Sentencia Definitiva N° 74/2026

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTRAS FIRMANTES: Dres. Adolfo Fernández de la Vega Méndez, María del Carmen Corujo Milán y Lina Fernández Lembo. MINISTRA REDACTORA: Dra. Lina Fernández Lembo. VISTOS: Para dictado de sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “GONZALEZ DIEGO C/DELIVERY HERO URUGUAY LOGISTICS A.A Y OTROS. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18572), IUE 2-16309/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal en función de los agravios deducidos contra la sentencia definitiva de primera instancia Nro 50/2025 de 22 de setiembre de 2025, dictada por el Señor Juez Letrado del Trabajo de la Capital de 15to Turno, Dr. Hugo Burella (fs. 1075/1109). RESULTANDO: 1) El referido pronunciamiento, en lo medular falló: No haciendo lugar a la demanda incoada, la que se rechaza en todos sus términos. Sin especial condenación (fs. 1108). 2) Obra a fs. 1112 y ss. comparecencia de la parte actora, quien afirma en síntesis que le causa agravios la impugnada en cuanto: rechaza la relación laboral mantenida por el actor con las demandadas. Invoca además errónea valoración de la prueba. Lo que se enmarca en la admisión de la prueba testimonial propuesta por las contrarias. A la cual se opuso la parte actora. Expresa que viene a fundar la oposición oportunamente deducida en esta última cuestión. Expresa fundamentar el recurso de apelación con efecto diferido contra el “decreto 1388/2025”. Por el cual se tomó la decisión de admitir la prueba testimonial propuesta por la contraria. Por ser los declarantes personal dependiente de las demandadas, incluso, según los términos utilizados en la denominación de los puestos de trabajo como “senior o manager”. Son cargos de relevancia, afirma y con facultades de representación de la empresa, especialmente en el caso de Turturiello por su comparecencia a comisiones parlamentarias, junto con la testigo maría José Bayardi. Invoca causal de sospecha de los testimonios por dicha circunstancia. La hipótesis ingresa en el artículo 144.1 C.G.P, a criterio del recurrente. En cuanto a la sentencia definitiva dictada. Invoca omisiones en el material probatorio aportado. La sede A quo consideró que no se había acreditado la existencia de subordinación jurídica. Refiere el recurrente en su respaldo a las pautas brindadas por la Recomendación 198 OIT. El Señor Juez consideró que la reciente Ley 20.396 admite la modalidad de trabajo autónomo para los repartidores. Señala las críticas que ha recibido dicha disposición. Y señala también la trascendencia del Decreto Reglamentario Nro 145/2025. La sentencia desconoce que el modo de la relación que vinculó a las partes fue impuesto por Pedidos ya. Señala agregando citas doctrinarias la recursiva, que deben analizarse las razones que logren justificar que un sujeto que compromete su fuerza de trabajo para beneficio principal de otro hubiere elegido o por lo menos tolerado, verse marginado de la protección del derecho laboral. Cita jurisprudencia (S. 89/2023) Sala integrada TAT lro. y doctrina. Refiere que es irrelevante el argumento de la atacada basado en que el actor no había reclamado el pago de rubros laborales durante toda la vinculación. Y que la inactividad no debe atribuirse sino al deseo de conservar el puesto de trabajo. Como enseñaba el Dr. Plá Rodríguez. Respecto del argumento del A quo basado en la provisión de herramientas de trabajo por parte del actor, invoca que los trabajadores como el actor proveen algunas herramientas de trabajo, lo cual se trata de requisitos impuestos por Pedidos Ya. Porque el modelo de negocios de la empresa se trata precisamente de trasladar el costo del mismo a los repartidores. Invoca asimismo que el repartidor carece de otra cosa adicional a un registro en DGI y BPS, no tiene clientes propios, no fija el precio del servicio que brinda, no desarrolla estrategias de marketing y puede ser privado de la posibilidad de desarrollar la actividad, cuando la empresa decide cortarle el acceso a la conexión. Elementos respecto de los cuales el escrito recursivo hace caudal tomando como base los elementos considerados respecto de otra empresa, en Sentencia que cita al Pie. Refiere a otras sentencias que señalan que es común que algunas disposiciones Y determinan que sea el trabajador quien aporta herramientas de trabajo y materiales de construcción. Destacando la esencialidad de lo que aporta la plataforma para el cumplimiento de las actividades. Paralelamente, por lo tanto, el soporte del negocio es el algoritmo que da soporte a todo el negocio. La sentencia, sostiene sin fundamento que el actor no estaba sujeto a órdenes e instrucciones específicas, en tanto no cumplía horario de trabajo y no se le indicaba la forma en que debía de realizar su trabajo, el recorrido o la ruta que debía seguir para recoger y entregar los pedidos. Y que no se le pagaba por hora trabajada, sino que se le abonaba por “retirar los productos” y realizar un determinado recorrido. Recibiendo pago por dar publicidad a la empresa utilizando ropa con su logotipo y una mochila con el mismo logotipo y que no se le aplicaban sanciones. Como contrapartida al criterio de la sede, a fs. 1||117 a 1118, señala los indicadores que resultan incluso del contrato celebrado entre las partes, que acreditan lo contrario de lo considerado por el Señor Juez A quo. No es cierto que tenga libertad para conectarse, sino que de autos ha resultado acreditado lo contrario, según muestran los resúmenes semanales de ganancia glosados a partir de fs. 105. El actor viene trabajando ininterrumpidamente desde setiembre de 2019. Paralelamente, el no cumplir con las exigencias de la aplicación repercute en el sistema de ranking que es una clasificación pura y dura que afecta negativamente a los repartidores y que no quieren descender en la misma. La sede admitió sin más que se trata de un inocuo sistema de organización de turnos e incentivos. Además, es la plataforma la que tiene la posibilidad de manipular sus propios algoritmos y decidir qué viajes o servicios ofrece a los distintos prestadores. El salario lo finan las plataformas mediante la fijación de lo que se denomina “tarifa”. Sostuvo la sede A quo, que no existía exclusividad. No existen afirma competidores de porte y significación que permitan considerar la existencia de otros competidores con calidad real de tales. La posición de la demandada en el mercado hace que no tenga prácticamente competidores. Carece también de sustento la sentencia apelada cuando afirma que no existían supervisores. Pide en base a los argumentos deducidos que se revoquen las sentencias interlocutoria y definitiva impugnadas. 3) Se confirió traslado de la impugnación. 4) Obra a fs. 1124 y ss. comparecencia de las accionadas Delivery Hero Latam Marketplace S.A y Delivery Hero Uruguay Logistics S.A, a evacuar el traslado conferido. Adjunta copia de argumentos presentados por su parte ante el Poder Ejecutivo al deducir los nombrados, recurso de revocación contra el Decreto Nro, 145/2025 de 8 de julio de 2025, reglamentario de la Ley 20396 de 18 de febrero de 2025. Y de otra presentación Y escrito de fundamentos de revocación del Decreto de referencia a fs. 1127 y ss. La parte demandada invoca al apelar, en gran parte argumentos que se expresan en el escrito recursivo del Decreto Reglamentario de la ley 20396 y de la consulta que se agrega en autos del Prof. Gauthier y de la interpretación que de la Ley se formula en dichos recaudos. Así: Afirma la apelación que la parte actora parte de un modelo binario de oposición entre trabajador dependiente y empresario. Que hubo un cambio de reglas a partir de febrero de 2025, con la entrada en vigencia de la Ley 20396. Expresan que la ley consagra una figura intermedia, especialmente protegida por un conjunto de normas. Y sostiene que en el derecho uruguayo conviven tres realidades diferentes. Trabajo dependiente clásico, trabajo autónomo tradicional y trabajo autónomo en plataformas, con protección laboral reforzada (fs. 1153). Invoca que la normativa vigente a partir de la combinación de la Ley 20396 y el Decreto 145/025, configura una categoría híbrida de trabajador autónomo protegido, que difiere sustancialmente del autónomo tradicional y que se proyecta como tercer estatuto jurídico dentro del sistema laboral uruguayo. Y que la nueva normativa marca un “quiebre con la visión binaria (trabajador dependiente vs. Empresario independiente. Luego de relacionar lo que entiende son el elenco de protecciones consagrados en la nueva legislación, fs. 1153 y ss. y las diferencias entre el modelo autónomo y el dependiente. En cuanto al derecho aplicable sostiene la parte demandada que el marco teórico conceptual en que se asienta la apelación del contrario “ha sido superado”, por la normativa vigente al momento de dictarse la sentencia definitiva. Invoca que en el ámbito de OIT en la 113 Conferencia Internacional de Trabajo celebrada en junio se abordó la cuestión del trabajo en base a aplicaciones, declarando la posibilidad de que los trabajadores sean dependientes o independientes, debiendo contar en el segundo caso con derechos específicos y protecciones sociales. En base a lo antedicho postula la demandada que la propia Recomendación 198, relación de trabajo advierte contra las falsas clasificaciones y sugiere crea criterios objetivos para identificar relaciones de dependencia económica, y que ello habilita esquemas de protección para quienes no encajan en el sistema clásico. Afirma que para la OIT la clasificación binaria es insuficiente y deben explorarse formas intermedias y expansivas sin sacrificar la esencia de la protección laboral. Invoca también que el Juez aplicó la ley vigente al caso concreto. Relaciona el consenso en distintos niveles respecto texto legal aprobado en febrero de 2025. Sostiene que la ley limitó los indicios de laboralidad que eventualmente puedan relevarse, ya que los que la misma Ley regula en forma no pueden-según la propia ley, constituir indicios de laboralidad ni de autonomía, ni podrán afectar la naturaleza jurídica de la relación. Y acto seguido detalla la recursiva aquellos actos que a su criterio no podrían constituir indicios de laboralidad ni de autonomía. Invocando en su respaldo lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley recientemente aprobada. Afirma que la Recomendación Nro 198 incluye un elenco de indicios de laboralidad que se pisan con los de la ley, y con los que la misma ley indica que no deben considerarse. Menciona que la disposición Del artículo 2do ha de reputarse nulo. Invoca que en el caso de la modalidad de trabajo en cuestión no se dan características típicas del trabajo habitual, no hay horario determinado, no hay lugar específico de trabajo, no se pagan partidas en especie y no existen descansos estipulados o vacacionales. Entre otros argumentos que menciona la demandada a fs. 1158. Invoca que la ley “marca la cancha al decisor”. Al tenor del artículo 13 de la Ley. Controvierte los argumentos del escrito de apelación. Postula analogía entre asumir los costos y los riesgos. Y que por asumir los costos, también de forma libre el actor debía diagramar el tiempo de trabajo en el que prestaba servicios de forma estratégica para que sus costos disminuyan lo que podría implicar un aumento en las ganancias, siendo enteramente libre en cuanto a su diagramación y elección y en tanto adoptar una estrategia u otra. Invoca que para ponderar el sometimiento o no a órdenes debe contextualizarse el acuerdo que la parte actora invoca para dar fundamento a sus agravios. Nral 87 fs. 1162. Pedidos ya, afirma su parte, no ejerce un contralor, respecto a la forma en que se presta la tarea, la ruta elegida, o el tiempo de demora real. Y los usuarios no efectúan evaluación o calificación acerca del servicio brindado por el actor, y eso no se analiza por la plataforma. Invoca que no es posible confundir el “encargo” del servicio o las condiciones del contrato de arrendamiento de servicio con la existencia de subordinación, en relación con la participación del algoritmo en el punto Agrega en base a su interpretación del artículo 13 de la Ley convocada, que no sería un aspecto para relevar la existencia o no de poder de dirección a través del algoritmo. Sostiene que no había sanción, salvo que se demoraran y otros prestadores de servicios hayan seleccionado anticipadamente la zona o el horario pretendido y que la aplicación permite un número determinado de prestadores de servicio por franja horaria según sector y lugar de trabajo. Y que el trabajador puede analizar cómo se desarrolla la oferta y la demanda a fin de seleccionar el horario o lugar que más le convenga. No hubo fijación de lugar de trabajo. El prestador elige la zona en la que desea prestar el servicio. Destaca la ausencia de exclusividad. Expresa que existieron supervisores mientras existieron repartidores dependientes, hasta 2023. La supresión de supervisores fu en coherencia con el modelo de autonomía contractual que rige la actividad. Invoca la existencia de otros estatutos que permiten considerar actividad subordinada o autónoma. E invoca principios de razonabilidad y de Desarrollo sostenible. Sustentabilidad de la empresa como factor de justicia social. 5) Se franqueó la alzada concediéndose el recurso de apelación. 6) Recibidos los autos en este Tribunal pasaron a estudio sucesivo de las entonces integrantes naturales del Colegiado, sucesivamente por imposibilidad material de efectuar estudio conjunto por carencia de medios técnicos adecuados a ello. Se convocó a las partes a comparendo el que se cumplió a fs. 1180 solicitando las partes prórroga de la audiencia por el plazo de 5 días, se fijó la audiencia para el día 11 de febrero de 2025. Celebrado dicho comparendo. Los autos volvieron a estudio. Con fecha 28 de febrero de 2026 se produjo la desintegración del colegiado por renuncia por jubilación de la Ministra Dra. Monica Pereira. Se efectuó sorteo de integración, recayendo la suerte en el Señor Ministro de la Sala homólogoa de 4to. Turno, Dr. Adolfo Fernandez de la Vega. Una vez reunido el número de voluntades legalmente requerido (articulo 61 Ley 15750), se acordó sentencia, la cual se dicta en el día de la fecha, en los términos acordados. CONSIDERANDO: 1) La Sala integrada, con las voluntades coincidentes de los Ministros que suscriben la presente, adopta solución revocatoria de la sentencia definitiva impugnada. Por los fundamentos y con el alcance que a continuación se expresan, según análisis que por orden de razones de lógica jurídica corresponde al contenido de cada uno de los puntos de agravio, planteados por las partes. 2) Agravia a la parte actora lo decidido por sentencia interlocutoria, 1388/ 2025, en cuanto a la admisión de la prueba testimonial propuesta. Invoca la parte actora recurrente, en síntesis, que los testigos que declararon en autos son personal dependiente de las demandadas incluso por la denominación de sus puestos de trabajo como “senior” o “manager”. Particularmente menciona el caso del Testigo Turturiello y la declaración de la testigo Bayardi, quienes afirma comparecieron a comisiones parlamentarias y en ámbitos de negociación colectiva por la demandada. La Sala integrada considera que el agravio no es de recibo, por distintas razones. En primer término, es de ver, que el agravio que postula inadmisibilidad de prueba testimonial arguyendo vínculos de dependencia de ciertos testigos, no se adecua a las previsiones de los artículos 157 del C.G.P, que remite a las reglas de valoración de la prueba para el caso de testigo sospechoso (artículos 140 y ss.). La existencia de causas de sospecha, mas allá de que se hayan verificado o no, en modo alguna es causa de inadmisibilidad liminar de un determinado testigo propuesto como tal. Sino que la tacha y la calidad de sospechoso de un testigo incide y ha de considerarse, analizándose el valor convictivo del testimonio de que se trate, conforme las reglas dispuestas para la valoración probatoria en los artículos 140 y ss. del C.G.P. Normativa en un todo compatible e integrable al régimen procesal instaurado por la Ley 18572 (artículos 30, 31 y lro). El art{iculo 157 C.G.P, así lo dispone remitiendo a los artículos 140 y ss. del mismo Cuerpo normativo. Confunde el impugnante cuestiones que dicen relación con la etapa de admisibilidad de la proposición de un testimonio, ha realizarse en la etapa dispuesta en el articulo 13 y 14 de la Ley 18572, con lo que dice relación a la valoración probatoria, en su alcance convictivo, del testimonio que se analice, una vez vertido, y consideradas, en el conjunto de la prueba rendida las circunstancias de sospecha que pudieren efectuar un determinado testimonio. Como expresa el Doctor Fernández de la Vega en su voto: “Lo primero a señalar es que la providencia impugnada interlocutoria, está incorrectamente identificada en el escrito de fs. 112 vto. el número no es 1388/2025, sino que en realidad de fs. 1011 resulta que es el Nro 1386/2025. Y que, si bien los agravios refieren a testigo en plural, en realidad se trata del Señor Rodrigo Turturiello, según individualización efectuada en su momento en audiencia a fs. 1012. Sin perjuicio de lo cual, soslayando dicho error formal, coinciden los integrantes del Cuerpo en que el pretendido agravio carece de fundamento legal. Expresa el Doctor De la Vega asimismo, lo que comparten las firmantes de la presente, que “El recurrente no diferencia el concepto de “testigo admisible” del de “testigo atendible”. Como estableciera el T.A.C en Sent 67/2002 la Sala de 5to. Turno, (Presa redactora, Fiorentino Simón: “Siguiendo a PALACIO, debe distinguirse entre testigo admisible del testigo atendible. Los primeros constituyen aquellos cuya declaración no está prohibida por la ley; y los segundos, aquellos cuya declaración es idónea para crear la convicción en el Juez, sobre la verdad de los hechos a que ella refiere, es inatendible en caso contrario”. (Cfr. “Revista Uruguaya de Derecho Procesal” Nro 4/2003, c. 359). También corresponde precisar las distintas categorías que la doctrina distingue en el punto, sobre la base de lo dispuesto en el artículo 157 C.G.P: Así, VESCOVI y coautores, El artículo 157 del Código General del Proceso, dispone que “constituyen declaraciones sospechosas las de aquellos que, en concepto del tribunal, se encuentren en circunstancias que afecten su credibilidad o imparcialidad, en razón de parentesco, dependencia, sentimiento o interés en relación con las partes o sus apoderados, antecedentes personales u otras causas similares”. Enseñan VESCOVI Y COAUTORES, que en el actual sistema en que se eliminó el régimen de tachas, la categoría de testigos, sospechosos, no afecta para su calidad de testigo, sino que refiere a un problema de eficacia de las declaraciones por ellos vertidas. Tiene, por tanto, relación con la valoración de la prueba y no con su admisibilidad. “Genéricamente, los motivos de sospecha se basan en el interés presunto que el testigo pueda tener en el proceso, en razón de amistad o enemistad dependencia económica, parentesco, antecedentes personales, etcétera. Refieren a una posible disminución de la credibilidad por factores que hacen presumir que la declaración prestada o a prestarse no es objetiva”. “Agregan los autores citando a COLOMBO que los factores que disminuyen la eficacia probatoria del testigo se clasifican en tres grupos: 1) por percepción deficiente: 2) por imperfección o insuficiencia de la versión en el momento de declarar, y 3) la eventual parcialidad, punto es que refiere al tema que estamos analizando. (omissis). Los motivos de sospecha son pautas que permiten dudar sobre la veracidad de los datos aportados al proceso por este testigo. Por tal razón, las declaraciones así prestadas serán juzgadas con mayor rigurosidad, sin perjuicio de que igualmente puedan llegar a convencer al juez de su plena credibilidad“. “La misma obra, analizando la circunstancia de relación de dependencia como motivo de sospecha, recuerda el criterio de COUTURE, quien, “al estudiar la declaración del testigo dependiente, planteaba la cuestión en que, generalmente, en los procesos provocados por conflictos individuales de trabajo, el obrero no tiene más testigos que sus propios compañeros de trabajo, y el empleador no tiene más testigos que sus propios dependientes. “De ahí que, respecto de este motivo de sospecha que indica el CGP, se recuerda que existen determinados procesos en que la declaración de dependientes resulta imprescindible para probar ciertos hechos. “De ahí la categoría de testigos necesarios que ha elaborado la doctrina y la jurisprudencia. COLOMBO define a los testigos necesarios como aquellos que se convierten en imprescindibles cuando la fuente de producción de los hechos no está al alcance de cualquier persona sino de quienes frecuentan a los protagonistas o son los únicos que han presenciado los hechos. (omissis) El vínculo de dependencia no impide al dependiente libre e imparcialmente, dando, en todo caso, lugar a un mayor control del juez en la apreciación del mérito probatorio del mismo. “Conviene tener presente que los vínculos de dependencia no se dan únicamente cuando media una relación laboral, sino que también existen vínculos muy fuertes de dependencia por motivos económicos, sociales, sicológicos, etc. que pueden incidir igualmente la declaración del testigo. ( Cf. CGP, Comentado…, Abaco, T 5, pgs. 71/75). La doctrina deslinda la relación de dependencia como motivo de sospecha, de otros que denomina “Antecedentes personales”, entre los cuales se ubican entre otros, antecedentes de perjuicio, falsedad, o deshonestidad del testigo, enfermedades o adicciones. “Otro motivo de sospecha que es susceptible de atacar la nota de imparcialidad que debe tener todo testigo está dado por tener interés en lo que se ha planteado en el juicio (Supra, Vescovi y coautores “CGP…, pgs. 76/77). “Asimismo se afirma que: “Entre las causas de sospecha derivadas de los antecedentes personales del testigo, los autores mencionan, “que es básico que el testigo sea considerado sincero, que declare de buena fe. De ahí que, si existen antecedentes deshonestos del testigo desparezca la razón para otorgar credibilidad a quien declara, o bien al menos dudar de la misma.” (Cf. Op. Cit. pg. 75). “Asimismo, con auxilio de la doctrina, cabe deslindar la categoría del testigo sospechoso, que viene de delinearse, de otra, que es la del testigo falso. Dicha categoría está regulada específicamente en el artículo 164 del Código General del proceso. Que introduce una categoría diversa de aquella, la del testigo aquejado de motivo de sospecha, en la cual el testimonio vertido por testigo aquejado de motivo de sospecha ofrece dudas en cuanto a la objetividad e imparcialidad respecto a los hechos y datos que el testigo relata. La categoría regulada en el artículo 164, a diferencia de la anterior es aquella hipótesis en la cual se considera que el testigo falta a sabiendas a la verdad (Supra Vescovi y coautores, CGP…. ABACO, T 5 pgs. 131/ 132). Las razones antedichas determinan el rechazo del agravio de la parte actora en el punto de análisis. Confirmándose la interlocutoria apelada. 3) Dilucidada la cuestión anterior, procede analizar los restantes agravios, los cuales se reducen, en puridad a una única cuestión principal, cual es la de determinar si la vinculación que unió a las partes, ha de ser categorizada o no como relación laboral o no. Y en caso de respuesta positiva determinar las consecuencias de ello, en el marco de los rubros reclamados en el presente proceso, con los límites impuestos a la alzada por el artículo 257 C.G.P. Los agravios planteados en autos, en puridad se circunscriben a uno solo, de fondo, consistente en sostener el actor que estamos ante una relación laboral, y con las notas de tal. Recurriendo la parte actora, entre sus fundamentos al análisis de aquello que considera hechos indicadores de la existencia de relación laboral, connotada por la subordinación, entre sus notas esenciales. Frente a dicho planteo, en etapa de apelación, la parte demandada introduce una argumentación que no había invocado al contestar la demanda. En etapa de apelación invoca que corresponde excluir del material probatorio a considerar por este Colegiado para dilucidar y categorizar el vínculo de autos, diversas circunstancias; incluidas algunas de ellas como indicadores de la existencia de relación laboral, en la cláusula 13 de la Recomendación 198 de OIT. Haciendo para ello, en etapa de apelación, caudal así de material que sin pedido alguno formal, pretende la demandada que se tenga en cuenta en la presente etapa. Se trata de copias simples de lo que sería un escrito recursivo presentado en sede administrativa, peticionando al Poder Ejecutivo, la revocatoria del Decreto 145/2025, de 8 de julio de 2025. Recaudos a fs. 1124/1134, y una fotocopia simple de lo que se expresa en dichos recaudos, como copia simple, fs. 1135, de una consulta del Dr. Matías Perez del Castillo, acerca de la regularidad o legalidad de algunos de los artículos del referido Decreto. El escrito por el cual la parte demandada evacúa en tiempo y forma el traslado del recurso de apelación de la parte contraria, no contiene ofertorio probatorio alguno para la segunda instancia. Por lo cual, dichos recaudos no pueden ser considerados medios probatorios, sino simples alegaciones de la parte demandada, por las cuales pretende contestar los argumentos de la parte recurrente. Desde esta perspectiva, en puridad, los argumentos esgrimidos por la demandada basados en hechos no invocados en la etapa de contestación de la demanda, se vinculen o no con el material que trae consigo la demandada, y que no puede considerarse formalmente agregado al expediente, por no haber sido solicitado; son en realidad argumentos extemporáneos. Sin perjuicio de lo antedicho y dado que la parte demandada invoca cuestiones que son de puro derecho y que tienen que ver con la actividad jurisdiccional de análisis de la prueba, en el presente proceso, en cuanto a reglas aplicables al punto; corresponde en primer lugar establecer que a criterio de quienes convergen en el dictado de la presente sentencia, no se comparte que el órgano decisor en materia laboral, tenga “marcada la cancha” en palabras de la demandada. Tampoco que exista norma alguna que le prohíba considerar, analizar y ponderar, aquellas circunstancias fácticas que con base en la Recomendación 198 de OIT,y también como fruto de la actividad jurisdiccional local de larga data, ante una indefinición de base legal precisa sobre aquello que configura “relación laboral”; sistemática y sostenidamente la jurisprudencia de nuestros Tribunales ha considerado indicadores de la existencia de relación laboral en sus notas definitorias. Auxiliándose para ello, entre otras reglas de los criterios de razonabilidad, sana crítica y de la experiencia, como pautas valorativas normativas. Resulta de vital importancia recordar que en materia laboral ha de prevalecer la realidad y la búsqueda de la verdad material. Ello como elemento inexorable de la actividad jurisdiccional. Concretamente, al contestar el recurso de apelación invoca la demandada que la ley limitó los indicios de laboralidad que eventualmente puedan relevarse, ya que los que la misma Ley regula en forma que no pueden-según la propia ley-, constituir indicios de laboralidad ni de autonomía, ni podrán afectar la naturaleza jurídica de la relación. Afirma la demandada, que la Recomendación Nro 198 incluye un elenco de indicios de laboralidad que se “pisan” con los de la nueva legislación que regula el trabajo en plataformas, y con los que la misma ley indica que no deben considerarse. Menciona que la disposición del artículo 2do del Reglamento (Decreto Nro 45/2025), dictado, ha de reputarse nulo incluyendo en etapa de apelación cuestiones relativas a una impugnación que su parte habría planteado en vía administrativa de algunas normas del referido decreto (N°145/2025). Invoca también que en el caso de la modalidad de trabajo en cuestión, no se dan las características típicas del trabajo habitual, que no hay horario determinado, no hay lugar específico de trabajo, no se pagan partidas en especie y no existen descansos estipulados o vacaciones. Entre otros argumentos que menciona la demandada a fs. 1158. Invoca que la ley “marca la cancha al decisor”. Al tenor del artículo 13 de la Ley, regulatoria del trabajo en plataformas. Esta Sala integrada no tiene el honor de compartir ni los argumentos ni la determinación e interpretación que del derecho aplicable postula la demandada. En efecto, sin desconocer la enjundia de los profesionales en cuyo criterio la demandada pretende respaldar las razones que aduce; a criterio de este Colegiado integrado, además de extemporánea la argumentación y aun si se deja del lado dicha cuestión por tratare de cuestiones de derecho, no asiste razón a la parte demandada. En este punto las integrantes naturales del Colegiado, comparte lo que invoca el Dr. Fernández De la Vega, quien afirma en su voto que “La argumentación de la no aplicación de la Recomendación Nro. 198, no se había invocado en la contestación, lo que obsta a que pueden considerarse siquiera en esta etapa de apelación de acuerdo al claro tenor de lo prevenido en el art. 257.2 C.G.P) (Cfr. “Revista Uruguaya de derecho procesal” N4/2005, c. 1200 y 1209 c. 978 y 984; N° 2/2007, c 1097, 1099 y 1104; N° 1-2/2009, c. 959 a 961; N° 1-2/2010, c. 1066). Porque no resulta pertinente introducir al apelar cuestiones diversas a las tenidas en cuenta en la etapa de proposición que no se ajusten al objeto del proceso previamente determinado, ya que no existe en el sistema nacional el “novum judicim”. En conceptos trasladables de Palacio (cf. “Tratado de Derecho Procesal Civil”, t. V., pág. 46), el ámbito de conocimiento de los tribunales de alzada está limitado por el contenido de las cuestiones propuestas a la decisión del inferior.” 4) En efecto, la accionada en etapa de contestación de la demanda, controvierte que las notas que doctrina y jurisprudencia han delineado hasta la fecha se verifiquen, fácticamente respecto del trabajo del actor. Y particularmente controvierte que se esté ante hipótesis de subordinación jurídica por parte del accionante (fs. 865/869 del escrito de contestación de demanda). Acto seguido, en el literal b. titulado: “En subsidio: inexistencia de indicios de subordinación. La parte demandada agrega en el nral.170): “En tal sentido, para analizar los indicios de subordinación, parte de la jurisprudencia ha considerado la Recomendación Internacional de Trabajo sobre “La relación de trabajo” 198, del año 2006.” (fs. 869). Ello, agrega la demandada: “a pesar de no ser una norma jurídica, y por tanto, no ser aplicable en nuestro ordenamiento jurídico”. Es decir que, su parte cuestiona la totalidad de la Recomendación expresando que no es un instrumento normativo. Luego, en el siguiente nral. 171) del escrito de contestación de demanda agrega: “Resaltamos que, en el caso de autos, no se dan ninguno de los indicios que la Recomendación propone para la presunción de existencia de una relación laboral. (El destacado en cursiva no obra en el original). Y en el mismo escrito de contestación en el numeral 172, ( fs. 869), la propia demandada hace un relevamiento de los indicios que la Recomendación establece en su numeral 13, que considera que no se verifican en el caso del actor. Aún cuando en el numeral 172 la parte demandada no analiza todos los indicios, la referencia en el escrito a que no se verifica ninguno de los indicadores previstos en la Recomendación 198, marca una diferencia sustancial con el planteo que ahora en esta etapa formula. Dado que mientras en el escrito de apelación la demandada pretende que no son de aplicación los indicadores previstos en la Recomendación 198 de OIT, cuando tuvo la oportunidad de controvertir y sostener cuales eran en detalle los indicadores que entendía que no correspondía analizar, no los detallo sino que afirmó que ninguno se verificaba. Dando así a entender la admisibilidad del análisis de todos los incluidos en la Recomendación. Contradiciendo así en la presente etapa la demandada sus afirmaciones anteriores. La demandada al contestar la demanda no incluyó ningún análisis minucioso atribuyendo la significación a las disposiciones de la ley la Ley 20396 de febrero de 2025, del modo que ahora en etapa de apelación pretende la demandada ser procedentes. Es en esta etapa que la demandada invoca el criterio conforme al cual, en función de algunas normas contenidas en la Ley 10396, el órgano decisor estaría impedido de analizar el total de indicadores previstos en la referida Recomendación 198 de OIT. 5) Sin perjuicio de lo antedicho y dado que en punto al derecho aplicable y su interpretación estamos ante “quaestio iure”, y por ende ingresa al ámbito del “iura novit curia”, es decir al ámbito de plena libertad del órgano decisor respecto de la selección del derecho aplicable, corresponde igualmente considerar que la Sala integrada considera que el texto legal invocado por la demandada, más allá de los aspectos temporales de lo reclamado en autos, que no coincide con el ámbito de vigencia temporal de la ley invocada por la demandada, regulatoria del trabajo en plataformas, en modo alguno habilita una interpretación restrictiva de los poderes deberes del tribunal, como postula el planteo de la demandada en autos. El planteo de la demandada afirma que la Ley 20.396 admite la modalidad de trabajo autónomo para los repartidores, lo cual resulta compartible. Pero pretende que la Ley 20396: “limitó los indicios de laboralidad que eventualmente puedan relevarse” y que las condiciones que no constituirían indicios de laboralidad ni de autonomía, según la ley, son los previstos por la misma ley en diversos artículos, lo cual comprendería entre otros, lo relativo a “Transparencia de los algoritmos y sistema de monitoreo”, “Derecho a explicación” Evaluación de riesgos y medidas de prevención, lo relativo a las condiciones y herramientas de trabajo esenciales, capacitación, tiempo de trabajo y salario para los dependientes, cobertura de accidentes, el régimen de monotributo y los derechos lectivos para los autónomos. Y finaliza su interpretación restrictiva respecto de la Recomendación 198, afirmando que (nral 41) a fs. 1157, que dicha restricción surge del articulo 13 de la misma Ley 20396. La interpretación propuesta por la demandada, a juicio de este colegiado excede los elementos textuales de la norma, y no se compadece con las disposiciones concretas contenidas en la Ley 20396. A la par que el planteo pretende que sobre la base de un texto que no da, a juicio de la Sala integrada, elementos para considerar restricciones a la función jurisdiccional, postula una suerte de solución legal de prueba tasada impuesta a los Magistrados de la materia laboral. Paralelamente, pretende que, sobre esa base, deba concluirse que la voluntad de la Ley y del legislador fue desconocer y modificar el sistema y significación que tradicionalmente la doctrina nacional y la jurisprudencia, han asignado a la Recomendación 198 de OIT. Lo que postula la demandada es una restricción respecto de las circunstancias que el órgano jurisdiccional podría considerar para analizar la existencia de relación laboral, a partir de la vigencia de la nueva legislación. A tal efecto a fs. 1152 y ss, la parte demandada, sostiente que desde febrero de 2025 y por la entrada en vigencia de la ley 20396, se habría consagrado un estatuto laboral propio de los trabajadores de la actividad. Y que por la ley se habría creado una figura intermedia especialmente pretegida por dichas normas. Pero cabe agregar que según cabe interpretar de las alegaciones de la demandada dicha figura intermedia, no gozaría de la plena tuición de las normas laborales, sino que se trataría de un tercer género, ubicado entre el derecho laboral y el concepto de relación laboral y otras figuras, que aunque implican prestación de trabajo en sentido humano, no gozan de la tuición plena derivada de las normas propias del derecho laboral. ( fs. 1153 y ss). Excede el objeto de este pronunciamiento el formular un desarrollo de corte teórico dogmático, acerca de las posibles respuestas normativas a la cuestión de las modalidades de trabajo que van surgiendo al impulso de las innovaciones tecnológicas como la de autos mediada por plataformas. El espectro de soluciones y propuestas que resultan de la doctrina y derecho comparados es variado y cambiante, pero en lo que refiere a la solución de la cuestion referente al tratamiento legislativo y los modos posibles de regular el trabajo prestado para plataformas; para la dilucidación del caso concreto, cuestión diversa de la anterior, basta simplemente con analizar la normativa vigente, interpretarla y decir como aplica la misma a las circunstancias fácticas del caso presente planteado. Tal el juicio de subsunción, de contenido positivo o negativo, de los hechos que la ley habilite se tengan por probados, y que hayan sido invocados en respaldo de las pretensiones incluidas en la demanda, que corresponde efectuar al tribunal que conoce en un determinado asunto (artículos 197 y 198 C.G.P). Desde esta perspectiva, corresponde señalar que la Sala integrada no comparte con la demandada que la La ley 20396 consagre una tercera categoría diferenciada de las tradicionales, por la cual los trabajadores queden al margen de la tutela integral que el derecho laboral brinda al trabajo cuando es prestado en relación de dependencia y con determinadas características. Sino que como la propia ley lo establece, el elenco de regulaciones y condiciones incluido en la ley constituyen un mínimo de tuición para cualquier modalidad de prestación de trabajo para las “plataformas”. No un máximo, ni tampoco se consagran normas que impliquen restricciones a las pautas que tradicionalmente ha usado la jurisprudencia nacional, para ponderar la existencia o no de relación laboral. La ley 20396 es clara en cuanto a que los niveles de protección contenidos en la ley son solo un estándar mínimo. Pero no restrictivo. La ley, reza textualmente “Establécense niveles mínimos de protección para los trabajadores que desarrollen tareas mediante plataformas digitales, asegurando condiciones de trabajo justas, decentes y seguras”. El artículo lro reitera que los niveles de protección consagrados legalmente son mínimos, y refiere a asegurar “condiciones de trabajo justas, decentes y seguras”. La ley al definir su ámbito de aplicación, en el artículo 3ro, pone el eje en la figura del sujeto que presta trabajo “trabajador” que desarrolle tareas mediante plataformas digitales que facilitan servicios de entrega de bienes o transporte urbano y oneroso de pasajeros, agrega “independientemente de la calificación jurídica de la relación jurídica de la relación que entablen con las empresas titulares de tales plataformas (relación de trabajo dependiente y autónoma) ”Entonces, al tenor del texto legal lo que expresa la referida disposición es precisamente que la ley no está definiendo ni categorizando el vínculo jurídico que involucra empresas como las mencionadas en el artículo 3ro, y un sujeto que presta “trabajo”, debiendo entenderse que el término trabajador no está usado en un sentido técnico, sino bajo el criterio de una persona que presta trabajo, en sentido natural u ontológico. Por lo tanto, ha de interpretarse que cuando el artículo 3ro refiere a “todo trabajador” ello significa que refiere a una persona que trabaja desarrollando trabajo mediante plataformas, sin incorporar otras definiciones ni categorizaciones jurídicas. La ley misma, en el inciso segundo del artículo tercero se encarga de de definir el término trabajador, como el que “refiere al sujeto que presta los servicios subyacentes e incluye, dice textualmente la ley: “tanto a quien lo hace en el marco de una relación de trabajo por cuenta ajena o dependiente (para lo que es aplicable la normativa general que regula dicho objeto) como a quien lo hace de manera autónoma o dependiente.” A criterio de la Sala integrada, y con el margen de duda que toda interpretación jurídica conlleva, la ley no crea una tercera categoría de personas que prestan trabajo, de modo tal de constituir la ley una tercera categoría jurídica, diferenciada de las dos modalidades tradicionales, que han contrapuesto la categoría de trabajo prestado de modo autónomo, con otra categoría aplicable a los trabajadores dependientes. Sino que, por el contrario, la ley omite, dentro del esquema que la parte demandada denomina “binario”, tradicional y precedente a la sanción de la ley, pronunciarse “a priori” sobre la categorización que correspondiere efectuar de ese elenco de varios de supuestos que ingresan en la descripción legal. El legislador expresa que para dicha categorización es aplicable la normativa “general”. Entonces, a criterio de esta Sala integrada, lejos de innovar en cuanto al sistema denominado por la demandada “binario”, la ley simplemente remite la dilucidación de la calificación del vínculo entre partes, al derecho vigente. Es decir que acerca del vínculo entre trabajador definido en el inciso segundo del artículo 3ro. y plataformas digitales, en puridad ha de entenderse que la ley refiere al vinculo jurídico entre quien trabaja, y los sujetos de derecho que operan plataformas digitales; desde un punto de vista factico general y sin incursionar ni definir la ley, o menos aun innovar en aspectos que pudieren implicar cambios a la “normativa general” ya vigente a la fecha de sanción de la nueva ley. Tampoco resulta del texto legal sub examine, disposición alguna, a juicio de este colegiado, que determine concluir que la ley pretenda regular la actividad del Juez en aspectos probatorios, de modo tal de modificar la novel ley el sistema procesal y del proceso probatorio en particular delineados en la Ley 18572 y en vía de integración a dicho cuerpo normativo de las normas contenidas en el Código General del Proceso, (arts. 30, 31 y lro. de la Ley 18572). Lo cual incluye los principios generales de la materia laboral, quedando así establecido el ámbito de ejercicio de la tarea jurisdiccional para procesos como el presente. Analizando los muy diversos modelos que los diferentes sistemas normativos de que da cuenta el derecho comparado para la cuestión sub examine, entre otras, se cita por la doctrina, la regulación francesa, de agosto de 2016, ley 2016-1088. (Cf ROSEMBAUM CARLI, Federico, en: “El trabajo mediante plataformas digitales y sus problemas de calificación jurídica. Thomson Reuters, pgs. 127 y ss. Del análisis de dicha norma concreta, ejemplo de la creación de una tercera categoría autónoma diferenciada del régimen “binario” relación dependiente o no dependiente, sostiene el autor que “en lo que se refiere al tema de trabajo mediante plataformas digitales, básicamente dispone que entre prestador del servicio y la plataforma existe una relación contractual no asalariada o independiente, configurándose como una tercer categoría de trabajador”. (omissis) Gran parte del contenido de la referida ley de la Num 2018-771 (francesa) sobre la libertad de elegir el futuro profesional fue luego incorporado por Ley núm 2019 1428 Sobre orientación de las movilidades. En definitiva, -agrega el autor citado-, se prevé que la plataforma puede establecer una carta que determine las condiciones y procedimientos para el ejercicio de su responsabilidad social, definiendo sus derechos y obligaciones, así como los de los trabajadores con los que se relaciona. A ello se adiciona una disposición que expresamente indica que el establecimiento de la carta y el respeto de los compromisos asumidos por la plataforma no pueden caracterizar la existencia de un vínculo de subordinación jurídica entre la plataformas”. La reciente ley uruguaya a diferencia de ese modelo, según toma en cuenta la Sala integrada al tenor del texto legal, determina un elenco mínimo de condiciones, establece obligaciones para las empresas que operan plataformas pero no expresa que dicho trabajo no pueda caracterizar la existencia de un vínculo de subordinación jurídica, sino que por el contrario deja abierta dicha posibilidad, a la determinación ulterior de ese aspecto. Lo cual ingresa como parte de la jurisdicción y es atribuida en nuestro país a los órganos competentes según las previsiones de la ley 15750, articulo 2 y de la Ley 18572 en cuanto al ámbito competencial específico. Luego Rosembaun Carli, cita criterio doctrinario de ROJO; sobre el texto legal frances. “En otro orden, analizando dicha normativa francesa, ROJO, indica que la misma “ se sustenta ciertamente en gran medida en la presunción de existencia de una relación no asalariada entre la plataforma y quienes prestan su servicio para ella, pero tal situación no impide de modo alguno, que la laboralidad pueda existir, y que la laboralidad pueda existir, y de ello dan debida cuenta sentencias de instancia, apelación y del propio Tribunal Supremo“ (Cf. Rosembaum, supra op. Cit pg. 128). Entonces ni aun en un sistema en que se postula la existencia de una presunción contraria a la laboralidad, llega a afirmarse sin hesitaciones que dicha laboralidad esté vedada o no pueda existir. Lo antedicho a criterio de este Cuerpo, es ilustrativo de que la consagración de una tercera categoría con restricción de derechos requerida de un texto legal claro en tal sentido que no es el caso de la ley 20.396. En autos el modelo legal establecido en la Ley, no da pie para inferir que estemos aun una presunción de no laboralidad, sino que por el contrario lo que consagra la ley y es concordante con el resto del articulado es el establecimiento de un nivel mínimo de protección que se compone de diversas regulaciones sobre cuestiones puntuales. El artículo 13 lleva como “nomen iuris”, las “(Condiciones comunes a ambas formas de trabajo)”. Lo cual es indicativo del no apartamiento por parte del legislador de las clasificaciones tradicionales aplicadas en nuestro país. Cabe recordar que la Carta constitucional, en los artículos 53 y 54, consagran niveles de protección especial para el trabajo. El artículo 53, en su inciso primero dispone: “El trabajo está bajo la protección especial de la ley.” Y el articulo 54, consagra una tutela y garantía especial para determinados sujetos que prestan trabajo, en determinadas condiciones, al disponer: “La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica; la justa remuneración; la limitación de la jornada; el descanso semanal y la higiene física y moral. “El trabajo de las mujeres y de los menores de dieciocho años será especialmente reglamentado y limitado”. Entonces, a determinado universo de personas que prestan trabajo, dentro de un universo más general, la Constitución nacional, les reconoce una protección especial, que recae respecto de obreros y empleados. Entonces la dicotomía y diferenciación en niveles tuitivos está establecida en la Constitucional y se integra junto con otras normas de diversa fuente en el denominado “bloque de constitucionalidad”. Al que también hace referencia la ley 18572, (artículos 30,31 y lro). Por lo cual, cualquier interpretación o análisis normativo, que ha de ser conforme a la Constitución, no puede partir de una premisa que no sea acorde al distingo constitucional entre trabajo en general y trabajo prestado por “obreros y empleados”, lo que conlleva la noción de trabajo prestado en condiciones de dependencia. Y a partir de lo cual la doctrina y la jurisprudencia nacionales han desarrollado y aplicado el concepto de “relación laboral” y las notas tipificantes comprendidas en dicho concepto. Más allá de la regulación concreta contenida en la ley la referencia a “ambas formas de trabajo”, se inscribe en el criterio concretado en los artículos 53 y 54 dela Carta constitucional. Los trabajadores en plataformas, de acreditarse vinculación de obrero o empleado con las empresas titulares o que operan dichas plataformas, esto es de acreditarse que estamos ante una relación de trabajo dependiente, deban gozar de una tutela especial. Que nada indica que deba ser inferior a la de otros trabajadores dependientes: obreros o empleados. 6) Sin perjuicio de lo antedicho, más allá de definiciones doctrinarias sobre elementos que eventualmente compongan o no algo que se denomine o no como “tercera categoría”, la ley aprobada no limita sino que deja abierta a la tarea del interprete y del Juez la determinación precisa de la categorización jurídica del vinculo regulado en condiciones “mínimas” . Todo ello por aplicación de la “normativa general” como expresa la ley misma (art. 3ro. inc. 2do). Ambas formas trabajo dependiente o no, son viables, no existe presunción alguna contraria ni favorable a la laboralidad establecida por la ley. El articulo 13 dispone que la adopción de las condiciones previstas en la presente ley, no de las condiciones concretas prevista en el capítulo respectivo de la ley: “no constituirá indicios de laboralidad ni de autonomía ni afectarán por si solas la naturaleza jurídica del respectivo vinculo de trabajo”. La demandada sostiene que de ello han de extraerse conclusiones que prácticamente volverían inaplicables las sugerencias establecidas en la Recomendación 198 de OIT. Afirmación con la cual la Sala integrada no coincide. Y agrega la parte demandada, que con el articulo 13 la ley fue “más allá”, expresión que no llega a comprenderse del todo, pues no se expresa concretamente más allá de qué concepto o cuestión concreta. Y agrega la accionada que por lo dispuesto en el artículo 13 (ejusdem), “la ley limitó los indicios de laboralidad que eventualmente puedan relevarse, a las condiciones y/o indicios que no fueron previstas en la Ley, sosteniendo que por lo dispuesto en el artículo 13: “las condiciones/ o indicios que fueron previstas en la Ley, -ya que los que la misma Ley regula en forma no pueden -según la propia ley-constituir indicios de laboralidad ni de autonomía, ni podrán afectar la naturaleza jurídica de la relación” La Sala integrada no tiene el honor de compartir, la interpretación que la demandada, con respaldo de prestigiosos doctrinos, pretende dar al mentado artículo 13. La cual, en opinión de este Cuerpo, excede los límites textuales en un análisis sistemático de las distintas disposiciones contenidas en la Ley de referencia. En primer término, a juicio de la Sala y más allá de la indeterminación del concepto de “condiciones de trabajo”, el referido, no se trata de un sinónimo preciso del término indicio. No resultan ser términos de idéntico contenido. Una equiparación de ambos términos como sinónimos o equivalentes, puede conducir a equívocos en la interpretación de la reciente legislación, a criterio de esta Sala integrada. Cierto es que los términos del art. 13 de la ley 20.396 son ambiguos e impresos y que la redacción del artículo 13 convocado por la parte demandada, adolece de defectos de sintaxis que dificultan desentrañar su sentido preciso. A la par que incluye los términos condiciones e indicios sin una definición precisa legal. Por ello, a criterio de quienes suscriben la presente sentencia, es necesario ahondar algo más en los términos y conceptos de referencia. Si bien no existe un concepto preciso de condiciones de trabajo, en lo que interesa al punto que se analiza, la ley refiere expresamente en diversos artículos al término: “condiciones”. Vgr.f en el articulo 9 cuando refiere a los “(Términos y condiciones de la contratación”) a “(condiciones y herramientas de trabajo)”. El establecimiento de las condiciones de la ley por si seria al tenor de la disposición, un elemento neutro, pero no excluido de un análisis de hechos concretos sobre el modo de ejecutarse el trabajo en el marco del establecimiento de dichas condiciones para categorizar el vínculo. No existe fundamento a criterio de la Sala para interpretar que, del conjunto de la regulación legal, se deba considerar que los poderes deberes impuestos al Magistrado, de averiguación de la verdad material y de “acertar” el derecho para efectuar una determinada categorización jurídica-, resulten elementos que determinen considerar que el Juez no pueda ingresar a considerar todos los datos concretos y los hechos acreditados relativos al modo de ejecutarse el vinculo jurídico que se analice. Estén ellos incluidos o no como parte de los supuestos de hecho que refieren a condiciones de trabajo en la ley 20.396. Ni que la ley imponga al juez en el ejercicio de su labor, apartarse de tomar en cuenta las sugerencias contenidas en la Recomendación 198 de OIT, como pautas normativas valorativas para definir negativa o positivamente un concepto de “relación laboral”, que además carece de definición legal precisa. Pero que es comprensivo claramente del trabajo “dependiente” prestado por un sujeto como “obrero o empleado” en palabras de la Constitución nacional. No pueden confundirse los términos condiciones de trabajo e indicios, aunque la redacción poco precisa del articulo 13 los maneje de modo impreciso, según el punto de vista del derecho sustancial laboral o de derecho procesal desde el cual se analicen tales conceptos. La “normativa general”, a la que refiere también la Ley convocada, a texto expreso (art. 3°, inc. 2do.), refiere a que para “dicho objeto”, esto es para efectuar el distingo entre una relación de trabajo por cuenta ajena o una diversa dependiente, dicha normativa “general” es aplicable. Y por ende pervive incambiada la normativa general preexistente a la sanción de la ley. Y con ello los criterios normativos aplicados por la jurisprudencia antes de la ley 20396. Según el art. 10 del Código Civil, la derogación de una ley mediante otra posterior, puede ser expresa o tácita. La novel Ley invocada por la demandada no dispone ninguna derogación expresa de la “normativa general” preexistente. No surge ello del texto del artículo 13 convocado por la accionada. Tampoco tácita, porque no advierte este Colegiado que la norma del articulo 13 ni al tenor de su texto, poco claro, ni en una interpretación sistemática de sus normas,contenga disposiciones que no pueden conciliarse con la ley anterior (derogación expresa o tácita). Agrega la referida disposición (artículo 10 Código Civil) que la derogación tácita deja vigente en las leyes anteriores, aunque versen sobre la misma materia, todo aquello que no pugna con las disposiciones de la nueva ley. La doctrina agrega a dichas formas de derogación otra a la que se denomina “mixta”. Cuando la ley señala que quedan derogadas todas las normas que se opongan a la presente. (Cf. Código Civil comentado. Miguel Tomé, 2da Ed. AMF.). Dichas normas del Código civil resultan de aplicación para el análisis del sentido del alcance del artículo 13 en aspectos probatorios. Entonces a juicio de la Sala no resultan de las disposiciones de la nueva ley elementos que determinen interpretar existencia de derogación de normas preexistentes, con el alcance que pretende la demandada en autos. Obsta a dicha interpretación lo dispuesto en el artículo 3ro inciso 2do. Del texto legal que se analiza que remite a la normativa general, sin distinciones. En cuanto al concepto de “condiciones de trabajo”, sin perjuicio de las cuestiones que la misma ley incluye bajo esa denominación, el referido concepto ha sido objeto de análisis por la doctrina laboral. Se trata, como recuerda la doctrina citando a ERMIDA URIARTE, de una de las nociones más imprecisas del Derecho del Trabajo, y que en primer término un carácter esencial del concepto es su vaguedad e imprecisión. Un segundo carácter, es que la noción presenta una tendencia expansiva, incorpora fácilmente nuevos contenidos, y en último lugar que la expresión plantea una dualidad conceptual. El sentido expansivo de que habla el autor ha de interpretarse como concepto propio de la materia laboral, en el marco de las leyes de negociacion colectiva, cabe señalar en función de la fuente de la que se ha tomado la cita del referido profesor en la presente sentencia. Y agrega la referencia al criterio de ERMIDA URIARTE, la obra de referencia que: “En un sentido amplio “comprensivo de un conjunto de derechos, obligaciones, facultades, potestades y deberes propios de las relaciones tanto individuales como colectivas de trabajo, o bien “… cuando se quiere limitar su contenido, se termina por reconducir a la suma o yuxtaposición de una serie de conceptos concretos, sin que haya coincidencia cuanto a la composición de ese conjunto” (Cf. “Loustaunau,Nelson, en: “ Consejos de Salarios” F.C./U, pg. 47. También refiere el autor, Loustaunau, al criterio de Barbagelata, Rosembaum y Garmendia, que respecto al término condiciones de trabajo: “fue utilizado para definir el objeto de las convenciones colectivas en la Recomendación número 91, quedando aclarado que era muy amplio, “comprendiendo especialmente medidas sociales de todas clases” Interpretación confirmada en oportunidad de adoptarse el Convenio 154 sobre fomento de la negociación colectiva. El concepto fue introducido en el artículo 5to de la Ley 10449. Y luego en el artículo 2 de la Ley 18566, sin definirlas. Señala Loustaunau que la ley optó por un concepto amplio que incluye tanto planes de producción como de productividad, planes de salud y seguridad en el trabajo, planes de capacitación y empleo.” Entonces el concepto de condiciones de trabajo no es preciso y por ende no es tampoco apto para considerar que la consideración de las dispuestas en la ley 20936, en la referencia contenida en el articulo 13, deban ser excluidas absolutamente de la consideración en la labor del Juez para categorizar una determinada relación jurídico sustancial como laboral o no. La parte demandada pretende que determinadas “condiciones” no constituirán indicio de laboralidad ni de autonomía. Pero de ello no deriva lógica y necesariamente que no puedan ser consideradas por el órgano decisor, en sus manifestaciones concretas en hechos precisos, en el marco de una determinada relación jurídica en su etapa de ejecución. Ni menos aun que su análisis en conjunto entre sí y con otros elementos no se integren como parte del material de cognición y probatorio en un proceso jurisdiccional concreto. El concepto de indicios,(nral 39) fs. 1157), en su sentido técnico probatorio concreto está regulado en una norma procesal contenida en el Código General de Proceso. El artículo 13 de la Ley regulatoria del trabajo mediante plataformas, dispone que “la adopción de dichas condiciones” por sí solas, no tendrán efecto indiciario determinante de una determinada categorización. Asimismo, el uso de la expresión “por sí solas” colide con una interpretación como la que formula la demandada en cuanto afirma que al Juez se le marca por la ley la “cancha”, impidiéndole recurrir a la cláusula decimotercera de la Recomendación 198, por entender su parte que los indicios de laboralidad de dicha Recomendación, en la cláusula 13 “se pisan” con los de la ley, y con los que la misma ley indica que no deben considerarse. La ley no dice, como ya se señaló por la Sala, que las de condiciones establecidas en la ley no deban considerarse absolutamente, sino que lo que dispone el legislador es que la adopción de dichas condiciones, no constituirán indicios de laboralidad y autonomía ni efectarán “por si solas” la naturaleza jurídica del respectivo vínculo. Lo cual es diferente a decir que las condiciones que indica la ley no deban considerarse en modo alguno en su verificación y plasmación concreta en un proceso jurisdiccional como el presente, en cuanto al juicio lógico de categorización que debe realizar el Magistrado. A criterio de la Sala pueden sí considerarse, los hechos concretos, todas las circunstancias en las cuales nació y se desarrolló el trabajo mediado por plataformas por un trabajador concreto sean o no de las previstas en la ley, como “mínimas”. Y ello en el conjunto de otras circunstancias, pues la ley no contiene una regla que consagre un sistema de prueba tasada, prohibitivo de considerar los hechos previstos en la ley como “condiciones de trabajo” para arrivar a una categorización del vínculo como laboral o no laboral. Menos aún puede compartirse con la demandada que la nueva legislación excluya los criterios y sugerencias contenidos en la Recomendación 198 de OIT como pautas atendibles para el órgano jurisdiccional para determinar y categorizar una determinada relación jurídica. Son irrelevantes en el presente proceso los argumentos que expresa la demandada a fs. 1157 vto y ss. que refieren a sus argumentos para impugnar la validez del Decreto reglamentario de la Ley. En síntesis, no se comparte la interpretación que postula la demandada de la ley 20396 en base al texto del multicitado art. 13. Los hechos previstos en la ley como condiciones “mínimas” de trabajo, no están excluidos de la consideración por el órgano decisor jurisdiccional, como parte del material de cognición fáctico a partir del cual su valor como prueba indiciaria dependerá de la consideración de dichos hechos en conjunto con otras circunstancias y reglas de valoración probatoria. La ley no contiene normas que determinen la actuación del juez en materia probatoria. Una regulación de dichos aspectos habría requerido una norma clara que estableciera un contenido preciso, derogatorio de diversas disposiciones del Código General del Proceso. El planteo de la demandada soslaya analizar las reglas que regulan la actividad probatoria del órgano decisor jurisdiccional. A la par que pretende que en base a una norma de redacción poco clara, se efectúe una interpretación derogatoria o abrogatoria de normas sobre valoración probatoria consagradas en la “normativa general”, pretende asimismo que lo dispuesto en el artículo 13, adquiera valor modificativo y para desplazar las sugerencias contenidas en la Recomendación 198 de OIT, soslayando la significación y alcance que dicha norma ha tenido hasta la fecha. Y las circunstancias que connotan su origen en el ámbito de la OIT. Nada innova en materia probatoria ni en pautas de análisis a efectuarse en el presente caso concreto, en pos de la calificación de la relación jurídica debatida en autos, la novel legislación, a juicio de la Sala. Corresponde deslindar lo que suelen denominarse los “momentos” de una determinada norma. Que van dede su génesis, hasta el momento de su aprobación y entrada en vigencia. La norma en esos momentos se trata de una general y abstracta, aunque contenga en su descripción supuestos fácticos concretos. Una vez aprobada la disposición que contiene una norma, se pasa a otro momento eventual de la norma que es su aplicación a un determinado caso concreto. La norma general y abstracta en esta segunda etapa adquiere un contenido concreto, en la medida en que determinados hechos son subsumibles en la previsión fáctica legal abstracta. En el proceso jurisdiccional se parte no de la norma en su descripción abstracta, sino de los datos de los hechos que se tienen por acreditados, para luego analizar si esos hechos son subsumibles en las previsiones generales y abstractas, supuesto de hecho descripto legalmente en dichas normas incluidas en la ley de que se trate (supuesto de hecho o “Tatbestand” en denominación usada la doctrina alemana, históricamente. (BINDING: “Teoría De las normas”). Ambos planos y momentos de una determinada norma son diferenciables y no deben confundirse. El juez parte del caso y sus elementos fácticos y solo después efectúa un juicio de subsunción jurídica a una determinada norma, si ello es procedente. La ley 20396 se dirige a los sujetos involucrados en una relación que implique trabajo en plataformas de un “trabajador”, mandatos acerca de condiciones mínimas previstas de modo general para ser aplicadas a ese tipo de relaciones. El artículo 13 contiene lo que puede entenderse como una norma destinada a los magistrados, pero dicha norma no llega explicitar ni contener un mandato claro que permita sostener que se pretenda derogar la “normativa general” anterior a la ley (a la que de modo expreso remite la ley en el articulo 2do). Nada indica que el legislador pretendiera establecer que a partir de la entrada en vigencia del mencionado artículo 13, los órganos jurisdiccionales del Poder Judicial deban dejar de aplicar las sugerencias y recomendaciones incluidas en la Recomendación 198 de OIT, por la vía de establecer dicho articulo un régimen de prueba tasada. Como lo ha destacado la doctrina especializada laboral, las Recomendaciones y sugerencias, como la 198 de OIT están dirigidas a todos los poderes y organismos del Estado uruguayo, por su fuente. Incluso históricamente fuere con anterioridad a la Recomendación 198 de OIT y también durante el largo lapso transcurrido desde dicha Recomendación hasta la fecha, los magistrados han analizado los hechos y circunstancias concretas de la prestación de trabajo, con prescindencia de las formas y de la denominación que las partes dieran al vínculo, para categorizar el vínculo jurídico que hubieren mantenido las partes, como laboral o no laboral. Conforme a la regla de la unidad de la prueba, la cual pertenece al proceso y no a una u otra parte. Cada elemento debe ser valorado en sí mismo individualmente, pero todo ello en el conjunto. El establecimiento de cualquier condición de trabajo en el marco de un proceso no opera como un elemento aislado, de modo determinante en la calificación de un determinado vínculo jurídico. Incluso por aplicación de las reglas del derecho civil, para la determinación de la voluntad de las partes considerando los hechos posteriores, verificados durante la ejecución es que los tribunales especiales de la materia han operado la calificación de una determinada relación jurídico sustantiva como laboral o no. El Artículo 1301 del Código Civil dispone que los hechos de los contrayentes, posteriores al contrato, que tengan relación con lo que se discute, servirán para explicar la intención de las partes al tiempo de celebrar el contrato. Y ello reconduce a la realidad del desarrollo de la vinculación en sus aspectos materiales fácticos y concretos. A dicho material de cognición, entre otras normas y en etapa de valoración de la prueba aplican las normas del Código General del proceso, artículos 140 y ss. del C.G.P, en el marco y con los límites y filtros impuestos por la Ley 18572, en cuanto correspondiere en cada caso, según las previsiones de los artículos 30,31 y lro de la Ley 18572. Se trata de disposiciones de carácter general, “normativa general, en palabras de la nueva ley, que mantiene plena vigencia. Entonces, aun dejando de lado el contexto histórico y la significación que adquirió la Recomendación 198 en concreto en la labor jurisdiccional a nivel nacional, los magistrados han analizado la cuestión de la calificación jurídica de una determinada vinculación como laboral o no; tomando en cuenta los hechos derivados de la ejecución de la relación jurídica sustancial sometida a decisión. Hechos de diversa naturaleza que pueden constituir o no condiciones de trabajo. Pero que resultan indicativos de la voluntad de los contrayentes. El significado y alcance del articulo 13 de la nueva ley “de trabajo en plataformas”, ha de ser interpretado sistemáticamente en el conjunto de disposiciones contenidas en el mismo cuerpo normativo, entre otras y particularmente con lo dispuesto en el artículo 3ro. Inciso 2do. Dado que dicha norma refiere específicamente al “hecho” a ser decidido que no es otro que la categorización del vínculo. Norma que es compatible también con lo dispuesto en el art. 1301 del C.C. 140 y ss. del CGP, en la medida en que ello supere el “filtro” establecido en los arts. 30, 31 y 1° de la ley 18572. Asimismo, considerando las sugerencias de la Recomendación 198 de la OIT, como pautas derivadas de la experiencia de lo que normalmente ocurre, todo ello en etapa de prueba. El articulo Y a juicio de la Sala ese mínimo puede ser superado cuando estamos ante una relación de trabajo, prestada en relación de dependencia, pues la ley no excluye dicha categorización sino que la habilita en plenitud. El mínimo de protección asegurado en la ley opera sin importar la naturaleza precisa del vínculo. No advierte la Sala que de la existencia de determinadas condiciones mínimas, por aplicación del articulo 13 el órgano jurisdiccional esté constreñido a no efectuar del modo habitual la labor de desentrañar la verdadera naturaleza de la relación jurídica sustancial que vincula a las parte. El decisor a juicio de la Sala no está limitado en el elenco de máximas de experiencia sobre la base de los hechos concretos en que se desarrolla una determinada vinculación mediada por plataformas. El concepto de “relación laboral”, sin que corresponda ingresar al análisis de la evolución histórica de dicha categoría jurídica, ni a su diferenciación con el concepto de contrato de trabajo; se trata de un concepto normativo-valorativo. En dicho tipo de concepto, (como ocurre vgr. con el concepto de “culpa” en materia penal), no existe en una disposición legal una descripción precisa de un supuesto fáctico descripto con precisión en una disposición legal de la conducta humana correspondiente en detalle y con precisión. Lo mismo ocurre en materia laboral por ejemplo, con el concepto de “notoria mala conducta”. Se trata de conceptos normativo-valorativos. Tales conceptos han de ser completados por el Juez, en sus elementos concretos caso a caso en base a los hechos que se tengan por probados. Dicha tarea de subsunción de los hechos invocados por las partes en una u otra categoría jurídica, es la tarea que corresponde a la actividad de “juzgar y hacer ejecutar lo juzgado”. Es la esencia misma de la actividad jurisdiccional. Debe efectuar dicha actividad con apego a determinadas reglas. En lo que específicamente refiere al denominado proceso probatorio, las reglas están contenidas en su gran mayoría en cuerpos normativos sistemáticos. En lo que refiere al proceso laboral, en la ley 18572, la cual en los artículos 30,31 y lro., establece las condiciones en que puede operar la aplicación de otras normas para cuestiones procesales no previstas en la ley misma. Siendo en aquello compatible con lo dispuesto en dichas disposiciones de la Ley especial 18572, que pueden ingresar por vía de integración normativa las normas procesales incluidas en otras disposiciones legales. Particularmente en materia probatoria el sistema procesal establecido en la Ley 18572 se integra con las normas que regulan el “proceso probatorio” en el Código General del Proceso, sin perjuicio de otras disposiciones legales que al igual que las del Código General del Proceso, para ingresar en el sistema de la Ley 18572, y poder ser aplicadas, cualquier norma extra sistema de la ley 18572, de debe pasar el filtro impuesto por los ya referidos artículos 30, 31 y lro del C.G.P. Entonces, desde esta perspectiva no existen en la ley “de trabajo en plataformas”, elementos textuales ni sistemáticos que determinen concluir que el articulo 13 contenga una disposición legal que impida al Juez laboral analizar la totalidad de hechos que resulten de un análisis de la realidad de la relación laboral, en su manifestación concreta, según el caso que se analice, en todos sus elementos. Para sobre dicha fáctica, y por aplicación de las reglas contenidas en los artículos 140 y ss. del C.G.P, efectuar el juicio de valoración probatoria, que además de por la aplicación de otras reglas, habrá de derivar en un juicio positivo o negativo acerca de si en un caso concreto, está o no ante una relación laboral. Para afirmar una restricción al material de cognición que el juez esté habilitado a utilizar en un determinado proceso, se hubiera requerido una norma que claramente estableciera una derogación del sistema de valoración probatoria, resultante de la Ley 18572, integrada con las disposiciones del CGP, que regulan la prueba compatibles con los filtros de la referida ley. Es decir que lo que pretende la parte demandada, aunque no lo exprese en dichos términos, según entiende la Sala integrada es que su parte considera que el régimen del artículo 13 de la Ley 20396 introduce un sistema de prueba tasada legal, de contenido negativo. Lo cual configura a juicio de este Colegiado una interpretación de la disposición convocada, que carece de sustento suficiente para extraer de dicha disposición la conclusión pretendida por la parte demandada en estos autos. El “objeto” al que refiere el art. 3ero de la Ley 20396 no puede ser otro precisamente que la categorización del vinculo jurídico entre los sujetos que se vinculan entre sí, del modo descripto en el inciso 1ro. de la referida disposición. La norma que se analiza es, a diferencia del articulo 13 del mismo cuerpo normativo, clara en cuanto al objeto y regulación dispuesta. Por lo tanto, lo dispuesto por dicha disposición, colide con una interpretación que pretenda que ante un texto impreciso y poco claro, con errores de sintaxis como es el del articulo 13, esta última norma consagra un régimen derogatorio, abrogatorio o modificativo de las normas “normativa general” que en en nuestro sistema jurídico vigente, a la fecha de entrada de la ley, están vigentes en materia probatoria. Entre las normas aplicables a la cuestión probatoria los jueces suelen recurrir a la denominada “prueba indiciaria”, entre otros medios probatorios. La doctrina procesal señala la conexión, algunos identificación entre el concepto de “indicio” y el de “reglas de experiencia”. Pero más allá de lo que parece ser una redacción con errores de sintaxis e imprecisa, ambigua; no puede extraerse del texto de la disposición del artículo 13 que se exprese claramente una norma prohibitiva, modificativa de las “normas generales” dispuestas como aplicables en el inciso 2do del artículo 3ro, que imponga un régimen de prueba tasada impuesta al órgano jurisdiccional. Más allá de la imprecisa redacción legal, el sentido que surge de sus términos no resulta ser otro que el expresar el carácter neutro del establecimiento de las condiciones dispuestas legalmente, y de las condiciones mismas, por sí solas, para operar la calificación del vínculo. La expresión “por sí solas” no avalan la exclusión de la consideración de las condiciones de trabajo. Por el contrario determina su consideración conjunta y con otros elementos que el artículo 13 deja abierto, sin definir ni determinar. En una interpretación sistemática de los textos legales no puede ser más que la remisión a aquellas circunstancias de hecho y de derecho que resultan de la normativa “general” a la que hace referencia el inciso segundo del articulo 3ro. Ejusdem. Lejos de restringir la consideración de dichas condiciones a criterio de la Sala la ley no hace según interpreta este Colegiado, sino habilitar la consideración de los hechos previstos como condiciones de trabajo en el articulado, bajo las pautas que tradicionalmente han venido siendo consideradas por la justicia especializada laboral (unidad de proceso y valoración de la prueba indiciaria todo en su conjunto). Sabido es que la normativa laboral es ambigua. Esa característica ha sido destacada por la doctrina, de larga data, y el texto del artículo 13 puede considerarse dentro de lo que es tradicional en la materia, en el sentido que viene de referirse. Baste pensar las dificultades que presentan las leyes de “tercerización”, entre otras, al momento de su interpretación y aplicación. En este sentido, el ilustre Profesor BARBAGELATA, señalaba, respecto de las Fuentes escritas del Derecho laboral, señalando que: “..la legislación, los Convenios Colectivos y los instrumentos internacionales tienen en común una manifiesta ambigüedad en su manifestación verbal, que no facilita en modo alguno la tarea de quien debe aplicarlas a cualquier título y que, desde luego dificulta la decisión judicial”. Respecto de la ambigüedad, según analiza Barbagelata, que se verifica también en las normas escritas, incluso las de formación parlamentaria, “son básicamente la expresión de una transacción o acuerdo, más bien exterior y provisorio, que solo es posible lograr si se mantiene un margen de indeterminación sobre su alcance…”. Y agrega el autor “ Como quiera que sea, las normas laborales no solo adolecen muchas veces de imprecisión en aspectos conceptuales o terminológicos, sino que dejan, o parece que dejan, espacios vacíos que imponen al operador jurídico adoptar una decisión sobre su naturaleza y eventual necesidad de subsanación.” (Cfme. BARBAGELATA, Héctor Hugo en: “ El problema de las lagunas en las normas laborales”. En: “El particularismo del Derecho del Trabajo y los Derechos Humanos Laborales. FCU, pgs. 95 y ss.” Dichas consideraciones aplican al articulo 13 que se analiza, en la medida en que la disposición legal incluye la expresión “ por sí solas”, sin determinar claramente ni con precisión cuales otros elementos podrían complementar la consideración de aquello que por sí solo no puede operar determinados efectos. Luego recuerda el autor los diferentes tipos de lagunas que pueden suscitarse en la materia, (entre otras lagunas ideológicas, lagunas técnicas, cuyo análisis excede el contenido del presente pronunciamiento). Dentro de los diferentes tipos de lagunas señala el autor a las denominadas, “lagunas por colisión”, hipótesis en la cual dos normas de igual jerarquía dan respuestas contradictorias a un mismo asunto. Lo que se verifica, por la frecuencia, dice el autor cn que se da lo que suele calificarse como “ formación aluvional, (citando BARBAGELATA a Giugni). Y respecto de la formación (normativa) aluvional, y como consecuencia de ello, señala BARBAGELATA la alteración que se verifica “del criterio tradicional respecto de la jerarquía normativa por la función eminente que asumen los principios del Derecho del Trabajo en su subsanación” Se agregan como otros factores de “lagunosidad” en el análisis que efectúa el Profesor Barbagelata, el surgimiento de hechos nuevos, emergentes, y como ejemplo por ejemplo cita el autor (supra op. Cit)a “innovaciones técnicas,nuevas valoracioens que modifica la calificación de un comportamiento En el sentido de su consideración como admisible cuando antes se le tenía por inadmisible, o viceversa”. El autor refiere a situaciones de “inevitable desprolijidad técnica” que se verifican en la materia bajo el apremio de los acontecimientos y de la necesidad de omitir desarrollos extensos y casuismos, entre otras circunstancias. Dicho análisis aplica al mentado artículo 13. Pero a juicio de la Sala, más allá de la técnica legislativa plasmada en la ley, en el caso nada habilita a considerar que se esté ante una norma destinada a desplegar las consecuencias pretendidas por la demandada. El texto no da base para una interpretación restrictiva de la actividad jurisdiccional, ni modificativa de los poderes deberes de los jueces en materia probatoria. Tampoco es dable, si se entendiera que estamos ante una situación lagunar, por “colisión”, como parece desprenderse del criterio de la demandada al apelar, interpretar que esa colisión, sea tal, como para llegar a considerar inaplicables también las sugerencias contenidas en la Recomendación 198 de OIT, a juicio de este Colegiado. La ley aplica a todo trabajador que realiza determinadas tareas mediante plataformas digitales de modo “independiente de la calificación jurídica de la relación que entablen con las empresas titulares de tales plataformas”. Lo que aplica a todo trabajador ese el elenco de condiciones mínimas previstos en la ley, sean o no dependientes. Por el solo hecho de prestarse trabajo, en sentido humano, ontológico, mediante uso de plataformas. El inciso 2do del articulo 3ro, rectamente interpretado a criterio de la Sala obtura cualquier interpretación que determine considerar derogadas o inaplicables proposiciones normativas anteriores a la vigencia de la ley para operar la categorización jurídica del vinculo entre las partes. Resultaría contrario a razonabilidad que si por un lado la ley deja abierta la posibilidad de que el tipo de trabajo que se regula en la misma, pueda cumplirse bajo modalidad dependiente o autónoma, dispusiera, respecto a aquellas medidas que se imponen legalmente como estándares mínimos tuitivos, a todo tipo de vinculación, paralelamente se pronunciara en un sentido o en otro respecto del alcance probatorio del cumplimiento de dichas condiciones. De allí que a criterio de la Sala el texto legal, simplemente se abstiene de asignar valor positivo o negativo, tasado, al establecimiento de las condiciones mínimas previstas en la ley, por sí solas. Y ello en la medida que se trata de condiciones impuestas por la ley sin importar la modalidad de vinculación. No estamos ante un régimen de prueba tasada limitante del material fáctico al cual el Magistrado puede recurrir para dilucidar la cuestión debatida que nos ocupa. Cabe recordar, que la doctrina procesal, de larga data se ha extendido o en el análisis de los sistemas probatorios. “Sentís Melendo, consideraba que existen solo dos sistemas: prueba legal (o tasada) y libre apreciación del juez, que formará su convicción utilizando las reglas de la sana crítica.” Cf. VESCOVI, y coautores, CGP Anotado…, Abaco V.4, pg. 95 y ss.). Otros autores señalaron matices y la existencia de sistemas tripartitos (Couture), mientras que la obra citada recuerda que Viera, Tarigo y Barrios de Angelis también consideraban que el régimen era bipartito. Modernamente, la sana crítica ha sido sometida también a críticas, pero la doctrina de referencia se adecúa a nuestros textos legales vigentes. El sistema de la prueba tasada o formal. “Supone la previsión de antemano, por vía legal, de la eficacia de los medios de prueba.” “Es la prueba en la cual la ley señala al juez, por anticipado el grado de eficacia que debe atribuir a determinado medio probatorio” (Cf. VESCOVI….Supra Op. Cit. pg. 101 y ss.). Tal lo que se desprende del criterio de la demandada, que entiende debe interpretarse que estableció el artículo 13 que la accionada tardíamente pretende introducir en su respaldo. Por la vía de querer su parte excluir de la consideración de los magistrados lo que la nueva ley denomina condiciones de trabajo, la tesis de la demandada implícitamente afirma que la prueba de esos hechos no podría ingresar al proceso ni por ende ser objeto de valoración ni aún en el conjunto del total de prueba rendida. A juicio de la Sala la solución legal, por el contrario, determina la admisibilidad de la prueba de tales hechos manteniéndose incambiada la regla procesal de la unidad de la prueba, que determina valorar cada elemento probatorio en sí mismo pero también en el conjunto del total de la prueba rendida. No debe confundirse el hecho a probar de aquellos medios aptos para acreditarlos (regla de la conducencia de un determinado medio probatorio consagrada en el artículo 190.2 C.G.P, con carácter de principio general e integrable sin dificultades por la vía de los artículos 30, 31 y lro del C.G.P). Analizado el planteo de la demandada hasta sus últimas consecuencias en el curso de un proceso, evidencian a juicio de la Sala que la conclusión propuesta excede el texto legal invocado por la demandada en su respaldo. Ello incluso prescindiéndose de cual sea el conjunto resultante de la prueba rendida en cada proceso concreto. Como destacan los autores, procesalistas, el sistema de la prueba tasada surgió históricamente, como respuesta de desconfianza respecto de los jueces. El sistema de la sana crítica, fue definido por Couture, como las reglas del correcto entendimiento humano; contingentes y variables con relación a la experiencia del tiempo y del lugar; pero estables y permanentes en cuanto a los principios lógicos en que debe fundarse la sentencia.” La jurisprudencia, recuerdan VESCOVI y coautores, ha afirmado que la prueba debe apreciarse según las reglas racionales de la sana crítica que constituyen la unión de la lógica y la experiencia. Por un lado, los principios lógicos son verdades anteriores a toda experiencia, las reglas de experiencia son variables. La sana critica, según COUTURE, recuerda la obra de referencia, que consiste “en un estándar jurídico, una línea de conducta general, susceptible de abarcar numerosas situaciones representativas de cierta medida de comportamiento social” Y junto a dichas máximas se encuentran las máximas de experiencia. Y una vez más cabe recurrir al criterio de COUTURE, que enseñaba que el juez, no es una máquina de razonar, sino esencialmente, un hombre que toma conocimiento del mundo que lo rodea y lo conoce a través de sus procesos sensibles e intelectuales. Como parte de las reglas de la sana crítica, y según lo que dispone el artículo 141 del C.G.P, el Juez con el auxilio del saber experiencial, puede deshacerse de aquellas posibilidades cuya efectivización en el caso concreto sea, no inimaginable, pero sí altamente improbable. Y ello basado en: “observaciones hechas en casos anteriores, iguales o similares” (cf. Supra op. Cit). El articulo 141 C.G.P, dispone que, a falta de reglas legales expresas, para inferir del hecho conocido al hecho a probar, el tribunal aplicará las reglas de la experiencia común extraídas de la observación de loque normalmente acaece. Las reglas de experiencia son juicios hipotéticos de carácter general que no expresan un juicio sobre un caso concreto particular, tienen pretensión de verdad que sirva para una generalidad de casos. Se fundan particularmente en las experiencias ajenas, en la observación de la realidad, según recuerdan los autores de referencia (Op. Cit, pg. 225). En ese contexto sistemático de regulación de las reglas de valoración probatoria, corresponde analizar el concepto de “indicio” en sentido técnico, dado que la demandada recurre a ello para invocar el alcance restrictivo probatorio que se pretende por su parte, resulta aplicable a partir del conjunto de disposiciones de la Ley 20396 que invoca en etapa de apelación. La doctrina procesal más recibida, recuerda que el tema de los indicios se vincula estrechamente con las reglas de la experiencia que vienen de analizarse. Y que modernamente se ha optado por descartar los indicios como tales, “siendo la base del razonamiento indiciario” como lo plasma el artículo 141 del C.G.P, y que los indicios unidos a las normas generales de la experiencia, permiten llegar a conclusiones probatorias, lo que impone delinear su concepto. El indicio resulta ser “cualquier hecho conocido (o circunstancia de hecho conocida), del cual se infiere, por sí solo o conjuntamente con otros, la existencia o inexistencia de otro hecho desconocido, mediante una operación lógica basada en normas generales de la experiencia o en principios científicos o técnicos especiales (criterio de Devis Echandía, citado por la obra de VESCOVI y coautores a pg. 236). Y se destaca que el indicio es un hecho o circunstancia “evidentemente fáctica”. La previsión genérica contenida en una disposición legal, de carácter general y abstracta, no tiene naturaleza en sí misma fáctica, solo pueden tener carácter fáctico determinados hechos concretos, que aunque estén previstos de modo genérico en una norma jurídica, como supuesto de la aplicación de una determinada consecuencia jurídica, en el proceso jurisdiccional solo tienen relevancia en su verificación precisa, acreditada, y en su materialidad no concreta. No como una simple previsión abstracta. Tal la diferencia entre la ley, producto del proceso de surgimiento de una norma jurídica abstracta, contenida en una disposición legal determinada y un hecho invocado y probado en el marco de un proceso jurisdiccional. El supuesto fáctico de una norma jurídica, pertenece al campo del deber ser, mientras que el hecho a probar pertenece al campo del ser, de la realidad, de la “verdad material” cuya obtención y búsqueda se integra como objetivo del proceso jurisdiccional. El indicio solo puede estar constituido en su base por un hecho concreto. Sobre esos hechos asienta la consideración normativa que formula el Juez, al asignarle a ese hecho un determinado valor probatorio mediante un juicio lógico, basado en las reglas de los artículos 140 y ss del C.G.P. Por ello, la doctrina refiere al indicio, como un determinado hecho. “Sujeto por dicha calidad al régimen propio de los hechos en materia procesal, en cuanto para su relevancia debe estar probado. Y “Asimismo dicho hecho funciona como base de un razonamiento lógico, que permite una inferencia sobre la existencia de otro hecho, cuya relación de causalidad se basa en reglas de experiencia”. En base a ello concluyen los autores y esta Sala comparte dicho razonamiento y conclusiones, que cabe distinguir tres elementos o conceptos diferentes, conexos entre sí. Esto es: el indicio, el juicio lógico, y las reglas de experiencia común de lo que normalmente acaece. El indicio, primer elemento fáctico, se separa de la presunción simple, el indicio, es la base del supuesto de hecho que permite arribar al hecho presumido, y se diferencia de las máximas de experiencia, dado que las máximas de experiencia, son el argumento general que permite inferir del hecho probado conocido el a probar desconocido, perteneciendo a distintos planos del razonamiento. (cf. VESCOVI y coautores, supra op. Cit pg. 237). Un hecho concreto carece de valor probatorio por sí solo, sino que lo adquiere cuando es analizado entonces a la luz de las reglas de una máxima general de experiencia. La remisión contenida en la ley, en el artículo 3ro inciso 2do a la “normativa general”, remite a las reglas de valoración probatoria contenidas en los art. 140 y ss. del CGP, sin consagrar modificaciones al régimen vigente en el punto. Tampoco existen elementos textuales ni extratextuales que habiliten interpretar que el Estado uruguayo mediante la consagración de la Ley 20396 pretendiera desaplicar y desoír las recomendaciones que a nuestro Estado uruguayo resultan sugeridas por el articulo 11 de la Recomendación 198 de OIT. La tesis de la demandada presupone que por aplicación del articulo 13, quedaría vacía de contenido atendible por los jueces uruguayos en casos como el de autos, el contenido de la clausula, los indicadores, hechos relacionados articulo (Cláusula 13) de la Recomendación 198 de OIT. El nivel de tuición del trabajo regulado en la ley cuyo análisis nos ocupa es mínimo, por imperio legal. Nada habilita tampoco a considerar que la ley definiera un tercer estatuto que opere con autonomía de la clásica dicotomía entre prestación de trabajo dependiente y la prestación de trabajo autónomo. Menos aún que ese tercer género, de considerarse establecido opere como límite para considerar la existencia de relación laboral dependiente respecto de trabajo prestado mediante plataformas, ni que de verificarse los elementos tipificantes de una relación de trabajo el elenco de normas protectoras del derecho laboral no puedan operar en su plenitud. No se advierte del texto de la ley la creación de una categoría autónoma nueva, más restringida en derechos y excluyente respecto de las normas protectoras que opera en las relaciones laborales en que se presta trabajo subordinado o dependiente. Admitir lo contrario podría llegar a implicar una distinción dentro del universo más amplio de sujetos que trabajan en relaciones dependientes o subordinadas, que por estar su trabajo mediado por plataformas quedarían en situación de menor goce de tuición que otros trabajadores dependientes cuyo trabajo no implicara la intervención de empresas que usan plataformas. Frente a un texto legal oscuro y con defectos de redacción, se impone a criterio de la Sala, en caso de duda, si la hubiera, una interpretación no restrictiva de derechos, basada en distingos no explicitados en la ley misma. El artículo 54 de la Carta Constitucional otorga al trabajo dependiente una protección especial, respecto de otras modalidades de prestacion de trabajo. Y ello se plasma en la nueva ley que califica de “mínimo” y no establece un máximo al nivel de protección de los trabajadores incluidos en la norma. Por ende, quien pretende o invoca la existencia de relación laboral ejercida mediante prestación de trabajo en plataformas, no se advierte razón alguna que deba gozar de un derecho de acción, al debido proceso o a la prueba recortado respecto de otros sujetos que aducen existencia de relación laboral en circunstancias de no uso de plataformas. Es decir nada justifica que respecto de un sujeto que afirma ser trabajador dependiente sin uso de plataformas el órgano jurisdiccional pueda analizar todos los hechos e indicadores, incluidos los sugeridos en la Recomendación 198 de OIT, pero no pudiera considerar esos mismos hechos y sugerencias de OIT, si el trabajo es mediado por plataformas. No resulta razonable ni con base en el texto legal una solución que imponga restricciones o cortapisas en el ámbito del proceso jurisdiccional al trabajo mediado por plataformas. Cualquier distingo o restricción en el sentido antes aludido de ser admisible, hubiera requerido de una expresión clara en el texto de la ley y ello no se constata. Así: como recuerda Rossi: la protección del trabajo en nuestra Constitución, se verifica especialmente y ), como concreción del principio mandata la Constitución al legislador a reconocer un elenco de sin adjetivación respecto de todo trabajo (artículo 53 de la Carta. Y como mandato específico. “mandata al legislador a reconocer un elenco de derechos fundamentales específicos a favor del trabajador cuando presta trabajo inmerso en una relación de trabajo o servicio. ( art. 54 y sgtes., 72 y 332). “Debe verse que el constituyente, no refiere al contrato sino a la relación de trabajo. De lo que se deduce que prioriza el trabajo como hecho respecto del contrato de trabajo en el sentido de acuerdo de voluntades.” (Cf. ROSSI, R, en: Rev Direito das relacoes Sociais e Trabalhistas Vol 1/N.1, 1.4.2015. Mayo de 2015). Entonces, resultan enteramente trasladables al análisis del artículo 13 de la Ley los conceptos que vierte la Dra. Rossi, cuando afirma: “Cuando la situación de trabajo ocurre en “una relación de trabajo o servicio”: en cuanto al ámbito subjetivo, protege a quien presta trabajo y en cuanto al ámbito objetivo, le garantiza protección a través del reconocimiento de un elenco de derechos específicos (unos individualizados y otros implícitos e integrados a través del art. 72 de la Constitución). “Empero el ordenamiento jurídico uruguayo interno da cuenta de la ausencia de definición legal de la relación de trabajo. Tampoco consagra una presunción de laboralidad del vínculo que compromete trabajo, ni aporta la descripción de indicadores que orienten para su determinación.” A criterio de la Sala integrada, lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley que se analiza, se inscribe en este contexto, siguiendo los lineamientos que derivan del marco Constitucional dispuesto por los artículos 53 y 54 de la Carta. La ley de referencia regula un elenco de derechos, para todo tipo de trabajadores, sin distinción, sin consagrar una definición legal de cada tipo de vinculación como es tradicional en nuestro medio. La ley omite pronunciarse sobre otras cuestiones, que las relativas a las condiciones de trabajo que considera que como minimo deben asegurarse para quienes trabajan del modo regulado en el articulo 2. No innova ni en definiciones ni en cuestiones de orden probatorio. Agrega Rossi, lo que se comparte, que históricamente y a la fecha de publicación del artículo, pero también en gran medida hasta nuestros días, en cuanto a la nota de subordinación que suele exigirse para considerar verificada relación laboral, amparada por el derecho laboral: “el análisis de las sentencias permite visualizar que lo esencial que se indaga es acerca de la existencia de hechos que aún funcionando como indicios, la ilustren, haciéndola decisiva, insustituible y excluyente para calificar un vínculo como relación de trabajo dependiente y por ende al amparo del Derecho del Trabajo. De allí que pueda acompañarse la idea de que la jurisprudencia mayoritaria elevó la subordinación a la categoría de principio.” La doctrina ha analizado el alcance de la subordinación en general y de la subordinación jurídica en particular, en su significación y valor como elemento determinante de la categorización de una determinada relación jurídica como laboral. Sin que exista consenso en doctrina, puede afirmarse que mayoritariamente la jurisprudencia se ha inclinado por considerar al elemento subordinación, y en particular subordinación en su aspecto jurídico como nota esencial al momento de operar una categorización jurídica como laboral o no. Pero todos los hechos, a considerar nunca lo son aisladamente, tampoco los indicios, sino que son de aplicación las reglas de los artículos 140 y ss. Del C.G.P, y entre ellos las reglas de la experiencia. Y todo, en el marco más amplio dispuesto por los artículos 30, 31 y lro de la ley 18572. Para ello habrá de recurrir a la totalidad de circunstancias fácticas que resultan de la configuración y de la ejecución material de la prestación de trabajo que se analice. Es decir de las circunstancias totales del caso concreto, ninguna de ellas por sí solas. En modo alguno la nueva ley, a juicio de este Colegiado integrado, puede servir de base para sostener el descaecimiento e inaplicabilidad de las pautas emanadas del ámbito de OIT, establecidas en la Recomendación 198 para analizar el trabajo prestado mediante plataformas. La ley no orden al Estado uruguayo ni concretamente los Jueces apartarse de las sugerencias contenidas en la referida Recomendación. En este punto, la obra citada, ROSSI, (Supra Op. Cit: “La determinación de la relación de trabajo. Recomendación 198 de OIT el impacto en la jurisprudencia uruguaya (2006), destaca: “.. que existen dos puntos en los cuales se auto legitima el instrumento internacional: uno valorativo, que consiste en que la protección – eficaz, adecuada, y acorde al modelo de trabajo decente - de los trabajadores, lo que constituye la esencia del mandato de la OIT; otro, fáctico, que está representado por las dificultades que supone determinar la existencia de una relación de trabajo en determinadas situaciones diversas…. ) y agrega Rossi, que la Recomendación sugiere a los Estados la adopción de determinadas políticas nacionales de protección adecuadas. Indicándose, recuerda la autora, en el capítulo II las pautas que los Estados tendrían que tener en cuenta para que el fenómeno de “normatización” funcione en forma protectora. Agrega Rossi: “En tal sentido,( la Recomendación) indica dos contenidos: uno, individualizando indicios que indicarían la calificación del vínculo como relación de trabajo y otro, apelando a la determinación de la responsabilidad.” Respecto de los indicios, la Recomendación recuerda la doctrina, la autora y ha recogido además la jurisprudencia, en los diversos fallos invocados en estos autos por ambas partes, el criterio básico adoptado por la Recomendación el cual: “…consiste en focalizar la atención en la etapa de ejecución del vínculo y atendiendo a la realidad más que a las formas, y en abatir la incidencia del acuerdo contractual…”. También señala ROSSI acerca de los indicios, que: “La modalidad de presentación de los indicios que si bien su constatación en los hechos ostentarían una fuerza calificante, habilita deducir que ni el elenco está completo ni todos, necesariamente, deben presentar el mismo peso”. Dicha pauta que se extrae del texto de la Recomendación misma va en línea con lo que el articulo 13 de la Ley, al utilizar la expresión “por sí solas”. Respecto de la Recomendación 198, ERMIDA URIARTE,O, (en: “La Recomendación de la OIT sobre la relación de trabajo (2006), señalaba como antecedentes de la documentación que dio base a la adopción de la Recomendación 198, una serie de discusiones e informes previos verificadas en el seno de la OIT. A la par que destacaba que resulta esencial al mandato de OIT, la protección del trabajador; procurándose también preservar la “competencia leal” eso es, la que se abstiene de obtener ventajas sobre la base de las malas condiciones de trabajo. La parte que apela menciona en autos que debe tutelarse la sustentabilidad de las empresas, cuestión que se conecta con lo que señalaba ERMIDA, en cuanto a que la sustentabilidad en el marco del mandato de OIT, no puede ir en desmedro de la protección que corresponda establecer respecto de quien presta trabajo. La Recomendación, en su estructura, recuerda ERMIDA, contiene, en lo sustantivo una parte dedicada a la postulación y definición de una política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo y otra parte que establece criterios para la determinación de una relación de ese tipo. La parte I postula que los Estados deberían formular y aplicar una política nacional encaminada a garantizar una protección efectiva de los trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relación de trabajo y que, de ser necesario, deberían adaptar el ámbito de aplicación que podría ser citada como la Recomendación sobre la relación de trabajo 2006. Se consagraron recuerda ERMIDA, mecanismos para garantizar la protección, tales como la primacía de la realidad (art. 9 y lit b) del art. 4)y la lucha contra las relaciones de trabajo encubiertas (art. 4 lit. b) a despecho de los acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica de los trabajadores. Así como la prescindencia de la calificación jurídica que las partes hagan de la relación que las vincula, el recurso a las presunciones,(art. 11) para el caso en caso en que se dieran uno o varios indicios de los indicados luego (infra,5.4) o la determinación expresa de la naturaleza de determinados vínculos. Expresa ERMIDA que, en rigor la Recomendación no introduce un concepto radicalmente nuevo, lo que se comparte por esta Sala. Pero que aun cuando hubiera sido mejor un Convenio, la Recomendación adquirió gran importancia. Por cuanto la Recomendación luego de dos o tres décadas de flexibilización y desregulación, señala el autor afirmaba las pautas de primacía de la realidad, la indiferencia de la calificación jurídica que las partes hicieran del negocio, y el concepto “tan latinoamericano” de relación de trabajo, y agrega a ello: “la subordinación o dependencia (no solo jurídica), la ajenidad y la recopilación de un extenso pero no exhaustivo y acumulativo elenco de “ indicios de relación de trabajo regulada por el Derecho laboral.” Y expresa el autor: “la aplicación de los criterios e indicios de esta recomendación constituiría un importante factor de avance y de eficacia del derecho del Trabajo..”. El articulado de la Ley 20.396, en modo alguno evidencia voluntad de apartarse el Estado uruguayo de las pautas que vienen de reseñarse, contenidas en la Recomendación 198 de OIT. En gran parte como recuerda la doctrina el mecanismo de emisión de Recomendaciones sobre temas en los cuales no se llega a la aprobación de un Convenio Internacional de pleno valor normativo, adquiere igualmente gran significación para la interpretación y aplicación en el ámbito interno de cada Estado. Y sus sugerencias se dirigen todo poder y órgano estatal. Desde otro ángulo de análisis lo que señalaba el Doctor ERMIDA en la cita precedentes es la importancia que el conjunto de elementos referidos en las cláusulas de la Recomendación 198 y en particular la cláusula (articulo 13) adquieren a la hora de categorizar un determinado vinculo como laboral. Lo que destaca el ilustre Profesor, es la importancia que el conjunto de elementos que se mencionan adquieren, como conjunto. Y ello va en línea y no “se pisa” con lo dispuesto en el articulo 13 de la Ley 20396. El mismo autor, en otra publicación,(“La Recomendación 198 sobre la relación de trabajo y su importancia para los trabajadores” CSA, Https://relats.org. Files, eatp.ta.ermida.pdf. y https://studocu.com...Historia del Perú), consultadas el 8/3/2926 a la 0,26,” consideraba que para determinar la relación de trabajo, y específicamente respecto de la subordinación o dependencia, a su criterio, el artículo 12 del instrumento deja abierta la posibilidad de incluir la subordinación económica, a la que no califica como “jurídica” sino que refiere a la subordinación sin calificativos. El autor refiere que: “.. en algunas nuevas formas de relación como el teletrabajo entre otras, a veces no es fácil determinar que efectivamente hay dependencia jurídica (porque el trabajador parece estar alejado de la esfera de acción habitual del empleador) aunque sí puede confirmar que hay una dependencia económica.” Dichas consideraciones adquieren aún hoy plena vigencia y significación pese al tiempo transcurrido desde el año 2006, si se toman en cuenta las características de la prestación de trabajo humano mediado por plataformas de no mediar normas tutivas. Acto seguido el autor destaca también la importancia que la Recomendación adquiere al referirse a subordinación “a secas”. Y luego, concretamente respecto de los indicios incluidos en el artículo 13 de la multicitada Recomendación, expresa el autor, que el artículo 13 de dicho Instrumento: “Recomienda la utilización de un elenco de indicios específicos” de la existencia de una relación de trabajo, y respecto del indicio contenido en el literal a) del artículo 13 de la Recomendación, que consagra: “ la posibilidad de existencia de instrucciones y control, expresa ERMIDA: “(aquí sí, subordinación jurídica)”. Entonces tal y como lo ha venido sosteniendo la jurisprudencia nacional el conjunto de indicadores a considerar se nuclean en punto a determinar la existencia de subordinación en la prestación de trabajo. Como nota distintiva que permite dar sentido unitaria a todos o cada uno de los indicadores, hechos o indicios, no por sí solos sino en conjunto para establecer la existencia de subordinación en conjunción con otras notas que se han considerado por la doctrina y jurisprudencia como significativas en pos de la determinación de la existencia de relación laboral. El artículo 13 de la Recomendación 198, se comparte con ERMIDA, que se trata de un “Un elenco de indicios que compendia acumulativamente las diversas propuestas que doctrina y jurisprudencia han postulado para determinar la presencia de una relación de trabajo…”. O dicho dicho de otro modo, a criterio de este Colegiado, se trata de Recomendaciones y sugerencias que pueden subsumirse como parte de las reglas de la sana critica y de las normas de experiencia de lo que normalmente ocurre. Obviamente que dichas sugerencias así como la existencia de subordinación en cualquiera de sus manifestaciones habrán de ir variando en sus manifestaciones concretas, según el momento histórico, la realidad y las particularidades del caso concreto. Tales las pautas que ha venido aplicando la jurisprudencia nacional, y que no se advierte que haya sido derogado o modificado por la novel legislación. Los criterios de la Recomendación 198 OIT, incluyen en relato de hechos a los que cada decisor con plena libertad y de verificarse hechos como los descriptos en la Recomendación está habilitado a asignar un determinado valor convictivo, en el conjunto total de circunstancias de cada caso. Bajo la mira del principio de realidad. Realidad concreta del modo de ejecutarse cada vinculo en concreto, y en la realidad de los hechos. Dicha labor recuerda la doctrina ha venido realizándose durante décadas de modo previo, contemporáneo y posterior a la Recomendación 198 de OIT, conforme a la normativa general a la que remite el articulo 3ro inciso 2do de la Ley 20396. ERMIDA también expresa que a su criterio, lo cual esta Sala comparte la Recomendación 198 de OIT, si bien no adquiere formalmente valor normativo, no es un Convenio Internacional de OIT; pero constituye un conjunto de “orientaciones para los tribunales laborales a la hora de solucionar casos concretos, por vía de integración en caso de vacíos legales, o como para la interpretación de las normas vigentes.” BARRETO GHIONE, también (en: “La determinación de la relación de Trabajo en la Recomendación 198 y el fin del discurso único de la subordinación jurídica” en: Barretto Ghione, H. (2007). Derecho Laboral, 50(225), 81-98.https://revistas.fcu.edu.uy/index.php/RDL/article/view/151= consultada el 8 de marzo de 2026 a la hora 0.33, analizaba la evolución histórica y los problemas de “técnica legislativa” que operó la revalorización de las recomendaciones. El autor de referencia cita a Bronstein, respecto al giro plasmado en la Recomendación, que ha desplazado la atención “hacia otras formas de trabajo de las que se discute si están o no en el ámbito del derecho del trabajo”. Y recuerda también Barreto, que la determinación de la relación de trabajo “ha tenido un trasfondo insospechado, no siempre advertido, como lo es el debate acerca de la función normativa de la OIT”. Entonces, ha de concluirse, en base a las pautas que vienen de reseñarse y sin perjuicio del elenco variado de indicadores recogidos en el artículo 13 de la Recomendación de OIT que el instrumento de referencia, además de establecer indicadores concretos, sugiere a nuestros órganos estatales, modos concretos pautas para dar cumplimiento al mando de OIT de protección de quienes prestan trabajo. Lo establecido en la Recomendación constituye una serie de pautas y recomendaciones, una serie de hechos, que sintetizan el resultado de todos los informes que conforman el material de base de la Recomendación, los cuales son reveladores de pautas que ingresan, incluso como máximas de experiencia de lo que normalmente ocurre a considerar por el juzgador. Por las razones antedichas, y determinado el conjunto de pautas de carácter normativo que este Colegiado integrado ha de aplicar al análisis del presente caso concreto, corresponde, como punto siguiente analizar los agravios de la parte actora, en punto a la categorización de inexistencia de relacion laboral formulado por la sede A quo. 6) A criterio de la Sala integrada asiste razón a la parte actora, y ha de declararse la existencia de relación laboral. Se comparte con la parte actora que no cabe asignar a la ausencia de reclamos valor de renuncia de derechos. El transcurso del tiempo solo opera abandono del derecho cuando ha transcurrido el plazo de prescripción. No aplica a la parte trabajadora una presunción de renuncia derivada de no haber reclamado con anterioridad. No existe norma que avale una renuncia de derechos por aquiescencia. A lo sumo puede consistir en un hecho de la realidad más a tomar en cuenta respecto de algun hecho concreto en aspectos probatorios. Pero no puede considerarse que por no haber reclamado el actor rubros laborales con anterioridad queda excluida la existencia objetiva de una relación laboral. La ausencia de reclamo no implica un hecho inequívoco que unívocamente permita concluir que un sujeto que presta trabajo y depende de ello para su sustento, bajo cualquier modalidad que fuere, este renunciando a su derecho a reclamar o percibir aquellos créditos que entiende se le adeuden, por medio de la simple inacción o aquiescencia frente a alegados incumplimientos. La sola inacción no plasma renuncia. La parte actora se agravia por haber considerado la sentencia apelada carencia del elemento subordinación jurídica. A juicio de la Sala se verifican elementos que determinan concluir la existencia de subordinación en distintas manifestaciones. Ello en el marco fáctico connatural a la introducción de medios tecnológicos como lo son las plataformas, como elemento fundamental en su significación respecto del concepto de subordinación. Es cierto, aun admitiendo la al menos dudosa aplicación de las disposiciones de la Ley 20396 al vinculo iniciado y mantenido entre las partes antes de la vigencia de la Ley de referencia, que la ley admite varias formas de vinculación. Desde el punto de la Constitución, es innegable que las partes se ubican en el ámbito de su libertad (artículo 10) para contratar prestación de trabajo en múltiples formas. Pero dicha libertad, si se ejerce la prestación de modo dependiente se ve limitada en cuanto al modo y contenido del acuerdo de partes. Pues el derecho laboral en general y también la Ley regulatoria del trabajo en plataformas aseguran niveles tuitivos, especiales. Mínimos que no obstan niveles superiores para el mismo trabajo prestado de modo dependiente. Sabido es que la denominación que hagan las partes de un contrato no obliga al intérprete. Los autores han definido la existencia de contrato de trabajo a partir de distintas características, formulando múltiples definiciones. La doctrina recuerda, entre otras las definiciones de Alonso Olea, que parte del concepto de ajenidad, “el trabajador es originariamente dueño del producto de su trabajo y por la vía del contrato laboral enajena ab initio (antes de haberlos producido) los frutos de su trabajo, a otro sujeto, quien paga como contraprestación una retribución a modo salario. El contrato de trabajo es definido por dicho autor (Cf. RASO DELGUE, en: “El contrato de trabajo” en: Derecho del Trabajo Tomo I, FCU, pgs. 223 y ss, lra Ed.), como el que liga al trabajador que voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. Entre los elementos definitorios del contrato de trabajo, RASO DELGUE, citando criterio de Plá Rodríguez, menciona que existen elementos que son los que tipifican el contrato de trabajo, y las notas que éste debe contener, Y son: la actividad personal, la subordinación, la onerosidad y la durabilidad. De entre estos conceptos, el que más ha generado criterios diversos sobre su carácter o no esencial y sobre el rendimiento del concepto, es del de subordinación. Plá Rodríguez distinguía entre subordinación técnica, como efectiva dirección del empleador en las tareas, indicando como deben cumplirse y controlándolas. Subordinación jurídica, como posibilidad contractual del empleador de imprimir, cuando lo crea necesario, una cierta dirección a la actividad del trabajador, Subordinación económica que se verifica cuando el trabajador depende económicamente de lo que recibe del empleador. Y la subordinación social, concepto sociologíco que indica la condición social de los trabajadores frente a la condición social de los empleadores (Cf. RASO DELGUE, Supra Op. Cit, pgs. 220/221). Se suman a las dos notas antes referidas: actividad personal y subordinación, el elemento “onerosidad”. Que, en palabras de RASO, constituye “la esencia del sinalagma contractual, esto es que “el trabajador cambie el fruto de su trabajo por un beneficio (salario) generalmente, (pero no necesariamente) en dinero. Y por último la nota de “durabilidad”, en el acuerdo entre las partes se advierte una cierta durabilidad de las prestaciones. Entre otros, recuerda RASO, que el arrendamiento de servicios, ubicable en la concepción civilista de la “locatio operarum” supone que el prestador de trabajo arrienda a otro sus energías, siendo el cliente (cursiva en el original) el beneficiario del uso de esa energía. En tal caso, el prestador del trabajo asume los riesgos que pueden derivar de la imposibilidad de cumplir con su obligación. Y agrega RASO que: la diferencia entre el arrendamiento de obra y de servicios, radica en que en el arrendamiento de obra importa el trabajo atendiendo a su resultado y colocando en segundo plano la actividad laboral, mientras que en el arrendamiento lo que se arrienda es la actividad en sí, prescindiendo del resultado, lo que ha permitido hablar (RASO cita criterio de GAMARRA), de “contrato de resultado y contrato de actividad”. PLA RODRIGUEZ, refiere RASO distinguía el contrato de trabajo, históricamente posterior en su surgimiento al de arrendamiento de servicios, en base a la existencia o no de subordinación. Entonces, paralelamente y entre las circunstancias a analizar, ha de considerarse que empleador es quien dirige la actividad laborativa, en situación tal que el trabajador debe obedecer o acatar las órdenes impartidas por su empleador o quien lo represente. Y señala RASO, citando jurisprudencia dede los años 1994, hasta el año 2007 (RASO DELGUE, supra op. Cit pg. 225 a 227) cuales han sido los principales indicadores de la existencia de subordinación. Todas notas definitorias de una relación laboral se entrelazan entre sí sobre una determinada realidad fáctica. Esos indicadores concretos, originariamente vinculados a los modos y condiciones de prestación de trabajo de modo localizado, han ido variando, de la mano de las modificaciones introducidas entre otros factores por el uso de tecnología y en general por lo que marcó la etapa de globalización. Pero la circunstancia de la existencia de variaciones en los hechos y condiciones concretas en que se preste una determinada actividad, en la realidad de los hechos, no es óbice para considerar aún hoy la vigencia de las definiciones basadas en las notas que la doctrina tradicional señalaba,para operar calificación de un vinculo como relación laboral: actividad humana, subordinada, onerosa y durable. La Sala de Apelaciones de 1er Turno, expresaba en términos que este Colegiado comparte, lo que significó ya desde hace largos años, la Recomendación 198 de OIT, en cuanto a la descripción de algunos indicadores o pautas a ser consideradas por el decisor. Dijo la Sala homóloga de ler Turno, en su anterior integración, Morales, Posada, Rossi: “Debe decirse que el bloque de constitucionalidad de los derechos humanos contiene una batería de normas de claro corte protector para quien presta trabajo: pero también otras especialmente protectoras, cuya reglamentación además se encuentra particularmente encomendada al legislador, para quien presta trabajo para otro en relación de dependencia. “Ello explica el carácter de orden público de las normas del Derecho del Trabajo: herramienta indispensable que utiliza el Estado para asegurarse que, a través de la reglamentación por el ordenamiento jurídico inferior y su aplicación por los particulares –cuya autonomía de la voluntad se verá marginada-, habrá de realizarse plenamente el derecho humano fundamental que el bloque de constitucionalidad reconoce (Garmendia, Mario. Orden Público y Derecho del Trabajo. Pág. 79). “Asimismo debe decirse que el Derecho del Trabajo persique proporcionar herramientas que faciliten tanto de identificación de responsabilidad de quien utiliza, directa o indirectamente el trabajo humano. Representativo de ello es la Recomendación Nro. 198 de la OIT como las reglas de derecho positivo nacional que disciplinan la tercerización (Rossina Rossi. “ Los Terceros atípicos de la responsabilidad ampliada en el nuevo sistema laboral procesal.” En XV Jornadas nacionales de Derecho Procesal) “De todos modos, en base al principio del libertad de reconocimiento constitucional (art. 10) los contratantes podrían vincularse comprometiendo trabajo humano pero bajo otras formas contractuales. “Frente a la colisión de principios constitucionales señalada –protección del trabajo humano y su concreción legislativa a través de un sistema garantista en la relación de dependencia y. libertad para comprometer trabajo humano fuera de la relación de dependencia-,corresponde a quien repele la pretensión, argumentar y probar hechos que, logren justificar, racionalmente, que un sujeto que compromete su fuerza de trabajo para el beneficio de otro, hubiera elegido verse marginado de esa especial protección. “A su vez, la calificación del contrato constituye una operación técnico jurídica de reconducción y adecuación típica típica del negocio en la tipicidad abstracta diseñada a priori por las normas.(Rodríguez Russo, La interpretación del contrato, pág. 71). Esta actividad resulta trascendente por cuanto traerá aparejada la determinación de su función económica y el régimen normativo aplicable. “Lo que cuenta para ubicar al legitimado, así como para calificar la relación jurídica en una u otra área no es la calificación del negocio irrogada por cada una individualmente y siquiera por ambas partes, sino los hechos actuados por estas que eventualmente ilustren los parámetros señalados. “En tal sentido, se acompaña prestigiosa doctrina y jurisprudencia la entienden irrelevante. La calificación contractual “no se encuentra en el ámbito de libertad de las partes de un negocio jurídico (autonomía privada) esto es, no es calificable por las partes del contrato. Se trata de la operación que se encuentra dentro de la competencia textual del juez. “No son las partes quienes pueden decidir que normas generales rigen el contrato, sólo tienen competencia competencia para la creación de normas particulares. El juez en consecuencia, no está obligado a calificar al contrato como lo han hecho las partes en el propio contrato “MARIÑO ANDRES. “La interpretación judicial del contrato en el derecho uruguayo. Estudio del sistema de reglas hermenéuticas del Código Civil. En ADCU, T. XXVIII págs.. 616, ADCU T. XI. C. 130) ..” S. 232/2012. (omissis) “El hecho de que el actor no reclamara resulta totalmente inocuo a los ojos del Derecho del Trabajo que no admite la irrenunciabilidad ni expresa ni tácita a los beneficios mínimos que el estatuto laboral le asegura a quien trabaja en forma dependiente. “Finalmente la Sala releva otro fundamento trascendente. Al clásico criterio de la valoración de los indicios de subordinación como indicador de la relación de trabajo, invocado por los impugnantes, debe agregarse el de la eventual inserción del trabajador en la organización ela emprea. Ya que, hoy por hoy, en base a las complejidades del mundo del trabajo, debe agregársele el de la inserción del trabajador en la organización de la emprea. Ya que, hoy por hoy en base a las complejidades del mundo del trabajo, debe agregársele eld e la inserción de quien presta trabajo para otro, en la organización de éste o de la empresa. (Ermida Uriarte, oscar, Hernández Alvarez, Oscar. “ Crítica de la subordinación” en RDL N 206, pág. 279; Garmendia, Mario y Gauther, Gustavo. Tercerizaciones pág. 43, FCU 2008: Barreto, Hugo, “ La determinación de la relación de trabajo en la Recomendación 198 y el fin del discurso único de la subordinación jurídica” R.D.L Nro. 225, pg. 96). (omissis) “Debe decirse que el instrumento internacional aboga, como mecanismo para encartar o descartar la incidencia del principio protector –sólo admisible de concluirse en la calificación como relación de trabajo – por acudir al principio de primacía de la realidad: más allá de la apariencia, o aún de la expresión de voluntad, el análisis de los hechos vinculados a la ejecución del vínculo (Ermida Uriarte, Oscar. “ La recomendación de OIT sobre la relación de trabajo (2006) en Rev. Derecho laboral N 223 pg. 673). “En consecuencia, el instrumento a pesar de tratarse de una Recomenación y no de un Convenio Internacional de Trabajo, constituye una herramienta de interpretación para determinar la posición de cada sujeto en la relación debatida (Beaudonet, Xavier. “La utilización de las fuentes universales del derecho Internacional del Trabajo por los tribunales nacionales “ en: Normas Internacionales del trabajo para magistrados, juristas y docentes en derecho. Cinterfor OIT 2011. Pg. 130). ---( S. TAT ler. Turno 232/2012). 7)En puridad, la nueva ley no innova y el concepto de subordinación viene siendo de larga data, elemento central en la categorización de un vínculo como relación laboral. Ello no es ninguna novedad, sino que también era así antes de la entrada en vigencia de la novel ley específicamente diseñada para otorgar algunas garantías mínimas para trabajadores de plataformas. La prueba rendida en autos en su conjunto evidencia el conjunto de hechos objetivos que conformaron la realidad del trabajo prestado por el actor. La parte actora invocó, en su escrito introductorio, que la prestación de trabajo había sido personalísima. Que posee una cuenta intransferible en la aplicación y que al actor se le abonan dichos repartos semanalmente, que el actor obtiene una contraprestación por los servicios asimilable a un salario. Agrego la existencia de subordinación, expresando como elementos que configuran dicha subordinación. Los términos del propio contrato de adhesión que el trabajador debe aceptar. El cual invocó se alinea con el utilizado por otras plataformas. Se denomina al repartidor como “prestador”, y se regula la figura pretendiendo alejar la calificación del vinculo como laboral. Se establece el uso de la aplicación de modo personal e intransferible, quedando prohibida al trabajador la facilitacion del acceso aun tercero, siendo el incumplimiento causal de resolución del contrato. Sostiene la parte actora a partir de ello prestación de trabajo de carácter personalísimo. Y que el actor no tiene posibilidad de servirse de colaboradores. Todo ello se adecua a las resultancias de autos a criterio de la Sala. Se pactó una contraprestacion como “precio” de cada servicio. Y sostuvo que pese a lo que se regula en la clausula respectiva, (3.1) en la realidad de los hechos el precio no era “acordado por las partes” como expresa el contrato, sino que es la empresa la que define el valor de cada “servicio” unilateralmente. Se previó asimismo el pago de propinas, lo que se trata de un concepto típicamente salarial. Lo que también resulta acreditado infolios. Invoca el actor que el poder de dirección queda evidenciado, en lo que la aplicación denomina “necesidades del servicio”, clausulas 4.2, 4.3, 5.3. 6.1, 6.1.12,13, entre otras. Expreso el actor en su respaldo las “prohibiciones” impuestas al denominado “Prestador” Y agrega la declaración incluida en el contrato que los repartidores deben firmar de no estar sujetos a subordinación, y que dicha declaración así como la declaración de que la relación establecía en base al Contrato se una relación comercial entre partes independientes sin subordinación. Se le otorga “permiso” al trabajador para trabajar para otras plataformas. Menciona el anexo al contrato por el cual los repartidores aceptan un acuerdo de “exhibición de material publicitario”, entregándoseles material por la empresa a tal fin, que el actor describe a fs. 395 nral 98. La prueba rendida da razón al reclamante. Expresa que los correos adjuntos acreditan la remuneración periódica, semanal y el pago de propinas, incentivos por mayor cantidad de pedidos entregados, en definitiva trabajo. Señala el control de los repartidores en base a calificaciones y tazas de rechazo o cancelación, de modo tal que se opera por la demandada el bloqueo o desactivación de cuentas, lo que configura según invoca la parte actora a fs. 396, ejercicio de contralor disciplinario sobre los repartidores. 8) La demandada frente a la demanda, controvirtió la existencia de relación laboral. Sostuvo que el vínculo se trató de un contrato de arrendamiento servicios y un contrato de exhibición de material publicitario. Que el actor está registrado como empresa unipersonal y factura servicios. Afirmó libertad del actor para elegir días y horas para prestar el servicio incluso el lugar o zona. El uso de herramientas propias del actor y la asunción de costos. Señaló analogía entre el trabajo de fleteros o choferes, o cadetes que se desempeñan autónomamente. Siendo la diferencia el uso de la App. Dijo que el actor no está sometido a subordinación jurídica por no existir órdendes directivas ni control ni sanción aplicable al trabajador. Y que la actividad no es personalísima y que no está sujeto a exclusividad, porque el actor puede prestar servicios a la competencia. Agrega que nunca se le abonaron rubros laborales. E invoca la ley 20396 que habilita la actividad del reparto autónomo. En cuanto a las horas extras accionadas sostiene que, en todo caso el actor no era un trabajador dependiente sino un trabajador destajista. Luego aduce argumento de carácter general, y cita jurisprudencia de otros países. Sostiene que PEDIDOS YA es una plataforma de comercio digital que brinda servicios de intermediación entre, distintos comercios y resturantes, farmacias, supermercados, veterinarias a usuario que deciden descargar la aplicación y que los prestadores de servicios ofrecen sus servicios de flete reparto o delivery para entrega de dichos pedidos. Menciona dos modalidades, una cuando el servicio de reparto es asumido por el propio comercio que publicita en la aplicación. En cuyo caso afirma que el pedido es entregado por el comercio en el cual contrató el usuario. Y otra, por la cual Pedidos ya contrata a prestadores de servicios autónomos que prestan a los restaurantes o comercios el servicio de flete o delivery para las entregas. Sostuvo además que Pedidos ya comenzó teniendo dependientes que se independizaron. Dice que llegó a tener más de 200 trabajadores repartidores, pagados por hora trabajada, según el grupo 19 Subgrupo 09 de los Consejos de Salarios. Dice que dicho mecanismo de trabajo dependiente no se ajustaba al relacionamiento entre los repartidores y la aplicación, y luego de acordar la desvinculación paulatina de estos trabajadores, ellos mismos optaron por pasar a la modalidad de trabajo autónomo. Agrega inexistencia de horario. Del actor, en concreto, adujo que no cumplía horarios elegía o no prestar servicios y no conectarse sin sufrir consecuencia negativa alguna. Que el actor factura, y que celebró los contratos que describe la demandada. Controvierte que existiera contratación “intuito personae”. El actor ofreció vincularse con la empresa. Negó existencia de ajenidad en el riesgo. Señalando que los riesgos son asumidos por ambas partes. Detalla los riesgos asumidos por el actor. Fs. 867 vto. No hay onerosidad porque lo pactado es un precio. Y porque la empresa no asegura al trabajador ganancia alguna. Y que el actor percibía una parte importante del fruto de su trabajo. Y que el actor y la empresa compartían el riesgo ecónomico de la actividad. Y negó durabilidad por no haber existido voluntad de vinculación de modo indefinido. Sino que la vinculación lo fue por el plazo de un año. Subsidiariamente niega la existencia de indicios de subordinación de los contenidos en la Recomendación 198 de OIT. Que la propia demandada relaciona, en el numeral 172 a fs. 869 vto. Nego que se impartieran órdenes ni directivas. Y que los usuarios no evaluaban el servicio del actor. Y que el contralor sobre la actividad del actor, por medio del algoritmo se asimila al contralor ejercido sobre un prestador de servicio. Y que el actor nunca sufrió penalidad alguna o sanción por no haber cumplido con el horario y días en los cuales se había anotado para prestar el servicio. Señala libertad de horario, de elección de horario y de lugar de trabajo. Ausencia de contralor sobre la prestación del servicio. Inexistencia de deber de colaboración o de fidelidad. Distribución de costos. Inexistencia de subordinación económica y libertad de contratación por sistema más beneficioso. Postula que el actor percibía un salario mayor al salario de un trabajador dependiente de una empresa, que reviste por el Grupo 19 Sub Grupo 09, toma el de “cadete”. Cita jurisprudencia que afirma respalda su tesis al contestar la demanda. En ese marco fáctico argumental, inicial, en lo que dice relación con la argumentación desarrollada en el escrito introduciendo agravios de la parte actora (articulo 257 C.G.P), de entre la plataforma invocada por ambas partes, y siendo que en lo medular los argumentos de la actora se centran en lo que puede considerarse un primer agravio primordial: la categorización del vínculo que unió a las partes por la sede A quo como no laboral, es que la Sala considera que asiste razón al actor. Y que existen determinados elementos de autos que determinan concluir que estamos ante una relación laboral, donde se presta trabajo en relación de dependencia, y que se verifica la nota de subordinación, en sus manifestaciones económica y jurídica. También de ajenidad en el más amplio sentido que la doctrina y jurisprudencia más modernas atribuyen a dicho concepto. Así, de entre el conjunto de la prueba rendida, de modo prinicipal la Sala toma en cuenta que: La prueba rendida en autos, en los elementos esenciales, acredita que, de la comparecencia de la empresa representada por el Dr. Turturiello, Gerente de asuntos legales, ante la Comisión de Legislación y Seguridad Social, de la Cámara de representantes, con fecha 10 de abril de 2024, fs. 941, el referido profesional expresaba que veía “con muy buenos ojos ese proyecto de ley”, porque permitiría mejorar las condiciones de trabajo que tienen hoy en día los repartidores”. No explicita el informante las razones que resultaban ala día de la fecha de esa comparecencia, impeditivas de ingresar mejoras en las condiciones de los repartidores. Y agrega dicho testigo que en el evento representa a la empresa, que al día de la fecha de esa comparecencia, las capacitaciones eran ya “obligatorias para todos los trabajadores”. Aún antes del establecimiento de las condiciones dispuestas por el proyecto de ley luego aprobado, la empresa, ha de verse, que ya había introducido capacitaciones “obligatorias”. Luego explica el informante que al comenzar con un modelo de trabajo dependiente, eso hacía que comparecieran a los consejos de salarios, y que una de las preocupaciones era la informalidad del sector. Y dice que luego cuando “nos volcamos a un modelo cien por ciento independiente, exigimos que todos los repartidores que prestaran los servicios de la empresa tuvieran su empresa unipersonal abierta y facturaran…”. (la cursiva no es del original). Y que la aprobación de la ley aliviaría la carga tributaria de los trabajadores. Nada dice de otras razones o beneficios para la empresa. Nótese que lo que expresa el representante de la empresa evidencia que el pasaje de una modalidad a otra fue por exigencia de la empresa. Lo cual colide con el ámbito de libertad y negociación previa respecto de los términos del contrato de adhesión agregado en autos que documentó el vinculo entre actor y demandado. La consecuencia tributaria que aplicaba a los repartidores, constituidos en autónomos, por “exigencia” de la empresa, era la consecuencia de esa exigencia, frente a reclamos de los trabajadores en el ámbito de los Consejos de Salarios; de reclamos de trabajadores en el pasaje a la modalidad autónoma. Todo lo cual, converge a juicio de la Sala, en el sentido de que el cambio de modalidad fue exigido y dirigido por la propia empresa por lo que resultaba de las concurrencias en el ámbito de los Consejos de Salarios; de reclamos de trabajadores en el marco tuitivo del trabajo dependiente. Ni que fuera más ventajoso en sí mismo frente a la modalidad dependiente. El pasaje a la modalidad de trabajo autónomo, no se advierte que brindara ninguna ventaja a quienes se desempeñaban de modo dependiente. La inclusión en el Banco de Seguros del Estado, mencionada ante la Comisión, presentada como beneficio, era ya un beneficio inherente a la calidad de trabajador dependiente, modificada a independiente formalmente, por la exigencia que la propia empresa expresa al informar a la referida Comisión. A fs 941 el Dr. Lasarte expresa a la Comisión que a través de la Ley, no se hace una calificación jurídica del vínculo, sino que: “eso de alguna forma, permite que lo dirima la Justicia, no se hace a través de la ley; pero más allá de que ese establezca que hay un vínculo de independencia o de autonomía, como se quiera llamar, sí fija (el proyecto de ley) criterios de protección mínimos por parte del Estado y obligaciones que tienen que cumplir las empresas, que van en la misma línea que el proyecto de ley que se presentó por parte del Poder Ejecutivo. Y afirma el profesional, que el criterio de la empresa va en línea con “no entrometerse en la calificación jurídica del vínculo, pero sí establecer protecciones para los trabajadores subordinados. Respecto de la carga horaria de cada repartidor, a empresa, ante una pregunta sobre le punto, describe que el “modelo”, consiste en: “nosotros dejamos (la cursiva nos pertenece), que el repartidor elija la cantidad de horas que le quiere dedicar a la actividad.” Otro indicio de contralor de actividad laboral a criterio de este Colegiado. Y agrega el informante a la Comisión, Dr. Lasarte, que el repartidor puede tomar las horas que desee de conexión, y que “lo único que pedimos es que una vez que las toma, las cumpla, porque es una forma de tener dimensionado cuántos repartidores va a haber en la calle y cuánta demanda va a haber”. El resto de la prueba acredita que las horas aceptadas si se incumplen acarrean consecuencias al trabajador de naturaleza sancionatoria. “Para nosotros es valorable tanto que no haya pocos repartidores y que eso no nos permita cumplir con la cantidad de pedidos como que no haya muchos repartidores que después no tenga pedidos para entregar, y en definitiva no generen ingresos”. Y afirma que en promedio los trabajadores dedican unas seis o siete horas diarias. Y que “la gran mayoría tienen uno o dos días de descanso”, los promedios totales informados nada dicen en concreto de la solución de cada trabajador particular según considera este Cuerpo. Claramente y por las razones y prueba que luego se dirá, las cifras que informa la empresa no reflejan la realidad del trabajo del actor en el presente. A la par la referencia a la libertad de conexión, y el modo en que la empresa describe que es la demandada quien cuantifica la demanda de entregas, y que es base a ello que pide que el repartidor que el repartidor que ha tomado un número de horas, las cumpla. Es decir que la empresa es quien conoce y maneja la demanda de servicios, esto es: la identidad y número de lo que en un sistema de reparto libre ejercido por cada repartidor, sería de conocimiento y trato directo de cada trabajador. Y quien organiza, por medio del uso de plataforma como herramienta, la satisfacción de esa demanda, que opera como una especie de “cartera de clientes” en términología tradicional, el modo de satisfacer dicha demanda, sirviéndose del trabajo de los repartidores, que no eligen ni cada cliente en concreto ni el producto a entregar. Por un precio, que según consta en autos tampoco determinan los repartidores. Tampoco el que pagará el cliente que contrata con Pedidos ya, directamente, aunque sea mediado por plataformas, el servicio de entrega. Lo que la empresa describe como ventaja de brindar capacitaciones obligatorias, es un elemento que por ser de capacitación es siempre beneficioso para quien presta trabajo, pero no solamente. El horario de las referidas capacitaciones, si se integran de algún modo en el “precio” que la empresa invoca pagar en calidad de tal por cada entrega implica esfuerzo del trabajador obligado por la empresa en beneficio también de ésta y sin retribución para el repartidor. Siendo que tampoco puede excluirse que más allá de lo establecido en el contrato de adhesión suscrito por el actor, eliminando toda responsabilidad de Pedidos ya, por daños a terceros, lo acordado entre partes, pudiera ser eventualmente oponible a terceros no otorgantes del contrato celebrado entre las partes del presente proceso. Con lo cual la “capacitación obligatoria” no resulta ser un elemento favorable a quien presta trabajo exclusivamente, sino también y en gran medida se infiere de interés de quien se sirve del trabajo de los repartidores, para evitar daños que pudieren ser de responsabilidad de su parte, eventualmente y además de perjuicio para la empresa en su imagen. Entonces, todos los elementos que la empresa presenta como “ventajas” para los trabajadores en el informe brindado ante la Comisión, fs. 942, resultan ser la consecuencia del cambio de modelo de negocios de la empresa, que pasó, por “exigencia” de la propia empresa, admitida en el informe, de un modelo que se servía de trabajo dependiente retribuido por hora, a un modelo de trabajo autónomo, exigido por la empresa, que implicó el pasaje de los repartidores de un sistema de trabajo que previo a la exigencia de la demandada, implicaba al trabajador contar con beneficios sociales, subsidios de BPS, cobertura del B.S.E y participación en ámbitos de negociación colectiva, a otro modelo de vinculación que dejó de ofrecer dichas condiciones. Entonces, no se advierte aun de lo que afirma la propia empresa, que el contraste entre un modelo de trabajo dependiente antes aplicado por la empresa, y el implantado por exigencia de ésta, luego de trabajo autónomo implicara ni implique razonablemente beneficios que determinaran a que el actor, optara libremente y para su exclusivo por la modalidad que le es aplicada desde el cambio operado por la empresa y hasta la actualidad. La Ley aprobada, al crear un conjunto de condiciones mínimas, solo prevé, que algunas de las condiciones mas desventajosas de la modalidad autónoma de trabajo, se eliminen. Vgr. Cobertura del B.S.E. Pero en cuanto a otras consecuencias derivadas de una relación laboral, como lo es la aplicación del principio de continuidad y el derecho a la percepción de indemnizaciones en caso de desvinculación decidida unilateralmente por la empresa, la situación de quien presta trabajo en modo dependiente sigue siendo más ventajosa que la forma que fue exigida por la empresa, al optar por otro modelo de actividades, la demandada, ha de inferirse que para su propio legítimo beneficio. Como afirma la actora en autos, la empresa operó mediante la modalidad que admite haber exigido, un desplazamiento de sus propios costos de funcionamiento, a la esfera patrimonial de los repartidores, por la vía de exigir la constitución y registro de empresas y la facturación correspondiente, incrementadose así además los gastos a afrontar por el repartidor, para obtener prestaciones similares aunque no iguales a las de un trabajador dependiente. Las declaraciones vertidas en autos, dan cuenta, en lo esencial que: testigo Izaguirre. Fs. 1014, Trabjao con el actor, el actor ingresó contemporáneamente con el testigo, (en el año 2019), el tope de horas habilitadas es de 12 horas diarias. Describe el testigo que le “cae el pedido, el lugar, el nombre del cliente donde tengo que recoger el paquete y a donde lo tengo que llevar. “Cobra en función del reparto y hay tarifas establecidas. Pedidos ya, nos paga un tanto, por recoger y por los kilómetros recorridos. Se hace con vehículo propio,y los gastos de los vehículos los cubría el actor. El testigo describe además la existencia de un “ranking”, fs. 1014. Y que para mantenerse en el “ranking” se debe trabajar un mínimo de 60 horas semanales. Y que si no se trabaja ese número de oras, ello implica que el trabajador baje en el “ranking”, lo cual tiene como consecuencia la afectación de la parte económica, porque por ello se le asignan (luego) menos horas. Y en tal caso el trabajador no llegaría a cubrir los gastos. A los trabajadores se les puede dar propina, directamente o por la aplicación. Y declara que cuando tiene las doce horas de corrido no puede tomarse descanso. Si bien puede “congelar” el ranking para tomar “licencia anual” eso le perjudica porque debe igualmente afrontar los gastos, . Se le exige por la empresa una unipersonal. El testigo dice que trabaja seis días por semana y el numero de horas según el “ranking”. En el uno se pueden trabajar doce horas completas. Y cabe recordar que según resulta del informe a la Comisión de la Cámara de Representantes se “pide” en palabras de la empresa que los trabajadores cumplan las horas previstas. En ranking número dos, el trabajo es de 56 horas semanales. Y en el nivel 3, 36 horas por semana y en el ranking 4, son con suerte doce horas por semana (testigo, fs. 1015). El tope de doce horas, agrega, lo determina la aplicación. Reconoce el documento de fs. 361 como el resumen semanal de cantidad de pedidos retirados y entregados. No se contabilizan las propinas entregadas en efectivo. En cuanto al rubro publicidad, fs. 361 vto. Explica el declarante que se le indican la cantidad de horas y la exhibición de mochila y campera (material entregado por la empresa según el mismo testigo). El repartidor presta servicio durante todas las horas de conexión afirma el declarante. Fue la empresa quien le indicó el gestor a quien debía concurrir para gestionar la empresa a nombre del testigo. Lo que condice con el término “exigencia” utilizado por el Gerente de la empresa ante la Comisión parlamentaria, ya analizado. Se complica , agrega, para volver a subir de nivel en el ranking. Dice que en caso de sufrir un imprevisto, como rotura de la moto o un pinchazo, debería ponerse en pausa y eso le afectaría en el ranking. Declara que durante los años 2022 o 2023, los repartidores estaban supervisados. Y tenían potestades en la asignación de pedidos, extensión de la jornada de trabajo y atención de alguna queja de algún local. Nótese que parte de las actividades de los supervisores, que describe el testigo coinciden con las asignaciones de trabajo y organización de los clientes de la empresa, y asignación de horas que el testigo dice que en la actualidad efectúa la empresa por medio del programa de la plataforma. Afirma desconocer el criterio por el cual la demandada asigna pedidos a cada trabajador. No se pueden rechazar pedidos a voluntad del repartidor porque eso perjudica su “ranking”. Los motivos de rechazo que describe el testigo son por ejemplo la concurrencia a lugares peligrosos y pago en efectivo por lo que implica de riesgo el transporte de dinero. Expresa que la empresa establece un determinado horario de conexión durante el día, a que hora tiene que cumplir con ese horario. Y no conocen los repartidores a priori cuanto le pagaran por un pedido concreto. Dice que aunque pueda elegir horario, la asignación del número de horas la hace la empresa. Y que al estar por ejemplo en un nivel 3 del ranking solo puede elegir las horas que no eligen quienes están en un nivel superior del ranking. Describe lo que ocurre cuando al llevar un pedido este no es pagado por el destinatario, que implica volver al lugar de origen y exigir la devolución del dinero. Y si no le regresan el dinero, eso implica un descenso en el “ranking”. Todo lo cual configuran pautas y mecanismos de contralor del trabajo impuestos a los repartidores, como sostiene la actora. Dice que en el año 2023 citaron al a empresa, para mejorar la calidad de trabajo y negociar las condiciones, en 32 puntos. Particularmente reclamaban modificar el cálculo de kilómetros que era lineal, y o real. Se pedía flexibilidad en cuanto a las horas especiales, viernes sábados y domingos de 8 pm a 2.30 pm. Las “horas especiales” las determina la demandada. Los trabajadores se dirigen a “María José” por las horas especiales, fs. 1018, la testigo referida por el anterior, María José Bayardi (fs. 1018). A fs. 1019, declaró el Dr. Rodrigo Turturiello, “legal logistic senior manager” desde hace cuatro años en la empresa, la representa. Expresa que “nosotros”, refiere a la empresa, “no hablamos de “ranking”, lo cual explica el silencio sobre el punto en el informe brindado por el declarante ante la Comisión cuando fue interrogado sobre la cuestión de las cargas horarias, haciendo referencia el testigo a la libertad de los trabajadores para elegir sus horarios y conexiones. Más allá de las denominaciones, el testigo describe la organización aplicada por la empresa: “es un sistema de grupos que agrupa a los repartidores del uno al cinco para organizar la selección de horas de conexión, que quiere seleccionar para la semana siguiente y lo que hace el sistema de grupos es organizar la esa selección y evitar que el sistema colapse. Sin una organización tendríamos 3500 personas entrando a la aplicación para elegir horas al mismo tiempo. El sistema se “resetea” todas las semanas en función de los servicios que preste cada repartidor..”, las horas especiales son las horas de alta demanda. Y agrega “aquellos que presenten mejores números van a tener prioridad para elegir las horas de conexión de la semana siguiente quedando en los grupos uno o dos. Y agrega que es una “obligación” establecida en el contrato el cumplir con las horas que el trabajador había seleccionado. En su informe ante la Comisión el Dr. Turturiello había dicho que se le “pide” a los trabajadores que cumplan con dichas horas, ahora en autos, utiliza el término “obligación””, emanada del contrato. Y agrega en cuanto a las consecuencias del incumplimiento que “el incumplimiento de esa obligación puede impactar en el grupo en el que quede el repartidor o incluso en una eventual terminación de contrato. Y expresa que si bien la elección de horas es “libre”, una vez asumido el compromiso, horario, debe cumplirlo para que la empresa pueda cumplir con los compromisos comerciales con los comercios afiliados a la aplicación y con los clientes que hacen los pedidos. Y también expresa el testigo, detalladamente que el trabajador puede no prestar servicios una semana o un mes o varios meses. Pero dicha opción, según el testigo, le acarrea como consecuencia que implica como “contra” que después no va a paoder seleccionar las horas como si fuera del grupo uno, por la semana anterior no desarrolló actividad. Ergo que según el relato del testigo el actor si no cumple el horario y día elegido, pero dentro de un elenco de posibilidades decididas unilateralmente por la empresa, sufre como consecuencia la pérdida de la chance de trabajar y generar sus ingresos. Queda sometido a la voluntad unilateral del empleador, que reduce por ello sus horas de trabajo efectivo. No puede hablarse entonces de libertad horaria del trabajador. Un trabajador autónomo sólo sufriría la consecuencia conocida y asumida por él mismo por el servicio no brindado. EL actor presta trabajo, en cambio, dentro de los horarios, pautas y consecuencias determinadas por la empresa unilateralmente sin posibilidad de negociación alguna ni modificación por el trabajador. Estamos ante subordinación jurídica. El testigo relata que los trabajadores de grupo 1, eligen las horas y las horas y determinan las que quedan disponibles para el resto. Dice que hoy son todos prestadores y que antes tenían repartidores dependientes, pero la contratación y la operación eran diferentes, horario fijo, sueldo fijo y obligación de entregar los pedidos. Afirma que la empresa no exige una determinada cantidad de horas para estar en un determinado grupo pero que el limite está dado por el repartidor que hizo más horas la semana anterior variando todas las semanas. Expresa que antes de la entrada en vigencia de la nueva ley hacían capacitaciones en forma voluntaria, y que los trabajadores se postulaban según su interés, no explicita quien corría con el costo de las horas de capacitación, se infiere que el repartidor, pues se trata de tiempo no dedicado al reparto que genera un pago por unidad repartida, en el actual sistema y no sobre base horaria. En cuanto a los lugares, expresa del declarante que las zonas las distribuye la demandada, dividendo Montevideo por zonas logísticas, si bien el repartidor elige una zona según la demanda de pedidos el lugar de reparto varía. Puede empezar en Cordón y puede terminar en Malvir. Se paga un “honorario” por cada entrega. El repartidor tiene que tener fondos para pagar el pedido y tener cambio para darle al cliente, cuando el pago es realizado en efectivo por el cliente final. Dice que a reclamo del testigo anterior “nosotros accedimos” a una reducción de horas especiales. El trabajador puede utilizar el camino que elija para realizar el pedido. Al cliente, agrega se le informa el horario de entrega del pedido. Tuvieron inspección de BPS de los empleados que están en nomina. En cuanto al origen del trabajo autónomo el testigo relata que en el año 2018 se comenzó con el servicio de logística contratando a empleados repartidores. Luego se incorporó a la empresa prestar servicios de reparto y que “era más conveniente para ambas partes la modalidad que se usaba. Dice que a fines de 2023, se decidió operar unicamente con repartidores de prestadores de servicios. Respecto de las horas puestas a disposición para la elección de horas de trabajo de los trabajadores del nivel 1 del “ranking”, en palabras del testigo trabajador, están disponibles todas las horas de una semana. Todas las de la semana siguiente, en el grupo dos, todas menos las que fueron elegidas por los integrantes del Grupo 1. No hay tope en el numero de horas a elegir por cada repartidor. El contrato establece que el pedido se entregue en el menor tiempo posible. La mayor parte son pedidos de comida, y no tendría sentido dejarlos par el otro día. Camargo, ingreso cuando comenzaron las unipersonales en el año 2019. Dice que “tuvo que abrir una unipersonal”. Dice que aunque los supervisores no tenían que dar ordenes lo hacían y si no se cumplían las ordenes te pausaban. Una vez agarrado un turno no se podía abandonarlo. Refiere al ingreso. Al ingreso el testigo firmó un contrato en la Oficina. Sin posibilidad de negociar ninguna cláusula. Si no se usa el uniforme te pueden cerrar la aplicación eso lo decían los supervisores. La aplicación se ha cerrado, en casos en que el pedido por ejemplo fue robado, la moto y el pedido, dice que ha conocido gente que se comía los pedidos, y piensan, refiere a la empresa, que te “quedaste con el pedido” Si no se cumple con el turno te pueden pausar. Lo que cobra un repartidor lo determina la demandada. Dice que a partir del “ranking” no se podían elegir los libres. Porque viernes sábados y domingos tenés que hacer las horas especiales, si no te afecta el ranking” El actor trabajó en épocas en que había supervisores, agrega el testigo, fs. 1027. Barardi, fs. 1031 y ss. Trabaja de la parte de logística desde el año 2019. Dice que no hay un “ranking” sino un “sistema de grupos”. Agrupa a los repartidores para que puedan seleccionar el horario de conexión. El criterio de agrupación de los repartidores obedece a “distintas variables”. Depende de las horas de conexión y la cantidad de aceptación de pedidos. El contrato es de adhesión. En el pasado la empresa tuvo trabajadores dependientes, repartidores. Algunos pasaron al sistema actual. La declaración de Bayardi, es poco explícita en cuanto a las consecuencias de la negativa de los repartidores a rechazar pedidos, y a la entrega con demora de y a la desconexión voluntaria del trabajador por días semanas o meses. Se limita a decir que no recaen “sanciones” sin mencionar lo que menciona el declarante Turturiello para dichas hipótesis. Dice haberse reunido la testigo con los trabajadores por el sistema de grupos. Exhibido que le fue el recaudo de fs. 18 que menciona sistema de “ranking” la testigo responde, “para mi siempre fue sistema de grupos” fs. 1033. Ha de señalarse por la Sala que el nombre que le da la empresa, al sistema, de grupos, o “ranking” según los trabajadores, no modifica la sustancia del mecanismo de control y sanción descripto por los testigos. Luego preguntado sobre las consecuencias para un repartidor de su desconexión, dice “ vuelve a donde le toca”, fs. 1633. Y que el “donde le toca”, depende de los parámetros que tenga esa semana el sistema con los valores, y dice “se toman en cuenta varios valores” pero dice no tenerlos bien presentes. Lo cual es llamativo e indicativo de subjetividad favorable a la empresa, articulo 157 del C.G.P, por ser por su cargo quien directamente trata la cuestión de lo que la testigo como sistema de “grupos” con los trabajadores. En cualquier caso, las consecuencias para el trabajador respecto de su trabajo en el período anterior respecto de las opciones que luego le ofrece la empresa, no es compatible con las consecuencias que por su no prestación de actividad podrían recaer sobre una prestación autónoma. Por cuanto dichas consecuencias las desconoce y las determina unilateralmente la empresa. Y además es la empresa la que le habilita o no determinadas horas de trabajo semanales, según criterio respecto del cual el trabajador no tiene posibilidad de conocer las pautas en que se basa, ni menos aún negociarlas con la empresa. Contrariando incluso lo declarado por Turturiello, la testigo Bayardi, expresa que es lo mismo estar en el grupo 4 que en otro. Luego dice que hay “horarios más apetecibles”. Luego la testigo frente al documento de fs. 48 que se le exhibe, dice no saber sobre lo exhibido. Y niega lo que dice el material que se le exhibe en cuanto a que un porcentaje de aceptación “menor al 100 por cien hace que el repartidor cambie de grupo” Luego de negar lo antedicho la testigo finalmente termina por admitir que eso ocurrió en ese caso, pero agrega que “no todos los casos son iguales”, lo expresado por la testigo en su declaración evidencia parcialidad de la declarante favorable a su empleadora. Lo que resta valor convictivo a su testimonio en aquello negativo a los intereses de la demandada (articulo 157 C.G.P, 30, 31 y lro de la Ley 18572). Angescheidt, con cargo superior en la empresa, empleado pero “manager” del equipo de logística, die que llaman sistema de grupos al sistema que usan para ordenar la toma de turno de la siguiente semana. La relevancia está en el orden en el cual se eligen los turnos para repartos de a semana siguiente (fs. 1035). Niega sanciones y también que el repartidor tenga la obligación de tomar los pedidos que le aparecen en la aplicación. Pero la pertenencia al grupo que describe el testigo se determina en función del rendimiento de todos los repartidores. Si hay un repartidor y eso seguramente tendrá un mejor grupo para la semana siguiente. Cada repartidor entonces carece de autonomía para determinar su propio trabajo y depende del desempeño de otros según lo considerado por la empresa. Diego Longa abogado de la empresa. Interno y empleado de la demandada. Los turnos de los grupos se eligen (por la empresa), vinculados a la prestación de servicios de esos repartidores. Quienes cumplen siempre con los servicios tienen la posibilidad de elegir turnos primero. Y en el horario que ellos quieran. Fs. 1036. Ergo, no hay elección libre de horario para el actor. Los insumos para publicidad dice se los vende la empresa a los repartidores. Dice que la empresa desde finales de 2023 ya no cuenta con repartidores dependientes. Llegaron a ser unos 300 quedando 30 o 35 en el año 2023. Respecto de las diferencias entre dependientes y no, los dependientes estaban en nómina, cobraban un jornal, tenían horario fijo y eran regidos como trabajadores dependientes. Los independientes no tienen horario fijo, facturan según los servicios prestados. Sobre los grupos “organizan el trabajo de los 3500 repartidores”. El testigo es dependiente jerárquicamente del Dr. Turturiello. La parte actora denuncia en la demanda inicio de la vinculación fs. 401 vto. III, LIQUIDACIÓN, en el mes de setiembre de 2019. Lo que no fue controvertido. La parte demandada aporta en autos un contrato denominado de “arrendamiento de servicios”, fs. 653 y ss. De fecha 26 de setiembre de 2020, es decir un año posterior al del ingreso de actor, lapso por el cual no hay contrato de arrendamiento de servicios escrito suscripto por las partes. El referido contrato se trata, como lo declara incluso la testigo Bayardi, de un contrato de adhesión. Puesto a disposición por la empresa demandada, para ser suscrito electrónicamente por el actor. La prueba rendida ponderada en su conjunto, en base a los elementos que vienen de reseñarse acredita que la empresa para cumplir sus cometidos, comenzó sirviéndose de trabajadores dependientes, como el actor. Y que luego, en el contexto descripto por el Dr. Turturiello ante la Comisión de la Cámara de representantes y corroborado por el resto de la prueba rendida “exigió”, esto es impuso a los trabajadores que pasaran a un régimen de trabajo autónomo. No logra acreditar la demandada que dicha opción fuera motivada por un cúmulo de ventajas para los repartidores, que contrastado con las derivadas de la aplicación plena de los derechos de un trabajador dependiente justificara la opción, o la suscripción de un contrato en los términos del glosado a fs. 653. Prueba de ello es que en el lapso desde la suscripción de los contratos denominados de “arrendamiento de servicios” hasta la entrada en vigencia de la ley, los repartidores no tenían ninguna cobertura brindada por el B.S.E, ni gozaron de descanso alguno retribuido, sino que pasaron de un régimen de limitación de limitación de jornada a otro en el cual, en el caso del actor pasó a desempeñarse durante jornadas que implicaban exceso significativo respecto en cuanto a la carga horaria de ocho horas diarias, incluso 48 horas semanales, por una retribución que a diferencia de una relación laboral dependiente, no retribuía el exceso de esos límites, ni ninguna pauta que asegurara para el mayor esfuerzo del actor, una retribución mayor, que compensara diferencialmente dicho mayor esfuerzo. Puesto que no resulta de autos que lo que pagaba por cada entrega al actor la demandada, determinado por la empresa misma unilateralmente, contemplara horarios de entregas ni días feriados o no laborables, horas nocturnas, en su caso, en el valor unitario abonado por entrega de modo diferenciado. Entonces, la circunstancia de que la retribución total del actor en un período determinado fuera mayor que la de un trabajador dependiente, de una empresa que revistara por el Grupo que la empresa invoca que le correspondía (cadete), pierde relevancia como ventaja para el actor y como ventaja a considerar respecto de la modalidad de trabajo autónomo exigida por la empresa a todo los repartidores, como condición para poder desempeñarse para la demandada. Pues el derecho al descanso, a la desconexión y al límite de la jornada laboral inherente a los trabajadores dependientes reconoce como fundamento además la tutela de la salud. La parte demandada de si misma, afirma que se trata de una “plataforma de comercio digital, que brinda servicios” de intermediación entre determinados sujetos, comercios y particulares, y los repartidores. No aporta planilla de trabajo junto con la contestación de la demanda. No dice al contestar la demanda con cuanto personal cuenta en su planilla. De estar a la normativa que aporta con la contestación de la demanda, entiende su parte que le corresponde revistar por el Consejo de Salarios, Grupo 19, Subgrupo 09. El subgrupo de referencia corresponde a Mensajerías y correos privados. Sin embargo no cuenta con cadetes ni mensajeros asalariados dependientes desde que exigió a los repartidores el cambio de formas en el contrato según corrobora la prueba de autos. No se advierten cambios significativos en cuanto al trabajo de los repartidores desde el cambio ni ventaja comparativa alguna derivado de la forma de trabajo independiente que la demandada exigió formalizar como tal. No se advierten cambios significativos en el trabajo concreto de los repartidores por el cambio decidido por la empresa. Los cambios ulteriores operaron por la nueva ley, y solo en cuanto al elenco de garantías minimas. La tarea en esencia antes y después de ser contratados como autónomos los repartidores no resulta de autos que variara esencialmente. La demandada, aporta a fs. 825 una copia de lo que afirma es el acta del Consejo de Salarios de dicho Grupo y Subgrupo, y de entre las distintas categorías del sector, para controvertir los reclamos de la contraria postula que sería de aplicación, en caso de trabajo dependiente la categoría de cadete. La normativa del Grupo que invoca la demandada, dispone un salario fijo, mensual que dice la norma del año 2020 que podrá integrarse por retribuciones fijas o variables, como comisiones, en el literal C, la normativa refiere al salario del Mensajero, a valor de destajo, y distingue por niveles 7 a 9. La demandada no analiza ni explicita el porqué de la referencia a la categoría de cadete, ni toma en cuenta ni aporta descripción de tareas de dicha categoría, ni menciona las características del trabajo de los denominados “mensajeros” en la normativa correspondiente a las distintas Rondas, y Acuerdos emanados del tripartismo para el Grupo y Subgrupo al que refiere. Un simple cotejo de las distintas Actas de acuerdo correspondientes a las distintas Rondas del Grupo y Subgrupo referidos, desde el año 2005, arroja retribuciones diferenciales, según tipo de material entregado, dificultades, y prevén pagos adicionales por conceptos no computables para los salarios mínimos según categoría y nivel. Aspectos todos que la demandada no aclara en su planteo. Por lo cual la demandada falla también en evidenciar cambios significativos o condiciones más beneficiosas que la que hubiera obtenido el actor realizando su actividad de modo dependiente. No solo por los aspectos correspondientes al ingreso dinerario del actor, pago por cada unidad entregada, en el conjunto de otras prestaciones laudadas, para el sector de actividad, que sin otras pruebas la demandada invoca que le correspondía. Sino porque el valor unitario de cada entrega, en sí mismo nada dice del esfuerzo empeñado por el actor para la obtención de una determinada retribución final. Y en todo caso tampoco la demandada aporta datos, prueba o baremos para comparar cuanto percibiría un empresario que por sí se dedicara a efectuar el tipo de actividad que realiza la demandada, como empresario independiente. Sin contar el efecto que la plataforma ejerce sobre el mercado de clientes para servicios de entrega como el que cumplía el actor. En síntesis, la Sala integrada considera que no se ha acreditado que la adhesión al contrato agregado en formato impreso a fs. 163, la manifestara en un contexto en el cual dicha adhesión se inscriba en el ámbito de la plena de la autonomía de la voluntad, como en cambio ocurre en aquellos contratos no laborales, en los que no existe desigualdad negocial subyacente significativa entre las partes. Prueba de lo antedicho, es que desde el inicio de actividades de la demandada existieron trabajadores dependientes, hasta que para el cumplimiento del mismo giro y tipo de actividades la empresa decidió exigir a quienes revistaban como trabajadores dependientes la suscripción de contratos como el que suscribió el actor. Más allá de la libertad y autonomía proclamadas por la demandada acerca del trabajo del actor, de los términos mismos del contrato, resultan elementos que desvirtúan la autonomía e independencia del actor, como sostiene el reclamante. El contrato a fs. 653, expresa en la clausula 3.5 un plazo determinado por la empresa para que el prestador formule reclamos sobre el importe pagado por concepto de “servicios”, teniéndose su silencio por aceptación. Se prevé que el trabajador realice cobros por cuenta y orden de la empresa. Lo cual excede incluso las tareas de simple entrega de bienes regulada para los trabajadores del Grupo y Subgrupo invocado por la demandada, transformándose así la tarea del trabajador en una actividad adicional de cobranza para beneficio de la empresa. El contrato denomina a ello “servicio de cobro” fs. 653 vto. Y como invoca el actor al apelar, la clausula 3.8 sobre dinero adicional entregado al actor de modo voluntario por un usuario, encuadra en el concepto de propina, propio de la materia laboral. Dicha clausula no es mas que una injerencia en lo que en caso de un trabajador no dependiente no podría ser objeto de regulación ni de “permiso” por un tercero. Hay injerencia de la demandada en ámbitos que serían privativos de un trabajador autónomo. Del contrato agregado, resulta que la demandada es quien determina unilateralmente, a través de la Aplicación y sin ninguna posibilidad de negociación por cada repartidor el precio aplicable para los servicios a realizarse la semana siguiente (4.1). La clásula 4.1 evidencia que la empresa demandada es quien establece unilateralmente y en base a sus propias estimaciones, desconocidas para el trabajador, sobre la oferta y demanda de servicios, el número de servicios que la demandada prevé para una determinada semana y la retribución del trabajador. A diferencia de la prestación de actividades de reparto o entrega de bienes prestadas por un arrendatario de servicios que se vincula elige y negocia directamente con su cliente las condiciones, precio, y demás características de la entrega, en la especie todos esos aspectos son determinados unilateralmente por la demandada. Ello determina lo ilusorio de la pregonada libertad y autonomía del actor en cuanto al modo de prestar su trabajo que sostiene el apelante. Solo una vez aceptada la oferta, cl. 4.3 fs. 653 vto. Es que el denominado “Prestador conocerá los pedidos disponibles y el lugar y retiro de los pedidos. Sin que luego de aceptada la oferta de necesidades establecida por la empresa unilateralmente, según resulta del conjunto de la prueba testimonial rendida, el actor tenga libertad de ejecutar los servicios determinados por la empresa para los días y horarios ofrecidos y aceptados. En caso de incumplimiento de dicha “obligación” (según corrobora Turturiello en autos) el trabajador se ve perjudicado en diversos aspectos. Es decir acepta algo que no conoce en su totalidad, cada servicio concreto, pero que está obligado luego a cumplir, en ese contexto de desconocimiento y de libertad de opción. En el 4.4 la empresa se reserva aumentar o disminuir unilateralmente el requerimiento de prestación del Servicio, cuando lo estime conveniente. Se determina en el 5.2 que el prestador no podrá utilizar vehículos de un tercero, lo que también es incompatible con una prestación de servicios autónoma por parte del actor. Se le impone asimismo al prestador una serie de prestaciones (clausula sexto), y obligaciones que en caso de incumplimiento acarrean consecuencias que el trabajador no conoce con precisión. Pues ello depende del “algoritmo”. Particularmente en el 6.1.12 se establece obligación al actor de estar conectado a la aplicación en los horarios de conexión comprometidos “de acuerdo a su disponibilidad”, y que de no aceptar pedidos al momento de su conexión la empresa “podrá pausar el usuario del Prestador” hasta tanto confirme que está disponible. Además se consagra la obligación al trabajador de tener operativo y con carga suficiente el teléfono celular donde consta la aplicación. Estando obligado además el trabajador a asumir en forma expresa, la obligación de notificar con anticipación cualquier problema que tenga dicho dispositivo telefónico por cualquier causa, a los efectos de que procure su inmediata solución. Otro signo de supervisión directa y constante de control por la empleadora. Se reserva la empresa, además, el derecho de pausar la conexión del prestador en caso de que ste no de respuesta a confirmaciones de conexión. 6.1.13, pgs 654 vto. Contrasta el largo elenco de obligaciones puestas de cargo con lo escueto del elenco de obligaciones a cargo de la Empresa, v. 6.2 a fs. 655. Resulta a juicio de la Sala que la declaración de “ independencia de las Partes”, ni aun de estar a los términos del contrato mismo puede ser considerada tal. Ni en el origen del contrato ni en el modo previsto para la ejecución del objeto del contrato. Paralelamente, la Sala considera acreditada la subordinación económica y jurídica del actor respecto de la demandada por la realidad en la cual el actor efectuó su actividad. El actor ha quedado acreditado mediante las planillas que acreditan conexión y desconexión que ha prestado trabajo con continuidad y desempeñándolo personalmente. No estaba habilitado a entregar los datos de su usuario a terceros, según el contrato. No se invoca ni acredita en autos que no fuera el actor quien prestara siempre los servicios personalmente. El trabajo prestado resulta ser “intuito personae” e indelegable. La circunstancia de que el medio de contacto con la empresa demandada sea la utilización de una plataforma que se sirve de un programa, algoritmo, para vincularse la empresa con sus clientes, a los que denomina usuarios y con el denominado prestador, el actor, no modifica las circunstancias de que por la vía de las exigencias referidas, consagradas en el contrato y por el contralor de la conexión del actor mediante el uso del celular, el trabajo del actor fuera prestado por éste de modo personalísimo. De no haber cumplido el actor durante la ejecución del contrato con los requisitos impuestos por la demandada, habría sido “desconectado”, esto es cesado el vinculo por la voluntad unilateral de la empresa. Las condiciones establecidas por la empresa para los repartidores, determinan que solo el trabajador que ha sido incorporado al uso de la plataforma en tal calidad, previa suscripción del contrato pueda ingresar a prestar las tareas que decide unilateralmente la empresa. Y que solo puede continuar haciéndolo si respeta esas reglas, establecidas por la empresa. Todo lo cual, por la propia dinámica y procedimientos de selección y cumplimiento de servicios y mecanismos de contralor de las conexiones ejercidos por medio del telefono celular, sumado ello al uso de una única cuenta bancaria a nombre del trabajador, personal, que se utiliza para el pago de lo generado por su trabajo, a la par que opera como mecanismo de depósito del dinero cobrado por el trabajador por cuenta y orden de la empresa, compensable con adeudos del trabajador para con la empresa según el contrato, todo ello vuelve a la relación de autos ubicable dentro de los límites de trabajo prestado en el cual es definitoria la persona del trabajador. Y no solo el servicio, como sostiene la demandada. Sin desconocer los planteos que llegan a sostener que la inteligencia artificial generativa puede llegar a sustituir al ser humano como sujeto de múltiples decisiones, el momento actual y en nuestro derecho, el algoritmo es solo un instrumento, no un sujeto de derecho, tampoco lo son las plataformas que se sirven de programas informáticos que utilizan algoritmos. El denominado algoritmo, implica la utilización de un programa por el cual se ingresan un conjunto de datos, insumos a ser procesados, y el resultado de ese proceso, se produce lo que se denomina salida, el producto final de esa serie de pasos. Ello es en apretada síntesis un algoritmo cuya existencia en diversas modalidades data de épocas antiguas. El diccionario RAE, en términos no técnicos define al algoritmo, como: “conjunto ordenado y finito de operaciones que permite hallar la solución de un problema. Y 2 “método y notificación de las distintas formas de cálculo”. Entonces expresado sencilla y no técnicamente, los sujetos de derecho, se sirven actualmente de plataformas, definido el concepto (también por el Diccionario RAE), como: “Entorno informático determinado que utiliza sistemas compatibles entre sí”, el cual a su vez utiliza algoritmos para resolver determinadas cuestiones. Sin connotaciones ni pretensiones de ingresar en cuestiones de orden técnico, ha de considerarse que, la mediación de las herramientas informáticas no logra alterar la circunstancia de que son los sujetos de derecho, en el caso la empresa demandada y el actor, quienes intercambian en el mundo real. Los servicios subyacentes los dirige y controla la empresa que es quién se vincula con los usuarios consumidores de servicios de entrega, no el trabajador. En circunstancias determinadas por la empresa. El actor ejecutando determinadas tareas, la empresa organizándolas y retribuyéndolas del modo en que la demandada determina unilateralmente. Corresponde agregar que conjuntamente al concepto de subordinación, que en autos la Sala considera acreditado, la doctrina más modernamente recurre al concepto de “ajenidad” con nuevas formulaciones y contenidos, para definir el contenido y características de otra de las notas tradicionalmente requeridas para considerarse configurada una relacion de carácter laboral y dependiente. Así: en el denominado caso “Glovo”, la Sentencia del Tribunal Supremo Español de 25 de setiembre de 2020 STS 2924/2020, citada y analizada en los distintos criterios e indicadores por ROSEMBAUM CARLI, (Cf. “El Trabajo mediante plataformas digitales, Thomson Reuters, pg. 193 y ss.) de la sentencia afirma el autor que recurre a la verificación de que el repartidor “no cumplía su actividad siguiendo sus propios criterios organizativos, sino que lo hacía con sujeción estricta a los establecidos por la empresa Glovo. Y también entendió que los medios aportados por el trabajador, se trataban de instrumentos meramente accesorios o complementarios, en tanto que: “la infraestructura esencial para el ejercicio de esta actividad es el programa informático desarrollado por Glovo que pone en contacto a los comercios con los clientes finales”. En suma, lo que se quiso subrayar, dice el autor, es que el trabajador carecía de una infraestructura propia significativa que le permitiera desempeñarse por su cuenta. El autor de referencia, señala que la sentencia citada, considera atributos propios de la ajenidad, diversos elementos entre otros: que las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o las relaciones con el público, como la fijación de precios o tarifas, la selección de clientela o la indicación de personas a atender, así como la el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo, y cuando existiera proporcinalidad entre la actividad prestada y la retribución, sin detectarse riesgos y ganancia o lucro que son propios de la actividad empresarial o del ejercicio libre de una profesión, implican ajenidad. Si los frutos son cedidos, ab initio al empleador, asumiendo este la obligación de retribuir el servicio, así como cuando no se prueba asunción de riesgo empresarial, o cuando haya efectuado el trabajador inversión de bienes de carácter relevante, esas circunstancias configuran ajenidad. En el caso de autos los frutos del trabajo, lo que pagan los clientes, si bien en caso de pago contado por el servicio, ingresaban según contrato a la cuenta del trabajador, ello no es sino la consecuencia de que el actor cumplía, según el contrato actividades de cobrador para la empresa. Siendo que según el contrato ya analizado por esta Sala integrada, el fruto de la cobranza ingresaba en la cuenta del trabajador pero destinado a ser compensado con la contrapartida que el actor recibía por su trabajo. En síntesis y como lo señala el autor de referencia lo que la Sala comparte que resulta relevante es que el actor para cumplir con su actividad no cumplía con criterios organizativos propios. Lo que implica considerar que el actor quedaba inserto en la estructura productiva y organizativa de la demandada. Quien además no consta en autos que cuente con personal propio dependiente afectado a las tareas que ha de inferirse constituyen la fuente de los ingresos de la demandada. La actividad de la empresa no se circunscribe a la organización o a la provisión de la plataforma, sino que dicha actividad empresarial incluye la actividad material de retiro y entrega de los bienes desde un proveedor hasta el adquirente de dicho bien material que necesita ser entregado para configurarse la venta. El servicio “Subyacente” es en realidad también actividad de la propia empresa organizada, administrada y controlada por la demandada. Siendo la empresa dueña de la “marca” PEDIDOS YA y del algoritmo que utiliza. En cuanto al concepto de ajenidad, señala ROSEMBAUM CARLI tambien, que suelen distinguirse dos aspectos básicos del concepto ajenidad: en los frutos y en los riesgos. Y agrega el autor que en “la economía de las plataformas digitales, en donde esa misma plataforma brinda el servicio subyacente, sin lugar a dudas junto con la marca, los elementos productivos principales son la plataforma o aplicación teconológica, que permite organizar y dirigir todos los factores de producción restantes que se convierten en accesorios. Es por este motivo que aun cuando el prestador del servicio aporte algunos medios materiales en concreto, como puede llegar a ser un automóvil en el servicio de transporte de personas o u bi-rodado en el servicio de transporte de alimentos u otros bienes, tal extremo, no presenta relevancia a los efectos de la identificación de la ajenidad en la titularidad de los medios de producción, precisamente por tratarse de elementos a cargo del trabajador. No significativos, ni representativos de la dotación de una auténtica estructura empresaria propia.” (Cf. ROSEMBAUM CARLI, en Supra Op. Cit con cita de diversos criterios doctrinarios sobre diversas formas de ajenidad). Y en consideraciones enteramente compartibles, relaciona la obra de referencia, que cosa es la ajenidad en la marca y la del mercado. Especie de ajenidad que deriva del hecho de que un cliente reconozca que los servicios ofrecidos son inherentes la marca de la empresa cuya propiedad le pertenece a ésta y no al concreto prestador del servicio. Y agrega que “En concreto, la ajenidad en el mercado se refleja en el hecho de que “el trabajador no accede al mercado de los consumidores finales sino a través de la intermediación del empresario”. Lo antedicho plasma claramente la realidad acreditada en autos. Nótese en tal sentido, que la demandada misma señala la escasa importancia del trabajador mismo en el proceso de venta entrega y adquisición por el consumidor de determinados bienes. Ello por la enorme significación económica social y cultural que en el mercado de intercambio han adquirido las plataformas. Si bien ello no opaca la calidad “intuito personae” del actor respecto de la empresa que lo contrata para cumplir las entregas, desde el punto de vista de quien vende y quien compra y recibe, lo relevante es la marca de la plataforma con la que contrata la entrega. En el caso PEDIDOS YA. Y ello determina la significación económica que adquiere la titularidad de la empresa que utiliza las plataformas para su emprendimiento y giro, y que define las condiciones de las entregas y del trabajo del actor en base a la información y pautas obtenidas y proporcionadas por el algoritmo, de modo tal que por ese conjunto de circunstancias el trabajo del actor queda subordinado económica y jurídicamente a la empresa. La empresa además interviene de modo tal en el mercado que circunscribe, en los hechos la posibilidad real de injerencia y actuación de los “delivery” individualmente considerados. A la ajenidad entendida como apropiación directa del empresario de los frutos o del resultado económico desarollado por el trabajador al por el trabajador, se suma la ajenidad en la marca y el mercado que connota la situación del actor. No estamos, por todo lo antedicho, a juicio de este Colegiado, ante un trabajador autónomo con estructura organizativa propia ni que cumpla sus actividades libremente. Sino frente a un trabajador que acepta las condiciones de trabajo, impuestas, organizativamente, los medios de contralor impuestos por la demandada a cambio de un producido del fruto de su trabajo que le es abonado periódicamente por montos basado en negociaciones con clientes, todo ello sin injerencia del actor. La determinación de las características de la prestación de trabajo, fijación del precio del servicio para el cliente, y de lo que se paga al trabajador por dicho producido está acreditado en autos que estuvieron bajo la órbita de decisión unilateral de la empresa, sin injerencia real ni relevante del actor en la adopción de dichas decisiones. En ese contexto, resulta acreditado que la demandada supervisaba el trabajo del actor y que si el actor no cumplía con las pautas impartidas por la empresa, las consecuencias en la realidad de los hechos configuraban una verdadera sanción. Todo ello siendo la empresa la propietaria del algoritmo utilizado a tales fines como invocó el recurrente en autos. La empresa decide a la postre el lugar y tiempo en que el actor ha de cumplir su trabajo. La libertad del actor de elegir, queda condicionada a la propuesta efectuada por la empresa, establecida por datos y valoraciones ajenos al conocimiento del actor, y condicionada por el desempeño previo del actor. Que es además Condicionante del futuro trabajo del actor en un contexto de desconocimiento y de no contralor posible por el actor de las consecuencias inherentes a su prestación de trabajo. En suma, la prueba rendida en autos, por aplicación de las reglas dispuestas en los artículos 140 y ss. del CGP, y del principio de realidad a juicio de la Sala integrada dejan en evidencia que el vinculo de autos ha de ser caracterizado como una relación laboral. En el presente caso la libertad del actor se ve restringida, puesto que la actividad del actor está constreñida por las pautas organizativas de la actividad impuestas por la empresa, de modo tal que llegan a configurar verdadera subordinación. Subordinación ejercida como poderes de organización , dirección y control de trabajo y ejercicio de poderes que se revelan en la realidad de los hechos como ejercicio de poderes sancionatorios. La demandada en autos ejerce el poder de dirección en aspectos tales como la determinación de las modalidades, lugar y tiempo de la ejecución de la prestación laboral. Y para asegurarse el debido cumplimiento de esas modalidades, ejerció un poder de control y vigilancia sobre el modo en que el actor cumplía sus actividades. Bajo las modalidades impartidas por la empresa. Y el fruto de todo ello aparece bajo el esquema de apropiación previa por parte de la empresa, quien unilateralmente decide sobre la base del precio que también predeterminó unilaterlamente por cada entrega respecto de su propia clientela, qué parte de ello abonará al trabajador. Lo cual decide también unilateralmente la empresa. Abonando un monto fijo por cada entrega. Ninguna posibilidad real tiene el actor de negociar dicho precio en igualdad de condiciones, como, a la inversa, lo haría un empresario autónomo con su propio cliente,en las condiciones de día y horario y de número de entregas que un empresario determinaría por si y para sí. Todo ello en autos quedó acreditado que lo decide la empresa sin participación alguna de la parte que materialmente ejecuta la entrega. Ninguna participación en las decisiones empresariales tiene el actor. Esta sometido a las decisiones adoptas por la empresa con base en el algoritmo y supervisado el cumplimiento de todo ello por personal dependiente de la empresa (v. declaraciones de Bayardi, entre otras). La demandada dirige el trabajo del actor, lo controla y establece las condiciones esenciales de prestación de dicho trabajo unilateralmente. Lo hace intermediando la demandada entre la oferta de bienes y la demanda de esos bienes respecto de los cuales la empresa delega en personas como el actor la actividad de entregar dichos bienes. Ello se inserta como parte su actividad habitual empresarial. Por lo tanto, se concluye que estamos ante subordinación jurídica y también económica. Sobre la durabilidad del vínculo, ambas partes coinciden en que el actor se desempeñó desde setiembre de 2019 con continuidad según corrobora la documentación aportada en autos. Ante la exclusividad, aunque no exigida en el contrato, en la realidad de los hechos no surge de autos ni competidores de peso en el mercado, ni que el actor prestara otra actividad, máxime por las condiciones horarias cumplidas y determinadas por la demandada. El cobro de licencia, salario vacacional y aguinaldo son indicios en sentido positivo respecto de la existencia de la relación laboral. El no cobro es la consecuencia de la forma de vinculación impuesta por la empresa. La proporción de vehículo no es indicador determinante ni excluyente de una u otra forma (laboralidad o no ). Y pierde significación sobre el peso y significación del algoritmo. Se comparte también la valoración que invoca el actor en el nral 35 del escrito a fs 116 vto. cuando menciona la diferente trascendencia que en el conjunto de su desempeño adquiere el aporte de vehículo y celular, contratado ello con las funciones que respecto de la organización del reparto cumple la empresa, utilizando para ello un software en extremo complejo. Como también destaca el Dr. Fernández de la Vega en su voto: “En cuanto a la exclusividad no es requisito excluyente, ni definitorio. Pero además en concreto durante la ejecución de la vinculación no se invoca ni resulta de la prueba rendida en autos que el actor haya efectivamente repartido para otra empresa de giro de actividad igual a la demandada, ni para nadie más. Además dado el régimen por el cual de no cumplirse con las pautas de la empresa se ingresaba de modo negativo en un “ranking” y dado el numero de horas que la parte actora debía cubrir si pretendía mantenerse en el ranking y además obtener un ingreso que cubriera sus necesidades resulta contrario a razonabilidad suponer que tenía reales posibilidades de trabajar para otros competidores. Siendo de recibo también el argumento del actor en cuanto a que en el país no existen acreditados competidores reales de la demandada con poder económico para ser considerados tales. Tampoco desde el punto de vista de la contrapartida por el trabajo prestado resulta de autos que ni al ingreso ni durante la vinculación la parte actora tuviera injerencia real alguna en la determinación del precio por entrega que le era abonado por la empresa. Y además sin la organización,captación de clientes, determinación de precio por las entregas, todo ello determinado por la empresa resulta prácticamente inconcebible conforme a pautas de razonabilidad que el actor, prestador de trabajo individual, con un vehículo único de su titularidad pudiera acceder al mercado de distribución de productos. Mercado que a partir del ingreso de la empresa y de alguna otra de similar modelo de negocios han abarcado una porción enorme del total de demanda del mercado para tareas de entrega. Ergo, modo determina la inexistencia de autonomía real por parte del actor para determinar libremente el “precio” a percibir por su trabajo. Subordinación económica que suma a la jurídica plasmada en los mecanismos de contralor y en el ranking que adquiere carácter de verdadera sanción a que no cumple las directivas y expectativas de la empresa. En cuanto a la libertad para conectarse o no, dicha es ilusoria como afirma la actora. El actor no tenía ni siquiera conocimiento preciso de cuales eran las que determinaban las condiciones desfavorables a su respecto. Respecto del no sometimiento a órdenes la parte demandada al contestar el recurso fs. 1162, nral 87, expresa que ante la negativa reiterada del actor de aceptar pedidos por parte del prestador de servicios, la aplicación lo detecta y “de forma automática deja de enviarle nuevas ofertas de fletes por un período de tiempo determinado, hasta que el prestador de servicios vuelve a mostrar disponibilidad.” Nótese que la demandada omite explicitar porque no insisten enviándole fletes en paridad con otros trabajadores a la par que tampoco dice claramente en base a que criterios ni en concreto durante cuanto tiempo en función de los que relata deja de asignarle fletes al actor.” Lo antedicho evidencia el poder de supraordenación de la empresa y la total subordinación jurídica del trabajador a los criterios organizativos impuestos por la demandada unilateralmente, sin posibilidad de discusión y bajo condiciones inaccesibles de conocer por el trabajador por lo que suele denominarse “opacidad del algoritmo”. No se trata a juicio de la Sala de una hipótesis de simple contralor del encargo del servicio sino de una real situación de subordinación jurídica y económica del trabajador. No es la existencia de algoritmo lo que determina asignar consecuencias jurídicas en el presente caso, sino la opacidad y aplicación unilateral que la demandada hace de las pautas aplicadas por el algoritmo lo que equipara la situación del actor a la situación de cualquier trabajador que recibe órdenes de su patrono, trasmitidas por cualquier medio, respecto de las cuales no está en situación de discutir su oportunidad, utilidad o beneficio económico derivado de ello para sí mismo. Lo antedicho, diferencia al actor de un trabajador autónomo que no tiene que rendir cuentas de su propio desempeño o modo de trabajar o de decidir no trabajar sino a si mismo, porque él mismo conoce y evalúa las consecuencias de accionar pautadas con su propia conducta. Ello no ocurre en un vínculo de trabajo subordinado y en autos tampoco se verifica dicho grado de libertad y autodeterminación de quien presta trabajo. En cuanto a la existencia de supervisores, resulta irrelevante el modo en que los repartidores “se autopercibieran” en un contexto en que de hecho si no se registraban de modo autónomo no podían acceder a prestar trabajo. La propia demandada admite que existieron supervisores hasta el año 2023, lo que echa por tierra la pretensión de autonomía en base a dicho argumento por parte de la demandada. Y en cuanto a la declaración de Camargo, el testigo no declara lo que dijo el A quo y repite la demandada: que habría declarado el testigo sino que el testigo afirmo que no era lógico que la empresa pregone la autonomía y al mismo tiempo cuente con supervisores controlando la tarea. Lo que resulta a todos luces evidente que es así, si no hay supervisados cabe preguntarse para que existirían supervisores. Corroborada entonces la existencia de relación laboral resta analizar lo que corresponde disponer respecto de los rubros salariales reclamados por el actor. 7) La parte reclamante aporta a partir de fs.105 y ss. comunicaciones de la empresa al actor relativas a su trabajo y retribuciones generadas. Contienen valores que entre diversos parámetros, consignan totales de ingresos semanales. Que se componen de diversos elementos. A vía de ejemplo, fs. 139, se determina un ingreso semanal Neto de $ 8563,98,con un valor promedio por “hora que envía y confecciona la propia empresa. De dichas comunicaciones no resulta deslinde en cuanto al horario y días concretos comprometidos en el trabajo del actor. Solo lo que la empresa toma como Horas de logueo. La demandada remite al contestar el accionamiento, (ofertorio prueba a fs. 885 vto.) A “Planilla con días de prestación de servicios” . Se trata la referida de un listado ( fs. 822 y vto.), confeccionado por la parte demandada, en el que no se expresa en base a qué documentación se ha realizado, ni se aportan respaldos probatorios documentales precisos en autos acerca de los datos de los cuales parte la demandada en la planilla que aporta en autos. La demandada mencióna: “horas de conexión por mes”. Y agrega: Total horas extras, por mes. Sin explicitar de donde obtiene los valores considerados por su parte en dichas planillas. A diferencia de los valores incluídos en las comunicaciones que son los que toma en cuenta el actor para sus liquidaciones, la demandada parte de valores sin respaldo alguno probatorio documental y conducente en autos. La demandada en sus pretendidas liquidaciones “alternativas”, considera a todos los efectos, el salario mínimo de la categoría de “cadete” que afirma es el que corresponde al trabajo del actor, según salario “mínimo” laudado para el Grupo 19 Subgrupo 09, de “Mensajerias y correos privados”. La demandada no invoca ni agrega planilla de Trabajo, ni ningún otro elemento que respalde la pertenencia siquiera de la empresa al Grupo y Subgrupo invocados como base del salario que pretende aplicar al actor. Sin perjuicio de lo cual, y aun dejando de lado lo antedicho, el valor del salario, del actor a considerar, no puede ser otro que aquello que constituye lo efectivamente abonado al trabajador como contrapartida por su trabajo. Su salario efectivamente percibido, y no un mínimo laudado, que no condice con la realidad de lo pagado al actor. Formuladas las precisiones anteriores, toma en cuenta la Sala integrada, que no es posible estar a los valores liquidados por la demandada invocados como liquidación alternativa para el caso, ahora verificado, de recaer condena a su respecto. Tampoco es correcta totalmente la liquidación formulada por la parte actora. La parte actora reclama por concepto de licencia, salario vacacional y Aguinaldo, a fs. 415 vto. No fue controvertida su procedencia, sino bajo el supuesto invocado por la demandada de no estarse ante relación laboral. Lo cual es decidido por la presente de modo favorable al actor. Por lo que el reclamo por dichos rubros es procedente y corresponde hacer lugar los mismos. En cuanto a las horas extras, resulta de los hechos alegados por las partes y de las liquidaciones formuladas por una y otra parte, que no se aporta en autos detalle de las horas efectivamente trabajadas, en cuanto a horario de cada día de trabajo efectivo prestado por el actor, ni si se trata de feriados, descansos u otros. Ello se infiere que se verifica por dos razones, la primera de ellas: por cuanto la demandada afirma que el actor no generaba horas extras por la naturaleza del vínculo autónomo que postuló. Y en segundo lugar, porque sostiene, y así resulta acreditado en autos que lo que se pagaba al actor, era por cada entrega y por las tareas de publicidad entre otros parámetros deslindados en las comunicaciones aportadas remitidas al actor. Estamos en hipótesis en la cual, por lo tanto, la omisión en el detalle de los horarios involucrados en la actividad del actor por cada día, en sus efectos negativos, recae sobre la demandada, empleadora. La cual omitió llevar registro de esos aspectos, como correspondía a la real naturaleza jurídica del vínculo laboral (Libro de Trabajo, recibos y otra documentación , dec. 278/2017 y posteriores). Por lo antedicho, la parte demandada no está en condiciones de reprochar al actor el modo de estructurar su reclamo en punto a los rubros salariales accionados. La parte actora formuló la liquidación que entendió corresponder a sus reclamos con los elementos que estaban a su alcance, proporcionados además por la demandada mediante comunicaciones. Y con ello cumplió a cabalidad la carga de sustanciación de la demanda. Mientras que la demandada no está en condiciones de pretender trasladar al ámbito del trabajador lo que son omisiones derivadas de su propia decisión acerca de cómo encuadrar el vínculo de autos y documentar el trabajo del actor con precisión. Desde esta perspectiva aplica al actor, en su reclamo por horas extras, la pauta conforme a la cual, la doctrina y jurisprudencia han sostenido que: “Muchas veces, el trabajador justifica que ha trabajado horas extras pero no puede mostrar el número exacto de horas extras cumplidas. Generalmente los jueces, apreciando las dificultades del caso y los elementos de juicio aportados al expediente, admiten un cálculo global sobre la base de una cifra promedial diaria que se estima factible. “Está en las manos del empleador suministrar la demostración concluyente que conduzca a otra solución, si posee la documentación necesaria o si puede demostrar que tal estimación no se compadece con los hechos" ("Curso de Derecho Laboral", t. 3, vol. 1, Ed. 1988, págs. 46, 47). En la especie la actora no está en situación en la cual está habilitada a que le sea exigible la determinación precisa de horas trabajadas por día, ni los horarios involucrados. A la demandada en cambio sí le grava la carga de invocar claramente y de acreditar dichos extremos por su calidad de empleadora. Pero no aporta registro fehaciente de horas trabajadas por día, ni horario de cumplimiento en cada jornada de trabajo del actor. La prueba documental es única conducente (articulo 190.2 C.G.P) admisible sobre el punto. Nótese que la prueba testimonial corrobora en su conjunto que eran superadas las ocho horas de trabajo y que trabajaban en “horas especiales” y todos los días de la semana, según lo establecía el “ranking”. Sin perjuicio de lo antedicho, se coincide con la demandada que en autos el actor ha de ser considerado un trabajador retribuido a destajo. Es decir que percibe un salario determinado en base a cada unidad de producción, en el caso, por cada entrega y por otras actividades cumplidas durante el horario de trabajo. La demandada invoca en autos, con razón, que en caso de estarse ante trabajador dependiente, lo percibido sería un “destajo”. Lo que la Sala integrada comparte. Ambas partes coinciden y surge de la documentación aportada por el actor que lo pagado era por cada “servicio”. Pero la demandada no invocó ni aportó datos de horarios precisos ni tipo de días de cumplimiento de trabajo diario cumplido por el actor. Al igual que el actor parte de la consideración de horas de trabajo semanales en las planillas liquidatorias que su parte aporta en autos. En ese conjunto fáctico argumental y probatorio de autos, en punto al número de horas a considerar como extras ha de ser el número calculado por la parte actora, pero con las correcciones que respecto del número de horas a ser consideradas como “extras”. debe efectuarse al calculo efectuado por el actor en la planilla de fs. 366 y ss. en la columna quinta. Bajo el título “Horas Extras en el mes”. Una primera corrección deriva del régimen de jornada semanal, respecto del cual difieren las partes. En efecto el actor calcula el número de horas, que reclama como extras, sobre una base de 44 horas semanales. Cuando asiste razón a la demandada que el régimen aplicable es de 48 horas. Ambas partes coinciden en que el actor era retribuido por un conjunto de actividades que cumplía en cada “servicio”. Por lo tanto, su retribución era un salario por destajo. Es criterio de la Sala integrada, que el trabajo de los destajistas genera pago de horas extras, si se excede la jornada habitual o legal. Llegados a este punto, corresponde señalar que no es un hecho controvertido en autos que el destajista también genera derecho a la percepción de pago por horas extras. Criterio que los integrantes de la Sala integrada comparten, expresado en diversos fallos jurisprudenciales en tal sentido. Entre otros; la Sala de Apelaciones de 4to Turno laboral, en sentencia redactada por el Ministro integrante, en la presente, Dr. Adolfo Fernández De la Vega Mendez, SEF 0511_000352_2013-4, haciendo caudal del criterio también de esta Sala de 3er Turno, en consideraciones enteramente compartidas por las integrantes naturales de este Colegiado. Y También esta Sala de Apelaciones de 3er Turno, en sentencia redactada por quien redacta la presente, con anterior integración del cuerpo, en consideraciones que se consideran trasladables a ocurrente, consideraba: “Y ello en principio porque la ley de horas extras Ley No. 15.996 orden público no excluye a los destajistas del derecho a percibir horas extras, siempre que en su labor excedan la jornada legal o convencional, adhiriendo a la posición doctrinaria y jurisprudencia citada en el fallo, que por otra parte, cabe destacar es actualmente seguida en forma unánime por las unanimidad de las Salas Laborales en su fallos mas reciente. “En efecto, “el destajo constituye una forma de generar la contraprestación del trabajo realizado, a cargo del empleador. Y el recargo por horas extras supone el mayor valor de la hora de trabajo que excede la limitación como mecanismo de compensar el mayor esfuerzo. En el primer caso está involucrado el derecho al salario y en el segundo, el derecho a la limitación de la jornada. Ambos derechos gozan de garantía constitucional que constriñe la acción del legislador -“La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio” dice el Artículo 54 de la carta-, pero también la del empleador. La amplitud del reconocimiento constitucional de ambas prerrogativas, así como la total desvinculación entre una y otra, desautoriza la tesis de que el destajista no pueda generar el derecho a percibir horas extras. No existe fundamento para sostener que el destajista por ser tal, por su forma de generación del salario no goza del derecho a la limitación de la jornada (en similar sentido, Grzetich, Antonio en “La constitución también existe. Nota de jurisprudencia sobre el trabajo prestado a destajo” en “Revista de Derecho Laboral” Nº 226, página 461)” (Cfr. T.A.T. 1° en “Anuario de Jurisprudencia Laboral” Año 2008, c. 277; Año 2009, c. Nº 338; Año 2010, c. 326). “Agrega la calificada Sala de 1er. Turno: “De seguirse el razonamiento de la demandada el destajista nunca trabajaría horas extras.- El hecho de que el destajista gane por pieza, no exime de determinar que el valor de la pieza será diferente si se realiza fuera del horario legal, donde llevará el recargo correspondiente, por lo que si se calculó el destajo sobre las ocho horas efectivas de trabajo o sea por el jornal completo, éste debe dividirse por ocho, que dará el precio de la hora común sobre la que se calculará el recargo correspondiente.” (Cfr. “Anuario de Jurisprudencia Laboral” Año 2007, c. 348). “En sentencia definitiva Sentencia TA TRABAJO No. 290/011-3 del TAT de 3er. Turno al respecto se establece: “ la Sala no concuerda con el criterio que postula la Sra. Sentenciante de primer grado en cuanto que el trabajar a destajo excluye la posibilidad de cobrar por trabajo extraordinario.- Como lo establece la Sala en conceptos que son trasladables al ocurrente en Sentencia TA TRABAJO No. 330/001-4: “En el bien entendido de la exposición de agravios, el actor cuestiona que no se hubiere condenado al pago de horas extra, aspecto que relaciona con su modalidad de trabajo, es decir, si era trabajador por hora o destajista. Recuerda la Suprema Corte de Justicia en Sentencia SCJ No. 274/997, que la doctrina laborista estudiando el tema del “trabajo a destajo” ha dicho: “En el destajo la remuneración o salario del trabajador se ajusta al resultado de su trabajo. El destajo sin embargo no es exactamente conceder al trabajador la posibilidad de fijar su retribución. El destajo es simplemente estipular una base para la determinación del salario. Por consiguiente, el destajista no puede, a su albedrío, trabajar o no trabajar a bajo rendimiento. En realidad, el destajo es nada más que una “chance” dada al trabajador para superar la retribución normal, es decir, la que corresponde a un rendimiento promedio, pero no para reducirlo a voluntad. Por consiguiente, si el destajista no alcanza ese promedio, el empleador podría despedirlo, sin incurrir en responsabilidad, aduciendo bajo rendimiento. Del mismo modo el empleador no podría, después de fijar las bases del destajo, no suministrar el trabajo necesario para alcanzar el salario mínimo de los trabajadores de su categoría, ya que, de acuerdo con el Artículo 3º de la Ley No. 10449 el “trabajo a destajo debe percibir una remuneración que permita al obrero de condiciones normales alcanzar el salario mínimo en una jornada de ocho horas diarias o en cuarenta y ocho horas de labor semanal” (De Ferrari, Lecciones de Derecho del Trabajo, Tomo II, página 258). Por su parte, Plá Rodríguez en el Curso de Derecho Laboral, Tomo III volumen II, expresa: “a) Salario por tiempo. Se paga en razón del tiempo en que el trabajador coloca su energía de trabajo a disposición del patrono, con independencia del trabajo que ejecute. b) Salario por pieza o destajo. Se paga en razón de los resultados del trabajo con prescindencia del tiempo invertido en ejecutarlo. Es un sistema más complejo que el anterior pero que tiene múltiples ventajas: estimula en rendimiento y el perfeccionamiento del trabajador conjuga el interés del trabajador con el de la empresa porque cuanto más rinde más percibe y las empresas aumentan su producción. Por otra parte, retribuye en proporción al esfuerzo y la eficacia de cada uno.” El mismo autor en otra obra (El Salario en el Uruguay, Tomo II, páginas 101/102) sostiene: “El salario por pieza o a destajo varía proporcionalmente al esfuerzo, o mejor dicho, proporcionalmente al resultado del esfuerzo. Es el salario típico de prestación, pues traspasa económicamente parte del riesgo a la producción -el que depende del rendimiento individual- a cada trabajador. Como hace notar Riva Sanseverino, la participación del destajista en el riesgo de la empresa es parcial refiriéndose no al resultado mediato del trabajo que es el resultado último de la empresa, sino al resultado inmediato del trabajo, o sea su rendimiento. El destajista debe soportar, en los hechos, el riesgo de la imposibilidad -cuando por ejemplo, el resultado eventual de la prestación se ha destruido antes del cumplimiento- y el riesgo de la dificultad cuando el resultado se ha obtenido, pero ha requerido una cantidad de trabajo superior a la prevista. Debe advertirse, sin embargo, que cuando la falta de rendimiento se debe a factores ajenos a la habilidad y al esfuerzo del obrero -como, por ejemplo, a defectos de los instrumentos o materiales suministrados por el patrono, o a cualquiera otra circunstancia que dependiera de éste- el trabajador, que sólo responde de su diligencia y técnica adecuada, tiene derecho al salario total previsto que probablemente hubiera conseguido en condiciones normales o, en su defecto, de la actividad de que se trate. Incluso desde el punto de vista práctico no hay diferencia fundamental entre lo que obtiene un trabajador a salario por tiempo y otro a destajo: porque al fijar el salario por tiempo se tiene en cuenta la productividad normal del trabajador en el período respectivo, y al fijar el salario a destajo, se piensa en el tiempo que le llevará al obrero ejecutar el número de piezas indispensables para obtener un salario normal…” (omissis) Nada justifica a juicio de este colegiado privar al trabajador de la tutela de limitación de jornada que de regla consagra el artículo 54 de la Constitución. Disponiendo el derecho de todos los trabajadores subordinados, entre otros, a la limitación de la jornada, descanso semanal y justa remuneración.” (Cf.De esta Sala Sentencia TAT 3 No. 23/024-3 28/02/2024). La demandada no controvierte la procedencia de la hora extra por la calidad de destajista, tampoco en si mismo, salvo la controversia postulando aplicación de salario de “cadete” en su mínimo, en cuanto a los conceptos a considerar como parte integrante del salario para el cálculo de los rubros accionados, individualmente. En cuanto a los cálculos del rubro hora extra, la Sala integrada considera las siguientes pautas para la determinación de modo fácilmente liquidable de lo adeudado al actor por dicho concepto. Es de recibo a juicio de la Sala integrada, el criterio de la demandada en cuanto afirma que corresponde el cálculo del número de horas extraordinarias, a abonar al actor considerando una jornada semanal de 48 horas y no de 44. En este punto, aplica lo ya dicho por este Colegiado en que no existe invocación de datos precisos y liquidados por la demandada que partan de horas precisas diarias de trabajo del actor. Las comunicaciones remitidas al actor no fueron impugnadas, pero solo contienen estimación promedial de horas de trabajo totales semanales. Dicha omisión de la demandada determina que solo proceda estar a a los datos resultantes de las comunicaciones de valores que le fueron pagados que aporta el actor en la demanda. Única documentación no impugnada por quien tenía la carga y posibilidad de aportar datos, y liquidacion basada en documentación fehaciente, si pretendía controvertir el reclamo por horas extras y la liquidación del actor de modo útil y eficaz y acorde al principio de buena fe (articulo 130 C.GP, y 8vo y 9no Ley 18572 que remiten al articulo 117 C.G.P.). Tampoco la demandada ni en las comunicaciones ni en la liquidación que pretende alternativa deslinda trabajo en días domingo o feriados no laborables. Entonces, dado el modo de articularse los actos de proposición y la ausencia de controversia precisa por parte de la demandada, en cuanto a datos precisos de días y horarios involucrados en el trabajo del actor y resultando del conjunto de la prueba rendida, documental y testimonial que el actor excedió la jornada diaria legal de ocho horas, no resta sino estar al número de horas calculadas como extras en la demanda. (columna 5ta de su liquidación a fs. 366 y s) pero corrigiendo dicho numero semana a semana en base a algunas pautas en cuanto lo determinan las circunstancias de autos. En este este punto, los Ministros que convergen al dictado de la presente sentencia, coinciden en aplicar al actor una base de cálculo de 48 horas, de jornada aplicable al actor, como afirma la demandada. Si bien que cada Ministro aplica dicho régimen por distintos fundamentos. La Dra. Corujo, y el Dr. Adolfo Fernández de la Vega, por adherir los nombrados al criterio de la demandada, por considerar que al sector servicios aplica una jornada semanal igual a la del sector industria, esto es de 48 horas semanales, por aplicación del Régimen que entienden general, consagrado por la Ley 7318 (un día de descanso por cada seis trabajados). La redactora de la presente sentencia, Dra. Fernández Lembo, no comparte dicho criterio, sin perjuicio de lo cual en el presente caso, toma en cuenta el carácter de destajista del actor, y por ello aplica a su situación un límite de jornada semanal de 48 horas, según lo dispuesto en el inciso 2do del artículo 3ro de la Ley 10449. Solución adoptada además por la nueva ley 20396, y aplicable según concuerdan los tres Ministros firmantes, desde la entrada en vigencia de dicha ley, al trabajo del actor. Entonces, al número de horas calculadas por el actor en su liquidación a fs. 366 y ss. en la quinta columna, bajo el título “Horas extras en el mes”, debe restarse para hallar el número de horas que deberá abonar la demandada como extras, cuatro horas por cada valor semanal de horas considerado por el actor. Con la siguiente precisión, por cuanto en las semanas que el actor liquida cero, debe mantenerse el cero sin hallarse números negativos compensables en cada semana al total del período. En efecto, si bien por definición conceptual el número de horas extra refiere al horario extraordinario en cada día, en la especie, ambas partes incluida la demandada, consideran números que no corresponden a días específicos, sino a números totales semanales promediales, que son los que le informa la empresa en las comunicaciones que enviaba a cada trabajador. Por lo tanto, toma en cuenta este Colegiado que el actor formuló la demanda con el único material a su disposición, que además fue confeccionado y le proveyó la demandada (planillas semanales). Con estimación promedio de horas de trabajo semanales. La parte demandada tampoco efectúa una liquidación diaria de horas de trabajo efectivo del actor, sino que en su liquidación a fs. 457, Anexo A, hasta fs. 461 e incidencias, parte también de la consideración de horas semanales. La demandada incumple el invocar con precisión y claridad en que horarios precisos, en cada día el actor se desempeñó. Y esa omisión opera en su contra. Pero además la parte demandada incurre en otro error respecto del número de horas a computar como extras. No es posible considerar compensaciones entre semanas. Dicho de otro modo, si en una semana al actor le dio cero de horas extras por no haber llegado o n haber excedido el número total semanal a computar trabajo extraordinario, ese cero es un valor neutro, y no puede ser considerado para compensar semanas siguientes. En el caso de la liquidación del actor, además se toma en cuenta que si por efecto de la corrección en menos a razón de cuatro horas, que viene de decidir la Sala resultan números negativos menores de cero tampoco deben ser considerados como compensatorios para otras semanas. Entonces, ha de efectuarse al cálculo del número de horas determinadas por el actor, considerando que si el número que arroja cada semana de la columna referida es 0 o menor que cero, ello no puede arrojar valores negativos, sino a lo sumo cero. Es decir que, no puede haber compensación numérica entre semanas para el cálculo de las horas extras. Incluso porque el criterio que aplicó el actor, determinado por la carencia de información precisa que estaba en la esfera de disposición de la contraria aportar al presente proceso, probablemente dicho criterio reflejado en sus liquidaciones adjuntas a la demanda, numéricamente impliquen compensaciones entre cada día integrante de la semana computada por la demandada e incluida en las comunicaciones que enviaba al actor, con lo percibido en cada semana (vgr. podría haber hecho un día cinco horas extra y menos en los siguientes, pero el valor total que resulta de la documentación que le entregaba la empresa al actor es siempre promedial de la semana). Ello implica concluir que en los valores calculados por la parte actora en cuanto al número de horas que calcula semanalmente como extras, ya queden incluidas horas compensadas por diferencias internas diarias en horas trabajadas en el curso de una semana. Lo cual opera en beneficio de la demandada, pese a que las omisiones que determinan el modo de cálculo utilizado por el actor, son la consecuencia de los incumplimientos de la empresa; en cuanto al modo y registro correspondientes a la vinculación, y en el modo de articularse la contestación de la demanda. Entonces en cuanto al número de horas extra e incidencias por el cual corresponde disponerse condena en el presente grado, debe estarse a la planilla de fs. 366 y ss, detrayendo de las cifras semanales incluidas en la columna correspondiente a “horas extras en el mes”, a razón de cuatro horas por cada semana. Por la diferencia entre las 44 consideradas por el actor y las 48 que corresponde computar. Y ello del modo en que viene de mencionar este Colegiado en cuanto a los números positivos negativos o cero para el cálculo total de horas a considerar como trabajo extra. A lo cual habrá de sumarse el cálculo de las respectivas incidencias en rubros salariales, reclamadas también en autos, sobre la base que viene de determinarse y conforme a derecho. Corresponde tomar en cuenta además que la parte demandada no controvierte sino que también parte de la consideración de número semanales de horas, a lo cual ambas partes denominan horas extra. La denominación que usen las partes no hacen diferencia en cuanto a que ambas partes refieren al mismo, hecho el trabajo del actor y el modo en que fue prestado, en lo que refiere al punto de análisis (articulo 257 C.G.P). Estando ya determinado el número de horas extra a calcular, es necesario determinar su valor unitario. En primer lugar en cuanto al valor de la hora que nos ocupa es criterio de quienes suscriben la presente que: En cuanto al valor del trabajo extraordinario en caso de salario a destajo corresponde sea calculado a valor simple. Por cuanto una vez ya ha sido abonado en cada unidad. Y el total del trabajo y el salario generado debe dividirse entre el total de horas trabajadas. Cf. Sentencia T.A. Trabajo No. SEF-0511-000235/2016-4 17/08/2016.) Tambien TAT 3ro anterior integración sobre horas extra del destajista y su procedencia. Dijo: “Siendo criterio consolidado de la Sala que los destajistas no están excluidos de la limitación de la jornada y por ende tienen derecho al cobro de horas extras, en consecuencia, la carga de la prueba de la existencia de trabajo extraordinario corresponde al actor, conforme establece el artículo 139.1 del C.G.P., pero una vez, acreditada la facción del horario extraordinario, corre por cuenta del empleador la prueba de la cantidad de horas realizadas, de acuerdo al principio de disponibilidad de los medios probatorios. “En el caso en examen, se coincide con la solución decisora de primer grado, en cuanto del análisis de la prueba testimonial aportada al proceso (fs.252-260), valorada en conjunto y a la luz de la regla de la sana crítica, permite concluir como lo hizo la Sra. Juez a quo, que surge probada la realización de trabajo extraordinario, por lo que conforme ha sostenido pacíficamente la jurisprudencia, probada la realización de horas extras, corre por cuenta de la parte empleadora, la prueba de la cantidad de horas extras realizadas, en aplicación del principio de disponibilidad de los medios probatorios y ante la ausencia de prueba eficaz, para suscitar la certeza en cuanto al número de horas extras, corresponde fallar contra quien tenía la carga de probar y no probó por lo que tal inobservancia opera en contra de su propio interés, por lo que se concuerda, en cuanto condena a la cantidad de horas extras reclamadas por el accionante y en consecuencia, el agravio al respecto no es de recibo. La liquidación de horas extras a fs. 366 y ss. reclama por numero de horas extras comunes a valor doble. Lo que no sería correcto en cuanto al valor doble, que sería simple.” Es incorrecto por lo tanto el cálculo de la hora extra que toma el actor en su liquidación porque no considera en primer lugar que su salario es por destajo y por ende una vez el valor del trabajo ya está abonado con lo percibido. Es decir que solo procede calcular las horas extras que en número resulten como efectuadas semanalmente del cálculo del modo que viene de decirse, en este mismo Considerando a valor simple. En cuanto al valor unitario debe considerarse para el cálculo de lo adeudado por concepto de horas extras y sus respectivas incidencias, el valor hora promedio informado por la empresa en cada una de las comunicaciones correspondientes a cada semana, agregadas por la actora, vgr. fs. 350 $213,36 (valor hora extra, simple por tratarse de destajo). Entonces lo condenado por horas extras, resulta fácilmente liquidable, pues se trata de operaciones numéricas ha formulase según las pautas y datos resultantes de autos. Cabe agregar que es de rechazo el criterio de la demandada que asienta su controversia en invocar que al actor debe abonársele por el salario mínimo que corresponde al Grupo, Subgrupo y categoría que la accionada invoca al contestar la demanda. No le asiste razón, pues la demandada pretende que la comparación entre lo que fue abonado y el valor del salario mínimo laudado para el Grupo y Subgrupo, al que la demandada dice pertenecer. No solo la demandada no fundamenta claramente la categoría que elige, ni que por su giro de actividad le corresponda el grupo y subgrupo que postula, y no menciona prueba relevante en el punto, sino que tampoco es admisible el criterio que postula la demandada citando a Larrañaga Zeñi, al contestar la demanda. No hay razón a criterio de la Sala que justifique aplicar al actor un salario inferior al que realmente configuraba la contrapartida por su trabajo con inclusión de las partidas en dinero y en especie percibidas de modo regular y permanente por el trabajador como contrapartida dineraria generada por las múltiples actividades que el actor cumple para la demandada. Como su nombre lo indica los salarios determinados en el ámbito de los Consejos de Salarios, son mínimos. ( Ley 18566). No máximos, y nada impide que en los hechos se pague por un determinado trabajo más que el mínimo. Aun si se hubiera invocado suficientemente y acreditado, lo que no ocurre en autos, que al actor le correspondiera, de haber sido registrado debidamente como trabajador dependiente, la categoría de cadete invocada por la demandada, ello no conlleva que la demandada solo pudiera o debiera pagarle el salario mínimo. En concreto no es eso lo que generaba el actor como contrapartida por su trabajo, esto es como salario. El criterio invocado por la demandada al contestar el accionamiento, pretendiendo el pago de salario de “cadete”, no se adecúa a la realidad del vinculo configurado en autos ni del salario generado por el actor como contrapartida por su trabajo. Todo el andamiaje de controversia estructurado en la contestación de la demanda que parte de una comparación entre lo pagado y el salario de cadete, es de frontal rechazo, sin sustento fáctico real ni normativo. En cuanto a las horas del “sistema” invocadas por la demandada a fs. 884 literal d. ya se ha expresado por este Colegiado, que no hay prueba fehaciente en autos que respalde lo que invoca el demandado. La planilla excell a la que remite la demandada a fs. 884 numeral, 278 no es más que una afirmación unilateral de la demandada, sin respaldo probatorio conducente ni fehaciente ni detalle diario incluido en la contestación por la accionada, que cuente con respaldo documental preciso en forma y suficiente. En cuanto a los rubros salariales accionados, licencia, salario vacacional y aguinaldo, la única controversia lo fue basada la demanda en la inexistencia de relación laboral. Por lo que habiéndose constatado relación laboral típica y subordinada corresponde hacer lugar a dichos conceptos. La demandada propone como alternativa los valores que calcula a fs. 462, pero no explicita de que valores parte para dicho cálculo. Más allá de ello cotejados los números reclamados por la parte actora y lo calculado por la demandada por dichos rubros, revelan que la parte actora formula una liquidación detallada de los ingresos considerados, a fs. 401 y ss. Por licencia, y salario vacacional accionados desde setiembre de 2019 y hasta la licencia generada en el año 2023, no siendo aun exigible la del año 2024, (fs. 405) y que su parte calcula aguinaldo por el período desde diciembre de 2019ª noviembre de 2024. No logra demostrar error la demandada en los valores considerados por la actora. Y no existen diferencias significativas entre los valores resultantes de una y otra liquidación tampoco en punto a los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo. Ha de estarse por lo tanto al monto reclamado en la demanda a la demandada por dichos conceptos (fs. 415 vto). La demandada no controvierte en detalle dicha liquidación ni se aprecian diferencias en el modo de cómputo de los diversos conceptos entre ambas partes; salvo en las horas extras y sus incidencias. Por lo tanto en cuanto a licencia, salario vacacional y aguinaldo, ha de estarse a los montos reclamados por la actora en la demanda. Montos reclamados por el actor. Mientras que para hallar lo adeudado por concepto de horas extra e incidencias ha de estarse al monto resultante del modo de cálculo que viene de determinarse en la presente sentencia. A las sumas correspondientes, ha de agregarse el interés legal y el reajuste generado desde la exigibilidad de cada rubro. Procede aplicar daños y perjuicios preceptivos, a razón del 10% accionado ajustado a las pautas de la Ley 10449. La multa legal debe calcularse sin computar interés legal ni daños y perjuicios preceptivos en su base de cálculo. Por la naturaleza punitiva de la referida multa. No se hace lugar a la pretensión de condena a futuro. Sin perjuicio de que ello no està proscripto en el ámbito del proceso laboral ordinario regulado por la Ley 18572, la misma ley impone el dictado de condenas no genéricas, artículos 15 y 16 eiusdem. En el caso las retribuciones del actor se componen todas de elementos variables, que inciden en cualquier previsión o liquidación concreta a futuro, por la incidencia de los componentes facticos implicados en los rubros reconocidos en autos. La demanda reclama a futuro, en base a consideraciones generales, teóricas, pero sin especificar clara y suficientemente el alcance concreto de la condena pretendida en su eventual base futura de cuantificación. Lo que incumple además la existencia del articulo 8vto dela Ley 18572 que remite al articulo 117 del C.G.P. La conducta de las partes no amerita la imposición de especiales condenas procesales en costos (artículo 56 del CGP y 688 del Código Civil). Las costas de oficio. Por las razones expuestas y lo dispuesto en las normas citadas y lo los artículos 197,198 C.G.P, 253, 257 C.G.P y 17 y 18 de la Ley 18572, el Tribunal integrado, FALLA: REVOCASE LA APELADA EN CUANTO DECLARÓ INEXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL, DECLARÁNDOSE EN SU LUGAR LA EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL Y EN SU MÉRITO DISPÓNESE LA CONDENA A LAS INTEGRANTES DE LA PARTE DEMANDADA A ABONAR AL ACTOR LOS CONCEPTOS LICENCIA, SALARIO VACACIONAL, AGUINALDO, HORAS EXTRAS Y SUS INCIDENCIAS EN RUBROS SALARIALES, LOS MONTOS QUE SE DETERMINARAN SEGUN LO EXPRESADO EN LOS CONSIDERANDOS DE LA PRESENTE. SIN HACERSE LUGAR AL RECLAMO POR CONDENA A FUTURO. SIN ESPECIALES CONDENAS PROCESALES EN COSTOS EN EL PRESENTE GRADO, LAS COSTAS DE OFICIO. HONORARIOS FICTOS A LOS EFECTOS TRIBUTARIOS QUE CORRESPONDIEREN 5 BPC. NOTIFÍQUESE, REMÍTASE COPIA AL DECISOR DEL GRADO ANTERIOR, POR MEDIO IDÓNEO Y OPORTUNAMENTE DEVUÉLVANSE. PREVIAMENTE REGISTRE LA SECRETARÍA DE LA SALA LAS LICENCIAS DE QUE HUBIEREN HECHO USO LOS MINISTROS FIRMANTES, LOS DÍAS INHÁBILES QUE CORRESPONDIENTES Y LAS VARIACIONES EN LA INTEGRACIÓN DEL COLEGIADO. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA. DR. ADOLFO FERNANDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ- MINISTRO INTEGRANTE. ESC. VERONICA LAMELA SANTURIO- SECRETARIA LETRADA SUBROGANTE.