Sentencia Definitiva N° 194/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILAN VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB SOCIEDAD ANÓNIMA - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-111535/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 20º Turno a cargo de la Dra. Natalia Tatiana Sereda Mayobre. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 29/2026 de fecha 27 de mayo de 2026 (fs. 167-184): - Se ampara parcialmente la demanda y, en su mérito, se condena a BB SOCIEDAD ANÓNIMA a abonar al Sr. AA la suma de $ 175.969, incluida la multa por indemnización por despido reclamada, más reajustes e intereses hasta el efectivo pago, menos descuentos legales que correspondan. - Se desestima en lo demás. 3) El representante de la parte demandada, interpone recurso de apelación (fs. 188-193) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto condena al pago de la indemnización por despido común, por erróneamente entender que la renuncia del trabajador no fue formulada libre y espontáneamente, realizando una incorrecta valoración de la prueba recogida en autos. De acuerdo a lo manifestado en la contestación de demanda y lo que surge de las declaraciones de los testigos, quedó probado que el actor había cometido una falta grave en el desempeño de sus funciones, quedándose dormido durante el turno de trabajo, siendo su función la de vigilante, ya constaba con otras observaciones importantes en su legajo, razón por la cual se lo despidió por notoria mala conducta. Se demostró además, que al momento de comunicarle esta decisión al trabajador, éste decidió presentar su renuncia, redactada de puño y letra en ese momento, por lo que, no hubo en ningún momento coacción por parte de la jefa de recursos humanos. 4) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación parcial (fs. 188-193) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Desestimó la indemnización por despido abusivo con un doble fundamento, primero que el actor habría incumplido la carga de la debida afirmación y segundo, que el despido no se verificó, siendo que la desvinculación se produjo por renuncia, aunque viciada por falta de voluntad. En conclusión, la Sede incurre en contradicción, ya que anteriormente afirmó que el fin de la relación laboral se produjo por voluntad de la empleadora, por haber sido forzado el trabajador a renuncia. Además, los hechos que la propia Sede tuvo por probados, configuran el abuso flagrante y notorio, que exige la jurisprudencia para la adicional ilicitud del despido. B) No hizo lugar al rubro de descansos intermedios trabajados, fundándose en la nota de fecha 22 de setiembre de 2024, suscrita por el actor, no desconocida en la oportunidad de los arts. 171 y 172.1 del C.G.P. y en la supuesta orfandad probatoria. Con respecto a la nota del 22 de setiembre de 2024, se aclara que la misma debe ser valorada con el mismo estándar con que la Sede valoró la renuncia, ya que resulta contradictorio que la recurrida haya invalidado la renuncia de 31 de octubre de 2024 por haber sido suscrita en situación de subordinación, desigualdad y presión, y que apenas tres considerandos antes haya otorgado plena eficacia a una declaración preconstituida por la propia empleadora, redactada en su exclusivo beneficio, suscrita por el mismo trabajador, en la misma situación de subordinación y dependencia. Por otro lado, no existe la orfandad probatoria que afirma la sentencia de primera instancia, ya que existe prueba directa de la imposibilidad material de gozar el descanso. C) Desestimó los salarios impagos por suspensiones reclamados, omitiéndose todo control de proporcionalidad y razonabilidad del ejercicio del poder disciplinario, que era precisamente lo planteado en la demanda. D) Como consecuencia del amparo de los agravios anteriores, corresponde asimismo condenar a las incidencias reclamadas en aguinaldo ($3.203), licencia ($2.126) y salario vacacional ($2.126), con la multa legal, actualización por IPC e intereses legales desde la exigibilidad de cada rubro y hasta su efectivo pago, conforme la liquidación de la demanda, que la propia Sede calificó de correcta en su metodología. 5) Por decreto Nº 1297/2026 de fecha 11 de junio de 2026 (fs. 200), se dispuso el traslado personal de los recursos de apelación interpuestos, resultando evacuado a fs. 215-222 por la parte actora. 6) Por providencia Nº 1530/2026 de fecha 21 de julio de 2026, habiéndose interpuesto en tiempo y forma los recursos de apelación contra la sentencia definitiva dictada en autos, se dispuso franquear la alzada para ante el Tribunal correspondiente (fs. 225). 7) Recibidos los autos en el Tribunal el 28 de julio de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 229-232), dejándose constancia que por licencia de la Dra. Sylvia De Camilli, se debió integrar el Tribunal y habiéndose realizado el sorteo de integración, la designación recayó sobre la Dra. María del Carmen Corujo Milan, integrante del T.A.T. de 3er. Turno (fs. 232). CONSIDERANDO: I) La Sala integrada por la unanimidad de sus voluntades habrá de confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto condena al pago de la indemnización por despido, en lo que se revoca y su lugar, se desestima la misma, y en cuanto rechaza la pretensión de condena al pago de los descansos intermedios, en lo que se revoca y en su lugar, se condena a la demandada a su pago al actor, más daños y perjuicios preceptivos y multa de acuerdo a la liquidación formulada en el considerando III de la presente, más los reajustes e intereses desde octubre del 2024 a la fecha de su pago, siendo fácilmente liquidables, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte demandada se agravia, porque se admitiera la condena al pago de indemnización por despido, al entender erróneamente la recurrida que la renuncia escrita presentada por del actor no es válida, porque al momento de formularla careció de libertad y de voluntad, siendo forzado a renunciar. Lo que entiende la recurrente, no se corresponde con una correcta valoración de la prueba de autos, de la que resulta, que la empresa no vulneró derecho alguno sino que el trabajador renuncia libremente, sin que le coaccionara u obligara a hacerlo, cuando se le cita para comunicarle que será despedido por notoria mala conducta por haberse constatado que se quedó dormido durante su turno de vigilancia, lo que es una falta grave. Bien pudo el trabajador, en lugar de escribir su carta de renuncia que nunca se le exigió de modo alguno, formular sus descargos y hacer el reclamo correspondiente, en el cual se discutiría su inconducta, pero al evaluar la situación, prefirió libremente renunciar, por considerarlo más favorable o menos perjudicial. Su desigualdad con la Jefe de RRHH, no significa que el trabajador no tenga capacidad de querer y decidir libremente, lo que entendía le era más conveniente para la situación planteada. El trabajador ya había sido sancionado y había tenido oportunidad de formular sus descargos. La sentencia es agraviante porque parece pretender que la empresa desvincule a una persona sin explicarle los motivos, no pudiendo verse que con ello se forzara al trabajador a renunciar y por tanto, la renuncia no fuera libre y voluntaria. La recurrente cita la sentencia Nº 57/2024 del T.A.T. de 3er Turno, de un caso similar, en el que se concluye que la información al trabajador de que sería despedido por notoria mala conducta, no puede considerarse una amenaza, ya que se trata de la alegación de una conducta que está dentro del ámbito de libre decisión del empleador (porque se entendía que el despido estaba justificado), siendo que la existencia misma del proceso judicial posterior da cuenta de que el trabajador se encontraba con todas las posibilidades de enfrentarse en la vía jurisdiccional a la decisión de su empleadora, si no la consideraba ajustada a derecho, pero en cambio resolvió firmar un documento de renuncia que él mismo redactó, por lo que, al no haber mediado dolo por parte de los representantes de la empresa para que lo hiciera, no corresponde el pago de indemnización por despido. Al respecto, cabe precisar que, en materia laboral, dadas las importantes consecuencias que acarrea para el trabajador la renuncia, que implica resignar algo más que algunos rubros laborales al abdicarse nada menos que de la propia fuente de trabajo, la doctrina y jurisprudencia laboralista, mantienen una actitud cuidadosa y exigente para aceptar su configuración, con el propósito de evitar fraude a la ley de despidos, dada la desigualdad de las partes, no bastando con que el documento que consigne la manifestación de renuncia, sino que será necesario además verificar si en los hechos el trabajador ha renunciado libre y espontáneamente a su empleo, lo que justamente, según afirma el accionante, no habría acontecido en la especie. El Prof. Dr. Américo Plá Rodríguez enseñaba que: "la renuncia al empleo es más importante que la renuncia a uno o más derechos determinados porque ello importa no sólo la resignación del derecho a la indemnización por despido, sino la pérdida voluntaria de una posición, de la cual derivan una serie de derechos eventuales y potenciales"; destacando el autor que: "lo que busca el derecho en esta materia es asegurarse de la autenticidad del trabajador de querer terminar con el contrato de trabajo existente" (cfr. "Los Principios del Derecho del Trabajo", pág. 116). Agrega Plá que: "Dada la excepcionalidad de esta medida, ella no puede presumirse y, por el contrario, debe ser examinada con especial cuidado. Ha de expresarse en forma plenamente clara, libre y válida. Con este objeto, algunas legislaciones establecen, ya sea con carácter general ya sea para ciertos estatus especiales, como requisito indispensable que la renuncia se presente por escrito y rodeada de ciertas formalidades. Incluso en algunos casos se requiere que sea extendida o ratificada ante la autoridad administrativa correspondiente". (cfr. "Curso de Derecho Laboral", tomo 2, vol. 2, págs. 245-246). Aunque agrega el distinguido doctrino: "Sin embargo, no es posible prohibirla, ni siquiera limitarla, porque nadie puede ser obligado a continuar un contrato de trabajo si desea terminar con él. Aparece aquí una consecuencia del carácter personalísimo del contrato de trabajo, que lleva a requerir indispensablemente la conformidad del trabajador y, por tanto, a determinar el cese de la relación de trabajo si falta la voluntad del trabajador.” Siguiendo tales enseñanzas, la jurisprudencia es conteste en cuanto a que los documentos en que se presenta plasmada una renuncia, deben ser analizados con especial cautela y severidad, máxime cuando el trabajador la redacta y estampa su firma, en el ámbito privado de la empresa, en una reunión a solas con el personal jerárquico de la misma, sin estar debidamente asesorado por un abogado o como si se diera en el ámbito del Ministerio de Trabajo. Como ha señalado esta Sala, en anteriores pronunciamientos, en nuestro derecho positivo, el tema de la renuncia del trabajador no ha sido resuelto expresamente, aceptándose por doctrina y jurisprudencia, que dado su carácter de acto por definición volitivo, la renuncia se encuentra alcanzada por el régimen de nulidades originadas en los vicios del consentimiento, pero estos no deben apreciarse con un mero criterio civilista, adhiriendo el Tribunal al criterio jurisprudencial que sustenta que en materia de renuncia laboral deben apreciarse con un criterio más laxo, pero no carente de rigor jurídico, ya que debe tenerse en cuenta que como señaló la Dra. Elhordoy, el propio art. 1273 del C.C., establece que la fuerte impresión, debe valorarse en relación a la persona, hábitos o sexo, vale decir con un criterio subjetivo (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1999, c. 1142 y 1143; Año 2000, c. 1184). De acuerdo a lo expuesto, se hace necesario en el caso concreto, el riguroso análisis de cómo acontecieron los hechos que precedieron, los concomitantes y posteriores a la cuestionada renuncia, en el contexto y circunstancias en que tuvieron lugar, para determinar si la misma fue o no obtenida bajo presión, en el ámbito de un clima de desconfianza hacia la persona del apelante. Porque si bien es cierto que las normas y principios protectores del Derecho Laboral exigen que el juzgador examine con suma prudencia y rigurosidad la sinceridad de una expresión de voluntad del trabajador que suponga renunciar a su fuente laboral, no obstante es un error pensar que ello signifique que el derecho obstaculice o impida que así se proceda. Al respecto, la Suprema Corte de Justicia en sentencia Nº 292 del 29/9/2004 expresó: "el principio de irrenunciabilidad no prohíbe al trabajador renunciar al empleo y con ello a la protección de la normativa legal que lo regula, por razones de conveniencia.” El actor manifestó en su demanda que fueron las amenazas de ser despedido por notoria mala conducta, lo que lo intimidara y presionara, para presentar la renuncia. Pero en realidad, el comunicar que será despedido por notoria conducta en puridad no significa que haya hecho amenaza alguna al actor; por el contrario, hay que entender que si el actor supo que ese iba a ser el proceder de su empleadora, también pensó que le convenía renunciar. A nuestro modo de ver, los hechos acaecidos en la reunión que precedió al egreso del trabajador con la Jefe de RRHH Sra. CC, que narra el actor en su demanda y emergen de la prueba testimonial recabada en autos, conducen a descartar que haya sido acreditado que el actor fuera en realidad amenazado a renunciar a su puesto de trabajo, sino que el Sr. AA, después de haber tomado conocimiento, que sería despedido por notoria mala conducta, por haber sido encontrado por el supervisor durmiendo en horario que debía haber estado prestando sus servicios de vigilancia del complejo de viviendas, lo que es considerado una falta grave en el reglamento interno de la empresa, optó sin ningún tipo de coacción, por presentar la renuncia que redactara y firmara. Como bien se expresa en Anuario de Jurisprudencia Laboral Años 1994-1995, c. 1131 p. 428: “Todo el que renuncia a su trabajo lo hace pensando que es eso lo que más le conviene, sea para conseguir un beneficio mayor, o para evitar un mal mayor. Lo que haría inválida la renuncia seria que el renunciante fuera constreñido a ello, o que mediase otro vicio del consentimiento (La Justicia Uruguaya T. 125 año 2002 suma 125041).” Ya establecimos que los alegados vicios del consentimiento deben indagarse mediante la aplicación de las reglas generales establecidas en el Código Civil, en tanto son supletorias y se aplican a la relación de trabajo, siempre que sean compatibles con los pilares básicos de la especial disciplina y de sus principios rectores. Conforme al art. 1275 del Código Civil el dolo requiere la existencia de palabras o maquinaciones insidiosas de una parte y que sean capaces de inducir al otro a realizar un acto que de otra forma no hubiera realizado. En el caso de obrados, claramente no existió un engaño de la empleadora, por el contrario, le planteó decididamente y francamente al trabajador cuál era su situación y cuál iba a ser su futuro, ya que ante las circunstancias de haberlo encontrado durmiendo en horario de vigilancia, el mismo no podía ser otro, de acuerdo al Reglamento Interno, que el cese de la relación laboral, pues entendía que existía una flagrante violación del deber de lealtad del trabajador que generaba una pérdida de confianza incompatible con la continuación del vínculo. Esto no es ningún engaño, todo lo contrario, un planteo real de la situación, que el actor valoró para adoptar su decisión. Se reitera que tampoco existió violencia, por cuanto el anuncio del cese no supuso el anuncio de un mal ilícito, sino el anuncio del legítimo ejercicio de un derecho por parte de un empleador de terminar la relación laboral, por una causal prevista legalmente, que en todo caso podría ser discutida posteriormente en un juicio laboral. Además, para que haya violencia se requiere no solo el temor fundado de un mal inminente y grave, sino que además se requiere que ese mal deba ser injusto (Gamarra, en “Tratado de Derecho Civil Uruguayo”, T. XII p. 97 y ss., 102): "La cuestión radica en saber si la amenaza de ejercitar las vías de derecho (p. ej. iniciar una demanda, presentar una denuncia penal, etc.) puede constituir o no un acto de violencia que vicie el consentimiento. De regla el ejercicio de los derechos queda excluido como fuente de violencia. No hay duda que, cuando el derecho se usa correctamente, de acuerdo a su propia finalidad, la coacción que pueda producir es inidónea para viciar el consentimiento". Tampoco puede entenderse que se hubiera configurado error alguno, pues siquiera fue invocado en la demanda. No existió, entonces, causa alguna de nulidad del consentimiento expresado en la renuncia del Sr. AA, la misma fue realizada con conciencia y voluntad, sin vicio alguno, y si algo lo llevó a tomar tal decisión, no fue la actuación de la demandada que planteó frontalmente la situación sin ocultamientos, frente a lo cual, el actor optó libremente por seguir el camino que entendió más conveniente, presentado la renuncia. De entenderse que una renuncia no es válida, simplemente porque la empresa comunica al trabajador que lo despedirá por notoria mala conducta, se estaría obturando que pueda comunicar en el momento cuál es la causa del cese, lo que no resulta razonable. En síntesis, comunicar el ejercicio de un derecho o la aplicación de un régimen disciplinario previsto por la ley no constituye intimidación. Asimismo, como señala la Dra. Ivanovich en su voto, no enerva lo expuesto, lo referido por el testigo DD a fs. 146 vto. En ese sentido se comparte lo expuesto por la parte demandada al apelar, en cuanto el relato del testigo adolece de una manifiesta contradicción lógica que resta todo valor a sus apreciaciones. Resulta un contrasentido pretender que la empresa buscaba forzar la renuncia de los dependientes y que, ante la falta de esta, resolviera aplicar suspensiones de 8 y 14 días sin disponer el despido. Si el propósito patronal era la extinción del vínculo, la decisión de sancionar conservar la relación laboral —exigiendo el reintegro al término de la suspensión— desmiente categóricamente la intención de desvinculación que subjetivamente les atribuye el declarante. Además, si no hay dolo, error y tampoco amenaza, como reconoce la parte actora a fs. 217, no puede hablarse de un consentimiento viciado. Por todo lo expuesto, se revocará la condena al pago de la indemnización por despido dispuesta en el grado anterior, absolviendo a la demandada del pago de la misma. Resta agregar que dada la improcedencia de la indemnización por despido común —en tanto no se configuraron los extremos del despido alegado por el actor—, el agravio del actor relativo al pretendido despido abusivo deviene abstracto. Ello es así por cuanto la figura del despido abusivo presupone de modo inexcusable la existencia de una desvinculación dispuesta por el empleador; al no haberse verificado tal presupuesto sino una renuncia, carece de objeto ingresar al análisis de la eventual arbitrariedad o ilicitud de un acto inexistente. III) Que también se entienden de recibo, los agravios formulados en este caso, por el actor por la desestimación de su pretensión al pago de descansos intermedios, por cuanto la Sala entiende que el recaudo de fs. 41, no refleja la realidad de lo realmente ocurría en los hechos, conforme lo que resulta del resto de la probanza reunida, evaluada conforme a la sana crítica, en cuanto al no efectivo goce de los descansos intermedios en debida forma legal. Respondiendo a necesidades fisiológicas y tuitivas del trabajador el legislador ha entendido que no basta con establecer un límite máximo de la jornada de trabajo, sino que también es necesario, para evitar el agotamiento del trabajador, que no labore de corrido, en forma ininterrumpida, durante toda la jornada, estableciendo una pausa reparadora en la actividad laboral productiva diaria, destinada a la reposición de la energía, el denominado descanso intermedio. Siguiendo al Dr. Plá Rodríguez, los descansos intermedios son "períodos en los cuales el trabajador debe interrumpir su tarea y recuperar el uso de su libertad para disponer de ese tiempo como le plazca. Tanto puede permanecer en el local como fuera de él, debiendo pertenecer al trabajador la exclusiva decisión sobre donde pasara ese periodo y que harán durante él. Son descansos durante los cuales el trabajador no se halla a la disposición del empleador, según la referencia contenida en el Convenio Internacional N° 30 (Art. 2)." (cfr. "Curso de Derecho Laboral", tom. III, vol. I). Igualmente entiende De Ferrari que: "el descanso intermedio, es un derecho que tiene el trabajador a disponer de su persona y de su tiempo, y no es una parte de la jornada, lo que lo obligaría a permanecer a la orden" (cfr. "Derecho del Trabajo", vol. III, pág. 93). Pérez del Castillo refiere que: "Tanto para la jornada continua como para la discontinua, el descanso debe entenderse en su sentido total y obvio que los trabajadores puedan disponer a su arbitrio de ese lapso" (cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", 6ta. ed., pág. 42). En el mismo sentido, la Suprema Corte de Justicia ha establecido: "Sin la restitución del uso de la libre elección, del derecho a su propia elección, sería ilusorio hablar de "descanso" intermedio, pues se frustraría el propósito que el instituto persigue, en cuanto a la humanización del trabajo y a preservar la salud del trabajador" (cfr. sents. Nos. 947/94 y 188/2000, "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 2000, c. 331). El empleador tiene la obligación legal de establecer concretamente el horario durante el cual se gozará del descanso pago, debiendo ser un período en el que el trabajador no sea interrumpido y que no se encuentre a la orden del trabajador. Asimismo, la jurisprudencia es conteste en que quien invoca no haber gozado de los descansos intermedios por haberlos trabajados, tendrá la carga de la prueba al respecto, por aplicación de los preceptos del art. 139 del C.G.P., al tratarse de un hecho constitutivo de la pretensión (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1996-1997, c. 512, 517 a 519, 530 y 1543; Año 1998, c. 227; Año 1999, c. 277, 285, 289 a 291 293 y 294; Año 2000, c. 328, 334 y 336 a 338; Año 2001, c. 229 y 230; "Revista Uruguaya de Derecho Procesal", N° 4/2002, c. 952). Aplicando los precedentes conceptos, luego de analizar racionalmente la probanza de marras, tomando en cuenta cada medio producido y su conjunto, a la luz de los principios lógicos y normas de experiencia que conforman la sana crítica de conformidad con lo preceptuado por el art. 140 del C.G.P. (cfr. Marabotto, "Curso sobre el CGP", pág. 14; Devis Echandía, "Teoría General de la Prueba Judicial", tom. I, pág. 305), a criterio del Tribunal debe entenderse verificado, que en la realidad de los hechos, el actor debía trabajar los descansos intermedios, tal como postula en su libelo introductorio. En efecto, el testigo Sr. DD, quien también se desempeñó de guardia, declaró a fs. 147, que en el complejo ningún guardia podía gozar de sus descansos. La testigo Sra. CC, establece a fs. 143, que los supervisores no cubren los descansos. Por ende, si los guardias no tenían quien los relevara para poder gozar de los descansos, ni un lugar adecuado para su goce, a los efectos de poder salir de su puesto de vigilancia y desentenderse totalmente de la misma durante media hora, siendo que por el contrario la empresa controlaba que en todo momento la misma no fuera desatendida, al punto que sanciona al actor por ponerse a pintar la garita en lugar de estar vigilando, es dable concluir que la media hora de descanso diaria no se gozaba en debida forma, más allá de las constancias que se le hacían firmar a los trabajadores. En particular, la nota adjuntada por la demandada a fs. 41 sobre el goce de los descansos intermedios, carece de valor probatorio por aplicación de los principios de primacía de la realidad e irrenunciabilidad de derechos. La falsedad de dicha constancia queda en evidencia con la propia conducta de las partes: con posterioridad a la firma, no surge que el actor haya marcado el descanso en la aplicación y la empresa jamás lo sancionó por esa omisión. Ello demuestra que la nota fue una mera formalidad y que en los hechos el descanso nunca se gozó. Así, también lo ratifican la naturaleza de las tareas realizadas, el hecho de no contar con un relevo y lo expuesto por el testigo DD. Este último, si bien no se desempeñó en el mismo horario que el actor, realizó las mismas funciones en el mismo lugar de trabajo, dando cuenta de que la dinámica del servicio impedía en la práctica gozar del descanso intermedio. En cuanto a la liquidación, se estará a la formulada en la demanda, con la corrección que se establecerá. Al tratarse de un trabajador mensual la media hora extra de descanso trabajada, ya fue paga simple, por lo que, solo resta un pago equivalente, o sea, también simple. En efecto, tal como explica el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1er. Turno en sentencia N° 12 de fecha 9.2.2001: "El descanso intermedio aunque no puede ser considerado hora extra debe pagarse como tal como sostienen doctrina y jurisprudencia en forma conteste. La media hora de descanso trabajado se pagó simple dentro del pago de las seis horas diarias de trabajo, debiéndose pagar doble corresponde liquidar media hora por cada día efectivamente trabajado ... La media hora de descanso está incluída en el sueldo que corresponde a seis horas diarias: si no la trabaja no se descuenta, está paga. Si se trabaja deberá pagarse otra media hora. El criterio sustentado por el recurrente y acogido por la Sede lleva al pag triple de la media hora: se pagó simple y por haberla trabajado debe pagarse doble y este pago doble agregarse al simple ya pagado, interpretación que la letra de la ley no autoriza a postular como válida" (cfr. Fiorentino, De paula y Kerouglián, en "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 2001, c. 244). Este criterio, que también es el adoptado por otras dos Salas Laborales como resulta de la sentencia N° 311 de fecha 20.11.1996 del T.A.T. de 2° Turno (cfr. ob. cit. Años 1996-1997, c. 576) y de las sentencias Nos. 121 de fecha 12.8.1998 y 441 de fecha 20.10.2002 del T.A.T. de 3er. Turno (cfr. ob. cit. Año 1998, c 269 y Año 2000, c. 356), cuenta asimismo con el respaldo nada menos que de la Suprema Corte de Justicia en sentencia N° 104 de fecha 22.6.2001 y sentencia N° 286 de fecha 18.9.2002, cuyas glosas podemos ver extractadas en el multicitado "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 2001 c. 243 y Año 2002, c. 165. De acuerdo a lo establecido por el art. 4 de la Ley N° 10.449 por el solo hecho de ser condenado al pago de rubros salariales, el patrono deberá abonar los daños y perjuicios emergentes del no cumplimiento de tal obligación a su cargo, los que serán fijados por el Juez de la causa teniendo en cuenta el número de familiares a cargo del trabajador perjudicado, así como el tiempo durante el cual dejó de percibir su salario (Cfr. Plá Rodríguez, "Curso de Derecho Laboral", tom. III, vol. II, pág. 237). Atento a que en la especie, la parte actora no invocó, ni probó cargas familiares, por lo que, deberá ponderarse exclusivamente el tiempo transcurrido, los daños y perjuicios preceptivos se fijarán en el equivalente al 10% de los rubros de naturaleza salarial objeto de la presente condena, siguiendo el criterio establecido para estos casos por la jurisprudencia de alzada de las Salas Laborales y la Corporación (Cfr. sents. Nos. 91 del 18.3.92 y 277 del 18.10.93 del T.A.T. 1°, en "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 426 y Año 1993, c. 238; sent. N° 142 del 28.6.93 del T.A.T. 2° en ob. cit., Año 1993, c. 240; sent. N° 11 del 25.4.97 del T.A.T. 3° en ob. cit., Años 1996-1997, c. 479; sent. N° 155 de la S.C.J. en ob. cit., Año 2000, c. 296; SEF-0012-000350 del T.A.T. 1° en ob. cit. Año 2013, c. 181, etc.). De ahí, que los descansos intermedios partiendo de la liquidación del actor con la corrección establecida, se liquidan en la suma de $ 29.994, los daños y perjuicios preceptivos en $ 2.999 y la multa en $ 2.999. A los que, deberá adicionarse reajustes e intereses legales desde la fecha de cese, octubre de 2024 conforme a lo reclamado a fs. 28, hasta la fecha de su pago efectivo. Cabe agregar que, en estricta aplicación del principio de congruencia (arts. 197 y 198 del C.G.P.), no corresponde amparar la incidencia de los descansos intermedios en la licencia, salario vacacional y aguinaldo, por cuanto dichos rubros no fueron objeto de pretensión en el escrito de demanda (fs. 27). En efecto, las incidencias a las que alude el actor en su liquidación se limitan a la indemnización por despido, sin que resulte admisible efectuar una interpretación extensiva que incorpore conceptos no reclamados oportunamente. IV) Que por el contrario se desestimaran los agravios formulados por la parte actora por el rechazo de los jornales impagos por suspensiones, al no compartirse lo argumentado respecto de que las mismas resultan desproporcionadas con las faltas constatadas, ni mucho menos, que las sanciones se hubieran multiplicado por aplicarse para cada una de las cometidas, en lugar de una única que las comprendiera a todas. Si bien nuestro derecho positivo no ha regulado en forma expresa la potestad de sancionar del empleador, doctrina y jurisprudencia coinciden en admitirla, como una consecuencia directa de su facultad de dirección del trabajo subordinado, correlativa al principio de ajenidad en el riesgo, por el cual quien los asume es el empleador. Se define a la potestad disciplinaria como la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyan faltas intencionales en la prestación de servicios. Las faltas pueden consistir en acciones u omisiones, debiendo tener consecuencias negativas en la producción o en la disciplina interna o en la organización de la empresa (Cabanellas, en "Compendio de Derecho Laboral", tom. 1, pág. 438; "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1994-1995, c. 958; Año 1998, c. 701; Año 1999, c. 970; Año 2001, c. 781 y 1067; Año 2002, c. 474). Si bien la apreciación de la entidad de la falta a los efectos de graduar la sanción es necesariamente subjetiva dentro del ámbito de la empresa, no habilita un manejo arbitrario o antojadizo por parte del empleador, que entre en la esfera del abuso del derecho prevista por el art. 1.321 del Código Civil, sino que por el contrario en el entendido de que el cometido de la potestad sancionatoria es la de encauzar y corregir la conducta del trabajador se requiere que deba existir un régimen de proporcionalidad y de progresividad en la aplicación de las sanciones (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 807 y 817; Año 1992, c. 1147; Año 1993, c. 940; Años 1994-1995, c. 952, 953 a 955 a 959 y 961 a 963; Años 1996-1997, c. 1799; Año 1998, c. 897 y 704; Año 1999, c. 705; Año 2000, c. 967, 968 y 973; Año 2001, c. 781; Año 2002, c. 476; Año 2006, c. 562 y 564). Como señala el Dr. Alejandro Castello en su opúsculo publicado en la “Revista de Derecho Laboral, N° 202, págs. 236 a 356, el ejercicio de la potestad disciplinaria no implica en el empleador un poder irrestricto sino que el mismo está sujeto a contralor jurisdiccional y a la actuación dentro de determinados límites, tales como, en primer término, que la finalidad del poder disciplinario es la de corregir, enmendar o encausar la conducta laboral del empleado, debiendo descartarse toda posibilidad de uso con fines persecutorios, arbitrarios o extralaborales. También, debe en todo caso siempre respetarse la dignidad e intimidad del trabajador, siendo necesaria para la aplicación de una sanción la existencia de una falta, la que puede consistir en “acciones u omisiones del empleado, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina de la empresa”. En el caso, las sanciones de 2, 4 y 6 días, aplicadas al actor en cada caso, respectivamente, por mantener apagada la garita, cubrir las ventanas de las misma tapando la visibilidad y estar pintándola sin autorización, no aparecen como excediendo los límites del poder disciplinario, ni resultan arbitrarios e injustificadas. El actor no intentó argumentar alguna razón por lo que apagaba la luz y cubría las ventanas, no permitiendo de esa manera que se pudiera controlar si no estaba dormido. Ni porque desvió sus tareas de vigilancia para pintar la garita, siendo que al pertenecer a una tercera persona, va de suyo que ello requería de su autorización. Por lo que, en consecuencia corresponde desestimar los agravios y confirmar la desestimación del rubro. V) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO CONDENA AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO, EN LO QUE SE REVOCA Y SU LUGAR, SE DESESTIMA LA MISMA, Y EN CUANTO RECHAZA LA PRETENSIÓN DE CONDENA AL PAGO DE LOS DESCANSOS INTERMEDIOS, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE CONDENA A LA DEMANDADA A SU PAGO AL ACTOR, MÁS DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS Y MULTA DE ACUERDO A LA LIQUIDACIÓN FORMULADA EN EL CONSIDERANDO III DE LA PRESENTE, MÁS LOS REAJUSTES E INTERESES DESDE OCTUBRE DEL 2024 A LA FECHA DE SU PAGO, SIENDO FÁCILMENTE LIQUIDABLES. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILAN MINISTRA INTEGRANTE ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA