Sentencia Definitiva N° 76/2026

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA VISTOS EN EL ACUERDO: Estos autos caratulados: “AA Y OTROS c/ BB Y OTRO. REINSTALACION TUTELA ESPECIAL” IUE 2-12490/2026, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 15º turno, a cargo del Dr. Walter Hugo Burella Asconeguy. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de Primera Instancia Nº11/2026, de fecha 16 de marzo de 2026, se falló: Desestimando la excepción de inadecuación del trámite y acogiendo la excepción de falta de legitimación pasiva del Ministerio de Desarrollo Social. Haciendo lugar a la acción entablada, disponiendo la nulidad del acto discriminatorio efectuado por parte de la BB al existir un claro motivo antisindical detrás de la no renovación del contrato de la Sra. AA, disponiendo que se debe proceder a la inmediata reinstalación de la Sra. AA, así como el pago de los salarios generados desde el 31 de enero de 2026, hasta su efectiva reinstalación por parte de la Fundación. Sin especial condenación. 3) La codemandada BB, interpone recurso de apelación contra la sentencia definitiva, agraviándose en síntesis, en los siguientes puntos, entendiendo que: A) La recurrida padece error en la calificación jurídica del vencimiento del contrato a término como acto de despido o discriminación antisindical. Señala que, no hubo acto de despido, simplemente operó el vencimiento del plazo y los contratos de trabajo de las actoras, estaban directamente vinculados a la vigencia de los convenios celebrados entre BB y el MIDES para la gestión del Centro Artigas. B) Error en la valoración de la prueba respecto a la supuesta amenaza del presidente de la Fundación, la proporcionalidad de las desvinculaciones y la concatenación temporal, cuando atribuye la no renovación del contrato a motivos antisindicales. C) La recurrida, padece error en la distribución y valoración de la carga de la prueba, realiza una indebida inversión del onus probandi. A juicio de la recurrente, la BB no tenía la carga de acreditar causa alguna para la no renovación. D) Improcedencia de la reinstalación en el marco de un contrato a término vencido. Para el caso que se entienda que la no renovación del contrato de trabajo constituyó un acto discriminatorio antisindical, la sentencia causa un agravio adicional al disponer la reinstalación de la trabajadora en un contrato cuyo plazo ya se encontraba vencido. El vínculo se extinguió por una causa distinta al despido, por tanto, no puede haber reinstalación. E) La sentencia omite considerar las razones objetivas legítimas que fundaron la decisión de no renovar los contratos de un grupo de trabajadores. Se probó por parte de la BB la necesidad de ajustar la plantilla a las condiciones del nuevo convenio con el MIDES, lo que constituye una necesidad legítima de la empresa siendo esta una causa razonable y de entidad suficiente que justifica la decisión de no renovar los contratos a término. 4) Por Decreto Nº347/2026 de 20 de marzo de 2026, se confirió traslado del recurso de apelación interpuesto (fs. 191), resultando evacuado por el representante del MIDES (fs. 195-196) y por la parte actora a fs. 198-200 vto., abogando ésta, por la confirmatoria de la recurrida en todos sus términos, condenándose en costas y costos a la contraria. 5) Por auto Nº406/2026, de 26 de marzo de 2026, se tuvo por evacuado el traslado, por interpuesto el recurso de apelación en tiempo y forma por parte de la BB contra la sentencia definitiva dictada en autos, franqueándose la alzada (fs. 202). 6) Llegados los autos al Tribunal con fecha 27 de marzo de 2026, se dispuso el pase a estudio, acordándose el dictado de la presente en el día de la fecha (fs.208). Debiéndose dejar constancia que este Colegiado estuvo desintegrado desde el 13 al 20 de abril de 2026, por licencia de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) Los agravios expresados por la recurrente, refieren en lo medular, a la cuestionada aplicación de la Ley de Libertad Sindical ante un contrato a término que finalizó por vencimiento de plazo y una errónea valoración de la prueba que desestimó la causa razonable para la renovación del mismo, alegada por la empleadora como defensa. Por una cuestión de orden nos pronunciaremos en primer término, sobre el agravio relativo a la calificación jurídica del vencimiento del contrato a término como acto de despido o discriminación antisindical. Al respecto, señala la apelante que, no hubo acto de despido, simplemente operó el vencimiento del plazo y los contratos de trabajo de las actoras, estaban directamente vinculados a la vigencia de los convenios celebrados entre BB y el MIDES para la gestión del Centro Artigas. En relación a este punto, cabe precisar, que la presente acción de reinstalación fue iniciada por dos actoras, la Sra. AA y CC, conjuntamente con el sindicato SUTIGA. Surge de estas actuaciones releva la apelada a fs. 165, que la Sra. CC, fue recontratada, razón por la cual, el proceso continúa únicamente en relación a la Sra. AA. Por otra parte, el objeto del litigio, se centró en determinar si la finalización del contrato de trabajo de la actora, constituyó un acto discriminatorio por motivos sindicales, que deba ser declarado nulo, con la consecuente reinstalación de la trabajadora. Como consigna la resistida a fs. 165, la pretensión principal consistió en que se declare que la no renovación del contrato fue un acto de represalia sindical y que por lo tanto es de aplicación el régimen de tutela de la ley 17.940. A nuestro modo de ver, asiste razón al Sr. Juez a quo, en cuanto a la interpretación del texto legal, pues la ley 17.940, reza: “Artículo 1 (Nulidad de los actos discriminatorios).- Declárase que, de conformidad con el artículo 57 de la Constitución de la República, con el artículo 1º del Convenio Internacional del Trabajo Nº98 (sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949) aprobado por la Ley Nº12.030, de 27 de noviembre de 1953, y con los literales a) y b)del artículo 9º de la Declaración sociolaboral del MERCOSUR, es absolutamente nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. En especial, es absolutamente nula cualquier acción u omisión que tenga por objeto: A) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato. B) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Las garantías prescritas en la presente disposición, también alcanzan a los trabajadores que efectúen actuaciones tendientes a la constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.(*)” De la lectura de la norma, se desprende, con meridiana claridad que, la libertad sindical tutelada, comprende cualquier acto discriminatorio. Al respecto, Alejandro Castello al estudiar “La Nulidad del Acto Antisindical en la obra dirigida por Osvaldo Mantero de San Vicente, “Protección y Promoción de la Libertad Sindical. Curso sobre la Ley 17.940”, pág. 74-77, sostiene que, un aspecto central del funcionamiento del fuero sindical es la identificación de cuáles son los actos, comportamientos o decisiones contra los que se tutela. Señala que, la ley 17.940 no brinda una definición de acto antisindical, así como tampoco establece una nómina o lista taxativa de conductas o medidas consideradas discriminatorias. Sin embargo, sostiene el autor, que la Ley ofrece una serie de pautas y elementos que ayudan al intérprete a determinar dicho concepto. Algunos surgen del art. 1 del texto legal, otros, del reenvío que realiza la norma al CIT N°98 y a los literales A y B de la Declaración Socio Laboral del MERCOSUR. Entre los elementos y pautas más relevantes que propone la ley para determinar la noción de acto sindical, el autor observa que la ley no incluye a los actos de injerencia o las prácticas desleales (art. 2 CIT N°98) de los mecanismos de protección previstos en la misma, por lo que tutela la libertad sindical en su dimensión individual. Y en este aspecto, refiere tanto a la tutela positiva como negativa. Así, reiterando lo consagrado en el CIT N°98, la ley establece que se considerará especialmente nula cualquier acción u omisión que tenga por objeto “sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato”, lo que constituiría una vulneración de la libertad sindical positiva. También, por remisión al art. 9 de la Declaración Sociolaboral del Mercosur, se debe garantizar la libertad de afiliación, no afiliación y desafiliación. Por lo tanto, se protege la libertad sindical individual negativa y se podría calificar de antisindical, cualquier medida que coarte, perjudique o restrinja el acceso al mismo, a causa de no afiliarse a un sindicato o desafiliarse del mismo. Asimismo, debe tratarse de actos u omisiones que perjudiquen al trabajador en su empleo o en el acceso al mismo, puede consistir en una acción u omisión del empleador. Finalmente, señala Castello, que, el elenco de medidas discriminatorias es muy amplio y pueden ser económicamente adversas o desfavorables. En cuanto al marco temporal bajo el cual se puede configurar el acto antisindical, la norma legal consagra una gran amplitud, ya que se refiere a las medidas de menoscabo en el empleo o en el acceso al mismo. Trasladando los conceptos que anteceden al sub lite, a nuestro modo de ver, cabe afirmar que la no renovación de un contrato de trabajo, en tanto la parte trabajadora alegue que un móvil antisindical del empleador, encarta en la protección de la ley, dependiendo el éxito o el fracaso de la demanda y la nulidad del acto discriminatorio de la prueba a producirse en el expediente, es decir, de si la parte empleadora, logra probar la causa razonable de la decisión adoptada, en el caso, la no renovación del contrato de trabajo de la accionante. Consecuentemente, frente a la desvinculación de la Sra. AA traducida en la no renovación de su contrato de trabajo, finalizado el plazo del mismo, habiendo la parte actora alegado un motivo discriminatorio, es de aplicación la Ley de Libertad Sindical, lo que conlleva el rechazo del agravio en cuestión y la confirmatoria de la resistida en dicho punto. III) En lo que refiere a los agravios relativos a la carga y valoración de la prueba en el ámbito de la Ley 17.940, autodenominada de "Libertad Sindical. Normas para su protección.", también llamada en la jerga forense como "Ley del fuero sindical" (en sentido lato), cabe señalar, que, la misma, nace con la finalidad de proteger el aspecto individual positivo de la libertad sindical, o sea, el ejercicio del libertad sindical en la relación trabajador-empleador, habida cuenta que la jurisprudencia nacional en forma casi unánime entendía que inaplicación de los Convenios Internacionales, tenían un contenido programático, no autoejecutable, por lo que sin texto legal expreso habilitante, no era procedente la reinstalación de un trabajador, dado que no se puede obligar al patrón a hacer lo que la ley no le impone, considerando además de que el artículo 32 de la Constitución lo protege en el ejercicio de su dominio sobre la empresa (cfr. “Anuario de Derecho Laboral”, Año 1993, c. 823; Años 1994-1995, c. 1.083 y 1084; Año 1998, c. 782; Año 2001, c. 8875 y 876; etc.). La Ley utiliza la técnica de la declaración, preceptuando, de conformidad con lo dispuesto en el art. 57 de la Constitución, el art. 1 del C.I.T. N° 98 aprobado por la Ley N° 12.030 y con los literales a) y b) del art. 9 de la Declaración Sociolaboral del Mercosur, la absoluta nulidad de cualquier discriminación, por acción u omisión, que menoscabe la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo, e instrumenta una batería de medidas tendientes a repristinar la situación, borrando del mundo jurídico los efectos del ilícito. A tales efectos instituye dos procedimientos diversos, cuya procedencia se determina dependiendo de los sujetos afectados en el goce del derecho a la libertad sindical: un proceso que denomina "de tutela especial" que tramita por las normas de los arts. 4 a 10 de la Ley 16.011 para quienes tengan la calidad de miembros titulares y suplentes de los órganos de dirección de una organización sindical, de delegados o de representantes de los trabajadores en órganos bi o tripartitos o de representantes de los trabajadores en una negociación colectiva, o que hubieran realizado actividades tendientes a constituir un sindicato o la sección de un sindicato ya existente, hasta un año después de la constitución de un sindicato o que se les conceda tutela especial mediante negociación colectiva, y un proceso que llama "general" que tramita por las disposiciones de los arts. 346 y 347 del C.G.P. previstas para el proceso extraordinario para los restantes trabajadores no pueden recurrir al anterior por tener las calidades requeridas (Cf. Dra. Rosina Rossi Albert en "La nueva tutela de la libertad sindical: un reto a la judicatura laboral" en "Revista de Derecho Laboral", N° 222, pág. 385-387). Posteriormente, el art. 11 de la Ley Nº 18.847 de 25.11.2011, modificativa de la Ley Nº 18.572, Ley de Abreviación de los Juicios Laborales, establece la sustitución del “proceso general” del nral. 1 del art. 2 de la Ley Nº 17.940, por el ordinario laboral previsto en esta última ley. Se ha destacado que ley Nº 17.940 tiende a garantizar la protección eficaz del derecho a la libertad sindical de los trabajadores, considerado éste, hoy en día, como un derecho humano fundamental reconocido como tal por las normas internacionales y constitucionales y como parte de un principio básico del Derecho Laboral, el principio protector, dado que la experiencia ha demostrado que no alcanza con el mero reconocimiento de la libertad sindical para su vigencia práctica en la vida real, sino hay un adecuado sistema de garantías para su ejercicio. De ahí que la Constitución en su art. 57 no se limita a reconocer o proclamar la libertad sindical sino que, al decir del Dr. Ermida Uriarte "va directamente al grano" cuando preceptúa que: "La ley promoverá la formación de sindicatos..." (Cfr. "Primera lectura de la Ley 17.940 de protección de la actividad sindical" en "Revista de Derecho Laboral", N° 221, págs. 243-244). Formuladas las consideraciones precedentes, enfocándonos en la existencia de causa razonable, cabe afirmar que las conclusiones arribadas por la atacada, resultan plenamente compartibles. Desde el punto de vista procesal, debemos partir que de acuerdo a lo establecido en el penúltimo inciso del Art. 2 de la Ley 17.940: "El trabajador deberá fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales"; mientras que en el último inciso se prescribe: "Corresponde al empleador, debidamente notificado del contenido de la pretensión de amparo, probar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada." Pese a que esta redacción final del artículo sustituyó a la original que establecía expresamente la inversión de la carga de la prueba en el sentido que quedaba a cargo de la parte demandada, doctrina y jurisprudencia mayoritarias a las que adhiere el decisor de grado anterior, entienden que igualmente la redacción actual viene a consagrarla, pues, mientras que para el trabajador meramente establece que tiene el deber de fundamentar, es decir explicar, argumentar o justificar a través de un desarrollo razonado (pero en ningún momento que deba probar), para el caso del empleador exige expresamente una actividad probatoria (no alcanzándole con fundamentar), diferencia a la que no puede dársele otro sentido que el que está consagrando la inversión de la carga de la prueba. Sobre el punto establece Rossi Albert: "En lo que refiere a la actividad probatoria la ley releva de la carga de la prueba al trabajador, a quien le impone únicamente la fundamentación de su calificación del acto discriminatorio (el despido o cualquier otro).-En cambio, carga al empleador con la prueba de la existencia de una causa razonable relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra, de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada" (Cf. "Revista de Derecho Laboral", N° 222, pág. 388). En el mismo sentido Garmendia Arigón entiende que: "Tal como lo ha resaltado Ermida, la norma no exige al trabajador que pruebe porque sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales. Pero si le exige que lo fundamente, es decir que lo explique, que lo argumente, que lo justifique a través de un desarrollo razonado. Tal como se desarrolla más extensamente luego, esta fórmula empleada por la ley (que impone al trabajador la exigencia de fundamentar y no la carga de probar), mejora ostensiblemente la situación de la parte actora en el proceso de tutela especial, pues ingresa un correctivo a la regla general que distribuye las cargas probatorias a partir del criterio de que cada parte tiene que probar sus respectivas afirmaciones (art. 139.1 del CGP). Pero no exonera al trabajador de exponer (de manera coherente, sistemática, articulada y acorde al sentido común) las razones (fundamentos) por los cuales afirma que su despido o el perjuicio que ha sufrido, responde a razones sindicales ... En el sistema de responsabilidad que la ley consagra para el "proceso de tutela especial", se pone a cargo del trabajador, no ya el onus probandi de las razones (motivaciones) sindicales que impulsaron al empleador a perjudicarlos, sino el deber de aportar las explicaciones (razones fundadas) por las cuales sostiene que el perjuicio responde a "razones sindicales". En su contradicción el empleador deberá exponer (positivamente) cuales fueron las razones que impulsaron su conducta, pero en el caso de este último no alcanzar con que fundamente que los motivos no fueron antisindicales, sino que tendrá que desarrollar actividad probatoria." (Cf. "Revista de Derecho Laboral", N° 224, págs. 804-806). De ahí que Barreto Ghione recurriendo a las definiciones contenidas en el Diccionario de la Real Academia Española concluya que: "En definitiva el trabajador debe "fundamentar", o sea, dar la razón principal o motivo con el que pretende afianzar y asegurar una cosa, y el empleador debe "probar", o sea justificar, manifestar y hacer patente la certeza de un hecho o la verdad de una cosa con razones, instrumentos o testigos. El deber del trabajador tiene que ver con el discurso y la argumentación, y el deber del empleador consiste en una actividad tendiente a verificar hechos." (Cf. "Elementos para una crítica de la apreciación judicial de una causa razonable" en "Revista de Derecho Laboral", N° 227, pág. 712). El legislador con esta solución simplemente tuvo en cuenta que, en estos casos, frecuentemente sucede que le es muy difícil o prácticamente imposible al trabajador probar la antisindicalidad ante la dificultad de lograr medios probatorios objetivos, mientras que en cambio no lo sería para empleador acreditar el motivo real del despedido. Por ello, incluso dictámenes del Comité de Libertad Sindical de O.I.T., como alguna de las normas internacionales del trabajo, recomiendan la adopción de este criterio de inversión de la carga de la prueba. Como señala el Dr. Hugo Fernández Brignoni: "La ley 17.940 realiza en este caso una opción de política legislativa que condiciona el comportamiento de las partes y del Juez del proceso ... Es concluyente que, en el régimen de distribución de la carga de la prueba previsto en el procedimiento de tutela especial el empleador tiene que demostrar el motivo que lo llevo a tomar la decisión de despedir (o de cualquier otra decisión que perjudique la actividad sindical del trabajo sin que necesariamente egrese de la empresa), para descartar que esa causa tenga una motivación antisindical.- El empleador a través de la carga que le impone la ley debe demostrar que la razón o causa que lo llevó a tomar la decisión, que se denuncia por el trabajador como antisindical, fue basada en las razones que exige la ley (conducta o capacidad del trabajador, necesidades de la empresa o otra de entidad suficiente que justifique la decisión adoptada).- La ley está planteando, claramente, que la prueba debe versar sobre determinadas causas, que de no ser probadas por el empleador, lo harán responsable por el acto antisindical." (Cf. "Comentarios a un caso judicial sobre la protección de la libertad sindical en el marco de la ley N° 17.940" en "Revista de Derecho Laboral", N° 226, págs. 388). En sentencia de fecha 8.2.2008, dictada por la Suprema Corte de Justicia, compartiendo la opinión de Fernando Delgado Soarez Netto se concluye sobre este tema que: "esta solución consagra efectivamente la inversión de la carga de la prueba atendiendo a la naturaleza especial del bien jurídico protegido (la libertad sindical como derecho humano fundamental" (Cf. "Revista de Derecho Laboral", N° 230, pág. 344; en idéntico sentido ver a nivel jurisprudencial sent. N° 34 de fecha 8.8.2006 del J.L.T. de 1er. Turno, Dra. Rita Patrón en "Revista de Derecho Laboral", N° 223, pág. 658 y en "Relaciones Laborales", N° 12, pág. 138; sent. N° 22 del 7.3.2006 del J.L. de Tacuarembó de 3er. Turno, Dra. Lina Alonso en "Relaciones Laborales", N° 10, pág. 133). O sea, que mientras que para el trabajador meramente se establece que tiene el deber de fundamentar, es decir explicar, argumentar o justificar a través de un desarrollo razonado (pero en ningún momento que deba probar), para el caso del empleador exige expresamente una actividad probatoria (no alcanzándole con fundamentar), pues el empleador debe acreditar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada (art. 2° Ley N° 17.490). Este es un concepto más amplio que el de justa causa establecido como causal exoneratoria del pago de indemnización por despido. Si bien las causales por las que el legislador ha previsto se puede interrumpir el vínculo son suficientemente amplias ello no implica que pueda ser un despido caprichoso (cfr. AJL Año 2008, c. 418). Ahora bien, llegado el momento de apreciar si las causas invocadas por la empresa pueden ser consideradas como razonables y suficientes para configurar una eximente que enerve la posibilidad de antisindical del acto dispuesto, no podemos soslayar que como expresa Ermida Uriarte, si bien "queda un amplio margen para la apreciación y valoración del Juez, este deberá tener en cuenta que se está ante la denuncia de un acto ilícito violatorio de un derecho fundamental, lo que acarrea una interpretación amplia del derecho protegido y la interpretación estricta de sus excepciones y límites" (Cfr. "Revista de Derecho Laboral", N° 221, pág. 254). Siguiendo tal concepción, Barretto Ghione entiende: "Por esta arquitectura de la norma, que sostiene la defensa del derecho a la libertad sindical en el único pilar de la justificación del empleador de su conducta, es que la prueba y su apreciación judicial tiene que ser muy especialmente rigurosa" (Cf. ob.. cit. N° 227, pág. 694). Del mismo modo Nelson Loustaunau establece que: "Personalmente, nos inclinamos por la posición restringida de la excepción. Coadyuvando con los argumentos antes expuestos, nos parece que el despido justificado en una "causa razonable" es la excepción. De no ser de esta manera, flexibilizamos la disposición de tal forma que la garantía de la estabilidad relativa que impuso la ley para los trabajadores alcanzados por el "fuero", se esfumaría con una simple indemnización por despido. Lo que protege esta ley es un derecho humano fundamental: la libertad sindical, de allá que señala como nula a todas aquellas acciones u omisiones que menoscaben su ejercicio" (Cf. ob. cit. N° 230, pág. 333). Por ende, conforme a lo expuesto, la carga de la prueba pesa sobre la demandada, debiendo la actora, solamente, fundar el acto discriminatorio antisindical de acuerdo a la clara disposición legal. Y si bien es cierto que el concepto de causa razonable es más amplio que el de notoria mala conducta, no es menos cierto que debe probarse fehacientemente el motivo del despido, pues al decir de Ermida, en caso de duda ha de darse prevalencia al bien jurídico tutelado: la libertad sindical. IV) En el caso que nos ocupa, no tenemos el honor de compartir los argumentos de la apelante, pues la atacada, al valorar la prueba rendida al proceso, tuvo en cuenta, los criterios precedentemente enunciados, en los que apoyó su veredicto (fs. 169-172). En tanto, la recurrente, no demostró la causa razonable alegada para la no renovación del contrato de trabajo de la actora pues, la alegada, por la BB consistente en la necesidad de ajustar la plantilla a las condiciones del nuevo convenio con el MIDES, lo que podría constituir una necesidad legítima de la empresa que justificaría la decisión de no renovar los contratos a término, cae irremediablemente, con la prueba allegada a la causa, de la que emerge la verdadera motivación antisindical, dada la posición de la Sra. AA en el sindicato de la empresa. A nuestro juicio, la apelada realiza un correcto análisis probatorio de donde surge, como releva a fs. 171, varios indicios relevantes que permiten, con criterio de razonabilidad, sostener que la no renovación del contrato de trabajo de la actora, merece el calificativo de acto discriminatorio a ser tutelado, a saber: la existencia de un conflicto colectivo previo, vinculado a incumplimiento salarial, la sindicalización de varios trabajadores a raíz de dicho conflicto, la designación de varios delegados sindicales, entre los que se encontraba la actora y la advertencia del Presidente de la BB, respecto a la no renovación de los contratos, de adoptarse medidas gremiales por reclamos en el pago de salarios que se abonaban con atraso, todo lo que se respalda con el informativo testimonial producido en audiencia (Sr. Nava, fs. 142-144, Sra. Melián, fs. 145-147, Sra. Rodríguez, fs. 148-150). Ante este panorama, el apelante, plantea la legitimidad de la no renovación del contrato de trabajo de la Sra. AA, cuando no acreditó ninguna razón objetiva concreta, relativa al desempeño de la trabajadora, capaz de desvirtuar la afirmación de la accionante sobre la existencia del acto discriminatorio. Si bien, la calidad de dirigente sindical no implica una inmunidad que garantice la renovación del contrato de trabajo, al vencimiento del plazo, pero sí la exigencia legal que de verificarse como en este caso, la no renovación, que ello no implique un menoscabo a la libertad sindical. En suma, a juicio del Colegiado, la valoración probatoria realizada en el grado anterior fue correcta, y como concluye atinadamente el Sr. Juez a quo a fs. 172, los indicios de represalia sindical, la falta de causa razonable para la no contratación permiten afirmar que la no renovación del contrato de la Sra. AA constituyó un acto discriminatorio, contrario a la libertad sindical tutelada en la ley 17.940. Todo lo que conlleva confirmar la sentencia apelada cuyos fundamentos los agravios deducidos no lograron enervar. V) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado (artículos 56 y 261 del C.G.P. y 688 del C.C.). Por tales fundamentos y disposiciones legales citadas, así como en los arts. 54, 57, 72 y 332 de la Constitución, el art. 2 del C.I.T. N° 87, art. 1 del C.I.T. N°98, art. 9 de la Declaración Sociolaboral del Mercosur, Leyes Nos. 12.030 del 27.11.1953 y 17.940 del 2.1.2006, arts. 4 a 10 de la Ley 16.011 del 19.12.1988, art. 11, ley 18.847 y arts. 56, 197, 198 y concordantes del Código General del Proceso, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN EL GRADO. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. HONORARIOS FICTOS: 5 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA