Sentencia Definitiva N° 52/2026

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTRAS FIRMANTES: Dras. María del Carmen Corujo Milán, Sylvia De Camilli Hermida y Lina Fernández Lembo. MINISTRA REDACTORA:Dra. Lina Fernández Lembo. VISTOS: Para dictado de sentencia de Segunda Instancia estos autos caratulados: “AA Y OTROS C/ SADESA Y OTROS. AMPARO”, IUE 2-118082/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal, por los agravios deducidos contra la sentencia Definitiva de Primera Instancia Nro 37/2025, de 22 de diciembre de 2025, dictada por la Señora Juez Letrado de Primera Instancia de Paysandú de 5to. Turno, Dra. Magela Otero Zabaleta. RESULTANDO: 1) El referido pronunciamiento (fs. 3170/3178), falló, en lo medular: Desestimar las excepciones de incompetencia y caducidad acogiendo la excepción de falta de legitimación activa de los Señores BB y CC, y en su mérito acoger parcialmente la demanda declarando la nulidad de los despidos de los actores Sres.AA, DD, EE, FF, GG y HH ordenando su inmediata reincorporación en un plazo de 72 horas, conforme se peticiona a fs. 57, sin especial condensación en el grado. Oportunamente archívese, previos desgloses y entregas si se solicitaren (fs. 3178). 2) A fs. 3191 comparece la parte demandada PAYCUEROS S.A, invocando que la recurrida le agravia en síntesis en los siguientes puntos: Invoca que existió errónea valoración de la prueba. Invocando para ello diversas citas doctrinarias y jurisprudenciales. Invoca asimismo agravio por no haberse declarado la caducidad oportunamente interpuesta por su parte. Invoca en su respaldo el artículo 9 del Decreto Ley 15.180 respecto de lo cual expresa que no se requiere ningún elemento formal para la configuración del despido ficto. Agrega que las negociaciones llevadas a cabo no enervan la carga del propio interés de los trabajadores de presentar la demanda de tutela sindical, dentro del plazo de treinta días establecido por la ley 16011. Invoca como fecha de comienzo del plazo de caducidad el 9 de octubre de 2025 en función de lo dispuesto por el artículo 9no del Decreto Ley 15.180. Y agrega que el despido ficto se configuró el 10 de octubre de 2025. Que no se verificó el reintegro de los actores una vez vencido el seguro de paro el 9 de octubre de 2025 y que por ello en esa fecha se configuró el despido ficto. Agrega que los actores sabían de su amparo al seguro de paro y la fecha de finalización del mismo. Agrega que también le causa agravio que la sentencia considerara supuestos actos discriminatorios realizados por Paycueros S.A. Expresa que la recurrida no toma en cuenta toda la prueba obrante en autos, y la declaración de los propios testigos de la cual surge claramente la caída de actividad de la empresa, situación reconocida aún por el propio sindicato. Y que la situación de los ocho actores y de las medidas adoptadas por la empresa deben ser valoradas teniendo en cuenta el ciclo productivo de la empresa, lo que la recurrida deja de lado. No se tuvo en cuenta la cultura de negociación de la empresa, ni los ámbitos de diálogo y acción entre el sindicato y la empresa. Se ofreció la posibilidad a los trabajadores de egresar con un incentivo del 10% sobre el monto de la liquidación final de egreso. Siendo que los trabajadores deberían manifestar su voluntad a la empresa antes de la hora 24 del día 16 de mayo de 2025. Sostiene que la no invocación de riesgo de clausura y la ausencia de prueba de tal medida extrema no quiere decir que no exista causa razonable en los términos del artículo 2do. de la Ley 17940. La que constituye la causa invocada la existencia de dificultades financieras y los problemas económicos como por ejemplo la caída del a actividad de la empresa. La empresa cuenta con afiliados al sindicato en un porcentaje del 92 a 93 por ciento del total de la planilla, según la demandada al 14 de julio del 2010. Remite a jurisprudencia del año 2011, a fs. 3202. Sobre los adelantos de licencia afirma que la recurrida no menciona en el fallo los recibos de sueldo agregados en autos de los trabajadores que adelantaron licencia, rubro que no surge incluido en los mismos. Invoca también la afirmación contenida en acuerdo de 5 de mayo de 2025 sobre las medidas adoptadas por la empresa que reconoció elementos importantes a la litis como son: la carencia de las medidas adoptadas de una modificación antisindical, por la consecuencia de la baja de producción que se viene dando en la empresa Paycueros S.A y también en la empresa SADESA hace meses por una sustancial caída de las ventas. Y que esa sustancial caída de las ventas no permiten mantener la cantidad de puestos de trabajo que se ocupaban anteriormente. Lo que deja en claro que el sindicato aceptó y era consciente de que las medidas adoptadas por la empresa no permitirían mantener la cantidad de puestos de trabajo. Y que ello se traduciría en despidos fictos tal como sucedió con los actores. Resalta la importancia del referido acuerdo en el caso del debate objeto del presente expediente. Expresa que entre el 1ro de agosto de 2024 y el 30 de noviembre de 2025 se han desvinculado de la empresa un total de 186 trabajadores. Según declaró el ex presidente del UTP, II, el nivel de afiliación era superior al 90%, y ello fue probado por comprobantes de solicitudes de descuento de la cuota sindical sin perjuico de la no obligatoriedad de abonar dicha cuota lo que puede hacerse en forma directa al sindicato. Antes del proceso de caída de la actividad había 20 dirigentes sindicales. La proporción de dirigentes sindicales, en relación con la dotación de operarios afectados a producción es del 4%. Tomando en cuenta que son ocho los actores del proceso de los cuales seis son dirigentes, esa cantidad se trata de un 1,3% de dirigentes despedidos en relación con los operarios afectados a producción, entonces, dirigentes en un total de 186 egresos antes mencionados, corresponden al 3% de tales egresos. Dado que el porcentaje de dirigentes sindicales al inicio del proceso de caída de actividad representaba un 4,3% en relación con la cantidad de operarios afectados a producción, al momento de la presentación de la demanda, los dirigentes representan un 6,7% en relación con los operarios afectados a producción, lo que determina un crecimiento del número de la proporción de dirigentes sindicales, lo que echa por tierra los agravios de una actitud discriminatoria. Sería discriminatorio privilegiar a los dirigentes por sobre el resto de trabajadores. No se requiere por la legislación que una empresa esté en peligro de concordato insolvencia o cese total de actividades para procederá a una reducción de la dotación a través de la no renovación de los seguros de paro como ha sucedido en el caso de los actores (despidos fictos). Remite a los testimonios que su parte entiendo acreditan los hechos invocados. Piden en síntesis la revocatoria de la apelada en todos sus términos. 3) Se confirió traslado del recurso, compareciendo la parte promotora a fs. 326 y ss. a evacuar el traslado. Invocan que el despido de los actores no se verificó el 9 de octubre sino el 11 de noviembre en que se notificó a los actores del mismo. Hubo violación de la regla de la buena fe para generar artificialmente una excepción de caducidad. Los actos discriminatorios fueron probados. No se verificó despido ficto. Solo se enviaron al Seguro personal obrero no mandos medios y capataces. La baja de ventas en la empresa no pone en riesgo su viabilidad según manifestaciones de la propia demandada. Los actos de modernización de la empresa aún en el presente así lo acreditan. Los envíos al seguro comenzaron en setiembre de 2024 hasta el mes de abril de 2025 habiendo existido prórrogas dispuestas según el articulo 10 de la Ley 13.399. La empresa notificó a los trabajadores antes del vencimiento del plazo que solicitaría la prórroga de subsidio. Comenzando entonces una serie de negociaciones tripartitas, para que se rotara a los trabajadores en subsidio a lo que la demandada se negó. Procediéndose al despido de los trabajadores enviados al seguro. En mayo de 2025 la empresa deja sin efecto el despido de los trabajadores y solicita la prórroga del subsidio para ello cumpliendo con los requisitos formales exigidos por el MT y SS resultando los trabajadores amparados al subsidio. La prórroga venció en el mes de julio y la empresa solicitó una nueva prórroga que mas allá de demoras transcurrió sin inconvenientes. A ese momento había más de 100 trabajadores amparados al subsidio. El día 9 de octubre vencía la prórroga para 89 trabajadores y se solicitó prorroga la solicitud fue realizada pero la Dirección nacional de Seguridad Social exigió a la empresa demandada información complementaria a efectos de conceder dicha prórroga. La información requerida consistía en que la empresa comunicara la situación y las posibilidades futuras de reintegro de los trabajadores, lo cual la empresa se negó a brindar, rechazándose entonces a solicitud de prórroga por el incumplimiento en brindar la información requerida. Días después el M.T y SS decide conceder nueva prórroga y recién el 8 de noviembre de 2025, se envía una lista de solo 45 trabajadores. Quienes no formaban parte de la lista son en su mayoría dirigentes sindicales. Entonces respecto de los no incluidos se inicia una negociación de carácter tripartito a fin de que se solicite la prórroga para ellos. Hubo varias instancias de negociación hasta que el 26 de noviembre de 2025, en una reunión tripartita la empresa comunica que no solicitará nueva prórroga para los 44 trabajadores no incluidos en la solicitud formulada el 8 de noviembre de 2025. Durante las negociaciones la empresa envía un lacónico mensaje de whatsapp comunicando su despido ficto y que podían hacer efectivos sus haberes. Ello ocurrió el 11 de noviembre de 2025. La prórroga para los 89 trabajadores fue concedida el 14 de noviembre de 2025 (fs. 1158 y ss.). La empresa y los trabajadores conocían que la prórroga sería otorgada. De todas formas las partes siguieron negociando y en definitiva la empresa comunicó su decisión el 26 de noviembre de no solicitar la prórroga. Por lo tanto afirman que; nunca se verificó hipótesis de despido ficto. Hubo fuerza mayor entre el 9 de octubre de 2025 hasta el 26 de noviembre de 2025. La actuación de la empresa fue obstáculo para que los trabajadores pudieran promover la acción de amparo tomando como fecha de despido el 9 de octubre. Invocan violación al principio de buena fe. Sostienen asimismo que nada había cambiado entre el 9 de octubre y el 11 de noviembre, la situación estaba incambiada desde hacía un año. No había necesidad de despedir cuando a la fecha de los despidos ya habían cesado cerca de 200 trabajadores. Rebate a fs. 3221 los argumentos de la demandada al afirmar la contraria inexistencia de actos discriminatorios. Los despedidos accionantes son seis trabajadores dirigentes sindicales en 4.100 trabajadores que tiene SADESA. En Paycueros se han ido cerca de 200 trabajadores obreros muchos mas de los que la empresa pensaba despedir que eran alrededor de 50. Dentro de la empresa son seis dirigentes en 550 trabajadores, lo que significa apenas algo más del 1% de la totalidad de los trabajadores que hoy permanecen en la empresa. Seis despedidos en un total de 18 trabajadores que poseen la tutela efectiva, lo que significa una durísima limitación a la actividad sindical. Refiere a las declaraciones del Gerente de Planta de Suárez que ubica en el 50% o 60% la adhesión de afiliados al sindicato entre otras cosas por el miedo a las represalias. Hando sido 92 o 93% en el año 2010. Algunos de los accionantes ya habían sido despedidos en el año 2011 y luego reinstalados. Aboga en síntesis por el mantenimiento de la recurrida en todos sus términos. 4) Se franqueó la apelación, concediéndose el recurso. Se recibieron los autos en este Tribunal el día 27 de febrero de 2026. Pasaron las actuaciones a estudio y estando previsto el cese por jubilación de una de las integrantes naturales de este Colegiado para el día 28 de febrero de 2026, se procedió a realizar sorteo de integración, recayendo la suerte en la Ministra de la Sede Homóloga de 4to. Turno, Dra. Sylvia De Camilli. Una vez reunido el numero de voluntades legalmente requerido, se acordó el dictado de la presente sentencia en los términos en los que se dicta en el día de la fecha. CONSIDERANDO: 1) La Sala adopta solución confirmatoria de la recurrida, con el alcance y por los fundamentos que acto seguido se expresan en función del orden de análisis que por razones de lógica jurídica corresponde a cada uno de los agravios deducidos por la parte demandada. 2) Agravia a la parte demandada que no se haya hecho lugar a la pretensión de declaración de caducidad promovida por su parte. La demandada invoca el artículo 9 del Decreto Ley 15180 afirmando que ningún elemento “formal” es necesario para la configuración del despido ficto. Agrega que las negociaciones llevadas a cabo no enervan la carga de los trabajadores de presentarse a promover el proceso de tutela sindical en el plazo de caducidad dispuesto por la Ley 16011. Su parte ha invocado en autos, como fecha de comienzo del plazo de caducidad el 9 de octubre de 2025, por entender que según lo dispuesto el artículo 9no del Decreto Ley 15180. Y agrega que el despido ficto se configuró el 10 de octubre de 2025. Que una vez vencido el amparo al seguro no se había verificado el reintegro de los trabajadores configurándose a esa fecha el despido ficto. Liminarmente, de la simple lectura y cotejo del escrito de contestación de la demanda de amparo con el escrito recursivo resulta que el escrito de apelación es prácticamente una copia textual de aquel primer escrito. El escrito impugnativo en punto a la cuestión de la caducidad incluso repite textualmente las mismas citas de jurisprudencia, solo con algún puntual agregado del texto de otras sentencias. En efecto, basta la simple observación de ambos escritos a partir del numeral 4 de fs. 3193, en adelante el escrito de apelación es prácticamente la copia textual del escrito de contestación de demanda. A modo de ejemplo de lo que advierte este Colegiado corresponde señalar que ello ocurre en la concordancia de texto del numeral 5 a fs. 3193, con el numeral 6 a fs. 1761. La copia sigue siendo textual del numeral a fs. 3193 vto, con el numeral 7) del escrito a fs. 1751. Y el numeral 6 a fs. 3193 vto, reproduce, subrayado el numeral 6 a fs. 1751, la copia textual sigue entre el numeral 7 a fs. 3193 vto. y el numeral 8 a fs. 1751 vto. Y a partir del numeral 8 del escrito recursivo a fs. 3193 vto. y a lo largo de las carillas que van desde las fojas 3193 vto. del escrito de apelación, pasando por las fs. 3195 vto, que coinciden con citas con transcripciones parciales de sentencias, idénticas (v. asimismo fs. 1752 vto.). vr. Nral 18 fs. 1752 vto. y numeral 18 fs. 3195 vto., continuando con el numeral 24 a fs. 1754, respecto del numeral 18 a fs. 3196 vto. y así sucesivamente v. fs. 1754 vto. nral 26 y nral 21 fs. 3198, nral 22 a fs. 3198 y nral 27 in fine a fs. 1755, sin perjuicio de algunos agregados, el escrito recursivo es casi nada más que una reiteración textual de lo que invocó al contestar el reclamo. Nótese que incluso cuando la parte introduce citas y referencias textuales parciales a otras sentencias, no efectúa una critica razonada ni analiza los supuestos fácticos de las sentencias que transcribe de modo tal de vincularlas a lo decidido por la A quo o a las resultancias probatorias de autos. Así por ejemplo la parte recurrente a fs. 3198 nral 21 remite a una sentencia de este mismo Tribunal, la 26/2020, pero no explicita el contenido de la pretensión deducida en los autos en los que recayó dicha sentencia de modo tal de que se puedan considerar análogos los casos, como para vincular la afirmación del colegiado respecto a que no se requiere otro elemento formal para la configuración del despido ficto a una hipótesis específica de caducidad o prescripción de un derecho del actor. Por el contrario la cita de referencia, v. fs. 3198 vto. refiere al derecho del trabajador a recibir indemnización por despido, no a una hipótesis extintiva de derechos de un trabajador en condiciones análogas fácticamente a la de autos. Es decir a una adquisición de derechos que se infiere reclamados en autos. Lo que en modo alguno puede considerarse circunstancia análoga al caso de autos, según fundamentos que en consideraciones siguientes abordará la Sala. Por lo tanto considera la Sala que el escrito recursivo en punto a los agravios por no haberse acogido la defensa de caducidad opuesta por su parte, no puede ser considerado técnicamente tal y corresponde al tenor del artículo 253.1 del C.G.P, tener por desistido al recurrente en el punto. Ha dicho esta Sala reiteradamente, y en criterio coincidente con otras Salas especializadas de la materia que no puede ser considerada la existencia de escrito fundado de apelación, en situaciones en las cuales el escrito recursivo se limita a remitirse a actuaciones procesales anteriores sin formular una crítica razonada de lo decidido en la recurrida. “Ha tenido oportunidad de señalar esta misma Sala y otras de las materias civil y laboral que: “ la expresión de agravios debe ser un examen crítico del pronunciamiento recaído, que examine los fundamentos de la decisión y analice concretamente el supuesto de error “in iudicando”, para concluir fundamentando la necesidad de que el fallo sea revisado. Ello, debido a que el reexamen en la alzada no se justifica únicamente mediante la reiteración de pretensiones deducidas y mantenidas a lo largo del juicio sino también por la referida impugnación crítica que ponga en entredicho la decisión de primer grado atacando sus bases fácticas y jurídicas (antecedente sent. Nº 47/00; AJL., 2000, c. 66; PALACIO, Manual de Derecho Procesal, t. 2, p. 138-139; 352/02; AJL. 2002, c. 30; 438/02; AJL. 2002, c. 32; 147/03; AJL. 2003, c. 58). SEF-0014-000171/2014, BJN pública) “En la misma línea se ha considerado: “Que liminarmente entiende la Sala que en el recurso promovido se reiteran los contenidos del escrito de contestación y de alegato, lo cual deja en evidencia la insuficiencia del planteo revisivo.- Es sabido que “la expresión de agravios constituye una necesidad, puesto que constituirá la medida de la apelación (‘la pretensión de la segunda instancia’), dentro del régimen dispositivo que nos rige. Inclusive en el Derecho positivo uruguayo (Código General del Proceso) se establece que todo escrito (introductorio) de apelación debe ser fundado y que si así no lo fuera se ‘tendrá por desistido’ (Vescovi, Derecho Procesal, tomo VI volumen 2 página 127).- La Jurisprudencia vernácula al respecto precisa que “La expresión de agravios no constituye una simple fórmula carente de sentido, sino que exige un análisis pormenorizado de la sentencia que causa perjuicio a la parte, por medio de una crítica razonada del pronunciamiento antecedente, demostrando los motivos que se tienen para considerarla errónea, refutando en forma clara y concreta las conclusiones de hecho o aplicación de derecho. En consecuencia, debe reputarse como una inobservancia a la carga de fundar el recurso de apelación, la mera disconformidad con la sentencia; con lo cual no existe fundamento alguno para modificar las conclusiones del primer grado.” (cfm. sentencia del T.A.C. de 1er. Turno Nro. 67/97 citada en la R.U.D.P. Nro. 3-4/1998, summa 264, página 385).-( cf. de esta Sala: SEF-0014-000171/2014, BJN pública) Esta Sala especializada de 3er Turno en Sentencia Nº 47 de 2/3/2000 con diferente integración (Dres. Piatniza, Molinari y Gómez Franco) en criterio compartido por quienes suscriben la presente se afiliaba al criterio de referencia. En cuanto al alcance que corresponde asignar al articulo 253.1) C.G.P y a la exigencia de que el recurso sea “ fundado” nada obsta actualmente y luego de la entrada en vigencia de la ley 18572 y modificativa posterior, a la aplicación de los dispuesto por la disposición establecida en el Código General del proceso en el punto. Pues también la ley especial, 18572, en su texto contiene la exigencia de que el recurso de apelación tiene que ser “fundado” para ser admisible. ( articulo 17 inciso lro.) lo que remite al concepto de “fundado” desarrollado por la doctrina y jurisprudencia en base al ya mencionado artículo 253.1 C.G.P. Ante la carencia de fundamentación la consecuencia jurídica no es otra que tener al recurrente por desistido del recurso en los puntos afectados por la carencia referida. Situación que es la que se verifica en estos autos. Y es suficiente por sí para sellar negativamente la suerte del agravio.” Sin perjuicio de lo antedicho y si en criterio más flexible se jerarquizará el derecho al contralor de doble instancia como parte del derecho de acción en consideración a la particular naturaleza del instituto de la caducidad que en principio puede ser declarada de oficio y en cualquier estado de la causa, igualmente se impone a juicio de quienes convergen en las voluntades que suscriben la presente, concluir que no ha operado la caducidad pretendida. En el punto la Sala comparte la solución adoptada en el grado anterior, y en líneas generales también comparte los fundamentos expresados por la Señora Juez A quo. En efecto, en lo esencial la parte demandada sostiene que en la fecha en que culminó el amparo de los accionantes al régimen de seguro por desempleo y por aplicación del artículo 9no del Decreto Ley 15180 habría operado de modo automático el despido ficto de los trabajadores, sin más y sin consideración alguna a los hechos posteriores a esa fecha, que se ubica según la recurrente en el día siguiente al 9 de octubre de 2025. La sentencia apelada, concluyó que no había operado caducidad porque por el contexto y por las negociaciones y actuaciones verificadas desde el 9 de octubre de 2025, no se verificó hipótesis en que los trabajadores actuaran con tardanza o de modo abandónico de sus derechos sino que la falta de accionar es imputable a las indiscutibles negociaciones verificadas en dicho lapso. Remite a los testimonios de Vianes y Molina sobre la cuestión de las negociación y tuvo en cuenta la apelada que en noviembre fue que la empresa había ratificado que no pediría la prórroga del seguro para los primeros trabajadores que se habían enviado al subsidio. Refiere a lo ocurrido en abril y mayo de 2025, en cuanto a la esperanza en los trabajadores de que se iba a renegociar los despidos, siendo que en el mes de mayo luego de múltiples negociaciones había anulado los despidos y volviendo a solicitar el seguro cuando ya a los trabajadores les había vencido el mismo. Y consideró la A quo que ello había sido un antecedente gravitante y frente a la posibilidad continuando las negociaciones ante el M.T y SS en noviembre existía la expectativa de que se pudiere revertir la situación al igual que lo que había sucedido en el mes de mayo de 2025. Refiere la sentenciante a que los haberes de los trabajadores recién se habían puesto a disposición de los funcionarios a partir del 12 de noviembre de 2025. La apelada refiere a lo que califica de “sinuosa secuencia fáctica acontecida que diere comienzo en setiembre de 2024 y culminare el 26 de noviembre de 2025” para considerar que no puede considerarse la fecha de vencimiento del subsidio del día 9 de octubre de 2025 como fecha de inicio de cómputo del plazo de caducidad fecha en la cual se encontraba en plena negociación ante el M.T y SS. Concluye la A quo como fecha de cierre de las negociaciones el día 26 de noviembre de 2025. Refiere además a la acción de tutela sindical en cuanto a la legitimación activa, como “litisconsorcio activo necesario con el sindicato” (v. sentencia impugnada, fs. 3174/3175). 3) Desde un punto de vista normativo y desde la consideración de lo que la Sala considera ser la interpretación adecuada de lo dispuesto por el artículo 9 del Decreto Ley 15180, en punto a la vinculación argüida en autos con la cuestión de si operó o no el plazo de caducidad dispuesto en la La Ley 16.011, esta Sala considera que, contrariamente a lo invocado por la parte demandada, no se comparte que el despido ficto opere de modo automático y que se configure solamente con el cumplimiento del fin del plazo del amparo al subsidio, con la consecuencia ineludible de que a partir de la fecha de finalización del amparo comience inexorablemente el cómputo del plazo de caducidad que se analiza. En efecto, una interpretación sistemática del texto legal y armónica con la naturaleza del instituto consagrado en el Decreto Ley 15.180 y normativa modificativa posterior, determina considerar que lo que consagra el artículo 9 ejusdem, es un derecho que la ley confiere al trabajador que se moviliza si una vez vencido el plazo de amparo máximo al subsidio, y una vez que no ha operado su reintegro, y que le habilita a considerarse despedido por su no reintegro, “pudiendo” entonces, como expresa la disposición en su redacción del inciso 2do. reclamar la indemnización por despido que le corresponda. Idéntica repetición textual mediante copia de fragmentos íntegros del escrito de contestación de demanda se constatan del simple cotejo de las actuaciones agregadas a fs. en el cuadro a fs. 1770 y el mismo cuadro a fs. 3202 vto. del escrito recursivo. La Ley 16.011, dispone que la demanda deberá ser interpuesta dentro de los trenta días a partir de la fecha en que se produjo el acto, hecho u omisión caracterizados en el articulo 1ro. Y agrega que no corre plazo al titular del derecho del derecho o libertad lesionados si estuviere impedido por justa causa (artículo 4to inciso final de la Ley de referencia). En primer término corresponde señalar que el instituto de la caducidad previsto para las acciones de amparo en general, opera en el proceso de tutela especial regulado en la Ley 17.940, por remisión expresa que esta última ley efectúa a determinado conjunto de artículos de la Ley 16.011, pero ello no implica que las normas a las que opera la remisión deban ser interpretadas en el conjunto sistemático mayor del carácter tuitivo de derechos fundamentales en el que se inserta el instituto de la reinstalación en materia laboral. Es decir en consonancia con el articulo 57 de la Constitución, los convenios internacionales Trabajo nros. 87 y 98. El derecho tutelado en la ley 17.940 se trata de un derecho fundamental y preexistente a su reconocimiento legal. Como resulta de la consagración de derechos en diversas normas de fuente supranacional Declaraciones de Derechos Humanos, y Regionales. De entre la multiplicadad de dicha normativa de fuente internacional, cabe señalar especialmente la Declaración de Derechos y Principios de la OIT de 1998. Todo ese conjunto normativo consagra la protección a la libertad sindical. En este contexto corresponde asimismo tomar en cuenta, que cuando se trata de actos discriminatorios el argüido fundamento de una acción como la movilizada en autos, y como bien señala la sentencia apelada, la legitimación activa no está conferida solamente a los trabajadores individualmente considerados, en tutela de sus derechos individuales, sino que la ley requiere para considerar configurada la legitimación que opera como presupuesto de la admisibilidad de la demanda, la comparecencia conjunta del trabajador que se invoca vulnerado en su derecho por lo que afirma ser actos discriminatorios, conjuntamente con la organización sindical (artículo 3 literal B). Entonces, ya desde la perspectiva de esta exigencia legal y partiendo de que dicha exigencia consagra un supuesto de liltisconsorcio pasivo necesario, como correlato procesal de la consideración de que los actos antisindicales se trata de ilícitos pluriofensivos, que vulneran bienes jurídicos de titularidad no solo de cada trabajador individual sino del colectivo que integran, parece contrario a razonabilidad y la exigencia legal de promoción conjunta de la demanda que la hipótesis de caducidad se analice y pueda entenderse configurada solo a partir de la consideración de la situación concreta de cada trabajador individual. De allí que la Sala comparta los fundamentos de la a quo cuando toma en cuenta para determinar la fecha de comienzo del plazo de caducidad aquella en la cual se expresa que se concluyeron las negociaciones y con ello la posibilidad y la expectativa legítima derivada del mantenimiento de dichas negociaciones de que los trabajadores devenidos reclamantes en autos pudieran ser efectivamente reintegrados. Sin perjuicio de compartir dichos argumentos expresados en la sentencia apelada, la Sala considera que existen otros argumentos estrictamente normativa que determinan concluir en la sinrazón de los argumentos de la demandada expresados en pos de la declaración de caducidad que pretende ser formule en etapa de apelación. La figura del despido ficto está regulada así como los requisitos y el instituto del seguro por desempleo, en el Decreto Ley 15.180 de 20 de agosto de 1981, el despido ficto específicamente en el artículo 9. Según la norma, el despido se verifica si el empelado suspendido en forma total de su empleo, al término del período máximo de la prestación, no es reintegrado al trabajo. En tal caso el trabajador podrá considerarse despedido y reclamar la indemnización correspondiente. La solución abarca también al empleado que estuviere percibiendo el subsidio por más de tres meses, en situación de trabajo reducido y reclama el despido. El plazo de seis meses de suspensión total como plazo máximo del subsidio que abona la Administración quedó establecido en cuatro meses, a partir de la entrada en vigencia de la Ley nro. 18.399 modificativa de la ley 15.180 en cuanto a las modalidades de suspensión y los lapsos de amparo al subsidio correspondientes a una y otra modalidad. La doctrina reseña los requisitos que se requieren para la configuración del despido ficto a la par que recuerda lo que se consideran buenas prácticas en relación al despido ficto, sin que exista norma legal que obligue al cumplimiento de tales actuaciones o prácticas. Así, expresa RASO DELGUE en: “(en El Despido, FCU, pg. 242), que para la configuración del despido ficto, es necesaria la conjunción, (el destacado en cursiva no corresponde al original del autor), de diversos requisitos: Según el tipo de suspensión total o reducción parcial de horas, en las condiciones indicadas por las normas, artículo 5, lit B. del Decreto Ley 15180, articulo 7 mo lit. A que originariamente preveía un t?rmino de prestación por suspensión total de seis meses, reducido a cuatro por la Ley 18399. Y Art. 5 literal C definiendo la reducción parcial por reducción. Otro requisito adicional se trata de que “se agote el período máximo de suspensión total o que hayan transcurrido por lo menos tres meses en el caso de trabajo reducido”. El artículo 9 considera que se produce el despido del trabajador suspendido en forma total si no es reincorporado al término del período máximo de prestación. Y agrega el autor que el inciso segundo del artículo 9 “faculta al empelado que se encontrare percibiendo el subsidio por más de tres meses en situación de trabajo reducido, a considerarse despedido y reclamar la indemnización a que tuviere derecho”. Entonces del texto legal y en concordancia con la sistematización de requisitos que expresa el distinguido profesor, ha de interpretarse a juicio de la Sala que la ley confiere al trabajador un derecho a considerarse despedido, que es facultativo del trabajador y a cuyo ejercicio queda habilitado legalmente una vez que han operado dos circunstancias: una de ellas el vencimiento del plazo de amparo y la otra que no sea reintegrado una vez vencido el referido plazo. Pero la ley no establece plazo preciso para que el trabajador se considere despedido sino que la norma opera en tutela del derecho del actor a que si así lo entiende se considere despedido por cuanto a partir de dicha decisión y por el cumplimiento de los requisitos temporales y de no verificarse su reintegro es que el trabajador que habilitado “pudiendo” dice la norma a reclamar la respectiva indemnización si así lo desea. Acto seguido RASO, agrega (Supra Op. Cit pg. 242, literal c), que aunque “La norma no exige una comunicación del trabajador, es de buena práctica enviar una comunicación a la empresa (telegrama colacionado whatsapp, o similar, correo electrónico, etc.), expresando el trabajador su interés de reintegrarse y apercibiendo que de no efectivizarse el reintegro, se considerará despedido”. En el contexto fáctico argumental y probatorio de las presentes actuaciones ni aún la demandada sostiene no estar en conocimiento de que el objetivo de las negociaciones, de los trabajadores en general y en particular del sindicato y de los actores no era otro que ser reintegrados y conservar su fuente de trabajo o al menos continuar vinculados en condiciones de nuevo amparo al seguro lo que implicaría un lapso de suspensión del vinculo adicional al ya verificado. Toda la prueba rendida acredita que las negociaciones se orientaron a ese objetivo. Y luego agrega el autor, que si el trabajador no retorna a la empresa para reintegrarse, la empresa debe enviar una comunicación fehaciente al trabajador invocando reintegro. Es de inferir razonablemente y conforme a la experiencia que la empresa no intimó el reintegro, precisamente porque lo que se estaba negociando era la situación de esos trabajadores conjuntamente con la de otros trabajadores y con la intervención del sindicato dado que la voluntad de los trabajadores promotores de la presente era conocido por la empresa que tenían la voluntad de permanecer vinculados incluso en condiciones de prórroga del seguro de desempleo, que pretendían que se verificara de modo rotativo. Ni los trabajadores tenían la voluntad de que operara la desvinculación por el vencimiento del plazo de amparo al subsidio, para percibir indemnizaciones por despido, ni paralelamente, tampoco la demandada les intimó el reintegro, pero paralelamente continuó negociando con el sindicato, en el marco de un conflicto colectivo de trabajo que derivó en negociaciones en ámbitos en que intervino el Ministerio de Trabajo. Dichas negociaciones estaban destinadas a llegar a un acuerdo entre empresa y sindicato, las alternativas posibles eran objeto de negociación y por ende inciertas a la fecha de desarrollo de las negociaciones. Resulta contrario a la esencia de cualquier etapa de negociación colectiva y contrario a razonabilidad y experiencia, exigir que una de las partes en la negociación colectiva por si o a través de sus integrantes, en el caso de los actores, actúe de modo tal de que sus acciones individuales pongan fin a la posibilidad de continuar negociando una solución acordada con la intervención a la situación de los integrantes del colectivo. Lo negociado era relativo a un conjunto de trabajadores, por un sujeto colectivo el sindicato, y por lo tanto debe entenderse justa causa para el no cómputo del plazo de caducidad el lapso de desarrollo de dichas negociaciones, hasta que quedó establecido que ya no habría posibilidad de que operara el reintegro de los reclamantes. No puede considerarse tampoco que el despido ficto opere de regla automática y necesariamente con la verificación únicamente del requisito del agotamiento del plazo de amparo al subsidio. No es el vencimiento del plazo lo que opera el despido ficto, sino que por ser un derecho potestativo del actor el considerarse despedido frente al incumplimiento patronal de reintegro, en circunstancias en que la ley no fija plazo para ello ha de concluirse que mientras existía la legitima expectativa por parte de los actores de ser reintegrados a sus puestos o nuevamente amparados al subsidio, a partir de la gestión y negociaciones desarrolladas por el sindicato, tendientes a tal fin, los trabajadores no estaban obligados a considerarse despedidos. Los trabajadores de buena fe confiaron en que las negociaciones eran llevadas del mismo modo por la empleadora, lo que la actitud procesal asumida por la empleadora en este proceso evidencia que no fue así. En la obra de referencia, RASO DELGUE, cita jurisprudencia de este mismo Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3er. Turno, con anterior integración, sentencia de 9 de agosto de 2017, publicada en AJL, 2017. C. 607 señalando que este Tribunal en dicho pronunciamiento en cuanto este colegiado consideró que el legislador no había previsto formalidades para el reintegro del trabajador, “a fin de consumar su presentación ante el empleador en caso de egreso del seguro de desempleo.” Y que si el trabajador manifestó a la empresa su voluntad de reincorporarse al trabajo y esta no lo reintegró, este Tribunal consideró que “corresponde a la empresa acreditar el abandono en forma fehaciente” de conformidad con las normas que distribuyen la carga probatoria (art. 139.1, párrafo final del CGP).” El artículo 10 de la Ley 15.180 en la redacción ampliatoria dada por la Ley 18.399, en su inciso final establece textualmente que: “El ejercicio de las facultades previstas en el inciso primero del presente artículo, no obsta al derecho del trabajador de reclamar la indemnización por despido una vez completado el período máximo previsto por el artículo 6.1, para las causales de suspensión total o reducción de trabajo a causa de suspensión total en uno de los empleos sin perjuicio de lo establecido en inciso segundo del articulo 9no de este decreto Ley”. Entonces, en primer lugar corresponde tener presente que el considerarse o no despedido un trabajador en las condiciones en que es o ha sido beneficiario del régimen por desocupación, en los términos previstos legalmente, según lo dispone la ley es un derecho del trabajador que queda habilitado a reclamar la indemnización por despido si no es reintegrado. Pero se reitera no se impone dicha consideración al trabajador que ya se ha visto perjudicado en su derecho a que se le brinde trabajo por causas ajenas a su voluntad, y tampoco puede afirmarse que exista un plazo legal predeterminado para que el trabajador ejerza su derecho de considerarse despedido. Por lo tanto ninguna consecuencia negativa que implique pérdida de derechos puede derivarse para el trabajador que se encuentra en situación en que se ve impedido de reintegrarse a su trabajo, por voluntad de la empleadora quien, paralelamente negocia con el sindicato que integra dicho trabajador posibles vías para que opere alguna forma de continuidad del vínculo. Dicho de otro modo, no por cesar el lapso de amparo al subsidio de desempleo debe presumirse que el trabajador tiene la voluntad de considerarse despedido. El despido ficto no opera automática y necesariamente por el solo vencimiento del plazo de amparo, al beneficio del subsidio. Por el contrario por aplicación del principio protector y del principio de continuidad que regula las relaciones laborales típicas, el cese de la vinculación laboral, cuando implica pérdida del puesto de trabajo, ha de considerarse un hecho excepcional. Es el trabajador quien a partir de determinado lapso de amparo, si ha recibido el beneficio del subsidio, decide ejercer su derecho a poner fin a la relación laboral unilateralmente. La empresa por el contrario es quien se beneficia con la suspensión de la vinculación que opera por el envío al seguro de desempleo, pero el vínculo laboral se mantiene vigente y por lo tanto, la hipótesis de despido ficto no es la consecuencia automática del fin del plazo, en tanto no opera la desvinculación en dicha hipótesis por voluntad del trabajador, sino por cuanto es la empresa la que incumple con la obligación de brindar trabajo. Solo mientras dura el amparo al subsidio, es legítima la suspensión de la vinculación y con ello el cese de la obligación de la empresa en el cumplimiento de una de sus obligaciones principales, como lo es la de brindar trabajo. Es por ello que una vez vencido el amparo de referencia el trabajador queda habilitado, no obligado a considerarse despedido fictamente “pudiendo” si así lo entiende reclamar las indemnizaciones que le correspondan. No es compatible con el carácter tuitivo del derecho laboral, por aplicación del principio protector, que la desvinculación del trabajador opere automática y necesariamente al día siguiente del vencimiento del amparo, como pretende la demandada. El texto legal utiliza el giro “Se considerará que se ha producido el despido….”, pero de ello no deriva a criterio de la Sala una presunción absoluta que pueda operar en contra del principio protector en su manifestación de principio de continuidad de un vínculo que solo puede considerarse legítimamente suspendido durante el lapso del amparo al subsidio. No hay elementos textuales que avalen la existencia de una tal presunción contraria al trabajador. En puridad, es del caso tomar en cuenta que la doctrina ha diferenciado los tipos de despido. El despido indirecto opera por incumplimiento grave imputable al empleador de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo, entre otras la de brindar trabajo, obligación que se ve solo suspendida temporalmente por el amparo al régimen de seguro por desempleo. Y la doctrina coincide en cuanto a considerar que el trabajador enviado al seguro por desempleo por causal suspensión total conserva su derecho a “considerarse despedido” (Cf. RASO DELGUE, supra OP: cit, ps 246/247 con cita de criterios doctrinarios). En síntesis, desde el punto de vista de la relación laboral, el envió al régimen de seguro por desempleo, opera una situación de suspensión del vínculo laboral, legítima solo en el marco que la ley determina, pero no por ello dicha suspensión deja de ser de carácter excepcional frente al derecho del empleado a que se le brinde trabajo. Como correlato de ello fuera de los límites dentro de los cuales opera la regulación del régimen de amparo al seguro por desempleo, el empleador que no brinda trabajo incumple con una de las obligaciones principales, quedando por ello en situación de tener que responder por ello, pero ello presupone que sea el trabajador quien opta por considerarse despedido. El instituto del beneficio del seguro por desempleo opera para beneficio prevalente de la empresa, que en caso de no amparo tiene ingualmente la obligación de brindar trabajo a quien continúa siendo su dependiente abonando los jornales correspondientes o la indemnización por despido correspondiente según la actitud adoptada por el trabajador que ha quedado excluido del sistema. Desde esta perspectiva, tuitiva de la continuidad de las relaciones laborales, es que a juicio de la Sala debe interpretarse el artículo 9 del Decreto Ley 15180, con criterio favorable al derecho del trabajador a continuar la vinculación si así lo desea, y sin que tenga obligación de considerarse despedido mientras razonablemente existan elementos objetivos que indiquen que pueda ser mantenido el vínculo ora porque es viable su reintegro ora porque puede operar prórroga del amparo al seguro si es voluntad del trabajador aceptar dicha prórroga. El término “pudiendo”, utilizado en el texto del inciso segundo, configura un elemento determinante para concluir que el despido ficto implica una opción consagrada de modo favorable al trabajador en cuanto a su derecho a considerar que el mismo ha operado y así, reclamar la indemnización que le correspondiere, sin que la ley disponga un plazo para ello. La obligación de la empresa derivada del principio de continuidad no se extingue por el solo cumplimiento del plazo del amparo, sino hasta que queda excluida la posibilidad del reintegro. La obligación de brindar trabajo y de reintegrar al trabajador que fue amparado al seguro por desocupación se mantiene hasta que queda claramente determinado que no se verificará el reintegro. El no reintegro es requisito para que se verifique el despido ficto y mientras exista posibilidad de que el mismo se verifique y la demandada no actue de modo tal que quede claro al actor que el reintegro ya no ocurrirá no puede ponerse de cargo del trabajador plazo alguno para considerarse despedido por el referido no reintegro. La utilización del término se “considerará” no implica una presunción absoluta que pueda interpretarse de modo favorable a la empresa, como pretende ésta al apelar, sino que los requisitos de verificación del despido indirecto, y ello máxime en el ámbito concreto de la aplicación de un instituto extintivo de derechos fundamentales de un trabajador sino que ha de interpretarse tomando en cuenta los principios de la materia, particularmente el principio protector del cual deriva el principio de continuidad. Y no solo pues por lo ya expresado el particular modo de articularse la legitimación activa para la promoción de la demanda de tutela especial y reinstalación, determina que también apliquen al caso las reglas que regulan la actuación de las partes en la negociación colectiva. Entre otras, la regla de buena fe. En este punto destaca IGLESIAS MERRONE, en consideraciones que la Sala comparte en cuanto a que la “buena fe” también se también se manifiesta en las relaciones colectivas, tanto en sede de negociación, como en el conflicto, así como en otros aspectos que atañen al ejercicio de derechos de índole colectiva. Y agrega la autora: “Dentro de las amplias manifestaciones de la buena fe, destacamos la necesaria implicación en la negociación, realizando cada una de las partes los máximos esfuerzos para la fructífera consecución de los objetivos de dicho proceso, adoptando en consecuencia una actitud proactiva, teniendo presente que si bien no existe obligación de arribar a un acuerdo, si la hay de inmiscuirse en el proceso de negociación genuina, realizando cada parte reivindicaciones que no resulten de imposible consecución por el contrario y fundando de alguna manera la negativa de acceder a lo requerido por el co negociante.” (Cf. IGLESIAS MERRONE, lETICIA, en: “La Buena fe en el derecho del Trabajo”, en: “El principio de buena fe en el Derecho del Trabajo”, FCU. Pgs. 370/371). En el marco de la buena fe que obliga a ambas partes en la negociación cabe razonablemente considerar que si los trabajadores a cuyo respecto el sindicato mismo hubieran optado por accionar la reinstalación siendo que las negociaciones tendían a mecanismos habilitaran la continuidad de la vinculación, e impidieran la desvinculación de los trabajadores, ello hubiera eventualmente repercutido negativamente respecto del éxito de las negociaciones en curso. Dicha conclusión se impone por aplicación de elementales reglas de razonabilidad, que forman parte de las reglas de la sana crítica así como por la experiencia de lo que normalmente ocurre en el marco de cualquier negociación. De allí que sea compartible el razonamiento y la conclusión a la que arriba la sentenciante A quo. Resulta por lo tanto contrario a la regla de buena e incurre la parte demandada en teoría de los actos propios, cuando pretende desconocer en el presente proceso, ya culminadas las negociaciones, lo actuado en sentido contrario durante las negociaciones mismas, en las cuales se negociaba la eventual prórroga del beneficio de aparo al seguro de desempleo, y en un contexto en que los trabajadores pretendían la conservación de las fuentes de trabajo. Las razones antedichas determinan concluir que la fecha invocada por la demandada para el cómputo del plazo de caducidad no es la que corresponde tomar en cuenta. Y que por aplicación de la disposición legal ya analizada que regula el despido ficto, en el contexto fáctico normativo de autos el despido ficto no operó en la fecha que pretende la demandada. El despido ficto, cabe reiterar que no opera solo por el vencimiento del plazo del amparo, sino cuando el trabajador ejerce su opción de considerarse despedido porque no ha sido reintegrado. Sin que exista plazo legal para ejercer dicha opción. Sostener lo contrario implicaría una imposición legal al trabajador que ya se ha visto perjudicado por la suspensión temporal de la relación laboral a una especie de imposición a renunciar a su legítima expectativa de conservar su puesto de trabajo hasta que exista certeza para el trabajador de que no será posible la continuación de la relación laboral. La doctrina recuerda que son varios y acumulativos los requisitos para que opere el despido ficto. Son aplicables al despido ficto las consideraciones que aplican a otros despidos especiales en los cuales ser requiere que no se verifique el reintegro para que se configuren. 4) La parte recurrente, imputa a la sentencia apelada vaguedad e imprecisión, en cuanto a las reuniones de negociación, en su realización y extensión. No se comparte la referida afirmación. En primer término porque la recursiva no efectúa ningún argumento preciso tendiente a desvirtuar la significación de las reuniones y negociaciones que menciona la sentencia de referencia. Tampoco las determina con precisión ni aporta argumentos para restarle importancia. En segundo término porque en la sentencia apelada, la afirmación de la recursiva no se adecua los considerandos de la sentencia apelada. Respecto de las negociaciones la sentencia apelada, refiere a lo declarado por la testigo JJ, a fs. 1790. Dicha testigo que como señala la Señora Juez tuvo intervención como mediadora en el “conflicto” entre la empresa y el sindicato. Participó la testigo durante el año 2025 desde abril. Y refiere que a la fecha de las negociaciones en marzo de 2025 el conflicto ya “estaba instalado”. Corrobora que en el mes de abril las negociaciones se desarrollaron con un número importante de trabajadores en el seguro de paro y que las audiencias incluian el tema porque estaban en el seguro y la empresa decía que era por la baja en a las ventas de los cueros y que no se necesitaban todos los trabajadores. Refiere a que hubo un acuerdo, en el marco de dichas negociaciones en que las partes aceptaron la propuesta del Ministerio de que se volviera a pedir prórroga de paro para un número de trabajadores que de lo contrario dejarían de formar pate de la planilla. Y que mientras eso ocurría y otorgadas las prórrogas las mismas se vencían en julio y que se agregaron más trabajadores en el seguro y hubo negociaciones en las que el sindicato solicitó a la empresa que pidiera nuevamente “extensión del seguro para todos, lo que así fue”. Refiere distintas fechas de vencimiento pero con más de 100 trabajadores. La testigo declara que en la negociación la empresa había manifestado que no iba a poder reintegrar a todo el personal, por la situación estructural de baja de trabajo y que el último pedido de prórroga no había prosperado. Menciona negociaciones en el mes de noviembre con trabajadores que a esa fecha no habían sido reintegrados y no habían accedido a la prórroga del seguro. Relata la testigo que el sindicato solicitó reconsiderar la situación y que se volviera a pedir prórroga, la empresa consideró que no era posible esa circunstancia respecto de los 40 trabajadores que hacía más tiempo que estaban en seguro y que pedirían nueva prórroga para trabajadores a quienes le vencía el amparo en noviembre y diciembre. Refiere que respecto de los despidos generados (en noviembre) se dijo que no era posible el reintegro. La testigo interpreta que la última prórroga de noviembre no comprendió a los trabajadores en situación de continuidad en el seguro. Y que la empresa fue en noviembre que ratificó que no pediría más la prorroga respecto de los 40 trabajadores y que estos no serían reintegrados Agrega que a setiembre ya se habían ido de la empresa unos 100 trabajadores. No se hablo del cierre definitivo de la empresa, y el Ministerio planteó rotación de personal en el seguro de desempleo. La empresa no lo aceptó aduciendo problemas operativos. Agrega la testigo que antes, en febrero de 2023 era habitual que por bajas de trabajo la empresa enviaba personal al seguro. la testigo refiere a un acuerdo celebrado en mayo de 2025. Lo que declara la testigo a la que refiere la sentencia impugnada, coincide con las actuaciones agregadas a fs. 512 y ss. de las cuales resulta que se celebraron reuniones tripartitas entre Paycueros S.A y la Union de trabajadores de la empresa, el 19 de noviembre de 2025, el 29 de octubre de 2025, el 21 de octubre de 2025 el 29 de setiembre de 2025, el 11 de setiembre de 2025, el 3 de julio de 2025, el 5 de junio de 2025, fs. 512 a 515. Y corrobora la existencia de múltiples negociaciones en el ámbito tripartito. Pero no son las únicas reuniones en el marco de negociaciones, de un conflicto único que la testigo describe como ya “instalado” a abril de 2025. Otras constancias de reuniones, de carácter bipartito obran a fs. 589 y ss. y corresponden a los días, 15 abril de 2025, 27 de marzo de 2025, 19 de marzo de 2025, y otras múltiples constancias de reuniones bipartitas celebradas desde el 3 de julio de 2024, fs. 600. Entonces no solo es desajustado a los fundamentos de la atacada el argumento de la imprecisión de la sentencia en cuanto a las reuniones y negociaciones referidas en la misma, pues el detalle lo brinda la declaración testimonial referida en los considerandos de la apelada. Y desde otro punto de vista resulta totalmente inocua dicha afirmación en tanto la prueba documental corrobora la existencia de un prolongado conflicto que implicaba riesgo o perdida concreta y despidos de los trabajadores, lo que motivó múltiples negociaciones en distintos niveles de negociación colectiva, mientras que tampoco el escrito recursivo formula crítica alguna precisa respecto de lo declarado por la testigo en referencia a las negociaciones, su existencia, contenido, ni tampoco respecto al hecho que la sede tuvo por acreditado en punto a que la certeza de los accionantes de que no serían ni reintegrados ni incluidos en ninguna prórroga al régimen de amparo al seguro, solo resultó, como producto de las negociaciones cumplidas, de modo claro en la fecha considerada por la apelada, en el mes de noviembre de 2025. Entonces ha de concluirse que por las razones antedichas los escasos los argumentos de la recursiva no son idóneos ni suficientes para provocar la solución revocatoria pretendida en punto a la defensa de caducidad desestimada en primera instancia. No puede considerarse como fecha de comienzo del cómputo del plazo de caducidad, otra a juicio de la Sala que la considerada por la Señora Juez. La demandada incurre en postura incompatible, contraria a la buena fe, cuando pretende desconocer la expectativa legítima creada a los trabajadores durante las negociaciones celebradas en el marco del largo conflicto mantenido entre empresa y trabajadores. Dicha expectativa no quedó claramente descartada sino hasta el 26 de noviembre de 2025. Hasta esa fecha es de aplicación el principio general del derecho conforme al cual al justamente impedido no le corre término. El respeto a la regla de buena fe durante la negociación colectiva impuesta a ambas partes negociadoras y ello aunado al requisito legal que impone un litisconsorcio activo necesario para la promoción del presente proceso de tutela especial opera a criterio de la Sala determinando considerar que no solo no operó despido ficto en la fecha pretendida por la empleadora, sino que incluso de no compartirse dicha consideración, las reglas jurídicas que regulan la integración necesaria de las partes, en el presente litigio para que la demanda pudiera ser admitida y ello en el marco de aplicación del principio de buena fe, todo ello opera como justo impedimento para considerar operada la caducidad. La solución que viene de adoptarse a criterio de la Sala es la que además se compadece con la normativa que regula la tutela de la libertad sindical. Dado que: los instrumentos normativos que tienden a garantizar la libertad sindical, CIT 98 art. 1ro., CIT Nro. 135 sobre protección y facilidades a los representantes de los trabajadores, ratificado por Ley 18.608 de 2 de octubre de 2009 y Recomendación 143 de 1971 sobre representantes de los trabajadores, se expresan en el sentido que debe dotarse a los trabajadores de mecanismos de tutela efectiva. Asimismo, la Ley 18.572 al expresar los mecanismos de interpretación e integración de las normas laborales procesales establecen como uno de los principios cardinales del sistema, la instrumentalidad de las normas laborales procesales, que están destinadas a garantizar la efectividad de los derechos sustanciales. Todo lo cual abona una interpretación de las normas antes referidas en sentido favorable a los accionantes y en contra del instituto de la caducidad pretendido por los recurrentes. Por lo expuesto y la normativa precitada se rechaza la excepción de caducidad opuesta en autos por la parte demandada. 5) Otro punto de agravio radica en sostener la demandada (fs. 3200) por cuanto ala sentencia considero la existencia de “supuestos actos discriminatorios” realizados por la empresa PAYCUEROS S.A. Corresponde tomar en cuenta que la demanda de tutela y reinstalación a fs. 42 identifica como acto violatorio de la libertad sindical “el innecesario despido de una gran cantidad de dirigentes” y el de los promotores (nral 7.2 del escrito introductorio). Sostuvo que además de los actores fueron despedidos otros dirigentes sindicales. Respecto de cinco de los actores relata antecedentes de persecución sindical desde el año 2010. E invoca que la verdadera razón de los despidos es la trascedente militancia sindical y liderazgo ejercido por los promotores respecto de sus compañeros. Hechos estos que no fueron rebatidos específicamente por la demandada. Respecto de cargas que gravan a cada parte en el proceso de tutela especial que se sustancia, corresponde recordar que: el inciso final del artículo 2do. de la Ley 17.940, prevé que: “el trabajador deberá fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales. Corresponderá al empleador, debidamente notificado del contenido de la pretensión de amparo, probar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En tal sentido la doctrina, en criterio que ha adoptado este Colegiado en sus diversas y sucesivas integraciones, de larga data, ha concluido siguiendo criterios doctrinarios, que: opera una inversión de la carga de la prueba favorable a la parte trabajadora. “La previsión de la inversión de la carga probatoria, está ubicada en el numeral 2do. del artículo 2do. de la ley. Lo que resulta consistente con tratarse el objeto del proceso de tutela especial de uno como en el presente caso se invoca la existencia de despido discriminatorio (v. ampliamente QUINTANA, B y RODRIGUEZ, R, en: “La prueba en los despidos discriminatorios”, RDL nro. 243, julio-set 2011, pgs. 535 y ss. con cita de la obra de RACIATTI). En la misma línea la Sala homóloga de ler Turno, consideraba citando criterio del Prof Ermida que: “La no discriminación es el contenido mínimo de la igualdad y, el elemento esencial para determinar cuando una pretensión es discriminatoria, reside en su justificación. Igualdad, dignidad, libertad y no discriminación”. En Rev. Derecho Laboral nro. 241 pág. 7). “y continúa la sentencia de marras; “Por su parte, también así lo ha entendido el Comité de Libertad Sindical en dictámenes Nros. 830 y 831 publicados en Recopilación de dictámenes y principios del año 2006. Sustancialmente estos dictámenes indican que, en aplicación de la Recomendación 143, y con el fin de garantizar una protección eficaz de los representantes de los trabajadores, cuando se alega el despido a o la modificación en su detrimento de las condiciones de empleo discriminatorias, el empleador es quien debe probar que su acto está justificado (La Libertad Sindical. Recopilación de dictámenes y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, pág. 177). Tratándose de un órgano internacional de integración tripartita especializado en la interpretación y aplicación de los instrumentos internacionales relativos a la libertad sindical, la jurisdicción nacional debe atender a su orientación interpretativa, o bien porque la entienda vinculante (Ermida Uriarte, Oscar. Investigación sobre aplicación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en Uruguay. Oficina Internacional del Trabajo. N. 205 OIT, pág. 11 y sgtes.) o bien de su consideración como la fuente más autorizada como consecuencia de la aceptación implícita de nuestro país de la función de control que el Comité de Libertad Sindical lleva a cabo por el hecho de ser miembro de la OIT y en consecuencia, suscribir todos sus principios que por otra parte no están sujetos a ratificación (Beaudonet, Xavier: “La utilización de las fuentes universales del derecho internacional del trabajo por los tribunales nacionales” en Normas Internacionales del trabajo para magistrados juristas y docentes en derecho. Cinterfor, OIT 2011, pg. 130). (Conf. S. TAT 1RO. DE 11 de mayo de 2011, publicada en RDL, nro. 244, octubre diciembre 2011, pgs. 785 y ss.). A ello se adiciona, para determinar el alcance y contenido de la causa invocada como causa razonable la consideración imprescindible de la relevancia del bien jurídico tutelado por la vía del instituto de la reinstalación, que se corresponde con la importancia que el rol de los representantes y delegados sindicales cumple para equilibrar la connatural asimetría negocial en que se encuentra cada trabajador individual en el marco de la relación de trabajo frente al patrono. Siendo la actividad sindical el factor que introduce un elemento de igualdad compensatoria en la dinámica de las relaciones laborales. Por ello los actos sindicales son pluriofensivos, por su lesividad respecto de los derechos de los sujetos colectivos, y concomitantemente por la lesividad en los derechos subjetivos de los trabajadores individuales. Esta misma Sala ha destacado la importancia de la inversión de la carga de la prueba operada incluso antes de la entrada en vigencia de la Ley 17.940, con base en pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical, que recomienda la inversión de la carga de la prueba a la par que la CIDH “afirmándose que en estos casos no rigen las reglas comunes en materia probatoria” (V. TAT 3er. T. c. 422, ADJL 2008). Se trata de pautas que consagran una verdadera presunción favorable a los trabajadores, lo cual ingresó además como regla de valoración probatoria, a texto expreso en las previsiones de la Ley 17940. Al actor en situaciones de conculcación de derechos fundamentales, grava la carga de articular “fundamentar” (no probar) las razones por las cuales sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales (v. fallo TAT 3ro. mencionado “ut supra”). En cuanto al régimen legal establecido en la ley 17940, articulo 1ro. se establece la nulidad absoluta de “cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleado o acceso al mismo”. Y se describen en la ley diversos supuestos solamente a título enunciativo. La norma reitera la redacción del CIT Nro. 98 (art. 2). El artículo 2 nral 2 dispone que “el trabajador deberá fundamentar porqué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales”. Analizando el régimen establecido por la normativa vigente en nuestro país la doctrina destaca que ley recurre a conceptos amplios y cercanos al derecho del trabajo, como los de “prácticas” y “conductas antisindicales”. Así, expresa MANTERO SAN VICENTE, aludiendo a la ley 17.940 que “el nuevo texto permite entender que en muchos casos, la lesión a la libertad sindical se configura en una actitud o una manera de actuar, que debe ser juzgada en el contexto de las relaciones colectivas en que se produce”. Y sigue el autor expresando que “la calificación de antisindical debe extenderse aplicable al mundo real de las relaciones de trabajo en el que existen desigualdades y poderes que solo se dan entre quienes ejercen el poder de dirección y quienes están sometidos a él y a la subordinación económica. Agrega más adelante que las conductas antisindicales no son necesariamente actos ilícitos. Por el contrario, agrega el autor que, “pueden asumir esa calidad actos, hechos o conductas para las que el empleador está expresamente facultado por el derecho y que su forma y contenido varía con las prácticas y profesionales, las transformaciones de la manera reproducir, las relaciones colectivas de trabajo etc (MANTERO SAN VICENTE, en supra op. cit. pg. 96 y siguientes). En la especie consideran quienes suscriben la solución confirmatoria de la recurrida, que la argumentación de la demandada afinca básicamente en consideraciones de carácter general describiendo que la existencia de una significativa baja en el volumen de producción de larga data pero acentuada hasta noviembre de 2025 le habilitaba a disponer los envíos que en diversas ocasiones sucesivas dispuso de un número elevado de trabajadores, particularmente del sector producción. Y en el referido contexto que el despido de los promotores de la presente no configura actos de discriminación, sino actuación lícita de la empresa motivada por las dificultades económicas por las que atravesaba la misma. En el escrito de contestacion de demanda, a fs. 1750 y ss, no se controvierte que operó despido de los trabajadores amparados en el grado anterior. Sin perjuicio de haber opuesto falta de legitimación de los reclamantes Carrio y Rodríguez, acogida por la apelada, sin que mediara agravio de los nombrados en el punto. El escrito de contestación dedica un capitulo íntegro a historiar las actividades de Paycueros S.A. (fs. 1765/ 1766). Lo que nada aporta en concreto a la cuestión debatida. Acto seguido refiere a hechos que sostiene que los actores no expresaron, sin tomar en cuenta las reglas específicas que rigen en el proceso en curso respecto de las cargas que gravan a cada una de las partes. Y que la carga de invocación y prueba de la existencia de causa razonable del porqué de los despidos concretos de los trabajadores amparados por la tutela derivada de su actividad A la demandada según la misma norma gravaba: “…probar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada”. Llegados a este punto cabe adelantar que es criterio de esta Sala, plasmado en diversos fallos con sucesivas integraciones que la razonabilidad de la causa del despido de un sujeto amparado por la tutela especial que habilita como consecuencia la reinstalación del trabajador, ha de ser invocada, acreditada y luego valorada en función precisamente de la función de sus calidades especiales. Sin que sean suficientes para acreditar causa razonable las afirmaciones de carácter genérico que no aportan datos concretos sobre porqué razón, aún en caso de pluralidad de despidos contemporáneos, el despido se personaliza específicamente en aquellos sujetos que por su posición en el sindicato están amparados por una protección especial, por imperio normativo. Dicho criterio deriva de la consideración que sobre el alcance de la tutela especial que fuera plasmada en nuestro derecho interno por la Ley 17.940, respecto a derechos preexistentes, resulta del Estudio formulado de conformidad con el articulo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, y de la decisión 251 del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en su reunión de noviembre de 1991 invitando a los Estados ratificantes del Convenio sobre Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación 1948 (num 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949, num 98), el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del trabajo, a presentar memorias sobre su legislación y practica respecto de dichos Convenios. Sobre la base de dichas memorias y sobre la base de los elementos que figuran en la publicación titulada: “Libertad Sindical y Negociación Colectiva”, de la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Conferencia Internacional del Trabajo 81 Reunion 1994, Informe II parte 4 B que reúne el “Estudio General de las memorias sobre el Convenio (num 87) sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 y el Convenio (num 98) sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (artículos 19, 22 y 35 de la Constitución (de OIT), la Oficina Internacional de Trabajo publica la obra “LIBERTAD SINDICAL Y NEGOCIACION COLECTIVA”. En el capitulo VIII, destinado a la protección contra actos de discriminación antisindical, pg. 101 nral 202. Se afirma que: “La protección que brinda a los trabajadores y a los dirigentes sindicales contra los actos de discriminación antisindical es un elemento esencial del derecho de sindicación porque tales actos pueden dar lugar en la práctica a la negación de las garantías previstas en el convenio núm 87. Se Agrega acto seguido: “Ello implica, en particular, que los despidos antisindicales no pueden considerarse del mismo modo que otros tipos de despido, ya que el derecho de sindicación es un derecho fundamental. A juicio de la Comisión, ello implica distinciones en lo que atañe, por ejemplo a las modalidades de prueba, a las sanciones y a las medidas de subsanación.” Luego en el numeral 207 se agrega en cuanto a las “personas protegidas” en el marco del relevamiento de los niveles de protección adoptadas en distintos países, que las legislaciones conceden una p roteccion especial a ciertos miembros de un sindicato, entre otros a los “dirigentes y responsables sindicales” y agrega el informe “Esta protección es particularmente necesaria, por lo que respecta a los dirigentes y delegados sindicales, habida cuenta de que, para poder desempeñar sus funciones sindicales con plena independencia deben tener la garantía de que no sufrirán perjuicios como consecuencia del mandato sindical”. “Una de las maneras de garantizar la protección de los delegados sindicales es prever que éstos no puedan ser despedidos o ser objeto de otras medidas que redunden en su menoscabo ni mientras ejercan sus funciones ni durante el intervalo de tiempo subsidiente al término de su mandato. Mientras que cabe prever ciertas excepciones en caso de falta grave, la importancia y naturaleza de las funciones de representante sindical y de las exigencias que conlleva este tipo de mandato deberían tenerse en cuenta para determinar si efectivamente se ha cometido una infracción y apreciar su gravedad. En el nral 211 párrafo segundo, (Op. Cit pg. 105) se destaca la gravedad del despido como manifestación de discriminación antisindical. Y específicamente en el nral 213, el Informe de los expertos, señala los problemas particulares que plantea el despido por motivos económicos, despido éste “que puede tener repercusiones negativas para los trabajadores sindicados, especialmente para los dirigentes sindicales, cuando se utiliza como método encubierto para cometer actos de discriminación antisindical.” Entre las medidas que se expresa propone la Recomendación núm 143 sobre los representantes de los trabajadores, se menciona, la del apartado f) del subpárrafo 2 del párrafo 6, consistente en “reforzar la protección en la materia al establecer que ha de darse prioridad a los representantes de los trabajadores respecto de su continuación en el empleo en caso de reducción del personal” (La cursiva destacada del texto pertenece a quien redacta la presente, no al texto original) (Supra Op. Cit pg. 105). En aspectos probatorios, en el párrafo 217 a fs. 107. Paralelamente la “Quinta edición revisada de la Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical de la OIT, publicación de OIT del año 2006 en el párrafo 795 expresaba “No se deberían autorizar los actos de discriminación antisindical bajo pretexto de despidos por razones económicas. El párrafo 796, expresa, Los programas de reducción de personal no deben utilizarse para llevar a cabo actos de discriminación antisindical. Y el párrafo 797 establece “la reestructuración de una empresa no debería menoscabar directa ni indirectamente la situación de los trabajadores sindicalizados y de sus organizaciones. En el marco de la legislación nacional, que no define el concepto de “causa razonable”, concepto jurídico de contenido normativo valorativo, que debe contemplar el órgano decisor para el dictado acogiendo o denegando el amparo pretendido, adquieren singular importancia, como lo destaca el Profesor Ermida, los Estudios referidas y Recomendaciones del Comité de Libertad Sindical, para dotar de conenido concreto al concepto. En dicho marco corresponde analizar los hechos invocados por la demandada y ponderar la prueba rendida en autos en respaldo de dichos hechos. No solo en su existencia, sino en idoneidad y aptitud probatoria para enervar la presunción favorable a los actores de que sus despidos se trata de despidos antisindicales. En función de lo antedicho la causa razonable para ser justificante del despido de un trabajador abarcado por tutela especial por su calidad de dirigente o representante sindical, no puede afincarse en invocaciones genéricas a dificultades económicas. Tampoco en el recurso a argumentos genéricos que prescinden de considerar la particular situación de cada reclamante en concreto en el conjunto de la situación de otros trabajadores despedidos no amparados. Dicho de otro modo, para evidenciar que el despido no tiende a vulnerar derechos sindicales, la empleadora tiene la carga de invocar y acreditar hechos que justifiquen porqué dentro del universo de otros muchos trabajadores integrantes del mismo sector, resultaron ser concreta y precisamente cada uno de los trabajadores de autos, en número de seis, quienes la empresa decidió despedir. Para ello no basta con invocar número total de representantes y sindicalizados sobre número total de trabajadores de plantilla o por sector. Porque lo que otorga la tutela más intensa que llega hasta el derecho a la reinstalación en beneficio de determinados trabajadores radica precisamente su actividad sindical, por la trascendencia que respecto del resto de los trabajadores y respecto del sindicato mismo tiene no solo el conjunto en número de delegados y representantes sindicales, sino cada sujeto delegado o representante en su singularidad. La variación en números en proporción a un total de plantilla es solo un indicador indirecto, que no logra justificar cada despido en su singularidad. Lo antedicho por cuanto según enseña la experiencia en cualquier ámbito la experiencia y la capacitación y antigüedad marcan diferenciales en el rendimiento de cualquier sujeto en cualquier actividad. La demandada invoca que muchos de los despedidos ya habían sido sujeto de discriminación en el año 2010. Lo cual no fue controvertido por la parte demandada. Los despidos se verificaron en un contexto de prolongación de un conflicto de varios meses de duración, en el curso del cual la parte demandada aporta al proceso múltiples actas notariales tendientes a dejar constancia de abandono de tareas por motivos sindicales de parte de trabajadores de diversos sectores de producción, lo que es un indicador de la intensidad del conflicto y de la relevancia de la actuación de delegados y representantes en las negociaciones con la empresa y a nivel tripartito celebradas por diversas cuestiones durante el lapso a considerar, desde el año 2024 a noviembre de 2025. No son son suficientes argumentos estrictamente numéricos para enervar la presunción de tratarse los despidos de autos de despidos antisindicales. Cierto es que ambas partes admiten, incluso en el Acuerdo de 5 de mayo de 2025 circunstancias económicas como causa de las medidas adoptadas por la empresa, en el marco de un decaimiento significativo del volumen de producción. De ello ilustran los informes a fs. 124, sobre acceso al seguro por desocupación y el número de trabajadores que fueron enviados a dicho régimen, y las sucesivas prórrogas. En cuanto a la caída de volumen de producción en los distintos sectores que integran ese sector, consta a fs. 1595 y ss el informe invocado por la recurrente. Que da cuenta de la disminución argüida, en sectores de ingreso, de cueros a procesar, en sector teñidos y en sector terminación. Afectación que de estar al informe de referencia no opera de modo igualmente proporcional según el subsector de que se trate. Lo cual ha de vincularse con las medidas adoptadas por la empresa de no contratación de personal eventual, de adelantamiento de las licencias, y de rotación de tareas entre personal que no estaba en seguro de paro. Como se deslinda en el acuerdo de 5 de mayo de 2025. Resulta irrelevante la documentación aportada respecto de actuaciones cumplidas en la Argentina. Material que adicionado al total de folios comprendidos en las 11 piezas en trámite dificulta el contralor de todo el material probatorio, y el deslinde entre la prueba conducente, y pertinente de otros elementos que nada aportan al objeto de debate en el presente estado de la causa. El informe de referencia sobre evolución de bajas no evoluciona de la misma manera respecto de todo el personal de producción sino que varía según el sector especifico a considerar (wt blue, p.ej en que el personal se redujo a la mitad). El sector más afectado es el de semielaborados que en cuanto a cueros a procesar pasó de 84.000 a 35.000 en el período considerado por el informe. Es un hecho por lo tanto acreditado en autos que hubo una baja significativa debido a cambios en el sistema productivo y a múltiples circunstancias que derivaron en despidos masivos, de entre los cuales y luego del acuerdo de mayo de 2025, muchos de los trabajadores cesaron suscribiendo acuerdos con un despido incentivado con un 10% adicional. Estan documentados el acuerdo de referencia, pieza 6 y los acuerdos posteriores individuales con los trabajadores que optaron por ello. La parte demandada en etapa de apelación pretende acreditar el carácter legítimo y no antisindical de los despidos en base a argumentos generales de tipo económico la reducción de producción, que la Sala considera razonablemente acreditada, fs. 3203 vto. Agrega la parte demandada la medida de adelantamiento de licencias, que dice no fue considerada por la A quo. A criterio de la Sala dicho elemento solo se vincula con la existencia de medidas generales para rotar personal pero no hace directamente a la cuestión del despido de los accionantes. Invoca la demandada que la situación de la empresa fue reconocido que “no permite mantener la cantidad de puestos de trabajo que se encontraban ocupados anteriormente” clausula III del acuerdo de 5 de mayo de 2025. Dicha declaración genérica por su fecha no abarca específicamente la situación de los actores. No solo porque fueron despedidos posteriormente, sino porque como ya se señalara los sujetos delegados o representantes sindicales por la particular tutela que es inherente a dichas calidades deben ser específicamente tutelados en su permanencia en el cargo respecto de otros trabajadores. La parte demandada en sus argumentos a lo largo del proceso ha pretendido parificar la situación de los actores con la del resto de otros trabajadores despedidos. Dicha parificación igualatoria de lo que no puede ser considerado igual en punto a la intensidad de la protección es lo que marca a criterio de la Sala el carácter antisindical de los despidos. La causa razonable del despido de un trabajador como los actores amparados en los términos de las normas de tutela sindical ya mencionadas no puede ser equiparada a la causa general que sería causa razonable para operar el despido de otros trabajadores que no gozan de esa tutela derivada de su particular actividad sindical. Y en ello radica la ineficacia de la defensa argüida por los recurrentes. No puede parificarse la situación de los actores respecto de la situación de todos los otros trabajadores a quienes la ley no dota de tutela especial, al momento de ponderar la causa de los despidos como razonable o no, sin con ello incurrir en vulneración del alcance de la tutela misma. Cuyo alcance es profundamente analizado por los estudios y Recomendaciones emanados de los mecanismos especializados de OIT. Los argumentos basados en las variaciones numéricas en la dotación total de trabajadores en el sector producción, que la demandada ubica en una reducción de 186 trabajadores en un lapso de un año y tres meses, reiterando así los argumentos vertidos en la contestación de la demanda, vide escrito recursivo a fs. 3204, se aúnan a la invocación de la existencia de un 90% de afiliación, pero luego la parte demandada expresa que dicho porcentaje corresponde al año 2010, lo que evidencia la falta de sustento y fundamento en el número total de afiliados invocados respecto de la situación concreta actual. Luego se afirma que existían 20 dirigentes sindicales antes del proceso de caída de actividad de la empresa, fs. 3204 vto. De lo cual tampoco expresa a qué fecha refieren si al año 2010 o a que fecha refiere con “antes” de la caída. Tampoco dice que elementos probatorios de los que estaba gravada su parte a aportar acreditan el número de delegados que invoca su parte. Luego invoca que son seis los dirigentes despedidos calculados sobre el total de 186 egresos antes mencionados, y que ello es el 3% del total de egresos. Los porcentajes parten de cifras relativas a afiliados, total de delegados y sindicalizados que la parte demandada no invoca ni al contestar la demanda ni al apelar de donde resultan concretamente, anque vagamente al contestar refiere a las constancias de pago de cuotas sindicales por medio de la empresa. Ello nada dice en concreto respecto de delegados y representantes en número. En el cuadro aportado con la demanda que en la apelación no se reitera en su totalidad, la parte demandada a fs. 1774 (pieza sexta), sostuvo que la cantidad de dirigentes y delegados de la organización sindical al 31 de agosto de 2024, era de 82 más 20 en base a ello extrae un porcentaje que dice corresponde al total de trabajadores afectados a producción, sin deslindar según subsector. Luego en el numeral 4 no queda claro el cuadro, que parece estar afectado de error cuando menciona el número de trabajadores afectados a producción el 30 de noviembre de 2024, lo cual al tenor de las cifras invocadas correspondería al año 2025. Y Luego concluye en números correspondientes a dirigentes y delegados el 30 de noviembre de 2025 que expresa eran 60 en el nral 6 al pie del número cuatro, expresa que el total de dirigentes de la organización al 30 de noviembre de 2025, era de 23. Esta afirmación carece de respaldo argumental y probatorio suficiente en autos, y con ello resultan dudosos los porcentajes invocados, que además no reflejan en todo caso las cifras o el impacto de los despidos a la fecha de contestación de la demanda. En contrapartida la parte actora al evacuar el traslado del recurso de apelación a fs. 3222 ubican el número de dirigentes con tutela efectiva en 18 y no en 23. Sin perjuicio de la ya señalada carencia argumental y respaldo probatorio preciso respecto de los números incluidos en el cuadro al contestar la demanda y por ende de los argumentos y porcentajes de la recursiva en el punto, la Sala considera relevante la circunstancia de que no se invoca por la demandada que haya existido una reestructura interna en el sector producción que implicara por ejemplo una supresión de algunos de los subsectores que la demandada incluye en el informe de la Contadora Buzzeta invocado por su parte en autos, como afectados por la baja de actividad productiva. Los despedidos dirigentes fueron seis, la calidad e importancia de la actividad sindical de un dirigente sobre todo ni de un representante, no es mensurable solo en función de la base numérica de dirigidos o representados. Dicho de otro modo la tutela sindical de dichos sujetos ni la significación para el sindicato y para el resto de los trabajadores de la actividad de dirigentes y representantes no aumenta o disminuye univoca y exclusivamente por la variación en el número total de empleados del sector, en porcentajes directos como se desprende que considera la parte demandada el cuadro y cifras invocadas en autos. Por ellos es que la Sala comparte la significación que la Señora Juez atribuye en su sentencia a determinados hechos que a su juicio convergen en el sentido de no considerar acreditada la causa razonable invocada por la demandada. Dado que la razonabilidad de la medida debe ser ponderada en función de argumentos concretos y de la situación concreta de cada reclamante respecto de la decisión de despedirlo, y de ello nada en concreto invoca siquiera la demandada. Como señala la Señora Juez nada justifica el hecho no controvertido por la demandada de que la empresa se negara a rotar el personal enviado al seguro por desempleo entre los cuales se encontraban los reclamantes. En circunstancias en las cuales la sede A quo tuvo por acreditado que contemporáneamente hubo realización de 3000 horas extras. Hechos no criticados ni rebatidos por el escrito de apelación. También se comparte con la Señora Juez, que en un conjunto de 200 bajas por egreso, existieran motivos concretos proporcionales y justificados para no verificar el reintegro de los seis trabajadores promotores de la presente. Dada la protección especial que su permanencia ameritaba en el conjunto de despidos masivos y bajas finalmente concretadas por la demandada. No se constata vinculación ni aún económica razonable derivada de variación significativa ni siquiera en costos para la empresa, de la permanencia de seis dirigentes, en un contexto en que como sostienen los actores la empresa ya había logrado el objetivo de reducir en gran medida el total de trabajadores de la empresa y particularmente en el sector de producción. Ello en un contexto que correctamente pondera la Señora Juez, a fs. 3177, afirmando que se acreditó que: “la empresa sigue apostando al éxito empresarial y teniendo presente la envergadura negocial y las inversiones cumplidas, lo que celebra pero no con el costo del debilitamiento de los cuadros sindicales en contravención a la previsión de la ley 17.940 con respaldo en normativa internacional en el punto”. A criterio de la Sala dichas conclusiones resultan adecuadas a las resultancias de autos y a las pautas de valoración de la existencia y prueba de la causa esgrimida por la demandada, en sentido negativo a su configuración. Lo decidido en el grado anterior se ajusta a las pautas aplicables señaladas también por la doctrina más recibida y recogidas jurisprudencialmente. No se trata de juzgar intencionalidades lesivas en los despidos. Así se ha considerado que: “Y en cuanto al carácter y alcance de la responsabilidad afirma que no son de aplicación las construcciones doctrinarias elaboradas desde la “lex aquilia”.: “ …si de lo que se trata es de impedir que un acto contrario a los derechos fundamentales tenga efectos jurídicos válidos, la intención de quien lo comete es irrelevante. El acto o hecho y sus consecuencias son anulados, no como sanción a quien los cometió, sino como garantía del cumplimiento de derechos fundamentales. (omissis). En el régimen de la nueva ley no interesa la intención de quien incurrió en el acto o la conducta antisindical. Interesa solamente si el acto tiende a menoscabar el ejercicio de un derecho fundamental: la libertad sindical. El acto o conducta antisindical ha de ser calificado objetivamente en virtud de sus consecuencias, y no subjetivamente según la intención de su autor ”(v. ampiamente. MANTERO SAN VICENTE, Supra Op. cit. pg. 97 a 99, particularmente). Adicionalmente, se ha considerado que: “en casos como el de autos “…solamente el empleador demandado se encuentra gravado con la carga de la prueba de los hechos invocados. Y el trabajador demandante en cambio, en clara opción garantista del legislador, se encuentra relevado de tarea probatoria alguna. Solo le compete el relato de hechos y la construcción argumental de los mismos de tal forma que le permita sustentar que la decisión del empleador obedeció a razones sindicales. Y al tribunal no le corresponderá evaluar sus fundamentos, sino únicamente controlar la conexión entre estos y los hechos que los sustentan. Ello por cuanto el mecanismo de garantía diseñado por la Ley nro. 17.940 se vale de dos instrumentos que favorecen la posición procesal del trabajador: uno, sólo le asigna la carga de explicitar y otro, ha creado una presunción iuris tantum de que en determinadas situaciones el empleador con su obrar daña la libertad sindical individual. (Reyes Oheninger, Alberto Protección sindical y carga de la prueba” en RDL, nro. 222 pg. 398) ( Cf. S. TAT ler. Turno, 150/2009 publicada en CADE DIGITAL). El distinguido magistrado Dr. Reyes, analizando el concepto de justa causa, lo ha definido como un concepto jurídico indeterminado y luego de reseñar la evolución de los criterios jurisprudenciales, destaca que hoy no resulta determinante descubrir “ si la motivación subjetiva del agente fue X, bastando que el acto sea objetivamente desaprensivo por desatender sus consecuencias previsiblemente perjudiciales, antifuncional, incivilizado o para la ley que nos convoca, conculcatoria de la libertad sindical” (v. ampliamente. REYES OHENINGER, en: “La carga de la prueba en la Ley 17.940, en: Supra Op. cit. “ Protección y promoción de la libertad sindical. Curso sobre la Ley 17940, pgs. 147 a 156 y particularmente pg. 155). En autos considera la Sala que el despido de elevado número de dirigentes sindicales, entre ellos los seis reclamantes tutelados en el fallo de primera instancia; en el contexto conflictivo acreditado adquiere elevada significación lesiva que la invocación de la existencia de dificultades económicas de la empresa, de carácter general no logra justificar razonablemente. No se aduce siquiera por la demandada el porqué los despidos se verificaron respecto de los seis actores contemporáneamente cuando ya se había reducido a esa fecha considerablemente el número de trabajadores en plantilla incluso luego de los despidos incentivados en mayo de 2025. El cese de los seis dirigentes no aparece razonablemente justificado ni en su número total ni respecto de cada trabajador en particular mediante la argumentación referida solamente a dificultades económicas y medidas de carácter general, a criterio de la Sala. La empresa sigue, el sector producción a la fecha, cuenta con menos personal pero no ha sido reestructurado. La negativa de la empresa a rotar el personal en el seguro de desempleo ante el advenimiento del final del amparo y la posibilidad de que los actores quedaran comprendidos en un despido ficto, se suma a la circunstancias de las dilaciones en la efectivización de la presentación y concreción de prórrogas de lapso de amparo al seguro que de un total de 89 trabajadores pendientes la empresa culmina por solicitar la prorróga solo respecto de un número cercano a la mitad. Elementos todos invocados por la demandada y que convergen en la solución confirmatoria que adopta este Colegiado. Paralelamente, es luego de un conflicto prolongado y en el contexto de despidos masivos, en que la función de delegados y dirigentes sindicales adquiere mayor repercusión como instrumento de defensa de los derechos sindicales del colectivo co-reclamante en autos. Esta misma Sala integrada, por sentencia DFA-0014-000303/2016 SEF-0014-000173/2016, en caso análogo consideraba, en conceptos trasladables al ocurrente: “…cierto que el ser delegado sindical no le da al trabajador estabilidad absoluta, la razonabilidad de la causa prevista legalmente ha de ser ponderada bajo la premisa indicada por la Recomendación 143, para casos de reestructura.- Y bien, lo que manifiestan las codemandadas no explica porqué de entre todos los trabajadores de similar categoría se despidió precisamente al actor, el más antiguo y delegado sindical.- Cierto que hay prueba relativa a cambios organizativos en la empresa pero también la hay de que ellos no se vinculan unívoca y necesariamente con el despido del reclamante”. Tampoco en este caso la demandada logra explicar el porqué del despido de cada trabajador en particular fue efectuado pese a sus calidades especialmente tuteladas legalmente. No se meniona porque las razones económicas arguidas determinaban presindir de los accioantes en función de sus categorías concretas, subsector de pertenencia, u otras razones de índole laboral. Y la ausencia de razones laborales concretas vinculadas a su desempeña dejan carente de fundamento suficiente las pretendidas justificaciones basadas en argumentos genéricos de tipo genérico y de corte económico financiero. La Sra. Ministra integrante, Dra. Sylvia De Camilli, destaca en su voto: “La carga de la prueba pesaba enteramente sobre la demandada debiendo la actora solamente fundar el acto discriminatorio antisindical de acuerdo a la disposición legal. Si bien es cierto que el concepto de causa razonable es amplio, no es menos cierto que debe probarse fehacientemente el motivo del despido, pues al decir del Prof. Ermida, en caso de duda ha de darse prevalencia al bien jurídico tutelado: la libertad sindical. Y en este aspecto, la resistida advierte con justeza, que la accionada no logra acreditar la causa razonable basada en motivos y/o necesidades estrictamente empresariales, como la alegada reestructura de la fábrica, que tampoco explicita, en lo que refiere a los trabajadores reclamantes de larga trayectoria sindical. Lo que conlleva el rechazo de los agravios y la confirmatoria de la recurrida”. Las razones antedichas determinan adoptar solución confirmatoria de la sentencia recurrida en todos sus términos. Por los fundamentos expuestos y la normativa precitada la Sala integrada; FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIALES CONDENADAS PROCESALES EN EL GRADO. REGISTRE LA SECRETARÍA DE LA SALA LAS LICENCIAS DE QUE HAYAN HECHO LOS FIRMANTES DE LA PRESENTE Y LAS VARIACIONES EN LAS INTEGRACIONES DEL ÓRGANO Y DÍAS INHÁBILES QUE CORRESPONDIEREN. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE DEVUÉLVANSE AL A QUO ADJUNTANDO COPIA PARA LA DECISORA DEL GRADO ANTERIOR POR MEDIO IDÓNEO. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA- MINISTRA INTEGRANTE. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA.