Sentencia Definitiva N° 181/2026

TRIBUNAL DE APELACIONES DE TRABAJO DE TERCER TURNO ACTA DE DISCORDIA En Montevideo el día 22 de agosto de 2026, estando en Acuerdo los Sras. Ministras Dras. Lina Fernández Lembo y Dra. María del Carmen Corujo Milán, en autos caratulados: “AA C/ FÁBRICA NACIONAL DE CERVEZAS SOCIEDAD ANÓNIMA. PROCESO LABORAL ORDINARIO LEY 18.572”, IUE 2-9305/2025 , se labra la presente acta de conformidad con lo dispuesto por el art. 201 del C.G.P. El punto de discordia parcial entre los miembros del Tribunal radica en que la Dra. Sylvia De Camilli entiende que procede confirmar la sentencia recurrida, salvo en cuanto al monto de la indemnización común y de los aguinaldos por egreso y complementario, estando a la liquidación de la demandada. Y las Dras. Lina Fernández Lembo y Dra. María del Carmen Corujo Milán, entienden que la liquidación que debe tomarse en cuenta es la presentada por la parte actora, en virtud de que no se encuentran agregados la totalidad de los recibos de sueldo para llegar al promedio establecido por la parte demandada. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA- MINISTRA INTEGRANTE. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA. TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTROS FIRMANTES: Dra. Lina FERNÁNDEZ LEMBO. Dra. María del Carmen CORUJO MILÁN. Dr. José Luis NICOLA TRÍAS. Dra. Sylvia DE CAMILLI HERMIDA. MINISTRO REDACTOR: Dr. José Luis NICOLA TRÍAS. MINISTRO DISCORDE PARCIALMENTE: Dra. Sylvia DE CAMILLI HERMIDA. VISTOS: Para dictado de Sentencia Definitiva de Segunda Instancia estos autos caratulados: “AA c/ FABRICA NACIONAL DE CERVEZAS SOCIEDAD ANÓNIMA - PROCESO LABORAL ORDINARIO. LEY 18572.”, IUE 2-9305/2025 , venidos a conocimiento de este Tribunal ante los agravios deducidos contra la Sentencia Definitiva de Primera Instancia N.º 56/2025, dictada por el Señor Juez Letrado del Trabajo de la Capital de 9° Turno, Dr. Pablo Raúl MISA REBOLEDO. RESULTANDO: I) Que la Sala acepta el relato de antecedentes que se consignan en la Sentencia apelada procediendo al dictado de la presente Sentencia de Segunda Instancia. II) Que por la Sentencia Definitiva referida se condenó a la demandada Fábrica Nacional de Cervezas S.A. (de ahora en más también demandada o FNC), al pago al actor de los rubros de aguinaldo de egreso, aguinaldo complementario, indemnización por despido común e incidencias, daños y perjuicios preceptivos en el orden del 10%, multa legal (10%), reajustes e intereses en la liquidación realizada en el capítulo anterior, en la suma de $ 3.159.878, más actualizaciones e intereses legales hasta la fecha de cancelación efectiva de la deuda, menos descuentos legales si correspondieren. No haciéndose lugar al reclamo por indemnización por despido abusivo y daños por imposibilidad de acceso al subsidio por desempleo. III) Que notificadas las partes de la sentencia, como surge de fs. 257 y 258, a fs. 259 y ss comparece la parte actora, por medio de su representante legal, expresando que la Sentencia de referencia le causa agravio en tanto si bien se desestimó la causal de notoria mala conducta, rechazó la pretensión de condena por indemnización por despido abusivo y daños y perjuicios por la no percepción del aguinaldo y subsidio de desempleo. Alega que se le imputó adulterar la información en el sistema de control de horarios, siendo el actor quien organiza los horarios del personal de muelle, ingresando por ello al sistema. Sostiene que los testigos informaron horarios variables por acuerdos y que se manejaban con criterios flexibles. La atribución de irregularidad al actor exigía por lo tanto investigación de la causal argüida, conforme al punto 3 del capítulo VI) del Reglamento interno de la empresa. Sostiene asimismo que no hubo confesión del actor en cuanto a la comisión de un hecho configurador de falta grave, sino que el actor lo que hizo fue modificar el horario para adecuarlo al horario que en definitiva cumpliría. De modo tal de cumplir las siete horas. Lo que admite el actor es opuesto a la noción de adulteración. No se consideraron los antecedentes del actor. No se dio cumplimiento en autos con la intimación practicada para que se agregara la foja de servicio del actor y la agregación del sistema de marcas del 20 de noviembre de 2024. Hubo proceder ilegítimo de la demandada que no probó un daño, por lo que debió ampararse el reclamo por despido abusivo. Agrega que no es de aplicación a la conducta del actor el punto 3 del literal C del articulo 6 Capítulo VI, del Reglamento interno que refiere a adulterar información o documentación en favor propio o de terceros. Dicha causal resulta muy amplia y no debió aplicarse. No hubo investigación que demostrara adulteración. Y el actor no confesó tal hecho. Sostiene que no consideró el A quo la prueba testimonial rendida ni el sentido de adulteración definido por la RAE, en el sentido de falsificación. El actor adecuó el sistema de marcas a la realidad de su desempeño, no hubo por ende falsificación, sino que se evitó una discordancia entre la realidad y lo registrado. El reproche hubiera podido ser llegar tarde y cumplir su jornada corrida en una hora. La modificación del sistema de marcas se subsume en dicha situación. Y si hubiera sido grave no se justifica que se le permitiera cumplir la totalidad de su jornada el referido 20 de noviembre. Invoca la prueba testimonial que opera en su respaldo, a su criterio y señala las omisiones probatorias de la contraria. Pide, en síntesis, la revocatoria de la apelada en cuanto se hizo lugar a la indemnización por despido abusivo y por daños y perjuicios por la no percepción del aguinaldo y subsidio por desempleo oportunamente reclamados. IV) Que como surge de fs. 274 y ss., compareció la demandada agraviándose también de la Sentencia referida y deduciendo recurso de apelación en tanto a mparó la demanda condenando a FNC al pago de aguinaldo de egreso, aguinaldo complementario e indemnización por despido por entender que no se había configurado notoria mala conducta. Invoca en concreto relatar los hechos que motivaron el despido del actor y que éste admitió la modificación del sistema y que ello está previsto como causa de notoria mala conducta en el Reglamento interno de la empresa. Sostiene que la demandada aplicó correctamente el Reglamento. Que se interpreta erróneamente el Reglamento por el Señor Juez al no dar por configurada la notoria mala conducta. Sobre la falta de sanciones del actor invoca que un solo hecho puede dar lugar a la eximente. Agrega que su parte desarrolló una investigación antes de definir sobre la procedencia y posterior comunicación del despido y que la cuestión se discutió con el sindicato. La investigación prevista en el Reglamento no es de carácter preceptivo. No tiene tampoco formalidades. No se incumplió el Reglamento por no escuchar al actor. Los descargos del trabajador resultan agregados a fs. 30 así como el intercambio de correos entre el actor y la FNC agregados a fs. 89 y ss. y todo esto evidencia error del Señor Juez en la valoración de la prueba. Le causa agravio asimismo que se ponga en duda que el hecho de que el actor haya modificado su horario en el sistema digital que posee la empresa, como fue reconocido, no entre dentro de la definición de adulterar información o documentación (incluyendo documentos digitales), en beneficio propio. Subsidiariamente expresa que les agravia que el Juez acogiera la liquidación de la parte actora sin tomar en cuenta la aportada por su parte como alternativa (fs. 276 vto. a 277 vto). V) Que como surge de fs. 279, por autos N.º 2023/2025 y 2099/2025,se dispuso el traslado de los recursos, compareciendo las partes demandada y actora como surge de fs. 284 y ss y 287y ss respectivamente, alegando que debe mantenerse la recurrida en todos sus términos. VI) Que por auto N.º 2261/2025, se tuvo por evacuado los traslados conferidos y por interpuestos en tiempo y forma los recursos de apelación ordenándose el franqueo ante el Tribunal de Apelaciones de Trabajo que por turno corresponda(fs. 293). VII) Que r ecibidos los autos en este Tribunal, pasaron a estudio sucesivo de los Sres. Ministros por imposibilidad material de efectuar estudio conjunto ante carencia de medios adecuados para ello. Se verificó desintegración del órgano colegiado por renuncia por jubilación de la Ministra Dra. Mónica Pereira. Una vez integrado el Tribunal, finalizado el estudio y reunido el número de voluntades legalmente requerido, se acordó el dictado de la presente, la cual se dicta en el día de la fecha. CONSIDERANDO: I) Que la Sala adopta solución confirmatoria de la apelada, por los fundamentos y con el alcance que a continuación se expresa, en función del orden de análisis que por razones de lógica jurídica corresponde efectuar de los distintos agravios deducidos. A) Agravios de la parte demandada . Como se dijo en los resultandos y surge del escrito recursivo, la demandada se agravia en tanto la Sentencia de Primera Instancia no considera configurada la causal de notoria mala conducta invocada por su parte, para repeler el reclamo de la parte actora por concepto de indemnización por despido, aguinaldo y aguinaldo especial. Como se expresó, entre los argumentos de la demandada se sostiene que la Sentencia no consideró que cumplió con el Régimen Disciplinario previsto en el Cap. VI nos. 1, 2 y 3 y que la investigación interna allí descripta sea preceptiva. Invoca el descargo efectuado por el actor a fs. 30 surge que los hechos motivo de la notoria mala conducta y que fueron reconocidos por la parte actora al expresar que: “Mi error fue no hablarlo y modificar el horario para cumplir las 7 horas”, y que ello fue reafirmado en el escrito de demanda. En ésta el actor afirma: “Si bien, tal como lo expresa en su descargo, el suscrito no comunicó en forma previa a la coordinación y/o jefatura que modificaría su turno” (fs. 44) y al decir “en ese marco el compareciente modificó su turno en el sistema” (fs. 45). Y cita la declaración del testigo BB, dirigente sindical que dijo “que la causa de cese del actor es que la empresa plantea que hubo adulteración del horario de ingreso al trabajo y que modifica el horario de trabajo” (fs. 118). Niega significación a la ausencia de antecedentes de sanciones, bajo el argumento de que una sola falta de entidad puede ser motivo de mala conducta. Destaca la calidad de supervisor, y afirma que la irregularidad constatada tiene mayor trascendencia por el cargo que ocupa. En cuanto a las fechas invocadas, afirma que el hecho que se le imputó al actor, se verificó el 20 de noviembre de 2024, y que el despido se verificó el 25 de noviembre de 2024 (fs. 29). La investigación que se realizó fue en tres días. Respecto de la investigación interna afirma que no es preceptiva conforme a Reglamento y que la empresa “dispone” de un plazo y el mismo Reglamento refiere a investigación interna que sea “necesaria”. Afirma que no es de recibo el argumento de que la empresa no escuchara al actor, y que el accionante realizó descargos y que luego de escuchados se “ratifica” la decisión de despido. En lo que refiere a los hechos invocados en los actos de proposición en lo que dice relación con el objeto debatido en la alzada (art. 257 C.G.P.) corresponde considerar que el actor invocó que como supervisor tenía el control y dirección de las actividades con autoelevadores bajo su supervisión, registro de horarios y diseños de turnos del personal a cargo, entre otras taras. Expresó que su horario, como otros supervisores, era rotativo, esto es, de 6 a 14 hs., de 14 a 22 hs. y de 22 a 6 hs., realizando dos horas extra diarias. Asimismo sostuvo que la inconducta atribuida era práctica común entre los supervisores, tolerada y admitida por la demandada. También que no se le había asegurado el derecho de defensa y que en forma posterior había pedido la reconsideración del despido explicando los motivos por los cuales había llegado tarde y señalando su antigüedad como supervisor y que había cumplido la totalidad del horario sin hacer horas extras, adecuándose a los cambios de tareas como supervisor y trabajado en días domingo. Agrega que se toleraba cierta flexibilidad horaria especialmente entre los supervisores y que si bien no había comunicado el cambio a la coordinación y/o jefatura, lo había hecho a otro compañero llamado CC quien lo había cubierto. Además, dijo haber estado bajo tratamiento por depresión y bajo tratamiento, estando medicado. Sostiene que comunicó además a DD, que cubriría su turno en el horario de 15 a 22 hs., y que es falso que el actor haya adulterado información en favor propio o de tercero. Los supervisores tienen acceso al sistema de marcas y control horario y, en ese marco, el compareciente modificó su turno adecuándolo al horario que en definitiva realizaría y que cumplió a cabalidad. El registro quedaba a la vista y es visualizado por sus superiores. Invoca los criterios doctrinarios y jurisprudenciales para sostener que en modo alguno dicho comportamiento encuadra en la notoria mala conducta. Que el correo enviado al actor de 6 de diciembre de 2024 alude al quebrantamiento de los deberes de buena fe y lealtad. Que los hechos que la demandada describe como graves según su relato y que motivaron su despido fue que el actor sin autorización modificara su propio turno de trabajo en el sistema de control de horario y también su horario de ingreso que debía ingresar al recinto de FNC a las 13 horas siendo su horario asignado el de 14 a 21 horas, y que a las 14:35 había “manipulado el SMT para que figurara como su ingreso a la hora 14:30 y que había manipulado el SM para modificar su propio horario de 15 a 22 hs., sin contar con la previa autorización del coordinador y/o jefe de sector. En cuanto a la investigación y las cuestiones formales derivadas de lo que la sede A quo consideró que eran apartamientos de la conducta y que debió adoptar la demandada en función del Reglamento, esta Sala considera que la actuación de la demandada no aseguró debidamente el derecho de defensa de la parte trabajadora, como lo sostuvo la actora en el curso del proceso y ello por diversas razones. El argumento esgrimido de no ser obligatorio el procedimiento consignado en el Reglamento constituye prueba en sí de que la demandada considera que no debía dar conocimiento al actor del procedimiento de investigación previo a adoptar la decisión de despedirlo. Más allá de los términos concretos del Reglamento, resulta claro que si la propia demandada admite que frente a los descargos del actor, que resultan de los intercambios de correo, son de fecha posterior a la comunicación de despido, “ratificó” la decisión ya tomada de despedir al actor, ello conlleva la admisión de que AA no tuvo oportunidad de defenderse de los cargos que motivaron su despido. En cuanto al Reglamento interno mismo considerado en sus aspectos normativos, nótese que según consta a fs. 26 y 27 y de lo establecido en los números 2, 3 y 4 del Reglamento en el cual la empresa regula las cuestiones relativas a las sanciones. En general la redacción resulta confusa, porque en algunas hipótesis se prevé que RRHH comunique la decisión, y establece que el Jefe deberá aplicar la sanción de forma inmediata en un plazo no mayor a 72 horas y que a partir de “bajada” la sanción rige el plazo del descargo, y luego, en el numeral 5, se prevé que en le mismo documento el infractor sancionado podrá establecer su descargo haciéndolo por escrito dentro de las 72 horas hábiles después de haber sido notificado de la sanción, y que en caso de ratificación luego de analizar y expedirse sobre los descargos deberá aplicarse la sanción dentro de las siguientes 72 horas. El Reglamento es contradictorio porque por un lado dice que “en otro tipo de faltas disciplinarias” a las que no determina con precisión y que serían las que no son relacionadas con ausentismo (fs. 26), una vez que se realiza la investigación interna que sea necesario comunicar la sanción que de allí se desprenda. Luego dice que en tal caso una vez comunicada la decisión, esta “se debe aplicar de forma inmediata” (fs. 27), pero luego utilizar el término aplicar en el inciso 2do del numeral 5, en que expresa el reglamento que en caso que la sanción se ratifique deberá “aplicarse, en las siguientes 72 horas” y ello luego de que el trabajador haya hecho sus descargos en el plazo de 72 horas. A criterio de la Sala el Reglamento es confuso en su redacción y por sí inidóneo para asegurar el derecho de defensa, dado que utiliza de modo ambiguo y contradictorio el mismo término “aplicada” respecto de la sanción. Tampoco distingue claramente cuales serían las sanciones abarcadas por ese procedimiento. Paralelamente la parte demandada pretende que el uso del término “necesaria” dejaría abierta a la consideración de la empresa la necesariedad o no de hacer la investigación. Lo cual también resulta contrario a razonabilidad y a la garantía de los trabajadores que cualquier proceso de investigación debe considerar una vez establecido. Si la empresa decide autoliminarse estableciendo un Reglamento que dispone una “investigación”, más allá de su duración o de los elementos con que se efectúe, dicha investigación debe asegurar el derecho de defensa del trabajador, salvo que con ello se pusiera en riesgo el resultado de la misma. El término “necesaria” a juicio de la Sala debe interpretarse en su conexión con el tipo de hechos implicados en la falta que se pretende imputar no a la voluntad y arbitrio exclusivo de la empresa como pretende la parte demandada. Del conjunto contradictorio de regulaciones establecidos en los numerales 3, 4 y 5 del Reglamento ha de considerarse que el término “aplicar” la sanción solo resultaría acorde al derecho del trabajador a una investigación. Se entiende que no hubo, en su conjunto, un procedimiento que asegurara garantías de defensa a cargo del actor, previas a su despido, siendo sometido a un proceso de investigación, que aún dejando de lado las falencias que dicho procedimiento, presenta en sí mismo y en el caso concreto la imposibilidad de efectuar descargos de modo eficaz, sencillamente porque la demandada había decidido y aplicado la sanción máxima de despedirlo sin siquiera escucharlo. Paralelamente, se comparte con la parte actora cuando planteó inicialmente que tampoco desde el punto de vista de la entidad de la falta imputada la misma ameritaba la sanción de despedir al trabajador. En este sentido, el Capítulo VI del Reglamento interno de la empresa, consagra lo que denomina “Régimen disciplinario” (fs.26). Dicho Reglamento prevé en el numeral 1° que al momento de constatarse la falta disciplinaria serían considerados los antecedentes de faltas y sanciones del trabajador en cuestión. La parte actora sostuvo que en el caso del actor ello no fue así y le asiste razón. La parte demandada invoca que se trató de un solo hecho apto por sí para configurar notoria mala conducta. La Sala tampoco comparte la referida afirmación de la demandada considerando lo ocurrido en el caso concreto analizado. El Reglamento a fs. 27 a 28 incluye una suerte de graduación de eventos consideradas Faltas Graves. Luego dice que cualquiera de ellas serán consideradas como grave y habilitarán la aplicación de una sanción o incluso habilita a desvincular al empelado por notoria mala conducta. Y expresa en el párrafo segundo del numeral 6, que “En todos los casos en que la gravedad de la falta sea de tal naturaleza que impida la consecuención de la relación laboral en términos normales, el Supervisor o Jefe dispondrá la inmediata separación del cargo del infractor, retirándolo de su lugar de trabajo. En autos como señala la actora por las fechas implicadas ello no ocurrió, lo que es indicativo de que la empresa no consideró la no gravedad de la falta como impeditiva per se a la continuación del vínculo. Lo antedicho sin dejar de señalar la Sala que la ponderación última de la gravedad o no de la sanción corresponde al órgano jurisdiccional decisor por mandato legal. En este numeral no se menciona la investigación, pero de ello no resulta que no deba efectuarse, porque si es necesaria para otro tipo de faltas de menor entidad, y además se faculta a la separación preventiva del trabajador a ser sancionado, resulta contrario a la razonabilidad que no se prevea para sanciones más graves. Y asimismo es de considerar que el literal C del numeral 6, refiere a varias hipótesis habilitantes al despido por notoria mala conducta, entre otras la que invocó la demandada en autos consistente en “Adulterar información o documentación en favor propio o de terceros. Ahora bien, la propia demandada al contestar el accionamiento, en el numeral 2° de fs. 90 vto., al describir la conducta irregular imputada por su parte al actor, la describe en términos en los cuales afirma que “el actor sin autorización modifica su propio turno de trabajo en el sistema electrónico de marcas y control de hora (STM) así como también su horario de ingreso.” variando el turno que tenía asignado el actor para ese día de 14 a 21 horas, para lo cual dice que el actor debía “ingresar al recinto a las 13”. No explicita la demandada porqué razón si el turno asignado era de 14 a 21 el actor debía ingresar una hora antes. Y que el actor había llegado más de una hora y media tarde, sin preaviso, arribando a la hora 14.35. Resulta carente de toda fundamentación fáctica precisa que existiendo horario de ingreso previsto para la hora 14 la demandada pretenda que el actor debía ingresar al recinto a las 13 hs. y de este modo imputar una hora y media tarde a la llegada del actor 13:35 hs. Luego expresa que la modificación horaria fue de 15 a 22 hs. La nota de despido menciona que el horario asignado al actor era de 14 a 21 hs., y que la modificación había sido al turno de 15 a 22 hs. Por lo que el argumento de la demandada coloca a la empresa en postura incompatible, al pretender contestar la demanda una modificación horaria diferente a aquella que se notificó al actor como causa del despido (fs. 29). Esos hechos fueron los incluidos en la demanda a fs. 42, considerando que le correspondía ingresar de 14 a 21 hs., no desde las 13 como sin fundamento invocó la demandada al contestar y, además, agrega el actor que había cumplido la totalidad de su horario reglamentario de 15 a 22 hs. La misma parte demandada a fs. 90 vto. invoca que el actor incumplió con el aviso de inasistencia horaria, lo cual ubicaría la falta que la propia empresa alega al contestar como una falta no configuradora de “adulteración” sino de incumplimiento horario. Incluso la contestación de la demanda refiere al incumplimiento con el aviso de su inasistencia horaria, el día 20 de noviembre de 2024, y expresa que dicha falta se ubica en el capítulo IV (Asistencia y Puntualidad), numeral 3.2 (Aviso de Inasistencias página 8). Aunque luego agrega que el actor había manipulado el registro de control horario (SMT) para intentar que su conducta pase desapercibida, adulterando la información de control de su propio horario a su representada. Y ello se entiende por la demandada como falta grave según el Reglamento ya analizado por la Sala. Luego señala que el actor luego admitió su falta, pero el actor no admite que debería entrar una hora antes de las 14 como invoca la demandada a fs. 90 vto. Lo que viene de mencionarse incide en la consideración de la situación y hechos invocados por la demandada como insuficientes para considerar la existencia de causa de despido por notoria mala conducta. En efecto, aún si se dejara de lado la cuestión de la vulneración del derecho de defensa de la parte trabajadora por el procedimiento seguido previo al despido, igualmente desde un punto de vista sustancial de consideración de la falta invocada, lo acreditado y su existencia y gravedad, a juicio de la Sala no se habría configurado la eximente pretendida, contrariamente a lo que sostiene la parte demandada. En tal sentido: la parte demandada no consideró los antecedentes y conducta anterior del actor, violando así el Reglamento por sí misma establecido y autolimitante de su ejercicio de poder sancionatorio. Según consta en recibo a fs. 88 el ingreso del actor se había producido el 27 de julio del año 2009, es decir que contaba con aproximadamente 15 años de antigüedad en la empresa, sin que conste en autos legajo de sanciones, cuya entrega fue intimada a la demandada sin que la aportara, lo que determina concluir que no tuvo sanciones significativas durante todo su desempeño. No fue controvertido que lo que invocó el actor en sus descargos no se adecuara a la realidad del vínculo que unió a las partes. En función de ello se tiene por acreditado que el actor llevaba muchos años en la empresa en carácter de Supervisor, cumpliendo correctamente sus tareas todos los años. Adaptándose, como invocó a cambios propuestos por la empresa, concurriendo incluso a trabajar en días domingo y con disponibilidad a la aceptación de esas condiciones. El horario del actor, coinciden las partes, era rotativo. Con las dificultades que eso conlleva según reglas de experiencia, para cualquier trabajador. Se invoca por la demandada que el actor debió llegar el día que generó la sanción, a las 13 horas, porque así lo hacía habitualmente. La demandada no justifica ni intenta explicitar por qué si el horario previsto para el actor era de ingreso a las 14, debió llegar una hora antes, con lo cual implícitamente alude a un incumplimiento del horario del actor mayor que aquel que correspondía a su horario registrable en el sistema que dice que el actor “manipuló”, pero la empleadora omitió el aporte de los registros correspondientes, lo cual resulta relevante, porque habiendo su parte invocado “adulteración” con perjuicio para la empresa la prueba de la argüida “adulteración”, en su detalle, modalidad y consecuencias dañosas para la empresa gravaba a su parte, por constituir ello el fundamento de la eximente pretendida. Asimismo, la prueba recabada en primera instancia corrobora la rigidez de las pautas aplicadas al actor, en contraposición con la flexibilidad que aplicó cuando se trataba de disponer del trabajo del actor durante la vinculación. La testigo EE a fs. 114 declara flexibilidad horaria en general al decir que era “recontra flexible” en el ámbito de la empresa, lo que es indicativo del diferente baremo aplicado al actor, que a criterio de la Sala aunque por su cargo y tareas pudo haber implicado una rigidez mayor a su respecto, ello no podía operar razonable y proporcionalmente al punto de operarse su despido, en el conjunto de las restantes circunstancias que rodeaban la situación concreta del reclamante. La misma testigo informa de habitualidad entre compañeros para cubrirse diversos horarios y se trata de una testigo es presencial de lo que relata por ser administrativa. Era habitual que los cambios se hablaran entre supervisores. Asimismo, se entiende que el término “adulterar” en su primera acepción según el Diccionario de la Lengua Española de la RAE se lo define como: tr. Alterar fraudulentamente la composición de una sustancia. Vendió licor que había adulterado con otros alcoholes. U. t. c. Prnl., y se presenta como sinónimo de: falsificar, falsear, desvirtuar, mistificar, corromper, remedar, pervertir, sofisticar, viciar. significado jurídico particularmente,...” no es el que cabe aplicar al comportamiento del actor. El comportamiento del actor aunque incorrecto por cuanto el registro de cambio de horario refería a sí mismo, no se acreditó que estuviera dirigido ni fuera apto para inducir en engaño a la empresa. La referencia de la definición a una adulteración fraudulenta refiere al concepto de falsear la realidad mediante una estratagema. En derecho sancionatorio, derecho penal en particular especie del género derecho sancionatorio, el verbo “adulterar” es utilizado para definir conductas “falsificación” (vgr. articulo 242 del Código Penal vigente), tendientes al engaño de otro sujeto. No consta en autos engaño ni voluntad de engañar por parte del actor. No se controvirtió tampoco que el actor cumpliera ese día su horario completo, por lo que no se advierte que para la demandada el registro efectuado por el trabajador le irrogara perjuicio alguno. No hubo modificación o alteración apta para inducir en engaño atribuible al actor, por lo cual nada justificaba proporcional ni razonablemente que al actor se le imputara una falta susceptible de ser considerada grave como para provocar su egreso por despido por la causal de “notoria mala conducta” sin siquiera oírle previamente. Como sabemos, el artículo 10 de la Ley 12.597 establece que “Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido”, pero como ello constituye una situación excepcional, también establece que “El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta”. Por consiguiente, de acuerdo a dicha norma, era carga de la demandada probar que los hechos que describió como aptos para configura la eximente, efectivamente ocurrieron en la realidad tal como los relató. Asimismo, el concepto de notoria mala conducta no está definido en la Ley por lo cual doctrina y jurisprudencia han entendido que la notoria mala conducta es la justa causa que de acuerdo a nuestro derecho libera al empleador de la obligación de indemnizar el despido. En sistema jurídico, solamente el trabajador con sus actos puede provocar la pérdida de la indemnización, razón por la cual, la eximente es también la justa causa, pero motivada (Cf. De Ferrari, Derecho del Trabajo T.II, pág. 510), (Cf. S. TAT. 1er. Turno. 125/2009). Se requiere que el hecho perturbe gravemente la relación laboral de modo tal que no pueda que no pueda subestimarse ni pasarse por alto. Asimismo, la notoria mala conducta, en la medida en que se trata de una causal excepcional merece, para que reciba amparo, una prueba indubitable, así, si se plantean dudas, la cuestión debe resolverse como expresa Plá Rodríguez, a favor del operario, dado que el no pago de la indemnización por dicha causal, es de carácter excepcional (Cf. Pérez del Castillo, Manual Práctico de Normas Laborales , págs. 116/117). En el caso no existe siquiera duda, hubo una falta menor, ello pudo ameritar una sanción acorde a la gravedad de la falta, pero no la máxima sanción del despido. Desconociéndose además el desempeño y antigüedad del actor en la empresa lo que contraría también el Reglamento. La jurisprudencia ha sostenido que “razones elementales de lógica jurídica y de hecho, impiden establecer un criterio inflexible sobre la contingencia de una notoria mala conducta, de modo, que según el comportamiento del trabajador el juzgador la valorará de acuerdo a las reglas de la experiencia, y teniendo en cuenta los muy diferentes factores que inciden para cada caso. Así, se tomará en cuenta la antigüedad en el trabajo, la naturaleza de éste, jerarquía de las funciones desempeñadas, conducta antecedente y aún la propia importancia y giro de la empresa (Anuario cit. c. 414 pág. 261 y 262). El no pago de la indemnización legal debe reservarse exclusivamente a situaciones excepcionales, en que la notoria mala conducta aparezca de un modo evidente, indubitable, que no deje lugar a razonables dudas, lo que no acontece en el caso de autos. Entonces, conforme a todo lo expresado y teniendo presente el análisis realizado en la Primera Instancia, lo ocurrido no ameritaba el egreso del actor sin derecho al cobro de su respectiva indemnización. Este solo hecho, a criterio de la Sala, no habilitaba a la demandada a despedirle por la causal de notoria mala conducta y conforme a ello se habrá de confirmar la Sentencia atacada. Con relación al restante agravio, si bien asiste razón a la parte demandada en cuanto al cálculo de la indemnización por despido, en tanto existiendo retribuciones variables el promedio debió efectuarse según lo percibido por tales retribuciones en el año previo, el agravio se desestimará por lo que a continuación se expresará. La parte actora dice haber partido del último salario (fs. 59), soslayando la existencia de partes variables de retribución. La parte demandada a fs. 93 expresa que para la hipótesis de condena el salario base de cálculo de la IPD sería de $ 258.818. Los recibos a considerar según el año previo al despido están glosados a fs. 2 y ss., pero no consta el recibo de julio de 2024, por lo que ha de tomarse en cuenta que tampoco la demandada deslinda los valores considerados para hallar el promedio de retribuciones que invoca. La Sala entiende que era carga de la demandada, no de la actora, aportar todos los recibos, en base a los cuales propugna un promedio que no hizo detalladamente al contestar la demanda ni al apelar, incumpliendo así su propia carga pues un promedio no se puede hacer ni controlar si falta un mes y no se justifica como se consideró el mes faltante ni por qué. No es posible conocer ni verificar el promedio argüido por la demandada, quien al apelar solo reitera lo dicho en presentaciones anteriores. Por lo que el agravio por la cuantificación del adeudo por indemnización por despido es de rechazo y se confirma lo decidido en el grado anterior. B) Agravios de la parte actora. Que surge de autos que la parte actora se agravia en tanto entiende que debió hacerse lugar al reclamo por indemnización por despido abusivo, invoca el incumplimiento por parte de la demandada de su propia reglamentación interna y que la causa de la adulteración no debió ser la aplicada. En este sentido, si bien la Sala comparte con la actora que no hubo cumplimiento del Reglamento interno y que no estamos en presencia de una falta de Adulteración. Primeramente se debe recordar que el despido abusivo se sustenta en el art. 1321 del Código Civil de donde surge que el empleador no puede despedir a su empleado de forma abusiva. En efecto, la figura del despido abusivo implica actuar con un motivo antijurídico o, en su caso,especialmente injustificado. En estos casos, que suelen fundarse en el art. 1321 del Código Civil, elque establece que “quien que usa de su derecho no daña a otro, con tal que no haya exceso de su parte”, representa hipótesis donde el despido se produce con finalidad, forma o motivación ilegítima, obedeciendo el mismo a causasantijurídicas. Dicho aspecto se debe interpretar de forma estricta o rigurosa por el Juez “configurándose despido abusivo en casos particularmente graves o excepcionales, flagrantes o groseros” (MANGARELLI, Cristina – SLINGER, Leonardo, Derecho Jurisprudencial. Derecho Laboral. Reglas jurisprudenciales sobre salario y despido abusivo o especialmente injustificado , MANGARELLI, Cristina – SLINGER, Leonardo (Directores), UM-La Ley Uruguay, pp. 56 y 57). A juicio de este Colegiado y atendiendo al caso en concreto, la situación sometida a decisión no califica como una situación de antijuridicidad propia del despido abusivo. Por cuanto en la especie, aunque de menor entidad, quedó acreditado que el actor efectuó un uso incorrecto del mecanismo y que en el sistema modificó su propio horario. Y ello tratándose de un cargo de supervisor, que tenía entre sus funciones el organizar y registrar los horarios constituye sí una falta, que ameritaba la intervención y eventualmente que la empresa hiciera uso de su poder sancionatorio. El desvío en la forma y la desproporción en la consecuencia aplicada al trabajador no logran plasmar por sí un plus que requiere la abusividad y tampoco implica dañosidad que deba repararse al margen de a indemnización concedida en la primera instancia y confirmada en esta Sentencia. Por tanto, se desestimará el agravio. Finalmente, con relación al agravio por el no pago del aguinaldo y por no acceder al subsidio por desempleo, la Sala no encuentra mérito para su amparo y se comparte lo expresado por el Sr. Juez de Primera Instancia a fs. 252 y 253. Con relación al aguinaldo de egreso, además, el actor no lo ha perdido sino que lo percibirá porque la misma Sentencia condenó su pago. Con relación al seguro es evidente que para que proceda dicho reclamo debe sustanciarse debidamente el mismo, explicando por qué no le es posible acceder al mismo y los daños concretos que ello apareja, sin perjuicio de los restantes elementos de la responsabilidad para que proceda la condena. II) Que la conducta procesal de las partes no amerita especiales condenas procesales en costos en el grado, siendo las costas de oficio. Por los fundamentos expuestos y lo dispuesto en las normativas precitadas y lo dispuesto en los Artículos 197 y 198 C.G.P, 17 y 18, 30 y 31 Ley 18.572, el Tribunal; FALLA : CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIALES CONDENAS PROCESALES EN COSTOS, COSTAS DE OFICIO. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE DEVUÉLVANSE LAS ACTUACIONES A LA SEDE DE ORIGEN. REGISTRE LA SECRETARÍA DE LA SALA LOS DÍAS INHÁBILES Y LAS LICENCIAS DE QUE HUBIERAN HECHO USO LOS FIRMANTES DE LA PRESENTE Y REMÍTASE COPIA DE LA PRESENTE POR MEDIO IDÓNEO A QUIEN DICTÓ LA SENTENCIA IMPUGNADA. DR. JOSÉ LUIS NICOLA TRÍAS- MINISTRO. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN-MINISTRA. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA. - Dra. Sylvia De Camilli Hermida, discorde parcialmente, en cuanto vota por: CONFIRMAR LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO A LA LIQUIDACIÓN DE LOS RUBROS OBJETO DE CONDENA, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR SE ESTABLECE LA MISMA CONFORME A LA FORMULADA POR LA DEMANDADA. Fundamentos de la discordia: A juicio de quien suscribe, le asiste razón a la parte empleadora, cuando se agravia por cuanto la apelada, acoge la liquidación efectuada por el actor en su demanda a fs. 60 a efectos de la condena, sin efectuar el control de ésta y a su vez, no emite pronunciamiento sobre la liquidación alternativa, presentada por la demandada (fs. 92 vto. y 93). Del examen de la referida liquidación surge que la misma es ajustada al salario del accionante tomando en cuenta la variabilidad del mismo y realiza un cálculo correcto sobre los rubros objeto de condena, razón por la cual, a nuestro modo de ver, correspondería amparar la misma revocando la recurrida en dicho punto. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA – MINISTRA INTEGRANTE. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA.-