Sentencia Definitiva N° 30/2023

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO. Ministro Redactor: Dr. Julio Alfredo Posada Xavier. Ministros Firmantes: Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián. Dr. Julio A. Posada Xavier. Dra. María Rosina Rossi Albert. VISTOS: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “ ABELDAÑO, CARLOS C/ EBAREL S.A. – PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) ” IUE 2-16502/2022 venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por las partes contra la sentencia definitiva de primera instancia Nº 40/2022 del 11 de octubre de 2022 (fs. 287 a 312) dictada por la Sr. Juez Letrado del Trabajo de la Capital de 10o Turno Dra. Fabiana Acosta Pereira. RESULTANDO: 1º) Que por el referido pronunciamiento a cuya relación de antecedentes cabe remitirse se amparó parcialmente la demanda instaurada y en su mérito se condenó a Ebarfel S.A. a abonar al actor los rubros incentivo adicional e incidencias, horas extras e incidencias, descanso semanal trabajado e incidencias, indemnización por despido indirecto e incidencias por las sumas indicadas en la sentencia, que incluyen el 10% en concepto de daños y perjuicios preceptivos sobre los rubros de naturaleza salarial y el 10% en concepto de multa. Reajustes e intereses hasta el efectivo pago. Desestimó en lo demás, con costas a cargo de la parte demandada y sin especial condenación en costos. 2º) Con fecha 19/10/2022 la parte demandada interpuso recurso de apelación (fs. 317 a 340) agraviándose por: a) La valoración de la firma del acuerdo suscrito en julio/2020. b) la condena al pago del incentivo adicional e incidencias. c) La condena al pago de horas extra y descansos e incidencias y d) La condena al pago de la indemnización por despido e incidencias. Solicitó que en definitiva se revoque la recurrida, haciéndose lugar a sus agravios. 3º) El día 25/10/2022 también dedujo recurso de apelación la parte actora agraviándose por: a) la cantidad de horas de descanso a las que se condenó (cuantía del rubro). b) La cantidad de horas extra y la liquidación del rubro y c) La liquidación de la indemnización por despido. Solicitó que en definitiva se revoque la recurrida de acuerdo a sus agravios. 4º) Sustanciados los recursos de apelación, por auto Nº 1518/2022 del 17/11/2022 (fs. 367) se franqueó la alzada, con efecto suspensivo. El día 1/02/2023 se recibieron los autos en esta Sede (fs. 371), fijándose fecha para el acuerdo, disponiéndose el pase a estudio de los Sres. Ministros y procediéndose de conformidad con lo dispuesto por el art. 17 de la Ley Nº 18.572. CONSIDERANDO: I) Al evacuar el traslado del recurso de apelación deducido por la parte actora, la parte demandada a fs. 351 y ss. pretende la alegación de un hecho nuevo y presentar prueba documental tendiente a su acreditación, lo que no es admisible. En efecto, este Tribunal y la jurisprudencia laboralista en general reiteradamente han sostenido que el régimen procesal vigente en materia laboral regulado por las leyes 18.572 y 18.847 no admite posibilidad alguna de alegar hechos nuevos ni de ofrecer y menos de diligenciar prueba en segunda instancia. El principio de celeridad previsto por el art. 1º. De la ley 18.572, además de los plazos y oportunidades procesales previstas en las leyes referidas y a la inexistencia de previsión expresa en las normas procesales de la materia, respecto a la posibilidad de alegación de hechos nuevos y de diligenciar prueba en segunda instancia determinan que es imposible admitir la alegación de tales hechos nuevos, así como la producción de prueba en segunda instancia. En este sentido, en la sentencia No. 150/2022 del 27/07/2022 (en B.J.N.) este Tribunal expresó: “la apelante refiere a la norma del art. 31 de la ley 18.572 y precisamente dicha norma establece que la aplicación de las normas del C.G.P. puede hacerse siempre que algo no se encuentre expresamente previsto en las leyes 18.572 y 18.847 pero además que se ajuste a lo dispuesto en los artículos 1 y 30 de la ley. Pues bien. lo que pretende el recurrente vulnera claramente el principio de celeridad previsto por el art. 1 de la ley 18.572. De modo que la ausencia de previsión expresa y la aplicación del principio de celeridad aportan fundamentos suficientes para no permitir ni la alegación de hechos nuevos ni la producción de prueba en segunda instancia”. En la sentencia se f-0012-000255/2014 del 22/08/2014 (en B.J.N.) éste Tribunal expresó: “ La ley 18.572 no establece norma alguna respecto a la introducción de hechos nuevos en el proceso, por lo que deber acudirse a lo que establece el artículo 31 de la norma”.- “ Siguiendo a esa disposición, debe verse que se da en autos un supuesto de integración, en la medida que la ley no tiene norma al respecto, por lo cual hay que analizar si existe disposición en materia laboral que refiera al punto, debiendo arribarse a la conclusión de que no existe, por lo cual habrá de acudirse a las disposiciones del Código General del Proceso, no obstante lo cual, para ello previamente deberá analizarse si se ajusta a lo dispuesto por los artículos 1 y 30 de la ley y no contradice los principios del Derecho del Trabajo”.- “ Margarita De Hegedus, antes de la modificación del CGP operada por la ley 19.090, decía que “los hechos nuevos cuya introducción al proceso, se pretende, a posteriori de la demanda y contestación, no se refieren a estos hechos constitutivos del derecho, a los que conforman la causa petendi, sino a hechos accesorios, corroborantes o circunstanciales que pueden derivar de los primeros” (RUDP 3-4/1992, Pág. 398) y ello fundándose en lo que establecía el artículo 341 numeral 1 CGP, que establecía ese límite”.- “ Aún así, el artículo 350.3 CGP, establecía que en los procesos laborales y no obstante lo establecido por el artículo 341 numeral 1, podía modificarse la pretensión en la audiencia preliminar, cuando resulte manifiestamente, que carencias de información o de asesoramiento han determinado omisiones en relación al los derechos que asisten a las partes”.- “ Esa especialidad del proceso laboral, hacía decir a Stipanicic y Valentín que “la diferencia entre el régimen general (Art. 341 numeral 1) y el régimen especial (Art. 350.3) está en que sólo en este último (procesos “sociales” se puede modificar el petitorio. Sea alegando nuevos hechos, que lo alteren, o modificando el petitorio, sobre la base de los hechos alegados en la demanda” (Proceso Laboral, segunda edición, Pág. 115)”.- “ Antes de la modificación operada a través de la ley 19.090, se discutía si el artículo 350.3 CGP, se mantenía vigente luego de promulgada la ley 18.572, en tanto éste remite a la audiencia preliminar, que en el proceso laboral regulado por esta norma, no existe”.- “ La solución parecía ser la de adaptar su regulación al proceso laboral, descartando la sola mención a la audiencia preliminar, como extremo habilitante para hacerla aplicable al proceso laboral regido por la ley 18.572, es decir, admitiendo que también era de recibo su aplicación en el nuevo proceso laboral”.- “ A la vez, ha resultado corroborada esa postura, en la medida que la reforma de la ley 19.090, mantuvo la redacción del artículo 350.3 CGP, incluyendo la posibilidad de modificación de la pretensión, aún en la audiencia preliminar, lo que debe entenderse como remisión a la audiencia única del proceso laboral vigente”.- “ En función de lo señalado, corresponde concluir que en el proceso laboral es posible modificar la pretensión, aún en la audiencia única, de lo que se deriva que también exista esa posibilidad en un momento anterior, en tanto, si se puede efectuar en ese momento, no hay elemento que excluya esa posibilidad en forma previa”.- “ Pero tal modificación tiene un límite, que no es otro que el establecido por el artículo 350.3 CGP, en tanto requiere que “resulte, manifiestamente, que carencias de información o de asesoramiento han determinado omisiones en relación a derechos que asisten a las partes”, por tanto, si la parte actora pretende introducir un hecho nuevo que modifique la pretensión, debe alegar que se han generado estos requisitos”.- “ La mayor potestad otorgada al actor del proceso laboral en cuanto a la modificación de la pretensión, tiene un límite que no es otro que la alegación de los hechos que le impidieron cierto conocimiento, derivando en omisiones en relación a los derechos que lo asiste”.- “ No es suficiente alegar un hecho modificativo de la pretensión original, sino que, además, debe alegarse que por carencias de información o asesoramiento, es que ha desconocido derechos que lo asistían”.- “ Según lo señalado, en el proceso laboral, el actor podrá simplemente, alegar un hecho nuevo, que tiene influencia sobre el derecho invocado, como establece el artículo 121.2 CGP o, además, modificar la pretensión, alegando que carencias de información o asesoramiento han determinado omisiones con relación a los derechos que le pertenecen”.- “ Pero esa posibilidad, no determina necesariamente que el resto de las posibilidades previstas por el CGP, también sean aplicables al proceso laboral, en especial, lo que refiere a la segunda instancia”.- “ De acuerdo a lo que surge de autos, el actor planteó un hecho nuevo en segunda instancia, sin que ello determine una modificación de la pretensión, por lo que no se trata de aquellos supuestos donde a la alegación del hecho se le agrega una modificación de la pretensión, por lo cual, la cuestión resulta más sencilla, en ese aspecto, en tanto cumple con el requisito señalado por De Hegedus, según se vio precedentemente”.- “ Por otra parte, también cumple con el nuevo requisito exigido por el artículo 121.2 CGP, en tanto lo ha planteado en forma previa a la celebración del primer Acuerdo, puesto que se dedujo con el recurso de apelación”.- “ Sin embargo, aún cumplidos los requisitos legales previstos in el Código General del Proceso, debe analizarse si, por obra de integración, son aplicables al proceso laboral, las normas que regulan la alegación de hechos nuevos en segunda instancia”.- “ En primer lugar y con tal fin, debe verse que la ley 18.572, solo dedica una inciso del artículo 17 para regular la segunda instancia, del que emerge el plazo para dictar sentencia (30 días contados desde que los autos ingresaron al tribunal, que se extenderán proporcionalmente si hay discordia) y el trámite a seguir (señalamiento del Acuerdo en el plazo de 48 horas contados desde la recepción del expediente, estudio simultáneo durante siete días corridos, Acuerdo donde se considera la sentencia y un plazo de diez días posteriores al Acuerdo para el dictado de la sentencia, igual plazo a tener en cuenta si hay sorteo de integración, a contar desde que se reúnan los votos necesarios)”.- “ De acuerdo al procedimiento previsto por la ley 18.572, en el proceso laboral no existe audiencia en segunda instancia, a diferencia del CGP, que en su artículo 204.2 CGP la prevé, salvo que se decida dictar decisión anticipada”.- “ El Art. 204.3 CGP, establece la convocatoria a audiencia cuando se decide el diligenciamiento de prueba luego de culminado el estudio inicial, a cuyos efectos se establece un plazo de treinta días para su fijación”.- “ Es suficiente analizar el trámite de segunda instancia previsto por la ley 18.572, para advertir que la integración con las normas relativas a la segunda instancia del proceso ordinario del CGP, es imposible, en tanto, en ningún caso, resulta compatible el plazo de treinta días previstos para el dictado de sentencia, que solo se podrá extralimitar si hay discordia, con la posibilidad de la extensión temporal que legisla el CGP, con relación al diligenciamiento de prueba en segunda instancia, a lo que se suma la inexistencia de audiencia en segunda instancia, en la que debería diligenciarse la prueba de que se trate”.- “ Teniendo presente esa imposibilidad, debe concluirse que la integración mediante las normas del CGP, no es admisible en estos casos, en tanto, colide con el artículo 1 de la ley 18.572, puesto que debe entenderse que el principio de celeridad, allí recogido, se sustenta, con relación a la segunda instancia, en la escueta regulación que especifica”.- “ Puede constituir una legítima duda, la de considerar si efectivamente se trata de un supuesto de integración, dado que, aún el reconocimiento de la posible existencias de lagunas a llenar mediante otras disposiciones, al imposibilidad señalada precedentemente, descartaría analizar si se trata de uno de esos supuestos, en la medida que puede entenderse que no se trata de una cuestión sobre la que la ley no se pronuncia, sino que sí lo hace, pero en forma indirecta, en tanto, la inexistencia de un ámbito posible para el diligenciamiento de la prueba sobre el hecho nuevo, descarta la viabilidad de su planteo”.- “ Si el hecho nuevo conlleva la solicitud de prueba debe entenderse que no es admisible su enunciación en segunda instancia, pues en ésta no existe la posibilidad de celebrar audiencia alguna, en tanto, la posible integración con el CGP, determina la necesidad de esa posibilidad, claramente excluida en la regulación expresa prevista para la segunda instancia”.- “ Según lo señalado, corresponde rechazar el planteo del hecho nuevo en segunda instancia, en tanto más allá del hecho en sí mismo, su introducción requiere prueba, la que no es posible diligenciar en segunda instancia, por ausencia de regulación sobre la audiencia en la que debería diligenciarse la misma”.- “ Debe agregarse que la naturaleza de la prueba ofrecida (documental), no modifica la decisión, en tanto, el CGP, que en su caso debería aplicarse si se considerara admisible la integración mediante sus normas, no distingue con relación a la naturaleza del medio probatorio, para que en cualquier caso proceda la convocatoria a audiencia”.- Por lo señalado, entonces, no se hará lugar al hecho nuevo y a la prueba ofrecida al respecto.- II) La parte demandada se agravia, en primer lugar, por la valoración que se hizo de la firma del acuerdo de julio de 2020. En efecto, la parte actora Sr. Carlos Daniel Abeldaño alegó en su demanda de fs. 23 y ss. que en julio de 2020 firmó un acuerdo con la demandada (que obra a fs. 21 y 22) por el cual realizó una nueva organización de las zonas (rezonificación) que implicó una rebaja salarial y por ello se le abonó un despido parcial. Alegó, además, que la firma de dicho acuerdo le fue impuesta y exigida por la demandada como condición para mantenerle el empleo. Argumentó también, que el documento fue redactado exclusivamente por la demandada. De la cláusula V de dicho documento surge que hubo un acuerdo acerca de una cláusula de finiquito con renuncia genérica a todo reclamo laboral, salvo la licencia, salario vacacional y aguinaldo generados hasta el 1/7/2020. Sostuvo el accionante que tal cláusula no es válida, ya que vulnera principios laborales básicos tales como el protector y de irrenunciabilidad, pues el pago efectuado fue exclusivamente un despido parcial y se le hizo firmar una renuncia genérica (salvo lo relativo a licencia, salario vacacional y aguinaldo). Pues bien, el mencionado documento que contiene el acuerdo de referencia en realidad no expresa cuál es la “res dubia” es decir cuáles son los derechos inciertos o en discusión. En sentencia No. 104/2008 del 4/04/0899 este Tribunal expresaba: “En efecto, la finalidad de todo acuerdo o de todo contrato de transacción es auto componer un litigio (Conf. Gamarra Tratado de D. Civil Uruguayo T. I Pág. 71), que según el Art. 2147 puede ser presente o eventual y que en su caso tiene la misma eficacia que la cosa juzgada, es decir impedir un nuevo pronunciamiento y obligando a admitir lo que fue resuelto de esa manera”.- “ A ese requisito se agrega lo que se denomina res dubia , es decir que el derecho sea incierto para quienes contratan, pero de todas maneras Gamarra entiende que "la incertidumbre es solamente un motivo de la transacción , no el único" (Op. Cit. Pág. 74) , lo que lo lleva a considerar, en base a la posición de Carnelutti que criticaba la doctrina clásica respecto a la incertidumbre, que "litigantes absolutamente seguros de su derecho y convencidos de su razón pueden transar, sin embargo, porque se tiene necesidad inmediata de dinero, porque la duración del proceso hace temer que el adversario se vuelva insolvente, por dificultades en la prueba, por evitar gastos y preocupaciones del proceso, por razones de índole familiar, etc" (Op. Cit. Pág. 74).- “ En definitiva, en estos casos habrán de analizarse los términos del acuerdo a los efectos de verificar si puede ser calificada como una transacción , teniendo en cuenta el principio de irrenunciabilidad”.- En el caso de autos, además de que no surge cuál sería la “res dubia” se agrega que la cláusula final (V) de renuncia genérica tampoco está en armonía con el resto del contenido del acuerdo pues en el mismo solamente se pactó (cláusula IV) el pago de un despido parcial, además de que tampoco surge que el trabajador estuviera asesorado o que hubiera contratado o pagado a algún abogado para que lo asistiera, a pesar de que al pie del documento surgen tres firmas. Es por ello que reclama el pago de horas extra y descansos semanales. De acuerdo a ello el Tribunal comparte los fundamentos del Considerando II de la recurrida de fs. 296 vta. a 301, así como lo argumentado en el numeral 6 de la demanda a fs. 24 y vta. por lo que desestimará este agravio. La falta de libertad del trabajador en la suscripción del referido acuerdo, de la que da cuenta la prueba testimonial que la sentencia considera es la que marca la frontera entre el jus variandi ilícito y la novación, la novación precisa de un acuerdo de voluntades expresada libremente y si el planteo de la demandada fue que el trabajador debía suscribir el documento o perder el trabajo, es claro que no hubo libertad y tampoco novación alguna. A ello se agrega que la modificación operó para empeorar un área totalmente intangible como es el salario. Pues bien, el sistema de fuentes y sus relaciones, que regulan la relación de trabajo determina que la autonomía de la voluntad se encuentra limitada por dos pisos de protección: unos, que provienen de la heteronomía (art. 54 de la Constitución y otros derechos de la misma jerarquía presentes a través del art. 72 de la Carta); otros, a través de la autonomía colectiva negocial y también del piso contractual si superó los mínimos de las fuentes anteriores. En el caso no se alegó una transgresión a los mínimos legales ni propios de la autonomía colectiva sino a lo que el trabajador ya estaba percibiendo. Entonces, lo que corresponde analizar es, primero, el grado de libertad con que actuó el trabajador para aceptarlo, situación que proviene de hechos indicadores como la consideración del mismo planteo – qué fue, como dijo el testigo Martín Gregorio Pereira a fs. 232 vta. “todos firmamos porque si no nos quedábamos sin trabajo”, o si estuvo asesorado por su abogado y no por un abogado proporcionado por la propia empresa empleadora; y segundo, qué obtuvo a cambio y si eso que obtuvo puede considerarse razonablemente compensatorio de lo que perdió. Los Dres. Ricardo Mantero y Gustavo Gauthier analizando esta hipótesis expresan: “Precisamente es la desigualdad intrínseca de las partes en la relación de trabajo la premisa fundacional de la dogmática laboral que constituyó y aún constituye la piedra angular para la conformación del estatuto protector… el carácter adhesivo del contrato impide – en principio – la utilización de las técnicas del Código Civil para la formación del consentimiento y la doctrina allí contenida en materia de vicios del mismo. No son aplicables tales criterios porque el contrato de adhesión se caracteriza precisamente por la imposibilidad jurídica de que el contratante débil acepte las modificaciones unilateralmente impuestas”. “Cuando la variación no implique una desmejora con respecto a la ley pero sí con relación a la situación contractual preexistente o vigente al momento de la propuesta, corresponde señalar que si la modificación es ofrecida al trabajador sin contraprestación, el consentimiento prestado por el trabajador no puede resultar apto para perfeccionar la modificación, habida cuenta del carácter adhesivo del contrato…y de la consideración de que no resulta razonable que una persona renuncie a beneficios sin recibir a cambio ninguna contraprestación que pueda mirarse como beneficiosa”. “Cuando la propuesta de modificación supone una disminución pero viene acompañada de beneficios, será necesario determinar la razonable correspectividad que debe existir entre los beneficios y la desmejoras ofrecidas para pronunciarse sobre la validez del consentimiento”. Y agregan los autores citados que deben analizarse las siguientes herramientas: 1) estudio de la alternativa a la que se enfrenta el trabajador, si la variación que se propone es perjudicial, la propuesta debería carecer de legitimidad. 2) análisis de la equivalencia entre los perjuicios y los beneficios; 3) asistencia jurídica y sindical del trabajador (Gauthier, Gustavo y Mantero Ricardo: “La autonomía de la voluntad y el contrato de trabajo” en XII Jornadas Uruguayas de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social, pág. 97). En el caso de autos, debe verse además, que la demandada al contestar la demanda es por demás reticente pues sólo se limita a expresar que desconoce el motivo por el cual expresa que no fue asesorado (fs. 195 vta. in fine), pero no desmiente en forma categórica lo afirmado en la demanda en el sentido de que no fue el trabajador quien contrató al abogado ni abonó los honorarios de un profesional que lo asesorara en dicha ocasión. De lo declarado por los testigos, en especial Martín Gregorio Pereira a fs. 231 y ss. se desprende, que el abogado que supuestamente representaba a los trabajadores fue contratado por la empresa y les decía que el contrato les servía (fs. 232 vta.). Indicó también que nunca se les presentó el acuerdo antes de la fecha en que se firmó y que le proporcionaron una copia del mismo recién cuando lo firmaron (fs. 232 vta.), de lo que se deduce que no hubo asesoramiento, ni tratativas, ni tampoco posibilidad alguna de negociar las condiciones del mismo y menos aún la cláusula específicamente impugnada. A su vez el testigo José Fagúndez declaró que lo obligaron a ir afirmar el acuerdo estando accidentado, que previo a la firma del mismo no supo nada, que los citaban por grupos y que de los términos legales no tenía “ni idea” (fs. 242). Debe verse, asimismo, como bien lo consigna la sentencia impugnada, que del acuerdo surge que se identificó con nombre y apellido al abogado de la empresa, en cambio no sucedió lo mismo con el abogado que supuestamente asesoraba al trabajador, ya que no se identificó su nombre y la firma y aclaración del nombre del mismo es prácticamente ilegible, además que en el documento no se indica que el abogado firmante suscribiera el acuerdo asesorando al actor. De acuerdo a ello, la cláusula final (V) de finiquito, tal como lo expone la parte actora al evacuar el traslado del recurso de apelación, es desproporcionada y excede el objeto del acuerdo que era abonar una indemnización por despido parcial por la rebaja en el precio del destajo y por la rezonificación. No se hace mención en ningún momento en el acuerdo que el pago de $ 40.251 corresponda a otro rubro que no sea la indemnización por despido parcial. En consecuencia, se comparte la conclusión de la recurrida de fs. 301 de que la cláusula V referida carece de validez por vulnerar los principios de protección y de irrenunciabilidad por lo cual el agravio será desestimado. III) En segundo lugar, se agravia la parte demandada por la condena al pago del rubro incentivo adicional e incidencias. El agravio tampoco es de recibo. En primer lugar, no es procedente sostener que por el hecho de que el actor haya continuado trabajando durante 15 meses luego que dejara de percibir el incentivo, ello pueda ser un elemento que deslegitime su reclamo o pretensión de cobro del referido beneficio. En efecto, ese argumento en realidad lo que pretende es la aplicación al caso de la teoría de los actos propios, que no es de aplicación tratándose de derechos irrenunciables. Desde la perspectiva del principio de irrenunciabilidad, el mantenimiento de una situación a pesar del paso del tiempo en materia laboral no importa aceptación de lo irrenunciable. El principio de irrenunciabilidad determina que solo la ley por razones de interés general puede dotar de efectos negativos al paso del tiempo, como ocurre con la ley 18.091 sobre prescripción. Pues bien, de los recibos incorporados a estas actuaciones surge, que a partir del mes de agosto de 2020 el trabajador dejó de percibir este beneficio o incentivo adicional. Y no surge del citado acuerdo del mes de julio de 2020 ninguna referencia o alusión al incentivo adicional, por lo que no es posible entender, como pretende la demandada apelante, que el no pago de dicho rubro a partir de julio de 2020 formó parte del acuerdo y que la suma percibida por el trabajador en aquella ocasión, pueda además llegar a compensar en parte la pérdida de este beneficio que mensualmente ascendía a la suma de $ 4.500. El hecho que el actor no haya reclamado en otra instancia ante la empresa el pago del rubro, tampoco legitima el no pago de este beneficio salarial, sin explicación alguna. Y si la quita del rubro formaba parte del acuerdo, así debió establecerse claramente en el documento, lo que no aconteció, por lo que el agravio será desestimado. Y tampoco es de recibo el agravio planteado en el numeral 8 a fs. 320 vta. y 321 referido a la liquidación del rubro incentivo que realizó la recurrida, por el hecho de haber incluido en la liquidación el tiempo en que el actor gozó de licencia. En efecto, este agravio no cumple con lo exigido por los artículos 253.1 del C.G.P. y 17 de la ley 18.572, esto es, no se encuentra debidamente fundado en la medida que no explica la recurrente el origen del beneficio, su fuente, cómo se genera, ni las razones por las que el mismo no corresponde que sea percibido mientras el trabajador goza de licencia. IV ) Otro agravio de la parte demandada refiere a la condena al pago del rubro horas extras y descanso semanal e incidencias (fs. 321 y ss.). En lo sustancial sostiene que la decisión se basa en suposiciones y consideraciones personales, sin respaldo en la fundamentación en pruebas fehacientes y que no dieren lugar a controversia, no tomando en cuenta que correspondía al actor la cara probatoria de las horas extra y las horas realizadas en descanso que alude haber trabajado, agregando que el actor no ha cumplido con la carga de la prueba impuesta por el art. 139.1 del C.G.P. De autos surge que el actor alegó que Ebarel es una empresa que gira en el rubro de mensajería privada, contratando con diversos clientes y terceras empresas la distribución y envíos de su correspondencia (Grupo 19 subgrupo 9 de los Consejos de Salarios), actuando bajo el nombre “UES” y sostuvo que trabajaba de lunes a sábados en jornadas y horarios extensos que superaban el máximo legal (fs. 23 y ss.) y afirmó que de lunes a viernes su jornada promedio nunca era menor a 12 horas diarias, incluso a veces era mayor, realizando un mínimo de 4 horas extra que nunca fueron abonadas por la demandada y relató que en general, su jornada comenzaba a las 8 u 8:30 horas y terminaba de repartir a las 20 o 20 y 30 horas para luego concurrir a las oficinas administrativas de la demandada a retirar las cartas para el día siguiente, siendo frecuente que tuviera que esperar un par de horas en la oficina para que le entregaran las cartas. Una vez que se le proporcionaban, iba a su casa, donde – esa misma noche o antes de las 8 hs. – debía planificar el trabajo de la jornada siguiente (armar el recorrido del reparto lo que le insumía un par de horas de labor. Y agregó que el día sábado comenzaba a las 8 horas y antes de las 17 hs. debía concurrir a las oficinas administrativas de la demandada a retirar las cartas a repartir el día lunes. Los sábados trabajaba 8 horas. La parte demandada le reprocha a la sentencia la condena al pago de estos rubros cuando según indicó, el actor no probó la hora de comienzo de las tareas, el tiempo que le insumía armar el recorrido, el tiempo del reparto en sí; los tiempos prolongados de espera para rendir cuentas y para recibir la correspondencia del día siguiente. Se agravia además la demandada, de que la sentencia no analizara el promedio de piezas postales de cada trabajador para calcular estimativamente el tiempo de entrega; de que no tomara en cuenta que el actor tenía un horario flexible; de que las planillas mencionadas en la demanda sólo registraban la asistencia y no así el horario; de que se concluyera que la zona de reparto del actor era periférica; de que no se valorara que la empresa no exige la entrega de toda la correspondencia de un día; de que no tomara en cuenta que el actor nunca reclamó que en 8 horas no podía entregar la correspondencia que le era adjudicada en cada jornada y en definitiva, de que no quedó probado el horario efectivo de trabajo. Finalmente, también se agravió, de la liquidación de ambos rubros. Por el contrario, la demandada ya nada dice ni menciona acerca de lo dicho en la contestación de demanda, en cuanto a que los destajistas no tenían derecho a horas extras, aspecto en lo que el Tribunal comparte lo fundamentado por la recurrida a fs. 304 in fine y vta. pues frente al derecho a la limitación de la jornada sin restricciones constitucionales (art. 54) ni legales, no se relevan fundamentos para afirmar como lo hace la demandada que los destajistas no lo tienen. Pues bien, el Tribunal comparte el análisis, valoración de la prueba y conclusiones de la recurrida, por lo que desestimará este agravio y confirmará la condena impuesta en el grado anterior. En efecto, si bien es cierto que los testigos propuestos por el actor en su mayoría tienen juicios iniciados contra la demandada, son a su vez testigos necesarios. Entonces, si bien el hecho que los testigos del actor tengan juicio contra la demandada puede habilitar a que en principio se los catalogue como testigos sospechosos, también son en principio sospechosos por su calidad de dependientes, todos los testigos ofrecidos por la parte demandada. Como reiteradamente lo ha sostenido la jurisprudencia de éste Tribunal, conforme a los CIT Nos. 1 y 30 (sobre tiempo de trabajo) y 14 (sobre descansos) el empleador tiene la obligación de registrar el horario de trabajo y esta obligación se desenvuelve como carga de probar en el proceso judicial sobre cómo lo instrumentó. Concretamente en la sentencia No. 39/2022 del 25/4/2022 (en B.J.N.) éste Tribunal expresó: “El empleador, deudor de tutela del derecho a la limitación de la jornada y del descansos semanal estaba obligado a llevar un registro sobre ambos hechos. Se trata de una obligación que tiene su fuente en el Derecho Internacional del Trabajo representado por los Convenios Internacionales de Trabajo nros. 1, 30 y 14 ratificados por Uruguay por ley 12.030: CIT n. 1 art. 8 especialmente literal c; CIT n. 30 art. 11 en especial literal c; CIT n. 14 at. 7 especialmente literal b.” “ El registro horario constituye una modalidad de realización del derecho a la información del que es titular el trabajador como componente del derecho a la dignidad laboral. Ahora, si bien podría señalarse de que como estos instrumentos reconocen derechos inherentes a la personalidad humana, no dejaran de aplicarse por falta de reglamentación (arts. 72 y 332 de la Constitución), no es el caso. Ello por cuanto el ya citado decretos nro. 237/2017 vigente al tiempo de los hechos reglamentó la obligación de registro del tiempo de trabajo y descansos especialmente para las situaciones de trabajadores que no tienen un horario de trabajo fijo o la tarea determina la necesidad de modificarlo. (arts.27 y 30)” “ Estas disposiciones normativas que imponen obligaciones al empleador en la relación de trabajo, fungen en el proceso jurisdiccional como reglas distributivas de la carga y de la idoneidad de la prueba. Ello por cuanto, si el empleador estaba obligado a registrar el tiempo de trabajo y descansos de la relación sustantiva, tiene, o debía tener tal registro en su poder y entonces, tributando al principio de buena fe y su proyección en la colaboración, estaba llamado a traerlo al proceso. “ Y si no lo trajo, la penumbra sobre los hechos del tiempo de trabajo, no pueden sino perjudicarlo a él”. “ En consecuencia, la información probatoria reunida más la inferencia que surge de la prueba documental que debía obrar en poder de la empleadora y no aportó al proceso, permiten reproducir el marco fáctico en los términos planteados en la demanda”. En definitiva, entonces, se desestimará el agravio referido a la condena al pago de horas extra. En cuanto al descanso semanal en el caso es claro que la empresa demandada no discute que el régimen aplicable al sector es el previsto en la ley 14.320. Acorde al régimen que entendió aplicable, en la planilla de trabajo que obra glosada a fs. 168 a 171 declaró, que los mensajeros como el actor, trabajaban 8 horas de lunes a viernes y cuatro horas los sábados. El horario de trabajo era, según resulta de la planilla de 9 a 17 de lunes a viernes y los sábados de 9 a 13 horas. Además de ello, al apelar no se agravia del régimen que entendió aplicable la sentencia (44 horas semanales), sino tan solo de que se lo condenara a pagar al rubro cuando a su entender no quedó probado que en tales días no se respetara su descanso, por lo que está totalmente vedado a esta altura del proceso pues sería claramente perjudicar al actor -aun cuando se tratara de un tema estrictamente jurídico- pretender sostener que en el sector servicios el régimen de trabajo y descanso sea otro, más aún cuando la apelación no refiere a ese extremo y cuando la propia parte declaró ante los organismos oficiales que el régimen de descanso es el previsto en el decreto ley 14.320. Pues bien, debe verse que en varios pasajes del recurso de apelación la demandada alega que el actor tenía un horario de trabajo “flexible”, lo cual a diferencia de lo que sostiene la empleadora, no implica que la jornada no estuviera limitada o bien que por la particularidad que presenta la labor desarrollada por los mensajeros estuviera exenta de controlar el horario. Al apelar la demandada alega que el actor no probó cuál era su horario efectivo de labor y que esa circunstancia (o sea el horario de trabajo), era desconocida para su parte, porque no se tiene control sobre la jornada laboral del mensajero (fs. 332 vto.in fine y fs. 333). El argumento no es de recibo. Ello por cuanto por quedó probado que a lo largo del tiempo existieron distintos sistemas de contralor horario. En primer lugar, fue la demandada la que reconoció en la contestación de demanda la existencia en su momento de planillas diarias de asistencia, la cual según indicó “avala que su jornada laboral (refiriéndose al actor) no supera las 8 horas diarias ” (fs. 203 vto.). Lo dicho implica admitir que en esas planillas que según indicó eran de asistencia, también se registraba el horario, pues de otro modo, no se comprende cómo serían hábiles a los efectos de acreditar que el actor nunca excedió las 8 horas de labor. Cabe señalar, además, que los testigos Ayala (fs. 236 vto.), Morales (fs. 244 vto.) y Riquelme (fs. 249) también aludieron a la existencia de tales planillas. Es más, el propio testigo Rodrigo Morales (propuesto por la demandada) afirmó que firmaba planilla de asistencia en la que constaba el horario (fs. 244 vto.). Y la demandada no agregó tales planillas las que hubieran resultado útiles para el esclarecimiento del horario de trabajo del actor, no siendo verosímil lo alegado en la apelación en punto a que no contaba con las mismas, pues ello no lo indicó al contestar la demanda, sin perjuicio de considerar que su propia empleada (Riquelme) declaró que esas planillas las tenía Vanzo (también testigo y supervisor de la demandada). La demandada también admitió al contestar la demanda, que luego se implementó un sistema de scanner, el cual registra el momento exacto de entrega de la correspondencia y el que indirectamente permite obtener un mínimo de control sobre la actividad de reparto de los mensajeros (fs. 202). A ello se suma que los testigos declararon que existía el sistema de Scanner y de GPS, que el GPS funcionaba para controlar el horario (Martín Pereira fs. 231 vto.). Martín Redondo (testigo de la demandada) corroboró la existencia del scanner y del GPS que según indicó marcan el horario de entrega de la carta y cuando termina la jornada laboral (fs. 233 vto.). También Daniel Farías, Nélida Ayala, José Barrera se refirieron al sistema de scanner y control satelital por GPS como un sistema útil para controlar el horario de trabajo (fs. 234, fs. 236 y fs. 239). José Fagúndez también indicó, que tales sistemas marcaban fecha y lugar, marcando el lugar de entrega y hora de entrega (fs. 241 y 241 vto.). Lo mismo el testigo de la demandada Rodrigo Morales (fs. 244). En definitiva, todas estas herramientas que no fueron agregadas por la demandada, hubieran resultado un medio más que idóneo para ilustrar acerca del horario efectivo de labor. Incluso el sistema de scanner o GPS que registraba la hora de entrega de la correspondencia e informaba el lugar de entrega, era un mecanismo a través del cual la demandada podía determinar fácilmente el horario de comienzo de la jornada con el registro del horario de la primera entrega y ubicación del mensajero y lo mismo con la hora y lugar de entrega de la última correspondencia para determinar la última carta entregada cada día y ello no fue aportado, por lo que no es cierto que la actividad del actor no fuera controlada y que no pudiera determinarse el cumplimiento de la jornada de 8 horas que la propia accionada declaró que el actor cumplía ante el MTSS. De ahí que la sentencia valoró adecuadamente su no aportación al proceso. De manera entonces que partiendo del marco normativo anteriormente mencionado y considerando las omisiones de la empleadora demandada, el Tribunal comparte la valoración probatoria que hace la sentencia en cuanto al comienzo de la jornada laboral del actor y comienzo de reparto de la correspondencia, en cuanto a los tiempos de espera en la oficina para rendir cuentas y esperar la entrega de la correspondencia del día siguiente; en punto al tiempo que llevaba ordenar la correspondencia y diagramar el recorrido de la jornada (lo que aún cuando se realizara en la casa, es tiempo efectivo de trabajo en beneficio de la demandada); todo lo que se analiza con detalle de fs. 304 vto. a fs. 308. La demandada pretende rebatir lo concluido por la sentencia, atacando las declaraciones de cada uno de los testigos de los que se valió la sentencia para concluir que el actor laboró horas extras y horas de su descanso semanal, al señalar que en virtud de las particularidades del trabajo de mensajero (trabajo individual), ninguno de los testigos pudo presenciar el horario de comienzo de la jornada del actor, ni cuánto tiempo le pudo insumir el recorrido, etc. soslayando, que todos esto hechos podrían haberse despejado si hubiera acompañado los documentos de contralor que llevaba y no aportó al proceso. En suma, el Tribunal entiende que no hubo una inversión de la carga de la prueba, como se pretende sostener por el recurrente, en la medida, en que de las declaraciones testimoniales que relevó la sentencia, surge probada de manera inequívoca las extensas jornadas de labor por parte de los mensajeros y que las mismas excedían las 8 horas y las 4 horas los días sábados, por lo que el número de horas extras una vez acreditada su realización era carga de la demandada. La logística y dinámica del trabajo de la que dieron cuenta los testigos, corrobora con creces que además del tiempo efectivo de reparto hay que sumar el tiempo de traslado a la zona adjudicada, el tiempo que insume el volver de la zona de trabajo a la empresa para hacer la rendición de cuentas, la propia rendición de cuentas (en el último tiempo con el sistema de scanner, solo la descarga del scanner insumía alrededor de 15 o 20 minutos), la espera de la correspondencia para la próxima jornada, más organizar y diagramar el recorrido para el siguiente día. Tomando en cuenta el tiempo de traslado que insumía llegar a la zona, el tiempo para volver a la empresa, el tiempo de rendición de cuentas, el de espera para recibir la correspondencia, más la organización del recorrido de acuerdo a los testimonios que releva la sentencia insumía media jornada de labor (cuatro horas). Si a ello se suma el hecho que el actor trabajaba mayormente en zonas periféricas como Maroñas, Piedras Blancas, Bella Italia, Manga (así lo indicaron los testigos Pereira fs. 231; Farías fs. 234; Barrera a fs. 238 vto.; Fagúndez fs. 240 vto.), lo que determina que los tiempos de entrega son mayores debido a que son zonas con menor densidad de población y las distancias son más largas y por tanto las entregas no son tan ágiles, entiendo que el horario de trabajo excedía holgadamente las 8 horas de labor. Ello se desprende además del acuerdo de fs. 20 y 21 pues el actor laboraba en una de las zonas (la C) que de acuerdo al Consejo de Salario del sector se abona mejor el destajo, en función de que tal como lo dice el convenio, son más dificultosas las entregas, con poca demografía, etc. Importa además señalar, que tal como lo refirieron los testigos en zonas además de periféricas, zonas “rojas” como las que laboraba el actor, se comenzaba el trabajo bien temprano, de ahí que afirmaran que el actor comenzaba a las 8 u 8:30 de la mañana (Farías fs. 231 y Barrera fs.233 vto. y fs. 234). Tampoco puede compartirse la afirmación en cuanto a que el promedio de entregas o correspondencia diaria fuera de 320 cartas por día como pretende la apelante, por cuanto el actor si bien alegó que entregaba unas 8.000 al mes, ese número no debe dividirse entre 25 como lo hizo la demandada, sino a lo sumo entre 21 o 22 jornales (promedio de jornales de labor que surge de la historia laboral), lo que arroja un promedio de entregas de correspondencia de aproximadamente entre 360 y 370 por cada jornada. Hay que tomar en cuenta, además, que, si bien ninguno de los testigos compartió la jornada de labor con el actor, hay dos de ellos (Pereira y Barrera) que cubrían las licencias del reclamante, por lo que conocen de primera mano los recorridos de Abeldaño y el tiempo que le insumía la tarea, amén de que Barrera fue muy preciso y señaló, que en la zona donde laboraba mayormente el actor se demoraba más, ya que cada carta insume entre 15 o 20 minutos (fs. 238 vto.). De la prueba testimonial surge también, que casi todos los mensajeros se cruzaban al final de la jornada para hacer la rendición de cuentas y esperar la correspondencia del otro día (en el local del Burgues en el último tiempo y antes en la calle Rocha), de ahí que conocieran los tiempos de espera que le insumía al actor cumplir con dicha parte de la labor. Lo declarado por Riquelme y por Vanzo, en punto a que el actor rendía cuentas o bien levantaba la correspondencia en el horario de la mañana no es creíble en la medida en que contradice la propia versión que brindó la empleadora al contestar la demanda, cuando explico que el actor “retiraba la correspondencia de la empresa entre las 20.00 y 20:30 horas, que era la hora en la cual el mismo se presentaba a rendir cuentas de las entregas realizadas en el día” (fs. 203 vto.). Por último, también surge probado, además, que el actor también laboraba los días sábados por encima de las 4 horas que le hubieran correspondido, de acuerdo a lo declarado por los testigos cuyas declaraciones que mencionaban que se cruzaban con el actor pasada la media tarde para proceder a la rendición de cuentas y entrega de correspondencia del día lunes. Por todo ello y acreditada la realización de trabajo extraordinario y en horas de descanso (de acuerdo al propio régimen declarado por la demandada), correspondía, en todo caso a la demandada la prueba del quantum, por lo cual el agravio será desestimado. V) Otro agravio de la parte demandada refiere a la condena al pago del rubro indemnización por despido indirecto e incidencias. En lo sustancial se sostiene que se incurre en error de valoración y determinación del motivo or el cual se bajó el salario del actor. Los cambios implementados y la reducción del número de correspondencia entregada al actor correspondió, en general a todos los funcionarios de la categoría mensajero de la empresa, por la causa circunstancial de pérdida de clientes de la empresa, que eran los que aportaban el volumen más importante de piezas postales y cantidad de destajos mensuales que cobrara el actor. De acuerdo a ello sostiene que las variaciones realizadas en julio de 2020, no significaron un jus variandi desmedido o abusivo por parte de la empresa, pues el objeto de los cambios realizados fue detener la caída de destajos y el volumen de piezas postales que venía sucediéndose en Ebarel S.A. y para lograr eso se implementaron cambios a efectos de poder incorporar a los mensajeros de Ebarel piezas postales de las demás empresas del Grupo que paso a conformar la misma. Y agrega que los cambios implementados por la empresa, no causaron daño al trabajador, sino todo lo contrario, revirtió y subsanó la caída de destajos que estaban teniendo los mensajeros, por lo cual sostiene no existe violación del contrato de trabajo ni una actitud reprochable de la demandada para con el actor. Y se pierde de vista que los salarios de los mensajeros son variables y que el momento de la contratación no se les aseguró a los mensajeros una cantidad mínima de correspondencia, así como tampoco se encuentra determinado por Consejos de Salarios que deba asegurársele al mensajero un salario mínimo ante la baja de producción. Los argumentos esgrimidos por la parte demandada no son aptos para modificar las conclusiones a las que arribara la recurrida de fs. 308 vta. a 311 vta. por lo que este agravio también será desestimado. En efecto, e n primer lugar porque tal como viene de analizarse, hubo de parte de la empleadora incumplimientos relevantes y de entidad que derivan del no pago a partir de agosto de 2020 y hasta el egreso del incentivo adicional, así como incumplimiento en relación al pago de las horas extras y descansos laborados por el actor, lo que no fueron abonados por la empleadora; todo lo que justifica que el trabajador se haya considerado indirectamente despedido. A tales efectos, debe verse que en el numeral 5.5 de la demanda a fs. 24 el actor alegó que el despido indirecto no solo se configuró por la reducción de ingresos a que hace referencia a partir del numeral 5 de fs. 23 vta. sino también “en razón de la reducción salarial aunado con el incumplimiento grosero en el pago del incentivo adicional, las horas extra y descansos… se consideró indirectamente despedido habiendo enviado a la demandada un telegrama…”. También el Tribunal comparte con la sentencia, que como consecuencia del cambio de modalidad en la prestación de tareas (la modalidad principal pasó a ser “en mano” y no por “bajo puerta”) ello determinó que en el último tiempo el salario del actor se haya visto abrupta y sustancialmente disminuido (no así su horario de trabajo), al punto que tal cual surge de la historia laboral (en particular fs. 11vto.) en los últimos tres meses y trabajando un máximo de 25 jornales de labor, sus ingresos se redujeron a más de la mitad de lo que era su salario habitual en meses y años anteriores (ver a su vez recibos de salarios de fs. 158 a 162). Si bien es cierto que el salario del actor al ser destajista es esencialmente variable y fluctuante como alega la empleadora, en función de los vaivenes propios de la actividad, la disminución del salario en el último tiempo resulta por demás excesiva. Aún cuando el cambio en la modalidad de trabajo puede haber obedecido a razones o necesidades objetivas como argumenta y no justifica debidamente la demandada, es impensable que un trabajador pueda soportar y tolerar un cambio tan drástico que afecta de manera tan gravosa un elemento esencial de la relación de trabajo como lo es el salario. En tal sentido no puede sostenerse ni considerarse que el actor se haya apresurado en la decisión, ni que debiera aguardar más tiempo, pues soportó tal disminución por varios meses y no estaba obligado a continuar haciéndolo, amén de que no prueba la demandada, que en definitiva esa disminución se haya revertido en los meses posteriores como alega. Tampoco es de recibo lo que argumenta la demandada apelante en cuanto a que los destajistas, a los mensajeros y a los trabajos como el del actor no se le aplica el principio de ajenidad de los riesgos (fs. 339), por el contrario, éste principio se aplica a todo trabajador dependiente. Y se coincide con lo que expresa la parte actora al evacuar el traslado del recurso a fs. 365 y vta., en el sentido de que el destajo no implica dar carta de ciudadanía a una rebaja del volumen de trabajo tan importante y con ello la del salario; todo lo que impide legitimar la rebaja sustancial del salario del actor; por lo que también en este aspecto se verificó incumplimiento patronal configurante del despido indirecto al que se hizo lugar. Por todo lo expuesto, se desestimará el agravio, no siendo de recibo tampoco que se le deba descontar al monto calculado por la sentencia los $ 40.251 percibidos por el actor en el acuerdo de julio de 2020, pues el despido indirecto que motivó la extinción del vínculo, no se fundó en lo acordado o en las razones que determinaron el pago de la suma antedicha un año y medio antes, sino en la rebaja del salario (por menos cartas entregadas) por pérdida de clientes y consecuente rebaja o disminución del salario, así como por el no pago del incentivo adicional, horas extra y descansos. VI) Por su lado, la parte actora se agravia por la cantidad de horas extra y horas de descanso semanal amparados, su liquidación, así como por la liquidación del rubro indemnización por despido (fs. 343 a 344 vta.). En lo sustancial sostiene que si bien es correcto el análisis de la recurrida en cuanto a que se probó la realización de horas extra, se omitió aplicar el principio de disponibilidad del medio probatorio en base al cual era la demandada la que tenía que acreditar la cantidad de horas trabajadas los sábados, así como la cantidad de horas extra trabajadas en los restantes días de la semana, pues se condena por 3 horas diarias cuando debió admitirse la cantidad pretendida de 4 horas extra diarias. Ello incide en la liquidación de estos rubros, así como en la liquidación de la indemnización por despido. El agravio es de recibo, pues probada la realización de horario extraordinario, y en aplicación del principio de disponibilidad del medio probatorio, era carga de la demandada probar el número de horas laboradas por el actor tanto los días sábados como los demás días de la semana, esto es por aplicación del principio de que quien debe probar es quien está en mejores condiciones para hacerlo y sin dudas es la empleadora la que, de haber cumplido con la carga de registrar debidamente los horarios de trabajo, tenía la carga de acreditarlo. También se entiende que es de recibo el agravio (numeral 15 de fs. 344) en cuanto a que la sentencia condenó por 54 meses y a ello le restó los lapsos de licencia, cuando de la demanda surge que de los 60 meses a los que tenía derecho reclamar el actor, se le descontaron por cada año lo correspondiente al eventual ausentismo y a la licencia y por ello se demandó el pago por 54 meses y no 60, por lo cual se incurre en error al descontar 114 días de licencia Del mismo modo, también se entiende que es de recibo el agravio en punto a los jornales a tomar en cuenta puesto que se liquidan 21 días al mes cuando deben liquidarse 22 pues un mes tiene un promedio de 4,34 semanas, por lo que se acogerá el agravio y en cuanto a la liquidación se estará a la practicada en la demanda. Finalmente, y en función de que se acogerán los agravios referidos a la cantidad de horas extra y horas trabajadas en días de descanso, también corresponde acoger el agravio referido a la liquidación de la indemnización por despido (fs. 344 vta.), por la incidencia que representa el acogimiento de los agravios en relación a la liquidación de las horas extras y descansos semanales en la indemnización por despido. VII) Se impondrán las costas a cargo de la parte demandada (art. 337 de la Ley Nº 16226), no existiendo mérito para la imposición de condena en costos (arts. 56.1, 261 del C.G.P. y 688 del C.Civil). Por lo expuesto, los fundamentos expresados, las normas legales citadas y lo establecido por los artículos 197, 198 y 344 del C.G.P. y art. 17 de la ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la ley 18.847 EL TRIBUNAL FALLA: NO HACIENDO LUGAR AL HECHO NUEVO ALEGADO Y A LA PRUEBA OFRECIDA EN SEGUNDA INSTANCIA. CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA, EXCEPTO EN CUANTO AL NUMERO DE HORAS EXTRA Y HORAS DE DESCANSO SEMANAL Y A LA LIQUIDACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR CONDENASE A LA DEMANDADA A PAGAR AL ACTOR LA CANTIDAD DE HORAS EXTRA Y HORAS DE DESCANSO SEMANAL RECLAMADAS DEBIENDO ESTARSE A LA LIQUIDACIÓN DE ESTOS RUBROS FORMULADA EN LA DEMANDA, ASÍ COMO A LA LIQUIDACIÓN QUE EN ESTA SE HACE DEL RUBRO INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. COSTAS A CARGO DE LA PARTE DEMANDADA Y SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIÓN Y CONTRIBUCIÓN. Y OPORTUNAMENTE DEVUÉLVASE A LA SEDE DE ORIGEN. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN PRESIDENTE DR.JULIO ALFREDO POSADA XAVIER MINISTRO DRA. MARÍA ROSINA ROSSI ALBERT MINISTRA ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA