Sentencia Definitiva N° 12/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ BB Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-33099/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Cerro Largo de 3er. Turno a cargo de la Dra. Elisa María Echevarría Silva. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 11/2025 de fecha 20 de octubre de 2025 (fs. 717-729), se ampara parcialmente la demanda y en su mérito, se condenó a BB y en forma solidaria a la Administración de Servicios de Salid del Estado (ASSE) Hospital de Melo a abonar al actor la suma de pesos uruguayos ciento cuarenta y seis mil cero ochenta y siete (pesos $1.562.233,2 uruguayos), con más los reajustes e intereses que se devenguen hasta la fecha del efectivo pago. Con costas y costos en el orden causado. 3) Ante el recurso de aclaración y ampliación deducido por ASSE a fs. 732 y vto., por sentencia interlocutoria N° 368/2025 de 29 de octubre de 2025, asistiendo razón al recurrente, se aclara que se incurrió en error en el fallo, por lo que, en donde dice “ciento cuarenta y seis mil cero ochenta y siete”, debió decir un millón quinientos sesenta y dos mil doscientos treinta y tres con dos centésimos (fs. 733). 4) La representante de la parte codemandada ASSE, interpone recurso de apelación (fs. 734-741 vto.) contra la referida sentencia definitiva, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Atribuyó responsabilidad solidaria a ASSE realizando una incorrecta valoración de la prueba respecto a los controles realizados por la Unidad Ejecutora acorde a lo dispuesto por las leyes sobre trabajo tercerizado. B) Determinó configurado el despido abusivo, resultando necesario que se demuestre la determinación de la voluntad de dañar y que se ha abusado de la voluntad del derecho a despedir dando lugar a que los motivos puedan ser considerados espurios, lo que no se demuestra en autos. C) Se le aplica a ASSE la multa del art. 29 de la Ley 18.572, cuando esta no encarta en el concepto de obligación laboral y la propia ratio de las leyes diferencia las obligaciones de las multas por incumplimiento de las mismas, coadyuvando en el mismo sentido el principio de tipicidad y legalidad. D) No se realizó respecto a los rubros reclamados, los descuentos legales, esto es lo correspondiente a IRPF, BPS y FONASA. E) Se condena por concepto de daños y perjuicios preceptivos en un 10% de los rubros salariales, reconociéndose que no se acreditaron las cargas familiares, y dicho porcentaje resulta excesivo, además se impone por encima de la multa aplicada por el art. 29 de la Ley 18.572, por lo que, se estaría aplicando una pena punitiva dos veces y no se contempla que ASSE no dejó tiempo sin abonar al actor, ya que asumió los pagos por subrogación. 5) Por decreto Nº 373/2025 de fecha 31 de octubre de 2025 (fs. 742), se dispuso el traslado del recurso de apelación por el término legal, resultando evacuado a fs. 746-760 por la parte actora abogando por la confirmación de la recurrida en todos sus términos. 6) Por providencia Nº 385/2025 de fecha 11 de noviembre de 2025, se tuvo por evacuado el traslado conferido y habiéndose interpuesto en tiempo y forma por la codemandada ASSE el recurso de apelación contra la sentencia definitiva de autos se dispuso franquear el mismo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 761). 7) Recibidos los autos en el Tribunal el 12 de diciembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 768-769), debiéndose dejar constancia que este Colegiado estuvo desintegrado desde el 2 al 7 de febrero de 2026, por licencia de uno de sus miembros naturales. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto al cálculo de los daños y perjuicios preceptivos, en lo que se revoca y en su lugar, se dispone estar a lo liquidado en la presente, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) En primer lugar, la codemandada ASSE se agravia por cuanto la sentenciante concluye que su responsabilidad es solidaria. Al respecto, sostiene que la recurrida realiza una incorrecta valoración de la prueba respecto de los controles realizados por la Unidad Ejecutora acorde a lo dispuesto por las leyes sobre trabajo tercerizado. Destaca que de las declaraciones del Gerente Financiero de la Unidad Ejecutora (Hospital de Melo), Cr. Felipe Lizasuain, y de la prueba documental adjunta, surge claramente que se realizaron los controles por parte de ASSE, por lo que no es posible concluir que estos no se hayan realizado. Agrega que la recurrida no se expone en concreto y con toda precisión cuáles fueron los controles que no se hicieron por parte de ASSE para determinar la responsabilidad solidaria, desprendiéndose de las explicaciones brindadas por el Gerente Financiero, que las tarea de control realizadas resultan ser suficientes como para determinar -en su caso- que la responsabilidad a aplicarse sería de tipo subsidiaria y no de tipo solidaria, resultando excesivo y contrario al espíritu de la normativa aplicable pretender atribuirle tal responsabilidad. Tales agravios, a nuestro juicio no resultan de recibo. A partir de la entrada en vigencia de la Ley 18.251 y a efectos de determinar la responsabilidad de la empresa principal, es preciso distinguir si ha hecho un control de determinada documentación con la debida diligencia. Así el art. 6° dispuso: “Cuando el patrono o la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informado establecido en el Artículo 4° de la presente ley, responderá subsidiariamente de las obligaciones referidas en el Artículo 1° de la Ley No. 18.099, de 24 de enero de 2007, con la limitación temporal allí establecida y el alcance definido en el Artículo 7° de la presente ley. C Cuando no ejerza dicha facultad será solidariamente responsable del cumplimiento de estas obligaciones.” Por lo tanto, si la empresa principal exige la exhibición y control de los siguientes documentos: A) Declaración nominada de historia laboral (Artículo 87 de la Ley No. 16.713, de 3 de setiembre de 1995) y recibo de pago de cotización al organismo previsional; B) Certificado que acredite situación regular de pago de las contribuciones a la seguridad social a la entidad previsional que corresponda (Artículo 663 de la Ley No. 16.170, de 28 de diciembre de 1990); C) Constancia del Banco de Seguros del Estado que acredite la existencia del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; D) Planilla de control de trabajo, recibos de haberes salariales y, en su caso, convenio colectivo aplicable (art. 4 de la Ley 18.251); responde subsidiariamente de las obligaciones laborales, pero en caso contrario la responsabilidad será solidaria. Rosenbaum y Castello al estudiar el punto en “Subcontratación e intermediación laboral - Estudio de las leyes 18.099 y 18.251”, pág. 155-159, sostienen -sin dejar de reconocer lo opinable-, que para que sea procedente la aplicación de la responsabilidad laboral subsidiaria, la empresa principal o usuaria, deberá no solamente requerir la exhibición o presentación de la documentación referida en el art. 4º de la Ley 18.251, sino demostrar que ha realizado un examen razonable, un control de la misma. Afirman los destacados autores, que el fundamento para transformar la responsabilidad laboral solidaria en subsidiaria, radica en que la empresa principal demuestre haber actuado con la diligencia de un buen hombre de negocios en la elección y mantenimiento de sus proveedores de obras, servicios o mano de obra. “...En tal sentido no obraría diligentemente si de la documentación exhibida por estos últimos se desprendiese que existen irregularidades fácilmente constatables, las cuales pasaron inadvertidas para la empresa principal por haberse limitado a requerir la documentación, sin haber realizado un estudio o examen normal o razonable de la misma…”. Será carga de la empresa principal, demostrar que ejerció su derecho a ser informada sobre el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, lo cual implica además de aportar los documentos mencionados en la ley, haber realizado de ser necesario para el ejercicio de ese control, determinadas gestiones, tales como intimaciones de presentación de documentación, de regularizar su situación, o que haya rescindido el contrato civil o comercial a causa del incumplimiento. El derecho de información debe de ser ejercido con la periodicidad y frecuencia adecuada al principio de razonabilidad, a fin de que se repute cumplido el requisito, ya que la finalidad de la ley es mejorar la posición de la empresa que demuestre haber actuado diligentemente en el ejercicio de su derecho de información de forma regular y permanente, conforme al principio antes mencionado. En el caso concreto, se destaca que la recurrida a pesar de haber considerado que la codemandada ASSE “con la prueba testimonial y documental diligenciada ha logrado probar que ha realizado en forma eficiente y efectiva el control de la documentación a la que hace refiere el art. 4 de la Ley 18.251”, en forma contradictoria, dispuso su condena solidaria. Sin embargo, corresponde mantener la recurrida, en función de los siguientes fundamentos: si bien ASSE hasta mediados de 2024, ha realizado un control razonable de la documentación requerida por la normativa vigente, tal como se desprende de fs. 56 a 305, 341 a 643, no surge que luego de esa fecha haya considerado la documentación o en su caso la haya intimado. En particular, conforme a lo expuesto por el propio Gerente Financiero de la Unidad Ejecutora Hospital de Melo, la empresa empezó con problemas sobre fines de año, y en enero de 2025 empezaron a subrogarse y realizar directamente los pagos, resolviéndose con posterioridad cambiar la empresa por todos los problemas que estaba dando (fs. 678); no obstante, nada se alega respecto a lo acontecido desde mediados de 2024 hasta el egreso del actor en diciembre de ese mismo año. Por lo que, si los controles se hicieron hasta el último día, como sostiene el testigo, no se entiende por qué razón no se agregó a estas actuaciones la documentación que lo avale. De acuerdo con lo expuesto, la documentación agregada en autos resulta deficiente, pues no comprende todo el período en que se extendió la relación laboral del actor, no demostrándose una efectiva exhibición de la documentación que se debería haber controlado. Por lo tanto, cabe afirmar que, el derecho de información no fue debidamente ejercido por la recurrente, conforme a la diligencia media que le correspondía. De allí, que resulta compartible la conclusión de la apelada, lo que los agravios no logran conmover, por lo que se habrá de confirmar el carácter solidario de la responsabilidad atribuida. III) También la codemandada ASSE se agravia, por cuanto considera que los rubros condenados en una responsabilidad subsidiaria no alcanzan a los rubros de naturaleza indemnizatoria. Asimismo, se agravia por la aplicación de la multa del art. 29 de la Ley 18.572, por cuanto considera que, esta no encarta en el concepto de obligación laboral, la propia ratio de las leyes en cuanto diferencia las obligaciones de las multas por incumplimiento de la misma y el principio de tipicidad y legalidad, resultan guías para la interpretación de normas de carácter sancionatorio que coadyuvan en el mismo sentido. Contrariamente a la posición sostenida por la recurrente, y con independencia si la responsabilidad de la empresa principal fuera solidaria o subsidiaria, se entiende que los rubros de naturaleza indemnizatoria objeto de condena y la multa encartan en el concepto de “obligaciones laborales” previsto en las leyes de descentralización empresarial Nos. 18.099 y 18.251. Las referidas leyes, implantaron un sistema de responsabilidad que abarca a todas las obligaciones laborales sin distinción, por lo que, comprende tanto las obligaciones salariales como indemnizatorias. En particular, cabe tener presente que el art. 7 de la Ley 18.251, define a las obligaciones laborales alcanzadas por la responsabilidad como aquellas derivadas de la relación de trabajo que surgen, entre otras, de las normas internacionales ratificadas y leyes, por lo que, siendo la multa una obligación laboral consagrada legalmente (art. 29 de la Ley 18.572) y siendo consecuencia natural de los incumplimientos constatados, se encuentra comprendida en el presupuesto de hecho de la norma. En efecto, el art. 7 de la Ley 18.251 establece: “(Alcance de la responsabilidad de la empresa principal).- Las obligaciones laborales a que refiere el inciso primero del artículo 1º de la Ley Nº18.099, de 24 de enero de 2007, comprenden aquellas derivadas de la relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes, decretos, laudos o decisiones de los Consejos de Salarios, o de los convenios colectivos registrados o de la información que surja de la documentación a la que refiere el literal D) del artículo 4º de la presente ley, así como el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicación de las medidas previstas en el artículo 1º de la Ley Nº5.032, de 21 de julio de 1914, sus decretos reglamentarios y convenios internacionales del trabajo vigentes.” “Las obligaciones previsionales respecto del trabajador contratado comprenden las contribuciones especiales de seguridad social (patronales y personales), excluyendo las multas, los recargos, los impuestos y adicionales recaudados por los organismos de seguridad social. Tampoco están comprendidas las sanciones administrativas por concepto de infracciones a las normas laborales, las que se regularán en función del grado de responsabilidad que a cada empresa corresponda por el incumplimiento.” Como lo expresan los Dres. Mario Garmendia Arigón y Gustavo Gauthier en “Tercerizaciones – Análisis de las Leyes Nº 18.099 y Nº 18.251 y su aplicación jurisprudencial”, la responsabilidad de las empresas principales o comitentes: “abarca a todas las obligaciones laborales, cualquiera sea su naturaleza específica (salarial o indemnizatoria) e inclusive, involucra no solamente las obligaciones de dar, sino también las obligaciones de hacer (como por ejemplo la obligación de seguridad de la que es deudor el empleador frente a sus dependientes).” (pág. 107). Es más, la ley no distingue entre conceptos salariales o indemnizatorios, por lo que, tal distinción está vedada al intérprete. Así, el alcance objetivo de la responsabilidad no ha sido restringido, como lo sostiene la recurrente, por lo que, ninguna obligación laboral se encuentra excluida. Así, se comparte el criterio de la Sala Laboral de 1er. Turno cuando, para descartar la posición citada por la recurrente, señala lo siguiente: “Surge de la exposición de motivos que el objetivo de la reforma – que finalmente se plasmó en la ley 18.251 – siguió siendo la protección del trabajador por lo que corresponde deducir que también en este caso, la disposición deber ser interpretada en sentido protector (Racciatti, Octavio. “La ley 18.251: el retorno a la responsabilidad subsidiaria en las relaciones de trabajo triangulares” en revista Derecho Laboral n. 229 pág. 165).- En consecuencia y por cuanto viene de decirse, el doble designio de la reglamentación de la tercerización – la protección del trabajador que reclama el art. 53 de la Constitución al tiempo de la admisión de las nuevas formas de organización de la actividad empresarial que involucran trabajo – conduce a afirmar que toda la interpretación debe apuntar también, a la tutela de quien presta el trabajo. Aunque ello conlleve la reformulación de algunos conceptos clásicos – como el de empleador – así como a la interpretación estricta de las situaciones de exclusión de la responsabilidad laboral ampliada. Ello por cuanto las modalidades de responsabilidad laboral ampliada constituyen técnicas de desigualdad compensatoria.- También aporta una perspectiva interpretativa, la Recomendación n. 198 de OIT por cuanto obedece a la solución normativa de la comunidad internacional como alternativa a la aprobación de un convenio internacional de trabajo sobre descentralización empresarial. Este instrumento recomienda a los estados a “…adoptar medidas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan la protección a la que tienen derecho”. Y agrega que “la interpretación de la legislación debería ser compatible con los objetivos del trabajo decente y la protección de los trabajadores en su condición de ser la esencia del mandato de la OIT, de conformidad con los principios de la Declaración de principio y derechos fundamentales en el trabajo de 1998”.- Por lo que no puede caber duda de que aún en el caso de la ley 18.251, la interpretación debe hacerse desde la perspectiva de protección del trabajador. … En definitiva, el principio protector que informa el sistema legal de la tercerización en Uruguay, no admite la interpretación restrictiva de la tutela del trabajador y sus créditos laborales.” (cfr. DFA-0012-000036/2019 SEF-0012-000022/2019). Consecuentemente, dado que los rubros indemnizatorios y la multa constituyen obligaciones laborales derivadas de la relación laboral y establecidas por ley, la recurrente debe responder por el pago de los mismos. Por lo que en este punto, también se proceda a confirmar la recurrida. IV) Además, ASSE se agravia por cuanto la recurrida determinó configurado el despido abusivo. Al respecto sostiene que tal como señala nuestra doctrina y jurisprudencia quien alega el carácter abusivo del despido, es sobre quien pesa la carga de demostrar la existencia de los fines espurios que pudieran haber dado base para acreditar la existencia de dicha configuración, resultando necesario que se demuestre la determinación de la voluntad de dañar y que se ha abusado del derecho de despedir dando lugar a que los motivos puedan ser considerados espurios, lo que en el caso no aconteció, pues se realizan simples suposiciones. Por ende, entiende que debe desestimarse el reclamo de este rubro, solicitándose la revocatoria de la atacada. En forma reiterada doctrina y jurisprudencia sostienen, en posición que la Sala comparte que, en nuestro derecho positivo vigente el despido no está prohibido, sino que es un derecho del empleador limitado económicamente por el pago de la indemnización tarifada que tiene por finalidad el resarcimiento del trabajador ocasionado por la pérdida de su empleo. Como expone el Prof. Juan Raso Delgue en su obra Derecho del Trabajo, Tomo II, en el capítulo en el que estudia la extinción del contrato de trabajo, pág. 261, la estabilidad en el empleo, en derecho comparado distingue la estabilidad absoluta y la relativa. En la primera, existe prohibición de despedir y si el empleador despide, el Juez puede disponer la nulidad del despido y el reintegro del puesto de trabajo al actor; como acontece en nuestro país en el caso de la Ley 17.940 sobre protección de libertad sindical. En los sistemas de estabilidad relativa, según el autor, puede haber una estabilidad propia o impropia. En ambas, no se le devuelve al actor el puesto de trabajo, pero en la propia, se obliga al empleador a pagar los salarios, mientras en la impropia se establece un sistema de indemnizaciones tarifadas, para desestimular el despido. En este caso, el empleador puede despedir, debiendo abonar la indemnización por despido. Como sostiene el distinguido autor en la obra citada: “La decisión del empleador de poner fin al contrato de trabajo le genera la carga de abonar una indemnización al trabajador. Nuestro derecho optó en el año 1944 por un régimen de una indemnización tarifada, que no ha tenido modificaciones importantes en el tiempo y que vinculó la medición de la misma con dos elementos: el monto de la retribución al trabajador y la antigüedad del mismo, aunque topeada en un máximo de seis mensualidades o jornales equivalentes.” (Pág. 262). Se ha señalado que la resolución unilateral del contrato de trabajo, derecho que en principio asiste a ambas partes de la convención, cuando se produce por voluntad unilateral del empleador puede comprometer su responsabilidad, conforme a los principios de la indemnización "forfaitaire" prevista por las leyes de 1944 y aún más allá, cuando en el ejercicio de la facultad se advierte exceso notorio o abuso de derecho. Deberá quedar claro que no son los daños materiales y morales que se producen por la pérdida del empleo referentes a la pérdida del sustento y la incertidumbre de poder reinsertarse en el mercado laboral, que están cubiertos legalmente por la indemnización tarifada aunque sean de entidad económica menor o mayor a ésta, aquellos cuya satisfacción o resarcimiento se buscan contemplar con la aplicación del este instituto, sino los provocados por un hecho ilícito distinto de la pérdida del empleo, que es el abuso de derecho y que suponen un menoscabo a la dignidad del trabajador, como por ejemplo el caso de cese provocado por discriminación por sexo, raza, religión, ideas políticas o persecución sindical o represalia por reclamar sus derechos en vía administrativa y judicial o por haber salido de testigo en un procedimiento administrativo o judicial contra el empleador o la publicidad para dificultar la posibilidad de volver a emplearse del trabajador. Según el Dr. Barbagelata se entiende que hay despido abusivo cuando ha sido impuesto en forma dolosa o culpable, con motivo ilícito y en general siempre que pueda considerarse que ha habido exceso en el uso de la facultad de despedir (Cf. "Derecho de Trabajo", pág. 362; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988/1991, c. 400). De acuerdo a lo indicado por los Dres. Cristina Mangarelli y Jorge Rosenbaum, para que sea abusivo y arbitrario el despido, es necesario que el poder disciplinario se ejerza por causa no laboral y el ejercicio de ese derecho potestativo del empleador no es en sí mismo ilícito, sino hay una desviación grave y una conducta particularmente injusta lesiva del empresario (Cf. "Revista Uruguaya de Derecho Laboral", N° 151, págs. 530 a 531; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 400 y 403). A nivel jurisprudencial, se ha entendido que: "requiere para operar, que de una manera grave el empleador se haya excedido en su facultad de despedir, que el poder disciplinario de la empresa se ejerza por causa o motivo no laboral y que sus móviles sean ajenos con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 424; Años 1988-1991, c. 404), así como que: "el despido abusivo es aquel que se produce por razones extralaborales, para satisfacer fines ilícitos, con intención de dañar al trabajador o por alguna circunstancia análoga, que se traduzca en un perjuicio gratuito e innecesario para el trabajador, derivado entonces, de las motivaciones objetivas o subjetivas que determinaron el despido" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 537; Año 1993, c. 329). Finalmente, la Suprema Corte de Justicia ha establecido que, conforme a los lineamientos del instituto: "el despido abusivo debe de quedar reservado a situaciones de abuso flagrante, notorio del derecho de despedir que nuestro ordenamiento legal otorga al patrono" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 360; igualmente ob. cit. Año 1992, c. 542; Año 1998, c. 299; Año 1999, c. 404; Año 2000, c. 388, 389, 425 y 438). Puede concluirse que el despido abusivo se trata de un acto de rescisión decidido unilateralmente por el patrono, pero inficionado o ilícito, sea en los motivos (que ha de ser espurios), en los fines objetivos (que han de ser antijurídicos), o en las formas (que deben ser violatorias de un ordenamiento mínimo de respeto y trato) (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, c. 367; Año 1992, c. 551 y 558; Año 1993, c. 311; Año 2000, c. 421; "La Justicia Uruguaya", c. 11.927). A nuestro juicio, el agravio por el rechazo del despido abusivo no resulta de recibo, pues conforme a la prueba diligenciada, se ha demostrado en autos un abuso por parte de la empleadora del actor del ejercicio de la facultad de despedir, que amerita la recepción del rubro referido. Entre los ejemplos típicos de despido abusivo, recogidos por nuestra doctrina y jurisprudencia se encuentra la represalia del empleador por denuncia del trabajador ante el Ministerio de Trabajo o ante los órganos jurisdiccionales. En el caso, existe una correspondencia temporal entre la denuncia formulada por el actor el 11 de diciembre de 2024 en el Área de Investigaciones de la Jefatura de Policía de Cerro Largo y su egreso por la causal notoria mala conducta. En efecto, el trabajador denunció que su empleador desde junio de 2024 descontaba de su sueldo la cuota de la cooperativa electoral de ACE y no la volcaba a esta (fs. 8 y vto.), y dos días después acontece su despido, declarando el empleador ante el B.P.S. que el egreso se verificó por la causal notoria mala conducta (fs. 663). Extremo que, por otra parte, no fue explicitado, ni probado en estas actuaciones. Al respecto, el testigo CC sostuvo que cuando fue a obtener un préstamo tomó conocimiento que tenía una deuda, aunque en los recibos se realizaban los descuentos, habló con BB, le dijo que se iba a solucionar y no lo llamó más, también se dirigió a ASSE y esta señaló que no tenía nada que ver, por lo que hicieron la denuncia en investigaciones y se les dice que concurran a Fiscalía. Interrogado sobre su causal de egreso y la del actor manifestó que fue por notoria mala conducta, y agregó “después que hicimos la denuncia no nos dieron explicación, teníamos un legajo en la empresa el cual no nos quisieron dar el el cual se puede constatar que no teníamos mala conducta.” (fs. 675). En el mismo sentido, DD, dijo: “AA no trabaja mas en la empresa porque después que realizamos la denuncia por las irregularidades, el dueño de la empresa decidió despedirnos, al compañero le puso mala conducta, lo cual no es correcto, siempre cumplimos con la función…” (fs. 676). Mientras EE señaló que le sorprendió el actor no fuera a trabajar, por lo que preguntó si era su libre, y le dijeron que lo habían echado, preguntó si era por lo mismo de siempre, es decir por el reclamo de no pago y le dijeron que sí, exponiendo que hubo compañeros que mantuvieron su lugar de trabajo porque se quedaron quietos (fs. 677). En definitiva, lo expuesto por los testigos y la inmediatez entre la denuncia realizada por el actor y la fecha de su egreso por despido basado en la eximente de notoria mala conducta del trabajador, permiten concluir que el empleador ejerció su facultad de despedir de manera contraria a la buena fe, con desviación de poder y motivado en una causa antijurídica. Así las cosas, a nuestro juicio, tal como expone la recurrida, ha quedado probado el despido abusivo del actor, lo que determina el rechazo de los agravios de la apelante. V) Otro punto de agravio lo constituye el hecho de que en la sentencia recurrida no realizó respecto a los rubros reclamados, los descuentos legales, esto es lo correspondiente a IRPF, BPS y FONASA. Sobre los descuentos legales (Aporte Jubilatorio, FONASA, FRL e IRPF), esta Sala ha sostenido reiteradamente, que los mismos no constituyen créditos laborales, por lo que, no debe expedirse la Justicia del Trabajo, entendiendo que se trata de un tema administrativo no correspondiendo determinar su monto en las sentencias, para lo cual incluso se carecería de elementos. No obstante, no es menos cierto, que el empleador debe efectuar las retenciones de los descuentos legales para realizar las aportaciones correspondientes a los organismos tributarios y previsionales, pues por disposición legal como agente de retención es solidariamente responsable, aún cuando haya cesado la relación laboral, lo que lógicamente debe efectuar al momento del pago. Vale decir que, aunque la sentencia no lo indique –en virtud de las consideraciones antes expuestas-, las retenciones deben efectuarse, pues de no hacerse, las partes incurrían en responsabilidad por imperio legal (Sentencia N° 381/2018). Como ha establecido la Suprema Corte de Justicia en sentencia Nº 193/2015, de acuerdo con el principio de legalidad que rige en materia tributaria y conforme lo dispuesto en el art. 24 del Código Tributario, la configuración del tributo y la existencia de la obligación tributaria se verifican con el mero acaecimiento del supuesto fáctico que constituye el hecho generador del tributo de que se trate. Por ello, determinado judicialmente un crédito laboral, las eventuales responsabilidades y deberes tributarios a que refiere la parte recurrente operarán con independencia de su consignación en el fallo judicial de que se trate. En ese mismo sentido, se señaló en certero estudio sobre el punto: “(…) el hecho, causa o título que justifica la obligación tributaria se encuentra previsto exclusivamente en la ley, lo que deriva del principio de legalidad (arts. 7, 10 y 85 numerales 4º y 9º y 87, Constitución y en el art. 2 del CT). Ello se resume en que la existencia, estructura y cuantía de la obligación tributaria es una actividad reglada que excluye la posibilidad de actuación discrecional y veda a los particulares su afectación, por imperio expreso del art. 14 inc. 3 del CT. “Acaecido en el mundo fenoménico el supuesto de hecho hipotéticamente establecido en la norma, se deriva (relación de causalidad) el nacimiento de una obligación. La sentencia estimatoria de la pretensión en el proceso laboral “declara” la pertinencia de determinados rubros y “condena” a su efectivo pago. Acertados estos aspectos, procederá (según lo dispongan las normas tributarias aplicables), el pago de los tributos que correspondan” (Rodolfo Saldain y Gonzalo Martínez, “Sentencia de condena líquida y obligaciones laborales”, en Revista CADE Profesionales y Empresas, Tomo XXII, Octubre 2013, pág. 58). Los autores citados agregan un argumento adicional, relativo a la no competencia de la Justicia laboral. En tal sentido, señalaron, con acierto, que cuando el art. 2 de la Ley 18.572 define la competencia material de los tribunales de la jurisdicción laboral, recurre a la consabida definición de “asuntos originados en conflictos individuales de trabajo”. Y, en términos que se comparten, expresaron que: “(…) las contribuciones especiales de seguridad social (art. 153 ley Nº 16.713 o su equivalente en sectores de afiliación no BPS), la aportación al fondo nacional de salud (art. 61 ley Nº 18.211) y el impuesto a la renta de las personas físicas (art. 8 de la ley Nº 18.083), tienen naturaleza tributaria, por lo que no ingresan en aquella definición. En todos los casos el sujeto activo de la relación jurídico – obligacional tributaria, es una persona jurídica estatal (según el caso). “En consecuencia, un eventual conflicto sobre tales aspectos excede la competencia material de la jurisdicción laboral, ya que de otro modo se estaría disponiendo de créditos de un sujeto (persona jurídica pública) que ni siquiera fue parte del proceso. “Ello es congruente con la propia sistemática de la ley Nº 18.572 y modificativa (ley Nº 18.847), cuando expresa que la demanda deberá contener “la liquidación detallada de cada uno de los rubros reclamados”, incluyendo: a) el cálculo de la multa prevista en el art. 29 de la ley , b) el cálculo de la actualización monetaria de acuerdo al decreto–ley Nº 14.500, c) los intereses legales calculados desde la fecha de la exigibilidad de cada uno de los créditos, d) los daños y perjuicios preceptivos del art. 4 de la ley Nº 10.449. “Véase que no se exige (en la liquidación inicial) la detracción de los créditos tributarios, lo que es lógico, pues ello surge de otras normas de rango legal; aspecto ajeno al conflicto individual de trabajo…” (obra citada, pág. 59). Cabe agregar que la liquidación de los descuentos legales no formó parte del objeto del proceso (fs. 319 y 672) y la sentencia citada a fs. 738 vto. a 740 del escrito recursivo, responde a un proceso de ejecución, conforme a lo establecido en el art. 400 del C.G.P. y no a un proceso de conocimiento, como el de autos. En virtud de lo que viene de expresarse, en principio, los fallos condenatorios deben ser en sumas nominales, pero esto no implica que en una suerte de defraudación tributaria se exonere a las partes de la relación laboral de hacer las retenciones y aportes correspondientes, conforme establecen las normas tributarias y previsionales. De acuerdo con lo expuesto, corresponde desestimar el agravio en cuestión. VI) Finalmente, la codemandada ASSE se agravia por el porcentaje de daños y perjuicios preceptivos aplicado, el que considera excesivo, cuando se reconoce que no se acreditaron las cargas familiares. Además, expone que se impone por encima de la multa aplicada por el art. 29 de la Ley 18.572, por lo que se estaría sancionando dos veces por un mismo hecho, teniendo en cuenta otro parámetro, y es que ASSE no dejó tiempo sin abonar al actor ya que asumió los pagos por subrogación. Agrega que se trata de una pretensión huérfana de los parámetros en los cuales se deben sentar las bases para poder fijar su quantum, por lo que no puede prosperar, no hay relato fáctico, tampoco existe una liquidación vinculada a los eventuales daños. En lo que hace al porcentaje por concepto de daños y perjuicios preceptivos, corresponde estar a los presupuestos de hecho del art. 4 de la Ley 10.449. Así, se debe atender a las cargas familiares acreditadas y al tiempo en que el trabajador dejó de percibir rubros de naturaleza salarial. En el caso, tratándose de un rubro preceptivo, no incide el principio de sustanciación. Por lo que, teniendo en cuenta que no se han acreditado cargas familiares y que los rubros reclamados resultan exigibles al egreso, destacándose que la licencia y el salario vacacional de 2023 aún podía gozarse antes del egreso del actor por despido, el porcentaje fijado por la Sede a quo (10%), muy alejado del máximo legal, se adecua a la normativa vigente y a los parámetros jurisprudenciales. De allí, que también se confirme la recurrida en este punto. Sin embargo, asiste razón al recurrente en cuanto a que la base de cálculo de los daños y perjuicios preceptivos, no puede identificarse con el establecido para la multa, por cuanto el primero sólo comprende los rubros salariales y no los indemnizatorios. Por ende, la liquidación llevada a cabo por la apelada, violenta el principio de congruencia, y tal circunstancia debe ser corregida. De acuerdo con lo expuesto, corresponde revocar el monto correspondiente al 10% de los daños y perjuicios preceptivos de los rubros salariales, el que asciende a $ 12.418 ($ 52.689 licencia + $ 42.678 salario vacacional + $ 28.814 aguinaldo = $ 124.181 x 10% = $ 12.418). Lo indicado determina que el monto de condena sea el siguiente: $ 1.444.465 ($ 1.301.861 + $ 130.186 + $ 12.418 = $ 1.444.465). VII) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO AL CÁLCULO DE LOS DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE DISPONE ESTAR A LO LIQUIDADO EN LA PRESENTE. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA ESC. DORA ROBAINA CAMPO SECRETARIA LETRADA SUBROGANTE