Sentencia Definitiva N° 24/2026

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-44079/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Las Piedras de 4° Turno a cargo del Dr. Gaspar Ardao Amorín. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 35/2025 de fecha 20 de octubre de 2025 (fs. 185-200), se ampara parcialmente la demanda respecto de los rubros licencia y salario vacacional, y en su mérito, se condena a la parte demandada al pago de la suma de $ 87.373 (pesos uruguayos ochenta y siete mil trescientos setenta y tres), más reajustes e intereses, hasta el efectivo pago. En tanto, desestima la demanda en cuanto al reclamo de los rubros aguinaldo, indemnización por despido, indemnización por despido abusivo y daños y perjuicios extraordinarios. Costas y costos por el orden causado. 3) El representante de la actora, interpone recurso de apelación (fs. 203-208) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) No se condena al pago de la indemnización por despido común, abusivo, daños y perjuicios extraordinarios y aguinaldo, por estimarse erróneamente configurada la notoria mala conducta. Al respecto, expone que trabajó para el demandado por más de 5 años, y en ese tiempo tuvo sólo dos sanciones, una por tener mal relacionamiento con las compañeras en 2023 y otra en febrero de 2024 por faltar, y los hechos que releva el Juez como configurativo de notoria mala conducta son muy anteriores al despido de la actora, no tienen concomitancia con su egreso. No existiendo un hecho grave (ni tampoco leve) inmediato al despido, que pueda sostener un egreso por notoria mala conducta. Tampoco el hecho de que el Sr. Juez a quo releva como detonante de la notoria mala conducta, la supuesta falta de respeto frente al capacitador en la facturación electrónica, no pesa en este caso, pues no se probó adecuadamente y porque aún de haber existido, tampoco tiene la gravedad para configurar la máxima sanción prevista. B) Fue desestimado el aguinaldo, en cuanto estimó la notoria mala conducta, lo que deberá revocarse. C) Descarta la configuración del despido abusivo, no sólo porque no existe un móvil real para despedirla, pretendiendo privarla de la indemnización por despido, el aguinaldo, dándole de baja en BPS con una causal que le impide percibir el seguro de paro y además consigna un hecho de gravedad, falso, que pone trabas a la actora a la hora de conseguir otro trabajo. El demandado actuó con consciencia y voluntad, tuvo intenciones de dañar a la actora y la afectó. D) Debió estimarse el reclamo por daños y perjuicios extraordinarios, por ser este otro rubro que se genera por el claro accionar ilegal e ilegítimo del demandado. Se la daño en forma culpable y consciente de su sinrazón, y aún realizando la reserva del seguro de paro, no pudo ampararse el subsidio y los daños y perjuicios se ocasionan inmediatamente de perder el ingreso regular. Ese daño resulta probado in re ipsa y así debió considerarlo. 4) Por decreto N° 920/2025 de fecha 4 de noviembre de 2025 (fs. 209) se dispuso el traslado del recurso de apelación a la parte demandada por el plazo de diez días, el que fue evacuado a fs. 213-218 vto., abogando porque se desestime en todos sus términos el recurso de apelación impetrado. 5) Por providencias Nº 1001/2025 de fecha 2 de diciembre de 2025, habiéndose interpuesto en tiempo y forma el recurso de apelación contra la sentencia definitiva de autos se dispuso franquear el mismo con efecto suspensivo para ante este Tribunal de Apelaciones del Trabajo (fs. 223). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 17 de diciembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 226-227). CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto desestimó la indemnización por despido y el aguinaldo, lo que se revoca y en su lugar, se condena a su pago conforme a la liquidación realizada por la parte actora, más 10% de multa, 10% de daños y perjuicios preceptivos, reajustes e intereses desde su exigibilidad y hasta el efectivo pago, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte actora se agravia por cuanto la recurrida estimó configurada la eximente deducida por la parte demandada de notoria mala conducta. Al respecto, sostiene que en los 5 años de trabajo, sólo tuvo dos sanciones, una por tener mal relacionamiento con las compañeras en 2023 y otra en febrero de 2024 por faltar. Asimismo, refiere a que los hechos que se relevan como configurativos de notoria mala conducta son muy anteriores a su despido, no tienen concomitancia con el egreso. No existe un hecho grave (ni tampoco leve) inmediato al despido que pueda sostenerlo. Los hechos narrados por la testigo EE son antiguos, el empleador jamás los conoció, por lo que, mal pudieron ser causa de un despido. La carta que el Sr. Juez transcribe es de 2023 (sin perjuicio de no tener fecha cierta) y el empleado no tomó ninguna medida disciplinaria frente a la misma. El hecho de que el Sr. Juez haya relevado como detonante de la notoria mala conducta, la supuesta falta de respecto de la actora frente al capacitador en la facturación electrónica, tampoco pesa en este caso, porque no se probó adecuadamente y porque aún de haber existido tampoco tiene la gravedad para configurar la máxima sanción prevista. Al respecto, el art. 10 de la Ley N° 12.597 dispone: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." La Sala, en numerosos pronunciamientos, donde se discutió la procedencia de la eximente de notoria mala conducta, ha citado y seguido los lineamientos de la doctrina y jurisprudencia más recibidas que, ante la falta de definición legal, debieron suplir la misma, realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer. En ese sentido, ha sostenido que la notoria mala conducta es “…toda especie de comportamiento culposo y desde luego intencional que apareja daño para el empleador o que de cualquier manera perturba gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. No refiere a hechos aislados sino sobre todo a una conducta general aunque una sola falta de gran entidad puede dar lugar a que se configure la mala conducta si esa solo falta desmejora en forma notable su conducta promedial.” (cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª ed., pág. 146). A su vez, la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal, es interpretada como referida no a su difusión, sino a su evidencia. Como establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deberá ser probada. Así, Pérez del Castillo indica que: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" ("La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). Así, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Según escribe el Prof. Unsain: "las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave...debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa." Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda: "…el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente, el trabajador, al decir de Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador” (cfr. "Revista de Derecho Laboral", Tomo III, pág. 383). Dentro de nuestro derecho laboral, el despido justificado y sin indemnización, es la máxima sanción al trabajador, por ello requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida. Por ello, generalmente, para que pueda hacerse valer la eximente, se requiere una debida progresividad en materia de observaciones y sanciones, que le den posibilidad al trabajador de corregir su actuación indebida. Como señala el Dr. Plá Rodríguez, en estos casos "generalmente se exige que el despido sea precedido de una serie de sanciones menores que sirvan de prevención y de alerta, que con su progresividad marquen la significación creciente de la notoria mala conducta y que demuestren que si el trabajador no se enmendó fue porque no lo quiso hacer" (cfr. "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, pág. 271). Como reiteradamente ha sostenido este Colegiado, a la hora de considerar y ponderar la entidad de las faltas atribuidas a un trabajador y la máxima sanción al mismo, ha de tomarse en cuenta, que en nuestro derecho no existen normas legales, ni reglamentarias, relativas a la aplicación por parte del empleador de sanciones a sus dependientes, en el ejercicio de su poder disciplinario. Se entiende en general, como sostiene Salsamendi en “Sanciones disciplinarias - Potestades del empleador”, Primera Edición, Diciembre 2009, que la sanción es una medida correctiva, una herramienta que posee el empleador para conservar el orden y castigar el incumplimiento del trabajador a sus obligaciones emanadas de la relación laboral. Indica, el autor, que el poder disciplinario, a pesar de no estar regulado, no es un poder absoluto y los jueces pueden apreciar la proporcionalidad de la sanción a la falta. Castello, en su trabajo “Criterios jurisprudenciales sobre la potestad disciplinaria del empleador”, en “Temas prácticos de derecho laboral”, págs. 25-48 (citado por Salsamendi en ob. cit.), sistematiza algunas de las pautas utilizadas por nuestra jurisprudencia en la materia, tales como: respeto a la dignidad del trabajador, existencia de una falta laboral, proporcionalidad, gradualidad, inmediatez, razonabilidad, non bis in ídem, sanción preventiva, igualdad, no discriminación, notificación por escrito, derecho de defensa. Cabe afirmar que quiénes ejercen la potestad disciplinaria, deben tener en cuenta estas reglas. Teniendo presente lo expuesto, los agravios de la recurrente resultan de recibo. En efecto, la apelada considera de especial relevancia en la decisión adoptada el testimonio de EE, quien renunció a la empresa meses antes de haberse determinado el egreso por despido de la accionante, por lo que los hechos planteados por la misma no poseen la inmediatez necesaria para fundar la notoria mala conducta. En particular, la testigo EE trabajó para el demandado desde noviembre de 2021 hasta su renuncia en mayo de 2024, en tanto el egreso de la actora se produjo el 22 de noviembre de 2024, casi 6 meses después. De ahí que los hechos expuestos resulten distantes al momento del egreso. Asimismo, se observa que la actora gozó del subsidio por desempleo por suspensión desde el 18 de septiembre de 2023 al 18 de enero de 2024 (fs. 95). Con posterioridad, se encontró amparada por subsidio por enfermedad en los períodos comprendidos entre el 7 al 10 de febrero, y desde el 13 de febrero al 4 de octubre de 2024. Por lo que la testigo desde mediados de setiembre de 2023 hasta el egreso de la actora, sólo pudo laborar con la misma 13 días en enero de 2024 y 6 días en febrero de 2024, cuando el egreso por despido se llevó a cabo el 22 de noviembre de 2024, es decir 9 meses después. Por otra parte, la testigo dio cuenta de hechos que ya habían sido sancionados el 12 de junio de 2023 (fs. 44). En especial, la testigo EE sostuvo que la actora tenía un buen trato con el público, era buena vendedora, pero en lo que hace al trato con los compañeros, en un principio fue bueno, pero después la manipulaba, la molestaba o la amenazaba con hablar con los dueños, era conflictiva y expone una circunstancia que sitúa en el tiempo, así señala que al ingreso de DD, discutieron y después empezó como a manipularlas para que se quejaran de aquella con los dueños, para dejarla de lado o mal con los mismos, generando mal ambiente. Agrega: “Esta situación que describí, era de siempre, siempre era así, en zafra tuvimos discusión y me puse a llorar, vino BB y calmo las aguas y que cada una fuera a trabajar a local diferente, eso era siempre.” También alude que las situaciones de manipulación no las habló con el empleador e interrogada si vio algún comentario o destrato de la actora hacia los patrones, contestó afirmativamente, aclarando que se descargaba en el grupo de WhatsApp, pero no determinó cuáles eran los comentarios (fs. 155 a 158). Por otra parte, la testigo DD, quien trabaja para el demandado desde el 1° de noviembre de 2022 (fs. 39), dio cuenta que en un principio el vínculo con la actora era normal, pero luego cambió, la maltrataba y el ambiente era feo, pues no la trataba o le hablaba mal, se sentía hostigada, la llegó a insultar, le decía que era vulgar, “negra”, que usaba un vocabulario de estadio de fútbol, se creía superior a todos, y realizaba gestos de carácter sexual que no fueron puesto en conocimiento del empleador. En especial relató lo siguiente: “El primer altercado, cuando me dijo lo del regalo que no la tuve en cuenta, me dijo muchas cosas, le dije que me iba al otro local y en ese momento llega BB, y habla con ella, yo volví, y dijo “mira viene esta” contó la situación, y BB, dijo “Basta AA que me haces sentir mal a mi, con lo que decís,” yo me fui al otro local no se lo que pasó después.” Interrogada si le dio la versión de los hechos a BB, contestó: “Sí, si vino FF también y lo converse con ellos, y ellos tomaron una decisión que la sancionaron a ella en ese momento.” Asimismo, dijo: “La situación de AA de mal relacionamiento era conmigo y con las demás, pero me fije mas en mi, lo conversaba con las otras y ellas me decían que también las maltrataban, pero nunca lo habían hablado, yo decía que deberíamos hablarlo, no era bueno el ambiente, era un ambiente malos laborales si estaba ella si no estaba era otra cosa. En el otro local nos sentíamos mas libres, si estaba ella había tensión, de lo que hacía o decía.” La testigo reconoció como de su autoría la nota de fs. 78, señalando que la misma era del año 2023, y que después surgieron otros malos actos de la actora, no recordando la fecha, pero en definitiva, expuso que “La empresa tomo medidas, una suspensión a AA y una conversación con el grupo luego, y presentaron reglas de la empresa para mantener la convivencia que siempre hubo.”. (fs. 165 a 167). De acuerdo con lo expuesto, y lo que consta en autos, los hechos narrados por las testigos responden a situaciones verificadas con anterioridad a la licencia médica de la actora, y que en su momento motivó la nota de fs. 78 y la posterior sanción de 12 de junio de 2023 y que luce a fs. 44, consistente en una advertencia verbal (fs. 44). Como ya se indicó, luego de esa fecha, consta que la actora no laboró desde el 19 de setiembre de 2023 y por 4 meses, por estar amparada al subsidio por desempleo por suspensión. Posteriormente, trabajó algunos días en enero y febrero de 2024, y el 8 de febrero de 2024 se la sanciona con suspensión por un día por faltar a su lugar de trabajo, incumpliendo con los arts. 11 y 21 del Reglamento interno. No obstante, desde el 7 al 10 de febrero de 2024 y desde el 13 de febrero al 4 de octubre de 2024 la trabajadora estuvo amparada al subsidio por enfermedad (fs. 140 y vto.). Ahora bien, durante la licencia de la actora, los problemas de relacionamiento entre las compañeras de trabajo en el emprendimiento del demandado continuaron suscitándose, a tal punto que ameritó una “sanción verbal” a DD (fs. 102). Al reintegro de la actora, y hasta el egreso por despido, no consta en Libro de Registro Laboral algún hecho que involucre a la accionante (fs. 96 a 105). Tampoco puede dar cuenta de lo acontecido en dicho período la testigo EE, pues ya no trabajaba en la empresa. En tanto, las testigos DD y CC, refieren a que a pedido del dueño de la empresa y al reintegro de la actora de su licencia médica se llevó a cabo una reunión con todas las empleadas. Durante la misma, CC sostiene que la actora miraba el celular y se burlaba de la reunión, mientras DD expone que a la actora se la veía soberbia, riéndose mientras el demandado o GG hablaban, “como que no le importaba lo que estaba pasando” (fs. 162, 163 y 168). No obstante, la propia encargada de personal de la empresa, CC, señaló que el detonante del despido de la actora fue la falta de respeto de la misma al joven que las capacitaba sobre la facturación electrónica y la situación con ANDA. Sobre el primer punto, indicó: “…lo supe por BB cuando me reenvía los audios del muchacho de la facturación electrónica, y me comunique con el a la empresa esa porque no entendí el audio. Esta persona me dice que es la primera vez que la pasaba, AA se burlaba, miraba a otro lado y que desde la empresa no querían volverla capacitar a ella.” Mientras sobre la situación de ANDA, dijo: “…se contactan de Anda que AA tenía una deuda y retención judicial, esta retención judicial llega a la empresa pero certificada no se la pudo descontar y AA me dijo que estaba al día, había hecho los pagos, le manifestó a Anda esto y el gerente me dio que no lo había pagado y que estábamos en falta nosotros y pedí informe de BPS para mandar a Anda, y entonces nos dijeron que no teníamos responsabilidad al estar en BPS la actora. Una vez que se le da la baja, Anda nos pide esa baja pues seguía con deuda…Por la situación de Anda no se le aplicó medida disciplinaria, solo se habló con ella, era una situación personal entendíamos. Hasta la cuarta llamada de FF creíamos en la palabra de ella que iba pagando, pero no generó problemas a la empresa desde que la documentación de bps.” (fs. 163 y 164). Consecuentemente, la situación con ANDA, no resulta relevante como fundamento del despido por notoria mala conducta, por dos razones: no causó perjuicio en la empresa, solucionándose una vez que tal entidad tomó conocimiento que la actora estuvo certificada por enfermedad y la empleadora no debía realizar las retenciones, y porque, como afirma la encargada de personal, no ameritó medida disciplinaria. Por lo que, no corresponde utilizar un hecho pasado no sancionado, para fundar el posterior egreso por despido por notoria mala conducta. Por otra parte, en lo que hace al comportamiento de la actora ante la persona que llevó a cabo el curso de facturación electrónica, a diferencia de lo expuesto por la recurrente, el mismo se encuentra debidamente acreditado en autos, no sólo a través de lo declarado por la testigo CC, sino también por lo documentado a fs. 26, donde consta lo que fuera informado al empleador por parte de quien tenía a cargo el curso, lo que no fue impugnado. Así, el mismo dio cuenta de que la actora se comportó de manera altanera, sobrándolo y respondiendo de mala manera, además en medio de la capacitación charlaba con la compañera y se le llamó la atención varias veces, faltándole el respeto todo el tiempo, considerando que no merecía ese trato. Si bien, la actora tuvo un comportamiento inadecuado e irrespetuoso en la capacitación, a nuestro juicio, el mismo no posee la gravedad para determinar la notoria mala conducta. Además, teniendo en cuenta el Reglamento interno de la empresa, se desprende que no se agotaron todas las instancias en lo que hace a la gradualidad y proporcionalidad de la sanción. Cabe recordar que la actora sólo fue amonestada verbalmente el año anterior por comportamientos inadecuados con sus compañeras y que en febrero de 2024 se la suspendió por un día por faltar a su lugar de trabajo, pero no se verificó en autos la suspensión graduable y proporcional a la falta u omisión sin goce de salario hasta un plazo máximo de 10 días, prevista en el Reglamento Interno con apercibimiento previo a la terminación del contrato de trabajo por notoria mala conducta. Por ende, aún valorando las sanciones previas de la actora, tampoco se verifica la progresividad y proporcionalidad necesarias para determinar el presupuesto de la notoria mala conducta. A lo expuesto se suma que, los hechos demostrados y que motivaron el despido de la actora, no poseen la entidad o gravedad suficiente para ser calificados como de “notoria” mala conducta; y si bien podrían haber dado mérito a una sanción e incluso podrían justificar el despido, no eximen al demandado del consecuente pago de la indemnización por despido. Por lo tanto, se procederá a acoger los agravios, revocándose la recurrida en cuanto acoge la eximente de notoria mala conducta, lo que determina que se condena a la parte demandada al pago de la indemnización por despido común. Consecuentemente, en función de que no existe una liquidación alternativa a la realizada por la parte actora y que la recurrida consideró para el cálculo de los rubros salariales un salario base promedio de $ 41.591 (liquidación de fs. 18), punto que no fue objeto de agravio, corresponde estar al mismo y por ende a la liquidación realizada por la parte actora a fs. 18 vto. Por lo tanto, por concepto de indemnización por despido se adeuda la suma de $ 298.124,22, a lo que cabe agregar la multa de 10%, actualización e intereses desde su exigibilidad hasta su efectivo pago. III) Habiéndose desestimado la eximente de notoria mala conducta, corresponde acoger los agravios relativos al rubro aguinaldo, siendo procedente la liquidación formulada por la parte actora a fs. 18 vto. por las mismas consideraciones expuestas en el numeral anterior. Así las cosas, se adeuda por concepto de aguinaldo la suma de $ 7.509,37, más el 10% de daños y perjuicios preceptivos (tal como fueron dispuestos en primera instancia y no han sido objeto de agravio), 10% de multa, actualización e intereses desde su exigibilidad hasta el efectivo pago. IV) Por otra parte, la recurrente se agravia por el rechazo del despido abusivo. Sobre el punto considera que descartada la existencia de notoria mala conducta la configuración del despido abusivo se impone, no sólo porque no existiría un móvil real para despedirla, sino porque además se buscó de forma espuria fundar una razón para despedir, pretendiendo privarla de la indemnización que le correspondía por ley, del aguinaldo, dándole de baja en BPS con una causal que le impide percibir el seguro de paro y además consigna un hecho de gravedad, falso, que pone trabas a la actora a la hora de conseguir otro trabajo. Agrega que el demandado actuó con consciencia y voluntad y que tuvo intenciones de dañarla. En forma reiterada doctrina y jurisprudencia sostienen, en posición que la Sala comparte que, en nuestro derecho positivo vigente el despido no está prohibido, sino que es un derecho del empleador limitado económicamente por el pago de la indemnización tarifada que tiene por finalidad el resarcimiento del trabajador ocasionado por la pérdida de su empleo. Como expone el Prof. Juan Raso Delgue en su obra Derecho del Trabajo, Tomo II, en el capítulo en el que estudia la extinción del contrato de trabajo, pág. 261, la estabilidad en el empleo, en derecho comparado distingue la estabilidad absoluta y la relativa. En la primera, existe prohibición de despedir y si el empleador despide, el Juez puede disponer la nulidad del despido y el reintegro del puesto de trabajo al actor; como acontece en nuestro país en el caso de la Ley 17.940 sobre protección de libertad sindical. En los sistemas de estabilidad relativa, según el autor, puede haber una estabilidad propia o impropia. En ambas, no se le devuelve al actor el puesto de trabajo, pero en la propia, se obliga al empleador a pagar los salarios, mientras en la impropia se establece un sistema de indemnizaciones tarifadas, para desestimular el despido. En este caso, el empleador puede despedir, debiendo abonar la indemnización por despido. Como sostiene el distinguido autor en la obra citada: “La decisión del empleador de poner fin al contrato de trabajo le genera la carga de abonar una indemnización al trabajador. Nuestro derecho optó en el año 1944 por un régimen de una indemnización tarifada, que no ha tenido modificaciones importantes en el tiempo y que vinculó la medición de la misma con dos elementos: el monto de la retribución al trabajador y la antigüedad del mismo, aunque topeada en un máximo de seis mensualidades o jornales equivalentes.” (Pág. 262). Se ha señalado que la resolución unilateral del contrato de trabajo, derecho que en principio asiste a ambas partes de la convención, cuando se produce por voluntad unilateral del empleador puede comprometer su responsabilidad, conforme a los principios de la indemnización "forfaitaire" prevista por las leyes de 1944 y aún más allá, cuando en el ejercicio de la facultad se advierte exceso notorio o abuso de derecho. Deberá quedar claro que no son los daños materiales y morales que se producen por la pérdida del empleo referentes a la pérdida del sustento y la incertidumbre de poder reinsertarse en el mercado laboral, que están cubiertos legalmente por la indemnización tarifada aunque sean de entidad económica menor o mayor a ésta, aquellos cuya satisfacción o resarcimiento se buscan contemplar con la aplicación del este instituto, sino los provocados por un hecho ilícito distinto de la pérdida del empleo, que es el abuso de derecho y que suponen un menoscabo a la dignidad del trabajador, como por ejemplo el caso de cese provocado por discriminación por sexo, raza, religión, ideas políticas o persecución sindical o represalia por reclamar sus derechos en vía administrativa y judicial o por haber salido de testigo en un procedimiento administrativo o judicial contra el empleador o la publicidad para dificultar la posibilidad de volver a emplearse del trabajador. Según el Dr. Barbagelata se entiende que hay despido abusivo cuando ha sido impuesto en forma dolosa o culpable, con motivo ilícito y en general siempre que pueda considerarse que ha habido exceso en el uso de la facultad de despedir (Cf. "Derecho de Trabajo", pág. 362; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988/1991, c. 400). De acuerdo a lo indicado por los Dres. Cristina Mangarelli y Jorge Rosenbaum, para que sea abusivo y arbitrario el despido, es necesario que el poder disciplinario se ejerza por causa no laboral y el ejercicio de ese derecho potestativo del empleador no es en sí mismo ilícito, sino hay una desviación grave y una conducta particularmente injusta lesiva del empresario (Cf. "Revista Uruguaya de Derecho Laboral", N° 151, págs. 530 a 531; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 400 y 403). A nivel jurisprudencial, se ha entendido que: "requiere para operar, que de una manera grave el empleador se haya excedido en su facultad de despedir, que el poder disciplinario de la empresa se ejerza por causa o motivo no laboral y que sus móviles sean ajenos con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 424; Años 1988-1991, c. 404), así como que: "el despido abusivo es aquel que se produce por razones extralaborales, para satisfacer fines ilícitos, con intención de dañar al trabajador o por alguna circunstancia análoga, que se traduzca en un perjuicio gratuito e innecesario para el trabajador, derivado entonces, de las motivaciones objetivas o subjetivas que determinaron el despido" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 537; Año 1993, c. 329). Finalmente, la Suprema Corte de Justicia ha establecido que, conforme a los lineamientos del instituto: "el despido abusivo debe de quedar reservado a situaciones de abuso flagrante, notorio del derecho de despedir que nuestro ordenamiento legal otorga al patrono" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 360; igualmente ob. cit. Año 1992, c. 542; Año 1998, c. 299; Año 1999, c. 404; Año 2000, c. 388, 389, 425 y 438). Puede concluirse que el despido abusivo se trata de un acto de rescisión decidido unilateralmente por el patrono, pero inficionado o ilícito, sea en los motivos (que ha de ser espurios), en los fines objetivos (que han de ser antijurídicos), o en las formas (que deben ser violatorias de un ordenamiento mínimo de respeto y trato) (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, c. 367; Año 1992, c. 551 y 558; Año 1993, c. 311; Año 2000, c. 421; "La Justicia Uruguaya", c. 11.927). Teniendo presente lo expuesto, y lo que surge de autos, a nuestro juicio el empleador no se excedió en la facultad de despedir a la actora. Si bien los hechos que consideró no configuran a nuestro juicio notoria mala conducta, no puede dejar de observarse que los mismos han sido probados y que configuran motivos lícitos para sancionar e incluso despedir a la trabajadora. Por lo que no se observa en el caso concreto, que el empleador haya tenido razones extralaborales para despedir a la actora, o fines ilícitos. En particular, aunque no se comparta la valoración realizada por el demandado respecto a la eximente de notoria mala conducta, ello no torna al despido en ilícito, máxime cuando no se ha probado la voluntad de dañar a la trabajadora, o que haya existido discriminación o mala fe. En otros términos, no se advierte concurrencia de elementos subjetivos de dolo o ánimo de hostigamiento que permitan encuadrar la ruptura dentro de la figura del despido abusivo. Consecuentemente, al no haberse determinado un abuso flagrante en la facultad de despedir, el rubro objeto de agravio no procede en la situación de autos. Por lo que la confirmatoria de la recurrida se impone. V) En lo que hace a los daños y perjuicios extraordinarios, tampoco resultan de recibo. En primer lugar, no se probó que el demandado haya perjudicado a la actora en forma dolosa y consciente de su sinrazón. En segundo lugar, aun considerando la posibilidad de que se reclamen por esta vía los daños y perjuicios derivados por el no acceso al seguro de desempleo, estos requieren necesariamente ser individualizados y probados en su existencia y entidad, pero en el caso tal circunstancia no aconteció. Así, se desconoce si la accionante realizó o no alguna gestión ante el organismo previsional y en su caso sus resultancias. Tampoco se ha probado si la accionante tenía derecho a percibir el subsidio por desempleo y en su caso a cuánto ascendería. Por lo que, no habiéndose acreditado la existencia de daños y perjuicios concretos en la materia, los agravios no resultan de recibo. VI) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO DESESTIMÓ LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y EL AGUINALDO, LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE CONDENA A SU PAGO CONFORME A LA LIQUIDACIÓN REALIZADA POR LA PARTE ACTORA, MÁS 10% DE MULTA, 10% DE DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS, REAJUSTES E INTERESES DESDE SU EXIGIBILIDAD HASTA EL EFECTIVO PAGO. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA