Sentencia Definitiva N° 90/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DE TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “SÁNCHEZ, MATÍAS C/ MARTÍNEZ LEDESMA, LUISANA Y OTRO. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) ” IUE 2-40197/2025 venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 9º Turno a cargo del Dr. Mario Hugo Gabin Sasson. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº110/2025 de fecha 20 de noviembre de 2025 (fs. 120-125) se condena a LUISANA MARTÍNEZ LEDESMA a abonarle al actor la suma de $ 236.787 más reajuste e interés hasta el efectivo pago de acuerdo al DL 14.500. 1.3 El representante de la parte demandada Dr. Guillermo Varela, interpone recurso de apelación (fs. 128- 132) contra la sentencia referida, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Se hizo lugar al pago de la indemnización por despido no teniendo por acreditada la notoria mala conducta realizando una errónea valoración de los hechos y de las pruebas. La sentencia de primera instancia no tuvo en cuenta el reglamento interno agregado, donde se indica específicamente la obligación de mantener un buen ambiente de trabajo, trabajar en equipo y respetar a los compañeros. Tampoco tuvo en cuenta el a quo la existencia de reiteradas sanciones anteriores por incumplir con el reglamento, faltando el respeto a todos los compañeros de trabajo. B) La sentencia no expone los cálculos por los cuales concluye en el monto de $169.476, por lo cual no se puede indicar el error de cálculo, pero la misma dista muchísimo de la liquidación aportada por esta parte. 4) Por auto Nº2196/2026 de 8 de diciembre de 2026 (fs. 134) se tuvo por interpuesto el recurso de apelación y se dispuso el traslado del mismo por el término de 10 días, resultando evacuado a fs. 137-142, abogando por el mantenimiento de la recurrida en todos sus términos. 5) Por providencia Nº44/2026 de 3 de febrero de 2026 se dispuso franquear el recurso de apelación para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 143). 6) Recibidos los autos por el Tribunal, el 23 de febrero de 2026, los mismos fueron devueltos por mandato verbal Nº24/2026 de fecha 23 de febrero de 2026 (fs. 150-152) 7) Levantadas las observaciones y recibidos nuevamente el 16 de marzo de 2026 se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 155-156). Dejándose constancia que, el Colegiado se encontró desintegrado del 13 al 20 de abril de 2026 inclusive, por licencia de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto a la liquidación de la indemnización por despido y la multa que le accede, en lo que se revoca y en su lugar, se dispone estar a la establecida en la presente, por los fundamentos que, a continuación se expondrán. II) Liminarmente, corresponde precisar que, a diferencia de lo expuesto por la parte actora al evacuar el traslado del recurso de apelación deducido por la demandada, el Tribunal entiende que este, en su escrito, ha realizado una crítica razonada de los fundamentos de la sentencia, tal como lo requiere el art. 253.1 del C.G.P., lo que amerita su consideración en la presente. III) El representante procesal de la parte demandada se agravia en primer término, porque la recurrida no tuvo por configurada la eximente de notoria mala conducta, al haber erróneamente entendido que no se probó una reiterada mala actitud del actor o episodios graves. La sentencia no reparó en el reglamento interno, que indicaba que había que trabajar en equipo y respetar a los compañeros, manteniendo un buen ambiente de trabajo, normas básicas que el actor no cumplía, ni que, sabiendo el mismo que, se invocaría la eximente en el juicio al ser anunciada en la audiencia de conciliación previa, ninguna explicación ni esfuerzo probatorio hizo. Se discrepa con lo afirmado en la recurrida acerca de que las sanciones aplicadas, no fueron suficientes para acreditar la notoria mala conducta. No se consideró que se trata de una empresa pequeña, de solo 15 operarios para tener un horario muy pequeño, donde se trabaja mucho, bajo presión de pedidos, con entregas de alimentos a lo largo de toda la ciudad, que para que funcione medianamente bien, sin el buen trato de los propios empleados ello es imposible. Pero, ni el reglamento, ni las sanciones expuestas fueron suficientes para el actor respetara a los demás compañeros y mantuviera un buen ambiente de trabajo. La sentencia no valoró la importancia del material agregado al juicio, ya que, en este tipo de pequeñas empresas, es inviable realizar investigaciones administrativas, abriendo sumarios, recabando prueba, exigirlo sería colocarla en el plano de la indefensión. La Sala no tiene el honor de compartir tales argumentos, que no enervan que, para poder aplicarse la máxima sanción a un trabajador, o sea, cesarlo sin derecho a indemnización, debe acreditarse en el juicio fehacientemente y sin que quede lugar a dudas razonables, la comisión de las que se le imputan, para que, a partir de las mismas, poder ponderar su gravedad a los efectos de determinar si medió una aplicación proporcional y gradual de la potestad sancionatoria por parte del empleador, lo que, a todas luces no puede en el caso darse por razonablemente cumplido, meramente con los dichos genéricos de la testigo Sra. Diaz, recepcionados en autos, por más ostensibles pero infructuosos esfuerzos dialécticos que en los agravios se intentan hacer. Recordemos que, a diferencia de lo que sucede en otros países, en los que se enumeran y describen diversas causas justas de despido, que excluyen el pago de indemnización, en el sistema patrio, nuestro legislador optó por un concepto amplio y elástico, como el de "notoria mala conducta", con el agregado que la ley no definió tal concepto, limitándose a referirlo primero en el art. 158 del Código de Comercio, y luego en el art. 10 de la Ley N°12.597 del 30.12.1958. Esta última disposición citada reza: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." Doctrina y jurisprudencia, debieron suplir la falta de definición legal realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer (Cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). Se ha dicho: "Desde el punto de visto doctrinario, la mala conducta justificativa del despido aparece integrada por los mismos elementos de la noción legal entendida en su sentido natural y obvio. En particular se considera mala conducta toda especie de comportamiento culposo (y desde luego intencional) que apareja daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. De acuerdo a nuestros Tribunales, se considera notoria mala conducta, todo acto del trabajador que lesione de una manera evidente los derechos del empleador o comprometa el orden interno del establecimiento (Cfr. "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Año 1979, c. 561). A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. En efecto, como establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deberá ser probada. Sintetiza Pérez del Castillo: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" (Cfr. "La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). En tal sentido, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Según escribe el Prof. Unsain: "las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave...debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa." Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda: "el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente, el trabajador, al decir de De Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador" (Cfr. "Revista de Derecho Laboral", tom. III, pág. 383; en idéntico sentido puede verse Barbagelata en "Panorama de la legislación del trabajo", pág. 164; Plá en "Curso de Derecho Laboral", tom. II, vol. I, pág. 271; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, Sunhary, c. 718; Años 1988-1991, T.A.T. 2°, c. 795; Año 2002, T.A.T. 2°, c. 419). Nuestra jurisprudencia se refiere a la expresión "que ponga en crisis el contrato de trabajo" (vide: "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 811) que como dice Pérez del Castillo, dentro de la vaguedad de los términos indica un grado de gravedad de la conducta que no puede pasarse por alto. Es que, dentro de nuestro derecho laboral, el despido justificado y sin indemnización, es la máxima sanción al trabajador, por ello requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida. Por ello, el régimen legal, edicta en el art. 10 de la Ley N° 12.597, que la carga de la prueba de los hechos constitutivos de la eximente recae en el empleador (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978: c. 956, 963, 977, 1024, 1029, 1059 y 1072; Año 1979: c. 575, 619, 638 y 639, Años 1980-1981: c. 774, 920, 922, 926, 939 y 932; Años 1984-1987: c. 300, 675, 677, 693, 701, 730, 731, 733, 734, 736, 737, 739, 740, 805 y 811; Años 1988-1991: c. 786 y 792; Año 1992, c. 1054, 1057 y 1060; Año 1993, c. 665; Años 1994-1995: c. 897, 899 y 904; Años 1996-1997, c. 1315; Año 1998, c. 636 y 638; Año 1999, c. 864; Año 2000, c. 841, 849, 854, 856 a 859; Año 2001, c. 691; Año 2003: c. 725, 728, 744, 747 y 750; Año 2004, c. 591, 593 a 595; "La Justicia Uruguaya", c. 12.700); preceptuando la jurisprudencia la exigencia de una prueba "clara", "plena", "firme", "seria", "eficiente", "cierta", "acabada", "convincente", "incuestionable", "irrefragable", "indubitable", "rigurosa", "que no deje lugar a dudas razonables" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1976, c. 778; Año 1978, c. 946, 977, 996, 1006, 1038, 1050, 1061, 1077 y 1081; Año 1979, c. 580, 637 y 639; Años 1980-1981, c. 775, 803, 815, 832, 838, 844, 859, 919, 921, 928 y 933; Años 1984-1987, c. 687, 692, 713 y 730; Años 1988-1991, c. 787, 792, 806, 809, 813 y 815; Año 1992, c. 1050, 1051, 1055, 1056, 1060, 1079, 1094, 1097 y 1099; Año 1993, c. 667; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; "La Justicia Uruguaya", c. 12.081 y s. 127.049). También debido a lo referido, generalmente, para que pueda hacerse valer la eximente, se requiere una debida progresividad en materia de observaciones y sanciones, que le den posibilidad al trabajador de corregir su actuación indebida. Como señala el Dr. Plá Rodríguez: "generalmente se exige que el despido sea precedido de una serie de sanciones menores que sirvan de prevención y de alerta, que con su progresividad marquen la significación creciente de la notoria mala conducta y que demuestren que si el trabajador no se enmendó fue porque no lo quiso hacer" (cfr. "Curso de Derecho Laboral", tom. II, vol. I, pág. 271). Ahora bien, la carga probatoria de las faltas que se le atribuyen al actor, sobre las que se edifica, en la contestación, la eximente de notoria mala conducta que la sentencia desestimó, pesaba enteramente sobre la parte demandada. Siendo que, de más está decir, que no pueden darse por fehacientemente probadas únicamente con las constancias de notificaciones de las sanciones aplicadas, que no implican por parte del trabajador más que la toma de conocimiento de las mismas, pero, no, la admisión de alguna inconducta de su parte. Sino que los hechos constitutivos de las mismas deben acreditarse fehacientemente con otros medios probatorios objetivos, para una vez cumplido con ello, recién poder ponderar si tienen la gravedad suficiente para poder dar por configurada la eximente en el caso. Y ello porque, tratándose de la máxima sanción de carácter excepcional, pues tiene como resultado además de la pérdida del trabajo, la de la IPD tarifaria y del pago de la fracción de aguinaldo, en caso de duda, corresponde aplicar el principio protector “in dubio pro operario” y condenar al pago de las mismas y del aguinaldo. La sentencia, partiendo de tales premisas, analiza el cúmulo probatorio obrante, para concluir que el singular testimonio de la Sra. Yenicet Díaz, no es concluyente para determinar una actitud tan gravosa del actor que, en todo caso, no ameritara más que una sanción de suspensión. Pondera que las sanciones anteriores, por su largo espacio en el tiempo, tampoco permiten, aun cuando pudiera entenderse que es cierto que el actor pidió cosas de mala manera o de forma prepotente, lo que no fue acreditado, que esa actitud se mantuviera en el tiempo. Por lo que, al no ser concluyente la única testigo que declara sobre la conducta del actor, no puede darse por acreditada la notoria mala conducta del Sr. Sánchez. Al respecto, el Colegiado entiende que le asiste plena razón a la atacada en este razonamiento, que, para nada se ve enervado posteriormente por los agravios. Nadie declara confirmando que el actor concretamente le faltó el respeto al encargado el 10.4.2022, que estuviera haciendo un uso indebido del celular el día 28.8.2024 y que le hubiera faltado el respeto a la coordinadora, el día 20 de diciembre de 2024, por lo que, no pueden tampoco darse por fehacientemente acreditadas estas supuestas inconductas anteriores. Respecto del incidente final que ameritara el cese, la testigo Sra. Díaz declara a fs. 91 vto., que consistió en una discusión porque el actor le pidió que le preparara un pedido a última hora, sin decirle antes “por favor”, lo que considera una falta de respeto. Dice que ya, en otras ocasiones el actor, 5 minutos antes del cierre, le pedía que le preparara un pedido personal sin pedirlo de favor, sino mal, contestando que él tenía derecho a comprar y que ella le decía que si lo pedía “bonito” lo ayudaba. Es evidente que el hecho narrado por la testigo, tal como con acierto lo establece la sentencia recurrida, no tiene la gravedad suficiente para configurar la eximente, por lo cual, si pese a ello, el empleador decide el cese, debe abonarle al trabajador la indemnización correspondiente. El hecho de que en el reglamento interno se estableciera que había que respetar a los compañeros de trabajo y mantener el orden no cambia las conclusiones, porque en toda relación laboral, es obligación ínsita de los trabajadores, siempre contribuir a mantener un correcto ambiente de trabajo, aunque no exista reglamente interno escrito. Tampoco es cierto, que luego que en la audiencia conciliatoria previa la demandada adelantara que interponía la notoria mala conducta, constando en el acta que solamente lo hizo en forma genérica pues no aclara cual sería la inconducta, el actor en su demanda nada estableciera al respecto, pues a fs. 11 consta que denuncia que la empresa había modificado la causal de egreso a código 13, cuando en consulta del B.P.S. de fecha anterior que agrega, le había dado la de despido, código 2, con lo que intenta evadir el pago de la indemnización correspondiente. Finalmente, tampoco la recurrida pretende que la empresa realice una investigación o sumario administrativo, puesto que, al ser realizado en el ámbito interno, no pasa de ser un mero documento privado que si bien puede explicar porque se tomó la medida demás esta decir que no obliga al Juez, ni acredita por sí solo, a falta de otros medios probatorios ratificantes, la inconducta atribuida al trabajador. Sino que se limita a señalar que el testimonio singular de Díaz, es insuficiente, siendo que, desempeñándose quince personas en el local, bien pudieron ofrecerse otros a los efectos de acreditar los hechos invocados. No hay dudas, que, en el caso, el material aportado, fue debidamente valorado en la recurrida. Como resume la Dra. Ivanovich en su fundado voto, en primer lugar, la conducta inmediata al despido, conforme a lo relatado por la testigo Yenicet Díaz, no posee la gravedad necesaria para fundar la eximente de notoria mala conducta. La misma refiere a que le “pedía cosas” a 5 minutos del cierre y no le pedía “de favor”, sino que lo “perdía mal” y decía que tenía derecho a comprar (fs. 91 vto.). Al respecto, corresponde señalar que la grosería o la falta de amabilidad no constituyen, por sí solas, una causa de despido sin indemnización. En ese sentido, la jurisprudencia es conteste en que la notoria mala conducta requiere una gravedad tal que torne insostenible el vínculo laboral, extremo que no se verifica en un simple intercambio verbal sobre el derecho a compra al finalizar la jornada. En segundo lugar, tampoco se verifica en autos la proporcionalidad y gradualidad para determinar la aplicación de la eximente. Aún considerándose los extremos expuestos en la documentación agregada, las sanciones previas tampoco tienen la entidad suficiente. En efecto, la última sanción data de 20 de diciembre de 2024, y fue una amonestación por falta de respeto a la coordinadora, sin determinar en qué consistió, requiriéndosele que mejore su conducta laboral, bajo apercibimiento de tomar medidas disciplinarias más severas, incluyendo la suspensión el despido (fs. 49). La empresa pasó de una amonestación (sanción leve) directamente al despido por notoria mala conducta, no existiendo suspensiones intermedias. No resulta de recibo el argumento de que, por tratarse de una estructura pequeña, el empleador se vea impedido de ejercer su potestad disciplinaria de forma escalonada. Además, si la empresa tuvo la capacidad administrativa para documentar amonestaciones, también la tenía para aplicar suspensiones conforme a derecho, ante nuevas inconductas del actor violatorias del Reglamento interno. Al no haber una falta actual grave ni una trayectoria de sanciones progresivas previas, el despido por notoria mala conducta no resulta procedente. Todo lo que conlleva la confirmatoria del rechazo de la eximente interpuesta y la condena al pago de la IPD. IV) Que, por el contrario se entienden de recibo, los agravios por la liquidación de la indemnización por despido recepcionada, por cuanto si bien no le asiste razón al recurrente en cuanto al salario base que toma, porque no incluye todas las partidas a considerar, si la tiene en cuanto a que corresponde computar 3 mensualidades, ya que habiendo sido controvertida la fecha de ingreso, el actor no probó que haya sido anterior a la que invoca la demandada de conformidad con lo que resulta de la documentación agregada. V) Asimismo, en cuanto a la liquidación, la apelada, no tomó en cuenta la nocturnidad considerada por la parte actora, cuando si bien no hubo condena, si existieron pagos, los que darían el siguiente promedio en el último año, conforme a los recibos agregados. 422 horas nocturnas : 12 = 35,17 promedio mensual x $ 25,61 = $ 900,7 IPD $ 42.369,09 salario más aumento, ficto propina + ficto alimentación, incidencias) + $ 900,7 (nocturnidad) = $ 43.269,79 x 3 mensualidades = $ 129.809,37, suma en la cual, queda establecido el monto de la misma. Multa: $ 12.980,94 VI) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO A LA LIQUIDACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y LA MULTA QUE LE ACCEDE, EN LO QUE SE REVOCA Y EN LUGAR, SE DISPONE ESTAR A LA ESTABLECIDA EN LA PRESENTE. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA