Sentencia Definitiva N° 17/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO. Ministra Redactora: Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián Ministros Firmantes: Dra. Ana Karina Martínez Larrosa, Dra. Sylvia De Camilli Hermida y Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián. VISTOS EN EL ACUERDO: Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ ASOCIACIÓN CRISTIANA DE JÓVENES DE SALTO Y OTRO (PROCESO LABORAL LEY 18.572)”, IUE: 2-42117/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por la parte actora y ambas demandadas contra la sentencia definitiva de primera instancia Nro. 22/2025 de fecha 29 de setiembre de 2025, dictada por la Sra. Jueza Letrada de Salto de 6º Turno, Dra. Elisa Aramburu. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nro.22/2025 (fs. 453 a 472) se falló: “Desestímase la excepción de falta de legitimación pasiva de INAU. Ampárase parcialmente la demanda y en su mérito condénase a la Asociación Cristiana de Jóvenes de Salto y a INAU en forma solidaria, a abonar la actora la suma de $ 1.876.648 (pesos uruguayos un millón ochocientos setenta y seis seiscientos cuarenta y ocho) por concepto de los rubros: diferencias de salarios, salario vacacional, licencia no gozada, antigüedad, incidencias de indemnización por despido, más la multa del 10%, más daños y perjuicios preceptivos en los rubros de naturaleza salarial que se fija en un 5%, suma a la que deberá adicionarse el interés legal y reajustarse conforme el decreto ley Nro. 14.500 desde su exigibilidad y hasta su efectivo pago. Sin Especial condenación. Consentida o ejecutoriada, cúmplase, expídase testimonios si se solicitaren y oportunamente, -previo desacordonamiento y devolución de los acordonados a sus respectivas sedes- archívese. Honorarios Fictos 3 BPC. Notifíquese personalmente.” 3) Con fecha 8 de octubre de 2025 la parte actora interpuso recurso de apelación (fs. 476 a 483), agraviándose de la solución de primera instancia en cuanto desestimó el daño moral por acoso laboral y en cuanto al porcentaje de los daños y perjuicios preceptivos a los que se hizo lugar. Con fecha 9 de octubre de 2025 también compareció INAU deduciendo recurso de apelación contra la sentencia definitiva dictada en autos (fs. 484 a 487), agraviándose por los siguientes aspectos: a) errónea interpretación y aplicación del artículo IX del decreto 463/006 que remite al grupo 15, cuando lo dispuesto en el decreto 463/006 no es aplicable a la empleadora de la actora; b) por la condena a abonar antigüedad, dado que en todo caso la remisión establecida en el artículo IX del decreto 463/006, lo es a los efectos de la remuneración del trabajador y no al resto de los beneficios previstos en el Grupo 15; c) por aplicar el decreto 440/985 que no está vigente y d) por la condena a abonar el despido indirecto. Finalmente, con fecha 10 de octubre de 2025 (fs. 488 a 494), compareció la codemandada Asociación Cristiana de Jóvenes de Salto interponiendo recurso de apelación contra la sentencia definitiva y agraviándose de los siguientes puntos o aspectos: a) por considerar aplicable a su respecto el decreto 463/006; b) y por la condena a abonar los rubros diferencias de salarios; antigüedad, incidencias, despido indirecto, daños y perjuicios preceptivos y multa legal. 4) Por decreto Nro. 1081/2025 de fecha 10 de octubre 2025 (fs. 495), se ordenó conferir traslado de los recursos interpuestos por el término legal de 10 días, traslados que fueron evacuados por las partes en los términos que surgen de los escritos de 499 a 505; fs. 510 a 515 y fs. 520 a 521, abogando cada una de las partes por el mantenimiento de la recurrida en los aspectos en las que les resultó favorable. 5) Sustanciado los recursos de apelación, por providencia Nro. 1217/2025 de fecha 5 de noviembre de 2025 (fs. 530), se dispuso el franqueo de los mismos con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por Turno corresponda con las formalidades de estilo. 6) Recibidos los autos por este Tribunal con fecha 27 de noviembre de 2025 (fs. 540), se dispuso el pasaje a estudio de los Sres. Ministros y se fijó fecha para el acuerdo (fs. 541). 7) Producida la desintegración del Tribunal en virtud del ascenso del Dr. Julio Posada Xavier a la Suprema Corte de Justicia, y luego de votado el expediente por las integrantes naturales del Tribunal, se procedió a integrar la Sala mediante sorteo, recayendo la designación en la Dra. Sylvia De Camilli Hermida, Ministra integrante del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno (fs. 542), por lo que acordada sentencia, en el día de la fecha se procede a su dictado. CONSIDERANDO: I) La Sala debidamente integrada procederá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto condenó a la parte demandada a abonar a la actora los rubros diferencias de salarios, antigüedad, incidencias e indemnización por despido indirecto y en cuanto fijó el porcentaje de los daños y perjuicios preceptivos en un 5% de los rubros salariales, en lo que se revocará la misma y en su lugar, se absolverá a la parte demandada de la condena al pago de tales rubros y se fijarán los daños y perjuicios sobre los rubros salariales licencia y salario vacacional en el 10%, todo por los fundamentos que se dirán y con las precisiones que surgen de la presente sentencia. II) El caso de autos. La actora Sra. AA inició demanda laboral contra la Asociación Cristiana de Jóvenes de Salto y contra INAU, a quien llamó a juicio como garante y en el marco de las leyes de tercerización, reclamando el pago de los rubros diferencias de salarios, antigüedad, incidencias, licencia, salario vacacional, indemnización por despido y daños y perjuicios por acoso laboral (daño moral). En muy breve síntesis indicó, que trabajó para la Asociación Cristiana de Jóvenes de Salto desde junio de 2016 realizando tareas de psicóloga en el marco del programa “Un espacio para crecer” Proyectos Niños en Situación de Calle, hasta que se consideró indirectamente despedida el 27 de diciembre de 2024. Describió detalladamente en que consistían sus tareas dentro del mencionado programa, indicando que trabajaba para su empleadora en el marco de un Convenio con INAU. Refirió que al comienzo laboraba 12,5 horas por semana, que luego le fueron rebajadas a 10. Invocó, además, haber sufrido acoso laboral por parte del coordinador y director del proyecto en el que trabajaba, Sr. BB, indicando que éste la dejaba fuera de reuniones con otros profesionales, que hablaba mal de ella a sus espaldas, que no la apoyó en sus iniciativas, que a su vez mostró conductas para hacerla sentir despreciada, no considerándola para tareas importantes, además de buscar truncar sus proyectos, entre otros puntos. Señaló, que durante la vigencia de la relación laboral no se le abonaron en forma los conceptos salariales ya que se le debía abonar el salario correspondiente al Grupo 15, lo que determinó que reclamara las consecuentes diferencias de salarios y antigüedad consagrada en dicho grupo de actividad. Refirió, asimismo, que a su egreso no se le abonaron la licencia y el salario vacacional generado en el año 2024 y que todos esos incumplimientos la habilitaron a considerarse indirectamente despedida, reclamando, en definitiva, el pago de antigüedad, diferencias de salarios, incidencias, licencia, salario vacacional, indemnización por despido (en la modalidad de indirecto) más daño moral a consecuencia del acoso laboral padecido. A su turno los demandados contestaron la demanda en términos de controversia, sin perjuicio de lo cual, INAU opuso como excepción su falta de legitimación pasiva. En lo sustancial, la parte empleadora controvirtió el acoso laboral invocado y ambas partes controvirtieron la procedencia de las diferencias de salarios y antigüedad reclamada, cuestionando que resultara de aplicación el artículo IX del decreto 463/006 como norma de remisión, y por consecuencia, que resultara aplicable a la trabajadora el salario laudado en el Grupo 15 y como consecuencia de ello, las diferencias de salarios pretendidas y antigüedad reclamada. Cuestionaron asimismo la procedencia de la indemnización por despido, abogando ambos accionados por el rechazo de la demanda. III) La sentencia de primera instancia desestimó la excepción de falta de legitimación pasiva interpuesta por INAU, a partir de considerar que debía responder como garante en el marco de lo establecido en las leyes de tercerización y, a su vez, amparó parcialmente la demanda condenando a ambas demandadas en forma solidaria a abonar a la actora la suma de $ 1.876.648 por concepto de diferencias de salarios, antigüedad, incidencias, licencia, salario vacacional e indemnización por despido, desestimando el daño moral o daños y perjuicios por acoso laboral. Contra tal decisión se alzó en primer lugar la parte actora (fs. fs. 484 a 487), agraviándose conforme fuera relacionado en los resultandos de la presente sentencia, porque la recurrida desestimó el daño moral por acoso laboral, además de agraviarse por el porcentaje de los daños y perjuicios preceptivos a los que hizo lugar la sentencia. Del mismo modo, interpusieron recurso de apelación ambas demandadas, agraviándose INAU por los siguientes aspectos: a) por la errónea interpretación y aplicación del artículo IX del decreto 463/006 que remite al grupo 15, cuando lo dispuesto en el decreto 463/006 no es aplicable a la empleadora de la actora; b) por la condena a abonar antigüedad, dado que en todo caso la remisión establecida en el artículo IX del decreto 463/006, lo es a los efectos de la remuneración del trabajador y no al resto de los beneficios previstos en el Grupo 15; c) por aplicar el decreto 440/985 que no está vigente y d) por la condena a abonar el despido indirecto. Finalmente, la parte empleadora Asociación Cristiana de Jóvenes de Salto, también dedujo agravios porque la sentencia consideró aplicable a su respecto el decreto 463/006 y, en consecuencia, lo establecido en el Grupo 15, y por la condena a abonar los rubros diferencias de salarios; antigüedad, incidencias, despido indirecto, daños y perjuicios preceptivos y multa legal. IV) Acorde a lo expuesto, corresponde analizar cada uno de los agravios articulados por las partes, comenzando por examinar en primer término el agravio interpuesto por la parte actora relativo a la desestimatoria del daño moral reclamado, al entender la sentencia que no se acreditó el acoso laboral invocado. Y fundando este agravio, la accionante cuestionó justamente la metodología y el abordaje que realizó la sentencia, reprochándole que analizó en forma aislada o fragmentada los actos de acoso invocados, sin examinarlos en su contexto y, por tanto, sin aquilatar el efecto acumulativo de los mismos a lo largo de la relación laboral, los que conjuntamente con los incumplimientos salariales tornaron insostenible la continuidad del vínculo laboral. Indicó, asimismo, que la sentencia perdió de vista la dinámica propia del hostigamiento, lo que la llevó a conclusiones alejadas de la realidad, sin abordar la totalidad del contexto, ni realizar tampoco una valoración integral que refleje la verdadera dimensión del daño sufrido y la sistematicidad del acoso. Y en ese marco, le reprochó puntualmente a la sentencia, que efectuara una valoración incompleta de la prueba testimonial diligenciada; realizando la recurrente su propia interpretación de los testimonios recibidos. Se agravió, asimismo, de que la sentencia haya concluido que no se dio un trato diferenciado para con su persona, atribuyéndole error en el razonamiento y reprochándole no haber ponderado el ambiente conflictivo generalizado. En otro orden, cuestionó también, que se hubiera descartado su exclusión del “Proyecto Eleva” como un acto de acoso, además de cuestionar la incorrecta valoración del informe psicológico agregado, que corrobora científicamente el daño psíquico producto del acoso laboral sufrido. Por las razones y fundamentos que serán expuestos a continuación, la Sala debidamente integrada, habrá de desestimar el agravio y cada uno de los cuestionamientos deducidos por la parte actora respecto de la desestimatoria del daño moral por acoso laboral, entendiendo, por el contrario, que la sentencia de primera instancia abordó y resolvió con solvencia y con muy buen criterio el punto en debate. Pero antes de ello y a los efectos de delinear el concepto de acoso laboral se entiende oportuno recordar, que como es sabido, el acoso laboral es aquel dirigido o que busca afectar a una víctima por medio de actos reiterados. Cristina Mangarelli define al acoso laboral o moral como “cualquier comportamiento, (acción y omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el orden jurídico (dignidad, intimidad, vidas privadas, honor, integridad física o psíquica de la persona) susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo. Conductas de maltrato, humillación o vejación. (Cfme. Cristina Mangarelli, “Acoso y violencia en el trabajo”, Enfoque Jurídico, FCU, 1ra edición, junio de 2014, página 42.). Destaca la autora, que la reiteración de las conductas resulta esencial en la noción de acoso moral en el trabajo, citando la definición de “acosar” que según la Real Academia Española significa “Perseguir, sin darle tregua ni reposo… a una persona. Perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos”, de lo que deduce que para que exista acoso deben existir “comportamientos que se reiteran en el tiempo”, requiriendo que la reiteración sea frecuente y sistemática y por un período prolongado. Puede incluso tratarse de la misma conducta hostil o de distintas modalidades de vejaciones. Se trata según la autora, de conductas que consideradas aisladamente pueden tener escasa significación, pero que su reiteración y duración puede dar lugar a una situación de violencia grave. (obra citada página 43 y 44). Pueden ser realizadas además por un solo individuo o por un grupo de individuos, siendo necesario, además, que dicho accionar lesione bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico, tales como la dignidad, la intimidad, la privacidad, el honor, la integridad física y psíquica, etc. En igual sentido se pronuncia la autora en la tercera edición de su obra y ya en vigencia del Convenio Internacional del Trabajo Nº 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo (página 100). En la misma línea, Ariel Nicollielo y Natalia Colotuzzo entienden, que el acoso moral se configura a partir de “comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical), dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo del ambiente de trabajo, o provocar su despido o renuncia” (Cfme. “Acoso moral en el trabajo; prevención y reparación”, en RDL Nro. 226, FCU, Montevideo 2007, página 355). Por su parte, Leticia Iglesias afirma, que el acoso moral “se trata de una manifestación de violencia psicológica que importa actitudes de asedio que en cierto período con permanencia o sistematicidad trasuntan en el ámbito laboral o en ocasión del trabajo, implicando la afectación a derechos fundamentales de él o los trabajadores víctimas del mismo, violentando principalmente su dignidad, así como desde una perspectiva más amplia, pudiendo degradar el medio ambiente de trabajo en forma general” (Acoso Moral: acciones y omisiones que lo configuran, en Revista “Derecho del Trabajo”, año 4, número 10, ediciones La Ley, Montevideo, 2016, página 156). Con similar enfoque y tal como lo sostuviera este Tribunal en sentencia 253/2024, “El Convenio Internacional del Trabajo Nº 190 ratificado por nuestro país establece, que violencia y acoso en el mundo del trabajo designa un comportamiento y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. “Tal como lo ha señalado la Dra. Mangarelli en el último trabajo citado y también la Dra. Beatriz Durán, para que se configure el acoso laboral se requiere la reiteración de conductas vejatorias y hostiles a lo largo de un tiempo más o menos prolongado. Incluso este último elemento (reiteración de las conductas en el tiempo) ha servido para distinguir esta figura de los actos aislados de agresión o maltrato, porque aún en la lógica del CIT Nº 190, una sola agresión verbal o un solo acto, constituye un acto de violencia, pero no de acoso laboral (Cfme. Beatriz Durán en “Definición legal y doctrinaria de acoso sexual y laboral en nuestro país con la adopción del CIT Nº 190, en RDL Nº 276, octubre -diciembre de 2019, página 694 y Cristina Mangarelli en “Acoso y Violencia en el trabajo”. Enfoque Jurídico, FCU, 3ra edición ampliada de marzo de 2022, página 250)” (sentencia de la Sala disponible en BJN). Por otro lado, corresponde tener presente, que tal como lo señalara la Sala de Trabajo de 2º Turno, “La esencia del “mobbing” es la tendenciosidad de ese comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica” (Cfme. Sentencia Nro. 0013-00093/2013). V) Sobre tal marco conceptual, la Sala entiende que, a pesar de que la parte actora como primera crítica cuestionó que la sentencia analizó los hechos constitutivos del acoso de forma aislada y despojándolos de su contexto, analizados los diversos actos de acoso invocados por la reclamante y la prueba en su contexto, el cúmulo probatorio reunido en opinión del Cuerpo resulta realmente insuficiente para concluir que la accionante fue víctima de acoso moral o laboral por parte del coordinador del proyecto en el que trabajaba (Proyecto “Niños en Situación de calle”) y director de la Asociación Cristiana de Jóvenes de Salto, Sr. BB. Y para el abordaje de este concreto agravio cabe tener presente, que la Sra. AA indicó como actos de acoso laboral en su contra los siguientes: a) que se le dejaba fuera de las reuniones con otros profesionales; b) que se hablaba mal de ellas a sus espaldas; c) que en 2017 tomó la iniciativa de presentar una carta y realizar una gestión ante la Junta Departamental de Salto para obtener la ayuda y colaboración a una madre de familia que tenía problemas de salud, pero el Sr. BB no firmó la carta impidiendo que se obtuviera la ayuda para esa familia; d) refirió asimismo, que el mismo mostró conductas y actitudes para hacerla sentir despreciada, no considerándola para tareas importantes, además de buscar truncar sus proyectos, refiriendo puntualmente a lo ocurrido en el año 2019 cuando inició una investigación sobre sexualidad en adolescentes y la presentó, pero el director BB le asignó tareas fuera de la sede que no le permitían desarrollarse o trabajar en otro proyecto; e) que los compañeros le tomaban el pelo por cosas que decía el Sr. BB y por como la trataba; f) que en el año 2020 le quitó 2,5 horas de trabajo; g) que en el año 2021, le comunicó que no quería que siguiera más en el proyecto, que no la quería ver más; h) del 2022 a 2024 la Asociación Cristiana de Jóvenes comenzó a trabajar en el proyecto “Eleva” y no fue incluida en el mismo, aislándola y no siendo invitada a participar e i) en marzo de 2024 se les propuso a CC y DD la coordinación del proyecto en el que ella trabajaba, trabajando a prueba durante un mes y luego fueron cesados como coordinadores, dado que BB les informó que no continuarían en dicho rol porque no lograron persuadirla a ella y a otro compañero de que cesaran en sus cargos. Como primer aspecto cabe observar, que el hecho puntual relativo al año 2017 en el sentido de que tomó la iniciativa de presentar una carta y realizar una gestión ante la Junta Departamental de Salto para obtener la ayuda y colaboración a una madre de familia que tenía problemas de salud, pero el Sr. BB no firmó la carta, impidiendo de ese modo que se obtuviera la ayuda para esa familia, no surge acreditado con la prueba rendida en autos. En efecto, ninguno de los testigos interrogados y que depusieron en la causa aludió a tal iniciativa de la actora, o bien a que la misma haya sido cuestionada o no acompañada por el Sr. BB, frustrando de este modo la ayuda a la madre de familia que estaba atravesando problemas de salud. Y ello sin perjuicio de considerar, que la pretensa negativa de su jefe a tal solicitud, no necesariamente indica animosidad hacia la actora ni menosprecio a su trabajo. Del mismo modo y en punto a que el director BB tuvo actitudes para hacerla sentir despreciada y no la consideró para tareas importantes y buscaba truncar sus proyectos -lo que ejemplificó a través del no apoyo en el proyecto de investigación sobre sexualidad en adolescentes en el año 2019- la Sala entiende, que de autos no emerge prueba alguna de que la actora hubiera estado abocada a la investigación a la que refiere, no emergiendo de autos tampoco, que su trabajo consistiera en la presentación de proyectos de investigación por fuera del proyecto para el que fue contratada para trabajar. Tal como señala la Dra. Karina Martínez en su voto, no hay prueba de que la labor de investigación o la iniciativa o impulso de nuevos proyectos estuviera entre las tareas de la actora, debiendo convenirse asimismo, que en todo caso, dicho planteamiento e iniciativa debía quedar en manos de la institución para la que trabajaba; por lo que si su pretenso proyecto no fue acompañado (de lo que no surge prueba alguna), mal puede atribuirse tal negativa a un acto de acoso del director BB hacia ella. En otro orden, no hay prueba tampoco de que sus compañeros se burlaran de ella por dichos o actitudes del Sr. BB hacia ella, siendo el planteo absolutamente vago e impreciso, pues no se describieron hechos concretos. Es decir, no se detalló de qué tipo de burlas fue objeto por parte de sus compañeros y del mismo modo, tampoco se detalló cuáles eran los dichos del presunto acosador hacia ella que determinó que sus compañeros le tomaran el pelo como afirmó en su demanda. Entonces, si no se relataron hechos concretos y objetivos, mal puede considerarse o valorarse hechos que no fueron introducidos al proceso. En la misma línea, no hay ninguna razón para considerar que la reducción de 12,5 horas a 10 horas de trabajo se haya hecho con el fin de perjudicarla o de denigrarla o como un acto más de acoso, máxime cuando la institución para la que trabajaba según sus estatutos (fs. 85 a 99), está presidida por una comisión directiva, que es la que adopta las resoluciones, no pudiendo entenderse que tal reducción de horas fue decidida exclusivamente por el Sr. BB con el fin de acosarla, además de surgir de autos, tal como con acierto relevó la recurrida a fs. 464 in fine, que se le abonó en su momento una compensación (indemnización por despido parcial) por la pérdida de esas horas según resulta de fs. 156. Y en este punto la Sala no puede más que coincidir con el razonamiento de la a-quo, en el sentido de que, en última instancia, tal hecho no puede considerarse un acto de acoso, en tanto forma parte del ejercicio del poder de dirección y de organización del empleador, máxime cuando esa desmejora o perjuicio en el número de horas fue debidamente compensada oportunamente mediante el pago de una indemnización parcial. Ha de considerarse, además, que de estas actuaciones tampoco emerge probado que en el año 2021 el Sr. BB haya mantenido una conversación con la actora en la que le haya manifestado que no quería verla más en la Asociación Cristiana de Jóvenes de Salto, proponiéndole seguir en planilla de INAU para compensar el despido. VI) En otro orden, la actora dedujo agravios porque según explicó, la sentencia no valoró su exclusión del “Proyecto Eleva” como un acto de aislamiento. Y en tal sentido argumentó la recurrente, que si bien es cierto que el Proyecto eleva era un proyecto distinto, la a-quo omitió valorar su exclusión en el contexto del patrón de hostigamiento, reiterando, que en su demanda fue clara al señalar que se trataba de una iniciativa para trabajar con los mismos niños del Proyecto “Un Espacio para Crecer”, además de resultar ilógico y antiprofesional que en un proyecto destinado a la misma población se la excluyera deliberadamente. No le asiste razón a la recurrente en punto a que su exclusión en dicho proyecto pueda considerarse como un acto de acoso, pues eso sería realmente forzar demasiado las cosas y desconocer, en definitiva, la facultad o prerrogativa de la empleadora de elegir y decidir en el marco del poder de dirección, qué personal técnico podía trabajar en dicho proyecto. Y además, a partir de reconocer que dicho proyecto era distinto al que venía trabajando y para el cual fue contratada, debe tenerse presente lo declarado por los testigos que la recurrente ni siquiera menciona en su apelación, y en particular lo declarado por los testigos DD (fs. 391), EE (fs. 413) y CC (fs. 416), en punto a que el proyecto en el que trabajaba la actora, nada tenía que ver con el proyecto “Eleva” que estaba enfocado en la “salud mental” de una población que no sólo incluía niños y adolescentes (con los que trabajaba la Sra. AA) sino adultos mayores. Por lo que, acorde a lo expuesto, no puede concluirse o atribuirse su no inclusión en tal proyecto como un acto de acoso contra la accionante, o que su no participación en el mismo se haya verificado con la aviesa intención de aislarla. Lo expresado por la apelante en su escrito recursivo se trata de meras inferencias y conjeturas, que realmente no encuentran apoyo probatorio. Y si bien es de admitir que el Sr. BB y la actora no tenían el mejor relacionamiento, por cuanto de infolios emerge que diferían en los criterios para el abordaje de algunos temas, además de que BB hacía algún comentario de su disconformidad con el trabajo de la actora, sobre todo en las reuniones de evaluaciones o devoluciones de fin de año según manifestó el testigo FF (fs. 398), esos comentarios deben tal como solicita la apelante, analizarse en su contexto y tomando en consideración que, si eran reuniones de evaluación y de devoluciones, debe entenderse lógico y natural que si el coordinador no estaba conforme en algún aspecto con el trabajo de la actora así se lo hiciera saber. Y en este punto cabe traer a colación, que la visión crítica del coordinador no debe confundirse con actos de acoso. En este sentido Mangarelli enseña, que no puede confundirse la crítica constante tendiente a desestabilizar a la víctima, con las observaciones realizadas en el ámbito del ejercicio legítimo de las facultades de dirección y disciplinaria (Cfme. Acoso y violencia en el Trabajo, 1ra, edición junio de 204, página, 49). Es connatural a la potestad de dirección y control del empleador efectuar críticas y observaciones a la labor desempeñada por el trabajador, porque tiene derecho a que la labor se realice conforme a los lineamientos y pautas que entiende adecuadas; pero esa observación o crítica o disconformidad con la tarea no necesariamente implica acoso moral. Señala Mangarelli en la misma obra, que la circunstancia de que el empleador entienda que el desempeño del trabajador no es correcto o que no se ajusta las órdenes impartidas, no importa degradación o menosprecio del trabajador (obra citada, página 50 in fine y fs. 50 vto.). Y en este sentido cabe considerar, además, que el propio DD compañero de la actora, ratificó que en algún momento hubo “un poco menos de compromiso” de la actora con su labor, dado que manifestaba estar un poco cansada, y en el último tiempo “tiró un poco la toalla” (fs. 394); lo que de cierta manera confirma que las críticas o disconformidad del coordinador con el desempeño de la actora no eran infundadas. VII) Finalmente, tampoco resultó probado que BB no haya mantenido en el cargo de coordinadores del proyecto en el que trabajaba la actora a CC y DD por el hecho de que éstos no hayan logrado que la accionante y FF abandonaran sus cargos, tal como lo postuló la reclamante. Entiende la Sala, que a CC y DD no se los designó coordinadores con ese propósito, sino que como ellos mismos indicaron, oficiaron como coordinadores por muy escaso tiempo supliendo una licencia de BB (DD fs. 391), indicando el propio DD, que “no continuamos porque cuando él volvió de licencia, él me dijo específicamente a mí que me había dado 5 minutos de juego en la cancha para ver si era capaz de coordinar y había decidido que no” (fs. 391). Acorde a lo expuesto, no surge prueba que avale que BB procuró por intermedio de dichos técnicos que la actora renunciara. Si bien es de admitir que el testigo FF a fs. 399 corroboró la versión de la actora, lo importante es que quien ofició como coordinador no refrendó tales dichos, por lo que la situación no surge para nada clara y por ello no puede entenderse acreditado que el Sr. BB no haya dejado en el cargo de coordinadores a CC y DD porque no lograron que la actora y FF abandonaran sus cargos, cuando el propio DD directamente implicado en dicha situación, brindó otra versión de los hechos, diversa a la propuesta por la accionante. En otro orden, y al contrario de lo postulado por la apelante, la Sala considera que la recurrida no realizó una valoración incompleta de las declaraciones de los testigos ofrecidos por la accionante en su demanda. Y en este sentido cabe señalar, que si bien es de admitir que la testigo GG indicó que el coordinador “denigraba” a la actora, más allá de esa afirmación por demás genérica, la deponente no logró detallar en qué consistía esa denigración a la que aludió, por lo que, en opinión del Cuerpo, el testimonio no luce sólido ni consistente y claramente no tiene un sustento fáctico que lo sostenga. Por ello, se comparte la valoración probatoria que realizó la sentenciante a-quo de dicho testimonio, puesto que la propia testigo admitió que no escuchó lo que el Sr. BB le decía a la actora (fs. 383), afirmando que lo que veía era cuando la actora ingresaba a la oficina del mismo. Y a fs. 384 reiteró la deponente, que no escuchó las conversaciones, pero que “era evidente”, lo que resulta ciertamente contradictorio. Y si bien se puede coincidir con la apelante, en que el estándar probatorio en estos casos no puede ser tan riguroso y exigente por las notorias dificultades que implica acreditar esta clase de situaciones, tampoco se trata de que la sentencia se pueda apoyar en meras inferencias o deducciones de los testigos, sin un mínimo sustrato o fundamento fáctico que sustente sus dichos. Por ello, la crítica que la deponente afirma que BB hacía respecto de la labor de la actora, concretamente que no cumplía con todas las tareas, no necesariamente deben interpretarse como actos de acoso, tal como ya se refirió. Es de advertir, además, que la testigo GG señaló incluso hechos que la demandante ni siquiera articuló en su demanda. Así, la testigo aludió a que el coordinador BB “sobrecargaba” de trabajo a la actora (fs. 382), cuando en la demanda la queja no pasó por allí, sino justamente por cuestionar que se la aislaba y no se la hacía partícipe de algún proyecto y de reuniones realizadas con otros técnicos en el marco del proyecto Eleva; por lo que nada de lo dicho por la deponente en ese sentido puede ser tomado en cuenta, porque como es sabido, los hechos del proceso no los introducen los testigos, sino las partes en sus respectivos escritos introductorios. Ha de convenirse finalmente, que si la testigo GG no escuchó las conversaciones entre la actora y el Sr. BB difícilmente podía tener conocimiento si hubo maltrato u hostigamiento como sostiene, por lo que la valoración probatoria de la declaración de dicha testigo realizada por la decisora de primer grado resulta inobjetable. En cuanto a la valoración probatoria del testimonio del testigo FF (educador), las firmantes de este pronunciamiento consideran, que tampoco le asiste razón a la impugnante en cuanto a un error de la a-quo en este punto, pues la recurrente no dimensiona ni toma en consideración, que el testigo FF introdujo al proceso hechos no invocados por la demandante, tales, como que el Sr. BB le daba menos horas de trabajo a la Sra. AA porque no necesitaba el dinero, agregando que la descalificaba a la actora porque tenía otra posición económica (fs. 398), nada de lo cual fue invocado en la demanda, por lo cual cabe considerar que no formó parte del “programa litigioso” propuesto a la decisora de primer grado, lo que impide su consideración en la alzada (artículo 257.2 del CGP). Cabe observar, además, que dicho testigo también aludió comentarios despectivos, de menosprecio o descalificadores de BB hacia la actora, aludiendo concretamente en este sentido a quejas por su trabajo, o decir que el trabajo no estaba completo (fs. 397 y 398); todo lo que ya se analizó, no constituye un acto de acoso laboral, sino ejercicio del poder de dirección y control del empleador. Es más, de la declaración del propio FF se desprende, que tampoco el hecho de que no se haya invitado a la actora a participar del proyecto Eleva puede considerarse un acto discriminatorio o realizado con la finalidad de aislar a la misma, desde que el propio testigo afirmó que él tampoco participó de dicho proyecto (fs. 398), sin perjuicio de lo analizado en punto a las prerrogativas y plena libertad de la empleadora de elegir el personal técnico o educadores a participar en el mismo, no teniendo por tanto, obligación alguna de incluir a la accionante en el mismo. VIII) Por último y con respecto a la crítica a la valoración probatoria efectuada por la decisora de primer grado a las resultancias del informe psicológico obrante a fs. 32, tampoco le asiste razón a la impugnante. Por el contrario, la Sala entiende por demás acertada la decisión de primera instancia de restarle valor o eficacia convictiva a dicho documento. Y ello, porque tal como afirma la propia recurrente, el artículo 170.3 del CGP condiciona la autenticidad y eficacia convictiva de los documentos privados sin firma autenticada emanados de terceros, a las reglas generales en materia de prueba. Como señalan Véscovi y colaboradores (en CGP Anotado, Comentado y Concordado, tomo 5, página 219), en este supuesto: “Puede intentarse convencer de su autenticidad, convocando al tercero firmante a declarar como testigo sobre el hecho de la suscripción. A su vez, como la prueba testimonial es valorada según sana crítica, será este sistema el que determine si, en definitiva, se tiene el documento como auténtico o no, y qué eficacia se asigna a su contenido ideológico”. A la luz de lo que viene de señalarse, se impone concluir, que la nota o documento de fs. 32, no tiene autor identificable (presunto profesional en psicología que ni siquiera refirió a su número de registro en la Caja Profesional como es usual) que reconociera la autoría del documento y pudiera ser interrogado sobre su contenido, en los aspectos que pudieran interesar a la causa. Y ello sin perjuicio de considerar, que los certificados, constancias o informes de procesos terapéuticos o tratamientos médicos no son aptos para probar la situación de acoso laboral, porque recién una vez acreditados los actos constitutivos del mismo, será posible considerar la afectación o las consecuencias que hayan tenido tales actos sobre la presunta víctima. Es decir, la apelante pretende a fs. 480 vto. que el INAU no controvirtió la existencia del daño a su psiquis a consecuencia del acoso laboral sufrido. Pero el gran tema a juicio de la Sala integrada, es tal como lo afirmó este Tribunal en sentencia 81/2024, “…es que debían probarse los hechos constitutivos del acoso, es decir, debían acreditarse sucesos determinados que pudieran calificarse como constitutivos de mobbing, para luego examinar si tuvieron repercusión en la salud física y mental de la trabajadora, no pudiendo pretender la apelante, que se tenga por acreditados los hechos constitutivos del acoso moral o laboral a través de sus supuestas consecuencias”. Y en sintonía con lo que viene de señalarse, cabe traer a colación lo afirmado por Cristina Mangarelli en la última edición de la obra citada, en relación a estas situaciones, expresando la autora, que “Es necesario diferenciar los daños físicos o psíquicos sufridos por el trabajador a raíz del acoso laboral, de las enfermedades provocadas por el estrés proveniente del tipo de actividad, o del estrés provocado por los conflictos en el trabajo. La existencia de estrés derivado de la actividad desempeñada en el trabajo o de los conflictos que puedan tener lugar en el trabajo no es por sí solo indicativo de acoso moral. No sólo en el ámbito jurídico se efectúa este distingo, sino también en el de la medicina. En los juicios laborales en Uruguay en los que se solicita la indemnización de daño moral causado por mobbing, con frecuencia se presentan como pruebas certificados médicos que indican, por ejemplo, que el trabajador padece determinada enfermedad desencadenada por el estrés laboral. Sin embargo, la circunstancia de que el trabajador sufra estrés a raíz de determinada situación laboral o por conflictos en el trabajo, o que padezca algún tipo de enfermedad por el estrés, no implica -por sí solo- que se esté en presencia de acoso moral” (obra citada página 64 y 65). Finalmente cabe tener presente además, por resultar perfectamente aplicable al presente caso, lo afirmado por la Sala en sentencia Nro. 35/2024, en la cual se afirmó en relación a los certificados médicos o informes psicológicos que: “Como lo ha expresado la Profesora Dra. Cristina Mangarelli en “Acoso y Violencia en el Trabajo” Enfoque jurídico, 3era. edición ampliada, que incluye el estudio del CIT 190: “La determinación de si existió acoso moral en el caso concreto, debe efectuarse teniendo en cuenta elementos jurídicos. Se deberá considerar el concepto jurídico y los elementos que lo caracterizan y en función de ello arribar a una conclusión en la situación de que se trate”, agregando que: “los parámetros a considerar son objetivos. Se trata de una noción jurídica…Quien determinará en última instancia la existencia del acoso moral será el juez, y lo hará tomando en cuenta criterios jurídicos” y afirma: “Tratándose el concepto de acoso moral de un concepto jurídico en donde se analizan nociones jurídicas ( la existencia de ilicitud y las consecuencias jurídicas de la misma en el campo de la responsabilidad laboral, administrativa, de daños y perjuicios, penal), la determinación de su existencia en el caso concreto la debe realizar un jurista y no el médico o psicólogo”. Señala además Mangarelli que en este punto existe coincidencia entre las distintas disciplinas y cita la opinión de Silvia Franco (profesora agregada de psicología de las organizaciones de la facultad de Psicología de la UDELAR) quien sostiene que en el campo de la psicología el psicólogo no puede resolver si se configuró acoso moral o laboral en la situación concreta. Cita también la opinión de Fernando Tomasina (profesor del Departamento de Salud ocupacional de la Facultad de Medicina de la UDELAR) quien también sostiene que el acoso laboral no puede ser diagnosticado por un médico porque no es una enfermedad”. Todo lo expuesto naturalmente determina, que este cuestionamiento tampoco resulte atendible. En síntesis y a modo de conclusión, en opinión de la Sala no surgen probados los hechos constitutivos de acoso moral o laboral invocados por la demandante, por lo que el agravio no resulta de recibo, correspondiendo en consecuencia, confirmar la sentencia de primera instancia sobre este controversial aspecto. IX) En otro orden, ambas demandadas se agraviaron porque la sentencia de primera instancia consideró aplicable el artículo IX del decreto 463/006, lo que habilitó que se acudiera a la normativa del Grupo 15 de los Consejos de Salarios para determinar el salario de la actora y, por ende, para acceder a las diferencias de salarios y demás rubros a los que hizo lugar la recurrida. Expusieron las apelantes en sustento de su agravio, que la recurrida entendió aplicable el valor del salario fijado en el Grupo 15 de los Consejos de Salarios en el caso de la actora, en función de la remisión establecida en el artículo IX del decreto 463/006, lo que a todas luces resulta erróneo, porque dicho decreto sólo era aplicable a los subgrupos 2 y 3 dentro del Grupo 20 y no al subgrupo 1 en el que se encuentra clasificada la empleadora y por consecuencia la actora. Agregaron, que la decisión de primera instancia importa desconocer la posición unánime de la jurisprudencia, en punto a que es la empresa la que se ubica dentro del Grupo de actividad y no el trabajador, por lo que el trabajador quedará incluido en el grupo que le corresponda a su empleadora. En este punto el Tribunal entiende que la crítica de ambas demandadas es admisible, pues claramente y tal como lo destacan ambas agraviadas, la remisión al salario y beneficios del Grupo 15 a través del artículo IX del decreto 463/006 para el caso de la Asociación Cristiana de Jóvenes de Salto, no era posible, en tanto el decreto en cuestión recoge el acta salarial del 2 de octubre de 2006, dejando en claro que quiénes están reunidos y lograron el acuerdo en el ámbito tripartito son los subgrupos 2 y 3 correspondientes a “Entidades Gremiales” y “Entidades Sociales” dentro del Grupo 20 y no el subgrupo 1 dentro del mismo Grupo 20; no quedando incluida la Asociación Cristiana de Jóvenes dentro de las previsiones del mencionado decreto. En efecto, el Decreto 463/006 que como se dijo recoge el acta salarial del 2 de octubre de 2006, consigna en forma expresa, que quienes están reunidos son los “Subgrupos 2 y 3, “Entidades Gremiales” y “Entidades Sociales”, del Grupo 20 de los Consejos de Salarios”, y sobre su vigencia y ámbito de aplicación dispone que: “Las normas del presente acuerdo tienen carácter nacional y abarcan a todo el personal dependiente de las instituciones que componen el sector”. La empleadora de la actora tal como surge de la planilla de trabajo (fs. 157 y 158) y de los propios recibos de sueldo de la actora (fs. 2 a 17 y fs. 239 a 323), está clasificada dentro del “subgrupo 1” dentro del Grupo 20 que corresponde a “Entidades Deportivas” o “Instituciones Deportivas”; aunque también tiene giro por el Grupo 16 subgrupo 7 (fs. 159 a 161); por lo que no es posible por vía de remisión, la aplicación de las remuneraciones previstas en el grupo 15 como pretendió la actora y fue dispuesto en la sentencia. Se reitera, el artículo IX del decreto 463/006 establece que “Los cargos que no estén contemplados en este laudo y referidos a funciones deportivas, educativas o de enseñanza, salud, gráficos, servicios gastronómicos y servicios de hotelería y similares, de construcción, de metalúrgica, etc. serán remunerados de acuerdo a lo fijado por los grupos de los Consejos de Salarios correspondientes a dichas actividades”, no es aplicable a la Asociación Cristiana de Jóvenes de Salto, lo que ya había señalado al contestar la demanda a fs. 190. El subgrupo 1 al que pertenece la empleadora corresponde a “Entidades Deportivas” o “Instituciones Deportivas” y no tiene contemplada la categoría de psicólogo según resulta del acta de fs. 33 a 39 y de la consulta que la Sala efectuó en la página web del MTSS. Entonces y tal como viene de señalarse, el decreto 463/006 sólo reguló la remisión respecto del subgrupo 2 y 3 del Grupo 20, no así respecto del subgrupo 1 en el que está clasificada la empleadora. En ese marco y en el entendido que no resulta de aplicación la norma de remisión, no corresponde atender al salario mínimo acordado para la categoría de la actora (psicólogo) en un Grupo de actividad al que no pertenece su empleadora, cuando no existe como en el caso, ninguna norma de remisión que habilite salirse del grupo y acudir a los salarios mínimos de otra unidad de negociación. Eso determina claramente, que la accionante no tenga derecho a las diferencias de salarios reclamadas y a las que hizo lugar a la sentencia, así como tampoco tenga derecho la trabajadora, al cobro de la antigüedad reclamada y a la que también hizo lugar la sentencia, que justamente está prevista en un decreto dictado para el ámbito de la salud (decreto 440/985); lo que a su vez determina la improcedencia de las incidencias que también fueron amparadas por la recurrida. Señala sobre este aspecto la Dra. De Camilli en su voto, que los salarios se fijan en función del grupo de pertenencia del empleador según la actividad que realiza. La categoría laboral de la actora (psicóloga), no está prevista en el Grupo 20, subgrupo 1 (uno de los dos Grupos en la que está clasificada la empleadora); por lo que no existiendo norma de remisión prevista en dicho Grupo y subgrupo de actividad que autorice salirse del Grupo y subgrupo, no corresponde recurrir al salario pactado en otra unidad de negociación, tal como terminó avalando la recurrida. Finalmente importa precisar, que el Grupo 16, subgrupo 7 en el que también está clasificada la Asociación Cristiana de Jóvenes, sí tiene una categoría profesional e incluye expresamente la profesión de Psicólogo (fs. 162), afirmando oportunamente la empleadora, que los integrantes del Proyecto están incluidos en dicho grupo. Pero sea esto correcto o no respecto de la actora, lo cierto es que la remisión al Grupo 15 a los efectos de los salarios no corresponde, porque tal como se vio, el artículo IX del decreto 463/006 reguló exclusivamente la situación del personal comprendido en los subgrupos 2 y 3 del Grupo 20, no así la del personal comprendido en el subgrupo 1. Lo expuesto naturalmente conlleva, que corresponda amparar el agravio y revocar la recurrida, en cuanto entendió aplicable el artículo IX del decreto 403/006 a la empleadora, lo que habilitó que se acudiera al Grupo 15 de los Consejos de Salarios para determinar el salario de la actora. Siendo por esta misma razón que también corresponde amparar los agravios articulados por ambas demandadas -en capítulo aparte- por la condena al pago de los rubros diferencias de salarios y antigüedad. Es decir, desde que se entiende que no corresponde la remisión al Grupo 15, resulta de una obviedad extrema que ello impacta y tiene incidencia en la desestimatoria de las diferencias de salarios a las que hizo lugar la sentencia de primera instancia, no correspondiendo, por tanto, atender al salario fijado para la categoría de psicóloga en dicho grupo de actividad. De la misma forma, la improcedencia de la remisión determina que la accionante no tenga derecho al rubro antigüedad que fue previsto en una unidad de negociación a la que no pertenece la Asociación Cristiana de Jóvenes. X) Por otro lado, ambas demandadas también dedujeron agravios por la condena al pago de la indemnización por despido en la modalidad de indirecto, sobre la base de sostener, que la improcedencia de las diferencias de salarios y de la antigüedad, determina que no existan incumplimientos que habiliten a entender que se configuró esta modalidad despidual. Argumentación, que en opinión de este Colegiado, resulta por demás razonable, puesto que la decisión de que no resulta aplicable el decreto 463/006 determina necesariamente que no resulten de aplicación los salarios y beneficios fijados en el Grupo 15, con la consecuencia ineludible de la improcedencia de las diferencias de salarios y antigüedad a la que hizo lugar la recurrida; todo lo que a la postre desemboca, en que no exista incumplimiento alguno que habilite el despido indirecto al que se hizo lugar; por lo que también se habrá de amparar este agravio, absolviendo a ambas demandadas de la condena al pago de la indemnización por despido dispuesta en el grado anterior. XI) Cabe señalar por otra parte, que la Asociación Cristiana de Jóvenes también articuló agravios por la condena al pago de la multa legal y de los daños y perjuicios preceptivos. Sin embargo, en este punto no le asiste razón, pues en la medida en que queda subsistente la condena al pago de los rubros salariales de licencia y salario vacacional (que no fueron objeto de agravio), la condena a abonar la multa legal habiéndose solicitado la aplicación de la misma, es automática, por lo que su pago tal como lo dispuso la sentencia de primera instancia, se impone. Del mismo modo, la condena al pago de los rubros salariales de licencia y salario vacacional, determina la aplicación preceptiva de los daños y perjuicios previstos en el artículo 4º de la ley 10.449; todo lo que en conjunto determina que el agravio por la condena al pago de ambos rubros sea de franco rechazo. XII) Por último, la parte actora se agravió por el porcentaje fijado respecto de los daños y perjuicios preceptivos en la sentencia (5%), argumentando que, la recurrida le causa agravio, pues se aparta del 10% solicitado en la demanda, cuestionando que la decisora de primer grado no consideró el tiempo por el cual se dejó de percibir el salario al que tenía derecho, es decir, la diferencia entre el salario efectivamente percibido y el debido, además de introducir otro criterio de evaluación de esta clase de daños que no está previsto en el artículo 4 de la ley 10.449, cuál es, la existencia de otro trabajo por parte de la trabajadora. En este punto, la Sala considera que el 5% fijado por la sentencia aparece como un guarismo muy bajo atendiendo a las circunstancias y a los parámetros jurisprudenciales que suelen fijar como mínimo un porcentaje del 10% por este concepto. Por ello y sin dejar de reconocer que los incumplimientos de la empleadora no son de larga data, el Tribunal habrá de condenar al pago del 10% tal como se peticionó en la demanda, pues dicho guarismo resulta más adecuado a las resultancias de autos, dado que en definitiva si bien los rubros condenados se generaron al egreso (licencia y salario vacacional), la trabajadora recién va a poder percibir los mismos luego del dictado de la presente sentencia y ello sin perjuicio de considerar además, que la empleadora reconoció que adeudaba tales rubros y que pudiendo no articuló ningún mecanismo para que la trabajadora los percibiera al egreso como hubiera correspondido. Finalmente se impone consignar y dejar en claro, que dado que por el presente pronunciamiento se habrá de revocar la condena al pago de diferencias de salarios, y que quedó vigente la condena al pago de los rubros licencia y salario vacacional, corresponde a los efectos de mantener la coherencia interna de la presente sentencia, disponer que la licencia y salario vacacional amparados, se deberán liquidar al valor del salario vigente al egreso (fs. 17), es decir, el salario efectivamente percibido por la accionante y no en función del salario previsto en el grupo 15 de los Consejos de Salarios; todo lo que em opinión de la Sala resulta fácilmente liquidable. XIII) La actuación de las partes no merece condenas accesorias especiales, siendo las costas de la instancia de cargo de la parte demandada y los costos en el orden causado. Por los fundamentos expuestos, normas legales citadas, artículos 17 y 18 de la ley 18.572, su modificativa ley 18.847 y artículos 197 y 198 del CGP, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno integrado, FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO CONDENÓ A AMBAS DEMANDADAS A ABONAR A LA ACTORA LOS RUBROS DIFERENCIAS DE SALARIOS, ANTIGÜEDAD, INCIDENCIAS E INDEMNIZACION POR DESPIDO EN LA MODALIDAD DE INDIRECTO Y EN CUANTO FIJO EL PORCENTAJE DE LOS DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS EN EL 5% SOBRE LOS RUBROS SALARIALES AMPARADOS, EN LO QUE SE REVOCA, Y EN SU LUGAR, ABSUELVESE A LA PARTE DEMANDADA DE LA CONDENA AL PAGO DE TALES RUBROS Y FIJASE LOS DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS EN EL 10% SOBRE LOS RUBROS LICENCIA Y SALARIO VACACIONAL CUYA CONDENA QUEDA SUBSISTENTE, CON LAS PRECISIONES QUE EMERGEN DEL CONSIDERANDO XII DE LA PRESENTE SENTENCIA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE CARGO DE LA PARTE DEMANDADA Y SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFIQUESE PERSONALMENTE Y FECHO DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. HONORARIOS FICTOS, 3 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN MINISTRA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA INTEGRANTE ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA