Sentencia Definitiva N° 587/2023

Montevideo, diecisiete de agosto de dos mil veintitrés VISTOS: Para sentencia definitiva, este proceso caratulado: “AA C/ BB Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) - CASACIÓN”, IUE: 2-13988/2022, venido a conocimiento de esta Corporación en mérito a los recursos de casación interpuestos por las co-demandadas Gremial Médica Centro Asistencial (CC) y BB, contra la sentencia definitiva Nº 39, de fecha 20 de marzo de 2023, dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Tercer Turno. RESULTANDO: I.- Por la referida decisión, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Tercer Turno [Sras. Ministras Dras. Seguessa Mora, Pereira Andrade y Fernández Lembo (r)], falló: “Confírmase la sentencia apelada, salvo en cuanto no hizo lugar a los reclamos por concepto de indemnización por despido común, y por concepto de despido abusivo, en lo que se revoca la apelada disponiéndose en su lugar la condena a las codemandadas a pagar a la actora por concepto de despido común la suma de pesos uruguayos un millón cuatrocientos cuarenta y un mil ochocientos pesos ($ 1.441.800), y por concepto de despido abusivo, una suma igual a la dispuesta por concepto de despido común, con más reajustes, interés legal y multa legal desde la exigibilidad y hasta el efectivo pago (...)” (fs. 464/502). A su vez, el pronuncia-miento de primer grado emanado del Juzgado Letrado del Trabajo de la Capital de 10mo. Turno, por sentencia No. 37, de fecha 28 de septiembre de 2022 [dictada por la Dra. Fabiana Acosta Pereira], había fallado: “Desestí-mase la excepción de defecto en el modo de proponer la demanda interpuesta por CC. Desestímase la excepción de falta de legitimación pasiva interpuesta por BB. Desestímase la demanda instaurada (...)” (fs. 406/421 vto.). II.- En tiempo y forma, la co-demandada BB interpuso recurso de casación contra la sentencia dictada por el “Ad Quem” (fs. 506-511), de acuerdo con los siguientes fundamentos: a) Manifestó que el Tribunal violentó la aplicación del artículo 10 de la Ley Nº 12.597 respecto del concepto de notoria mala conducta por cuanto interpretó y valoró erróneamente los hechos protagonizados por la accionante, excluyéndolos del concepto de notoria mala conducta, no haciendo lugar a la eximente e infringiendo, en consecuencia, el artículo 140 del CGP. En tal sentido, no se tuvo presente que la prueba producida es contundente a la hora de acreditar que la actora incurrió en conductas inapropiadas, generalmente dirigidas a colegas y compañeros de trabajo lo que determinó la existencia de un clima laboral tenso e impropio. Se preguntó ¿acaso discri-minar, destratar y minimizar a un compañero –con idéntico cargo al de la accionante- por el simple hecho de ser extranjero, no pone en crisis la relación laboral? Puntualizó que la profe-sional tuvo dos sumarios administrativos y no es correcto que los hechos ventilados en el primero se hayan vuelto a analizar en el segundo. b) Existió una errónea valoración de lo actuado por CC al cesar a la actora, como incurso en una hipótesis de ejercicio abusivo de su facultad de despedir, lo que determina la infracción de lo dispuesto en los artículos 1319 y 1321 del Código Civil. En tal sentido, luego de repasar lo que es el despido abusivo, señaló que en el presente caso no se cumplió con ninguna de las situaciones que relevó la jurisprudencia como necesarias para la configuración del mismo. No hay intención de dañar, ni ninguna causa ilícita, menos aún culpa o dolo por parte de CC. Por último, existió errónea aplicación del artículo 3 de la Ley Nº 10.489 al pronunciarse sobre el monto de la condena de la indemnización por despido. En el punto, recordó que CC -en oportunidad de contestar la demanda- controvirtió la liquidación presentada por la parte actora y realizó liquidación en subsidio. III.- A fs. 512-522 vto. luce recurso de casación presentado por la co-demandada CC, en el que se estructuraron los mismos tópicos de agravios. Así, i) cuestionó la errónea aplicación del artículo 10 de la Ley Nº 12.597 respecto del concepto de notoria mala conducta, lo que determina la infracción del artículo 140 del CGP al valorarse la prueba en forma errónea y descartando la configuración de los hechos que sirvieron de base para que la empleadora haya aplicado la eximente de notoria mala conducta. Acto seguido y a diferencia del escrito de la otra co-demandada, repasó las declaraciones de: DD, EE, FF, GG,HH y II. Además, se refirió a los chats enviados al grupo de whatsapp, lo que determina, a su juicio, la existencia de: a) actitudes xenófobas y racistas; b) malos tratos, ofensas, prepotencias y palabras humillantes hacia determinados compañeros de trabajos; c) el más mínimo sentido de solidaridad entre colegas, lo que generó un clima de trabajo inadecuado y el incumplimiento de las obligaciones emergentes al contrato de trabajo. Por último, en similares términos, se refirió a la existencia de los dos sumarios tramitados y sus principales conclusiones; ii) al igual que la co-demandada BB, señaló que se valoró en forma errónea los artículos 1319 y 1321 del Código Civil por cuanto no existió ejercicio abusivo de la facultad de despedir y; iii) por último, afirmó que existió una errónea aplicación del artículo 3 de la Ley Nº 10.489 en lo relativo al monto de la condena de la IPD. Sobre el punto, en forma más extensa que el otro recurso, analizó lo dicho al contestar la demanda y expresó que la decisión dictada por el Tribunal infringió la normativa antes señalada dado que la remuneración mensual de la actora era de una cifra distinta a la manifestada. IV.- Conferido el traslado de rigor, la parte actora lo evacuó y bregó por su rechazo (fs. 528-534 vto.). V.- El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de Tercer Turno ordenó franquear el recurso interpuesto (fs. 536) y los autos fueron recibidos por este Cuerpo el día 8 de mayo de 2023 (fs. 541). VI.- Por decreto Nº 573, de fecha 18 de mayo de 2023 (fs. 543), se ordenó el pase de los autos a estudio, por su orden. VII.- Culminado el estudio se acordó emitir pronunciamiento en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO: I.- La Suprema Corte de Justicia desestimará los recursos de casación interpuestos, siendo ello así por lo subsiguiente. II.- Corresponde, en lo ini-cial, recordar que en autos la Dra. AA promovió demanda laboral contra CC y la BB. Expresó que ingresó a CC en el año 2009 y desarrollaba tareas como doctora en medicina general. Señaló que en 2014 pasó a desempeñar funciones para la BB dado que esta última adquirió a CC. Afirmó que en la BB estaba a gusto con su trabajo, pero con el relevo del Dr. JJ y la designación del Dr. DD como nuevo jefe de medicina, la situación cambió. En tal sentido, relató una serie de episodios que –a su juicio- dan cuenta de la existencia de acoso por parte de su nuevo superior. Ante tales episodios (y la constante reacción de desagrado por parte de la aquí accionante) comenzaron diversas consecuencias negativas hacia su persona. A saber: sumarios administrativos, más acoso laboral y despido por notoria mala conducta. Así, relató: a) la reducción en la cantidad de horas asignadas; b) el primer sumario, que comenzó con la denuncia de fecha 27 de diciembre de 2019 por parte del Dr. DD con relación a una discusión para con la licenciada AA lo que determinó una suspensión por catorce días sin goce de sueldo (denuncia presentada a los cuatro meses de que la aquí promotora denunciara la situación de acoso ante el SMU); c) a raíz del rechazo a las propuestas sexuales realizadas por el Dr. DD, no se hizo lugar a lo peticionado por la actora que guardaba relación con no hacer áreas con COVID a pesar de haber acreditado que sufría asma, alergias y en pleno tratamiento de fertilidad. En virtud de tal extremo cayó en un pozo depresivo y se encontró certificada desde el 10 de septiembre hasta el 9 de noviembre de 2020; d) se reincorporó al trabajo y al poco tiempo, el 4 de febrero de 2021, el Dr. DD la volvió a denunciar, lo que determinó la realización de un nuevo sumario con separación del cargo. Por otra parte, la mutualista no investigó la denuncia de acoso sexual presentada por la accionante contra el Dr. DD. El sumario en cuestión, culminó con el despido de la profesional por notoria mala conducta cuando tal extremo es totalmente incorrecto. Acto seguido, acumuló indemnización por despido común y abusivo (más daño moral). En subsidio, para el caso de entenderse que no corresponde la acumulación o que no se configuró un despido abusivo, peticionó, indemnización por despido común. Conferido el traslado de rigor, compareció la BB y –entre otras cosas- opuso la excepción de falta de legitimación pasiva y contestó la demanda. A fs. 254 y ss., compa-reció CC y señaló que corresponde desestimar la demanda dado que en autos se configuró la excepción de notoria mala conducta como consecuencia de la tramita-ción de un sumario en virtud de una denuncia presentada por tratos discriminatorios y xenófobos. Expresó que, con anterioridad, la trabajadora había sido sancionada con catorce días de suspensión. Asimismo, rechazó todas las manifestaciones realizadas por la reclamante con relación a la actuación del Dr. DD. En tal sentido, expresó que tanto en el ámbito administrativo como en el jurisdiccional no quedó acreditado el acoso. En otras palabras, la razón de la rescisión del vínculo laboral de la reclamante se debió a la confirmación respecto del inadecuado comportamiento y actuación, tanto profesional como personal, en relación con sus demás compañeros de trabajo (en especial, a los de nacionalidad diversa a la uruguaya). Del último sumario se desprende que la accionante tuvo actitudes xenófobas hacia dos colegas y racistas hacia una de ellas. Además, se constataron malos tratos, ofensas, prepotencias y palabras humillan-tes hacia otros trabajadores, etc. Luego de oponer la excep-ción de defecto en el modo de proponer la demanda, peticionó se rechace el reclamo en todos sus términos. Cumplido el trámite de rigor, recayeron los pronunciamientos mencionados en el primer resultando. III.- En forma liminar, toma nota la Corte que, sin perjuicio de que la BB y CC presentaron recursos de casación independientes, la similitud en los fundamentos ensayados por cada co-demandada justifica que su análisis se realice en forma conjunta. Y bien, en cuanto al primero de los agravios –yerro del Tribunal al no tener por configurada la eximente de notoria mala conducta- por unanimidad de pareceres, pero por diversos fundamentos se irá a desestimar el planteo. A) A juicio de los Sres. Ministros Dres. Pérez, Minvielle y Morales, de la lectura de ambos recursos se desprende que los recurrentes discreparon con la valoración de la prueba efectuada por el Tribunal respecto a las presuntas conductas inapropiadas de la actora, alegadas por la empleadora, que justificarían el no pago de la indemnización por despido (común). A su vez, los impugnantes también discreparon con la calificación del comportamiento de la actora como no configurador de notoria mala conducta. Bajo tal encuadre, la mayoría antes mencionada considera que en los recursos interpuestos hay efectivamente un agravio sobre valoración de la prueba respecto a las conductas que habrían determinado la existencia de notoria mala conducta. O sea, las demandadas pretenden modificar la plataforma fáctica que la Sala tuvo por acreditada. Ahora bien, a juicio de la mayoría, el agravio en cuestión se encuentra parcamente fundado y claramente incumple con la primera condición para su progreso (Cfme. sentencias Nos. 355/2020 y 81/2021, entre muchas otras), en tanto no se denunció absurdo evidente en la valoración probatoria practicada por el Tribunal. Así, en la segunda de las nombradas la mayoría de este Cuerpo expresó: “respecto de la casación fundada en errónea aplicación de las normas de admisibilidad o de valoración de la prueba, adhieren a la posición que entiende que dicha causal se reduce a los supuestos en los cuales se violen las tasas legales en hipótesis de prueba tasada; o, en el caso de que corresponda aplicar el sistema de la sana crítica, cuando se incurra en absurdo evidente, por lo grosera e infundada de la valoración realizada (criterio sostenido por la mayoría de la Corporación en sentencias nros. 408/2000, 52/2010, 594/2013, 640/2017, entre otras). En este punto, corresponde destacar que las reglas de la sana crítica son reglas legales de valoración de la prueba, según el claro tenor literal del artículo 270 del Código General del Proceso. Por lo tanto, en cuanto normas de Derecho, no están excluidas del control casatorio. Sucede que, la sana crítica, por su contenido conceptual, imbuido de las reglas de la razón y de la lógica, se viola o desconoce en hipótesis de absurdo o arbitrariedad y no por la mera discordancia en la valoración o juicio de hecho. Este criterio impone, lógica y legalmente, dos condiciones necesarias para el progreso de un agravio fundado en un error en la valoración de la prueba. Primera condición: quien recurre en casación debe, en primer término, denunciar, alegar, un error o vicio en el razonamiento probatorio de segunda instancia de una entidad tal que amerite su calificación como absurdo o arbitrario en forma evidente. Sin esta alegación de la parte, el agravio resulta improcedente. Va de suyo que la denuncia de un error de valoración de esa magnitud no está condicionada a ninguna fórmula sacramental, más sí requiere que se describa un error de la entidad superlativa mencionada. El recurrente, entonces, se ve gravado con una parti-cular carga de alegación. Segunda condición: la alegación del absurdo o arbitrariedad debe ser demostrada. Una vez que se releva por la Corte que se cumplió con la primera condición referida, debe analizarse si, efectivamente, se verifica el error alegado”. Al no cumplirse con la primera condición, la calificación respecto a si existió o no notoria mala conducta por parte de la actora debe realizarse necesariamente, conforme con la plataforma fáctica que la Sala tuvo por acreditada. Y bien, de acuerdo a dicha plataforma es claro que no puede entenderse configurada la notoria mala conducta dado que según el juicio fáctico de la Sala, inmutable en casación, no quedaron acreditados los hechos xenófobos y discriminatorios, ni los malos tratos, ni los presuntos incumplimientos de la actora de las obligaciones emergentes del contrato. Tal extremo determina, a juicio de la mayoría antes nombrada, la desestimatoria del agravio. Sin perjuicio de ello, la Sra. Ministra Dra. Morales deja expresa constancia que aun para el caso de que se hubiera cumplido con la primera condición, el agravio tampoco puede prosperar dado que el razonamiento probatorio de la Sala se encuentra lejos de catalogarse como absurdo o arbitrario. En efecto, al igual que la sentencia recurrida, entiende la Sra. Ministra que las partes demandadas no cumplieron con su carga probatoria, ni lograron acreditar conductas de la trabajadora de tal entidad que configuren la eximente de notoria mala conducta. Como señaló la Corporación en sentencia Nº 474/2013: “como es sabido, la Ley no define que ha de entenderse por notoria mala conducta del trabajador, al respecto la Corporación en sentencia nro. 30/2002 sostuvo: ‘la doctrina y jurisprudencia entienden que notoria mala conducta es una mala conducta, incuestionablemente grave del trabajador, que pone en crisis la relación de trabajo. Puede tratarse de un solo hecho lo suficientemente grave a tal efecto, o de varios hechos, reiterados en el tiempo, que demuestren indubitablemente la voluntad del trabajador de no cumplir con sus obligaciones laborales, mas existe acuerdo en cuanto a que no se trata de una mala conducta cualquiera, sino de una conducta especialmente calificada que haga imposible la continuación normal del vínculo”. Señala Plá Rodríguez (Curso de D. del Trabajo T. II, Vol. I, págs. 270-271), que los hechos calificantes de la notoria mala conducta deben ser voluntarios, relacionados con la actividad laboral, de tal gravedad que hagan imposible continuar el vínculo laboral, proveniente de un solo hecho si éste tiene la entidad suficiente para ello o de varios que sumados lo indiquen, que debe ser apreciada por el juez y probada por quien la alega. Según Barbagelata (Derecho del Trabajo, T. I, Vol. 2, págs. 273 y 274), la eximente es “la que independientemente de toda otra considera-ción, pone en crisis la relación de trabajo por culpa del trabajador. Esta crisis puede ser consecuencia de un clima provocado por pequeñas faltas frecuentemente reiteradas o puede ocurrir de golpe por la incursión de una falta de excepcional gravedad. La mala conducta a que se refiere la ley es pues una mala conducta especial que se concreta en una o varias faltas del trabajador según la entidad de éstas”. Para De Ferrari, en algunos casos es la gravedad del hecho lo que da notoriedad a éste, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, contribuye a calificar la eximente (Conf. Lecciones de D. del Trabajo, pág. 551). De allí que la Ley Nº 12.597 cargue al empleador con la prueba de los hechos que eventualmente la configuren así como de la demostración de la gravedad de los mismos. De todos modos, el derecho subjetivo del empleador a exonerarse de la indemnización y su carga probatoria, no puede dejar de valorarse en el juego de todos los derechos humanos –específicos e inespecíficos- que ostenta el trabajador por su mera condición de tal –trabajador y persona, respectivamente- y por ende, desde antes de su incorporación a la relación de trabajo (Cfme. PANIZZA, C. Los derechos laborales inespecíficos. FCU, 2017, pág. 12). Tales derechos encuentran su fuente de reconoci-miento en el bloque de constitucionalidad de los dere-chos humanos que, como es sabido, se compone tanto de las disposiciones expresas e implícitas de la Carta como de los instrumentos internacionales que reconocen dere-chos humanos. La carga de la prueba respecto a los hechos configurantes de la eximente corresponde al empleador, en tanto el artículo 10 de la Ley Nº 12.597 lo establece expresamente y esa prueba debe ser fehaciente o sea que no puede ser presuntiva. Al empleador le corresponde probar los hechos en que funda la eximente y debe hacerlo en forma clara y precisa, sin perjuicio de que, luego, la calificación corresponda al juez, quien, analizando los hechos probados podrá o no determinar si efectivamente son suficientes para configurar la eximente. La insuficiencia de la prueba descarta su procedencia, pero también ello puede ocurrir, aún probados los hechos, si se entiende que no se ajustan a lo que la ley prevé como eximente, no siendo suficientes para configurarla. Lo que evidentemente no corresponderá en ningún caso es que se consideren hechos ajenos a los alegados aunque sean probados, puesto que la eximente se basa en la decisión tomada sobre la base de los hechos alegados como sustento y no en cualquier otro hecho que, aun probado, no fuera causante de la eximente, como podría suceder con un hecho desconocido por el empleador, que por esa circunstancia no pudo influir en su decisión despidual. En igual medida, un hecho, aun relacionado con los que causaron el despido, aun probado, no la configurará si el empleador no lo ha tenido en cuenta como causante de la notoria mala conducta. A partir de lo anterior, continua la Sra. Ministra Dra. Morales, es necesario precisar que las demandadas argumentaron la configura-ción de la eximente, atento a la existencia de conductas discriminatorias, xenófobas, racistas, malos tratos y ofensas por parte de la actora hacia el personal médico y compañeros de trabajo. Y bien, a juicio de la mencionada Sra. Ministra no le asiste razón. Las insurgentes hacen referencia, en sus escritos recursivos, al error en la valoración de la prueba por parte de la Sala, específicamente en cuanto no consideró lo que surge a fs. 132, 135, 137, 139, 140, 157, 355 y 356. En este sentido, cabe destacar que existen inconsistencias en la prueba testimonial y documental diligenciada en autos, lo cual determina que carezcan de fiabilidad. En lo que respecta a los mensajes de Whatsapp agregados, no se explica de qué forma se obtuvieron los registros de pantalla de los mensajes, ni cómo se adjuntaron al sumario. En efecto, solo fueron agregados comentarios posteriores a raíz de un mensaje de texto que la actora desconoce y los que tampoco son mencionados por los testigos de forma precisa y concreta, lo cual determina que dichos medios no resulten ser suficientes ni determinantes para acreditar el hecho invocado, esto es, la conducta xenófoba y racista de la actora. Los mensajes que lucen a fs. 154/161, resultan ser extractos de pantalla, encontrándose incompletos, desconociéndose la fecha de los mismos. Por otra parte, tal como lo destacó la Sala, la trabajadora no tenía sanciones previas al ingreso del Dr. DD. En los sumarios no existió apego a las garantías de la trabajadora a ser oída y deducir sus defensas, ni proporcionalidad, ni tampoco progresividad en el uso del poder sancionatorio por parte de las empleadoras. El primer sumario, de fecha 27 de diciembre de 2019, comienza con la carta de denuncia del Dr. DD (4 meses después de la denuncia de la actora por acoso por parte del Dr. DD), la trabajadora fue sancionada por 14 días de suspensión sin goce de sueldo. El objeto de dicho sumario fue a raíz de una discusión con la Lic. AA. La Licenciada le solicitó exámenes de sangre a la actora y no le dijo a qué pacientes se refería. La Lic. AA le recriminó “busca vos los datos, fíjate en la computadora a quien les deben extender la medicación”, a lo que la actora contestó que si estaba cansada que se podía jubilar. El segundo sumario comenzó con la denuncia realizada por el Dr. DD el día 4 de febrero de 2021, en la que establecía que existía por parte de la actora una conducta xenófoba hacia colegas extranjeras. Por medio de este sumario se determinó el despido por la eximente de notoria mala conducta, existiendo total desproporción en las sanciones aplicadas, además de no haberse aclarado lo sucedido en ambos sumarios. Por otra parte, los testi-gos de la demandada que se presentan a declarar en lo que respecta a la notoria mala conducta son los mismos que declararon en el segundo sumario, todos ingresaron a partir de los años 2019 y 2020, estando el Dr. DD como Jefe de la Guardia, quien era su superior jerár-quico. En este aspecto, como lo destacó el Tribunal, se trata de testigos sospechosos (artículo 157 del CGP) dada su actual dependencia con la demandada. En lo que refiere a los testimonios que a juicio de las recurrentes fueron erróneamente valorados por la Sala. GG a fs. 355/356, nacionalidad cubana, ingresó en marzo de 2020, manifestó que en la primera guardia nocturna la actora le dijo que eran privilegiados “porque siendo oscuritos conseguíamos trabajo en el país”, aclara que no lo hizo saber a nadie, esto es negado por la actora en su declaración judicial. La otra testigo, FF (fs. 358), médica, ingresó a principios de 2019; en declaración similar a la de la Dra. GG, relató que el primer día que comenzó a trabajar ingresó al cuarto de descanso con su mochila y que la actora no permitió que la dejara. No existiendo en definitiva prueba fehaciente del supuesto maltrato. En definitiva, a juicio de la Sra. Ministra Dra. Morales, si bien concretamente algunos de los testigos que depusieron en autos hacen alusión a puntuales y aislados episodios en los cuales existió discusión y altercados con la parte actora lo que determinó un mal relacionamiento con la accionante, ello no determina que se haya verificado malos tratos de una entidad tal que determinen la configuración de la eximente. Asimismo, resulta claro que no existió proporcionalidad sancionatoria por parte de los demandados. En efecto, la segunda sanción resultó excesiva, incumpliendo con todo tipo de objetividad en la investigación, principalmente por estar a cargo el Dr. DD, la misma persona que fue denunciada por la parte actora por acoso sexual y que -ante el rechazo de la accionante- determinó una actitud en su contra. Se redujo en forma injustificada las horas de trabajo de la parte actora. En efecto, llama la atención que la parte actora ingresó a trabajar el día 3 de agosto de 2009, y en el lapso de dos años le fueron instruidos dos sumarios que determinaron la desvinculación con las empleadoras, período coincidente con aquel en el que el Dr. DD ostentaba el cargo de jerarca. En consecuencia, concluye la Sra. Ministra Dra. Morales que las denuncias de malos tratos, actos discriminatorios y xenófobos a otros colegas de la institución no fueron probados. No hay proporcionalidad, ni gradualidad, ni razonabilidad en las sanciones aplicadas, sino arbitrariedad. Todo lo cual determina la desestimatoria del planteo. B) A igual solución desestimatoria, pero por diversos fundamentos, arriba la Sra. Ministra, Dra. Elena Martínez. A su juicio, la argumenta-ción ensayada parte de un claro error de intelección respecto de la sentencia atacada. En efecto, se despren-de de los recursos interpuestos que las co-demandadas entendieron que los actos que reprochan a la actora quedaron acreditados y que el Tribunal no aplicó el derecho correctamente sobre esos hechos. Sin embargo, esto no es lo que surge de la lectura de la sentencia cuestionada. A contrario de lo sostenido por los recurrentes, el Tribunal entendió que no resultaron probadas las actitudes xenófobas, malos tratos ni incumplimientos laborales. Y bien, en la medida en que ni la BB ni CC solicitaron a este Cuerpo que revea la plataforma fáctica, no existen motivos que habiliten a hacer lugar a lo peticionado, ya que los hechos tenidos por probados no justifican la configuración de la notoria mala conducta por parte de la actora. Como se dijo, si los recurrentes pretendían tener éxito en su embate crítico, debían haber alegado y demostrado la existencia de una valoración absurda o arbitraria por parte del Tribunal, para que, una vez revisados los hechos, pudiese modifi-carse la calificación jurídica. Sin embargo, en tanto esto no fue del caso, ha de estarse a la plataforma fáctica tenida por acreditada por el Tribunal para juzgar si se configuró o no notoria mala conducta. Como se adelantó, los recurrentes expresaron que resultó probado un actuar inadecuado, irrespetuoso, agresivo y xenófobo que generaba un clima de trabajo impropio, además de que se ausentaba de las guardias sin aviso ni justificación. Ahora bien, esto no es más que la proposición de una valoración de la prueba alternativa propuesta en el recurso, pero no fue lo que entendió el Tribunal que surgía del ofertorio probatorio diligenciado. Así, en la recurrida se expresó: “A fs. 136 y ss existe copia de lo declarado por EE declara saber que los supervisores ‘hablaron con AA, refiere vagamente a una reunión de la que no da detalles. Dice que la Dra. desaparece de las tareas. FF dice que la actora le tiró los celulares al ingresar en el cuarto médico. En la cara. De lo que ninguna otra prueba hay en autos. Dice que vio a la actora insultar a EE, lo que no coincide con el relato de EE a fs. 136, que no menciona que la actora lo insultara personalmente, sino que habla de que la actora contestó con evasivas y gritos, pero no refiere a insultos. Lo que dice que la actora dijo a GG, dice que se lo contó GG. GG depuso a fs. 140, dice que la actora tuvo una actitud xenófoba (...). Refiere a unos chats, al igual del episodio de agresión con celulares ni ese episodio ni el comentario relativo al color de piel de la Dra. GG cuentan con otros respaldos probatorios ni en el sumario ni en las presentes actuaciones” (fs. 475/476). “En cuanto a los registros de impresiones de pantalla que por haberlas agregado la empresa conjuntamente con otras actuaciones sumariales ha de inferirse que fueron motivo de la sanción aplicada a la actora (fs. 143 y ss). De modo fragmentario refie-ren a mensajes enviados por la actora cuando invocaba que no le pagaban los días de licencia médica en el BPS. Más allá de la edad concreta de la actora, que resulta de los mensajes que era un registro antiguo en la demandada, no se advierte que la actora se dirigiera a la destinataria que se sintió agraviada por la conversión en términos humillantes. Quien llama de atrevida a su destinatario de estar a los tildes a fs. 152 fue la funcionaria a la actora. Es la funcionaria quien llama ‘atrevida’ a la actora, quien le responde que le están negando una asignación médica que es legal” (fs. 476). “Y respecto de las restantes impresiones de pantalla, formalmente advierte la sede que las demandadas no dicen de qué modo, de qué aparato o teléfono obtuvieron los registros de pantalla de los mensajes. Ni cómo ni porqué fueron seleccionados para adjuntarse al sumario y a este proceso sin incluirse concretamente el comentario originario de contenido agresivo que la demandada pretende imputarle a la actora. Solo se agregan comentarios posteriores y reacciones a un comentario ‘hecho’ definitorio para la causa que la demandada no invoca claramente, sino que tampoco los testigos lo mencionan de modo preciso y concreto. Los mensajes aportados, de modo que formalmente podría dar lugar a considerar que la prueba es ilícita, al no mencionarse consentimiento, carecen además de fecha cierta. Ello aunado a la que la denuncia del Dr. DD dio lugar al segundo sumario tampoco individualiza los hechos por los que pretende que se sanciona a la actora, no menciona claramente hechos posteriores al sumario anterior e incluso dice que había denunciado hechos con la misma naturaleza antes, determina que ni siquiera la demandada lograra acreditar que hubiera existido hechos posteriores al primer sumario que justificaran un segundo y menos aún las conclusiones de este último. No se sabe a qué mensajes o comunicaciones en concreto en fecha y contenido habrían motivado el sumario y el despido. (...) La actora había estado trabajando durante la pandemia hasta setiembre y luego se certificó, la nota cursada por el Dr. DD fue a escaso tiempo de reintegro de la trabajadora. Lo que reduce temporalmente el margen para que la actora haya incurrido en hechos posteriores al primer sumario relevantes. La no identificación y prueba de los mismos por quien tenía la carga de hacerlo, en detalle, la demandada, determina la falta de fundamentos del sumario en su inicio y del despido en consecuencia, y la inexistencia de la mala conducta de la actora con la que la demandada pretende estar justificada a no abonar la indemnización por despido común” (fs. 477/478). “Los mensajes fragüen-tarios en contenido carecen de fecha cierta. Se reitera que no es posible conocer ni en relación a qué fechas vinculadas a los dos sumarios se aplicaron a la actora corresponderían dichos mensajes ni menos aún concluir que al momento de efectuarse el sumario y de decidirse el despido la demandada supiera concretamente el tenor de la conversación en base a las cuales se decidió el despido. La actora a su vez formuló diversas denuncias en distintos ámbitos que la demandada soslayó siquiera analizar” (fs. 478). “Basta leer los fragmentos de impresiones de pantalla que se invoca por la demandada le exhibieron a la actora y que serían la prueba para la demandada de actos de xenofobia, para concluir que no sólo no están completos, sino que los hechos o dichos concretos de la actora que serían agresivos y xenófobos lisa y llanamente no constan” (fs. 479). “La falta de fecha cierta y la fragmentariedad de contenido preciso de dichos mensajes determina en consecuencia que la parte sumariante no pudiera obtener lícitamente relevante de dichas impresiones de pantalla y que tampoco ello adquiera valor probatorio significativo en estos autos” (fs. 479/480). “Los testigos de la parte demandada que se presentan para demostrar NMC, xenofobia y malos tratos, son los mismos que declararon en el 2do sumario, todos ingresaron a partir del año 2019 o 2020, estando el Dr. DD como Jefe de la Guardia, quien era su superior jerárquico, son testigos sospechosos (art. 157 CGP), por su actual dependencia de la demandada” (fs. 483). Al valorar la declaración de GG, el Tribunal señaló que: “La testigo relata en este expediente que presenció conversaciones en el estar médico, donde dice que la actora se refirió ofensiva-mente a los inmigrantes, que decía que los extranjeros quitaban trabajo a los uruguayos y que ella opinaba lo contrario. Que de esto se habló en el chat y que el trato con ella era correcto. No obstante, no solo no resultaban las expresiones concretas que la actora habría vertido en el chat, ni de las impresiones de pantalla ni del relato que brinda II en la sede, sino que a juicio del Tribunal el hecho de que la testigo se sienta ofendida porque su padre era de origen gallego es algo subjetivo, que demuestra una particular sensibilidad de la testigo por su historia familiar, pero que no es vinculable ni lógica ni probatoriamente a afirmaciones del a actora que no fueron nunca individualizadas de los chats, ni acredito su carácter discriminatorio en estos autos” (fs. 484/485). Al referirse a la declaración de la médica FF señaló que “... ingresó a principio de 2019, en declaración similar a la de la Dra. GG relata que el primer día que comenzó a trabajar, ingresó al cuarto de descanso con su mochila y que la actora no permitió que la dejara. Es únicamente su palabra, no existiendo prueba fehaciente sobre ese supuesto mal trato. No obstante tampoco resulta irracional u ofensivo que la actora pretendiera que no introdujeran la mochila proveniente del exterior del ámbito hospitalario sobre la cama en el cuarto médico. También dice que la actora nadaba por los corredores insultando y corriendo al Dr. KK y la Dra. LL, en contraposición a la cual la actora declaró que es amiga íntima de primero. Si la demandada pretendía acreditar esos hechos debió citar a KK y a LL y además ofrecer sus testimonios en el proceso. Lo que no hizo e ingresa como una omisión más de entre las múltiples relevantes en las cuales incurre la demandada frente a la actora en el sumario y en esta sede en cuanto a incumplir sus cargas probatorias” (fs. 486). Respecto de la declaración de la Dra.HH, la Sala apunta en forma expresa que su declaración es similar a las de GG y FF, que “ingresó en el 2020 y tuvo contacto con la actora en dos o tres oportunidades (...) relata que en su primera guardia ingresa al cuarto y la actora le realiza preguntas que la profesional interpretó como despecti-vas, sin que lo que relata pueda calificarse con contenido agresivo discriminatorio u ofensivo. La testigo refiere a que la actora le preguntó si era su primera guarda y cuándo se recibió. Que la testigo dice que la hizo sentir humillada para acudir a RRHH a que le cambiaran la guardia. Lo que evidencia una actitud desproporcionada de la testigo en el contexto de los hechos mismos primigenios que le atribuye a la actora en su relato, en esa oportunidad en que se conocieron. Fue un único episodio, dice que informó en RRHH pero no dice con quién habló, ni da detalles. Y las fechas que menciona son vagas e imprecisas” (fs. 486). Como cierre del análisis, la Sala expresó que “Frente a dichos testimonios aquejados de sospecha por el vínculo mantenido por ellas con la Institución y en particular con el Dr. DD se contraponen los testimonios de los Dres. JJ, jefe anterior por 7 años, Dr. JJ, fs. 346 vta., el cual expresa que no tuvo quejas por su accionar. Asimismo declaró el Dr. MM, fs. 350vta., trabajó con la actora tanto en CC como en BB, realizando guardias, dijo que la actora era excelente, idónea, entró muy joven y rápidamente supo todo lo que tenía que saber para desarrollar la actividad que tenía que realizar, muy competente. Nunca presenció un acto fuera de lo normal, en el espacio de guardia, no vio a la actora en acción que mereciera reproche con nadie (fs. 351). Dr. NN, cirujano, fs. 353, nunca supo de algún problema que hubiese tenido la actora, ni supo de denuncia de colegas de la actora por su trato. Dra. Teresa Murussich, fs. 354, compartía el estar médico y el dormitorio, el trato de la actora era correcto, ameno. En suma, se considera que la demandada no sancionó a la actora en forma proporcional, gradual y razonable, como corresponde...” (fs. 487). Así, concluyó que “Lo que resulta acreditado en autos son incidentes menores de trato personal, en un ambiente laboral sometido a elevados niveles de estrés y exigencias determinadas por el giro de actividad de las demandadas y por las condiciones de trabajo inherente a ello”. En definitiva, concluye la Sra. Ministra Dra. Martínez, la Sala no consideró la existencia de ningún hecho xenófobo, discriminatorio, malos tratos, ni nada similar que pudiese haber ameritado el despido por notoria mala conducta. Por el contrario, el Tribunal machacó una y otra vez en la ausencia de prueba al respecto y fue precisamente ese el motivo por el que no entendió que no se configuró la notoria mala conducta alegada por las demandadas. Una vez más, si las demandadas pretendían una relectura de estos hechos, que de principio resultan intangibles en casación, debían haber alegado y demostrado la existencia de una valoración absurda o arbitraria de la prueba, lo que no aconteció y, en definitiva, determina el rechazo del agravio. C) Por su parte, a juicio del redactor el planteo de ambos recurrentes no puede progresar dado que la forma en la que se introdujeron los agravios dista enormemente de demostrar la existencia de un error por parte del Tribunal. En casos como el presente, si bien se pueden efectuar diversos planteos, normalmente acaece que el recurrente cuestiona que los hechos que el Tribunal tuvo por probados no fueron tales, lo cual determinaría un error en la valoración de la prueba o, puede acontecer que, sin discutir tales hechos, señale que existió un error de subsunción o calificación jurídica (por ejemplo, aun dando por acreditada la plataforma fáctica del Tribunal, existió notoria mala conducta). En muchos casos, incluso, ambos agravios se entablan en forma subsidiaria uno de otro. Por ejemplo, se cuestiona la valoración de la prueba y, en subsidio, de entenderse que no existió tal yerro, se solicita a este Colegiado que se anule la recurrida dado que los hechos tipifican o no la eximente en cuestión. Ahora bien, en el caso de autos la Sala no tuvo por acreditados los hechos que la parte demandada identificó como los generadores de la notoria mala conducta (en especial, comportamiento discriminatorio, xenófobo y malos tratos tanto a pares como personal no médico), ergo, lo que las recurrentes debieron hacer con total claridad y no en forma totalmente escueta y parca es batallar contra las conclusiones probatorias de la Sala. En efecto, continua el redactor, la Sala en ningún momento interpretó en forma errónea el concepto de notoria mala conducta, tal como pretenden esgrimir ambos recurrentes, al punto tal de recordarle a este Alto Cuerpo lo que dicen doctrina y jurisprudencia en la materia. Por el contrario, la Sala expresó que al contestar la demanda se invocó la improcedencia del pago de indemnización por despido por ocurrir una eximente –la de notoria mala conducta- y la misma se basa en determinados hechos que acontecieron y que surgen del sumario efectuado a la actora, sin perjuicio de proponer prueba a producirse en juicio para acreditar la misma. Ahora, olvidan por completo las recurrentes que la Sala concluyó que ninguna de las conductas descriptas quedó acreditada y, tal extremo determina la sucumbencia del planteo efectuado por aquellas. Ergo, la única forma de poder tener éxito en la presente vía recursiva es mediante el cuestionamiento directo a la valoración que la Sala hizo de la prueba, tanto en forma individual como en su conjunto al referirse al cúmulo. Y, es en este punto, siempre a juicio del redactor, donde ambos escritos fallan en su planteo, pues no logran conmover las diversas conclusiones efectuadas por la Sala. A lo sumo, CC, en el mejor de los escenarios posibles, señala que en base a determinados testigos quedó configurada la eximente. Sin embargo, olvida por completo que el Tribunal dio un sinfín de argumentos para relativizar cada una de dichas declaraciones y expresar que esos medios de prueba deben de ser analizados en su conjunto y valorarlos conforme la secuencia de hechos ocurrida. Nada de ello aconteció en los presentes autos. Repasemos. a) No existió crítica en forma en ambos recursos a la conclusión de la Sala por la cual se afirmó que la actora fue objeto de medidas que redujeron sus horas de trabajo. b) No quedó claro al contestar la demanda ni mucho menos luego de culminada la instrucción probatoria si las supuestas actitudes preocupantes efectuadas por la actora para con sus colegas de nacionalidad diversa a la suya fueron objeto del sumario anterior. En el punto, ambos recurrentes señalan que los sumarios tienen objetos bien diversos, pero lo cierto es que: i) no existe fecha cierta de la ocurrencia de los supuestos hechos; ii) tal extremo hace que no se determine a ciencia cierta si los mismos debieron o no integrar el objeto del primer sumario; iii) es de un total exceso una sanción de catorce días, tal como se concluyó en el primer sumario, si la profesional en cuestión no tuvo ningún antecedente desde que se inició la relación laboral. El episodio con AA se encuentra lejos de determinar –per se- una sanción de tal magnitud. Sobre el punto, ninguna de las recurrentes da respuesta a las conclusiones de la Sala, por cuanto: “Se dice que en el año 2019, había notificado a la Dirección técnica de ‘algunas inconduc-tas’. Y que por ello la actora había sido sancionada con 14 días de suspensión. Luego el Dr. DD, expresa de algunas actitudes ‘preocupantes’ de la actora para con los colegas extranjeros. Lo que es indicativo de que dichas actitudes que ya habían sido denunciadas por el mismo profesional, integraron o debieron ser conside-radas como parte de la investigación cumplida por la empleadora en respuesta a la primera denuncia del Dr. DD. Lo fueran o no, lo que resulta de autos es que o sí lo fueron y en tal caso el segundo sumario vulnera el ‘non bis in ídem’, pues refiere a hechos que ya eran conocidos al momento de la primer denuncia y sumario. O si no fueron investigados en aquella primera oportunidad se imponen igualmente dos conclusiones, contrarias a la demandada: a) o la sanción aplicada de 14 días de suspensión responde al incidente en piso a serle requeridas unas órdenes a la actora y el intercambio mantenido en esa oportunidad, En cuyo caso parece excesiva la sanción frente a un incidente menor que ni siquiera motivó que supervisor interviniera o denunciara directamente. O b) tales hechos que en la segunda denuncia reitera el Dr. DD eran conocidos por la empleadora pero esta los consideró de menor importancia incluyéndose ya los mismos en la sanción de suspensión adoptada entonces, lo cual determina concluir que la empleadora duplicó sanciones, de modo inadmisible sobre la base de los mismos hechos denunciados dos años antes y habiendo mediado la situación de emergencia sanitaria y pandemia entre ambos sumarios. En cualquiera de las hipótesis el actuar de las codemandadas refleja desapego a las reglas y garantías que deben regir las actividades de sanción y previa investigación y que las codemandadas estaban obligadas a respetar” (fs. 473-474). En especial, corresponde remarcar que la denuncia presentada por el Dr. DD, que dio inicio al segundo sumario, no individualiza cuáles son los hechos puntuales cometidos por la actora que determinan el inicio de un nuevo proceso por hechos diversos al anterior. Más aun teniendo presente que volvió de la licencia médica en noviembre y la denuncia fue en febrero (escasos meses). Véase que en la nota de fecha 27 de diciembre de 2019, en lo que al punto interesa –entre otras cosas- se consignó: “se me ha hecho saber que tiene actitudes incorrectas con otros profesionales de la guardia interna, en particular con alguna colega de nacionalidad extranjera”. Y en la nota que dio origen al segundo sumario, fechada 4 de febrero de 2021, se señaló: “es de destacar que ha presentado inconve-nientes de diversa índole que motivaron notas previas. En efecto, en diciembre de 2019 notifiqué a Dirección Técnica de algunas inconductas. Como consecuencia de estas se dispuso sumario administrativo y posterior suspensión por 14 días... En la nota que realizamos en diciembre de 2019 hicimos notar de ciertas actitudes preocupantes para con colegas extranjeros. Estas actitudes se han mantenido, habiendo recibido más de una notificación al respecto (...) por otro lado, destaco, que la evaluación del desempeño de la citada profesional es insatisfactoria” (fs. 131). En obrados, ante una situación excepcional como lo es la configuración de la eximente de notoria mala conducta, la parte demandada no describió en debida forma cuáles fueron los hechos puntuales ocurridos con posterioridad al sumario ante-rior que determinaron tan drástica decisión. Recordemos que la fecha de los mismos resulta esencial dado que tuvo un expediente anterior que determinó una sanción de catorce días. Ergo, como se expresó, o ya se sancionó o si no se instruyó se entendió –por parte de la mutua-lista- que los hechos no merecían tal importancia. Una vez más, ante las conclusiones de la Sala no existe agravio en forma. Más allá de que la recurrente señaló que no comparte tales conclusiones, no brindó argumentos por los cuales concluir que no se comparten los mismos. c) Tampoco se atacó la conclusión de la Sala con relación a que respecto a la evaluación del desempeño de la accionante no existe -tanto en el sumario como en las presentes actuaciones- ningún elemento que acredite la existencia de mecanismos generales y objetivos de evaluación. d) CC se limita a transcribir lo declarado por GG a fs. 139, pero olvida por completo atacar en debida forma la conclusión de la Sala por cuanto no existe respaldo probatorio alguno tanto del sumario como del presente expediente que acredite tal extremo. Iguales comentarios se pueden realizar con relación a HH dado que no se logra explicar dónde está la humillación por el hecho de preguntarle el tiempo que llevaba haciendo guardias y hace cuánto se encontraba recibida. e) No se ensayó respuesta alguna a la conclusión de la Sala con relación a la forma y contenido de los mensajes agregados en autos. Tal como le remarcó la Sala con total claridad: “Los mensajes que en acta a fs. 163 se dice se exhibieron a la actora. Basta leer los fragmentos de impresiones de pantalla que se invoca por la demandada le exhibieron a la actora y que serían la prueba para la demandada de actos de xenofobia, para concluir que no solo no están completos, sino que los hechos o dichos concretos de la actora que serían agresivos y xenófobos lisa y llanamente no constan. Solo constan fragmentos de conversaciones posteriores de la actora y de algunos partícipes. Entonces, no solo desde el punto de vista de la forma la pretendida prueba logra acreditar estándares de licitud dado que la empleadora no detalla cómo y bajo qué medio de conocimiento y registro obtuvo los registros que pretende introducir al proceso, tampoco desde el punto de vista de su contenido dichos registros eran aptos al momento del sumario de aportar elementos decisivos contrarios a la actora que acreditaran actos de xenofobia o agresivos para las colegas por su condición de extranjeras. Y por no serlo el sumario revela no haber cumplido con las elementales exigencias que debía tener la actuación sumarial, en cuanto a las formas y modo de adjuntar al mismo prueba de los hechos denunciados por el Dr. DD” (fs. 479). f) Ni siquiera fue controvertido por parte de las demandadas que negó –sin justificación alguna- el pedido de la accionante para prestar tareas en zona de no covid. Los demandados no controvirtieron que a otros funcionarios –ante situaciones similares- se les hizo lugar al pedido de cambio. g) Su anterior jefe, Dr. JJ –entre otros-, declaró a fs. 347 que previa-mente a la incorporación del Dr. DD, jamás tuvo queja del accionar de la Dra. AA; “nunca recibí una queja, nunca un problema”. h) No se logró derribar lo señalado por la Sala en cuanto a que a la actora se le rebajaron la cantidad de guardias luego del ingreso del Dr. DD. Tal decisión fue tomada por el mencionado jerarca y ocasionó directo perjuicio a la actora. Tal como profundiza la Sala y los recurrentes no lograron brindar una versión alternativa plausible de acreditación: “Por lo que la reducción de horas en el marco probatorio de este proceso resulta ser arbitraria, no vinculada a elementos objetivos analizables por la Sala” (fs. 491). En definitiva, concluye el redactor, la sólida sentencia de la Sala, en la que se analiza con estricto rigor técnico el material proba-torio obrante, no ha sido cuestionada en debida forma por ambos recurrentes. Antes bien, sobre determinados aspectos particulares buscan dar una versión diversa sin controvertir –en forma previa- las conclusiones arriba-das por el “Ad Quem”. Por momentos, se vuelve a reiterar aspectos medulares que se mencionaron en la contestación de la demanda, exponiendo su punto de vista, pero olvidando por completo que lo que se debió denunciar y no se hizo es el yerro de la Sala. Para que la Corte anule una sentencia debe de concluir que la Sala se equivocó y la forma de demostrar tal aspecto es a partir de señalar cada una de las equivocaciones de la Sala explicando cómo lo que se concluyó no tiene sustento en la compulsa de las actuaciones. La liviandad de ambos planteos raya con la ligereza en el obrar. Las conclusiones de la Sala en cuanto a: i) la falta de razonabilidad, objetividad y proporcionalidad reprochada; ii) reducción de ingresos por mengua en las horas de trabajo; iii) desproporción en la sanción de ambos sumarios con recolección de prueba parcial y sin hechos ni objeto determinados; han devenido en inmutables por cuanto los cuestionamientos se encuentran lejos, sumamente lejos, de una solución diversa. En consecuencia, concluye el redactor, corresponde desestimar el agravio. IV.- En otro orden, en relación con la configuración de despido abusivo, los agravios tampoco pueden prosperar. Al respecto, los recurrentes expresaron que quedó probado que no existió descuido, imprudencia, culpa, dolo, intención de perjudicar a la actora o cualquier otro motivo ilegítimo que configurase un motivo ilegítimo en el ejercicio de la facultad de despedir, sino que todo respondió al actuar irrespon-sable, intencional e irrespetuoso de la actora. Sin embargo, las recu-rrentes no tienen presente que, a juicio del Tribunal, del conjunto de actuaciones quedó acreditada la falta de razonabilidad, objetividad y proporcionalidad, en aspec-tos susceptibles de causarle perjuicios a la actora (fs. 493). En este sentido, como hechos probados en particular para entender configurado el despido abusivo, se señaló que existió: “Reducción de ingreso por reducción de horas de trabajo, sanción desproporcionada por hechos de escasa relevancia, apertura de sumarios vulnerando el ‘non bis in ídem’, recolección solo parcial de elementos probatorios en las instrucciones sumariales, sin diligenciar ni tomar en cuenta los descargos de la actora. E indeterminación de los hechos objeto de sumario, particularmente del segundo. En base a dichas actuaciones ilícitas el último sumario culminó no solo con el despido de la actora, sino imputándole la comisión de hechos gravísimos, de haber sido probado, lo que no se verificó” (fs. 493). “A la conducta contraria a derecho y conculcatoria de derechos de la actora se suma otro que la apelación destaca y que constituye una omisión grave de la empleadora. Cuál es el que al tomar conocimiento de la denuncia de acoso sexual formulada en distintos ámbitos, estando aún pendiente de tramitación el último sumario que concluyó con su despido, la demandada simplemente ignorara la evidente eventual conexión entre las denuncias del Dr. DD y la formulada por la actora. No se trata en el presente proceso de analizar si la denuncia de la actora por acoso obedecía a hechos reales o no, porque la demandada, aun empleadora de la actora tenía en cualquier caso y por la sola presentación de la denuncia por la trabajadora, mujer además, la obligación conforme al estándar de un empleador diligente, que ejerce poderes instructorios en un sumario de modo objetivo y conforme a derecho, de tomar en cuenta dicha denuncia e investigarla, en particular y en su eventual conexión con el sumario en curso. Con ello privó a la actora de su derecho a tener una efectiva defensa en el sumario...” (fs. 494). Pues bien, contra esta fundamentación nada útil dijeron las recurrentes, ya que, nuevamente, insistieron en que no existió nada que reprochar a la conducta de las demandadas y que la configuración de notoria mala conducta por parte de la actora enervaría tanto la indemnización por despido común como abusivo. En consecuencia, no existiendo argumentos dirigidos a cuestionar los fundamentos que motivaron el fallo, corresponde desestimar el agravio. V.- Por último, los recurren-tes cuestionaron que se desestimara la liquidación alternativa bajo el argumento de que no resultó fundada, ya que, a su juicio, sí se presentó una liquidación alternativa fundada, clara y explicitando las razones que fundamentaban el monto pretendido. A juicio de este Cuerpo, no les asiste razón en su planteo. A poco que se lee la liquidación efectuada al contestar la demanda (fs. 260), se observa la parquedad del planteo. En efecto, la co-demandada CC se limitó a expresar: “Indemnización por despido común: $140.000x6 = 840.000 a los que se adicionan la incidencia del aguinaldo, de la licencia y del salario vacacional configurando una cifra final de IPD: $ 991.200 que nada tiene que ver con la cifra pretendida en la demanda ($1.441.800), la cual rechazamos y controvertimos”. Pues bien, siendo esa la totalidad de la fundamentación ensayada por CC, asiste plena razón al Tribunal al señalar que no se brindaron argumentos concretos y precisos que condujeran a convencer de la existencia de un error en la liquidación formulada por la actora. En efecto, no existió el menor esfuerzo argumentativo por parte de la demandada para justificar el origen de los valores utilizados en su liquidación, el impacto de las incidencias en ésta, ni tampoco explicitó los errores que le atribuye al cálculo efectuado por la actora. En definitiva, corresponde desestimar ambos recursos interpuestos. VI.- La correcta conducta procesal de ambas partes determina que las costas y los costos de la presente etapa se distribuyan en el orden causado (artículos 688 del Código Civil y artículos 56.1 y 279 del CGP). Por los fundamentos expuestos y en atención a lo establecido en los artículos 268 y concordantes del Código General del Proceso, la Suprema Corte de Justicia, FALLA: DESESTÍMANSE LOS RECURSOS DE CASACIÓN INTERPUESTOS. SIN ESPECIAL CONDENACIÓN PROCESAL. FÍJANSE LOS HONORARIOS FICTOS EN 30 BPC. NOTIFÍQUESE A DOMICILIO Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE.