Sentencia Definitiva N° 54/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO Ministra Redactora: Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián Ministros Firmantes: Dra. Ana Karina Martínez Larrosa, Gustavo Orlando Nicastro Seoane y Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián. Ministras discordes: Dras. Lina Fernández Lembo y María del Carmen Corujo Milán. VISTOS EN EL ACUERDO: Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA Y OTRO C/ BB SRL Y OTRO, REINSTALACIÓN TUTELA ESPECIAL”, IUE: 2-5607/2026, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por la parte actora contra la sentencia definitiva de primera instancia Nro. 6/2026 de fecha 24 de febrero de 2026, dictada por la Sra. Jueza Letrada de Trabajo de la Capital de 13º Turno, Dra. Ana Aberastegui. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nro. 6/2026 de fecha 24 de febrero de 2026 (fs. 1277 a 1305) se falló: “Desestimando la excepción de falta de legitimación pasiva opuestas por el codemandado Administración Nacional de Usinas y Transmisiones Eléctricas. Desestimando la demanda, sin especial condenación. Consentida o ejecutoriada, expídase testimonio si se solicita, efectúense los desgloses si correspondiere y oportunamente archívese”. 3) Con fecha 27 de febrero de 2026, la parte actora a través de su letrada patrocinante interpuso recurso de apelación (fs. fs. 1314 a 1321), agraviándose de la solución de la sentencia de primera instancia en tres aspectos: a) por la errónea categorización del actor; b) porque la sentencia tuvo por acreditada la “causa razonable” como motivo del despido del trabajador por parte de la empresa BB SRL y c) por la errónea valoración en cuanto a la conducta antisindical de las demandadas. Con fecha 27 de febrero de 2026, también compareció la Administración Nacional de Usinas y Transmisiones Eléctricas (UTE) (fs. 1323 a 1333), deduciendo recurso de apelación ad eventum y agraviándose porque la sentencia desconoció la evidente y manifiesta falta de legitimación pasiva de dicha Administración; por lo que denominó errónea lectura, interpretación y aplicación de las leyes de tercerización empresarial (error “in iudicando” de la sentencia), así como por la insuficiente motivación de la sentencia. 4) Por auto Nº 285/2026 (fs. 1335), se ordenó conferir traslado de los recursos interpuestos a la parte contraria por el término legal; traslados que fueron evacuados exclusivamente por las demandadas BB SRL y Administración Nacional de Usinas y Transmisiones Eléctricas en los términos que surgen de los escritos de fs. 1369 a 1375 y de fs. 1378 a 1394, bregando por la confirmatoria de la recurrida en todos sus términos. 5) Sustanciados los recursos de apelación, por providencia Nº 416/2026 (fs. 1397), se franqueó la alzada con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que Turno corresponda con las formalidades de BB. 6) Recibidos los autos por el Tribunal con fecha 12 de marzo de 2026 (fs. 1402), se dispuso el pasaje a estudio (fs. 1403). 7) Encontrándose desintegrado el Tribunal por el cese por jubilación de la Dra. Mónica Pereira Andrade, se realizó sorteo de integración, recayendo la designación en el Dr. Gustavo Orlando Nicastro Seoane, Ministro integrante del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno y atento a la discordia de éste, se procedió a realizar un segundo sorteo recayendo la designación en la Dra. Ana Karina Martínez Larrosa también integrante del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, y persistiendo discordia, se procedió a efectuar nuevo sorteo, recayendo la designación en la redactora, Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián, también integrante natural del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno. 8) Los autos pasaron a estudio y una vez reunido el número de voluntades legalmente requerido (artículo 61 Ley 15.750), se acordó la presente sentencia, en los términos en que se dicta en el día de la fecha. CONSIDERANDO: I) Esta Sala debidamente integrada y con el número de voluntades legalmente requeridas, procederá a confirmar la sentencia apelada, por considerar que ninguno de los embates críticos de la parte apelante, logran conmover en lo más mínimo la muy fundada sentencia de primera instancia. II) El proceso es instaurado por el Sr. AA por sí y en su calidad de delegado sindical y por la Dra. GG en representación del Sindicato Único de la Construcción y Afines (en adelante SUNCA), según poder para pleitos agregado a la causa; solicitando que se declare la nulidad del despido dispuesto por la codemandada BB SRL respecto del trabajador Sr. AA, por ser su desvinculación en versión de los accionantes, un acto discriminatorio tendiente a menoscabar la libertad sindical, solicitando además, que se disponga su reinstalación efectiva a su puesto de trabajo y el pago de los salarios caídos y demás rubros salariales accesorios que le hubiera correspondido percibir por el período comprendido entre el acto del despido sindical que se pretende nulo acaecido el 12 de enero de 2026 hasta que se verifique su efectiva reinstalación. El accionamiento se funda en las disposiciones de la ley 17.940, particularmente en los artículos 1 y 2.2 literales D y E, en el artículo 57 de la Constitución de la República y en el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98, siendo la demanda dirigida tanto contra la empresa empleadora BB SRL como contra la Administración Nacional de Usinas y Transmisiones Eléctricas (en adelante UTE), sin que surja claro del acto pretensivo el fundamento jurídico del llamamiento al juicio de la Administración Estatal, más allá de mencionarse en forma por demás sucinta, que la empresa BB era contratista de UTE y que trabajó en varios departamentos y obras de BB SRL y UTE (fs. 218 vto.). En muy breve reseña explicó la parte actora, que trabajó para la empresa BB SRL desde el 4 de febrero de 2019 hasta el 12 de enero de 2026 en que fue despedido. Indicó que trabajó en varios departamentos y en varias obras para los demandados y que es trabajador “gruista” y delegado sindical del SUNCA en la empresa BB SRL. Relató los inicios y luego el desarrollo de su actividad sindical, señalando que fue quien organizó el sindicato en la empresa. Detalló los distintos actos antisindicales realizados en su contra, informando que a través de los mismos se intentó impedir el desempeño de sus funciones; que se le efectuaron evaluaciones irregulares sin protocolos de seguridad ni personal técnico idóneo; que fue víctima de un trato diferenciado y discriminado por su condición física y su rol sindical, todo lo que fue denunciando en distintos ámbitos desde hace años, encontrándose actualmente en pleno reclamo judicial por el no pago de viáticos. Señaló, asimismo, que la empresa BB SRL mantiene prácticas de hostigamiento hacia otros trabajadores y testigos, además de graves fallas en la operativa en protocolos de seguridad, lo que fue oportunamente objeto de denuncia también en diversos ámbitos. Refirió especialmente a denuncias de hostigamiento y presión laboral por parte de UTE hacia él por su condición de delegado sindical y contra otros empleados. En otro orden, invocó su calidad de trabajador permanente de la empresa por haberse desempeñado en varias obras y departamentos tal como surge de su historia laboral, indicando que fue cesado sin pago alguno, pretendiendo la empresa BB SRL desdibujar su calidad de personal permanente apelando a una licitación de obra para justificar su despido. Afirmó, en definitiva, que no existió causa razonable para disponer su desvinculación, puesto que existiendo dos gruistas en actividad se le cesó a él y se capacitó a un empleado de UTE para ocupar su puesto, siendo su categoría necesaria en la medida en que los pliegos exigen la presencia de dos gruistas. Postuló, que se lo despidió por su rol sindical cuando la empresa cuenta con licitación en curso, tiene tarea y decide igualmente cesarlo sin justificación legal y confirmando de este modo su política antisindical, atentando contra la protección del fuero sindical estatuida en la ley 17.940, cuya finalidad justamente es impedir los actos contrarios a la libertad sindical. La empresa BB SRL contestó la demanda en términos de controversia y negó que el despido del actor haya estado vinculado a su condición de dirigente sindical, invocando que la desvinculación del actor estuvo directamente asociada al hecho de que como empresa suministradora de personal no tiene obras propias, no se dedica a la construcción y, por tanto, contrata personal específico en función de las tareas requeridas en las licitaciones públicas en las que ha resultado adjudicataria. En ese marco indicó, que la desvinculación del actor se produjo ante la resolución de UTE que le comunicó el cese del requerimiento del servicio correspondiente al sub ítem 1.16 correspondiente a la categoría ocupada por el actor de “Operador de camión con hidro grúa”. Por lo que, ante la resolución de UTE no contaba con trabajo para proporcionarle al actor, ya que los demás ítems o puestos están cubiertos con otros trabajadores y al ser una empresa suministradora de personal no necesita tener gruista en su plantilla. Controvirtió cada uno de los actos antisindicales referidos por el trabajador, así como postuló la improcedencia de dilucidar en este proceso la condición de trabajador permanente o no del mismo, dado que la resolución debe estar enfocada en determinar si la causa del despido invocada por su parte es razonable y no está asociada a la actividad sindical del reclamante. Por su parte UTE, opuso excepción de falta de legitimación pasiva invocando que no fue la empleadora del trabajador, además de afirmar que no tuvo injerencia ni participación alguna en las circunstancias que determinaron el egreso del mismo. Afirmó a su vez, que su falta de legitimación pasiva también dimana del hecho de que la parte actora no indicó cuál habría sido la participación de UTE en los supuestos actos antisindicales, esgrimiendo ser totalmente ajena al vínculo laboral mantenido por el actor con la empresa BB SRL. No obstante, reconoció el vínculo comercial que mantuvo con la empleadora del trabajador, a través del cual la misma le brindó servicios de personal para la ejecución de algunas tareas de obras civiles y de montaje electromecánico en las Subgerencias de Montaje Electromagnético y Montaje de Líneas, así como personal para llevar a cabo tareas administrativas, haciendo mención a las diversas licitaciones públicas a través de las cuales se vinculó con la empresa codemandada. Señaló finalmente, que en el caso se verificó una causa razonable que determinó el cese o desvinculación del Sr. AA, negando la existencia de actos antisindicales de su parte. III) La sentencia de primera instancia desestimó la excepción de falta de legitimación pasiva opuesta por UTE y a su vez desestimó la demanda, al entender que no quedaron evidenciados motivos antisindicales detrás del cese del trabajador, sino que su desvinculación se produjo por motivos empresariales, lo que constituyó a su juicio, una causa razonable. Contra tal decisión se alzó en primer lugar, la parte actora desplegando tal como fuera relacionado en los resultandos de la sentencia, agravios en tres aspectos: a) por lo que denominó “errónea categorización del actor”; b) porque la sentencia tuvo por acreditada la “causa razonable” como motivo del despido del trabajador por parte de la empresa BB SRL y c) por la errónea valoración en cuanto a la conducta antisindical de las demandadas. Y dado que los agravios introducidos por la codemandada UTE fueron deducidos “ad eventum” y para el caso de que el Tribunal resuelva revocar la sentencia de primera instancia, corresponde por una cuestión de orden lógico jurídico abordar en primer término los agravios introducidos por la parte actora. IV) Pero antes de ello y en aras de delinear el marco normativo y conceptual a partir del cual debe juzgarse el presente caso, cabe recordar, que la ley 17.940 que cimienta la pretensión de la parte actora establece tal como con acierto lo refirió la sentencia de primera instancia, un régimen de protección o de tutela a la libertad sindical -en tanto derecho humano fundamental- sobre la base de considerar nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. Y a propósito de la libertad sindical Ermida Uriarte afirmaba, que la libertad sindical es uno de los derechos humanos reconocidos expresamente como tales por las normas internacionales y las Constituciones y que, por tal razón, dicho derecho encabeza el elenco de principios y derechos fundamentales en la declaración de la OIT de 1998, siendo además la libertad sindical parte de uno de los principios básicos del Derecho del Trabajo, como lo es el Principio de Protección. Señalaba el autor: “En efecto, la protección del trabajador, que es la razón de ser del Derecho Laboral, se ejerce de dos maneras: heterónoma y autónomamente. Heterónomamente por el Estado, a través de la ley (legislación del trabajo especial o autónoma), de la Administración del trabajo (…). Y autónomamente, a través de la acción sindical, especialmente por la autonomía colectiva y la auto tutela. En efecto, la acción sindical es la forma de hacer la protección propia del derecho laboral en el derecho colectivo del trabajo”. (Primera Lectura de la ley 17.940 de Protección de la Libertad Sindical en RDL, tomo XLIX, número 221, enero-marzo de 2006, página 244). De ahí que la ley 17.940 no sea una ley de reconocimiento de la libertad sindical, sino de tutela de la libertad sindical (Cfme. Rosina Rossi “Tutela de la libertad sindical en la ley 17.940. Actos procesales” en “Protección y Promoción de la Libertad Sindical, curso sobre la ley 17.940”, página 115), en tanto la misma viene a responder a la ya existente previsión del artículo 57 de nuestra Constitución y a su vez al compromiso asumido por el nuestro país al ratificar los convenios internacionales Nos. 87 y 98 de la O.I.T. que promovieron o instaron a los países ratificantes a crear mecanismos adecuados a las condiciones nacionales para garantizar el respeto al derecho de sindicalización, así como en la previsión del art. 9 literales a) y b) de la Declaración Socio laboral del MERCOSUR, tal cual surge del artículo 1º de la ley 17.940. En lo que al caso interesa, el artículo 2 numeral 2 de la ley 17.940 que sirve de fundamento para la promoción del presente accionamiento, establece o disciplina un proceso denominado de “tutela especial” para obtener la declaración de nulidad del despido y pretensión de reinstalación del trabajador, el que se acuerda contra actos discriminatorios realizados contra determinadas categorías de trabajadores, estableciendo inmediatamente la norma, que en estos casos se aplicará el procedimiento y plazos establecidos para la acción de amparo (artículos 4º a 10ª de la ley 16.011) con independencia de la existencia de otros medios de protección. La ley 17.940 protege contra todo acto sindical, incluido el despido, que perjudique a un trabajador en relación con su empleo, incluyendo las actividades sindicales realizadas en ausencia de sindicato, tendientes precisamente a la constitución del mismo. Y la forma de protección de la ley o bien la forma de garantizar el ejercicio de la libertad sindical de los trabajadores, es la nulidad absoluta del acto violatorio de la libertad sindical y la reposición de las cosas al estado anterior, estableciendo para ello la reinstalación o reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo en hipótesis de despido, además de regular otros mecanismos de protección, como lo es la reparación patrimonial del trabajador a través del pago de los jornales caídos hasta que se efectivice la reinstalación en el caso de que la misma sea procedente. Cabe tener presente asimismo, que en materia probatoria, los dos párrafos finales del artículo 2º de la ley 17.940 establecen, que el trabajador debe fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales, en tanto el empleador para eximirse de la obligación de reinstalar, deberá probar que el despido o acto antisindical obedeció a una “causa razonable” asociada o relacionada con: a) la capacidad o condición del trabajador; b) las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y c) otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Como puede apreciarse, la norma no exige que el trabajador pruebe por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales, pero sí le exige que lo fundamente, es decir que lo explique y argumente. Esto quiere decir, que el trabajador además de acreditar que tiene determinada calidad jurídica –en el caso delegado sindical del Sunca ante la empresa- debe fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por motivos sindicales. Es decir, que en el sistema de responsabilidad que la ley consagra para el proceso de tutela especial “se pone de cargo del trabajador, no ya el onus probandi de las razones (motivaciones) sindicales que impulsaron al empleador a perjudicarlo, sino el deber de aportar las explicaciones (razones fundadas) por las cuales sostiene que el perjuicio sufrido responde a razones sindicales”. En su contradicción, el empleador deberá exponer (positivamente) cuáles fueron las razones que impulsaron su conducta, pero en el caso de este último no alcanza con que fundamente que los motivos no fueron antisindicales, sino que tendrá que desarrollar una actividad probatoria. Pero desde luego, dicha actividad probatoria no podría estar enderezada a acreditar un hecho negativo (es decir que no fue por razones sindicales que se aplicó la medida perjudicial para el trabajador), sino que en todo caso tendrá por objeto demostrar (por la positiva) cuáles fueron las razones que estuvieron detrás de su comportamiento…”, debiendo para ello acreditar: a) en primer lugar que los motivos por él invocados como fundamento de la medida cuestionada efectivamente existieron (veracidad); b) en segundo lugar, que dichos motivos son razonables; y c) que dichos motivos son suficientes. (Cfme. Mario Garmendia Arigón en “Primera Jurisprudencia sobre la ley 17.940” en RDL número 224, octubre-diciembre de 2006, página 805 y 806). Tal como lo sostiene Hugo Barreto, el trabajador debe fundamentar, o sea, dar la razón principal o motivo con el que se pretende afianzar y asegurar una cosa, y el empleador deberá probar, o sea justificar, manifestar y hacer patente la certeza de un hecho o la verdad de una cosa con razones, instrumentos o testigos. “El deber del trabajador tiene que ver con el discurso y la argumentación, y el deber del empleador consiste en una actividad tendiente a verificar hechos”. (“Elementos para una crítica de la apreciación jurisprudencial de la causa razonable” en RDL, tomo L, número 227, julio-setiembre de 2007, página 712). Finalmente importa precisar, que la norma realiza una diversa distribución de las cargas probatorias, alterando la regla general del artículo 139 del CGP, desde que centra o pone el énfasis en la actividad probatoria que deberá desarrollar el empleador, imponiendo de su cargo la prueba de la “causa razonable”. En este sentido Garmendia sostiene, que la fórmula empleada por la ley “mejora ostensiblemente la situación de la parte actora en el proceso de tutela especial, pues ingresa un correctivo a la regla general que distribuye las cargas probatorias a partir del criterio de que cada parte debe probar sus propias afirmaciones” (obra citada, página 804). Con igual orientación el Tribunal de Apelaciones de 1º Turno que integran quienes hoy suscriben el presente pronunciamiento, con otra integración sostuvo, que “… en el proceso de tutela especial incoado, la distribución de las cargas probatorias presenta una particularidad que lo margina de las reglas generales edictadas por el art. 139 del CGP. En efecto, al tenor del art. 2 inciso 4to. de la ley 17.940, solamente el empleador demandado se encuentra gravado con la carga de la prueba de los hechos invocados. Y el trabajador demandante en cambio, en clara opción garantista del legislador, se encuentra relevado de tarea probatoria alguna. Solo le compete el relato de hechos y la construcción argumental de los mismos de tal forma que le permita sustentar que la decisión del empleador obedeció a razones sindicales. Y al tribunal no le corresponderá evaluar sus fundamentos, sino únicamente controlar la conexión entre estos y los hechos que los sustentan. Ello por cuanto el mecanismo de garantía diseñado por la ley 17.940, se vale de dos instrumentos que favorecen la posición procesal del trabajador: uno, solo le asigna la carga de explicitar y otro, ha creado una presunción iuris tantum de que en determinadas situaciones el empleador con su obrar daña su libertad sindical individual. (Reyes Oheninger, Alberto. "Protección sindical y carga de la prueba" en RDL n. 222 pág. 398)” (sentencia extraída de la BJN y AJL del año 2009, caso 47). V) Sobre tal marco conceptual y teórico corresponderá ingresar a analizar la situación planteada y en particular los agravios articulados por la parte actora, tendientes todos a desarticular la decisión de primera instancia en cuanto consideró acreditada la causa razonable invocada por la empleadora para disponer la desvinculación del actor basada en la prescindencia de UTE del puesto de trabajo o categoría laboral del actor, en el marco de la licitación pública que vincula a BB SRL con dicho organismo estatal. Y en relación al primer aspecto señalado en los agravios bajo el título “Errónea categorización del actor”, la parte recurrente afirmó, que la Sra. Jueza a-quo realizó una errónea categorización de la tarea del actor, al afirmar que éste se desempeñó en el marco de la licitación pública Nº P100959 y sus prórrogas, “Servicio de contratación de mano de obra” como operador común con hidro grúa, cuando de autos surge que el actor se desempeñó en más de una licitación y en distintas tareas, y que ello importa que no tomó en cuenta los argumentos y pruebas que demuestran su calidad de trabajador permanente. En primer término y en lo que dice relación con que la sentencia no tomó en cuenta que a lo largo de su vinculación con la empresa BB SRL se habría desempeñado en distintas tareas, la Sala entiende que el agravio no es de recibo. En la demanda, la parte actora expresó de manera clara y consistente que el Sr. AA es “trabajador gruista”, y en ningún momento manifestó lo que, extemporáneamente, pretendió invocar en la audiencia de rigor y que replica en su recurso de apelación con relación a las otras presuntas tareas que habría desempeñado durante la relación laboral. Véase en este sentido que, por decreto Nº 143/2026 dictado en la audiencia de precepto (fs. 1192), la Sra. Jueza a quo resolvió que los hechos invocados en la audiencia por la parte actora relativos a que el Sr. AA también había trabajado como chofer con vehículo de transporte de personas, de vehículo liviano, de vehículo pesado, etc. no pasaban a formar parte del objeto del proceso. Y dicha providencia no fue impugnada, por lo que, habiendo quedado firme, mal puede la parte recurrente pretender error de la sentencia en punto a la categoría en la que revestía como operador de grúa u operador de camión con hidro grúa, conforme se desprende de la última licitación de UTE Nº P100989. Se reitera, en ese marco, no puede argüir válidamente que la sede a-quo no tuvo en cuenta otros puestos de trabajo que ocupó a lo largo de su vínculo con BB SRL y de su actividad desarrollada para UTE Por otra parte, la recurrente también cuestionó y trajo a colación su calidad de trabajador permanente, reprochándole a la sentencia no haber considerado la circunstancia de que trabajó en varios departamentos del país y que de acuerdo a la prueba documental aportada se ha desempeñado en varias obras o varias licitaciones, cuestionando puntualmente que la sentencia no tuvo en cuenta los argumentos y pruebas que demuestran su calidad de trabajador permanente. En opinión de la Sala integrada el cuestionamiento de la parte actora importa no tomar en cuenta el giro o la naturaleza de la empresa y que ésta lo contrató actuando en su incontrovertida calidad de empresa suministradora de personal, según resulta del contrato de trabajo (fs. 1157 a 1158). En efecto, la ley 18.251 de Tercerización Empresarial brinda una definición de empresa suministradora de mano de obra en su artículo 1, literal C en los siguientes términos: “Agencia de empleo privada o empresa suministradora de mano de obra es la que presta servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona física o jurídica (empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su ejecución”. Como puede apreciarse, a partir de la definición que antecede, la finalidad o función de BB SRL es ser justamente una empresa suministradora de personal, circunscribiéndose su actividad o giro a la provisión de empleo temporal a otras empresas. Y en el caso surge claro, que el contrato de trabajo del actor estuvo destinado exclusivamente a desempeñar tareas para UTE. Y ello ocurrió en forma continuada desde el año 2019, operando a través de una licitación y su posterior ampliación, y luego una nueva licitación, lo que se aprecia de la propia Historia Laboral del actor (fs. 206 a 215). Pero el vínculo fue siempre para el mismo desempeño. Es decir, surge de autos, que el actor fue contratado por la empresa BB SRL para cumplir la función de “chofer grúa” y ello en el marco de la licitación pública Nº P49006 (fs. 277 a 298) y que en forma posterior el actor prestó también tareas en el marco de la licitación Y100754 (fs. 300 a 321) y P100989 (fs. 323 a 347), poniendo a disposición BB SRL en esta última licitación, entre otros, el ítem 1.16 correspondiente “Operador camión con hidro-grúa” (fs. 325). De ahí, que la continuidad o permanencia de la que pretende hacer caudal el actor en su agravio, juega en contra de su crítica, y a favor de la causa razonable de la empleadora. Y ello, porque si durante más de cinco años BB SRL mantuvo empleado al actor fue porque UTE siguió ofreciendo el mismo puesto de trabajo y le requirió a BB que le proporcionara el mismo personal, en el que estaba incluido el actor. Como consecuencia lógica, cuando UTE comunicó que ya no necesitaba personal para ese puesto de trabajo o función, BB SRL dejó de tener una causa para mantener empleado al actor, por la elemental razón de que ya no tuvo a quien poner a disposición su fuerza de trabajo. Podrá eventualmente discutirse si la participación en más de una licitación del actor puede llevar a considerarlo trabajador permanente a efectos de percibir la indemnización por despido, pero ello claramente no es lo que está en discusión en estos obrados; por lo que el eventual ofrecimiento de su pago en las tratativas de solución extrajudicial del conflicto que menciona el recurrente, no incide en la solución del caso. En este punto le asiste total razón a la empresa BB SRL, cuando al evacuar el traslado de la apelación señaló, que el recurrente confunde dos planos, porque el hecho de que un trabajador pueda a lo largo de la relación laboral estar asignado a distintos destinos o haber participado de más de una licitación, lo que es perfectamente posible en empresas suministradoras de mano de obra cuando se verifican ampliaciones, no implica o no cambia el hecho de que en el caso el puesto o ítem suprimido por UTE, fue el que efectivamente estaba desempeñando el actor al momento en que se dispuso prescindir de dicho cargo. VI) Un segundo cuestionamiento de la parte actora dice relación con la causa razonable para despedir. Y en tal sentido señaló el recurrente, que la valoración probatoria efectuada por la sentenciante a-quo en este punto no se adecúa al artículo 140 del CGP, ni tiene en cuenta los criterios de interpretación y valoración de la prueba documental, además de afirmar, que los testigos de la parte demandada son todos dependientes de UTE y de BB SRL. Señaló, asimismo, que con esta interpretación desajustada el marco normativo en materia de libertad sindical en los casos de una suministradora de mano de obra resultaría inaplicable, porque basta que el cliente pida cesar a un delegado sindical, con nombre y apellido para que la protección del fuero sindical resulte inaplicable, incluso cuando sea reemplazado por otra persona sin calificación ni experiencia. Postuló, en definitiva, que, en el caso, la práctica antisindical se encuentra descripta en la sentencia y es que se capacitó personal de UTE para prescindir de un delegado sindical por una función que se mantiene operativa, lo que lleva a concluir, que la sentencia consideró que UTE no se encuentra obligada por esta ley, en tanto la habilita a capacitar o instruir a un operario sin experiencia para reemplazar en la misma función al delegado sindical. Frente a esta crítica del recurrente lo primero que se impone señalar, es que la circunstancia de que UTE decidiera prescindir del ítem 1.16 que corresponde a la categoría de “operador camión con hidro-grúa”, que es justamente la función que desempeñaba el actor en la última licitación y ocupar ese puesto con un funcionario propio, en modo alguno implica una actitud antisindical en contra del actor, sino que se trata de un acto o decisión totalmente legítima, que se inscribe en la libertad de empresa que ampara a UTE en cuanto a elegir cubrir puestos de trabajo o funciones con personal propio (funcionarios públicos) o acudir al mecanismo de licitación u otros para tomar personal externo. Así como de modificar esta última elección, dejando de requerir uno o algunos puestos de trabajo para los que licitó, para pasar a cubrirlos con personal propio. Surge de fs. 830 de estos obrados, que efectivamente UTE le comunicó a la empresa BB SRL con fecha 22 de diciembre de 2025 “el cese del requerimiento del servicio correspondiente al Sub Ítem 1.16 “Operador camión con hidro grúa, prestado por el funcionario AA C.I XX”, explicando que dicha comunicación se fundamenta en que UTE “dispone actualmente de personal propio debidamente habilitado para realizar la tarea, motivo por el cual ha cesado la necesidad que dio origen al requerimiento de este servicio” A partir del tenor de la comunicación cursada por UTE a la codemandada BB SRL, tampoco le asiste razón al recurrente en cuanto a que el organismo estatal expresamente manifestó o pidió cesar con nombre y apellido a un delegado sindical y ello, porque el hecho de que se haya mencionado el nombre del actor en la comunicación cursada no importa que se solicitó o comunicó la decisión de cesar puntualmente al actor, sino que claramente se hace referencia al ítem contratado y en especial, al cargo, puesto o categoría involucrada, explicando simplemente quién era que venía desarrollando esa tarea o cumpliendo funciones dentro de ese específico ítem, además de explicitar las razones que determinaron el cese de la contratación de dicha categoría dentro de la licitación. Sobre el punto cabe traer a colación lo expresado por la testigo FF (encargada de enviar el mail que comunicó el cese del requerimiento del ítem 1.16 a la empresa BB SRL) quien preguntada acerca de las razones por la cuales en el correo del 22 de diciembre se nombra a AA cuando solamente era el ítem, respondió: “Cuando comunico cesaba el ítem y el que ejecutaba ese ítem era AA operador de hidro grúa” (fs. 1200). En la misma línea, el testigo CC a fs. 1213 y 1214 explicó, que el actor era el que realizaba las funciones del ítem 1.16, mientras que DD refirió que cuenta con libreta de conducir categoría D, y desempeñó el ítem 1.17 que responde a Operador de Grúa autopropulsada, y renunció posteriormente al cese del actor, no siendo tampoco sustituido ante la merma de tareas y porque el funcionario propio de UTE tiene habilitaciones que incluyen el ítem 17. Por otra parte, tampoco puede cuestionar la parte recurrente sin ninguna base sólida y sin ninguna prueba que lo respalde, el hecho de que UTE decidiera cubrir el puesto o ítem suprimido con un funcionario público, que según indicó el actor en su recurrencia, carecía de la calificación necesaria para el puesto. Y ello, porque tal como se viene de señalar, no dice el actor en qué prueba se basa para considerar que el funcionario público con quien se cubrió su puesto no estuviera debidamente capacitado para asumir la tarea de operador de grúa. Sobre el punto solo cabe recordar, que el testigo CC manifestó, a fs. 1207 que se preparó a un funcionario público para el puesto (EE) y que “cuando terminó de estar habilitado en UTE se prescinde del ítem de gruista en la licitación pública”, agregando el deponente a fs. 1214, que “ojo el funcionario propio tiene más habilitaciones que las que tenía AA, tanto como tiene el ítem 17”. Por tanto, no es cierto que UTE cubrió su puesto con una persona que no estaba capacitada. Y ello sin perjuicio de precisar, que es indiscutible la potestad de UTE de prescindir el puesto tal como se dijo, pero además de cubrirlo de acuerdo a su leal saber y entender con el funcionario que preparó a esos efectos y que según el subgerente de obras de transmisión de UTE (CC), estaba lo suficientemente preparado y, por tanto, capacitado para pasar a desempeñar la función o cargo previsto en el ítem 1.16. VII) En otro orden, tampoco le asiste razón a la parte apelante en cuanto pretendió rebatir la valoración probatoria efectuada en la sentencia de primera instancia afirmando que los testigos de la demandada están todos en actividad y son dependientes de UTE y BB SRL, reprochándole a la sentencia no haber realizado ninguna clase de mención en tal sentido. Y ello en primer lugar, porque la parte actora solo se limitó a manifestar lo que viene de señalarse, sin siquiera invocar expresamente que dichos testigos estén afectados por circunstancias de sospecha. A lo que cabe agregar, que la parte impugnante ni siquiera indicó, cuáles serían en concreto los dichos de los testigos que no podrían ser considerados, a la par, que tampoco intentó argumentar qué aspectos de las declaraciones de los referidos testigos han resultado desacreditadas con otras pruebas allegadas a la causa. Y esto que viene de señalarse, importa concluir, que el recurrente no toma en cuenta, que la mera condición de dependientes de los testigos de las empresas demandadas, lo que en principio puede determinar la calidad de sospechosos, no importa invalidar automáticamente sus testimonios, sino a lo sumo apreciar con mayor rigor lo manifestado por los mismos, contrastando sus declaraciones con otras resultancias probatorias, a efectos de determinar la eficacia que corresponde atribuirle, máxime cuando ni siquiera repara el actor, que los testigos propuestos por ambas demandadas revisten el carácter de testigos necesarios. Y en este sentido es de señalar, que los testigos ofrecidos por la parte demandada son necesarios, en la medida en que intervinieron en la operativa que involucró al actor, así como en la toma de decisiones respecto de las funciones comprendidas en la licitación, y particularmente la que desempeñó el actor. Por eso, sólo ellos como partícipes directos de la situación pudieron explicar y dar detalles acerca de todo lo que surge de los documentos agregados a la causa y de lo que ocurría en la realidad. Por otra parte, tampoco resulta atendible que la parte actora pretenda rebatir la conclusión a la que arribó la Sra. Jueza a-quo a partir de considerar que la misma no se pronunció sobre todo el cúmulo probatorio, pues en tal sentido y tal como lo señaló la Sala Homónima de 1º Turno que los firmantes de este pronunciamiento actualmente integran, “que la sentencia no mencione algún medio probatorio especifico, en modo alguno significa que no lo haya considerado, analizado y valorado ni que esta circunstancia signifique que no se aplicaran las reglas de la sana crítica en la valoración de la prueba. Como lo establece el art 140 del CGP. Las pruebas se apreciarán tomando en cuenta cada una de las producidas y en su conjunto, racionalmente, de acuerdo con las reglas de la sana crítica, salvo texto legal que expresamente disponga una regla de apreciación diversa y agrega la norma: “El Tribunal indicará, concretamente, cuáles medios de prueba fundan principalmente su decisión”. Vale decir entonces que la sentencia, para estar fundada no necesariamente tiene que hacer referencia a todos y cada uno de los medios de prueba incorporados al expediente, como parece pretenderlo la apelante” (sentencia 384/2028 disponible en BJN). VIII) Y en cuanto al punto neurálgico de la cuestión sometida a debate, esto es; el agravio referido a si en autos resultó o no acreditada la causa razonable para proceder a la desvinculación del actor y si ella puede entenderse que fue ajena a la condición de delegado sindical del mismo, la Sala integrada comparte la muy fundada decisión de primera instancia, que consideró que en autos existió una causa razonable para cesar al actor que no estaba vinculada a su condición de delegado sindical, ni a su actuación como tal. Vale recordar, tal como ya fuera referido en la presente sentencia, que el inciso final del art. 2 numeral 2 de la ley 17.940 prevé: “Corresponderá al empleador, debidamente notificado del contenido de la pretensión de amparo, probar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada”. Y en criterio concordante con lo que resolvió la Sra. Jueza a-quo, considera la Sala que la empresa BB SRL en su carácter de empleadora cumplió adecuadamente con su carga de probar que la desvinculación del Sr. AA se debió pura y exclusivamente al hecho o circunstancia no menor, de que UTE, que era el organismo estatal al que le proveía mano de obra -entre ellos los servicios de la categoría desempeñada por el actor- decidió legítimamente prescindir del ítem 1.16 correspondiente a la categoría de operador de grúa u operador de camión con hidro-grúa que era el cargo o categoría que venía desempeñando el actor. Por lo que, a partir de lo expuesto resulta claro para quienes suscriben este pronunciamiento, que más allá de considerar si el actor era un trabajador permanente o temporal, lo cierto es que sus tareas de acuerdo a lo que emerge de su contrato de trabajo y a lo que ocurrió en los hechos durante todo el transcurso de la relación laboral, fueron cumplidas exclusivamente para UTE, por lo que es innegable que ciertamente su continuidad al tratarse su empleadora de una empresa suministradora de mano de obra, estaba ligada y sujeta a la necesidad de que sus tareas continuaran siendo requeridas por el organismo estatal. Se reitera, por más que el actor en los hechos haya desempeñado actividad en más de una licitación de UTE, en todo caso, tendría la expectativa de continuar vinculándose con la empresa, pero no se puede soslayar la claridad de la cláusula cuarta del contrato de trabajo, de la cual surge que la vinculación laboral estaba supeditada a la vigencia y duración de la relación que su empleadora mantenía con UTE y a las necesidades de personal que ésta determinara. Se reitera, es básico y esencial considerar en el presente caso, el giro de la empresa empleadora (suministradora de mano de obra) y también que acorde a ello, la contratación y el vínculo laboral del actor en los hechos se verificó para atender exclusivamente las necesidades de personal de parte de UTE y no para otras obras en las que BB S.R.L. pudiera estar requiriendo mano de obra. Y ello, por cuanto parece claro que BB SRL no es una empresa constructora, ni se dedica a la construcción, sino que, por el contrario, contrata personal en función de las licitaciones o clientes que requieran determinada mano de obra. En ese marco, parece por demás razonable que en tanto UTE prescindió legítimamente del ítem 1.16 en el que laboraba el actor, su trabajo ya no resultara necesario, determinando consecuentemente su cese. Ya fue analizado que UTE comunicó vía correo electrónico, a BB S.R.L. que había decidido cesar el ítem 1.16, que corresponde a la categoría “operador camión con hidro-grúa”, la cual, es justamente, la tarea o categoría que a lo largo de su vinculación laboral desarrolló el actor. Asimismo, resultó probado, que UTE decidió que la tarea que realizaba el Sr. AA la realizara un funcionario público de su propia plantilla (declaración de la funcionaria de UTE FF, en particular, fs. 1196-1197), lo cual, como ya fuera analizado, no resulta ilegítimo; por lo cual, no estaba habilitada BB S.R.L. para compeler o forzar al organismo estatal a que no prescindiera de dicho ítem para que el actor pudiese continuar trabajando. La Sra. Jueza a-quo, señaló en criterio que es compartido por la Sala, que resultó probado que UTE ha venido procurando capacitar y utilizar funcionarios públicos de su propia plantilla para realizar tareas que, hasta el momento, realizaban trabajadores de empresas tercerizadas. Y en este sentido, resulta relevante la declaración testimonial que brindó el Sr. CC, subgerente de obras de transmisión de UTE, en tanto declaró que “(...) El actor se desvinculó porque nosotros venimos trabajando hace mucho tiempo con empresas contratadas dado la fluctuación del trabajo y la posibilidad de ingreso de personal propio a la empresa. Hace 10 años atrás estábamos montando 30 transformadores por año y el año pasado montamos 10, esto lo que ha ido, tuvimos un pico, tenemos que tener gente propia para la base de trabajo que es lo que estamos teniendo hoy y fluctuar la cantidad de mano de obra que tenemos disponible dependiendo de la necesidad del servicio. El año pasado por suerte entraron 12 oficiales nuevos a UTE, funcionarios públicos y eso tiene de alguna forma esa gente se va formando y nosotros vamos bajando ítems de la licitación. En este caso uno de estos compañeros que entró el año pasado se preparó que se llama EE, solicitó por correo electrónico que a él le encantaría trabajar en la parte grúas, se preparó, y a medida que nosotros tenemos que ir haciendo compensación y cuando él termina de estar habilitado en UTE se prescinde del ítem gruista en la licitación pública (...)” (fs. 1206 a 1207). También surge acreditado de estas actuaciones, que BB SRL no posee obras de construcción donde reubicar al trabajador y, claramente, no puede obligar o forzar a UTE a que le asigne tareas al actor, como bien sostuvo la juzgadora de primer grado. En este último sentido, la Sra. HH -empleada de BB SRL- corroboró con su relato lo expresado por los testigos FF y CC (funcionarios de UTE) y a su vez lo que surge del mail de fs. 830, en punto a que la desvinculación del actor se verificó por el fin de la necesidad del servicio en la licitación pública en la que estaba contratado; agregando que, ningún otro trabajador de BB SRL pasó a realizar las tareas del Sr. AA luego de que éste fue cesado (fs. 1226). Afirmó también la deponente, que BB SRL es una empresa suministradora de mano de obra que se encuentra clasificada dentro del Grupo 19, subgrupo 2, destacando que, como tal, BB no tiene obras de construcción propias (fs. 1227). Y directamente relacionado con este aspecto agregó, que al momento del cese del Dr. AA BB SRL no tenía ninguna licitación abierta en la cual existiera alguna vacante que pudiera ser ocupada por el actor (fs. 1228). Y al ser interrogada acerca de si la empresa evaluó la reubicación del actor luego de que UTE resolviera asignar a un funcionario de su plantilla para realizar la tarea que antes realizaba aquel, afirmó: “Dentro de UTE nosotros no tenemos injerencia, pero a nivel de la empresa en caso de surgir una vacante que se ajuste al perfil del trabajador se tendrá en cuenta como ha sucedido con otros trabajadores de esta misma licitación y en general en todas las licitaciones con las que trabajamos. Si hay vacante vamos al personal que ya trabajó con nosotros, a la plantilla que tiene experiencia, que ya trabajó en la empresa” (1228) Cabe significar, que el hecho de la empresa BB SRL siendo una empresa suministradora de mano de obra, revistiera en planilla dentro del Grupo 9 subgrupo 1 correspondiente a la construcción tal como surge de fs. 755 y siguientes, obedece a que como bien lo señaló la propia empresa BB SRL en su contestación de demanda, UTE en sus licitaciones requería que el personal suministrado para este tipo de tareas revistiera en planilla de la Construcción, exigiendo a la empresa adjudicataria respetar los laudos de los Consejos de Salarios del Grupo de la Construcción (véase fs. 327 vto. y fs. 328). Ello explica, que el actor y el personal afectado a UTE figure en planillas de Trabajo Unificadas de BB SRL bajo el Grupo 9 subgrupo 1, tal como emerge de fs. 755 a 828. En ese marco y por todas estas consideraciones se entiende, que de autos emerge probado que el organismo estatal co demandado determinó que la labor prestada por el actor ya no era necesaria. Por lo que, en ese escenario, la empresa empleadora no tenía posibilidad alguna de imponer a UTE la continuidad del actor. A su vez, surgiendo de autos que la empresa BB SRL es una empresa de suministradora de personal y que como consecuencia de ello, no tenía obras propias, surgiendo también acreditado que al momento del cese del actor la empresa BB SRL según ya se refirió tampoco tenía otra licitación en la cual mantener en su puesto de trabajo al Sr. AA, debe concluirse que el cese o desvinculación del actor se debió a una causa razonable, cuál es, la imposibilidad de ubicar al mismo en otro puesto o lugar de trabajo dentro de su categoría laboral Llegados a este punto cabría preguntarse, ¿qué otra prueba pudo presentar o se le pudo exigir a la empresa empleadora para acreditar la causa razonable? Y en este sentido pondera o entiende el Tribunal, que este caso no podía exigírsele a BB SRL la prueba de un hecho negativo a través de documentos, como, por ejemplo, probar que no tenía otras licitaciones u otros requerimientos de mano de obra en la categoría del actor. Adviértase incluso, que atendiendo a lo que resulta de las planillas de Trabajo Unificadas glosadas a la causa y ya referidas, en las cuales la empleadora figura clasificada dentro del Grupo 9 subgrupo 1, dentro del personal que allí figura ninguno reviste en la categoría XI (en la que revestía el actor según resulta de sus recibos de salarios y de la propia planilla de trabajo); por lo que ciertamente la empleadora también estaba limitada y al menos de dichas probanzas no emerge que fuera posible mantener al actor en la empresa y en su categoría laboral, una vez comunicado el cese del ítem 1.16 por parte de UTE. Tal como lo expresa Castello, “(...) La Ley N° 17.940 no estableció un régimen de responsabilidad objetiva ni de inamovilidad y estabilidad absoluta del dirigente y militante sindical, sino un mecanismo para garantizar el desarrollo de la libertad sindical, en virtud del cual toda agresión laboral que tenga causa discriminatoria, será declarada nula. En mérito a ello, no todo despido, cambio de horario o lugar de trabajo o modificación del salario o la categoría laboral de un representante, dirigente, directivo o simple afiliado o activista sindical se reputarán como actos antisindicales, si no tienen por finalidad vulnerar la libertad sindical (...)” (Castello, Alejandro, “Proceso de tutela especial -Ley Nº 17.940- “en Derecho Laboral. Revista de doctrina, jurisprudencia e informaciones sociales, Tomo LXI, Nº 270, F.C.U., Montevideo, abril – junio 2018, pág. 308). A su vez, y en relación con el concepto de “causa razonable” en la ley 17.940, Rosenbaum sostiene que el empleador puede disponer el cese, sin vulnerar la libertad sindical de un dirigente, fundador, representante o delegado de los trabajadores, siempre que exista un motivo o causa real y seria, de carácter disciplinario, tecnológico, financiero, económico o de cualquier índole, que resulte de entidad suficiente para impedir la prosecución de la relación de trabajo (Rosenbaum, Jorge, “El despido por motivos ajenos a los sindicales y la ‘causa razonable’ en la Ley Nº 17.940 sobre protección de la libertad sindical”, en revista CADE, Tomo VII, setiembre de 2010, págs. 55 y siguientes). Es más, Raso al analizar las distintas hipótesis legales de causa razonable previstas en la ley 17.940: a) capacidad o conducta del trabajador; b) necesidades de la empresa, establecimiento o servicios y c) otra causa de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, y particularmente analizando la última hipótesis, plantea, que con esta última fórmula la ley abre un amplio e innominado abanico de posibilidades que deberán ser de entidad suficiente para justificar el despido o el perjuicio, requiriendo que toda decisión del empleador debe ser justificada y justificable objetivamente en función de las exigencias del trabajo (Cfme. Juan Raso Delgue- Alejandro Castello, Derecho del Trabajo, tomo IV; FCU, 1ª edición febrero de 2021, páginas 125 y 126). En esa lógica, la situación de autos encarta claramente en la última hipótesis prevista en el artículo 2 de la ley 17.940, por lo que siguiendo las enseñanzas de Raso se entiende, que de la prueba diligenciada surge claro, que la empresa empleadora invocó y consecuentemente probó una causa objetiva y razonable que determinó el cese del actor de su puesto de trabajo y que no estuvo asociada a su condición de delegado sindical. En función de las premisas transcriptas y de la prueba referida anteriormente, la pretensión de tutela especial no puede prosperar, puesto que el despido no tuvo por finalidad vulnerar la libertad sindical del Sr. AA ni estuvo relacionado con su actividad en el gremio, sino que obedeció a una causa razonable que ya fue ampliamente analizada y justificada en los desarrollos precedentes, pero que tiene relación con la decisión de UTE de prescindir de las tareas propias de la categoría que desarrollaba el Sr. AA, con la consecuente imposibilidad para la empresa BB SRL -dado su condición de empresa suministradora de mano de obra- de ubicarlo en otro puesto de trabajo dentro del sector de la construcción y respetando su categoría laboral. Máxime cuando de las resultancias de autos, prueba documental y declaración de la Dra. Novoa, que el actor tenía limitaciones físicas para desempeñarse en el manejo de otro tipo de grúas, debido a las secuelas de un accidente laboral ocurrido en 2022. Como se señaló anteriormente, la ley le asigna a la parte demandada la carga de invocar y de probar la existencia de una “causa razonable” para despedir al trabajador. Esto implica en opinión de este Tribunal integrado, que la causa invocada y probada puede resultar compartible o no, pero basta con que se pruebe que fue razonable y no encubra un despido derivado de razones sindicales para que la pretensión de amparo de tutela especial sea desestimada. Por último y en términos perfectamente trasladables al presente caso el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 4º turno en fundamentación expuesta en Sentencia CED-0511-000390/2019, revocó la reinstalación ordenada en primera instancia, por entender que la empresa probó la causa razonable invocada. Afirmó al respecto el Tribunal que “No podemos soslayar que la ley persigue la protección de la libertad sindical, no crea una inmunidad a favor de la persona de los dirigentes sindicales, en el sentido de impedir el despido de los mismos en cualquier caso y circunstancias. Por último, la ley 17.940 no obliga a la empresa a reubicar al trabajador delegado sindical en otro lugar de trabajo si como en el caso, el barco que tripulaba dejó de navegar, alcanza con que acredite la “causa razonable” basada en las necesidades de la empresa de reducir personal …”. (publicada y comentada en RDL 274, página 391 a 403). IX) Finalmente y en cuanto a la última referencia del recurrente, relativa a la falta de valoración de conductas antisindicales de las demandadas, tales como la supuesta “represión policial” sufrida en las instalaciones de UTE, no le asiste razón, desde que no es cierto que la sentencia no haya considerado dicho hecho, pues sí abordó el punto a fs. 1304. Sin embargo, la crítica respecto de tal episodio se redujo a cuestionar su no consideración por parte de la sede a-quo, por lo que habiéndose abordado el punto y concluido que dicho hecho no califica como una situación de represión de la actividad sindical del actor, ante la falta de agravio concreto en la relación a lo concluido por la a-quo, no corresponde que este Tribunal ingrese en la consideración del punto. Por otra parte, y en cuanto a la previsión contractual establecida por UTE ante los casos de ausentismo por huelga o medidas del personal propio de la contratada, en opinión del Tribunal integrado, no puede apreciarse como una discriminación antisindical, sino como una cobertura de parte del organismo de su interés en contar con el personal necesario para la actividad, volcando el riesgo del ausentismo por medidas gremiales en su contratada. En suma, y por todo cuanto viene de exponerse, no cabe otra solución más que la confirmatoria de la más que fundamentada decisión de primera instancia. X) En atención a que la Sala habrá de mantener la decisión de primera instancia, carece de objeto la apelación ad eventum deducida por la codemandada UTE, lo que claramente dispensa de que el Tribunal ingrese a considerar la misma. XI) La actuación de las partes no amerita condenas accesorias especiales, por lo que las costas de la instancia serán de oficio y los costos de la instancia en el orden causado. Por los fundamentos expuestos, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3er. Turno integrado, FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE OFICIO Y COSTOS POR SU ORDEN. NOTIFIQUESE PERSONALMENTE Y FECHO DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DR. GUSTAVO ORLANDO NICASTRO SEOANE MINISTRO Dras. Lina Fernández Lembo y María del Carmen Corujo Milán, discordes en cuanto votan: POR DECLARAR LA NULIDAD DEL DESPIDO POR CONSIDERARSE ANTISINDICAL Y EN SU MÉRITO DISPONER LA REINSTALACION DEL SR. AA A LA EMPRESA BB SRL Y EN SU CASO EL PAGO DE LOS SALARIOS CORRESPONDIENTES HASTA SU EFECTIVO REINTEGRO. Fundamentos del voto: No corresponde emitir pronunciamiento respecto de la calidad de las permanente o no del actor en tanto hay litispendencia sobre esa cuestión, no siendo la finalidad del presente proceso cautelar de estructura abreviada, pese a que lo que se decide en el mismo tiene fuerza de definitiva. Sin perjuicio de lo antedicho la consecuencia de la nulidad de la desvinculación del trabajador protegido por fuero sindical es al menos dudoso que sólo abarque a trabajadores con vínculo continuado. La desvinculación del actor fuere bajo la modalidad de “despido”, o rescisión anticipada de un contrato a término a lo que obsta es a la prosecución del vínculo indefinido como el que venía desarrollándose. La obligación que se invocó incumplida es la de mantener el vínculo laboral preexistente. La condena pretendida recae en primer término en una obligación de hacer respecto de la cual la pretensión tiene como consecuencia accesoria el pago de los jornales caídos, que no es incompatible con un contrato a término. Con independencia de que se caracteriza la relación como típica y continuada por la existencia del vínculo de tres fechas diversas como surge o como prolongada de un único contrato originario resuelto, ajeno a la tutela de los derechos sindicales previstos normativamente y en su caso la reinstalación opera más allá del plazo por el cual esta deba verificarse más allá de la modalidad de contratación. Cabe recordar que la reinstalación cuando procede no se dispone con plazo vinculado a la duración del contrato. Por lo tanto el argumento precedente de la demandada desde este punto de vista es inocuo. Sin perjuicio del análisis que respecto de la ponderación de la causa como razonable o no puedan caber de dicha circunstancia de hecho. En autos corresponde determinar si medió una causa razonable para su despido. No está cuestionado en autos la calidad de dirigente sindical del actor, y que este participó en diversas denuncias contra Ute (fs. 26) por hostigamiento y presión laboral imputados a Ute contra funcionarios de BB, denuncia de persecución contra su persona ante el MTSS (fs.42-43); reclamos ante el MTSS por rubro viáticos del conjunto de funcionarios (fs 47); y denuncia de acoso laboral en Ute (fs. 60-61). El actor invocó en la demanda que esos reclamos fueron parte y motivo de su actuación sindical y en base a dicha plataforma fáctica reclama la tutela especial de la ley 17.940. A fs. 219 denuncia irregularidades que enmarcan en el conjunto de su actividad sindical. Invocó además haber sido el organizador del sindicato en la empresa realizando tareas y reclamos varios. Razón por lo cual la empresa decide despedirlo por razones que entiende discriminatorias. Aduce prácticas de hostigamiento a trabajadores y testigos y graves fallas en protocolos de seguridad y motivación, denuncia formal ante la CAT de UTE. Describe a fs. 220 las solicitudes formales formuladas por el actor y el sindicato, codemandantes en autos. La demanda por lo tanto cumple con los requisitos que la doctrina y la jurisprudencia entienden que debe contener una demandada como la de autos. Por lo que el accionar esta fundamentado en lo dispuesto en los arts. 1, 2.2 d) y e) y 3 de la Ley 17940, o sea en la nulidad por discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores con relación a su empleo o con el acceso al mismo. Disponiendo la norma que se declaran nulos cualquier acto tendiente a menoscabar la actividad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. Por lo que el art 2 prevé el procedimiento se tutela especial conforme con la Ley 16.011, y el trabajador deberá fundamentar porque sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales, y corresponderá al empleador, probar la existencia de una causa razonable. En tal sentido la doctrina, en criterio que ha adoptado este Colegiado en sus diversas y sucesivas integraciones, de larga data y así lo ha señalado en la Sentencia No 52/2026: “...ha concluido siguiendo criterios doctrinarios, que: opera una inversión de la carga de la prueba favorable a la parte trabajadora. “La previsión de la inversión de la carga probatoria, está ubicada en el numeral 2do. del artículo 2do. de la ley. Lo que resulta consistente con tratarse el objeto del proceso de tutela especial de uno como en el presente caso se invoca la existencia de despido discriminatorio (v. ampliamente QUINTANA, B y RODRIGUEZ, R, en: “La prueba en los despidos discriminatorios”, RDL nro. 243, julio-set 2011, pgs. 535 y ss. con cita de la obra de RACIATTI). En la misma línea la Sala homóloga de ler Turno, consideraba citando criterio del Prof Ermida que: “La no discriminación es el contenido mínimo de la igualdad y, el elemento esencial para determinar cuándo una pretensión es discriminatoria, reside en su justificación. Igualdad, dignidad, libertad y no discriminación”. En Rev. Derecho Laboral nro. 241 pág. 7). “y continúa la sentencia de marras; “Por su parte, también así lo ha entendido el Comité de Libertad Sindical en dictámenes Nros. 830 y 831 publicados en Recopilación de dictámenes y principios del año 2006. Sustancialmente estos dictámenes indican que, en aplicación de la Recomendación 143, y con el fin de garantizar una protección eficaz de los representantes de los trabajadores, cuando se alega el despido a o la modificación en su detrimento de las condiciones de empleo discriminatorias, el empleador es quien debe probar que su acto está justificado (La Libertad Sindical. Recopilación de dictámenes y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, pág. 177). Tratándose de un órgano internacional de integración tripartita especializado en la interpretación y aplicación de los instrumentos internacionales relativos a la libertad sindical, la jurisdicción nacional debe atender a su orientación interpretativa, o bien porque la entienda vinculante (Ermida Uriarte, Oscar. Investigación sobre aplicación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en Uruguay. Oficina Internacional del Trabajo. N. 205 OIT, pág. 11 y sgtes.) o bien de su consideración como la fuente más autorizada como consecuencia de la aceptación implícita de nuestro país de la función de control que el Comité de Libertad Sindical lleva a cabo por el hecho de ser miembro de la OIT y en consecuencia, suscribir todos sus principios que por otra parte no están sujetos a ratificación (Beaudonet, Xavier: “La utilización de las fuentes universales del derecho internacional del trabajo por los tribunales nacionales” en Normas Internacionales del trabajo para magistrados juristas y docentes en derecho. Cinterfor, OIT 2011, pg. 130). (Conf. S. TAT 1RO. DE 11 de mayo de 2011, publicada en RDL, nro. 244, octubre diciembre 2011, pgs. 785 y ss.). A ello se adiciona, para determinar el alcance y contenido de la causa invocada como causa razonable la consideración imprescindible de la relevancia del bien jurídico tutelado por la vía del instituto de la reinstalación, que se corresponde con la importancia que el rol de los representantes y delegados sindicales cumple para equilibrar la connatural asimetría negocial en que se encuentra cada trabajador individual en el marco de la relación de trabajo frente al patrono. Siendo la actividad sindical el factor que introduce un elemento de igualdad compensatoria en la dinámica de las relaciones laborales. Por ello los actos sindicales son pluriofensivos, por su lesividad respecto de los derechos de los sujetos colectivos, y concomitantemente por la lesividad en los derechos subjetivos de los trabajadores individuales. Esta misma Sala ha destacado la importancia de la inversión de la carga de la prueba operada incluso antes de la entrada en vigencia de la Ley 17.940, con base en pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical, que recomienda la inversión de la carga de la prueba a la par que la CIDH “afirmándose que en estos casos no rigen las reglas comunes en materia probatoria” (V. TAT 3er. T. c. 422, ADJL 2008). Se trata de pautas que consagran una verdadera presunción favorable a los trabajadores, lo cual ingresó además como regla de valoración probatoria, a texto expreso en las previsiones de la Ley 17.940. Al actor en situaciones de conculcación de derechos fundamentales, grava la carga de articular “fundamentar” (no probar) las razones por las cuales sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales (v. fallo TAT 3ro. mencionado “ut supra”). En cuanto al régimen legal establecido en la ley 17940, articulo lro. se establece la nulidad absoluta de “ cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleado o acceso al mismo. Y se describen en la ley diversos supuestos solamente a título enunciativo. La norma reitera la redacción del CIT Nro. 98 ( art. 2). El articulo 2 nral 2 dispone que “ el trabajador deberá fundamentar porqué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales.” Analizando el régimen establecido por la normativa vigente en nuestro país la doctrina destaca que ley recurre a conceptos amplios y cercanos al derecho del trabajo, como los de “prácticas” y “conductas antisindicales”. Así, expresa MANTERO SAN VICENTE, aludiendo a la ley 17.940 que “el nuevo texto permite entender que en muchos casos, la lesión a la libertad sindical se configura en una actitud o una manera de actuar, que debe ser juzgada en el contexto de las relaciones colectivas en que se produce”. Y sigue el autor expresando que “la calificación de antisindical debe extenderse aplicable al mundo real de las relaciones de trabajo en el que existen desigualdades y poderes que solo se dan entre quienes ejercen el poder de dirección y quienes están sometidos a él y a la subordinación económica. Agrega más adelante que las conductas antisindicales no son necesariamente actos ilícitos. Por el contrario, agrega el autor que, “pueden asumir esa calidad actos, hechos o conductas para las que el empleador está expresamente facultado por el derecho y que su forma y contenido varía con las prácticas y profesionales, las transformaciones de la manera reproducir, las relaciones colectivas de trabajo etc. (MANTERO SAN VICENTE, en supra op. cit. pg. 96 y siguientes. ).” En autos se ha alegado como causa razonable del despido del actor Sr. AA, la notificación realizada por UTE mediante correo electrónico que consta a fs. 830 donde la empresa informa “ Por la presente y en el marco del contrato del asunto Ute comunica el cese del requerimiento del servicio correspondiente al Sub Ítem 1.16 2 operador de camión con hidro grúa, prestado por el funcionario AA a partir del 22 de Diciembre del 2025. La presente resolución se fundamenta en que UTE dispone actualmente de personal propio debidamente habilitado para realizar la tarea, motivo por el cual ha cesado la necesidad que dio origen al requerimiento de este servicio”. La testigo FF a fs 1196, jefa de administración y apoyo logístico expresa: disminución de necesidad de requerimiento en el trabajo de gruista por parte de UTE y existencia de personal propio y capacitado para realizar tareas de gruista. Este hecho no resulta suficientemente probado en autos porque no se acredita mediante cifras concretas la necesidad de disminución del servicio por medio de prueba documental y conducente. No se acredita cuál o cuáles son los funcionarios que quedaron manejando dicha grúa. A lo antedicho se agrega que el plazo total de la última licitación era de 36 meses, carenciendo la licitación de fecha cierta. CC a fs. 1206, también menciona la merma del servicio y la existencia de un funcionario propio para cubrir el mismo, pero su testimonio adolece del mismo grado de precisión que el analizado anteriormente. Siendo UTE co demandada le gravaban las mismas cargas que a la empleadora directa, dado que como UTE admite tuvo ingerencia directa en el cese del actor. Lo que invoca BB SRL para sostener que existe causa razonable del despido fue que en el numeral 2.16 de su contestación de demanda y a fs. 1181 expresa: “BB como empresa suministradora de personal siempre va a querer suministrar el máximo personal posible a UTE, sin embargo, una vez que UTE cesa una necesidad de servicio tercerizado, BB tiene puestos de trabajo análogos ni tampoco tiene potestad para reinstalar al trabajar en un ámbito de trabajo ajeno. Pedirle la reinstalación a BB es pedirle lo imposible…”. La argumentación de BB lleva implícita la afirmación de que la única empresa cliente es UTE, aunque no lo diga claramente, de ello no hay ninguna prueba en autos, y la prueba que podría vincularlo con esa circunstancia no logra acreditar de modo fehaciente que BB no estuviera en condiciones de mantener en el puesto de trabajo al actor. BB se define y autodeclara como empresa suministradora de personal sin embargo en las planillas de trabajo de fs. 755 y ss. declara personal comprendido en el Grupo 9 Sub grupo 1 construcción general, contradicción que no aclara cómo opera en la realidad de los hechos pese a que sostiene que fue a requerimiento de UTE, lo que colide con lo que dispone la ley 18.566. No informa el número de trabajadores en obra lo que podría explicar algún deslinde requerido por las autoridades de contralor conforme a lo requerido por la ley 14.411. EL silencio de la demandada respecto de cuántos clientes tenía se suma a la circunstancia de que la planilla de fs. 755 no deslinda a qué obra u obras o a qué cliente corresponde cada uno de los trabajadores registrados. En la planilla figura el actor con categoría 11 y no se deslinda que la categoría asignada corresponda exclusiva y específicamente a la categoría de operador de camión con hidrogrúa ni tampoco a la categoría de operar de camión de grúa autopropulsada. El contrato de trabajo a fs. 349 y ss en la claúsula 2da al referirse al objeto expresa que se contrata al operarario para tareas de “chofer de grúa” haciéndose más adelante a la categoría 11, sin realizar otro tipo de deslinde. Por tanto la empleadora incurre en contradicción cuando pretende aplicar al actor un distingo entre cargos de gruista que no se ajusta a su contrato de trabajo. Paralelamente en lo declarado en autos por la Dra. Novoa, a fs. 1222 siendo esta médico encargada de la tarea de vigilancia de la salud de los trabajadores dependientes de UTE, señala que atendió al actor en diciembre de 2023 cuando se reintegraba de un accidente laboral con un alta franquicia (fs. 1223), relata que el actor retornó luego con un alta definitiva del BSE siendo reevaluado y describe las pruebas que efectuó al trabajador detallando que entre las mismas que se evaluó su desempeño con manejo de camión con algunas limitaciones en el uso del brazo afectado y que se fue ampliando el trayecto evaluado y que a esa fecha debía trabajar con alguien en la manipulación de la carga, lo que determinó que se realizaran informes periódicos posteriores. Obrando en autos informes de los referidos por la testigo. Los informes de fs. 139 y 128, dan cuenta que si bien mantenía limitación a la actividaddel actor vinculada con el accidente sufrido, dichas limitaciones refieren genericamente al manejo de la grúa “que siempre requería apoyo para el manejo de la carga”. EL informe de fs. 128 refería que el actor estaba habilitado a conducir 400 km en el día realizando las pausas necesarias cada 100 km y por un término de 15 minutos de duración, reiterándose que estaba habilitado al manejo de la grúa pero que requería apoyo para el manejo de la carga. El informe no deslinda del tipo de grúa en particular, y la demandada ni invoca ni acredita que no tuviera posibilidad de brindar trabajo al actor del mismo modo que venía desempeñándolo en la medida que no informa como se componía su clientela, ni detalló obra u obras a su cargo que realizara en forma directa o indirecta. Lo que declara CC, actual gerente de UTE, refiere también a las evaluaciones médicas del actor (fs. 1209), pero lo que declara no coincide con el último informe de la profesional que viene de referirse en cuanto al número de km de manejo a que el actor estaba habiltado, ya que este testigo refiere a 50 km y el informe menciona 400 km con pausas. Lo que declara el testigo a fs. 1213 respecto a las habilitaciones por libreta Categoría C o D para ocupar ítems 1.16 o 1.17, lo cual corresponde aclarar que cotejado al manual de operaciones vigente para el sector los ítems 16 y 17 corresponden a distintos tipos de grúa, pero como ya se adelantó ni el contrato ni la planilla de trabajo respaldan el distingo que introduce el testigo ni la empleadora directa lo acredita. Era la demandada a quien gravaba acreditar el primer lugar el tipo de habilitación para cada tarea de gruista, y en segundo lugar que por su habilitación el actor sólo pudiera cumplir una especialidad de la tarea de gruista, que nunca quedó deslindada y que se aplicara en la realidad de los hechos al tenor del contrato y de la indeterminación de las planillas. En base a los elementos que viene de reseñarse concluye las integrantes naturales de la Sala que los integrantes de la parte demandada no lograron desembarazarse de la carga de acreditar la causa razonable respecto del cese del trabajador. En cuanto a la intensidad y fundamentos de la tutela que nos ocupa se remite a la sentencia dictada por esta Sala, antes mencionada, integrada pr la Dra. De Camilli que expresaba: “Llegados a este punto cabe adelantar que es criterio de esta Sala, plasmado en diversos fallos con sucesivas integraciones que la razonabilidad de la causa del despido de un sujeto amparado por la tutela especial que habilita como consecuencia la reinstalación del trabajador, ha de ser invocada, acreditada y luego valorada en función precisamente de la función de sus calidades especiales. Sin que sean suficientes para acreditar causa razonable las afirmaciones de carácter genérico que no aportan datos concretos sobre por qué razón, aun en caso de pluralidad de despidos contemporáneos, el despido se personaliza específicamente en aquellos sujetos que por su posición en el sindicato están amparados por una protección especial, por imperio normativo. Dicho criterio deriva de la consideración que sobre el alcance de la tutela especial que fuera plasmada en nuestro derecho interno por la Ley 17940, respecto a derechos preexistentes, resulta del Estudio formulado de conformidad con el artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, y de la decisión 251 del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en su reunión de noviembre de 1991 invitando a los Estados ratificantes del Convenio sobre Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949 (núm. 98), el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del trabajo, a presentar memorias sobre su legislación y practica respecto de dichos Convenios. Sobre la base de dichas memorias y sobre la base de los elementos que figuran en el en la publicación titulada “Libertad Sindical y Negociación Colectiva, de la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Conferencia Internacional del Trabajo 81 Reunión 1994, Informe II parte 4 B que reúne el “Estudio General de las memorias sobre el Convenio (núm. 87) sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948) y el Convenio (núm. 98) sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (artículos 19, 22 y 35 de la Constitución (de OIT), la Oficina Internacional de Trabajo publica la obra “ LIBERTAD SINDICAL Y NEGOCIACION COLECTIVA”. En el capitulo VIII, destinado a la protección contra actos de discriminación antisindical, pg. 101 nral 202. Se afirma que “La protección que brinda a los trabajadores y a los dirigentes sindicales contra los actos de discriminación antisindical es un elemento esencial del derecho de sindicación porque tales actos pueden dar lugar en la práctica a la negación de las garantías previstas en el convenio núm 87. Se Agrega acto seguido: “Ello implica, en particular, que los despidos antisindicales no pueden considerarse del mismo modo que otros tipos de despido, ya que el derecho de sindicación es un derecho fundamental. A juicio de la Comisión, ello implica distinciones en lo que atañe, por ejemplo a las modalidades de prueba, a las sanciones y a las medidas de subsanación.” Luego en el numeral 207 se agrega en cuanto a las “personas protegidas” en el marco del relevamiento de los niveles de protección adoptadas en distintos países, que las legislaciones conceden una protección especial a ciertos miembros de un sindicato, entre otros a los “dirigentes y responsables sindicales” y agrega el informe “Esta protección es particularmente necesaria, por lo que respecta a los dirigentes y delegados sindicales, habida cuenta de que, para poder desempeñar sus funciones sindicales con plena independencia deben tener la garantía de que no sufrirán perjuicios como consecuencia del mandato sindical”. “Una de las maneras de garantizar la protección de los delegados sindicales es prever que éstos no puedan ser despedidos o ser objeto de otras medidas que redunden en su menoscabo ni mientras ejercen sus funciones ni durante el intervalo de tiempo subsiguiente al término de su mandato. Mientras que cabe prever ciertas excepciones en caso de falta grave, la importancia y naturaleza de las funciones de representante sindical y de las exigencias que conlleva este tipo de mandato deberían tenerse en cuenta para determinar si efectivamente se ha cometido una infracción y apreciar su gravedad. En el nral 211 párrafo segundo, (Op. Cit pg. 105) se destaca la gravedad del despido como manifestación de discriminación antisindical. Y específicamente en el nral 213, el Informe de los expertos, señala los problemas particulares que plantea el despido por motivos económicos, despido éste “que puede tener repercusiones negativas para los trabajadores sindicados, especialmente para los dirigentes sindicales, cuando se utiliza como método encubierto para cometer actos de discriminación antisindical.” Entre las medidas que se expresa propone la Recomendación núm 143 sobre los representantes de los trabajadores, se menciona, la del apartado f) del subpárrafo 2 del párrafo 6, consistente en “reforzar la protección en la materia al establecer que ha de darse prioridad a los representantes de los trabajadores respecto de su continuación en el empleo en caso de reducción del personal. La cursiva destacada del texto pertenece a quien redacta la presente, no al texto original (Supra Op. Cit pg. 105). En aspectos probatorios, en el párrafo 217 a fs. 107. Paralelamente la “Quinta edición revisada de la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical de la OIT, publicación de OIT del año 2006en el párrafo 795 expresaba “No se deberían autorizar los actos de discriminación antisindical bajo pretexto de despidos por razones económicas. El párrafo 796 , expresa, Los programas de reducción de personal no deben utilizarse para llevar a cabo actos de discriminación antisindical. Y el párrafo 797 establece “la reestructuración de una empresa no debería menoscabar directa ni indirectamente la situación de los trabajadores sindicalizados y de sus organizaciones. En el marco de la legislación nacional, que no define el concepto de “causa razonable”, concepto jurídico de contenido normativo valorativo, que debe contemplar el órgano decisor para el dictado acogiendo o denegando el amparo pretendido, adquieren singular importancia, como lo destaca el Profesor Ermida, los Estudios referidas y Recomendaciones del Comité de Libertad Sindical, para dotar de contenido concreto al concepto”. En el marco conceptual que viene de expresarse, consideran las firmantes de la presente, que la causa para ser calificada de razonable, debe ser también “suficiente” en cuanto a los hechos aptos para justificar dicha razonabilidad, dicho de otro modo, si se pretende acreditar causa razonable no basta con invocar que UTE le habría dicho que mermaba el trabajo para la gráúa que operaba el actor para justificar su desvinculación. Sino que debía invocar y acreditar una real imposibilidad razonable de que el actor no pudiera seguir desempeñandose para BB como lo hacía hasta ese momento, y sin aportar datos que estaban en la esfera de BB como ya se han mencionado: números de obras, números de grúas, y operarios en el giro interno de la empresa. Siendo los hechos invocados insuficientes para justificar la causa razonable. El concepto de razonabilidad implica suficiencia fáctica y proporcionalidad entre la urgencia normativa tutelada y la idoneidad en si misma de los hechos invoacdados como causa razonable, elemntos que en el caso no se acreditan ni se invocan. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA.