Sentencia Definitiva N° 38/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO Ministra Redactora: Dra. Ana Karina Martínez Larrosa. Ministros Firmantes: Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián, Dra. Silvana Gianero Demarco, Dra. Ana Karina Martínez Larrosa. VISTOS: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “GRAJALES, ELISA C/ ADMINISTRACION NACIONAL DE USINAS Y TRANSMISIONES ELECTRICAS y otro – PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, IUE 2-49773/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por UTE contra la sentencia definitiva de primera instancia No. 8/2025, del 24 de octubre de 2025, dictada por la Sra. Jueza Letrada de Primera Instancia de Dolores de 2º turno, Dra. Daniela Vienni Baptista. RESULTANDO: 1.-Por el referido pronunciamiento, obrante a fojas 392 a 399, a cuya relación de antecedentes cabe remitirse, se amparó parcialmente la demanda, condenando solidariamente a Gonzalo Clara Anchorena y a Administración Nacional de Usinas y Transmisiones Eléctricas (UTE) a abonar a Elisa Mariela Grajales Pérez la suma de $ 294.897,78 por concepto de salarios, licencia, salario vacacional, aguinaldo, IPD, daños y perjuicios más 10 % de multa, intereses y reajustes desde la fecha de terminación de la relación laboral (14/11/2024) hasta la fecha del efectivo pago, sin especial condenación. 2.- A fojas 421 a 434 consta recurso de apelación introducido por la codemandada UTE, quien formuló los siguientes agravios: a) la responsabilidad solidaria atribuida, b) que se entendiera no necesaria una liquidación distinta a la del empleador, en atención al período trabajado para UTE; c) porque la condena no es por el tiempo efectivamente trabajado en UTE y por los rubros salariales; d) que la condena refiera a montos nominales y no líquidos como hubiera correspondido; e) la condena por despido indirecto; y f) por la condena por rubros indemnizatorios y punitorios, que a su entender no quedan comprendidos dentro del concepto “obligaciones laborales”. 3.- Conferido traslado del recurso, lo evacuó la parte actora a fojas 439-445, abogando por la desestimatoria de los agravios de la contraria. 4.- Por auto 198/2025 se franqueó la alzada, recibiéndose los autos en este Tribunal el día 17/12/2025. Seguidamente se fijó fecha de acuerdo y pasaron los autos a estudio de los Sres. Ministros, de conformidad a lo dispuesto en el art. 17 de la Ley No. 18.572, practicándose en forma sucesiva, por carecer de medios técnicos apropiados para cumplir el estudio simultáneo previsto en la ley. 5.- Con fecha 1 de diciembre de 2025 se produjo la desintegración del tribunal por el ascenso del Ministro integrante Dr. Julio Posada a la Suprema Corte de Justicia. Y asumido el cargo por el nuevo integrante, Dr. Gustavo Nicastro, gozó de licencia por más de quince días, lo que hizo necesario integrar la Sala mediante el sorteo de rigor, recayendo la designación en la Ministra Dra. Silvana María Gianero Demarco, integrante del Tribunal homólogo de 2º turno. 6.- Luego de girar los autos para su estudio y de emitir su voto, fue acordada sentencia, procediéndose en este acto a su dictado. CONSIDERANDO: 1.- La Sala legalmente integrada habrá de emitir pronunciamiento confirmatorio de la bien fundada sentencia definitiva apelada, cuyos sólidos fundamentos no logran ser desvirtuados por los agravios del recurrente. 2.- La Sra. Elisa Grajales Pérez señaló en su demanda que trabajó para la empresa Clara Anchorena Gonzalo (GONCLA) desde el 6 de agosto de 2019, desempeñando funciones en UTE como auxiliar de servicio, en tareas de limpieza. Cumplía seis horas diarias de labor, de lunes a viernes y percibía $ 170 por jornal al momento del egreso. Relató que no se le pagaron diferencias salariales por enero y febrero de 2024 y le adeudaban licencia no gozada de los años 2021, 2022 y 2023, por lo que citó a audiencia de aclaración de situación laboral, donde se reconoció la deuda, y luego a audiencia de conciliación ante el no pago de lo reconocido. A pesar de lo cual siguió laborando. Luego de sus reclamos comenzó a recibir acoso por parte del gerente de UTE, SR. Carlos Heredia, lo que motivó que realizara varias denuncias, hasta que se tornó insostenible continuar en su puesto laboral. Relató numerosos episodios concretos, incluso el que derivó en su certificación médica. Vencido el término de ésta se consideró indirectamente despedida, el 14 de noviembre de 2024. Reclamó en autos salarios impagos de julio y agosto de 2024, licencias no gozadas del 2021,2022, 2023 y 2024 y su correspondiente salario vacacional, el aguinaldo al egreso, indemnización por despido indirecto, multa y daños y perjuicios. La empresa empleadora no contestó la demanda. UTE, por su parte, admitió el vínculo con la empleadora de la accionante, mediante licitaciones públicas, pero controvirtió el período de tiempo trabajado por ésta para el Ente. Afirmó que lo hizo desde el 6/8/2019 al 21/8/2024 y no hasta noviembre de ese año, y tambien que no laboraba ni 4 ni 7 horas diarias sino 3 horas y media. Por lo que cuestionó que la reclamante no formulara una liquidación diferenciada a su respecto. Tambien señaló que efectuó los controles previstos en la ley 18.251, que incluso realizó retenciones y abonó los salarios de enero y febrero 2024 en subrogación de la empleadora, por lo que su responsabilidad debería ser subsidiaria. Negó el acoso laboral invocado por la trabajadora. Adujo haber realizado una investigación interna que determinó que no lo hubo, lo que le fue notificado a la actora, quien no lo recurrió. Cuestionó la procedencia, monto y liquidación de los rubros reclamados, argumentando que los indemnizatorios como el despido, multa y daños y perjuicios no quedan abarcados por las leyes de tercerización. La sentencia dictada, como se refirió, condenó solidariamente a ambas demandadas, haciendo lugar a todos los rubros reclamados. 3.- El primer agravio de UTE refiere a la naturaleza de la responsabilidad que se le atribuye, solidaria con la del empleador. Un primer motivo de discrepancia con el fallo es que, a juicio de la recurrente, la sentencia pretende responsabilizar a UTE de causar los incumplimientos por los que se reclama, al decir que los rubros reclamados tienen por motivo “la conducta de UTE en el sentido de informarse”. En cambio, señala la recurrente, los incumplimientos sólo pueden atribuirse al empleador. Si bien se interpreta el razonamiento de la sentencia, en el sentido de que, un efectivo control y un actuar en consecuencia, arbitrando reclamos de cumplimiento o incluso retenciones a su contratada por parte de UTE, pudo evitar el reclamo judicial de los rubros, en definitiva asiste razón a UTE en cuanto a que los incumplimientos son del empleador, los adeudos son generados por su conducta y no por ausencia de controles de la empresa principal. Pero esta discrepancia con lo manifestado no habilita a concluir que la responsabilidad de la recurrente por dichos adeudos pueda ser subsidiaria como pretende. Porque la sentencia analizó en particular el ejercicio del derecho a la información, y el control de la documentación requerida por parte de UTE, considerándolo insuficiente, y es este fundamento el que la apelante debía focalizarse en atacar. Al respecto argumenta que requirió la información detallada en el art. 4 de la ley 18.251, y que con ello es suficiente para que su responsabilidad pueda considerarse como subsidiaria y no solidaria, citando la postura de Garmendia. Pues bien, es cierto que agregó documentación que acredita que requería a su contratada certificados de pago de aportes y documentos relativos a los trabajadores de ésta, y que los testimonios de Beggeres y Adriana Clara sufragan su afirmación de haber realizado el requerimiento de documentación. Beggeres dio cuenta de los controles mensuales ejercidos por UTE sobre la empresa de Clara Anchorena, que implicaba el contralor de certificados de BPS, BSE, Planilla de trabajo, recibos de sueldos, etc (fs 414 vto y 415). Y la testigo Adriana Clara, gestora y dependiente de la empresa de su hermano, ratificó tales dichos (fs. 418 vto). Además de haberse agregado prueba documental al respecto (fs. 128 a 243). Pero tambien es cierto el fundamento de la sentencia, en cuanto que el adeudo de rubros salariales a la actora, de larga data, como las licencias y salarios vacacionales, denota que no hubo control de esa documentación o los controles no fueron eficientes o suficientes. El tribunal integrado entiende que la previsión legal requiere un efectivo contralor del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de la contratada, y un actuar en consecuencia para el caso de detectar incumplimientos, intimando la regularización o llegando a la retención de pagos a la contratada para abonar impagos de ésta. En el caso, UTE acreditó mediante prueba documental que, en principio, requirió los documentos enumerados en el art. 4º de la ley 18.251, pero si no reparó en el no cumplimiento por parte del empleador relativo a rubros salariales básicos como la licencia y salario vacacional de varios años atrás (2021,2022), es porque la documentación no fue debidamente controlada por su parte. Máxime cuando admitió expresamente que la Sra. Grajales prestaba funciones en sus dependencias desde el año 2019. Por lo que no podía desconocer que la trabajadora laboró durante casi cuatro años sin gozar de licencia. De haber ejercido un control razonable de la documentación requerida, habría detectado tales incumplimientos. La sentencia atacada analiza y destaca en varios pasajes la situación que se viene de mencionar, reprochando a ambas demandas estar al tanto desde un tiempo considerable de los incumplimientos soportados por la actora, no habiéndose verificado un cambio de situación propiciado por ninguna de ambas. Particularmente sobre la responsabilidad de UTE se explayó en el análisis a fojas 399. La Sala no comparte lo sostenido por UTE en su recurrencia, haciendo caudal de la posición de Garmendia y Gauthier, quienes sostienen que en el mecanismo previsto por la ley 18.251 alcanza con que la empresa principal ejerza su derecho a ser informada, sin que ello importe exigirle que controle o audite la documentación requerida. Este tribunal ha sostenido la tesis contraria, a vía de ejemplo en la reciente sentencia No. 283/2025, en términos que son enteramente aplicables a esta causa. “Y en cuanto al alcance o bien la intensidad del control que debe ser ejercido por la empresa principal respecto de la empresa tercerizada, la Sala con la actual integración se afilia a la posición sustentada por Rosenbaum y Castello en la obra citada, según la cual, para que proceda la responsabilidad subsidiaria “la empresa principal o usuaria deberá no solamente requerir la exhibición o presentación de la documentación, sino demostrar que ha realizado un examen razonable (control) de la misma” (obra citada página 176). Por lo cual no se obraría de manera diligente o como “un buen hombre de negocios” en los términos expuestos por los autores citados, si de la documentación exhibida por éstos últimos se desprendiese que existen irregularidades fácilmente constatables, las cuales pasaron inadvertidas para la empresa por haberse limitado solamente a requerir la documentación sin efectuar control alguno. En la misma línea esta Sala con anteriores integraciones y en temperamento compartible por quienes hoy suscriben este pronunciamiento, ha afirmado, que, para que la responsabilidad se transforme en subsidiaria se requiere “necesariamente que el ejercicio del derecho de información previsto por los artículos 4 y 6 de la ley 18.251 se realice de manera efectiva, que se haga un control eficiente de esa documentación de manera de poder detectar eventuales incumplimientos de las obligaciones laborales, previsionales, así como las correspondientes a la protección de la contingencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que a éstos correspondan respecto de sus trabajadores (art. 4 de la ley 18.251). Al respecto este Tribunal ha expresado: “Téngase en cuenta que la ley que se analiza no indica ni cuáles serían los medios apropiados para ejercer el control, ni cuál debería ser su alcance, profundidad o grado de constatación para desplazar la responsabilidad solidaria hacia la subsidiaria. Empero, ello habrá de inferirse de la interpretación contextual de la regla legal insertada en el ordenamiento jurídico todo. En tal sentido, el designio de la disciplina legal de la descentralización empresarial a través de sendas 18.099 y 18.251 consistió no solo en la adaptación de las reglas nacionales para viabilizar el respeto al Convenio Internacional de Trabajo n. 181 ratificado por Uruguay por ley 17.972, sino, y como fundamento primero y último, para, cumplir el mandato constitucional de protección del trabajo humano. O lo que es lo mismo, para custodiar que las nuevas formas de organización del trabajo humano, lícitas, válidas, no subordinen las contraprestaciones que el orden público, por otro lado, aseguran al trabajador. Entonces, una interpretación de la regla “desde” el bloque de constitucionalidad de los derechos humanos, arroja que la conciliación entre la protección de los frutos civiles del trabajo y las nuevas formas de organización del mismo, sólo se puede lograr si quien se beneficia con éste, se asegura que, quien está obligado originariamente a servir tales prestaciones laborales (el empleador directo), las cumpla. De allí que a pesar de que la ley no lo describa, la interpretación de la disposición en comunión con los valores constitucionales, arroja que, el empresario principal estará gravado con la carga de poner en funcionamiento aquel mecanismo, el que quiera, pero que garantice la eficacia de la protección legal. Que no consiste ni más ni menos que, en que el trabajador utilizado en la modalidad descentralizada, permanezca ajeno a las vicisitudes de las relaciones empresariales y vea satisfechos sus derechos. Entonces ni basta el control en grado de tentativa ni el control como mera formalidad. (en similar sentido Rosenbaum, Jorge. Castello, Alejandro. Op. Cit. Pag 158; en contra, Garmendia, Mario. Gauthier, Gustavo. Tercerizaciones. Pag. 130; Garmendia Mario. “Carga de la empresa usuaria que pretenda responder subsidiariamente en casos de sub contratación, intermediación o suministro de mano de obra” en Cuarenta estudios sobre la nueva legislación laboral uruguaya. FCU 2010 pag. 219)” (sentencia de la Sala No. 22/2019 del 20/02/23019 en B.J.N.) (Cfme sentencia de la Sala Nº 115/2022 publicada en BJN y en AJL 2022 caso 445).” Con este marco, el hecho de que se haya condenado al pago de licencias y salarios vacacionales correspondientes a los años 2021 y 2022 demuestra que los controles de UTE no fueron eficientes, y por tanto que no ejerció en forma razonable su derecho a ser informada. Por lo que su agravio será desestimado. 4.- Otro agravio a considerar refiere a la omisión de la actora de presentar una liquidación diferenciada respecto de UTE. Señala que es un error de la sentencia que entendiera que los rubros son igualmente reclamables a ambos demandados, no debiendo presentarse una liquidación “alternativa” para UTE. Pone de relieve que hay una discordancia entre la carga horaria que invocó la actora respecto de su empleador (7 horas diarias), y el período trabajado que alegó: del 6/8/19 al 14/11/2024 en que se consideró despedida. Mientras que UTE controvirtió “y resultó probado” (no dice cómo), que la actora trabajó en UTE del 6/8/19 al 21/8/2024. Por lo que entiende incumplida la carga de la sustanciación, debiendo haberse practicado una liquidación particular para UTE e individualizar el monto de la pretensión de condena en su contra. Luego cita jurisprudencia, pero que refiere claramente a otro supuesto, cual es que el reclamante haya trabajado para varias empresas usuarias y no haya identificado período laborado para cada una y liquidado en consonancia. A criterio de la Sala asiste parcial razón al Ente, pues es cierto que no hay coincidencia entre el período laborado por la actora para su empleador y el tiempo de trabajo cumplido en UTE, y ello a raíz de la certificación de la trabajadora con fecha 21/8/2024, dejando de prestar funciones en el Ente. Lo que reconoce la propia actora, señalando que al finalizar la certificación se consideró indirectamente despedida. Sin embargo, también es atendible el fundamento de la sentencia recurrida (num 7, fs 397 vto.), al señalar que UTE se limitó en su comparecencia contestando la demanda, a señalar su disconformidad con la base de cálculo tomada por el actor, sin practicar una liquidación alternativa. La controversia efectiva comprende la carga de efectuar una liquidación alternativa a la de la reclamante, conforme establece el artículo 9 de la ley 18.572, es decir, la liquidación que entienda adecuada. ASi lo sostuvo la Sala en anteriores pronunciamientos, como la Sentencia 121/2025, en la que afirmó sobre el punto: “En relación a este aspecto cabe consignar, que la carga de la controversia con la que se encuentra gravada la parte demandada conforme lo establecido en el artículo 9 de la ley 18.572, no sólo refiere a controvertir los hechos alegados en la demanda y los rubros reclamados, sino que supone además controvertir y cuestionar el monto de dichos rubros y practicar una liquidación alternativa, que en el caso no existió. En este sentido la Dra. Selva Klett sostuvo, que el demandado en el proceso laboral deberá contestar la demanda, en los términos del artículo 130 del CGP, es decir, oponiendo las defensas de mérito con que cuenta para defenderse, pero dando cumplimiento al modelo del acto previsto por el legislador. “En otras palabras, deberá cuestionar en forma concreta y detallada los rubros y sus montos y, en tal caso, proponer su propia liquidación” (Cfme. “Proceso Ordinario” en “Nuevas Especialidades del Proceso sobre materia Laboral, Ley 18.572, FCU, 1º edición febrero de 2010, página 175). Esto además es compartido por nuestra jurisprudencia en forma unánime. En esta línea este Tribunal ha afirmado con anteriores integraciones, que una oposición correcta requerirá del demandado una controversia precisa, que no sólo discuta teóricamente la liquidación efectuada por el actor, sino que además realice una liquidación alternativa, realizando las operaciones correspondientes (Sentencias Nº 411/2011 y 414/2012). En igual sentido, ver sentencias de los otros Tribunales de Apelaciones en materia laboral: TAT 2º 282/2017; TAT 3º 94/2019 y TAT 4º 78/2018.” En el caso, UTE no se liberó de la carga comprendida en los términos de controversia con que contestó la demanda, por lo que su agravio no resulta atendible. 5.- También se agravió el Ente estatal porque entiende que la condena no refleja el tiempo efectivamente trabajado por la Sra. Grajales en el marco de la licitación Y53723, en este caso referido a la carga horaria tomada en cuenta, abordando el punto respecto de cada uno de los rubros a que se condenó. Respecto de los salarios impagos objeto de condena se agravió porque la sentencia no tomó en cuenta su defensa de que la actora laboró siempre para el Ente un total de 3 horas y media. El agravio se dirige a cuestionar el monto objeto de condena por el rubro, y no la procedencia del mismo. Al respecto de la carga horaria, la recurrida tuvo por probado que la actora trabajó un total de 4 horas diarias, y que durante la Pandemia laboró 7 horas (fs. 398 al analizar el rubro salarios impagos y licencia). Particularmente para el cálculo de los salarios impagos, tuvo por probado que durante el año 2024 la actora laboró un total de 4 horas diarias. La recurrente critica que la sentencia haya dado mayor valor a los testimonios que a las planillas horarias que agregó por su parte. Este tribunal, por su parte, comparte la valoración probatoria de la recurrida, que privilegió el principio de primacía de la realidad y las declaraciones testimoniales por sobre los registros horarios incorporados por UTE. Y ello, principalmente, porque la prueba por excelencia del régimen horario, como son las planillas de control de su cumplimiento, en el caso no son prueba fidedigna ni eficaz. Porque si no demuestran que efectivamente corresponden a la Sra. Grajales, nada acreditan para el proceso. En el caso, muy pocas cumplen con esa necesaria identificación: las que están firmadas por ella, y no fueron desconocidas (fs 304, 309,315) o las que al menos la identifican a través de su número de cèdula. Pero la mayoría no cumplen con estos datos. Hay planillas que sólo contienen una referencia a un número de tarjeta (61000846), que no se sabe a quién corresponde, y que es diverso al número de tarjeta que surge de otras planillas como las de fs 305, 306 (39083652), que corresponde al número de cédula de identidad de la Sra. Grajales, por lo que puede considerarse que registran su control de horario. No resulta determinante que la accionante no se haya opuesto o no haya impugnado su agregación, porque muchas de ellas no identifican ni refieren a qué funcionario corresponden. En tanto, planillas que lucen la firma de la actora, como las de fojas 304 y 309, acreditan que en mayo y octubre de 2020 la actora laboraba 7 horas por día, y las de fojas 315 prueban que todavía en abril de 2021 Grajales laboraba 7 horas diarias. Y no las 3 horas y media que indicó UTE. Era la propia UTE quien controlaba y registraba el horario cumplido por la trabajadora, informándolo al empleador (lo que generó algunos reclamos de la actora por diferencias), entonces era quien estaba en mejores condiciones de probar con fehaciencia el horario cumplido. Pero estuvo lejos de desembarazarse de esa carga. Si las pruebas aportadas por quien controvirtió no son fidedignas, no probó su proposición y debe estarse a lo que aportan otras pruebas, como la testimonial, que en este caso demuestra que, al menos en ciertos periodos la carga horaria de la actora se amplió. Ver en especial el testimonio de Virginia Silva a fojas 410 vto, de Claudio Coletti a fs 412 vto y de Gabriela Luna a fs 413 a 414 vto. Incluso debe considerarse que en su apelación, UTE invoca que la actora realizó “mayormente” un horario de tres horas y media (fs. 428, num 66), lo que importa admitir que no siempre laboró 3 horas y media como sostuvo en su contestación de demanda, pero tampoco precisó durante qué período concreto el horario de la trabajadora se amplió. Además de practicar recién en esta instancia una liquidación alternativa que le era exigible realizar al contestar la demanda, como parte de la carga de la controversia. El agravio relativo al monto de los salarios impagos no resulta de recibo, en virtud de las consideraciones que anteceden. En lo que respecta a la licencia y el salario vacacional, UTE se agravió de la condena al pago de tales rubros por los años 2023 y 2024, no así por los años 2021 y 2022. El agravio refiere al monto de la condena y también radica en la carga horaria que se consideró para su liquidación, propugnando la recurrente, nuevamente, por una carga total de 3 horas y media diarias para la actora. Y en lo relativo al año 2024, UTE entiende que corresponde liquidar 8 meses de trabajo para ella, y no 11 como se liquidó en la demanda y fue recogido en la sentencia. En lo que respecta a la carga horaria considerada, la Sala se remite a los fundamentos expuestos al analizar el punto que antecede, reiterando que recaía sobre UTE la carga de controvertir fundadamente. Lo que comprende la carga de agregar los insumos necesarios para arribar a la liquidación de los rubros, así como practicar la liquidación que entendía correcta, lo que no hizo. Igual fundamento amerita desestimar el agravio por el período en que fueron liquidados estos rubros por el año 2024. Así como tambien se aplica al agravio por el monto de condena por el rubro aguinaldo, del cual tampoco aportó la recurrente oportuna y clara liquidación. 6.- Se agravió UTE porque la sentencia dispuso la condena al pago de rubros salariales por montos nominales, soslayando que la empresa principal también será responsable del pago de las contribuciones de seguridad social, lo que implica que deba actuar como agente de retención y efectuar los aportes correspondientes a la entidad previsional. El agravio no resulta de recibo, siendo correcto el criterio de la sentencia de disponer la condena en cifras nominales. Pero ello en modo alguno inhibe al Ente, en caso de abonar la condena, de subrogarse en los derechos del empleador y proceder a la retención de los importes correspondientes a tributos y contribuciones de seguridad social. Por cuanto, tanto la obligación de abonar dichas partidas, como de retener los importes pertinentes al efecto, provienen de la ley, y no requieren de habilitación ni pronunciamiento judicial alguno. Así lo ha entendido con anterioridad este tribunal, por ejemplo en las Sentencias No. 38/2023, 94/2023 e Interlocutorias Nos. 167/2016, 43/2023, 163/2023. En la última citada se estableció: “… la sentencia se pronuncia sobre importes nominales, respecto de los cuales el empleador tiene obligación legal de proceder a realizar los descuentos que correspondan a su calidad de agente de retención, y a verterlos posteriormente a los organismos tributarios. Así lo ha sostenido esta Sala, a modo de ejemplo y recientemente en Sentencia No. 94/2023: “… la Sala comparte la solución de primera instancia, en el sentido que el tema de los descuentos legales por IRPF y CESS no integra al objeto del proceso y es ajeno al ámbito competencial de la justicia laboral, pero todo ello, sin perjuicio de la obligación del empleador como agente de retención de proceder a realizar esos descuentos para su posterior vertimiento a los organismos tributarios, sin pronunciamiento u orden judicial alguna, en tanto, verificado el crédito nace la obligación tributaria, sin necesidad de ninguna declaración o intervención de la justicia laboral”. En el mismo pronunciamiento se citaron manifestaciones de la Dra. Bernadette Minvielle en Sentencia No. 223/2023 de la Suprema Corte de Justicia sobre el punto, que la Sala comparte íntegramente: “Por tanto, si bien el juez no está obligado a realizar una liquidación en términos tributarios de los rubros de condena, a nuestro entender no debería impedir que el empleador realice las retenciones tributarias que corresponde, y si el condenado las hace con abuso sufrirá las consecuencias sancionatorias que prevé el código tributario y/o el código penal... ... Nos afiliamos a la tesis que admite la retención de las obligaciones tributarias sobre los montos objeto de condena, en todas las hipótesis, sea que el empleador demandado lo solicitó o advirtió en la instancia de ofrecer su contestación de defensa o no. El derecho de retener emana de los artículos 19 y 23 del Código Tributario... Sin perjuicio de ello, el Juez no se encuentra obligado a realizar la determinación del tributo, ni siquiera se ve obligado a manifestarlo en la sentencia, pero creemos que sí está obligado a permitir la retención del tributo al momento de cumplir la sentencia de condena” (STORACE, Dolores. “Tratamiento tributario de los montos objeto de condena o transacciones en sede laboral” en GOLDSTEIN, Eduardo. Actualización, ajuste y recargo de los créditos laborales. FCU. Montevideo. 2017. Pág. 91)”.” 7.- También se agravió la recurrente por la condena al pago del despido indirecto. Atacó los dos fundamentos en los que la sentencia, basada en la proposición de la accionante, consideró justificada la decisión de la trabajadora de considerarse indirectamente despedida. En primer lugar, atribuyó errónea valoración de la prueba al no considerar la recurrida que la trabajadora prestó su conformidad para negociar con su empleador el adeudo de licencia y salario vacacional correspondiente al período 2021 a 2024, dejando al descubierto que tales incumplimientos no eran intolerables, pues de otro modo el despido se habría verificado en ese momento, y no en forma posterior. Pues bien. Es cierto que en la audiencia de aclaración de situación laboral de fecha 3 de mayo de 2024, cuya acta obra a fojas 5, la actora manifestó su disposición a continuar negociando con el empleador el pago de tales rubros, por persistir diferencias en la liquidación. Pero ha de tomarse en cuenta que en ese momento la relación laboral se encontraba vigente, y seguramente la trabajadora apostó a que su empleador se pusiera al día, abonándole tales rubros. Lo que no importa resignación del adeudo, ni impide que reviera tal decisión tiempo después, ante el no cumplimiento por parte del empleador del pago de salarios que también se le adeudaban (los de julio y agosto de 2024). Se trata del incumplimiento de pago de rubros esenciales en cualquier relación laboral, y de naturaleza alimentaria, lo que torna grave el incumplimiento en el pago y justifica el despido indirecto de la trabajadora que la sentencia, con buen criterio, tuvo por acreditado. Tampoco enerva la configuración del despido indirecto la circunstancia de que UTE haya tenido intención de abonar los adeudos y la demandante no lo haya aceptado. Para comenzar, porque no hay en autos prueba alguna de tal ofrecimiento, y además, si la trabajadora se hubiera resistido al pago, el Organismo pudo utilizar mecanismos como la oblación y consignación de los importes adeudados, lo que no hizo. Es cierto que la trabajadora se consideró indirectamente despedida en noviembre de 2024, luego de estar certificada por tres meses, como indicó en su demanda y corroboró la testigo Adriana Clara. Pero ella era libre de decidir hasta cuándo tolerar el incumplimiento, el cual permanecía en lo relativo a salarios impagos de julio y agosto de 2024 y licencias y salarios vacacionales generados dos y tres años antes, al momento en que debía reintegrarse a trabajar. Lo cual, se reitera, justifica el despido indirecto invocado y reconocido en la sentencia. Como ha señalado este tribunal en múltiples pronunciamientos, la responsabilidad de la empresa tercerizadora de actividades se mantiene en caso de despido que se produce en forma posterior a que el trabajador desarrollara tareas para ella (Sentencias 82/2023, 153/2023, 125/2024). Por cuanto se debe seguir el criterio de “devengamiento” del derecho, es decir que se va generando durante el transcurso de la prestación laboral, también para la empresa usuaria, aunque se haga exigible con posterioridad al cese del desempeño de la trabajadora para ella. La incidencia del período de prestación efectiva estará reflejada en el importe o monto del rubro por el cual se la responsabilizará. Por otro lado, UTE tambien se agravió porque se tuviera por acreditado el acoso laboral por parte del funcionario de UTE SR Heredia respecto de la actora. También invocado como justificante de la decisión de ésta de considerarse despedida. Y si bien los incumplimientos de pago resultan suficientes, como se dijo, para justificar el despido indirecto, siendo innecesario sumar otra causal, igualmente se comparte la conclusión de la recurrida sobre este punto. De la prueba testimonial correctamente relevada por la atacada surgen claros indicadores de la existencia de una situación de acoso laboral que tuvo como víctima a la actora, frente a la conducta de un funcionario de UTE, SR. Heredia. UTE no analiza en sus agravios las emergencias probatorias relevadas por la recurrida, simplemente pretende desconocer la conclusión de la sentencia por el mero hecho de que la investigación administrativa practicada por su parte resolvió que no existió acoso. Sin embargo, ha de considerarse, en primer término, que tal pronunciamiento o acto administrativo no resulta vinculante para la justicia laboral, que es la naturalmente competente para dilucidar la cuestión. En nada incide que la actora no haya recurrido tal actuación. En segundo lugar, la codemandada no agregó en autos las resultancias de la instrucción administrativa, sino solamente la resolución final, No. 383/2024 que obra a fojas 118. Por lo que se desconoce cuál fue la prueba diligenciada para arribar a la decisión adoptada. 8.- Por último, también fue motivo de agravio para UTE que se la condenara al pago de los rubros de naturaleza indemnizatoria y punitoria, como son la indemnización por despido, la multa legal y los daños y perjuicios preceptivos. Entiende la apelante que tales rubros no quedan alcanzados por el artículo 7 de la ley 18.251. En este punto la Sala integrada se remitirá a la posición sostenida tanto por el tribunal de primer turno, como por el de tercer turno que integra naturalmente la Ministra Dra. Gianero, en el sentido de que el concepto de “obligaciones laborales” contenido en el artículo 7 de la ley 18.251 a efectos de responsabilizar a la empresa principal o usuaria en el marco de la descentralización empresarial, abarca tanto a los rubros salariales como indemnizatorios. Lo que determina que la condena a la empresa principal abarque tanto el pago del despido, como la multa legal y los daños y perjuicios preceptivos, como dispuso la sentencia de primera instancia. Así, en Sentencia No. 148/2025 de esta Sala, se fundamentó el punto en los siguientes términos, que resultan enteramente aplicables al sub exámine. “Como expresara este Tribunal en sentencia No. 189/2024 del 18/09/2024 (en B./J.N.) “este punto, el Tribunal habrá de mantener su posición expresada en sentencias 419/2013, 192/2014, 31/2015, 49/2018, 4/2019, 216/2019, 394/2019, 211, 234 y 300 del año 2020, sentencias 77/2022, 172/2022, 86/2023, 148/2023 y 180/2023 y en la reciente sentencia 159/2024 entre otras, en las que se ha pronunciado a favor de una interpretación amplia del concepto de “obligaciones laborales” excluyendo únicamente a aquellos rubros que las leyes expresamente determinan, esto es; las multas, los recargos debidos al BPS, BSE, etc.” “De ahí, que se comparta …que la responsabilidad que emerge de las leyes 18.099 y 18.251 no sólo refiere a los créditos de naturaleza salarial, sino también a los indemnizatorios, dado que las mencionadas normas no establecen ninguna clase de distinción en tal sentido, además de que tampoco efectúan distinción alguna en relación a las dificultades de contralor de tales obligaciones como postula la recurrida”. “En efecto, el artículo 1º de la ley 18.099 establece que “Todo patrono o empresario que utilice subcontratistas, intermediarios, o suministradores de mano de obra, será responsable solidario de las obligaciones laborales de éstos hacia los trabajadores contratados, así como el pago de contribuciones a la seguridad social…”. “Por su parte el artículo 1º de la ley 18.251 al determinar el alcance de la responsabilidad de la empresa principal establece o alude a “Las obligaciones laborales a que se refiere el inciso primero del artículo 1º de la ley 18.099...comprenden aquellas derivadas de la relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes, decretos, laudos o decisiones de los Consejos de Salarios o de los convenios colectivos…”. “De las disposiciones antes citadas, no surge ninguna distinción de acuerdo a la naturaleza del crédito (salarial o indemnizatorio), por lo que, con un criterio amplio y fundamentalmente protector, cabe entender que el alcance de la responsabilidad de la empresa principal …es al pago de los rubros salariales y también a los indemnizatorios”. “Igual solución aporta el artículo 7 de la ley 18.251, que es el que en realidad regula el alcance objetivo o material de la responsabilidad ampliada, el que, sin ninguna clase de distinción habla de las “obligaciones laborales”; por lo que donde no distingue la ley no debe hacerlo el intérprete”. “Si bien es cierto que el artículo 4 literal d de la ley 18.251 refiere a “los recibos salariales”, la Sala reitera lo expresado en sentencia Nº 4/2019, en la que al analizar este tema se afirmó, que “El art. 4 de la ley 18.251 no regula el alcance de la responsabilidad ampliada sino, el derecho-carga de información del empresario principal. En su lugar, el alcance objetivo de la responsabilidad ampliada, concretamente qué es lo que corresponde entender por “obligaciones laborales” se encuentra reglado por los arts. 7 de la misma ley y el 1 de la ley 18.099 en tanto aquella se remite a ésta”. “El art. 7 de la ley 18.251 expresa que la responsabilidad del empresario principal comprende “Las obligaciones laborales a que refiere el inciso. Primero del art. 1 de la ley 18.099 (…) , derivadas de la relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes , decretos , laudo o decisiones de los Consejos de Salarios o de los convenios colectivos registrados o de la documentación que surja del art. 4 de la presente ley así como el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicación de las medidas previstas en el art. 1 de la ley 5032 (…), sus decretos reglamentario, y convenios internacionales vigentes”. “Vale decir que, tanto por la cadena expresa de remisiones como de la comprensión desde el principio protector, se infiere que el literal d) del art. 4 de la ley 18.251 debe, necesariamente, ser interpretado en diálogo coherente con el art 7 de la misma ley y el art. 1 de la ley 18.099”, los que como se vio, no efectúan ninguna clase de distinción y aluden a “obligaciones laborales”. “A nivel doctrinario, Mario Garmendia y Gustavo Gauthier sostienen, que las leyes 18.099 y 18.251 “…abarcan a todas las obligaciones laborales, cualquiera sea su naturaleza específica (salarial o indemnizatoria)…” (…) A partir de esta última referencia, resulta muy claro que la voluntad del legislador fue otorgarle a las normas un alcance extremadamente amplio…” (“Tercerizaciones, Análisis de las Leyes 18.099 y 18.251 y su aplicación jurisprudencial, segunda edición, FCU, mayo de 2012, páginas 127 y 128). Y más adelante expresan: “…enfocando la cuestión en las obligaciones laborales, ya ha quedado señalado que, mediante el empleo de esta expresión tan amplia, el sistema legal ha ensanchado muy claramente el conjunto de materias que ingresan dentro del sistema de responsabilidades instaurados, superando con mucha holgura la noción de salarios mínimos fijados que constituía la base del artículo 3º de la ley 10.449”. (Obra citada página 129)”. “Y concluyen, que el sistema instaurado por las leyes 18.099 y 18.251 no reparó en las dificultades de control que por su naturaleza pueden presentar determinadas obligaciones a los efectos de delimitar la esfera de las responsabilidades que atribuye el patrono o empresario principal, “…y al contrario, el alcance material de las responsabilidades implantadas incluye todas las obligaciones laborales, independientemente de su naturaleza y del grado de dificultad que puede conllevar el control de su cumplimiento por parte de aquél” (obra citada página 133)”. “En igual sentido, se han pronunciado Jorge Rosenbaum y Alejandro Castello en su obra “Subcontratación e Intermediación Laboral”, afirmando en torno al punto, que “Otro aspecto importante a resaltar es que, la responsabilidad por obligaciones laborales se extiende a créditos o prestaciones de naturaleza salarial o indemnizatorios, sin distinción alguna. En cuanto a los primeros, la amplitud de la ley 18.099 permite afirmar que la responsabilidad abarca cualquier rubro de naturaleza salarial (…) Respecto de las indemnizaciones, la empresa principal o usuaria responde no sólo por la indemnización común por despido prevista en las leyes del año 1944, sino también por el daño moral derivado de un despido abusivo o las indemnizaciones especiales que prevé nuestra legislación (enfermedad, maternidad, accidente de trabajo y enfermedades especiales, clientela, represalia por haber efectuado denuncia ante el BPS, etc.)” (obra citada página 189 y 190)”. “Y particularmente respecto de los daños y perjuicios preceptivos la Sala entiende, que también quedan abarcados o comprendidos dentro de la expresión “obligaciones laborales” por cuanto tal como lo hace notar el recurrente, tales daños y perjuicios se deben automáticamente por el no pago de los rubros salariales a los que fue condenada en su calidad de empresario principal o empresa usuaria que contrató los servicios de la empleadora del actor”. “Tal como sostuviera este Tribunal en sentencia 77/2022, la interpretación de lo establecido en las leyes de tercerización debe apuntar a la tutela de quien presta trabajo, con lo cual, aún en caso de duda, la interpretación de tales normas debe efectuarse desde la perspectiva del principio protector y la especial protección del trabajo consagrada en nuestra Constitución, interpretando por ello en forma estricta y rigurosa, toda solución que apunte a la exclusión de la responsabilidad ampliada consagrada en dichas normas. Puntualmente afirmó la Sala en dicho pronunciamiento que, “… el doble designio de la reglamentación de la tercerización – la protección del trabajador que reclama el art. 53 de la Constitución al tiempo de la admisión de las nuevas formas de organización de la actividad empresarial que involucran trabajo – conduce a afirmar que toda la interpretación debe apuntar también, a la tutela de quien presta el trabajo. Aunque ello conlleve la reformulación de algunos conceptos clásicos – como el de empleador – así como a la interpretación estricta de las situaciones de exclusión de la responsabilidad laboral ampliada. Ello por cuanto las modalidades de responsabilidad laboral ampliada constituyen técnicas de desigualdad compensatoria”. Esta misma posición e interpretación amplia y protectora de la expresión “obligaciones laborales” contenida en el artículo 7 de la ley 18.251 es a su vez respaldada por el resto de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo, citando solamente a vía de ejemplo, las sentencias N.º 47/2022 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno; la N.º 48/2021 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3º Turno y la N.º 198/2019 perteneciente al Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno”. En el mismo sentido puede verse la sentencia de esta Sala No. 34/2024 del 6/03/2024. O como lo expresara el T.A.T 4º. Turno en sentencia No. 351/2018 del 21/11/2018 (en B.J.N.) “De ahí, que siendo evidente que en sentido amplio la indemnización por despido, la multa prevista por el art. 29 de la Ley 18.572, así como los daños y perjuicio preceptivos, también constituyen obligaciones laborales, no hay duda que la Comuna debe responder por el pago de estos rubros. “Cabe agregar que precisamente lo que genera los daños y perjuicios preceptivos es el no pago de rubros salariales. Y la multa es por “la omisión de pago de los créditos laborales” (art. 4º ley 10.449), por lo tanto, más allá de su naturaleza punitiva, la multa también constituye una obligación laboral aun cuando sea de carácter accesorio. De manera entonces que conforme a la norma referida las únicas multas excluidas son las aplicadas por “organismos de seguridad social” y no la multa prevista por el art. 29 de la ley 18.572 que precisamente constituye una “obligación laboral” derivada de “la omisión de pago de los créditos laborales”, o sea, obligación “derivadas de la relación de trabajo que surgen de…leyes”. Por estos fundamentos, también este agravio será desestimado. 9.- Las costas del grado serán de cargo de la codemandada recurrente, no existiendo mérito para la imposición de condena en costos (arts 56.1 y 261 del CGP y 688 del C. Civil). Por los fundamentos expuestos, las normas legales citadas y lo establecido en los arts. 197, 198 y 344 del CGP y art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la ley 18.847, EL TRIBUNAL FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE CARGO DE LA RECURRENTE, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFIQUESE Y, OPORTUNAMENTE, DEVUELVASE A LA SEDE DE ORIGEN. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DRA. SILVANA GIANERO DEMARCO MINISTRA INTEGRANTE ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA