Sentencia Definitiva N° 11/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN. MINISTRA DISCORDE: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ POLAKOF Y CIA S.A. - PROCESO ORDINARIO LEY 18.572.” IUE 2-19785/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 9º Turno a cargo del Dr. Mario Hugo Gabin Sasson. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 91/2025 de fecha 29 de setiembre de 2025 (fs. 156-159), se desestima la demanda. 1.3 El representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 162-164) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto hizo lugar a la notoria mala conducta del trabajador, dejando la duda de que en el caso de autos pudo haber una desproporción en la sanción, en virtud de una falta de capacitación completa por parte de la empresa, en el entendido que por su cargo de gerente se le puede exigir un estándar de conducta mayor que al resto de los trabajadores. Pero no se entiende por qué en caso de duda se opta por la solución más favorable a la empresa y no al trabajador. Agregar que se invocó acoso sexual y no hubo un solo testigo que afirmara tal extremo. En la investigación administrativa interna no pudo defenderse, siendo que los testigos declararon que era un buen compañero que bromeaba demasiado con los compañeros, estableciendo que sus actitudes no eran con fines de acoso sexual ni interés en violentar a un compañero y que un grupo se prestaba a ese intercambio. Fue una pesquisa secreta de cuyo contenido se entera cuando contesta la demanda. Algunos hablan de términos despectivos a sus compañeros pero tampoco fue así, decirle a alguien “venezolano” no puede ofender a nadie. La carta firmada por casi todos los compañeros es muy ilustrativa, pues habla de gente que frente a la injusticia de su situación pone en riesgo su propio trabajo. Por otra parte, si bien la apreciación de la entidad de la falta a los efectos de graduar la sanción es necesariamente subjetiva dentro del ámbito de la empresa, no habilita a un manejo antojadizo por parte del empleador que entre en la esfera del abuso de derecho. En la medida que se trata de una causal excepcional, merece una prueba indubitable, clara y plena. La sanción aplicada es absolutamente desproporcionada, no respeta el mínimo de gradualidad y ni siquiera se le advierte al trabajador por su inconducta. Al margen de la falta de capacitación de la empresa, de que se le abone poco para el cargo. Pero además, si la Sede advirtió que tal vez la sanción debió ser más leve, como lo expresa en la sentencia, debió aplicar la regla in dubio pro operario. 4) Por decreto N° 1817/2025 de 15 de octubre de 2025 (fs. 165) se confirió traslado del re<curso de apelación, por el término de 10 días, resultando evacuado a fs. 168-171. 5) Por providencia Nº 1888/2025 de 27 de octubre de 2025, se dispuso franquear el recurso de apelación interpuesto para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 172). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 18 de noviembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 178-179). 7) Habiéndose suscitado discordia total, se procedió a realizar el sorteo de integración, recayendo la suerte en la Sra. Ministra del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1er. Turno, Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián y habiéndose alcanzado la mayoría legalmente requerida, se procede al dictado de la presente (fs. 180), debiéndose dejar constancia que la Sala estuvo desintegrada por licencia de uno de sus miembros naturales desde el 2 al 7 de febrero de 2026. CONSIDERANDO: I) El Tribunal, por mayoría legal integrada, procederá a confirmar la recurrida en cuanto desestimó la demanda, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte actora se agravia por cuanto la recurrida ampara la eximente de notoria conducta, argumentando que si el propio a-quo duda si se le pudo haber puesto una sanción importante sin cortar la relación laboral y que la empresa debió capacitar al personal en relaciones humanas y gestión de personal, debió aplicar el principio in dubio pro operario. Asimismo, considera que se habló de acoso sexual y ni siquiera hay un solo testigo de la demandada que afirmara tal extremo, ni que utilizara términos despectivos ni tampoco había interés en violentar a un compañero, cuando el grupo se prestaba a ese intercambio. Además, sostiene que la sanción es desproporcionada cuando en 14 años no había tenido observaciones. Agrega que en la investigación administrativa no pudo defenderse, fue una pesquisa, de que recién pudo enterarse con la contestación de la demanda. En relación con la notoria mala conducta, el Dr. Santiago Pérez del Castillo sostiene que es “…toda especie de comportamiento culposo y desde luego intencional que apareja daño para el empleador o que de cualquier manera perturba gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. No refiere a hechos aislados sino sobre todo a una conducta general aunque una sola falta de gran entidad puede dar lugar a que se configure la mala conducta si esa solo falta desmejora en forma notable su conducta promedial.” (Santiago Pérez del Castillo en “Manual Práctico de Normas Laborales”). En el caso, es la parte demandada quien se encuentra en situación de carga procesal a efectos de demostrar los hechos invocados y la adecuación de estos al concepto de mala conducta (art. 139 del C.G.P.). La doctrina y jurisprudencia laboralista entiendan que para que pueda considerarse cumplida esta carga por parte del empleador “…se requiere de un doble presupuesto a fin de habilitar el amparo de la eximente: a) debe analizarse con rigor el mérito, en cuanto a la entidad o gravedad del hecho que se esgrime como causa; b) debe examinarse con particular cautela la prueba aportada, que debe resultar plena, convincente y no dejar lugar a razonables dudas…” (Cfr. T.A.T. 1° en Sentencia N° 321/2010). Aplicando las precedentes consideraciones al caso que nos ocupa, resulta evidenciado que la parte demandada ha cumplido con su carga de acreditar fehacientemente la notoria mala conducta que esgrimiera en su contestación como eximente de su obligación de indemnizar el despido del actor, pues aun cuando se considerara como postula el recurrente que los manoseos de zonas íntimas y emisión de gemidos con connotación sexual, al ser consentidos por sus participantes no implican violencia o acoso laboral, no pasando de ser un comportamiento grosero e inadecuado, que ponderando la antigüedad del trabajador sin haber cometido otras faltas, merecía una sanción importante pero menor el cese sin indemnización para permitirle redimir su conducta, de todos modos al sumarse el inaceptable maltrato dado a alguna trabajadora como a la limpiadora y al haberse referido en términos totalmente inaceptables respecto a otras trabajadoras, al punto de afectar su dignidad como tales, es inconcuso que tal inconducta proviniendo de un superior, adquiere la gravedad suficiente como para configurar la eximente. III) En particular, en el caso concreto se advierte que en función de dos denuncias de trabajadoras de la empresa, las que fueron canalizadas a través de la organización sindical (S.E.E.D.- FUECYS), la demandada dispone el inicio de una investigación administrativa, llevada a cabo por BB del Departamento de Gestión Humana de la demandada y contando en cada una de las instancias testimoniales con la presencia de representantes del S.E.E.D. Si bien, en principio en su nota califica a la denuncia como de acoso laboral y sexual en la sucursal 179 (fs. 62), la investigación de la demandada y en función de la cual se determinó el despido del actor por notoria mala conducta, no fueron subsumidas en tales figuras. En tal sentido, se alude a que el trato proporcionado por el actor, no es adecuado para un Gerente con una trayectoria en la empresa de más de 13 años, concluyéndose sobre la configuración de conductas totalmente inapropiadas, comentarios discriminatorios y agresiones físicas. Así, en base a la tolerancia cero de cualquier tipo de acoso o conducta de acoso y/o discriminación, se sugirió la desvinculación del actor con causal notoria mala conducta, lo que en los hechos se llevó a cabo. En lo que hace al valor probatorio de la investigación realizada por la empleadora en el ámbito interno, sin que el trabajador ejerciera el derecho de defensa, cabe señalar que no obliga al Juez, ni acredita por sí solo, a falta de otros medios probatorios ratificantes, la inconducta atribuida al trabajador. Sin embargo, de acuerdo a la prueba diligenciada en autos, a nuestro juicio, ha quedado acreditado que el actor ha llevado a cabo conductas inapropiadas, cuya gravedad se acentúa por su calidad de Gerente de la Sucursal 179. Y tal como expone la Dra. Gabriela Rodríguez Fagián, estas conductas no han sido negadas por el apelante en su recurrencia, sino que del escrito recursivo se desprende que el énfasis está dado en cuestionar la gravedad de las misma (es decir, la calificación jurídica y valoración de tales actos), haciendo hincapié en la falta de sanciones previas, en la falta de capacitación de la empresa, en que muchas de las conductas se realizaban en tono de broma y con el consentimiento de sus compañeros de trabajo, en la falta de proporción o de gradualidad de la sanción impuesta; en definitiva, sin desconocer concretamente la ocurrencia de muchos de los hechos que fueron denunciados. IV) Caber recordar que, en la contestación de la demanda se explica que la desvinculación del actor se decidió, porque luego de la investigación realizada al recibir dos denuncias de funcionarios de la empresa a través del Sindicato de Empleados de “El Dorado”, los testimonios recabados no solo dieron cuenta de juegos de manoseos entre el actor y otros empleados, tocándose zonas íntimas, simulando gemidos sexuales y lazándose objetos, realizados a modo de broma, pero provocando la incomodidad de otros empleados y empleadas, sino porque también se constataron comentarios y actitudes de menosprecio y falta de respeto hacia otras empleadas, tales como el patearle el basurero y pisarle la escoba a la limpiadora, referirse con términos denigrantes y burlarse en otros casos de su aspecto físico, cuando es un deber de la empresa garantizar un ambiente de trabajo sano y adecuado. Así, se destaca que el art. 28 del Reglamento Interno de la empresa establece: “Deberá tratarse con el mayor respeto y consideración a toda persona con la cual el trabajador deba relacionarse mientras esté en dependencias de la empresa, ya que se trate de compañeros de trabajo, sea cual fuere la categoría, directivos, proveedores o terceros”. En consonancia, el art. 41, en su literal l) incluye como falta disciplinaria “faltar el respeto o insultar a superiores, compañeros de trabajo, clientes y/o terceros, de palabra o de hecho.” En autos ha quedado probado que el actor junto con otros trabajadores, formaban un “grupito” que estaban en términos de los testigos “jodiendo todo el día” (fs. 132). En particular, tales situaciones jocosas, importaron el lanzamiento de productos del supermercado (naranja) y conductas físicas de índole sexual (contacto con zonas íntimas de otros trabajadores hombres), que si bien no resultaban ofensivas ni indeseadas para quienes participaban en las mismas, sin duda resultan improcedentes (fs. 132 vto., 134 y vto., 136 y vto.). Estas conductas se hacían a vista de todos los trabajadores, y generaba una clara división entre los que participaban de los “juegos” y aquellos que no lo hacían, siendo contestes en este punto las testigos CC y DD (fs. 136 y 137). En particular CC dijo: “Eso traía disconformidades, había un grupo que no trabajaba, y el resto de las mujeres, hacíamos la mayoría del trabajo.” (fs. 137). También ha quedado probado, la utilización de un lenguaje inadecuado y la burla de aspectos físicos u opciones sexuales de algunas trabajadoras, tal como lo remarcaron EE (fs. 135 vto.), DD (fs. 136 vto.) y CC (fs. 137). El hecho de que los testigos FF, GG y HH, no den cuenta de tales extremos, no los enerva, por cuanto, los dos primeros concurrían al supermercado un par de veces a la semana y en un horario acotado (fs. 133 vto. y 134 vto.), en tanto el último hace 2 años que ya no trabaja en la empresa, desconociendo lo acontecido este último tiempo (fs. 148 y vto.). Así, surge de autos que la testigo Licenciada en RRLL Sra. BB, quien se desempeña en la demandada como Jefa de Relaciones Laborales, declara que estuvo a cargo de la investigación administrativa llevada a cabo por las denuncias contra el actor, declara que en los videos observó que mantenía contacto físico con los empleados, un tirón de pelo a una colaboradora y que arroja una fruta o verdura a otro. Sobre lo que declararon los empleados interrogados, refiere que algunos dijeron que tenía contacto físico con la gente, gemidos constantemente, se dirige en forma inapropiada con compañeros y proveedores, trato discriminatorio a compañeras, con insultos como “negras” o “perras” otros acostumbrados al tipo de trato resultaron su lado más humano (fs. 132 vto.-133). La Sra. EE, empleada de la demandada, quien trabajó en el mismo local que el actor refiere a fs. 135 vto., que II la limpiadora del local, le comentó que cuando estaba limpiando el actor le pateó la basura y que la degradó varias veces. La Sra. DD, quien trabajaba en el depósito en la recepción de facturas, refiere haber visto juegos de mano entre hombres, en los que participaba el actor, tocándose los genitales, no importando que hubiera proveedores o mujeres y que empujó a alguna mujer, así como que se refirió a otra como “negra sucia” y contestó afirmativamente al preguntársele si se refería a los compañeros de trabajo “como unos negros muertos de hambre” (fs. 136-136 vto.). La Sra. CC, sub jefe de la sucursal, declara a fs. 137, que el actor insultaba a algunas de las funcionarias mujeres, llamándolas “pelotudas, hijas de puta, conchudas, aparte de burlarse de su aspecto físico”, haciéndolo delante de todos y del grupo de sus favoritos por gracia, que lo aplaudían. De una compañera de gerencia se burlaba de los dientes. De una compañera de verdulería, que parecía un jugador de futbol. A fs. 137 vto. agrega que de una compañera de gerencia decía que era una pelotuda, que no hacía tal trabajo, haciendo los comentarios caminando por el supermercado para que todos escucharan. Las denigrantes y humillantes expresiones con el actor, en su calidad de Gerente al mando del Supermercado, se dirigía a las trabajadoras, dado la afectación que causan a su dignidad, relevan a la demandada de un escalonamiento en el ejercicio del poder disciplinario, porque ello precisamente no consultaría el principio de la proporcionalidad. El principio de proporcionalidad exige que la sanción que se adopte guarde razonable equivalencia con la trascendencia de la falta. No se necesita tener una preparación o instrucción especial, para que quien se desempeñe como Encargado o Gerente sepa que no puede referirse al personal a su cargo, con los términos de “negras”, “perras, “putas” o “conchudas”, como dan cuenta las testigos citadas, o que no corresponde que le patee la basura que ha juntado una limpiadora. Porque ocurriendo esto, no se le puede reprochar a la empleadora que no aplicara una sanción menos severa. El poder disciplinario, es una prerrogativa que sirve como instrumento para mantener un ambiente laboral sano y encausar las relaciones laborales cuando el trabajador incumple preceptos básicos en la ejecución de sus funciones. En el ocurrente, la sanción más severa que aplicó la demandada, no debía ser precedida de sanciones de menor entidad. Basta con constatar que un gerente de supermercado utiliza tales términos para referirse a las empleadas a su cargo, para advertir que su compartimiento es de tal gravedad por la afectación a la dignidad de las trabajadoras que, por sí solo, califica como notoria mala conducta. En ese sentido, la Dra. Ivanovich en su voto releva que se ha logrado demostrar que la conducta del actor resulta disruptiva y contraria al deber de respeto. Su comportamiento excede cualquier margen de convivencia laboral y no pierden su gravedad por el tono jocoso que el actor pretende otorgarle (“bromeaba demasiado con los compañeros”). No resulta esperable que el Gerente del local comercial, realice bromas con sus subordinados que importen acercamientos corporales de naturaleza sexual, y todavía se burle de otros trabajadores y utilice términos inadecuados. Esto constituye una ostensible violación al deber de fidelidad y lealtad, ya que sus acciones no solo contravienen los valores de la empresa, sino que socavan la autoridad que su cargo representa. En efecto, el actor conformaba un grupo cercano con dichos trabajadores, participando habitualmente en dinámicas de “juego” o “bromas” que involucraban contactos físicos mutuos, lo que demuestra una desnaturalización de su rol jerárquico. Por ende, la consideración de la antigüedad del actor en la empresa y la inexistencia de sanciones previas, no atenúan su responsabilidad, dado que la conducta observada reviste especial gravedad en función del cargo que ostentaba. Se trata de la jerarquía máxima en la sucursal, quien no sólo permitía las conductas improcedentes, sino que participaba de las mismas. Por otra parte, aunque la demandada no brindó capacitación al trabajador, el respeto a la integridad física y la zona íntima de los subordinados forma parte de las pautas mínimas de convivencia y educación que se presume en cualquier trabajador, y con mayor énfasis en un alto mando. Lo acontecido no tiene que ver con una falta de formación, sino una notoria falta de discernimiento y respeto hacia la investidura que ostentaba. Asimismo, la Dra. Gabriela Rodríguez Fagián agrega que en el estado actual de desarrollo y evolución de las relaciones laborales y del mundo del trabajo, resulta totalmente inaceptable e intolerable esta clase de comportamientos que se evidencian como “violentos” para quienes no formaban parte del grupo y por ello, no tenían por qué soportar conductas tan fuera de lugar. El comportamiento del actor generaba divisiones entre el personal y una clara “incomodidad” entre aquellos que no participaban de esa clase de juegos de manos. Claramente no es algo que debe suceder en el lugar de trabajo, y mucho menos puede ser alentado y propiciado por el Gerente del local, quien es la voz y los ojos de la empresa en el local y como tal debe velar por ambiente saludable de trabajo. Del mismo modo, la prueba testimonial da cuenta de la utilización por parte del actor de un lenguaje totalmente inapropiado y violento por demás, lo que representa una “afrenta” aún para quienes no eran destinatarios de tales insultos. Y ello sin perjuicio de considerar, que también surge de autos que solía burlarse o mofarse de lo que él consideraba algunos defectos físicos de sus subordinados, haciendo bromas referidas a tales cuestiones; lo que constituye un proceder por demás desarreglado para el cargo y responsabilidades que tenía en el local a su cargo. La falta de capacitación de la empresa en tales cuestiones no puede ser un argumento para relativizar o restarle gravedad al accionar del actor, pues parece evidente que de lo que estamos hablando son de normas de decoro, de buenas costumbres y de comportamiento elementales, que no necesitan ser “aprendidas” en ningún curso, sino que derivan del normal comportamiento de cualquier trabajador en el ámbito del trabajo. No son admisibles los juegos sexuales en el ámbito del trabajo. Tampoco deben ser tolerados los actos discriminatorios, la burla o cualquier forma de violencia expresada nada más ni nada menos que por el empleado de mayor categoría, pues tal como señala Leticia Iglesias, a mayor antigüedad o mayor cargo o categoría, es esperable mayor rectitud de parte del dependiente. Señala la autora citando a Fernando Caparrós, que “cuanto más conocimiento, educación, cultura y más importante sean los servicios, más debe ajustar su conducta a la buena fe y a la moral que deben predominar en las relaciones humanas y en los contratos de trabajo”, agregando, que la “confianza que configura la relación laboral tiene que ser, pues, un deber reforzado, que pasa a elemento decisivo en la relación especial de alta dirección, o en otras palabras, se exige un mayor grado de fidelidad y lealtad cuanto mayor es la confianza depositada en los empleados”. Similar aspecto pondera la jurisprudencia argentina aludiendo a que: “el empleado jerarquizado tiene mayor compromiso con la empresa y a su respecto se acentúa el deber de fidelidad en la medida en que desempeña funciones de confianza (…) Por eso la falta cometida por un empleado jerarquizado debe ser apreciada con mayor severidad cuando está vinculada con los valores precedentemente indicados” (Cfme. El principio de buena fe en el Derecho del Trabajo”, FCU, 1ra. Edición de julio de 2017, página 70). Por lo tanto, los hechos acreditados en autos, resultan idóneos para determinar el quiebre y la consecuente crisis del vínculo laboral y la consecuente crisis del vínculo laboral. En tal contexto, la sanción máxima, esto es el despido por notoria mala conducta, se considera proporcional y ajustada a derecho. Lo que determina la confirmatoria de la sentencia recurrida. V) En cuanto a la referencia que se hace al despido abusivo, no resulta un agravio (fs. 163 vto. literal f), sino un mero relato de las razones por las cuales lo reclamó, por lo tanto, no merece ser considerada en esta instancia. VI) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN MINISTRA INTEGRANTE Discordia la dra. Sylvia de Camilli Hermida: Se pronuncia POR CONFIRMAR LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO AMPARA LA EXIMENTE DE NOTORIA MALA CONDUCTA Y NO HACE LUGAR A LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO COMÚN, EN LO QUE SE REVOCA, Y EN SU LUGAR SE CONDENA A LA PARTE DEMANDADA A SU PAGO AL ACTOR, MÁS EL 10% DE MULTA, REAJUSTES E INTERESES LEGALES DESDE LA EXIGIBILIDAD (AL EGRESO) HASTA SU EFECTIVO PAGO. FUNDAMENTOS DE LA DISCORDIA: I) A nuestro entender, corresponde recepcionar los agravios deducidos por el actor, en lo que refiere a la configuración de la notoria mala conducta alegada por la demandada y amparada en primera instancia, como eximente para el pago de IPD y en su lugar condenar a su pago, por las siguientes consideraciones. II) Contrariamente a la conclusión arribada en la sentencia apelada, adoptada luego de ponderar una serie de elementos que parecían dirigir los argumentos que venía exponiendo el Sr. Juez a quo, hacia un resultado opuesto al consignado en la resistida, a nuestro juicio, la accionada no logró demostrar la gravedad del comportamiento del actor de modo que el mismo encarte en el concepto de notoria mala conducta, dentro del contexto en el cual se produjo su desvinculación. Esto es, a partir de una denuncia de dos trabajadoras de la sucursal de la cadena de supermercados, donde el Sr. AA se desempeñaba como encargado (gerente de mercado), presentada a través del sindicato de trabajadores de El Dorado, la que se sustanció con una investigación interna que concluyó, sin dar oportunidad de explicación alguna al empleado denunciado, sin considerar su trayectoria en la empresa, ni la carta de apoyo a su gestión presentada por un gran número de trabajadores de dicha sucursal y lo que es más grave, produciéndose, partiendo de una errónea y sesgada valoración probatoria que colide con los principios consagrados en el art. 1° de la ley 18.572, evidenciando un claro apartamiento de los principios de proporcionalidad y de gradualidad de la sanción, que deben regir el poder disciplinario del empleador, como para merecer la máxima sanción, esto es, el despido sin indemnización. De ahí que, en aplicación de los mentados principios, la empleadora al poner fin al contrato de trabajo de su dependiente, debió –a nuestro entender- abonar la indemnización tarifada. El art. 10 de la Ley N° 12.597 del 30.12.1958. dispone: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." La Sala, en anteriores pronunciamientos, donde se discute la procedencia de la eximente, ha citado y seguido los lineamientos de la doctrina y jurisprudencia más recibidas, que ante la falta de definición legal, debieron suplir la misma, realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer (Cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). Se ha dicho: "Desde el punto de visto doctrinario, la mala conducta justificativa del despido aparece integrada por los mismos elementos de la noción legal entendida en su sentido natural y obvio. En particular se considera mala conducta toda especie de comportamiento culposo (y desde luego intencional) que apareja daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. De acuerdo a nuestros Tribunales, se considera notoria mala conducta, todo acto del trabajador que lesione de una manera evidente los derechos del empleador o comprometa el orden interno del establecimiento (Cfr. "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Año 1979, c. 561). A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. Como establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deber ser probada. Sintetiza Pérez del Castillo: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" (Cfr. "La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). En tal sentido, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Según escribe el Prof. Unsain: "las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave...debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa." Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda: "el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente el trabajador, al decir de De Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador" (Cfr. "Revista de Derecho Laboral", tom. III, pág. 383; en idéntico sentido puede verse Barbagelata en "Panorama de la legislación del trabajo", pág. 164; Plá en "Curso de Derecho Laboral", tom. II, vol. I, pág. 271; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, Sunhary, c. 718; Años 1988-1991, T.A.T. 2°, c. 795; Año 2002, T.A.T. 2°, c. 419). Nuestra jurisprudencia se refiere a la expresión "que ponga en crisis el contrato de trabajo" (vide: "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 811) que como dice Pérez del Castillo, dentro de la vaguedad de los términos indica un grado de gravedad de la conducta que no puede pasarse por alto. Siendo en nuestro derecho laboral, el despido justificado y sin indemnización, la máxima sanción al trabajador, para su procedencia, requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida, cuya carga probatoria de los hechos que configuran tal eximente se impone al empleador. De ahí, que la jurisprudencia ha preceptuado la exigencia de una prueba "clara", "plena", "firme", "seria", "eficiente", "cierta", "acabada", "convincente", "incuestionable", "irrefragable", "indubitable", "rigurosa", "que no deje lugar a dudas razonables" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1976, c. 778; Año 1978, c. 946, 977, 996, 1006, 1038, 1050, 1061, 1077 y 1081; Año 1979, c. 580, 637 y 639; Años 1980-1981, c. 775, 803, 815, 832, 838, 844, 859, 919, 921, 928 y 933; Años 1984-1987, c. 687, 692, 713 y 730; Años 1988-1991, c. 787, 792, 806, 809, 813 y 815; Año 1992, c. 1050, 1051, 1055, 1056, 1060, 1079, 1094, 1097 y 1099; Año 1993, c. 667; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; "La Justicia Uruguaya", c. 12.081 y s. 127.049). Partiendo de los conceptos referidos precedentemente, y en base a los principios generales en materia de carga probatoria, consagrados en los arts. 139 y concordantes del C.G.P. en virtud de los cuales, quien pretende algo debe probar los hechos constitutivos de su pretensión, y quien contradiga la pretensión de su adversario debe probar los hechos que controvierte, ya sean modificativos, impeditivos o extintivos de aquella pretensión, y conforme a lo dispuesto en el art. 30 de la ley 18.572, según el cual las normas procesales deberán ser interpretadas conforme a los principios enunciados en el art. 1º de dicho cuerpo normativo y a los principios y reglas que integran el bloque de constitucionalidad (arts. 72 y 332 de la Constitución), se puede afirmar que del examen en conjunto de los medios probatorios, aportados al proceso, la posición de la recurrida, no resulta compartible, en tanto la prueba producida resulta insuficiente, como para poder dar por configurada la eximente esgrimida, según el concepto de la notoria mala conducta, anteriormente referenciado, manejado en doctrina y jurisprudencia. A la hora de considerar y ponderar la entidad de las faltas cometidas por un trabajador e imponer al mismo la máxima sanción (el despido sin derecho a indemnización), ha de tomarse en cuenta, que en nuestro derecho no existen normas legales ni reglamentarias relativas a la aplicación por parte del empleador de sanciones a sus dependientes, en el ejercicio de su poder disciplinario. Se entiende en general, como sostiene Salsamendi en “Sanciones disciplinarias. Potestades del empleador”, Primera Edición, Diciembre 2009, que la sanción es una medida correctiva, una herramienta que posee el empleador para conservar el orden y castigar el incumplimiento del trabajador a sus obligaciones emanadas de la relación laboral. Indica, el autor, que el poder disciplinario, a pesar de no estar regulado, no es un poder absoluto y los jueces pueden apreciar la proporcionalidad de la sanción a la falta. Castello, en su trabajo “Criterios jurisprudenciales sobre la potestad disciplinaria del empleador. Temas prácticos de derecho laboral. Pág. 25-48 (citado por Salsamendi en Ob.cit.) sistematiza algunas de las pautas utilizadas por nuestra jurisprudencia en la materia, tales como: respeto a la dignidad del trabajador, existencia de una falta laboral, proporcionalidad, gradualidad, inmediatez, razonabilidad, non bis in ídem, sanción preventiva, igualdad, no discriminación, notificación por escrito, derecho de defensa. Cabe afirmar que quiénes ejercen la potestad disciplinaria deben tener en cuenta estas reglas. III) Aplicando las pautas y consideraciones antedichas, examinando en su conjunto la prueba de autos, cabe concluir que en el caso en estudio, se produjo en la decisión de la empleadora, un apartamiento de las reglas indicadas anteriormente, en lo concerniente, al principio de razonabilidad y a los criterios de proporcionalidad y gradualidad de la sanción. Los que, debieron aplicarse al evaluar el comportamiento funcional del Sr. AA en vez de asignar una importancia desmedida a las bromas y groserías reseñadas que acaecían en el ámbito interno de la sucursal, antes de calificar al mismo, de notoria mala conducta, por lo que no compartimos la valoración probatoria de la recurrida en este aspecto. El desarrollo de los hechos registrados en las cámaras del local comercial, que fueron recogidas en pendrive que luce en sobre agregado a la carátula del expediente y la declaración de testigos, ilustra a cabalidad, sobre el comportamiento grosero e inadecuado del actor en oportunidad de encontrarse bromeando, reiteramos, en el ámbito interno del local del supermercado, en el depósito y sus alrededores, con otros empleados que participaban de una suerte de chanza donde dicho grupo de trabajo, participaba de gestos y bromas, como tocarse la bragueta del pantalón, manotazos fuera de lugar, entre los mismos, decir pavadas, tipo burlas, propias del lenguaje popular con tinte de grosería que, elementales reglas de experiencia, indican, que algunos grupos de personas suele usar. Si bien es cierto que dicho comportamiento indudablemente no es apropiado en el lugar de trabajo, para ninguno de los empleados partícipes de esa situación y más inapropiado resulta en relación al Sr. AA por tratarse de la persona encargada del local comercial, que ocupaba el cargo de Gerente de mercado, ello no amerita un despido por acoso sin derecho a indemnización. Si repasamos las declaraciones de cada uno de los testigos deponentes en autos, en audiencia ante el Sr. Juez con las garantías del debido proceso legal, se advierte que únicamente las dos personas que denunciaron la situación al Sindicato de trabajadores de El Dorado, se sintieron “afectadas” por ese tipo de groserías, la que, por otra parte, no iban dirigidas a ninguna de dichas trabajadoras, las que dedican numerosas líneas en sus respectivas denuncias a quejarse de su situación personal en el ámbito laboral, pero ni siquiera afirman haber sido agredidas verbalmente por el gerente denunciado, sin perjuicio de los jueguitos o bromas totalmente desubicadas del grupito de trabajadores que participaba de las mismas y que el gerente integraba. Si nos detenemos a la declaración en audiencia de la Sra. DD (fs. 136) refiere a jugueteos de mano entre el actor y otros empleados, quienes participaban del juego y luego iban a la oficina de ella (recepcionista, única mujer en el área) a decirle, pero no le decían a él que le molestaba. Era jugueteo de mano entre varones, tocarse los genitales (fs. 136 in fine y vto.). No lo vio que sucediera con mujeres, preguntada si era un juego o ejercía poder, contesta que cree que era un juego entre ellos. Preguntada la testigo si el actor le hizo bromas por su condición sexual, contesta que el actor le decía que fuera a mirar a tal chica que venía a reponer o cuando llegó una chica a la parte de verdulería, que no se fijara ahí, aclara que ella le gustan las chicas. Manifiesta que trabaja en El Dorado hace 4 años, su tarea es en la recepción de facturas en el depósito del local donde el actor era gerente. La relación de trabajo entre ellos era buena, pero de un momento a otro, cambió, porque un día, ella (recepcionista) le dijo al actor (gerente del local) delante de un proveedor que le hiciera una orden de trabajo porque estaba apurado y a partir de ahí, el Sr. AA, no le hablaba directamente, sino por WhatsApp o través de otra persona, y solamente por cuestiones de trabajo. Es decir, como gerente no la observó siquiera, sino que puso distancia en la comunicación con la misma. La otra denunciante, Sra. CC, declara a fs. 137 que trabaja en El Dorado hace casi 12 años, en el momento de la audiencia es Sub Jefe. Trabajó con el actor, que era el gerente del local, a veces la relación era bien otras mal. A veces no le decía ni buenos días, la dejaba hablando sola. Un día estaba todo bien, otra la dejaba de saludar. Entre compañeros se quejaban del trato del actor, había insultos, bromas pesadas, favoritismo, refiere a que había un grupo que no trabajaba y que el resto de las mujeres hacían la mayoría del trabajo. Se burlaban en un grupo, decía malas palabras, pelotudas, hijas de puta, conchudas, delante de ese grupo, que lo hacían como gracia, lo aplaudían. El Sr. AA y sus compañeros se llevaban las manos a la bragueta, era como una especie de saludo entre ellos, entre el grupo que estaba, ellos se juntaban y empezaban los jugueteos de mano. Si a AA no le gustaba algo, no te hablaba o no te saludaba y no sabías por qué. Hacía comentarios sobre una compañera de gerencia por el pasillo, para que todos escucharan decía que era pelotuda, que no hacía tal trabajo (fs. 136-137 vto.). Por su parte la Sra. EE, declara que trabaja en El Dorado, hace 14 años, forma parte de la gerencia del mercado 39 (Winmark), donde era gerente el actor, en la ruta 39. Está desde que abrió, hace 6 años (fs. 135). Relata que tenía un trato normal con el Sr. AA. Era superior a ella. Con los demás funcionarios, tenía una parte que estaba conforme con él y otra no. Preguntada, cómo la trataba a ella, contesta bien (fs. 135 in fine). No tenían mucho contacto, él estaba de mañana, cuando ella llegaba, él se iba, no estaban mucho juntos. No recibió quejas en relación al actor. Después que lo apartaron del cargo, le dijeron cosas, que decía de ella, que no sabía. Tenía actitudes con funcionarios que no son para un encargado (fs. 135 vto.). A ella no le decía nada. Señala que no está bueno reírse de todo el mundo. Agrega que recibió una queja de la Sra. II, limpiadora de una empresa tercerizada, que el actor una vez le pateó un balde. A la testigo la denunciaron por acoso en el Sindicato, cuando entró a trabajar, porque su tarea es organizar los grupos para trabajar, está enfocada en eso. Pero eso quedó en nada, no sabe si es verdad la denuncia o no. Se lo comentaron unos compañeros. Los comentarios, apreciaciones y relato de las denunciantes Sras. DD y CC, contenidas en los documentos glosados a fs. 64 a 67, entregadas al Sindicato de Empleados de El Dorado (S.E.E.D.), derivaron en una denuncia rotulada “Denuncia de acoso sexual y laboral 179”, según calificación realizada por la representante sindical Sra. JJ a la empresa vía mail (fs. 62), la que realizó contra el actor Sr. AA y se extiende a la sub gerente, Sra. EE (testigo anterior) y al Sr. KK que trabaja en recepción. A partir de dicha denuncia por maltrato y discriminación, se realiza la investigación administrativa que luce a fs. 56 a 98. Según se indica a fs. 57, todas las declaraciones de los empleados de El Dorado se realizaron en presencia de una o dos representantes sindical del S.E.E.D. Se advierte que ninguno de los denunciados declaró asistido de abogado y se reitera y destaca, que la representante sindical que elevó la denuncia a la empresa la rotuló como “Denuncia de acoso sexual y laboral 179”, cuando del tenor de las cartas de puño y letra de las denunciantes, no surge que ninguna de dichas empleadas de cuenta de haber sido acosadas sexualmente en su lugar de trabajo, ni ser víctimas de acoso laboral por parte de alguno de los denunciados. No se puede soslayar, que si bien la representante sindical de los empleados de un supermercado no tiene por qué tener conocimientos jurídicos, a nuestro entender debería asesorarse con un profesional del Derecho antes de rotular de “acoso sexual y laboral” a una denuncia contra tres trabajadores de la empresa, cuando del tenor de la misma no surge que las denunciantes ni siquiera mencionen haber sido acosadas sexual o moralmente en el ámbito laboral por los denunciados. Pero, en lo que concierne al punto objeto de agravios, lo más grave de la valoración probatoria realizada por la instructora Lic. BB, es que cuando refiere al análisis de la prueba, menciona 14 declaraciones de las cuales a su criterio, 8, son acordes a las denuncias y a continuación transcribe algunos párrafos de dichas denuncias, dejando de lado, todo el resto de los dichos de los demás testigos. Cuando analiza los testimonios e imputa al actor la contravención del art. 28 del Reglamento interno de la empresa que luce a fs. 94, nuevamente, realiza una valoración parcial de la prueba. A ello ha de agregarse que el denunciado, no declaró asistido de abogado, no tuvo la oportunidad de realizar descargos y que al día siguiente de ser separado del cargo, los funcionarios de la sucursal 179, elevaron una nota a la empleadora a fin de expresar su profunda disconformidad con respecto a las medidas que se estaban tomando contra el Sr. AA, su afectación como persona, en el entendido de que nadie merece ser difamado y castigado sin oportunidad de defenderse o ser defendido (fs. 98). Resulta más que ilustrativo para esclarecer el verdadero alcance del comportamiento funcional del actor, algunos párrafos de la aludida misiva, donde los firmantes, dependientes de la accionada expresan su disconformidad con las medidas adoptadas contra el gerente de la sucursal: “En nombre de todos los funcionarios de la sucursal 179, queremos dejar en claro que la naturaleza de esta acusación (que de forma prematura e injusta, AA ya está pagando sus consecuencias) carece absolutamente de sentido, pues como han podido percatarse en las citaciones que les hicieron a varios funcionarios el día 18 de diciembre, no hubo ni una sola persona que haya declarado a favor de estos hechos de los que ustedes dicen tener pruebas “fehacientes” y “sólidas”. Consideramos que dichas entrevistas fueron breves, con preguntas divadas, y con escasas o nulas oportunidades de poder señalar las buenas acciones de nuestro gerente o de poder desmentir o simplemente conocer, el por qué de dichas entrevistas.”... Seguidamente hacen una valoración positiva sobre la actuación del denunciado al frente de la sucursal y al pie lucen 15 firmas, algunas con número de funcionario. Sin embargo, la empresa, como indica en la contestación de la demanda a fs. 99 vto. decide su despido por notoria mala conducta el 27 de diciembre de 2024, basándose en las declaraciones de las propias denunciantes y en la de otro empleado que, en realidad, si nos detenemos a leer lo consignado en las actas internas, no tiene problemas con el actor, concretamente lo saluda con el puño y no participa en el jugueteo del grupo de empleados varones. Dichas declaraciones son consideradas por la parte empleadora, parcialmente, fuera del contexto de broma grosera e inapropiada, y a nuestro entender, no constituye una situación de acoso laboral ni mucho menos sexual contra las denunciantes, sino únicamente un comportamiento inadecuado que, lógicamente debe ser corregido, calificable, con criterio de razonabilidad, como jocosidad inapropiada, chismes y grosería en el ámbito laboral. Si nos remitimos al Reglamento interno de la empresa agregado al expediente (fs. 94), a nuestro entender el comportamiento descripto, encarta en la contravención del art. 28 lit. v) final “actos contrarios a la moral o a las buenas costumbres, cometidos dentro de la empresa o que puedan afectar directa o indirectamente a la misma” y w) del Reglamento Interno, que establece: “En general cualquier acción u omisión que suponga una violación de sus obligaciones laborales o de las normas y prohibiciones que establece el presente documento.”, en el entendido que el tipo de juego o broma y expresiones vulgares, groseras e inapropiadas para el ámbito laboral, en las que participaba el gerente con otros empleados, constituyen como se indicó anteriormente, un comportamiento grosero e inadecuado en el lugar de trabajo, que merece ser sancionado, empero, la sanción aplicada de despido sin indemnización, resulta totalmente divorciada de los principios de gradualidad y proporcionalidad aplicables al poder disciplinario del empleador según la doctrina y jurisprudencia y consagrado en el propio Reglamento interno de la empresa en el art. 42 (pág. 15). Asimismo, no surge de la documentación presentada por la empresa, la comunicación al empleado para que formule sus descargos prevista en el art. 45 (pág. 16). En lo que hace a la valoración probatoria realizada en la apelada, no tenemos el honor de compartir la conclusión arribada, por cuanto la calificación de notoria mala conducta se aparta del criterio de proporcionalidad, por los siguientes argumentos: A) Todos los testigos, aún las denunciantes, al deponer en audiencia en el proceso laboral, ante el Sr Juez competente, refirieron a los hechos denunciados como parte de un juego de mano entre un grupo de trabajadores del local, groserías que decían y toqueteos que se propiciaban entre ellos, en el ámbito interno, sin presencia de público. Así como adjetivos groseros a compañeros de trabajo en comentarios, pero nadie declaró que el actor haya incurrido en dicho comportamiento en relación a las denunciantes ni que las haya insultado. B) Numerosos testimonios, que no fueron considerados por la empleadora ni en la recurrida, dan cuenta del correcto comportamiento funcional del actor como gerente de la sucursal Winmark de El Dorado, sita en un barrio de Maldonado, sobre la ruta 39. A saber: Sra. LL, ex empleada, trabajó de noviembre de 2021 a setiembre de 2024, renunció. Lo hizo como cajera y después como jefa de sección, con el actor estuvo 7 u 8 meses, era el gerente de la sucursal. Se llevaba bien con el mismo. No recuerda que algún funcionario estuviera descontento con él, sin perjuicio de que a veces la gente pedía demasiado. A ella le contempló el horario de trabajo en la tarde, de 14 y 30 a 22 y 30, por razones de estudio. El actor era una persona alegre, de buen humor. Siguió teniendo contacto con él, después de que ella renunció como ex compañeros de trabajo. Le contó que lo habían despedido por acoso laboral. Preguntada si AA jugaba de mano con los varones, contesta que era un grupito que estaban “jodiendo” todo el día, pero ella no presenció juguete de mano. Preguntada sobre el papel del Sindicato de El Dorado, contesta a fs. 132, que el Sindicato apoya al trabajador, que tenga las normas, vestimenta y condiciones. Sostiene que en realidad, cuando corrieron a una gerente, el Sindicato se puso a la defensiva, si había un comentario o algo tan importante, ya denuncian sin ver si es real o no. Afirma que hoy en día es complicado trabajar con varones, uno dice una cosa y la mujer puede interpretar otra. Afirma que AA (actor) cuando entró cambió la sucursal, no estaba tan arriba de ellos, “cuando se podía joder se jodía y si no se trabajaba”. Refiere a que el Sindicato, con la empresa, quería sacar a la gente con antigüedad. Agrega que AA no era de denigrar ni de decir malas palabras. Pero a veces la gente interpreta como se siente, la sucursal estaba a la defensiva. A ella nunca le pasó nada con él, la trataba con respeto. El Sr. FF, reponedor externo, conoce al actor a nivel laboral de varias sucursales de El Dorado, últimamente en Winmark como encargado. Respecto al trato con él, no tiene quejas, siempre facilitó todo. Con los compañeros no vio inconvenientes, siempre lo vio trabajando, era muy simpático, trataba bien, generaba un ambiente de trabajo ameno. El testigo, estaba un par de horas cuando iba a las sucursales donde estaba AA. Se enteró de lo que le sucedió a AA, por personal de Winmark que le hizo el comentario, después lo cruzó y le consultó su versión. Le pareció que no coincidían las dos versiones y se prestó a contribuir a esclarecer la situación, entiende el testigo que fue injusto que con una amonestación se pudo solucionar y no de esta forma (fs. 133 vto. 134). La Sra. NN, declara a fs. 134, que trabaja en El Dorado hace 15 años, hace un año que es responsable de la seguridad. Desde el área de Gestión Humana, le piden que mirara las imágenes de las cámaras, vio como irregularidades del gerente, jugueteo con compañeros, les tira una naranja a partes íntimas de un varón, a uno que sube la escalera le toca las partes íntimas. A una compañera que va pasando le pega con una carpeta, ella responde y sigue con el juguete. Preguntada si era contexto de jugueteo o conflicto, contesta que en el momento es como en broma, pero no sabe si es tal cual así. Ella sólo descargó las imágenes. No participó en la investigación ni en la toma de decisiones. El Sr. GG, declara que iba a El Dorado, como reponedor externo de Pilsen, conoció al actor en varias sucursales, el testigo tenía como labor armar la exhibición de bebida, AA solucionaba los problemas, siempre la mejor disposición. En cuanto a los funcionarios, veía un ambiente tranquilo, con amabilidad. Entre él y el actor se hacían bromas de fútbol, chistes, lo normal. Conoce a su señora porque trabaja en otro Dorado, hace poco tuvo familia. El Sr. HH, declara a fs. 148 que trabajó para la demandada, desde el año 2005 hasta hace dos años de la fecha de la audiencia, es decir hasta el año 2023. Fue Gerente de la cadena. Trabajó con el actor en varias oportunidades, los dos eran gerentes. A veces, compartían locales a armar o tareas a desempeñar. El trato de AA con los funcionarios era correcto. Nunca denunciaron conductas inapropiadas. Preguntado si los gerentes tienen código de conducta, refiere al reglamento interno, ser honesto y cumplir los procedimientos, no robar, éticamente correcto (fs. 148 in fine). A fs. 148 vto. manifiesta que dejó El Dorado por motivos de salud y solicitó la desvinculación a los dueños de la empresa, trabajó casi 20 años con ellos. Le sorprendió la denuncia a AA, porque compartió con él jornadas extensas de trabajo y nunca vio problemas ni dificultades de relacionamiento con otros compañeros. Respecto al Sindicato, refiere que su rol ha ido variando, cuando no tenías buena relación con cierta parte del Sindicato te complicaban. El vox populi que el gerente es mala persona. Siempre buscaban el pelo al huevo. El testigo afirma que si lo que planteaban estaba dentro de las normas, él lo cumplía. Considera al actor una persona accesible, no era estricto ni mano dura. No tuvo quejas ni comentarios del actor. Cuando compartieron, nunca tuvieron problemas. Querían que fueran a varios locales, eran queridos por la empresa. Aclara que no tiene amistad con el actor, sólo un vínculo de compañerismo. En la época que estaba AA había 20 o 30 personas en la Sucursal. Otras tenían 10 o 15, el testigo llegó a tener 60 (fs. 149). C) Finalmente, volviendo al Reglamento interno de El Dorado, se advierte que si bien, el comportamiento del actor, registrado en las cámaras, como se indicara supra resulta inapropiado y debía ser sancionado, el mismo no pasa de bromas fuera de lugar y groserías potenciadas en un grupo de trabajadores, que no constituyen ninguna de las contravenciones contenidas en los numerales a) a u) inclusive del art. 41 del mismo. D) La nota suscrita por los trabajadores de la Sucursal donde acaecieron los hechos denunciados por el Sindicato a la empresa, en defensa del actor, denunciando la injusticia cometida al apartarlo del cargo así como el informativo testimonial relevado en la presente, da cuenta de la verdadera importancia de lo acontecido y pondera debidamente la trayectoria del empleado en la empresa en lo que refiere estrictamente a su actividad laboral. Como corolario de todo lo expuesto, a nuestro juicio, la empresa interpretó erróneamente la transcendencia y gravedad de los hechos denunciados en lo que hace a la responsabilidad laboral del actor, adoptando un criterio apartado de las reglas de valoración de la prueba y aplicación de los principios del Derecho del Trabajo, fundamentalmente los inherentes a la potestad sancionatoria del empleador, que se evidencia en las declaraciones de la Lic. Rey (fs. 133), que deja de lado por completo el criterio de gradualidad por el acuerdo con el Sindicato de tolerancia 0 a situaciones de violencia o acoso, cuando el comportamiento de AA no fue violento ni acosador respecto a ningún subordinado, sino inadecuado, inapropiado, grosero, sancionable por cierto, pero no de la forma como se actuó. En síntesis, a nuestro modo de ver, en el sub lite, la empresa optó por interpretar los hechos, según el criterio de las dos empleadas denunciantes y al calificativo realizado por la representante sindical, que colide con las reglas de la sana crítica, la lógica y la razón y así aplica al trabajador, una sanción desmedida, que lo priva no sólo de su fuente de ingresos, sino de la indemnización por despido legalmente prevista. Como se señalara supra, en nuestro régimen legal el despido no está prohibido, por ende, si la Lic. BB, entendió que no debía considerar la trayectoria laboral del Sr. AA en la empresa y en lugar de aplicar una sanción menor al actor, como una observación o suspensión, era pertinente disponer el despido del mismo, por compartir el criterio carente de respaldo jurídico propiciado por la delegada sindical, nada le impedía recomendar dicha solución a la Dirección de la cadena de Supermercados, pero abonando la correspondiente indemnización tarifada. Pues, en base a la argumentación expuesta en la presente, la sanción aplicada al trabajador, esto es el despido por notoria mala conducta, resulta totalmente desproporcionada. Sin duda alguna, la participación del Sr. AA, en bromas y jugueteo con los trabajadores varones del local del supermercado, así como los adjetivos fuera de lugar al referirse a empleados, o tirar del pelo o pegar con una carpeta, en el marco de bromas entre compañeros de trabajo, constituye un actuar muy desafortunado de parte del trabajador, una persona que ocupaba el cargo de gerente de mercado, responsable de la sucursal y conocidos los hechos, esa situación debía corregirse. Empero, más desafortunado, a nuestro entender, fue el enfoque que las autoridades de la empresa dieron a la misma, en lugar de mantener en su puesto de trabajo a un empleado que no tuvo sanciones anteriores, estaba bien conceptuado en el ambiente laboral como surge del informativo testimonial, proveniente de testigos imparciales, que concurrían a las sucursales, como ex empleados y reponedores externos, un gerente que cumplía con su deber funcional, lo despide sin derecho a indemnización, desconociendo las más elementales reglas en la aplicación del derecho disciplinario y la aplicación del principio protector a todos los que trabajan en relación de dependencia. No evaluó la accionada, la situación, en el marco de lo acontecido y en tales circunstancias, por lo que entendemos, que en aplicación del principio de proporcionalidad, la demandada, bien pudo o suspender al actor o aún despedirlo, pero abonando la indemnización legalmente prevista, lo que por otra parte, fue considerado por el Sr. Juez a quo en su brevísimo análisis probatorio y contradictoria fundamentación aplicada a la resolución del caso de marras. En efecto, a la luz de las reglas de valoración de prueba previstas en el Código General del Proceso, basadas en la sana crítica y experiencia y en aplicación de los principios de primacía de la realidad, razonabilidad, buena fe, protector, que informan el Derecho del Trabajo, y disposiciones de los arts. 1º; 30; 31 y concordantes de la Ley de Abreviación de los Procesos Laborales,–en nuestra opinión- la causal de notoria mala conducta aparece como excesiva a la hora de decidir el despido del recurrente, pues, el contexto de la situación, amerita la aplicación al caso, del principio protector a favor de la parte más débil de la relación y en caso de duda, la regla “in dubio pro operario”. De ahí, que no compartimos el enfoque de la atacada a la hora de arribar a la conclusión objeto de agravios, cuando las precisiones que formula a fs. 158, parecen conducir a la solución opuesta. Como corolario de todo lo expuesto, entendemos que, asiste plena razón al apelante cuando se agravia por la desproporcionalidad de la sanción aplicada por la empresa, en el entendido que, la gravedad de lo acontecido justifica plenamente, una suspensión o aún el despido del actor, pero no exime en este caso del pago de la indemnización tarifada, lo que determina el amparo de los agravios y la revocatoria en esta instancia de la decisión adoptada al respecto, en la sentencia apelada en lo que refiere a la condena al pago de la indemnización por despido. En cuanto a la liquidación de la misma, habrá de estarse a la reclamada en la demanda por la suma de $706.979 (fs. 9 vto.), a la que corresponde adicionar la multa de precepto revista del art. 29 de la ley 18.572, los reajustes e intereses legales, desde la exigibilidad (egreso) a la fecha de su pago efectivo. Dra. Sylvia de Camilli Hermida Ministra ESC. DORA ROBAINA CAMPO SECRETARIA LETRADA SUBROGANTE