoso laboral. Antes que ello hay que ir al origen y determinar si en la realidad de los hechos o de las otras pruebas surge que efectivamente existieron situaciones claras y concretas de maltrato o acoso laboral, que éste se verificó en los hechos, más allá de lo que pueda haber internalizado, pensado o sentido la presunta víctima (...)” (sentencia N° 35/2024 del Tribunal, publicada en la Base de Jurisprudencia Nacional Jaime Zudáñez ) . En definitiva, analizado el peritaje psicológico a la luz de las premisas expuestas precedentemente, el Tribunal entiende que dicha prueba no posee entidad concluyente para tener por probado el acoso laboral invocado por el actor, ni tampoco para acreditar de manera fehaciente los presuntos daños que dicha situación le habría ocasionado. V) En punto a la no apreciación del daño El agravio tampoco resulta de recibo. En la medida en que el Tribunal considera que el actor no satisfizo su carga de probar el acoso laboral que constituyó el fundamento de su pretensión, resulta innecesario analizar el agravio relativo a la configuración del daño o a la eventual incorrecta valoración de la prueba pertinente que habría realizado la Sra. Jueza a quo . Ello, porque la acreditación del acoso constituye el presupuesto lógico y jurídico indispensable para examinar la existencia de un daño derivado de dicha conducta. VI) Las condenas procesales El fallo confirmatorio que se dicta en esta instancia determina que las costas y los costos se asuman en el orden causado. Por los fundamentos expuestos y de conformidad con las normas citadas, el Tribunal, por unanimidad, FALLA : Confírmase la sentencia apelada, sin especial condenación procesal. Notifíquese a domicilio y, oportunamente, devuélvase el expediente al Juzgado de origen, con copia para la Sra. Jueza de primera instancia. Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián - Presidenta Dra. Ana Karina Martínez Larrosa – Ministra Dr. Gustavo Orlando Nicastro Seoane - Ministro (r) Esc. Adriana Eugenia Aguirre Mederos – Secretaria Letrada