Sentencia Definitiva N° 8/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO Ministra Redactora: Dra. Ana Karina Martínez Larrosa. Ministros Firmantes: Dra. María Gabriela Rodriguez Fagián, Dra. Mónica Ivanovich Oujo, Dra. Ana Karina Martínez Larrosa. VISTOS: Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA c/ BB y otros – Proceso Laboral Ordinario (Ley 18.572)”, IUE 2-18429/2024, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la sentencia definitiva No. 54/2025, dictada el 6 de octubre de 2025 por la Sra. Jueza Letrada de Trabajo de la Capital de 16º turno, Dra. Adriana Valeria Morosini Pérez. RESULTANDO: 1.- Por el referido pronunciamiento, obrante a fojas 635 a 650, a cuya relación de antecedentes cabe remitirse, se acogió la excepción de falta de legitimación pasiva interpuesta por los Sres. CC y DD, se declaró la existencia de un conjunto económico entre Anaty S.A. y Primos SAS, y se desestimó la demanda incoada en todos sus términos. Sin especial condenación en el grado. 2.- A fojas 653 a 666 consta recurso de apelación introducido por la parte actora, agraviándose por la desestimatoria del pago del descanso intermedio y la del despido especial por enfermedad y despido abusivo por maltrato laboral. 3.- Conferido traslado del recurso, fue evacuado por la contraparte en escrito de fojas 670-672, abogando por la confirmatoria de la sentencia. 4.- Por auto 2071/2025 se franqueó la alzada, recibiéndose los autos en este Tribunal el día 11/11/2025. Seguidamente se fijó fecha de acuerdo y pasaron los autos a estudio de los Sres. Ministros, de conformidad a lo dispuesto en el art. 17 de la Ley No. 18.572, practicándose en forma sucesiva, por carecer de medios técnicos apropiados para cumplir el estudio simultáneo previsto en la ley. 5.- Con fecha 1 de diciembre de 2025 se produjo la desintegración del tribunal por el ascenso del Ministro integrante Dr. Julio Posada a la Suprema Corte de Justicia. Lo que hizo necesario integrar la Sala mediante el sorteo de rigor, recayendo la designación en la Ministra Dra. Mónica Lourdes Ivanovich Oujo, integrante del Tribunal homólogo de 4o turno. 6.- Luego de girar los autos para su estudio y de emitir su voto, fue acordada sentencia, procediéndose en este acto a su dictado. CONSIDERANDO: 1.- Por la voluntad unánime de sus integrantes, la Sala legalmente integrada confirmará la bien fundada sentencia recurrida, por los fundamentos que se expondrán a continuación. 2.- En autos tramita el reclamo del Sr. AA quien, en apretada síntesis, alegó haber desempeñado tareas administrativas contables para los demandados desde junio de 2019 y hasta el 8 de marzo de 2024 en que fue despedido. Su horario era de 9 a 18 horas, de lunes a viernes, con descanso intermedio de una hora, lo que se coordinaba entre compañeros. En dicho descanso permanecía a la orden, incluso se le consultaba por alguna gestión o información. Correspondía a un descanso intermedio en jornada continua, pero no era abonado. Sobre los hechos que desembocaron en su despido relató lo ocurrido a partir del 6 de marzo de 2024, cuando el socio propietario de la empresa CC le solicitó que llamara a un posible proveedor, lo que culminó con su despido con gritos y humillación pública por demorar 10 minutos en realizar la llamada solicitada. A consecuencia de los hechos tuvo que certificarse por recaer en crisis de pánico de las que venía en remisión. Reclamó el pago de descansos intermedios, indemnización por despido por enfermedad y abusivo por acoso de parte del empleador. La parte demandada opuso excepciones de falta de legitimación pasiva y controvirtió el reclamo. Señaló que la demora del actor en realizar la llamada encomendada motivó que fuera reprendido, no siendo la primera vez que no cumplía con lo encomendado en tiempo. Pero no fue insultado, por lo que al día siguiente cuando AA le exigió que se retractara en forma acalorada y violenta, le pidió que se retirara de la empresa, consumándose el despido. No hubo actitud violenta de parte de CC, hubo una discusión y éste ejerció el poder de dirección de la empresa. Se le pagó la indemnización por despido y todos los rubros de egreso. Señaló que la certificación médica fue posterior al despido, por lo que no corresponde la indemnización especial por enfermedad, y tampoco indemnización por despido abusivo porque no es cierto que el actor fuera acosado laboralmente. No hubo reiteración de conductas, y ni siquiera un acto de violencia del empleador. Sobre el descanso intermedio reclamado refiere la demandada que el actor siempre gozó de sus descansos. Que la jornada era discontinua y ese descanso intermedio de una hora no es pago. La sentencia de primera instancia resolvió la controversia desestimando el reclamo en su totalidad. 3.- En primer término, se considerará el agravio relativo a que la sentencia rechazara el reclamo por descansos intermedios. Aunque la redacción de la demanda en el punto pueda suscitar alguna duda, el actor dijo claramente que su régimen de trabajo era de jornada continua, que trabajaba 9 horas con una hora de descanso intermedio, respecto de lo cual la empresa no le requirió expresar su conformidad como establece el decreto 55/2000 (artículo 2). Agregó que en ese tiempo permanecía a la orden de la empleadora y se le consultaba sobre alguna gestión o información. El objeto del proceso y de la prueba incluyó determinar si corresponde hacer o no lugar al descanso intermedio (fs. 416). La sentencia entendió que, no habiéndose acreditado que existiera acuerdo entre las partes para reducir el descanso intermedio de dos horas o dos horas y media a una hora, como requiere el artículo 2 del decreto 55/2000, la jornada debería considerarse continua. Ello no fue objeto de agravio por parte de la empleadora. Conforme a ello, y a lo dispuesto en el art. 2 del Decreto ley 14.320, el actor debía gozar de un descanso de media hora por lo menos, una vez transcurridas cuatro horas de trabajo y se computará como trabajo efectivo. En cambio, gozaba de un descanso de una hora, que los testigos aludieron como de descanso efectivo. DD, desvinculada de la parte demandada al momento de declarar, señaló que “el descanso de AA era de 12 a 13, no marcábamos el descanso, tenían confianza que lo cumpliéramos, descansábamos en general en la barbacoa el último piso, es como un comedor, no había problema para descansar, religiosamente parábamos a la hora que teníamos que parar. Cuando AA salía lo cubría yo, y cuando salía yo me cubría él, no quedaba sola la oficina, eso lo coordinábamos asi siempre” (fs.416 vto.). BB declaró que el actor trabajaba en la administración, donde eran 4 personas, y que “algunos descansábamos de 13 a 14 y otros de 12 a 13”. Agregando que AA al principio salía al mediodía y en los últimos tiempos se quedaba ahí, pudiendo el personal quedarse a comer o salir, sin marcar salida (fs 418). Tambien Gianina Romero manifestó que el descanso (entre las 12 y las 13 hs) lo coordinaban los trabajadores, dependiendo de lo que cada uno quisiera hacer, y que podían salir sin problema (fs 420). Dada la extensión de la jornada, de nueve horas en total, a juicio de las Ministras Dras. Rodriguez Fagian y la redactora, parecería que el actor podía reclamar la retribución de una hora que excede la jornada legal de 8 horas por la cual se le retribuía, como descanso gozado pero no retribuido. Pero en el caso, el planteo no fue claro en la demanda, como se expresó al inicio, desde que el actor hizo referencia a su permanencia a la orden durante ese período de tiempo. Lo que conduce a la interpretación anterior, que es la de la sentencia: el reclamo es por descansos trabajados. Por otra parte, conspira contra la pretensión la falla en la carga de la sustanciación del reclamo. Porque se omitió formular una liquidación detallada del rubro, cumpliendo con el artículo 8 de la ley 18.572. Se informó una cifra pretendida de $ 140.776 (fs. 67 vto.), pero se desconoce qué comprende ese monto, qué cálculo se realizó para obtenerla. No siendo pertinente una condena “a ciegas”, sin determinación de a qué corresponde la suma de dinero pretendida. El agravio será desestimado. 4.- Ingresando a la consideración del agravio por la desestimatoria del despido especial por enfermedad reclamado por el actor, la Sala integrada habrá de coincidir con la solución de la sentencia recurrida, por lo que el agravio no será acogido. Y ello porque la certificación médica del trabajador se produjo luego de dispuesto su despido. Si bien el Sr. AA afirmó en su demanda que la relación laboral finalizó el 8/3/2024 (num 24 y 26 de la demanda, fojas 57 in fine), cuando el Sr.BB le notificó personalmente la decisión de rescindir el contrato de trabajo, ello no se compadece con lo afirmado en el numeral 53 (a fojas 59). En esta oportunidad refirió que “Me despidieron con gritos y humillación pública por demorar 10 minutos en realizar una llamada telefónica encomendada”, relatando en ese numeral el contexto en que habría sido despedido por CC. Y lo ratificó en el relato de hechos realizado en el numeral 84, en particular cuando refirió que dicha persona le dijo “te levantas, agarras tus cosas y te vas” (fs. 61), todo lo que habría ocurrido el día anterior, 7/3/2024. El hecho de que el Sr. BB, hijo de CC, le manifestara al actor via Whatsapp (agregado a fs. 35 y vto) que se tomara el día, y al mismo tiempo lo citara para hablar con él en la obra al día siguiente (8/3/24), no determina que el despido no se haya verificado el día anterior, cuando su padre de manera expresa le indicó al actor que estaba despedido y que se fuera de la empresa. Puede interpretarse que el hijo pretendía intentar revertir la decisión de CC del día anterior, y transmitir tranquilidad al trabajador, pero ello no importa que el despido se produjera recién luego de la conversación con el mismo. El propio actor en la demanda reconoció que el despido se produjo el día 7, cuando tuvo el incidente con CC. Lo que resultó corroborado por sus compañeros de trabajo. DD refirió a un primer desencuentro entre AA y el Sr. CC, y a lo ocurrido al día siguiente, a consecuencia de aquél. Si bien reconoce que no presenció la charla entre ambos, que ocurrió en privado ese día 7 de marzo, sí relató que cuando el actor salió de la misma “nos dijo que lo habían echado, eso fue al otro día de la discusión. Tomó sus cosas y se fue” (fs. 417). Asimismo, BB indicó que al otro día del insuceso, el actor del dijo que “somos testigos de que me despidieron” (fs. 418). Y en versión similar, la testigo EE relató que el actor les comunicó que “ustedes son testigos de que CC me despidió” (fs. 420). En consecuencia, si el despido se verificó el día 7 de marzo, y el actor fue certificado por enfermedad el mismo día 7 (fojas 51), pero en forma posterior al despido, de acuerdo al claro relato del actor, no puede configurarse en modo alguno un despido especial por enfermedad como se pretende. Sin perjuicio de lo cual, aun en la hipótesis de que el despido se hubiera producido el día 8 de marzo, es notorio que no obedeció a la enfermedad del trabajador, sino que fue producto del desencuentro y discusión entre éste y el Sr. CC. Resulta claro que tampoco en esta hipótesis procedería el despido especial reclamado (art 23 inciso segundo, Decreto Ley 14.407). 5.- También se agravió el accionante por la desestimatoria del despido abusivo que reclamara. Agravio que tampoco resulta de recibo. Por cuanto, el único acto que el trabajador sostuvo que constituye acoso laboral o moral fue la conducta del empleador al momento del despido (numerales 50, 55, 122, 140 y 145). Y a criterio de la Sala integrada, coincidiendo con la sentencia recurrida, ese único hecho, la situación de incidente entre el actor y el Sr. CC, no califica como acto de acoso. No se configura la conducta sistemática y de reiteración que constituye la nota distintiva del acoso. Este tribunal ha sostenido tal postura, entre otras, en la Sentencia No. 117/2023, citada por la parte accionada en la contestación de la demanda. Alli se expresó, en términos enteramente trasladables a esta causa: “Como es sabido, el acoso laboral es aquel dirigido o que busca afectar a una víctima por medio de actos reiterados. Cristina Mangarelli define al acoso laboral o moral como “cualquier comportamiento, (acción y omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el orden jurídico (dignidad, intimidad, vidas privadas, honor, integridad física o psíquica de la persona) susceptible de causar daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo. Conductas de maltrato, humillación o vejación. (Cf. MANGARELLI, “Acoso y violencia en el trabajo, Enfoque Jurídico, FCU, 1ra edición, junio de 2014, página 42.). Destaca la autora, que la reiteración de las conductas resulta esencial en la noción de acoso moral en el trabajo, citando la definición de “acosar” que según la Real Academia Española significa “Perseguir, sin darle tregua ni reposo… a una persona. Perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos”, de lo que deduce que para que exista acoso deben existir “comportamientos que se reiteran en el tiempo”, requiriendo que la reiteración sea frecuente y sistemática y por un período prolongado. Puede incluso tratarse de la misma conducta hostil o de distintas modalidades de vejaciones. Se trata según la autora, de conductas que consideradas aisladamente pueden tener escasa significación, pero que su reiteración y duración puede dar lugar a una situación de violencia grave. (obra citada página 43 y 44). Pueden ser realizadas además por un solo individuo o por un grupo de individuos, siendo necesario, además, que dicho accionar lesione bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico tales como la dignidad, la intimidad, la privacidad, el honor, la integridad física y psíquica, etc. En igual sentido se pronuncia la autora en la tercera edición de su obra y ya en vigencia del Convenio Internacional del Trabajo Nº 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo (página 100). Con similar enfoque el Convenio Internacional del Trabajo Nº 190 ratificado por nuestro país establece, que violencia y acoso en el mundo del trabajo designa un comportamiento y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Tal como lo ha señalado la Dra. Mangarelli en el último trabajo citado y también la Dra. Beatriz Durán, para que se configure el acoso laboral se requiere la reiteración de conductas vejatorias y hostiles a lo largo de un tiempo más o menos prolongado. Incluso este último elemento (reiteración de las conductas en el tiempo) ha servido para distinguir esta figura de los actos aislados de agresión o maltrato, porque aún en la lógica del CIT Nº 190, una sola agresión verbal o un solo acto, constituye un acto de violencia, pero no de acoso laboral (Cfme. Beatriz Durán en “Definición legal y doctrinaria de acoso sexual y laboral en nuestro país con la adopción del CIT Nº 190, en RDL Nº 276, octubre -diciembre de 2019, página 694 y Cristina Mangarelli en “Acoso y Violencia en el trabajo”. Enfoque Jurídico, FCU, 3ra edición ampliada de marzo de 2022, página 250)”. En el caso, hubo un único episodio, puntual y aislado. Los testigos refirieron un buen ambiente de trabajo y buen relacionamiento del actor con la parte empleadora. Sí hubo una oportunidad en que el Sr. CC le alzó la voz al actor, reclamándole por no haber cumplido lo que le había pedido como tarea. No persiguió con ello causar un daño emocional o psicológico al trabajador, y ni siquiera surge probado que le haya insultado o calificado de “inútil” y humillado frente al resto de los trabajadores, como se afirmó en la demanda. La testigo DD, que como se dijo ya no tiene vínculo de dependencia con la parte demandada, fue ilustrativa al describir que CC le reclamó al actor el no haber hecho la llamada que le había requerido “de forma un poco fuerte, no lo insultó pero no fue cordial, fue tenso, la forma en la que se expresaron ambos no fue buena …” (fs. 417). En suma, no existió un acto arbitrario, ilegítimo, se le realizó un reclamo por motivo estrictamente laboral (no cumplimiento de la orden o directiva de realizar una llamada), y no está probado que mediaran insultos o agravios humillantes. Menos aun que existiera un patrón sistemático de conducta de destrato, que pueda calificar como acoso laboral. 6.- Las costas del grado serán de oficio, no existiendo mérito para la imposición de condena en costos (arts 56.1 y 261 del CGP y 688 del C. Civil). Por los fundamentos expuestos, las normas legales citadas y lo establecido en los arts. 197, 198 y 344 del CGP y art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la ley 18.847, EL TRIBUNAL FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE CARGO DE LA PARTE DEMANDADA, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFIQUESE Y, OPORTUNAMENTE, DEVUELVASE A LA SEDE DE ORIGEN. DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN MINISTRA DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DRA. MONICA IVANOVICH OUJO MINISTRA INTEGRANTE ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA