Sentencia Definitiva N° SEF-0511-000234/2014

SENTENCIA DEFINITIVA Nº DFA-0511-000304/2014 SEF-0511-000234/2014 TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. MINISTROS FIRMANTES: DRA RITA PATRÓN BENTANCOR, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ, DR. JOSÉ ECHEVESTE COSTA. Montevideo, 1º de septiembre de 2014. VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados “BIANCHI FERREIRA, CAROLINA c/ MIWEK SA – PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572” IUE: 0289-000123/2013, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 9º Turno, a cargo de la Dra. Susana Moll. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 12/2014 dictada fuera de audiencia con fecha10 de marzo de 2014 (fs. 126 a 141), se desestimó la excepción de caducidad interpuesta; se acogió parcialmente la demanda y se condenó a la demandada al pago de horas extras, licencia no gozada, salario vacacional, aguinaldo, salario impago, IPD común y especial, más el 15% por los daños y perjuicios preceptivos, reajustes, intereses y multa desde su vigencia, desestimando en todo los demás, sin especial condenación. 3) El representante de la parte demandada, interpuso de fojas a 158 a 163 vto., recurso de apelación contra la sentencia, agraviándose en síntesis por cuanto: A) La recurrida no liquidó las acrecidas legales conforme lo establece el art. 15 de la ley 18.572, por lo que solicita la nulidad de la misma. B) Desestimó la excepción de caducidad opuesta en cuanto a la indemnización por despido especial, cuando la ley 18.561 remite al procedimiento previsto en la ley 16.011 (acción de amparo) y se presentó la demanda vencidos los 30 días de producido el cese (10.11.2012). C) Por la fecha de inicio de la relación laboral y monto del salario tenida en cuenta en la atacada, desconociendo la emergente de la documentación laboral agregada y que no fue impugnada. D) Porque se condenó al pago de horas extras, ya que no se advirtió la calidad de testigos sospechosos de los testimonios en los que basa su condena. Tampoco surgen probadas teniendo en cuenta que es un comercio que abre solo los fines de semana. E) Porque no se tuvo por configurada la eximente de notoria mala conducta invocada en su defensa (concurría a trabajar con su menor hija cuando la empresa se lo había prohibido). F) Se recepciona el acoso sexual, cuando surge del informativo testimonial su inexistencia y el desconocimiento de la empleadora de tal circunstancia. 4) Por decreto Nº 495/2014 de 8 de abril de 2014, se confirió traslado de la apelación (fs. 101), el que fue evacuado por la actora de fs. 168 a 172, adhiriendo a la apelación. 5) Por providencia Nº 828/2014 de 2 de junio de 2014 no se hizo lugar a la adhesión (fs. 173) y por auto Nº 1033/2014 de 30 de junio de 2014 se franqueó la alzada (fs.177). 6) Llegados los autos al tribunal el 14 de agosto de 2014, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en la Ley N° 18.572 (fs. 182 - 183). CONSIDERANDO: I) Entiende el Cuerpo que sublite corresponde arribar a un pronunciamiento confirmatorio del recurrido en cuanto el mérito de la causa así lo determina y los agravios deducidos no conmueven tal decisión, habida cuenta que la misma efectúa adecuada aplicación de los conceptos manejados por la doctrina y jurisprudencia, así como correcta valoración de la resultancia probatoria emergente, para arribar a una respuesta dilucidatoria compartible desde todo punto de vista. II) Por una razón de orden procesal corresponde examinar la nulidad de la sentencia impetrada y luego el agravio por la desestimación de la excepción de caducidad opuesta respecto a la indemnización por despido especial exclusivamente. En cuanto a la nulidad de la sentencia, el Colegiado entiende que no corresponde su declaración. Es cierto que la Ley N° 18.572 en su art. 15 dispone claramente que la sentencia debe contener cantidades liquidas y que obviamente dentro de la estructura procesal laboral recogida en dicha ley y su modificativa 18.847, no tiene cabida el procedimiento incidental de liquidación de sentencia previsto en el art. 378 CGP, en clara consonancia con la finalidad que persiguen tales estructuras procesales: la abreviación de los procesos laborales. Pero no es menos cierto, que las acrecidas legales previstas en los artículos 16 y 29 de la citada Ley N° 18.572, son fácilmente liquidables. Además ya se ha expedido la jurisprudencia que ninguna nulidad corresponde declarar cuando se trata de intereses y reajustes, que van a variar por el paso del tiempo indefectiblemente desde que se dicte la sentencia hasta que se pague el crédito. Sobre el punto cabe citar la sentencia N° 445 de fecha 10.10.2012 del TAT 1°: (cfr. “Anuario de Jurisprudencia Laboral”, Año 2012, c. 918, en idéntico sentido ver sent. 527 de dicha Sala en ob. cit., c. 920). De ahí, que no se haga lugar a la declaración de nulidad de sentencia impetrada. III) Con relación a la desestimación de la excepción de caducidad, el agravio finca en que como se demandó entre otros rubros laborales, la indemnización por despido especial por acoso sexual, debió tramitarse por el procedimiento de amparo previsto en la ley 16.011 al que remite la ley 18.561, habiéndose promovido la demanda vencidos largamente los 30 días de caducidad para su promoción luego de acaecido el despido. Sin embargo, el Colegiado no comparte tal postulado y ello porque, es claro que el mentado plazo de caducidad solo rige en caso de que se hubiere optado por el procedimiento de amparo, siendo que no fue el caso. Y si bien en la ley no se establece expresamente el procedimiento ordinario como sí se estableció en su momento por la ley 17.940, manteniéndose solo la vigencia del proceso de tutela especial luego de la sanción de la Ley N° 18.847, la que no hace mención a la ley N° 18.561, como sí lo hace (arts. 11 y 12) con la N° 17.940 y la N° 16.045; ello no obsta a que el trabajador, víctima de acoso sexual, no pueda pedir la indemnización especial por el proceso laboral ordinario. Tal conclusión, deriva de la frase “con independencia de la existencia de otros medios jurídicos de protección” (art.16 in fine Ley 18.561). Así, lo establece la Dra. Carolina Panizza en “Revista de Derecho Laboral” Nº 235, julio-setiembre 2009, pág. 613, en criterio que es plenamente compartible cuando concluye que: “debe recordarse que si existen otros rubros pendientes de pago como licencias, aguinaldo, etc., el reclamo debería realizarse por el procedimiento ordinario”. Cabe señalar, que el objetivo por el cual se eligió el procedimiento de amparo para la reparación de dicha indemnización especial, fue simplemente el lograr una mayor celeridad en la reparación. En igual sentido se pronuncia la Dra. Martha Marquez en Revista citada, pág. 527. Por lo tanto, no corresponde hacer lugar a los agravios deducidos al respecto. IV) En cuanto a los agravios de fondo, los mismos versan sobre la fecha de ingreso y monto del salario recogido en la sentencia apelada, el amparo de las horas extras, porque tuvo por acreditado el conocimiento de la empresa del mentado acoso sexual y porque desestimó la eximente de notoria mala conducta. Tales agravios se analizarán por separado. Respecto a los agravios sobre la fecha de ingreso y monto del salario, su fundamento finca en la prueba documental agregada al expediente, cuyo valor probatorio se afirma por el recurrente se mantuvo incólume porque nunca fue impugnada de falsedad ideológica ni material y por ende, no logró ser destruida por la prueba testimonial vertida en audiencia única. La recurrida (fs. 131), examinando la prueba testimonial recogida en audiencia la que contradice la fecha de ingreso emergente de la documental en la que la demandada apoya su defensa, arriba a la conclusión de que la fecha declarada en la demanda (29.3.2012) es la correcta. Y en cuanto al salario controvertido, la atacada (fs. 132) luego de un exhaustivo análisis de la documentación laboral incorporada al expediente (recibos, contrato de trabajo, planilla de trabajo, etc.), entiende que la actora era una trabajadora mensual y no jornalera como se pretende por el apelante, apoyando su veredicto en el laudo del sector que les otorga la calidad de mensuales y en la declaración de la propia demandada (contradiciendo lo afirmado) ante el M.T.S.S. que emerge de la planilla de trabajo donde le reconoce la calidad de mensual. Asimismo, sobre sus tareas de limpieza, afirma (fs.132), que los testigos manifestaron que la actora realizaba la limpieza del local, lo que fue admitido por el propio jerarca y que no se probó el nombre de la empresa de limpieza alegada por la demandada, por lo que, en suma, tiene por acreditado el salario declarado en la demanda (fs. 133). El Colegiado comparte el razonamiento vertido por la recurrida, ya que no podemos soslayar que en materia laboral rige el principio de primacía de la realidad, en virtud del cual si se logra probar una realidad diferente a la emergente de los documentos, es esta la que debe primar. Y si bien es cierto que los testimonios podrían encuadrar en la calidad de sospechosos, por otra parte se trata de testigos necesarios que relatan los hechos con claridad y su credibilidad no fue enervada en la audiencia única por la demandada. Pero además, aún cuando no se compartiera lo antedicho, las conclusiones de la impugnada no se basan únicamente en la declaración de tales testigos, sino que cotejó la diferente documentación incorporada por la propia demandada advirtiendo una contradicción indiscutible que le da la razón a la actora, y tuvo en cuenta el laudo del sector cuya fuerza coercitiva resulta irresistible, para arribar a la solución objeto de agravio. Idéntica conclusión, nos merecen las cuestionadas tareas de limpieza que surgen probadas de los testimonios proporcionados por la demandada y que le dan la razón a la impugnada. Por otra parte, además era carga de la empresa acreditar a través de medios idóneos que la limpieza era realizada por la mentada empresa de limpieza que nadie pudo identificar. Tales elementos examinados en su conjunto echan por tierra los argumentos vertidos por el apelante. V) Sobre el agravio por las horas extras, tampoco corresponde su recepción y ello porque, como con acierto lo analiza la sentencia apelada (fs. 133-34), la actora cumplió con su carga probatoria de acreditar el cumplimiento de horas extras, extremo que además condice con la razonabilidad del quantum pedido si observamos las tareas de moza desplegadas por aquella y que se trata de una empresa gastronómica de renombre en el balneario punta esteño. VI) En cuanto al agravio sobre el rechazo de la eximente de notoria mala conducta, el mismo tampoco resulta de recibo. A diferencia de lo que sucede en otros países, en los que se enumeran y describen diversas causas justas de despido, que excluyen el pago de indemnización, en el sistema patrio nuestro legislador optó por un concepto amplio y elástico, como el de "notoria mala conducta", con el agregado que la ley no definió tal concepto, limitándose a referirlo primero en el art. 158 del Código de Comercio, y luego en el art. 10 de la Ley N° 12.597 del 30.12.1958. Esta última disposición citada reza: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deber probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." Doctrina y jurisprudencia debieron suplir la falta de definición legal realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer (Cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). Se ha dicho: "Desde del punto de visto doctrinario, la mala conducta justificativa del despido aparece integrada por los mismos elementos de la noción legal entendida en su sentido natural y obvio. En particular se considera mala conducta toda especie de comportamiento culposo (y desde luego intencional) que apareja daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. De acuerdo a nuestros Tribunales, se considera notoria mala conducta, todo acto del trabajador que lesione de una manera evidente los derechos del empleador o comprometa el orden interno del establecimiento (Cfr. "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Año 1979, c. 561). A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. En efecto, como establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deber ser probada. Sintetiza Pérez del Castillo: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" (Cfr. "La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). En tal sentido, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Nuestra jurisprudencia se refiere a la expresión "que ponga en crisis el contrato de trabajo" (vide: "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 811) que como dice Pérez del Castillo, dentro de la vaguedad de los términos indica un grado de gravedad de la conducta que no puede pasarse por alto. Es que dentro de nuestro derecho laboral, el despido justificado y sin indemnización, es la máxima sanción al trabajador, por ello requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida. Por ello, generalmente, para que pueda hacerse valer la eximente, se requiere una debida progresividad en materia de observaciones y sanciones, que le den posibilidad al trabajador de corregir su actuación indebida. Como señala el Dr. Plá Rodríguez, en estos casos "generalmente se exige que el despido sea precedido de una serie de sanciones menores que sirvan de prevención y de alerta, que con su progresividad marquen la significación creciente de la notoria mala conducta y que demuestren que si el trabajador no se enmendó fue porque no lo quiso hacer" (cfr. "Curso de Derecho Laboral", tom. II, vol. I, pág. 271). Por su parte, el régimen legal edicta en el art. 10 de la Ley N° 12.597, que la carga de la prueba de los hechos constitutivos de la eximente recae en el empleador (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978: c. 956, 963, 977, 1024, 1029, 1059 y 1072; Año 1979: c. 575, 619, 638 y 639, Años 1980-1981: c. 774, 920, 922, 926, 939 y 932; Años 1984-1987: c. 300, 675, 677, 693, 701, 730, 731, 733, 734, 736, 737, 739, 740, 805 y 811; Años 1988-1991: c. 786 y 792; Año 1992, c. 1054, 1057 y 1060; Año 1993, c. 665; Años 1994-1995: c. 897, 899 y 904; Años 1996-1997, c. 1315; Año 1998, c. 636 y 638; Año 1999, c. 864; Año 2000, c. 841, 849, 854, 856 a 859; Año 2001, c. 691; Año 2003: c. 725, 728, 744, 747 y 750; Año 2004, c. 591, 593 a 595; "La Justicia Uruguaya", c. 12.700); preceptuando la jurisprudencia la exigencia de una prueba "clara", "plena", "firme", "seria", "eficiente", "cierta", "acabada", "convincente", "incuestionable", "irrefragable", "indubitable", "rigurosa", "que no deje lugar a dudas razonables" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1976, c. 778; Año 1978, c. 946, 977, 996, 1006, 1038, 1050, 1061, 1077 y 1081; Año 1979, c. 580, 637 y 639; Años 1980-1981, c. 775, 803, 815, 832, 838, 844, 859, 919, 921, 928 y 933; Años 1984-1987, c. 687, 692, 713 y 730; Años 1988-1991, c. 787, 792, 806, 809, 813 y 815; Año 1992, c. 1050, 1051, 1055, 1056, 1060, 1079, 1094, 1097 y 1099; Año 1993, c. 667; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; "La Justicia Uruguaya", c. 12.081 y s. 127.049). La demandada, finca la eximente en que la actora llevaba a su hijo al trabajo sin autorización de la empresa y desobedeciendo una expresa orden en contrario. La recurrida (fs. 135), entiende que si bien se probó que en ocasiones la actora lo llevaba, no se acreditó que tal extremo estuviera prohibido, concluyendo que como no hubo sanción previa, tal extremo no encuadra en la notoriedad de la eximente alegada. Al respecto, entiende el Colegiado que si bien parecería lógico sostener que en horario y lugar de trabajo el trabajador debe abocarse a la tarea, pues está a la orden de su empleador, lo que colide con la atención de la familia, de todos modos que la conclusión de la apelada resulta compartible, teniendo en cuenta la gravedad de la sanción (no percepción de la indemnización por despido) y la carga probatoria, no surgiendo ningún elemento que diera cuenta de la prohibición en la que la demandada apoya la eximente y por ende, que se configure una situación grave de desobediencia como se pretende. De ahí, que se entienda que la falta cometida no reviste la gravedad que configure la eximente invocada, confirmándose la recurrida también en este punto. VII) Con relación al agravio sobre la recepción de reparación por acoso sexual, el mismo no ha de ser de recibo. La Ley N° 18.561 promulgada el 11.9.2009, tiene conforme a su art. 1 como objeto principal prevenir y proteger a las víctimas del acoso sexual, dado que este implica una forma grave de discriminación y de falta de respecto a la dignidad de las personas en las relaciones laborales y en la docencia; y en segundo lugar, el de sancionar a los sujetos victimarios (cfr. Eduardo Goldstein en “Acoso moral y sexual en el trabajo en el Uruguay” en “Revista de Derecho Laboral”, N° 241, pág. 104). Establece el art. 2: “(Concepto de acoso sexual).- Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.” Esta definición de acoso sexual establecida en la norma citada, incluye las dos nociones manejadas por la doctrina y el derecho comparado, que son el chantaje sexual o acoso sexual puro (quid pro quo) y el acoso sexual ambiental. El primero implica la imposición de exigencias sexuales bajo la amenaza de padecer algún tipo de perjuicio en la relación laboral o docente y el segundo la creación de un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la víctima, sin que exista ninguna consecuencia laboral negativa para ella. Se ha señalado que la primera noción se ajusta mas al acoso proveniente de un superior, mientras que la segunda puede referirse tanto a la conducta realizada por un superior como por pares (cfr. Natalia Colotuzzo y Carolina Panizza en “Regulación Legal del acoso sexual. Análisis de la Ley N° 18.561” en “Cuarenta estudios sobre la nueva legislación laboral uruguaya”, pág. 144 y 145; Carolina Panizza en “La Ley N° 18,561 de acoso sexual” en “Revista de Derecho Laboral”,N° 235, págs. 609, 610 y 642; Eduardo Goldstein, ob. cta., pág. 104 ). A su vez, se destaca que pueden observarse distinto grados de acoso, realizándose clasificaciones que van desde el acoso leve o verbal, el cual refiere al mantenimiento de conversaciones de contenido sexual, hasta un el acoso muy fuerte el cual refiere a las presiones físicas o psíquicas. Lo que tienen de común es que en todas ellas hay una afectación a la dignidad de la persona, a la intimidad y al derecho a la libertad sexual. Por este motivo, se ha dicho que se trata de un ilícito pluriofensivo. Por su parte el art 3 reza: (Comportamientos de acoso sexual).- El acoso sexual puede manifestarse –entre otros- por medio de los siguientes comportamientos: 1) Requerimientos de favores sexuales que impliquen: A) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba. B) Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba. C) Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea, en forma implícita, condición para el empleo o de estudio. 2) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba. 3) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual.” Este art. 3 enumera una serie de conductas a título enunciativo que pueden dar lugar a situaciones de acoso sexual, encontrándonos ante una norma abierta, pasible de ser completada por otros tipos de manifestaciones que puedan configurar la conducta antijurídica que vulnera el derecho fundamental tutelado, siempre que se adecuen a la tipicidad de la definición. Si bien esas conductas en general pueden darse en forma repetitiva, la ley marca claramente que un solo incidente, alcanza para constituir acoso sexual. Los sujetos ofensores y responsables son, en principio de acuerdo al art. 4, el empleador, el jerarca o quienes lo representen en el ejercicio del poder de dirección, ya sea en el ámbito público o privado (acoso vertical), siendo en este caso la responsabilidad de carácter objetivo. En esta última categoría se considerao que comprende a los gerentes, administradores y ciertos jefes o encargados, cuando ejercen potestades de dirección frente a los trabajadores, estando facultados para tomar decisiones con relación a los mismos y ejercer el poder disciplinario, en caso de que así se requiera. Por lo tanto, solo se deberían incluir en la categoría de dependientes referida en el segundo inciso de la norma a aquellos trabajadores que no ejerzan poder de dirección, pudiendo tener una posición igual o superior a la víctima. En el caso, se comparte que hay tres testigos que declararon sobre las insinuaciones del encargado, invitaciones y malos tratos ante el rechazo de la misma, que encartan sin hesitaciones en la conductas enumerada en el art. 3 de la Ley N° 18.561. Si bien respecto de dos de los testigos, sus dichos deben juzgarse con prevenciones, al ser una, Natalia Bianchi, la hermana de la actora y otro, Manuel Fernández, quien mantuvo en el pasado un vínculo sentimental con la misma, hay un tercero, Fernando Quiroga, con eficaz razón de sus dichos y respecto del cual ninguna circunstancia de sospecha se ha probado, cuyo testimonio viene a corroborar los de los anteriores (fs. 97-98). También se estima acreditado que el acosador en el caso ejercía poder de dirección, control y disciplinario, dado que tenía potestades para dirigir, contratar y sancionar, de acuerdo a los testimonios de marras. Si alguna duda quedaba, la despeja la representante de la demandada en el interrogatorio de parte, cuando a fojas 109 establece que en los período que no estaba, que eran casi todo el año salvo la temporada veraniega, las decisiones las tomaba el encargado. En consecuencia, resultando que el acosador se trató de un superior con facultades de dirección, ello determina por aplicación de lo establecido en el primer inciso del art. 4 de la Ley 18.561, la responsabilidad del empleador se configura en una suerte de responsabilidad objetiva. De ahí, que corresponda desestimar los agravios, confirmando también la recurrida en dicho punto. VIII) Costas del grado de oficio (artículo 337 de la ley 16226) (principio de gratuidad), no existiendo mérito para la especial imposición de costos (artículos 56 y 261 del C.G.P. y 688 del C. C.). Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y así como en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, y arts. 56, 117, 118, 130 a 132, 137 a 142, 146, 148, 149, 153 a 161, 165, 170, 171, 190, 195, 197, 198, 203 y concordantes del Código General del Proceso el Tribunal, FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. COSTAS DE OFICIO Y COSTOS POR SU ORDEN, EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFIQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. RITA PATRÓN BENTANCOR. MINISTRA PRESIDENTE. DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. MINISTRO REDACTOR. DR. JOSÉ ECHEVESTE COSTA. MINISTRO. ESC. GLADYS PAIVA PACHECO. SECRETARIO I. ESC- ABOG.