Sentencia Definitiva N° 31/2026

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB SA – PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-36539/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 9º Turno a cargo del Dr. Mario Hugo Gabin Sasson. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 98/2025 de fecha 20 de octubre de 2025 (fs. 233-237), se desestima la demanda. 3) El representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 240-263) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Resulta inmotivada, infundada y contraria a derecho, incurriendo en un cúmulo de errores procesales, de derecho de fondo y ambigüedades. Asimismo, no cumple con las reglas procesales vigentes en materia de valoración de la prueba, genéricas y específicas para el caso de autos, determinando el apartamiento de los principios de Derecho Laboral y los principios que regulan la prueba, en especial el principio de irrenunciabilidad. Se omitió considerar que es necesaria una mayor flexibilización, a la hora de admitir y valorar la prueba. B) No se prueba que la empresa haya activado el protocolo, más allá de los magros intentos, así como de la existencia de una investigación administrativa, que permita arribar a la verdad material, de cómo sucedieron los hechos denunciados. Tampoco se valoró que la empresa incumplió con las previsiones internacionales, nacionales y el propio protocolo los distintos medios y fuentes de prueba. C) No se respetó el derecho a la vida, integridad física, integridad psíquica, el derecho al honor, no logrando la recurrida visualizar la situación de acoso, poniendo de manifiesto que no le correspondía la IPD por no alcanzar los 100 jornales y que de todas maneras se iba a prescindir de su fuerza laboral, según el contrato a prueba. D) Se equivoca cuando trata la demanda y a las actuaciones, como un acoso sexual, cuando se dijo en la demanda del acoso laboral y demás padecido. No versa exclusivamente sobre un acoso sexual. 4) Por decreto Nº 1953/2025 de fecha 6 de noviembre de 2025 (fs. 264), se dispuso el traslado a la parte demandada del recurso de apelación por el término legal, resultando evacuado a fs. 271-277 vto., abogando por la confirmación de la recurrida en todos sus términos. 5) Por providencia Nº 2125/2025 de fecha 28 de noviembre de 2025, se dispuso franquear el recurso de apelación para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 279). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 22 de diciembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 286-287), debiéndose dejar constancia que este Colegiado estuvo desintegrado desde el 2 al 7 de febrero de 2026 por licencia ordinaria de uno de sus miembros naturales. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte actora se agravia por cuanto considera que la sentencia es inmotivada, infundada y contraria a derecho, incurriendo en un cúmulo de errores procesales, de derecho de fondo y ambigüedades. Así, destaca que se equivoca cuando trata a la demanda como un acoso sexual, cuando se dio que se padeció acoso laboral. Agrega que el tema a decidir, no versa únicamente sobre el acoso sexual. En lo que respecta a la motivación de la sentencia, el art. 197 inciso final del C.G.P., aplicable por analogía conforme al art. 31 de la Ley 18.572, exige que la sentencia contenga la “exposición de las razones jurídicas en cuyo mérito se aplica el derecho...”, o sea, la fundamentación de la decisión que se traduce en una explicación de los elementos jurídicos tenidos en cuenta para adoptar una decisión. Se ha destacado que la motivación de una sentencia constituye la parte más importante de la sentencia, en la que el juez expone los motivos o los fundamentos en que basa su decisión, es decir, que fue lo que determinó que adoptara una u otra solución, al conflicto que debía resolver. Dicho requisito esencial del acto conclusivo de la causa, define a la sentencia como un acto reflexivo y no discrecional de su voluntad autoritaria, permitiendo el control sobre el modo de ejercer los jueces su voluntad jurisdiccional (Cfr. Véscovi y colaboradores en C.G.P. Anotado, Tomo VI, págs. 62 y 63). En tal sentido, Couture señala que la motivación del fallo constituye un deber administrativo del Magistrado. La ley se lo impone como una manera de fiscalizar su actividad intelectual frente al caso, a los efectos de que se pueda comprobar que su decisión es un acto reflexivo, emanado de un estudio de las circunstancias particulares, y no un acto discrecional de su voluntad autoritaria. Pero también establece que aunque los jueces tienen del deber de justificar sus decisiones con arreglo a derecho, la motivación puede ser breve y sucinta con tal que exponga las razones jurídicas que fundan la decisión (cfr. Couture en “Fundamentos de Derecho Procesal Civil...”, 3ª ed., págs. 286). En el caso, no es posible sostener que la sentencia definitiva dictada en autos, carezca de la motivación suficiente o sea infundada. Así, se está frente una sentencia que si bien es escueta, analiza los puntos litigiosos, expone los hechos que considera probados y los fundamentos de derecho, lo que le permiten arribar a la decisión. Además, tampoco se ha coartado el ejercicio de la defensa, puesto que la parte actora pudo ejercer su derecho a apelar sin limitaciones. Por ende, no hay dudas que se trata de una sentencia fundada, que resuelve la cuestión debatida que integrara el objeto del proceso y de la prueba aplicando las normas procesales vigentes en materia de carga y valoración de la misma. En todo caso, el hecho de que no se comparta cómo se analizó y valoró la prueba, podrá ser objeto de agravio, no obstante ello no determina la carencia de motivación. Cabe agregar que el recurrente no establece cuál sería la consecuencia jurídica del agravio, no existiendo planteo alguno de declaración de nulidad de la sentencia por falta de motivación o adecuada fundamentación, por lo tanto el agravio carece de objeto. III) En lo que hace al encuadre realizado en base al acoso sexual, asiste razón al recurrente en cuanto a que el mismo no se adecúa cabalmente a los hechos expuestos en la demanda, aunque esta resulta confusa, puesto que oscila entre el acoso laboral al narrar la cronología de los hechos, pasando a considerar las normas protectoras tanto del acoso laboral como sexual, hasta finalmente aplicar la Ley 18.561 en materia de liquidación de los daños aplicables por analogía. Sin perjuicio de lo expuesto, de los hechos expuestos por la accionante, no surge que estemos frente a una situación enmarcada en la Ley 18.561. La definición de acoso sexual establecida en la norma citada, incluye las dos nociones manejadas por la doctrina y el derecho comparado, que son el chantaje sexual o acoso sexual puro (quid pro quo) y el acoso sexual ambiental. El primero implica la imposición de exigencias sexuales bajo la amenaza de padecer algún tipo de perjuicio en la relación laboral o docente y el segundo la creación de un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la víctima, sin que exista ninguna consecuencia laboral negativa para ella. (cfr. Natalia Colotuzzo y Carolina Panizza en “Regulación Legal del acoso sexual. Análisis de la Ley N° 18.561” en “Cuarenta estudios sobre la nueva legislación laboral uruguaya”, pág. 144 y 145; Carolina Panizza en “La Ley N° 18,561 de acoso sexual” en “Revista de Derecho Laboral”, N°235, págs. 609, 610 y 642; Eduardo Goldstein, ob. cta., pág. 104). Tales circunstancias no se verifican en autos, por lo que no resulta aplicable la Ley 18.561, sin perjuicio de que para la cuantificación de un posible daño, nada obsta la aplicación por analogía de la solución establecida en el art. 11 de dicho cuerpo normativo. IV) En cuanto a la cuestión de fondo, cabe recordar que la actora en su demanda, sostuvo que desde el primer día en que ingresó a trabajar para la demandada, el Sr. CC, también empleado de la misma y quien fuera su pareja, la comienza a hostigar, acosar, amenazar y menoscabar, le expresaba que la odiaba, la detestaba y que no la dejaría en paz, que iba a hacer que la despidieran. Incluso agrega, que cuando CC tomó conocimiento de que había iniciado otra relación sentimental, comenzó a realizar conductas con mayor violencia y actitudes hostiles, todas dentro del recinto laboral. Así, narra que reaccionó con violencia, comenzó a difundir rumores contra su reputación, rumores sexuales violentando su intimidad, la acusó de haber tomado el empleo sólo para molestarlo, incluso compañeros suyos de sector comenzaron a señalarla como “loca”, y que tenía problemas mentales, que estaba enferma, psiquiátrica, peligrosa, capaz de cualquier cosa. Asimismo, la amenazó directamente con perder el empleo, utilizando su influencia con la gerencia (DD). Según Cristina Mangarelli el acoso laboral o “Mobbing” refieren a un mismo fenómeno de violencia en el ámbito laboral. Para su configuración se requiere los siguientes elementos: “cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integridad física o psíquica de la persona), susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo.” Asimismo, la autora destaca que la reiteración de las conductas tiene que producirse en forma sistemática y en un período de tiempo extenso, las conductas deben ser hostiles y objetivamente ofensivas, debe tratarse de un proceso que revista gravedad y señale así su carácter violento. Por otra parte, Mangarelli resalta que no constituye mobbing, el ejercicio del derecho del empleador de dirección y control, los conflictos en el trabajo, las situaciones de estrés laboral, provenientes de la actividad desempeñada en el trabajo e incluso el estrés derivado de los conflictos que puedan tener lugar en el mismo (cfr. “Acoso y Violencia en el Trabajo – Enfoque jurídico“, F.C.U. 1ª edición año 2014, pág. 40-42, 48, 51 a 56). “Por “mobbing” o acoso en el lugar de trabajo hay que entender: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo. Cualquier aproximación al problema del “mobbing” parte de los efectos devastadores que tiene, tanto la patología grave que en muchos casos produce en la víctima (depresión, trastornos de ansiedad, insomnio, suicidios). La esencia del “mobbing” es la tendenciosidad de ese comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica)…El concepto de acoso moral (o mobbing) proviene del campo de la psicología de trabajo, para definir aquellos comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia. El fenómeno produce en la víctima del acoso un estado de malestar psicológico y la aparición de enfermedades psicosomáticas o típicamente desórdenes de adaptación y en los casos más graves depresión, estrés postraumático y psicosis. El acoso moral o “mobbing” tiene un carácter sistemático, receptivo y recurrente.” (T.A.T. 2° Turno, Sentencia N° 378/2014). Recientemente, el Convenio Internacional de Trabajo N° 190 sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificado por la Ley 19.849, dispuso en el art. 1 literal a) que la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Por otra parte, interesa precisar que las conductas de acoso moral deben ser objetivamente graves, esto es, no toda forma de presión sicológica puede considerarse acoso moral, sino sólo aquella que objetiva y efectivamente siguiendo el parámetro del ciudadano medio, pueda herir la dignidad moral del trabajador por su intrínseca ofensividad, por la modalidad a través de la que se ejerce o por las condiciones personales y la posición que se tiene. En el caso, ha quedado probado que la actora fue pareja de CC, quien ingresó a trabajar para la demandada el 19 de abril de 2024 (fs. 170 vto.). Poco tiempo después, más precisamente el 16 de diciembre de 2024, la actora suscribió con la demandada un contrato de trabajo a prueba, como cajero aprendiz por el plazo de tres meses (fs. 98 y 99). En primer lugar, se observa que la actora y el Sr. CC no laboraban en el mismo sector, ya que aquella se desempeñaba en las cajas, y el último operaba el elevador, en tanto su horario de labor no coincidía enteramente, pues el Sr. CC ingresaba a trabajar a las 13:30 y finalizaba su jornada a las 21:30 horas, mientras la actora generalmente lo hacía de 14:30 a 22 horas. En segundo lugar, el testimonio de EE —encargada del control de cajas— resulta insuficiente para acreditar los extremos de la demanda. La deponente manifestó no haber presenciado actos de acoso, ni recordar situaciones puntuales que involucraran a las partes (fs. 180 vto.); asimismo, desconoció la existencia de denuncias previas de otras compañeras contra el Sr. CC. En particular, recién tomó conocimiento de lo expuesto por la propia accionante, cuando esta durante la jornada laboral acudió al baño llorando, comunicándosele que vivía una situación de acoso. Agrega que “…supuestamente ella, el le decía que podía dejarla sin trabajo. Y le dije que no tenía cargo, para ello. Y de las denuncias de msj, le aconsejé que lo bloqueara de todos lados, que esa libertad se la daba ella. Y avisé a una encargada de piso para que hable con el. Y le comuniqué a CC. Y para que ella pudiera mostrar los msj.” Asimismo, expuso que: “Ahí nos dijo que era su ex. No tenía idea. Entendí que habían convivido, que tenía miedo a represalias, le dije que lo íbamos a comunicar, y se iba a evaluar la situación, que había que escuchar a la otra parte, y otras cosas que nombró que eran por fuera de macro, como que el había sido violento con ella en la relación, y le dije que debía hacer la denuncia en comisaría, si era tan complicada la situación, que nosotros acompañamos mientras trabaja, pero afuera es su vida privada…Dijo, como que en un baile, ella bailó con alguien, y el se le tiró encima a la persona, Y dijo como que, el empezaba a hablar de ella, y la dejaba mal delante de la gente, y yo le dije que no había compañeros que escucharan a el hablar mal de ella…” Indicó que le pidió que no le mostrara los mensajes, pero interrogada si se los exhibió a alguien, mencionó a FF y GG, la primera le comentó que en uno de los mensajes decía que si quería tanto su trabajo, lo cuide. Descartó en su sector -cajas- que existieran comentarios negativos sobre la actora, respecto a su persona, personalidad o comportamiento (fs. 180 vto. a 182). Por lo tanto, contrariamente a lo expuesto por el recurrente, no es posible otorgar validez al recuerdo de un mensaje que este jamás vio, y sobre cuyo contenido solo puede dar cuenta a través de terceros. En tanto, HH, integrante del Sindicato y de la Comisión de violencia y acoso, sostuvo que Paul, avisó que se había reunido con la actora, y les hizo saber de qué iba la denuncia, relata que la misma refería a acoso de la ex pareja, no tanto en el lugar de trabajo, sino por fuera, incluso de estar en un baile, que la perseguía. “No denunciaba cosas en el ámbito de trabajo.” (fs. 184). El testigo, II, quien ya no forma parte de la empresa, pero fue delegado sindical, señaló que el mismo día que la actora manifiesta la situación de acoso, se comunica con ella, quien le contó sobre la situación “grosso modo”, “qué habló con las compañeras, msj, miradas y algún comentario de calumnia que ella termina escuchando y viendo.” Respecto a los mensajes, indicó que no se los mostró. Asimismo, señaló que días después al comunicársele que la actora estaba muy nerviosa, vuelve a reunirse con ella en la cafetería. Por otra parte, los episodios que relata respecto al Sr. CC carecen de autonomía probatoria, toda vez que se trata de una testigo de oídas. Según surge de fs. 187 y vto., los hechos llegaron a su conocimiento exclusivamente a través del relato de la propia accionante y no por percepción directa, al no haberlos presenciado personalmente. Por otra parte, GG, encargado de la demandada, sostuvo que una compañera de la actora le hizo saber lo que estaba sucediendo con esta, y en la entrevista le dijo que estaba siendo acosada por un compañero de trabajo, por celular. Le decía “Como que la iba a hacer despedir, como que en el trabajo la acosaba.” Interrogado si la actora le llegó a exhibir algo, sostuvo que “no quiso mostrar” y a su compañera Yessica Silvera, tampoco se los exhibió (fs. 179 y vto.). JJ, cajera de la demandada y amiga de la actora, manifestó que no presenció situaciones de acoso y que fue la accionante quien le contó lo que estaba pasando, de las amenazas que le haría perder el trabajo. Además, explicó que sólo vio los mensajes que le envió CC a la actora, en un mensaje amenazaba con hacerle daño al nuevo novio y otro mensaje por las redes que la amenazaba con perder el trabajo, que si él quería podía sacarla del BB, porque él tenía más antigüedad que ella. Agregó que cuando entró a trabajar, CC y la actora no estaban juntos y cuando pasó lo del proceso judicial, a él lo pusieron de mañana para que no se crucen. Expuso que una vez le tocó repartir el carrito, ella lo dejó, y él se lo empujó, desconociendo si era para hacerle daño o para qué, asimismo, estuvo con una compañera y cuando la actora lo supo se puso mal. Finalmente, indicó que no estuvo el día en que la actora estaba mal. Respecto a los rumores sobre la actora, señaló que un compañero le dijo “tu amiga está re loca, quiere que despidan a alguien que lleva tiempo acá. Se que decían que ella lo estaba haciendo para perjudicarlo a él.” En general, eso lo decían los gondoleros, casi todos (fs. 182 a 183). De acuerdo con lo expuesto, el testimonio aislado de JJ, a nuestro juicio resulta insuficiente para determina la existencia del acoso laboral esgrimido. En primer término, la deponente reconoce ser amiga de la actora, circunstancia que, sumada a su admisión de no haber presenciado los episodios de acoso denunciados, configura un claro supuesto de testimonio referencial o “de oídas”. Al respecto, la doctrina es pacífica en señalar que el testigo que solo reproduce el relato de la propia parte interesada no aporta un conocimiento directo de los hechos, sino apenas una ratificación de la versión subjetiva de la accionante. Por otro lado, respecto a los incidentes físicos relatados —específicamente el episodio del “empuje del carrito”—, la propia testigo manifiesta desconocer la intencionalidad del Sr. CC, restándole así carácter de acto hostil o de maltrato laboral. En lo que respecta a los mensajes de texto y redes sociales que la testigo afirma haber visualizado, su declaración resulta insuficiente para otorgarles fuerza probatoria autónoma. Se trata de la percepción de un tercero sobre soporte digital que ni siquiera fue aportado a estas actuaciones, a lo que cabe agregar que un testimonio no puede suplir la carga de acreditar la autenticidad del emisor y la integridad del contenido. Sin perjuicio de lo cual, el tenor de dichas comunicaciones no se compadece con la realidad del Sr. CC, quien no poseía un cargo de preminencia, ni la antigüedad en la empresa para lograr siquiera incidir en la situación laboral de la actora. En consecuencia, por aplicación de las reglas de la sana crítica, este testimonio carece de la fuerza convictiva necesaria para generar en el juzgador la certeza de que los hechos de acoso efectivamente ocurrieron, apareciendo más bien como un conflicto de índole personal o sentimental, ajeno a la responsabilidad que se pretende atribuir. Así, las cosas, aun adoptando criterios de flexibilidad a la hora de valorar la prueba, no surge de autos, que el Sr. CC haya realizado actos de violencia, acoso o haya tenido actitudes hostiles hacia la actora en el ámbito laboral, o haya difundido rumores que afectaran la intimidad y la dignidad de la trabajadora. A lo que cabe agregar, que llama poderosamente la atención que la parte actora no haya agregado los supuestos mensajes enviados por CC e interrogada sobre qué hizo con los mismos, no brinda una respuesta certera y sus respuestas resultan evasivas, así se limita a decir: “Nada, cuando me fui, nos habíamos bloqueado, guardado cosas,” y que “Se los pasé a Nadia o algo de eso.” (fs. 188). Consecuentemente, en la recurrida se ha realizado una adecuada valoración de la prueba, de acuerdo a las reglas de la sana crítica, que los agravios no logran conmover. Lo que determina su confirmatoria. V) También el recurrente se agravia de las consideraciones realizada en la recurrida respecto a la actuación de la demandada, en el cumplimiento de su deber de protección. Al respecto, sostiene que la recurrida en contradicción flagrante, sostuvo que no se activó de una forma clara, contundente y demasiado efectiva el protocolo, pero al mismo tiempo señala que la actora no fue desprotegida por la empresa demandada. Todo lo cual no resulta ajustado, ya que perdió su empleo por comunica y denunciar la situación de acoso padecida. Tal como enseña Mangarelli “La responsabilidad del empleador por actos de compañeros de trabajo de la víctima se configura si habiendo sido advertido de la situación, no tomó medidas eficaces para hacerla cesar.” (Ob. cit. pág. 91). En el caso, la demandada cuenta con un protocolo, en el que se establece que las denuncias podrían ser realizadas por cualquiera de las vías: en la empresa (en forma verbal, escrita o por conocimiento del hecho), en el sindicato de la misma manera, y en la I.G.T.S.S. Una vez realizada la denuncia, por cualquiera de las vías, las partes se comprometen a poner en conocimiento de la otra y comenzar la investigación administrativa en forma conjunta. Asimismo, se agrega que luego de considerar si se está ante un hecho de violencia o acoso, se tratará el tema a nivel de la comisión formada para esos fines, que está integrada por la Empresa y el Sindicato Único de trabajadores de BB S.A. y un representante técnico. Por otra parte, se dispone que la investigación será llevada a cabo por escrito, con la más alta confidencialidad y reserva y demás garantías (VER fs.). A nuestro juicio, la demandada una vez que tomó conocimiento de los hechos esgrimidos por la trabajadora, activó el protocolo al convocar a la Comisión, lo que dio lugar a que concurrieran a la Sucursal donde se desempeñaba la actora quienes integraban la Comisión en calidad de representantes de los trabajadores, KK y HH. Esta última ante la Sede a quo indicó que el protocolo se aplica, lo tienen firmado hace 3 años y la comisión trabaja bien, en violencia, acoso y discriminación. Asimismo, agregó que en el caso concreto el protocolo se activó, pero quedó inconcluso, no se pudo avanzar, no se dio la entrevista. Por otra parte, ha quedado probado que la demandada tomó medidas para que la denunciante y el Sr. CC no se encontraran en el horario de trabajo. Si bien la actuación de las representantes de los trabajadores no fue inmediata porque no se encontraban en el lugar (departamento de Maldonado), estas igualmente acudieron a entrevistarse con la denunciante; sin embargo, el encuentro se frustró debido al estado en que se encontraba esta última. Al respecto, HH dijo: “…cuando ingresamos a buscarla, al control de caja, nos dijo que se sentía mal y se había ido al baño”. En tanto, más adelante no se pudo llevar a cabo la entrevista, pues la actora había sido desvinculada de la empresa. Por otra parte, II, da cuenta que la actora se enteró por la encargada de cajas que venían los del sindicato a hablar con ella, se puso nerviosa y se fue al baño. Mientras la accionante admite en su declaración de parte que, ese día, tuvo una crisis nerviosa, quería ir al baño y supuestamente las personas del sindicato estaban allí, pero nadie le avisó. Por ende, no se advierte que algún representante o jerarca de la demandada haya impedido el contacto de las representantes del Sindicato con la actora, sino que el estado de esta sumado al descontento de las primeras por la situación, determinó que la entrevista no se llevara a cabo y se retiraran del lugar. Respecto a la conducta del Gerente de Sucursal, DD, no se ha acreditado que este haya intentado disuadir a la actora de formalizar su denuncia. Aunque la demandante manifestó en su declaración no haberse sentido contenida y percibió que se la quería “convencer” de no denunciar, dichas apreciaciones resultan estrictamente subjetivas, no existiendo prueba objetiva que los respalde. Tampoco es posible admitir como prueba los relatos de testigos que no presenciaron la entrevista entre el Sr. DD y la actora, ya que su conocimiento es meramente referencial y se basa exclusivamente en la versión de la propia demandante. Además, la realidad de los hechos contradice tal percepción, dado que fue el propio Gerente quien informó a sus superiores, tal como lo expone la propia recurrente a fs. 256 vto., logrando activar de esa manera, la intervención de los representantes sindicales en la Comisión D.V.A. No pudiéndose desconocer que la propia accionante reconoció estar dubitativa en relación a la formulación de la denuncia. Por otro lado, la falta de una investigación por escrito no anula la activación del protocolo, cuya continuidad se vio interrumpida por la imposibilidad de entrevistar a la actora y su posterior desvinculación. En consecuencia, se concluye que la demandada actuó conforme a derecho al tomar medidas de protección ante la denuncia verbal, no advirtiéndose que la misma y la Comisión D.V.A. hayan sido negligentes, hostiles y hayan actuado de mala fe, lo cual descarta cualquier atribución de responsabilidad. Finalmente, cabe realizar las siguientes precisiones respecto a la desvinculación de la actora. En primer término, yerra la recurrida al requerirle la realización de 100 jornales para la indemnización por despido, cuando estamos ante una trabajadora mensual. En segundo término, la desvinculación de la actora no se encuentra relacionada con la denuncia formulada, por el contrario, es el resultado de la suscripción de un contrato a prueba (fs. 98), de la valoración de su desempeño y la finalización de la temporada de verano. De hecho, no fue la única cajera desvinculada en dicho período. Al respecto, el Gerente General señaló: “al funcionario que se lo toma por temporada, es a prueba, y salvo situaciones especiales, que alguno renuncie o se vaya, no queda el funcionario de caja de verano, todo el año.” Lo que resulta conteste con lo señalado por HH, representante sindical de los trabajadores: “DD, nos trasladó que estaba a prueba, por los meses de verano no fue por el protocolo ni la denuncia ni nada.”. De conformidad con todo lo expuesto, corresponde confirmar la solución de la recurrida, desestimándose los agravios. VI) En la medida que no hay agravios concretos respecto a la desestimación jornales caídos reclamados, este Colegiado se encuentra inhibido de hacerlo en esta instancia. VII) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA