Sentencia Definitiva N° 13/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DE TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BREEDERES & PACKERS URUGUAY S.A. (MINERVA FOODS) - DESPIDO ABUSIVO” IUE 2-32580/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Durazno de 2° Turno a cargo de la Dra. Maiara Bopp Viega. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 9/2025 de 7 de octubre de 2025 (fs. 154-166), se desestima la demanda interpuesta por AA contra Breeders & Packers Uruguay S.A. (Minerva Foods) en todos sus términos. Sin especial condenación en costas y costos. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 169-176 vto.) contra la referida sentencia definitiva, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Como consideración previa, indica que el actor tenía 13 de antigüedad en la empresa, que lleva brownie con cannabis para comer en su momento de descanso y convida a sus compañeros, quienes le piden que lo comparta. Tanto los mismos como la propia empresa saben que es consumidor, desde los 14 años, atravesando en la actualidad un problema de consumo que lo obliga a consumir hasta en la jornada laboral. Señala que en los momentos libres, todos los empleados, o fuman cigarrillos o marihuana o cannabis en alimentos, como en el caso de marras. Los encargados y supervisores conocen esa realidad y no hacen nada para cambiarla. B) La recurrida rechaza la demanda en todos sus términos, entendiendo que la conducta acreditada (introducción y reparto de un alimento con sustancia psicoactiva en el lugar de trabajo, sin advertir a sus compañeros), configura notoria mala conducta, en tanto quebranta la confianza, vulnera normas de seguridad y genera riesgo cierto a terceros y configura la eximente de notoria mala conducta prevista en el art. 10 de la ley 12.597. La Sede entendió que de la declaración del actor surge que era un consumo recreativo y que no era un consumo problemático, cuando el recurrente sostiene que se trata de una adicción, una enfermedad crónica. Agrega, que la recurrida refiere a sanciones anteriores, cuando las mismas en general son por faltas sin aviso y la última data de marzo de 2022, siendo que el despido ocurrió el 31 de mayo de 2024 y no se debió a acumulación de sanciones, sino al consumo de sustancias prohibidas en el lugar de trabajo y por la intoxicación a dos compañeros de labor. Plantea que la atacada realizó una errónea valoración probatoria acerca de la notoria mala conducta. Señala que a diferencia de lo consignado en la resistida, sus compañeros BB y CC, sabían que estaban ingiriendo un alimento con sustancia psicoactiva, pero lógicamente iban a decir que no lo sabían para no perder su fuente de trabajo. La Sede no analizó el decreto 128/2016 reglamentario de la ley 19.172. En lugar de despedirlo por notoria mala conducta, la empresa teniendo un gran equipo multidisciplinario especialista en adicciones, debió considerar los problemas de consumo del trabajador. Cita doctrina y jurisprudencia. C) Rechaza los rubros aguinaldo, daños y perjuicios preceptivos, cuando es padre soltero con un único ingreso fijo, la multa y accesorios. D) Desestima el despido abusivo. 4) Por decreto Nº 364/2025 de 22 de octubre de 2025 (fs. 177) se dispuso el traslado del recurso de apelación interpuesto por el plazo de 10 días, resultando evacuado a fs. 179-193 abogando la demandada, por el rechazo integral del recurso de apelación. 5) Por providencia Nº 414/2025, se tuvo por evacuado el traslado conferido, por interpuesto el recurso de apelación contra la sentencia definitiva dictada en autos y su franqueo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 194). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 17 de diciembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 202-203). CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) El actor se agravia, en puridad, por cuanto la recurrida da por probada la eximente de notoria mala conducta planteada por la empleadora y rechaza su pretensión de cobro de indemnización por despido, despido abusivo, aguinaldo de egreso, daños y perjuicios, multa, reajustes e intereses. Aduce el apelante, una errónea valoración probatoria, por lo que, el punto medular de la recurrencia impetrada, se sitúa en determinar si los hechos en los que participó el actor revisten una gravedad tal como para encartar en el concepto de notoria mala conducta y eximir a la empresa de abonar al empleado despedido la indemnización legalmente prevista. Al respecto cabe señalar que, el art. 10 de la Ley N° 12.597 del 30.12.1958. dispone: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." La Sala, en anteriores pronunciamientos, donde se discute la procedencia de la eximente, ha citado y seguido los lineamientos de la doctrina y jurisprudencia más recibidas, que ante la falta de definición legal, debieron suplir la misma, realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer (Cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). Se ha dicho: "Desde el punto de visto doctrinario, la mala conducta justificativa del despido aparece integrada por los mismos elementos de la noción legal entendida en su sentido natural y obvio. En particular se considera mala conducta toda especie de comportamiento culposo (y desde luego intencional) que apareja daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. De acuerdo a nuestros Tribunales, se considera notoria mala conducta, todo acto del trabajador que lesione de una manera evidente los derechos del empleador o comprometa el orden interno del establecimiento (Cfr. "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Año 1979, c. 561). A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. Como establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deber ser probada. Sintetiza Pérez del Castillo: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" (Cfr. "La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). En tal sentido, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Según escribe el Prof. Unsain: "las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave...debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa." Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda: "el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente el trabajador, al decir de De Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador" (Cfr. "Revista de Derecho Laboral", Tomo III, pág. 383; en idéntico sentido puede verse Barbagelata en "Panorama de la legislación del trabajo", pág. 164; Plá en "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, pág. 271; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, Sunhary, c. 718; Años 1988-1991, T.A.T. 2°, c. 795; Año 2002, T.A.T. 2°, c. 419). Nuestra jurisprudencia se refiere a la expresión "que ponga en crisis el contrato de trabajo" (vide: "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 811) que como dice Pérez del Castillo, dentro de la vaguedad de los términos indica un grado de gravedad de la conducta que no puede pasarse por alto. Siendo en nuestro Derecho Laboral, el despido justificado y sin indemnización, la máxima sanción al trabajador, para su procedencia, requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida, cuya carga probatoria de los hechos que configuran tal eximente se impone al empleador. De ahí, que la jurisprudencia ha preceptuado la exigencia de una prueba "clara", "plena", "firme", "seria", "eficiente", "cierta", "acabada", "convincente", "incuestionable", "irrefragable", "indubitable", "rigurosa", "que no deje lugar a dudas razonables" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1976, c. 778; Año 1978, c. 946, 977, 996, 1006, 1038, 1050, 1061, 1077 y 1081; Año 1979, c. 580, 637 y 639; Años 1980-1981, c. 775, 803, 815, 832, 838, 844, 859, 919, 921, 928 y 933; Años 1984-1987, c. 687, 692, 713 y 730; Años 1988-1991, c. 787, 792, 806, 809, 813 y 815; Año 1992, c. 1050, 1051, 1055, 1056, 1060, 1079, 1094, 1097 y 1099; Año 1993, c. 667; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; "La Justicia Uruguaya", c. 12.081 y s. 127.049). Partiendo de los conceptos referidos precedentemente, y en base a los principios generales en materia de carga probatoria, consagrados en los arts. 139 y concordantes del C.G.P. en virtud de los cuales, quien pretende algo debe probar los hechos constitutivos de su pretensión, y quien contradiga la pretensión de su adversario debe probar los hechos que controvierte, ya sean modificativos, impeditivos o extintivos de aquella pretensión, y conforme a lo dispuesto en el art. 30 de la ley 18.572, según el cual las normas procesales deberán ser interpretadas conforme a los principios enunciados en el art. 1º de dicho cuerpo normativo y a los principios y reglas que integran el bloque de constitucionalidad (arts. 72 y 332 de la Constitución), se puede afirmar que del examen en conjunto de los medios probatorios, aportados al proceso, la posición de la recurrida, resulta plenamente compartible, en tanto la prueba producida resulta suficiente, para dar por configurada la eximente esgrimida, según el concepto de la notoria mala conducta, anteriormente referenciado, manejado en doctrina y jurisprudencia. A la hora de considerar y ponderar la entidad de las faltas cometidas por un trabajador e imponer la máxima sanción, ha de tomarse en cuenta, que en nuestro derecho no existen normas legales ni reglamentarias relativas a la aplicación por parte del empleador de sanciones a sus dependientes, en el ejercicio de su poder disciplinario. Se entiende en general, como sostiene Salsamendi en “Sanciones disciplinarias. Potestades del empleador”, Primera Edición, Diciembre 2009, que la sanción es una medida correctiva, una herramienta que posee el empleador para conservar el orden y castigar el incumplimiento del trabajador a sus obligaciones emanadas de la relación laboral. Indica, el autor, que el poder disciplinario, a pesar de no estar regulado, no es un poder absoluto y los jueces pueden apreciar la proporcionalidad de la sanción a la falta. Castello, en su trabajo “Criterios jurisprudenciales sobre la potestad disciplinaria del empleador. Temas prácticos de derecho laboral. Pág. 25-48 (citado por Salsamendi en Ob.cit.) sistematiza algunas de las pautas utilizadas por nuestra jurisprudencia en la materia, tales como: respeto a la dignidad del trabajador, existencia de una falta laboral, proporcionalidad, gradualidad, inmediatez, razonabilidad, non bis in ídem, sanción preventiva, igualdad, no discriminación, notificación por escrito, derecho de defensa. Cabe afirmar que quiénes ejercen la potestad disciplinaria deben tener en cuenta estas reglas. 1.III Aplicando las pautas y consideraciones antedichas, examinando en su conjunto la prueba de autos, cabe concluir que en el caso en estudio, no se produjo en la decisión de la empleadora, un apartamiento de las reglas indicadas anteriormente, sino que todo lo contrario. Es verdad que la problemática de la droga y el alcohol en el trabajo, resulta un flagelo que provoca perjuicios en la salud del trabajador, pero también genera riesgos en el ámbito laboral. La legislación nacional en cuanto al tema –dispersa y fragmentaria- presentaba un enfoque mayoritariamente represivo, sin considerar las consecuencias que para la salud representa un consumo problemático de alcohol y/o drogas; enfoque que la ley 19.172 que regula el consumo de cannabis y su decreto reglamentario 120/2015, así como el Decreto 128/016 en cuanto a procedimiento de actuación en materia de consumo de alcohol, cannabis y otras drogas en lugares y en ocasión del trabajo, parece modificar al abordar el tema desde una óptica de salud pública. Asimismo, se agrega que los controles internos y sanciones que los empleadores apliquen a sus trabajadores por consumo de alcohol y drogas (cocaína, etc.) no se encuentran regulados por el especial estatuto previsto en la Ley 19172 y su decreto reglamentario (Giuzio, Graciela “La regulación del consumo de la droga, el alcohol y el tabaco en el lugar de trabajo” en RDLA Tomo LVIII No. 258 Abril – Junio de 2015 págs. 223-246). Pero, en el caso que nos ocupa, dadas sus particularidades específicas, es preciso destacar que, de todos modos, el marco conceptual y normativo expuesto por la Sra. Juez a quo a fs. 161-162 y el estudio integral de la prueba arrimada a la causa realizado en la apelada de fs. 162 a 169, respalda las conclusiones arribadas por la decisora del grado anterior plasmadas a fs. 169, las que resultan plenamente ajustadas a las reglas de la sana crítica, lógica y experiencia y por ende plenamente compartibles. Cabe afirmar que, contrariamente a la interpretación de lo acontecido que postura el apelante, las circunstancias en las que se enmarcó su proceder durante los minutos de descanso de su jornada laboral, en instalaciones de la empresa, oportunidad en la cual, habiendo ingresado al trabajo un alimento con sustancia psicoactiva, concretamente una torta tipo brownie, elaborada por él mismo, con cannabis y haber convidado con dicho alimento, a otros dos empleados, quienes se descompusieron y requirieron atención médica (fs. 50 a 56 vto.), es suficiente para constituir una falta gravísima, pasible de poner en riesgo el contrato de trabajo, pues la prohibición de consumir este tipo de sustancia en el ámbito laboral, no solo tiene respaldo normativo en el Decreto 128/016, sino también en la propia reglamentación interna del empresa como interpreta, con acierto, la Sra. Juez a quo a fs. 161. Asimismo, cuando el accionar del trabajador puede poner en riesgo su integridad física o la de terceros, no hay dudas que se configura la eximente. El recurrente, pretende la aplicación a su favor, del art. 5 de la Ley de Salud Mental N° 19.529, que reza lo siguiente: “(Consumo problemático de sustancias psicoactivas).- El consumo problemático de sustancias psicoactivas, en tanto su naturaleza es multidimensional, será abordado en el marco de las políticas de salud mental desde una perspectiva integral que incluya la reducción de riesgos y daños, la atención psicosocial, la integración educativa y laboral, la gestión del tiempo libre y el placer y la atención de los vínculos con referentes socio afectivos en los ámbitos familiar y comunitario.” Si bien, tal situación es contemplada en la reglamentación interna de la empresa empleadora, que tiene un Manual General de Procedimientos para la detección de alcohol y drogas, glosado de fs. 48 a 49, a fin de la promoción y proyección de estilos de vida saludables de protección al trabajador, su familia y la comunidad, con mecanismo de ayuda y asistencia, pero ello no exime de la aplicación de sanciones si correspondieren, según reza el propio manual. Amén de lo que viene de decirse, el hoy apelante, soslaya que en el relato que surge de su demanda, no argumentó en ningún momento ser una persona con consumo problemático, sino hacerlo “con fin recreacional de uso propio” fs. 18 in fine. En tal sentido, no resulta pertinente introducir al apelar cuestiones diversas a las tenidas en cuenta en la etapa de proposición que se ajustan al objeto del proceso previamente determinado, ya que no existe en el sistema nacional el “novum judicim” y el órgano de la apelación solo puede actuar dentro del material fáctico de la instancia anterior. En conceptos trasladables de Palacio (cf. “Tratado de Derecho Procesal Civil”, t. V., pág. 46), el ámbito de conocimiento de los tribunales de alzada está limitado por el contenido de las cuestiones propuestas a la decisión del inferior. Es más, de los términos de la referida demanda, se evidencia una suerte de naturalización de parte del accionante de llevar al trabajo para comer alimentos preparados con cannabis, señalando que dicho consumo no está prohibido, minimizando la gravedad de la situación. Lo que parece no comprender el actor, ni en su demanda, ni en el planteo que realiza en la apelación es que en el lugar de trabajo está prohibido ingresar y consumir ese tipo de sustancias, aun en horas de descanso, así como suministrarlas a otros empleados. En cuanto a la temporalidad de la prohibición de consumo, la jurisprudencia ha entendido que el mismo opera durante la jornada de trabajo, entendiéndose por tal el tiempo en que el trabajador está a la orden del empleador, también durante el descanso intermedio pues responde al concepto de “en ocasión del trabajo” y en los momentos previos a la jornada, por el riesgo que puede implicar los efectos del consumo para una labor inmediata. En el caso, el solo hecho de ingresar el mentado alimento al frigorífico, contraviene el artículo décimo noveno del Reglamento Interno de Personal de Breeders & Packers agregado al expediente (fs. 57 a 64 vto.). El citado art. 19° establece como faltas graves, las indicadas en los numerales 1) al 27), fs. 60 vta. in fine a 62. El numeral 6) consigna como falta grave: “Introducir, usar o tomar en las instalaciones de La Empresa, o en el ejercicio de sus funciones, sustancias psicotrópicas y/o drogas”. Norma interna, que se encuentra respaldada en el ámbito nacional por lo dispuesto en el art. 2 del citado Decreto 128/016, que dispone: “Prohíbese el consumo y la tenencia de alcohol y cualquier otro tipo de droga durante la jornada de trabajo, sea en los lugares de trabajo o en ocasión del mismo.” Así las cosas, la gravedad del comportamiento del Sr. AA, se configura, en suma: por haber llevado brownies con cannabis a la empresa, y haber convidado con dicho alimento a sus compañeros de trabajo en el ámbito laboral, aunque fuera durante el descanso, lo que no cambia las conclusiones. Tal situación se agrava, por cuanto, los empleados Sres. BB y CC, que consumieron dichos brownies se sintieron mal, debiendo recibir atención en la enfermería del Frigorífico y uno de ellos (Sr. CC) ser trasladado por una unidad de emergencia médico móvil al Sanatorio de su mutualista. Y amén de ello, negaron tener conocimiento de lo que estaban consumiendo, como surge del testimonio de la enfermera de la empresa Sra. DD a fs. 119, la responsable de RRHH, Sra. EE, fs. 124, la Técnico Prevencionista, Sra. FF, fs. 127. Notas glosadas a fs. 54 y 55. Los demás testimonios, no aportan elementos de relevancia sobre los hechos que determinaron la desvinculación del actor. De ahí, que compartimos totalmente el enfoque de la atacada a la hora de valorar el proceder del actor, quien no logra encuadrar la situación en los parámetros razonables de ponderación de su propio comportamiento, insistiendo en minimizar su actuación. Contrariamente a lo consignado por el recurrente en su expresión de agravios, se coincide con la Sra. Juez a quo, en que le asistía razón a la accionada cuando entendió que el comportamiento del Sr. AA encartó en el concepto de notoria mala conducta, según los elementos indicados supra sobre la descripción de la causal. Como corolario de todo lo expuesto, a la luz de las reglas de valoración de prueba previstas en la ley 18.572 y en el Código General del Proceso, basadas en la sana crítica y experiencia y en aplicación de los principios de primacía de la realidad, razonabilidad y buena fe, en nuestra opinión, en el contexto de la situación, la causal de notoria mala conducta alegada por la empleadora, resulta ajustada a la gravedad del comportamiento del accionante. A nuestro entender, dicha gravedad, exime por sí sola, en este caso, del pago de la indemnización tarifada y el aguinaldo de egreso, sin perjuicio de otras sanciones de distinta entidad, por faltas sin aviso o sin justificar, a lo largo de los años (fs. 28 – 47), aplicadas al trabajador a lo largo de relación laboral, que no determinaron su despido por notoria mala conducta, pero que prueban que, a diferencia de lo expuesto en la demanda a fs. 18 vto., tenía varias observaciones e incluso suspensiones. Todo lo expuesto, conlleva el rechazo de los agravios esgrimidos en sustento de la apelación y la confirmatoria, en esta instancia, de la decisión adoptada al respecto, en la sentencia apelada. IV) En relación al rechazo del despido abusivo, de acuerdo a lo que viene de exponerse, su solo planteo resulta improcedente, por no apreciarse ningún móvil extralaboral que amerite ese tipo de indemnización. Por lo que, el rechazo de los agravios y confirmatoria de la recurrida se impone, corriendo igual suerte los daños y perjuicios, multa, intereses y reajustes objeto de agravios. V) Finalmente, dado que la denominación de la demandada se encuentra plasmada en la carátula erróneamente, se habrá de cometer a la Sede a quo su adecuación, por lo que en donde dice “BREEDERES & PACKERS URUGUAY S.A.”, debe decir “BREEDERS & PACKERS URUGUAY S.A.” por así corresponder. VI) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. COMÉTESE A la Sede A QUO LA CORRECCIÓN DE LA CARÁTULA, EN LOS TÉRMINOS SEÑALADOS EN EL cONSIDERANDO V). SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. DORA ROBAINA CAMPO SECRETARIA LETRADA SUBROGANTE