Sentencia Definitiva N° 93/2026

//tencia Nº 93 MINISTRA REDACTORA: DOCTORA DORIS MORALES Montevideo, dieciocho de febrero de dos mil veintiséis VISTOS: Para sentencia definitiva, en estos autos caratulados: “MEZQUITA, YOLANDA Y OTROS C/ CONAPROLE - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) - CASACIÓN”, IUE: 2-63374/2024, venidos a conocimiento de la Suprema Corte de Justicia en virtud del recurso de casación interpuesto por la parte demandada contra la sentencia definitiva Nº 123/2025 dictada por el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno. RESULTANDO: I) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 7/2025 (fs. 432/460), de fecha 7 de marzo de 2025, dictada por el Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 7º Turno, a cargo de la Sra. Jueza Dra. Elena Salaberry, se falló: “DESESTIMANDO LA DEMANDA. COSTAS Y COSTOS POR EL ORDEN CAUSADO. (...)”. II) Por sentencia definitiva de segunda instancia Nº 123/2025 (fs. 506/523), de fecha 4 de junio de 2025, dictada por el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno (Sres. Ministros Dres. Julio Alfredo Posada Xavier (Red.), María Gabriela Rodríguez Fagián y Ana Karina Martínez Larrosa), se falló: “REVÓCASE LA SENTENCIA APELADA Y EN SU LUGAR AMPÁRASE LA DEMANDA Y CONDÉNASE A LA DEMANDADA A ABONAR A CADA UNO DE LOS ACTORES EL PREMIO, INCENTIVO O GRATIFICACIÓN POR RETIRO DE 12 SUELDOS RECLAMADO, DE ACUERDO A LA LIQUIDACIÓN FORMULADA EN LA DEMANDA Y CONFORME A LO EXPRESADO EN EL CONSIDERANDO IV DE ESTA SENTENCIA, CON EXCEPCIÓN DE LOS SUCESORES DEL DR. GUSTAVO MIR CASTRO A CUYO RESPECTO SE DESESTIMA LA DEMANDA.- COSTAS A CARGO DE LA PARTE DEMANDADA Y SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. (...)”. III) En tiempo y forma, la parte demandada interpuso recurso de casación contra la sentencia dictada por el “Ad Quem” tal como surge a fs. 526/546. En lo medular, expresó que la sentencia impugnada vulneró los artículos 9 y 1.291 del Código Civil, 21 de la Ley Nº 9.526 y 140 del CGP. Así, señaló que la sentencia realizó una errónea calificación jurídica de las resoluciones del directorio de CONAPROLE, infringiendo lo dispuesto por la Ley Nº 9.526 y es contraria al artículo 9 inciso primero del Código Civil. Se incurrió en un error en la calificación jurídica de la fuente de la gratificación por egreso pretendida por los integrantes de la parte actora, cuando sostuvo la Sala que es fruto de un uso o costumbre empresarial que se consolidó desde 1959. A su juicio, la reglamentación de los requisitos, caracteres, condiciones y vigencia de las diversas prestaciones relacionadas con el retiro de los trabajadores de CONAPROLE no se originaron en la costumbre ni en los usos y costumbres de la empresa, sino en los actos jurídicos emanados del Directorio de CONAPROLE, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley Nº 9.526. Luego, expresa que en este caso no existió una práctica histórica ni un uso que obligue a CONAPROLE a pagar o continuar pagando un incentivo o gratificación por egreso. Así, se refirió a lo consignado por la Prof. Mangarelli en el informe que acompañó (véase transcripción efectuada desde fs. 528 vto. a fs. 530 vto.). Acto seguido, repasa lo dicho en la consulta efectuada al Prof. Castello, la cual oportunamente acompañó y trascribió de fs. 530 vto. a 532 vto. Lo mismo realizó con el informe que elaboró el Prof. Garmendia y que transcribió desde fs. 532 vto. a fs. 533 vto. Luego, a fs. 533 vto. volvió a lo dicho por la Prof. Mangarelli y a fs. 534 se refirió nuevamente a la consulta del Prof. Castello. A fs. 534 vto., en el punto 10.3.) de su recurso, expresó que el incentivo por egreso se originó y tiene su fuente en las resoluciones expresas del Directorio de CONAPROLE, de conformidad con lo dispuesto por la Ley Nº 9.526 del 14 de diciembre de 1935, artículo 21, que establece que para disponer el pago de gratificaciones extraordinarias “se requerirán cuatro votos conforme del Directorio”. Mediante resoluciones generales, agregadas en autos, se reguló el pago de incentivos de retiro, así como el régimen de prejubilables. Mediante resoluciones particulares, se dispuso el pago de incentivos de retiro y el ingreso al régimen de prejubilables de trabajadores de la cooperativa. Asimismo, al finalizar la vigencia de los regímenes previstos en las Resoluciones Generales, por haber arribado a la fecha prevista para su extinción, el Directorio de CONAPROLE, mediante Resoluciones particulares, dispuso el pago de gratificaciones por egreso o el ingreso al plan de prejubilables a trabajadores determinados, según criterios, requisitos y condiciones similares a los que había establecido en las extinguidas resoluciones generales. Y, finalmente, el 14 de abril de 2020, el Directorio, en ejercicio del poder normativo previsto por la Ley Nº 9.526, dispuso que en adelante: “no autorizará el pago de gratificaciones por egreso que se solicitaren para los integrantes del personal que decidieran retirarse de CONAPROLE”. Así, al dictar una resolución general que elimina la gratificación, el Directorio no sólo no pierde la facultad de dictar en el futuro una o más resoluciones particulares autorizando o negando el pago de una gratificación, sino que tampoco pierde la potestad de dictar una resolución general que disponga el pago de gratificaciones al personal. Renglón seguido, repasó la jurisprudencia que es acorde a la postura que sustentó en su recurso. Refirió que no asiste razón a la Sala a la hora de concluir que la resolución que CONAPROLE dictó el 14 de abril de 2020 es ilegítima. A tales efectos, trascribe lo dicho en las consultas por los Prof. Garmendia y Mangarelli. Puntualizó que se equivoca la sentencia al sostener que el beneficio de retiro reclamado, por la práctica y el uso, “ya estaba incorporado dentro de cada uno de los contratos de trabajo de su personal”. No cabe duda que la sentencia vulneró el artículo 1.291 del Código Civil. No existió derecho adquirido a percibir un incentivo de retiro. Remarcó que la gratificación por retiro se modificó a lo largo del tiempo y en todos los casos, la decisión de hacer lugar al pago dependía de una resolución expresa del Directorio adoptada mediante cuatro votos conformes. Es claro que las resoluciones sobre el incentivo de retiro no se encuentran vigentes, no sólo porque tenían fecha de caducidad, sino también porque el Directorio las derogó en particular y, en general, en el año 2020. Enfatizó que no existe norma jurídica que obligue a CONAPROLE a pagar a los actores el premio de egreso que pretenden. Estos no tienen derecho a percibir un incentivo de retiro. Así, repasó –una vez más- lo dicho en la consulta por los Prof. Mangarelli y Castello. Una vez más y haciendo eco en las consultas, señaló que: “en el caso concreto, no puede hablarse de que los trabajadores de CONAPROLE tengan un derecho subjetivo, porque la reglamentación que consagraba el beneficio se derogó en 2020 y ello no se hizo en forma caprichosa, antojadiza o discriminatoria. Tampoco se hizo vulnerando derechos adquiridos. La duración del beneficio siempre fue un elemento que la empresa mantuvo en su ámbito de decisión. Nunca abdicó de fijar su vigencia y duración”. Acto seguido, enfatizó que la sentencia infringió el artículo 140 del CGP al incurrir en un razonamiento ilógico absurdo, pues desde la resolución Nº 72.288, del 7 de agosto de 2003 que: “derogó todas las anteriores resoluciones que hayan establecido incentivos por retiro o complementos de la indemnización por despido del personal de CONAPROLE” hasta la resolución Nº 89.319 de 14 de abril de 2020 que lo eliminó, el Directorio por resoluciones particulares en ocho casos –que individualizó- no hizo lugar al pago de la gratificación. En otro orden, señaló que los actores no cuestionaron ni se opusieron a lo dispuesto por la resolución del 14 de abril de 2020, después de que el sindicato AOEC le informó al gremio, el 2 de junio de 2020, que CONAPROLE no hará efectivo a partir de noviembre de 2020 el premio de 12 sueldos líquidos a aquellos trabajadores que se retiren para jubilarse. En otras palabras, nunca antes de este proceso plantearon su oposición. Remarcó, que se vulneró el artículo 140 del CGP al concluir la Sala que la sentencia de primera instancia justificó la supresión del beneficio en dificultades económicas que no han sido debidamente acreditadas. Así, argumentó que la Sala se equivocó por cuanto luce acreditado que en 2018 CONAPROLE tuvo una pérdida de U$S9.303.635 y el 31 de julio de 2019 tuvo una pérdida de U$S10.035.075 (compleja situación financiera), también se acreditó que el MGAP debido a la falta de precipitaciones desde noviembre de 2019 a febrero de 2020, declaró la emergencia agropecuaria en los rubros de ganadería y lechería para determinados departamentos y, por último, es un hecho notorio que el 13 de marzo de 2020 se declaró la emergencia sanitaria a causa de la pandemia COVID. Puntualizó, que se probó que el día 20 de marzo de 2020, la gerencia general de CONAPROLE dispuso la formación de tres comités de crisis para enfrentar la grave situación que se enfrentaba. Además, se agregó el informe sobre la industria láctea y el COVID que publicó el “RABOBANK”. Destacó que en el correr de los años, se redujo el número de socios cooperarios y, sin embargo, CONAPROLE mantuvo el empleo de toda su plantilla de personal mediante una serie de medidas que se acordaron con el sindicato. Por último, entre marzo y noviembre de 2020, CONAPROLE envió al seguro de paro a 247 trabajadores. Sin perjuicio del error referido anteriormente, erra la sentencia al interpretar el alcance de la ajenidad del trabajo. Así, contrariamente a lo considerado en la sentencia, CONAPROLE no trasladó el riesgo de las dificultades económicas a los trabajadores, pues durante la vigencia de los contratos de trabajo, todos y cada uno de los integrantes de la parte actora percibieron los salarios por el trabajo prestado. En definitiva, peticionó que se acoja el recurso interpuesto y se desestime la demanda en todos sus términos. IV) Conferido el traslado correspondiente, la parte actora lo evacuó, bregó por su rechazo (fs. 549/578). V) El Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno, por auto Nº 39/2025 (fs. 586), de fecha 6 de agosto de 2025, ordenó franquear el recurso interpuesto. Los autos fueron recibidos por esta Corporación el día 15 de agosto de 2025 (fs. 590). VI) Por decreto Nº 951/2025 (fs. 592), de fecha 21 de agosto de 2025, se dispuso el pase de los autos a estudio para sentencia. VII) Atento a que la Sra. Ministra Dra. Elena Martínez cesó su cargo el día 2 de setiembre de 2025 y en virtud que esta Corporación se encontraba desintegrada, por auto Nº 1.404/2025 (fs. 596), de fecha 9 de octubre del corriente, se ordenó realizar sorteo de integración, recayendo la suerte en la Sra. Ministra Dra. María del Carmen Corujo Milan (fs. 600). VIII) Culminado el estudio se acordó emitir pronunciamiento en legal y oportuna forma. CONSIDERANDO: 1.- La Suprema Corte de Justicia debidamente integrada y por mayoría, desestimará el recurso de casación interpuesto, por los fundamentos que a continuación se expondrán. 2.- El caso de autos. 2.1.- En primer término, corresponde contextualizar el caso de autos, a los efectos de una mejor comprensión de la litis. 2.2.- Tal como lo resumió la Sala, surge que a fs. 85 y ss. comparecieron los Sres. Yolanda Mezquita, Brenda Daiana Genta y Marcos Antonio Genta (en calidad de sucesores de Nasyel Genta), Víctor Videla, Julio Trezza, Paolo Nievas, Daniel Pereyra, Luis Muela, Benjamín Macho, Luis Díaz, Walter Rodríguez, Heber González, Claudia Martínez (en calidad de sucesora de Gustavo Mir Castro), Matías Mir (también como sucesor de Gustavo Mir), Jorge Goichea, Walter Quijano, Freddy Cabeza, Gabriel Fernández y Juan Pereira aportando sus datos personales relativos a la relación laboral con la demandada, promoviendo demanda laboral contra CONAPROLE reclamando el pago del denominado “premio de egreso” o “gratificación por retiro” (consistente en 12 sueldos) que según afirman en la demanda, la empleadora abonaba y abona a quienes egresan, retiran o se jubilan. Indicaron que dicho premio fue creado por resolución del Directorio de la empresa el 23 de abril de 1959 y el beneficio se fue incrementando sistemáticamente por la propia empresa en lo que refiere a su monto por diversas resoluciones posteriores. Tales resoluciones referidas al premio reclamado siempre se mantuvieron vigentes y se fueron renovando y ampliando, pero a lo largo de los años siempre se abonaron sin excepciones. Incluso, desde el año 2003 hasta el año 2020 no hubo resolución vigente sobre este beneficio, pero igualmente se continuó abonando sin excepciones hasta el año 2020, en que por otra resolución del Directorio el beneficio fue eliminado. Pero dicha resolución del año 2020 importa reconocer la vigencia del referido premio o gratificación de retiro, por cuanto se continuó abonando el beneficio durante más de 15 años (desde 2004 hasta 2020), además de que la propia eliminación expresa del mismo mediante resolución confirma su existencia y plena vigencia. Por ello califican de ilegítima la decisión de CONAPROLE de eliminar en forma unilateral dicho premio, pues ello importó desconocer la vigencia y obligatoriedad del “uso patronal”. En definitiva, sostienen que lo que existía era un uso patronal de pagar a todos desde el año 1959 hasta el año 2020 el mencionado premio o gratificación, postulando que los usos y costumbres son fuente de derecho, por lo que la demandada no podía apartarse de su obligación originada en esa “práctica” que se cumplió durante años. 2.3.- A fs. 266 y ss. la demandada contesta la demanda, señalando que no es correcta la fecha de egreso del actor Manuel Alcides Quijano Bentancor ya que no fue el 30/11/2022 sino el 31/01/23 y controvirtiendo y oponiéndose a la pretensión de los actores expresando en síntesis que no existe norma jurídica vigente que le imponga el pago de 12 sueldos a las personas que renuncian para jubilarse. Que no existe ni existió costumbre ni uso patronal de abonar 12 sueldos a las personas que se retiraban de la empresa para jubilarse. Además, sostiene que tales empleados no tienen un derecho adquirido a percibir el incentivo de retiro, no existiendo al momento una resolución del Directorio de CONAPROLE que mantenga la vigencia del mismo, pues quedaron sin efecto en mérito a lo establecido en las resoluciones Nos. 17.727 del 19/12/2002 y en especial por la 83.319 del 14 de abril de 2020 que obra a fs. 76. Agrega que cuando el beneficio se abonó se hizo en mérito a resoluciones expresas y generales del Directorio o bien en función de resoluciones particulares analizando caso a caso la situación de cada trabajador. Las diversas partidas que a lo largo del tiempo se implementaron siempre tuvieron origen en la voluntad unilateral del Directorio de CONAPROLE y los cambios o modificaciones que se verificaron en las distintas resoluciones a lo largo del tiempo ponen en evidencia que el Directorio nunca abdicó de su potestad discrecional de regular los requisitos, el monto y vigencia del beneficio, lo que revela que no se trata del beneficio originario creado en el año 1959. 2.4.- Y, sobre la cuestión de fondo, recordó la Sala que la “A Quo” desestimó la demanda por los siguientes fundamentos: “La recurrida, siguiendo la defensa esgrimida por la demandada compartió que no se trata de un único beneficio invariable con el paso del tiempo, que fue variando por distintas Resoluciones que establecieron condiciones diferentes, con vigencias y prórrogas con fechas establecidos, que en las sucesivas resoluciones se consignaron fechas, plazos o períodos de vigencia, teniendo por tanto un carácter netamente temporal. Sostiene la a-quo que tampoco se trata de un beneficio derivado de la costumbre o uso patronal como sostienen los actores, que en el caso el beneficio no se otorgaba de modo permanente ni existió una manifestación de voluntad de obligarse a futuro y el mismo estaba sujeto a la decisión del Directorio de CONAPROLE, de conformidad con lo dispuesto por el art. 21 de la ley 9.526 por lo que concluyó que los actores no son titulares de un derecho a percibir un beneficio de retiro, pues las Resoluciones que establecieron el mismo no estaban vigentes cuando se retiraron de la empresa. Entendió que el otorgamiento de las denominadas ‘gratificaciones extraordinarias’ dependen de la discrecionalidad de la empleadora y de su contexto económico-financiero lo que demuestra que no existe un derecho subjetivo permanente para los trabajadores. Y no se ha acreditado que la gratificación por egreso constituya un uso empresarial consolidado exigido en los términos exigidos por el Derecho del Trabajo, esto es, una práctica reiterada, uniforme y acompañada de una convicción de obligatoriedad. Y si bien el beneficio se otorgó en varias oportunidades, las resoluciones del Directorio fijaron plazos y condiciones específicas lo que demuestra que no hubo intención de convertirlo en permanente, descartando su configuración como uso patronal vinculante y sustenta su decisión en el contenido de las consultas jurídicas agregadas en autos del Dr. Mario Garmendia (fs. 147 a 159), Cristina Mangarelli (fs. 161 a 170) y Alejandro Castello (fs. 171 a 188) y como consecuencia desestimó la demanda”. 2.5.- La Sala, revocó la recurrida y en lo esencial, sin perjuicio de otros argumentos, señaló: “El Tribunal manteniendo su jurisprudencia anterior en casos similares (autos: ‘Avellaneda, Alberto y otros c/ Cooperativa Nacional de Productores de Leche’ I.U.E. 2-67754/2023 y ‘Reherman, Alvaro y otros c/ Cooperativa Nacional de Productores de Leche’ I.U.E. 2- 68370/2023) entiende que los argumentos esgrimidos por la parte actora son de recibo por lo que estos agravios serán amparados. Se comparte con los apelantes que la fuente y origen del beneficio reclamado no se ubica en la ley y tampoco se origina en las resoluciones generales y particulares dictadas por el Directorio de CONAPROLE. Por ello se entiende que no es acertada la conclusión de la impugnada en el sentido de que el premio que la demandada abonó durante 60 años a sus empleados (desde 1959 a 2022) y que es reclamado por los accionantes, manteniéndose durante seis décadas sea fruto exclusivo de la facultad de discrecionalidad de la demandada, sino que como lo ha entendido este Tribunal, es fruto de un uso o costumbre empresarial que se consolidó al cabo de muchas décadas”. 3.- Recurso de casación interpuesto por la parte demandada. 3.1.- Ahora bien, ingresando en los aspectos sustanciales, a juicio de esta Corte integrada, con las voluntades de los Sres. Ministros Dres. Sosa Aguirre, Corujo y la redactora, no le asiste razón a la recurrente, y en su mérito, corresponde desestimar el recurso de casación movilizado. En forma liminar, se toma nota que, con relación a la costumbre y los usos de empresa, no es unánime la doctrina tanto nacional como extranjera en efectuar distinciones entre una y otra. Asimismo, existen algunos autores que, si bien realizan distinciones, de todas maneras, arriban a soluciones similares (véase a guisa de ejemplo racconto efectuado por CASTELLO A. y HENDERSON, H., «Los usos de empresa», en “Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del trabajo. Grupo de los miércoles”, Fundación de Cultura Universitaria, 1995, págs. 347 y siguientes). Sobre lo anterior, SERÉ lo sintetiza de la siguiente manera: “(...) no es pacifica la distinción entre unos y otros [refiere a la costumbre y los usos de empresa], algunos autores sostienen que difieren en cuanto al elemento psicológico: la costumbre supone la repetición del acto más el convencimiento de la obligatoriedad jurídica; el uso se limita al elemento material y sólo tiene eficacia en cuanto tenga un reconocimiento expreso o implícito por las partes que quieran valerse de los mismos. Por nuestra parte creemos que incorporar elementos sicológicos, siempre de difícil apreciación, no aporta un criterio de fácil dilucidación. La reiteración de determinadas conductas conlleva siempre cierta convicción en la licitud del acto” (SERÉ, J., «Fuentes del Derecho del Trabajo», en RASO, J. (Dir.); CASTELLO, A. (coord.), “Derecho del trabajo”, Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria, 2015, pág. 56). Acto seguido, y luego de mencionar en nota al pie lo dicho por BARBAGELATA, expresa que la costumbre es fuente en el derecho del trabajo: “(...) a veces aun cuando la ley no se remita a ella e incluso contra lo dispuesto en las mismas siempre que no rompa la unidad del ordenamiento jurídico-laboral y no introduzca en él elementos contradictorios (en la medida en que exista tal unidad, no quebrada por la pretensión de legisladores ad-hoc)”. Por su parte, al analizar los usos de empresa, sintetiza: “los usos convencionales en tanto prácticas de empresa tienen su fuente en el contrato de trabajo y suponen la repetición homogénea de ciertos actos o conducta operando como criterios para interpretar o integrar las disposiciones contractuales (...) nuestra jurisprudencia ha aceptado la eficacia de las normas consuetudinarias en el entendido que la repetición homogénea constante de una práctica de empresa –por ejemplo el pago de una gratificación- constituye una fuente de derecho objetivo. En principio parece correcto sostener que cuando una práctica de empresa sea repetida, continua, previsible, constante, revela una voluntad de las partes de incorporar al contrato de trabajo dicho uso profesional en forma permanente y por ende la posibilidad de reclamar su cumplimiento si dejara de cumplirse” (Ob. Cit. pág. 58). El mencionado autor destaca dentro de la jurisprudencia dos casos recogidos en Anuarios de los años 1999-2000. Consultados los mismos, refieren a las apreciaciones formuladas por la Dra. PERELLI cuando era integrante del JLT 2º Turno. Así destaca que la práctica debe ser repetida y continua: “de tal forma que genera la obligación de no apartarse de ella” (Anuario Jurisprudencia Laboral, 1999, caso 1365; asimismo, se menciona del Anuario de Jurisprudencia Laboral del año 2000, el caso 1448). Sobre el tema, CASTELLO y HENDERSON, luego de analizar lo dicho en la materia sobre el punto, destacan que: “(...) por nuestra parte, entendemos que las concesiones o prácticas referidas, tienen su exclusiva fuente en el contrato de trabajo, ya sea mediante un acuerdo de voluntades expreso o por lo general tácito. En realidad, lo que sucede es que la decisión patronal de otorgar una prestación, opera una modificación del contrato de trabajo, en principio no permanente, la que es tácitamente aceptada por los trabajadores en cuanto supone una nueva ventaja. El hecho de que esas prestaciones se reiteren sucesivamente, no implica la transformación de la fuente que las origina, que sigue siendo el contrato. Es aquí donde los usos de empresa adquieren significación como medios interpretativos de aquella modificación contractual. En efecto, la repetición servirá para analizar si aquellas prestaciones fueron concedidas con carácter transitorio o permanente, así como para comprobar la extensión del ámbito subjetivo. Cuando las prestaciones otorgadas son imprevisibles, esporádicas, aperiódicas y no continuas, este comportamiento revela que la modificación contractual querida por el empleador no revestía carácter definitivo, por lo que aquellas prestaciones que se incorporan al contrato y por lo tanto no podrán ser exigidas por el trabajador en caso de no volverse a conceder. En cambio, si las prestaciones económicas o modalidades de actuar en una empresa, tienen la nota de periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad, puede interpretarse que la voluntad fue incorporar al contrato una prestación de carácter permanente, produciéndose una variación definitiva del mismo. Como consecuencia de ello, el empleador no podrá apartarse del cumplimiento de éstas obligaciones” (CASTELLO A. y HENDERSON, H., «Los usos de empresa», en “Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del trabajo. Grupo de los miércoles”, Fundación de Cultura Universitaria, 1995, pág. 354). MANGARELLI, por su parte, expresa que: “(...) determinar cuándo un uso de empresa se convierte en obligatorio es una cuestión compleja y de difícil precisión (...) en la doctrina laboral extranjera, diversos autores han señalado que no basta la repetición de un acto, para que éste se convierta en obligatorio, sino que es necesario indagar si las partes han creado esa obligación (...) por nuestra parte consideramos que, para que un uso de empresa sea obligatorio se requiere, además de la reiteración por cierto tiempo, la uniformidad de criterio en el cálculo de la partida (si se trata de una gratificación). Asimismo, es necesario indagar si las partes han creado dicha obligación, es decir si la intención fue otorgar el beneficio en forma permanente, aquella no se habrá creado si existe una manifestación de voluntad del empleador que pretenda excluir la asunción de un compromiso para el futuro” (MANGARELLI, C., «La costumbre», en “Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del trabajo. Grupo de los miércoles”, Fundación de Cultura Universitaria, 1995, págs. 341/342-345). Sin perjuicio de la jurisprudencia de la década del 90 que se cita en los trabajos que anteceden y si bien a nivel jurisprudencial no existieron muchos casos sobre el punto, interesa remarcar lo consignado en sentencia Nº 238/2016 del TAT 3º Turno, allí se trajo a colación lo dicho por la redactora cuando integraba el Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 14º Turno, hace más de 25 años. En tal sentido, expresó la Sala: “Llegados a este punto, corresponde conceptualizar en coincidencia con el minucioso análisis doctrinario y jurisprudencial, formulado por la actual Ministra de la Sala homóloga de 1er. Turno, Dra. Doris Morales Martínez, cuando se encontraba a cargo del Juzgado Letrado del Trabajo de 14to. Turno, que mantiene actualmente plena vigencia, lo siguiente: “Según Mangarelli son distinguibles los usos y las costumbres porque en el uso no se encuentra la opinio juris y además ‘la costumbre se impone en forma obligatoria (en los ordenamientos jurídicos en los que se lo reconoce como fuente formal del derecho) y el uso es ajeno a la idea de coercibilidad. La costumbre al constituir norma (general y abstracta) no puede dejarse de cumplir, mientras que el uso no es fuente de derecho objetivo, sirve para completar o interpretar la voluntad de las partes en el contrato de trabajo, por lo que no puede ser aplicado cuando las partes han manifestado una voluntad diferente, y, como luego veremos el empleador en ciertas circunstancias, puede cesar su aplicación’ (Treinta y seis Estudios sobre las fuentes del Derecho del Trabajo, pág. 334). Concluye esta autora, en posición que se comparte, que para que se configura una costumbre laboral es necesario el uso repetido durante determinado tiempo y el convencimiento de la obligatoriedad del mismo por las partes interesadas (opinio juris), mientras que para que el uso sea obligatorio no basta con la repetición durante un cierto tiempo, sino que es necesario analizar si las partes han creado la obligación (op. cit. pág. 346). También se ha sostenido que los usos ‘suponen determinadas conductas de hecho, simples hábitos o prácticas socio profesionales que se repiten en forma homogénea en el ámbito de un determinado establecimiento o empresa’ (Henderson y Castello, 36 estudios... pág. 348), concluyendo estos autores en que las prácticas de la empresa son una variedad los usos y costumbres que pueden crear normas (ob. Cit. pág. 349). Refiriéndose a las prestaciones económicas los autores mencionados requieren las notas de periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad para que se incorporen al contrato produciéndose una variación definitiva del mismo, lo que trae como consecuencia que el empleador no pueda apartarse de ellas. Asimismo Plá dice que ‘toda práctica repetida y continua genera la obligación de no apartarse de ella reduciendo los beneficios que para el trabajador derivan de su aplicación’ (Curso de Derecho Laboral, t. I, pág. 172) y por su parte Barbagelata ha dicho en referencia a la costumbre que ‘su ubicación jerárquica debe establecerse teniendo bien presentes las reglas de la conservación y del sobrepujamiento, de forma que pueden ser en principio válidas, costumbres que imponen un régimen diferente al legal, con tal que sean más favorables para el trabajador’ (Derecho del Trabajo, 2da edición actualizada y aumentada, t I, vol. 1, pág. 149). ‘La jurisprudencia ha aceptado la costumbre como fuente de derecho en esta trama, pero ha requerido para que la configure que ‘se trate de una costumbre empresarial que manifiestamente beneficie al trabajador y obviamente que no colida con una ley (AJL 1996_1997 c 415). A su vez la Suprema Corte de Justicia ha señala, refiriéndose a los usos y costumbres que ‘si bien es posible diferenciar ambos conceptos, en el ámbito del trabajo, ello no tiene la incidencia que se pretende’ (AJL 1996-1997), c. 1914)’ (Cf. S. 77, JLT 14to. Morales, ADJL, 1999, c. 1367, págs. 576/577)’. Las conceptualizaciones antedichas son indicativas de los contornos difusos que adquieren las categorías involucradas en la elucidación del agravio que se analiza”. Y bien, a juicio de la mayoría de esta Corporación integrada, efectuado el encuadre que antecede, no cabe más que concluir en idéntico sentido que la Sala. Véase que el beneficio se creó en el año 1959 y si bien experimentó modificaciones, lo fueron a los efectos de ampliar el beneficio. Ahora bien, el argumento fundamental para determinar la procedencia del reclamo se centra en que, al año 2003, CONAPROLE decidió suprimir el beneficio y sin embargo de todas maneras desde el año 2004 y hasta el año 2020 (dictado de la resolución Nº 89.319) siguió pagando el mismo y lo hizo para todos los casos, pues la demandada no logró identificar ni acreditar un caso concreto en donde durante esos diecisiete años en que no se haya abonado. Así, mediante el uso de la empresa pagó el mencionado premio o gratificación. Nos encontramos ante un beneficio que se convirtió en un uso patronal que creó legítimas expectativas en los trabajadores a los efectos de percibir dicho monto al momento de su egreso. Tal como correctamente señala la Sala y se tiene el honor de compartir: “(...) el beneficio no solo se repitió por un extenso período de tiempo, sino que siempre hubo intención de que el mismo fuera permanente, al punto que incluso durante un determinado período el beneficio se abonó aún sin que existiera Resolución expresa en ese sentido. (...) ‘ Y lo cierto es que durante un extenso período de 16 años, esto es, en el que el a quo denominó ‘Tercer período (2004 a 2020)’ no se encontraba vigente ninguna resolución de alcance general en tanto habían vencido los plazos de las resoluciones generales dictadas en el segundo período y a pesar de ello, el beneficio se mantuvo, esto es, CONAPROLE siguió otorgando el premio o gratificación por retiro ininterrumpidamente durante esos 16 años aún sin norma expresa o resolución del Directorio que así lo dispusiera. En efecto, debe verse que los plazos de las resoluciones de alcance general estuvieron vencidos en dicho período (resoluciones Nro. 68.524, 71.268 y 71.727 que prorrogaron el premio, incentivo o gratificación por última vez hasta el 31/12/2003), a pesar de lo cual los premios o gratificaciones por retiro continuaron siendo otorgados’. Asimismo, se comparte lo expresado por los apelantes en el sentido de que la propia resolución del año 2020 que eliminó el beneficio, no hace más que confirmar la existencia y obligatoriedad del mismo desde hace décadas, pues si tal premio no se hubiera transformado al cabo del tiempo en obligatorio por el uso y costumbre ni siquiera hubiera sido dictar una resolución expresa que lo dejara sin efecto. (...) (...) si el premio fue otorgado durante más de 16 años sin que existiera una resolución general vigente dictada por CONAPROLE ello demuestra que lo que en sus orígenes nació como una decisión unilateral de la Cooperativa a través de una resolución, a lo largo del tiempo y mediante diversas resoluciones que fueron prolongando y ampliando el beneficio, e incluso sin existencia de ninguna resolución general del Directorio, transformaron a ese premio otorgado en un uso y costumbre empresarial”. Y, si bien se reconoce que el TAT 4º Turno en sentencias Nos. 158/2023 y 98/2025 estima que reclamos como el de autos no resultan procedentes, lo cierto es que los Sres. Ministros Dres. Sosa Aguirre, Corujo y la redactora se afilian a lo sustentado por las restantes tres Salas, que concluyen la procedencia del planteo. Sobre el punto y sin perjuicio de lo consignado en la sentencia del TAT 1º Turno que aquí se recurre que ya había sentado posición en casos anteriores, también corresponde señalar que el TAT 2º Turno se afilió a la misma postura en sentencias Nos. 37/2024 y 144/2024 y, por su parte el TAT 3º Turno así lo hizo en sentencias Nos. 184/2024 y 217/2024, por mencionar algunas. Sobre la temática, resulta interesante remarcar lo consignado por el TAT 2º Turno en sentencia Nº 37/2024, donde luego de analizar la evolución histórica con relación a la partida, con total acierto expresa: “Del relevamiento de las resoluciones relacionadas ut supra, se debe señalar que surge probado en obrados, que las gratificaciones extraordinarias por egreso han sido abonadas desde el año 1959, en base a resoluciones vigentes; y que aún luego de su derogación (estrictamente última prórroga de su vigencia) en 2004 por la resolución 71.727, igualmente se siguieron pagando y en las mismas condiciones anteriores. Partiendo de este escenario fáctico, es de orden señalar que la propia conducta o práctica de la Cooperativa, hizo que los trabajadores tuvieran la legítima expectativa que verificadas las condiciones requeridas tenían derecho al cobro del premio retiro, que solo se limitaba a su aprobación. Siendo la aprobación un requisito de forma, en tanto el Directorio es el único órgano que puede expresar la voluntad de la Cooperativa (...) En suma, como ha quedado acreditado infolios, pese a las variaciones reglamentadas en las distintas resoluciones, y durante más de 16 años sin resolución general que la respalde, esta gratificación o premio retiro fue otorgada con una continuidad que nos permite encuadrarla o calificarla como una ‘práctica habitual’. (...) partiendo de los hechos alegados y de la lectura de las resoluciones dictadas por la Cooperativa, que determinó su actuación a lo largo de varias décadas, es dable concluir que si bien en un momento se pretendió acotar la vigencia temporal de esta gratificación por retiro, la actuación posterior de la Cooperativa del 2004 al 2020 convirtió el pago de la misma por la práctica permanente en un uso o costumbre de la empresa. Ello hace que se proyecten sus efectos al contrato de trabajo, ya que si bien en un momento se dispuso el cese de esta gratificación, su posterior continuidad en los hechos la transformó de conformidad a los usos y costumbres en una fuente obligatoria, en tanto caracterizada por las notas de periodicidad y continuidad, siendo este un requisito material que define el concepto. Pero además a ello se suma el elemento subjetivo que consiste en el convencimiento del empleador sobre la obligatoriedad para no apartarse de la aplicación de este beneficio (...) De lo que viene de analizarse hasta aquí, corresponde considerar cómo incide este uso y costumbre a la hora de examinar las obligaciones que despliega el vínculo contractual. En este sentido, sabido es que la interpretación de los contratos debe realizarse a la luz de lo previsto en el Código Civil y más precisamente de acuerdo a los artículos 1297-1307 que establecen una serie de criterios interpretativos, más allá de la dosis de subjetivismo que inevitablemente incluye toda interpretación y ciñen la actividad del intérprete. Así, se consagra el principio del significado normal y típico de la declaración que se compone a su vez de los principios de confianza, autorresponsabilidad y buena fe (art. 1297 Código Civil); principio de la primacía de la intención sobre la expresión (art. 1298 Código Civil); principio de interpretación sistemática (art. 1299 Código Civil); valoración del comportamiento de los contratantes en etapas de tratativas y ejecución del contrato (art. 1301 Código Civil); usos y costumbres. En dicha tarea de interpretación del contrato, vienen en auxilio para desentrañar el real significado de lo acordado los principios consagrados en los arts. 1299 y 1301 Código Civil, por ser los aplicables al caso. En cuanto al art. 1301 Código Civil esto es: ‘Los hechos de los contrayentes, posteriores al contrato, que tengan relación con lo que se discute...’. Por ende, la gratificación por retiro abonada por la empresa de la forma y con las notas analizadas, tiene en el caso es de especial significación jurídica como medio interpretativo y complementario de la voluntad contractual”. En definitiva, concluye esta Corporación debidamente integrada y por mayoría que, la solución arribada por la Sala resulta ser correcta, lo que determina la desestimatoria del recurso de casación interpuesto. 4.- La correcta conducta procesal de las partes, en esta etapa, determina que las costas y los costos del presente grado se distribuyan en el orden causado (artículo 688 del Código Civil y artículos 56.1 y 279 del Código General del Proceso). Por los fundamentos expuestos y, en atención a lo establecido en los artículos 268 y concordantes del Código General del Proceso, la Suprema Corte de Justicia debidamente integrada y por mayoría; FALLA: DESESTÍMASE EL RECURSO DE CASACIÓN INTERPUESTO; SIN ESPECIAL CONDENA PROCESAL. FÍJANSE LOS HONORARIOS FICTOS EN 20 BPC. NOTIFÍQUESE A DOMICILIO Y, OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. DISCORDES: Dres. Bernardette Minvielle y John Perez, en cuanto consideramos que corresponde amparar el recurso de casación interpuesto y, en su mérito, anular la sentencia impugnada y dejar firme el pronunciamiento de primera instancia, en cuanto desestimó la demanda promovida. Ello, en mérito a los fundamentos que pasan a exponerse. a) CONAPROLE esgrime en su recurso que la sentencia impugnada realizó una errónea calificación jurídica de las resoluciones del Directorio de CONAPROLE, infringió lo dispuesto en la Ley Nº 9.526 y es contraria a los arts. 9 y 1.291 del Código Civil, así como al art. 140 del CGP. Sostiene la recurrente que la Sala incurre en un error en la calificación jurídica de la fuente de la gratificación por egreso cuando expresa que ésta es fruto de un uso o costumbre empresarial. A su juicio, la reglamentación de los requisitos, caracteres, condiciones y vigencia de las diversas prestaciones relacionadas con el retiro de los trabajadores de CONAPROLE no se originaron en los usos y costumbres de la empresa, sino en los actos jurídicos emanados del Directorio de CONAPROLE, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley Nº 9.526, que establece que, para disponer el pago de gratificaciones extraordinarias, “se requerirán cuatro votos conforme del Directorio”. En tal sentido, indica que, mediante resoluciones generales se reguló el pago de incentivos de retiro, así como el régimen de prejubilables, en tanto, mediante resoluciones particulares, se dispuso el pago de incentivos de retiro y el ingreso al régimen de prejubilables de trabajadores de la cooperativa. Asimismo, al finalizar la vigencia de los regímenes previstos en las resoluciones generales por haber arribado a la fecha prevista para su extinción, el Directorio de CONAPROLE, mediante resoluciones particulares, dispuso el pago de gratificaciones por egreso o el ingreso al plan de prejubilables a trabajadores determinados, según criterios, requisitos y condiciones similares a los que había establecido en las extinguidas resoluciones generales. Y, finalmente, el 14 de abril de 2020, el Directorio, en ejercicio del poder normativo previsto por la Ley Nº 9.526, dispuso que en adelante: “no autorizará el pago de gratificaciones por egreso que se solicitaren para los integrantes del personal que decidieran retirarse de CONAPROLE”. Afirma la recurrente que el Tribunal se equivoca al sostener que el beneficio de retiro reclamado, por la práctica y el uso, “ya estaba incorporado dentro de cada uno de los contratos de trabajo de su personal”. A juicio de la recurrente, la sentencia vulnera el artículo 1.291 del Código Civil. Expresa que no existió derecho adquirido a percibir un incentivo de retiro. Remarca que la gratificación por retiro se modificó a lo largo del tiempo y, en todos los casos, la decisión de hacer lugar al pago dependía de una resolución expresa del Directorio, adoptada mediante cuatro votos conformes. No existe norma jurídica que obligue a CONAPROLE a pagar a los actores el premio de egreso que pretenden. La reglamentación que consagraba el beneficio se derogó en 2020 y ello no se hizo en forma caprichosa, antojadiza o discriminatoria. Tampoco se hizo vulnerando derechos adquiridos. La duración del beneficio siempre fue un elemento que la empresa mantuvo en su ámbito de decisión, nunca abdicó de fijar su vigencia y duración. b) A juicio de los suscritos, le asiste sustancialmente razón a la demandada en su planteo, lo que conduce a anular la impugnada y mantener firme la decisión de primer grado que había desestimado la demanda impetrada. c) En lo inicial, destacaremos un punto en el que no compartimos lo expresado por la recurrente, en cuanto afirma que la sentencia atacada vulnera lo dispuesto en el art. 9 inc. 2 del Código Civil, conforme al cual: “La costumbre no constituye derecho, sino en los casos en que la ley se remite a ella”. Si lo que pretende la recurrente es invocar dicha norma para negar la procedencia de la costumbre como fuente del Derecho Laboral en todas aquellas situaciones en que no haya una ley que se remita a aquélla, el planteo no puede ser recibido. El punto ha sido abordado en reciente sentencia del TAT 3º Turno Nº 184/2024, en la que se señala que: “(...) las normas del Código Civil, por un lado no obstan a la consideración en general de la costumbre o de los usos de empresa en determinadas circunstancias para configurar fuente de derecho laboral. No solo por el carácter autónomo de la materia laboral y por la posibilidad consagrada en el mismo Código Civil, en el artículo 9no inciso 2do del referido cuerpo normativo, que restringe y resta carácter determinante a tal argumento; sino porque incluso en el marco de las normas del Código Civil los contratos, obligan no solo a lo pactado sino también a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley”. Cuando una determinada práctica empresarial, que supone el otorgamiento de un beneficio a los trabajadores, reúne determinados requisitos -que serán puntualmente analizados-, se convierte entonces en un uso o costumbre patronal, que se incorpora al contrato de trabajo, lo que determina que dicho beneficio no pueda luego ser revocado en forma unilateral por la empresa. En la especie, lo que hay que analizar, justamente, es si el otorgamiento de una gratificación por retiro a los trabajadores de CONAPROLE constituye o no un uso o costumbre patronal, que se haya incorporado a los contratos de trabajo de los empleados de la empresa y que, por consecuencia, no pueda ser legítimamente revocado unilateralmente por el empleador. d) Conforme señala la doctrina especializada, la práctica reiterada de una empresa de conceder determinado beneficio a sus trabajadores se convierte en un uso o costumbre patronal cuando las prestaciones reúnen las notas de periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad. En tales situaciones, se considera que la voluntad de la empresa fue incorporar al contrato una prestación de carácter permanente, que entonces no podrá ser revocada en forma unilateral, pues el trabajador tendrá un derecho adquirido respecto a tal beneficio. En tal sentido, sostienen Henderson y Castello: “Entendemos que las concesiones o prácticas referidas, tienen su exclusiva fuente en el contrato de trabajo, ya sea mediante un acuerdo de voluntades expreso o por lo general tácito. En realidad, lo que sucede es que la decisión patronal de otorgar una prestación, opera una modificación del contrato de trabajo, en principio no permanente, la que es tácitamente aceptada por los trabajadores en cuanto supone una nueva ventaja. El hecho que esas prestaciones se reiteren sucesivamente, no implica la transformación de la fuente que las origina, que sigue siendo el contrato. Es aquí donde los usos de empresa adquieren significación como medios interpretativos de aquella modificación contractual. En efecto, la repetición servirá para analizar si aquellas prestaciones fueron concedidas con carácter transitorio o permanente, así como para comprobar la extensión del ámbito subjetivo. Cuando las prestaciones otorgadas son imprevisibles, esporádicas, aperiódicas y no continuas, éste comportamiento revela que la modificación contractual querida por el empleador no revestía carácter definitivo, por lo que aquellas prestaciones no se incorporan al contrato y por lo tanto no podrán ser exigidas por el trabajador en caso de no volverse a conceder. En cambio, si las prestaciones económicas o modalidades de actuar en una empresa, tienen las notas de periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad, puede interpretarse que la voluntad (...) fue incorporar al contrato una prestación de carácter permanente, produciéndose una variación definitiva del mismo. Como consecuencia de ello, el empleador no podrá apartarse del cumplimiento de éstas obligaciones. (...) En suma, consideramos pues que los usos de empresa adquieren significación jurídica en cuanto medios interpretativos y/o complementarios de la voluntad contractual, por lo que la parte que los invoque deberá en todos los casos acreditar su existencia y contenido. No obstante, debe señalarse que cuando la reiteración de las prestaciones se prolongue inveteradamente en el tiempo, e inclusive se extienda su ámbito subjetivo (por ej. a una rama de actividad o región) podría llegar a convertirse en una verdadera costumbre normativa. Esta posición encuentra respaldo normativo en nuestro ordenamiento jurídico en el art. 1291 del Código Civil, por el cual se dispone que los contratos obligan no sólo a lo pactado expresamente, sino también a todas las consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley. Esta norma de derecho común, es recibida en el D.T. en cuanto no se opone a los principios de la disciplina y constituye además una regla general, aplicable a nuestro ordenamiento laboral en virtud de su base y filosofía contractualista” (“Los usos de empresa”, en “Treinta y seis estudios sobre las fuentes del Derecho del Trabajo”, FCU, págs. 354/355). e) En el presente caso y a diferencia de lo entendido por la mayoría de la Corporación, los suscritos consideramos que la gratificación extraordinaria que abonaba CONAPROLE a los trabajadores que se retiraban de la empresa (reuniendo ciertas condiciones), fundada en una serie de resoluciones generales del Directorio (dictadas desde 1959 en adelante), no constituye un uso o costumbre patronal, pues no se verifican los requisitos que vienen de indicarse. La Ley Nº 9.526, de creación y regulación de la Cooperativa Nacional de Productores de Leche (CONAPROLE), establece en su art. 26 que “Para proceder al nombramiento de empleados y obreros para puestos permanentes o temporarios, aumentos de sueldos, gratificaciones extraordinarias y aumentos de presupuesto en general, se requerirán cuatro votos conformes del Directorio. Para separar empleados y obreros y realizar disminuciones en el presupuesto, bastará simple mayoría”. En cumplimiento de la referida disposición, el Directorio de CONAPROLE ha dictado diversas resoluciones generales aprobando “gratificaciones extraordinarias”, por las que se concedieron beneficios a los trabajadores que se retiraban de la empresa, siempre que se cumplieran determinadas condiciones, las que fueron variando en las distintas resoluciones. Las resoluciones dictadas por el Directorio de CONAPROLE relativas a esta gratificación extraordinaria por retiro establecían condiciones, plazos y una vigencia limitada para el beneficio. El 14 de abril de 2020 se dictó la resolución Nº 89.319, por la que se resolvió suprimir el pago de dichas gratificaciones, decisión que fue adoptada, según indica la demandada, en atención a la situación económica adversa que atravesaba la cooperativa (hecho no controvertido). La resolución en cuestión establece, asimismo, un régimen transitorio, aplicable únicamente a los trabajadores que cumplieran 60 años antes del 31 de octubre de 2020 y presentaran su renuncia antes del 1º de junio de 2020. A nuestro juicio, la existencia de una práctica reiterada en la empresa, consistente en el otorgamiento de una gratificación extraordinaria a los empleados que se retiraban, no es suficiente para considerar que se configuró un uso o costumbre patronal y que tal beneficio se ha incorporado a los contratos de trabajo de todos los empleados de la cooperativa. Los requisitos previamente listados para la configuración de un uso o costumbre patronal (periodicidad, previsibilidad, continuidad e invariabilidad) no se encuentran presentes en el caso. En primer lugar, no puede hablarse de periodicidad, en tanto no se trataba de una prestación que se abonara periódicamente a los trabajadores (por ejemplo todos los meses o todos los años) y que, por tal razón, pudiera generar el convencimiento de su obligatoriedad y el consecuente ingreso al contrato de trabajo. Difícilmente pueda hablarse en el caso de la incorporación del beneficio al contrato de trabajo en tanto se trataba de una partida que se cobraba por única vez, al momento del retiro del trabajador. Es evidente la diferencia existente entre tal situación y la que podría generar, por ejemplo, el pago de un bono anual o de una compensación mensual por determinado concepto, que se reiterara a lo largo del tiempo. Tampoco se verifica el requisito de la invariabilidad, desde que las condiciones para el acceso al beneficio fueron cambiando con el paso del tiempo. No hubo un régimen regular y uniforme desde 1959, como indican los actores, sino que se fueron realizando modificaciones al beneficio, según las distintas resoluciones. A su vez, no resulta claro que pueda hablarse de continuidad y previsibilidad del beneficio. Ello pues las diferentes resoluciones del Directorio de CONAPROLE que otorgaron las gratificaciones establecieron siempre plazos de vigencia, por lo que los trabajadores sabían de antemano que el beneficio se otorgaría (obligatoriamente) hasta cierto momento, sin perjuicio de la posibilidad de que, en un futuro, pudiera dictarse una nueva resolución, general o especial, que estableciera la extensión o renovación de la gratificación. Al no reunirse los requisitos exigidos por la doctrina laboralista para la configuración de un uso o costumbre patronal, los accionantes, que se retiraron de la empresa luego de la derogación general de la multicitada gratificación extraordinaria por egreso, carecen de derecho subjetivo al pago del beneficio que pretenden en su demanda. Los actores no pueden invocar la existencia de un derecho adquirido que haya sido vulnerado por la resolución del año 2020, que determinó la eliminación del beneficio. Los empleados de la cooperativa contaban, a lo sumo, con una simple expectativa de que, en el momento en que ellos se retiraran, estuviera vigente alguna gratificación por retiro, como la que se otorgó durante cierto tiempo. Pero no eran titulares de un derecho subjetivo a la percepción (futura) del referido beneficio. f) Con relación a un caso prácticamente idéntico al de obrados, sostuvo el TAT 4º Turno en reciente sentencia Nº 98/2025, en términos que se comparten: “(...) el Directorio de CONAPROLE en ejercicio de lo dispuesto por el art. 21 de la Ley 9.526 estableció en forma unilateral gratificaciones extraordinarias para incentivar el retiro y planes de prejubilación por retiro parcial e indemnización, con determinadas condiciones y plazos, que fueron variando a lo largo de los años. La importancia de la norma no puede ser soslayada, ya que establece que el Directorio por cuatro votos podrá establecer gratificaciones. En el caso, estas no siempre respondieron a los mismos presupuestos de hecho para su generación, ni tuvieron las mismas consecuencias, encontrándose la temporalidad, como uno de los elementos que las caracterizaban. Por ende, no puede interpretarse que las mismas tuvieran carácter de permanente e irreversible, siendo constantemente modificadas e incluso derogadas por la propia empleadora. Por ende, se comparte lo expuesto por el Dr. Mario Garmendia, en la consulta agregada por la demandada, en cuanto a que: ‘Dichas sumas de dinero no siempre respondieron al mismo concepto y, por lo tanto, no pueden identificarse como formando parte de una única partida que quedó consolidada a raíz de su reiteración histórica. En tal sentido, las sumas de dinero no sólo variaron en cuanto a su denominación, sino también en las condiciones o requisitos de su generación, las circunstancias o causas de los egresos en cada caso determinaron su pago (renuncias, despidos, etc.), el acogimiento o aceptación por el trabajador de determinados regímenes pre-jubilatorios, etc. Por lo tanto, no estamos ante una única partida mantenida en el tiempo, sino frente a partidas o sumas de dinero que respondieron a conceptos diversos y que se implementaron y fueron ofrecidas en distintos momentos y coyunturas, atendiendo en cada oportunidad histórica a una serie de elementos contextuales que inequívocamente incidieron en las características que, a la sazón, se le fue dando a cada una de dichas partidas en cada una de las Resoluciones que las fueron plasmando.’ (fs. 69 y vto.). En particular, las partidas siempre estuvieron condicionadas a la decisión del Directorio de CONAPROLE, de carácter general o particular, siendo que esto último tampoco cambia las conclusiones, como parece sostener la parte recurrente. Así, la Resolución Nº 71.727 del Directorio de CONAPROLE prorrogó el beneficio de retiro aprobado por la Resolución Nº 71268 de 4 de julio de 2002, que otorgaba una gratificación extraordinaria por egreso equivalente a 12 retribuciones mensuales o 300 jornales, prima por antigüedad y compensaciones de carácter permanente, luego de deducidos los aportes personales, hasta el 31 de diciembre de 2003. Y si bien el Directorio de CONAPROLE continuó otorgando en forma particular gratificaciones extraordinarias de hasta 12 salarios líquidos a trabajadores de 60 años y que renunciaron para jubilarse, en tal contexto, de dicha práctica voluntaria no es posible extraer la creencia o convencimiento de que se trata de una conducta obligatoria, puesto que el otorgamiento sigue dependiendo del análisis y de la voluntad del Directorio (con 4 votos conformes), de acuerdo a lo dispuesto por el art. 21 de la Ley 9.526. Así, no surge de autos, que se haya otorgado la gratificación por egreso sin cumplir con dicha normativa, sino que, todas las gratificaciones incorporadas al proceso, tienen como fuente las respectivas Resoluciones del Directorio de CONAPROLE, que dispuso su otorgamiento, también las citadas a vía de ejemplo, por el letrado de la demandada, al evacuar el traslado del recurso de apelación (fs. 407). Incluso hubo casos, en que dicho Directorio, resolvió no otorgar las gratificaciones, citados a fs. 407 vto.- 408 vto. Por ende, los actores, antes del dictado de la Resolución Nº 89.319, podrían tener una expectativa de que, al llegar a los 60 años, el Directorio de CONAPROLE, les apruebe la gratificación extraordinaria por egreso, pero ello no supone un derecho adquirido. Aquella no formó parte del contrato de trabajo de los accionantes por el uso y costumbre, sino que su concesión dependió en todo caso de una Resolución ya sea general o individual del Directorio, que ha variado a lo largo de los años, dependiendo de la situación de la empresa y que en ningún momento se tornó en permanente, ni obligatoria. (...) Por otra parte, la citada resolución Nº 89319 del Directorio de CONAPROLE, se encuentra debidamente fundada, y sus extremos probados en autos (situación económica y financiera de la empresa, emergencia agropecuaria, emergencia sanitaria por COVID 19), no habiéndose probado que tal decisión fuera arbitraria o discriminatoria, para determinar su inaplicación. (...) Por ende, a criterio de la Sala, contrariamente al enfoque de los recurrentes sobre el punto, no se demostró la existencia de una costumbre vinculante para la empresa de pagar una gratificación por retiro, sino una política de gratificaciones respaldada por resoluciones dictadas por CONAPROLE en uso de facultades establecidas por el art. 21 de la Ley de creación de la cooperativa, insertas en el marco de la realidad económica y social, donde ejerce su actividad productiva y comercial, que el Directorio consideró para su otorgamiento, según diferentes circunstancias en cada caso. Así, entre 1959 y 2020, se contemplaron distintos tipos de situaciones, hasta que el 14 de abril de 2020 se dicta una nueva resolución, también en función de las condiciones de ese momento, que se exponen en el cuerpo de la misma, mediante la cual se decide no abonar más gratificaciones por egreso para el futuro, con las excepciones que se establecen en la aludida normativa, en la que se incluye un periodo de transición de seis meses, contemplando así, las expectativas que pudieren tener empleados próximos a jubilarse. (...) A juicio del Colegiado, la existencia de una Resolución ya sea general o particular, no es un mero formalismo, sino que son el origen de la obligación asumida por la empresa en uso de su discrecionalidad y conforme a la normativa vigente. Otra conclusión, importaría violentar lo dispuesto por el art. 21 de la ley 9.526. Así, a los empleados que se les otorgó la gratificación por retiro, no fue en función de un uso o costumbre de la empresa, sino que aconteció por exclusiva decisión del Directorio e incluso por una cantidad determinada de votos. Consecuentemente, dado que los actores no poseían un derecho adquirido de acceder a una gratificación extraordinaria al momento del retiro, sino que poseían meras expectativas de que el Directorio les otorgara una gratificación excepcional en uso de la potestad establecida en el art. 21 de la Ley 9.526”. g) Resta destacar que la postura defendida en el caso por la empresa demandada cuenta con el sólido respaldo de las fundadas consultas elaboradas por los Dres. Mangarelli (fs. 161/170), Castello (fs. 171/188) y Garmendia (fs. 147/159), cuyos pasajes medulares pasaremos a transcribir, en tanto estimamos que, más allá de tratarse de informes de parte, sus apreciaciones resultan técnicamente acertadas. En tal sentido, la Dra. Mangarelli afirma en su consulta que: “CONAPROLE como empleador tiene la potestad de crear incentivos de retiro y establecer condiciones y vigencias. Se trata de la concreción del poder de dirección del empleador (...) no existe una costumbre ni un uso patronal que obligue a CONAPROLE a abonar un premio o indemnización de retiro de doce salarios al cese de los trabajadores para acogerse a la jubilación (...) la simple práctica no confiere derecho a que se continúe la misma (...) del propio texto de las Resoluciones del Directorio surge que no existió voluntad de la empleadora de obligarse en forma permanente. Por el contrario, aparece en dichas resoluciones la manifestación de la empleadora del carácter transitorio del incentivo por egreso y del sistema del retiro parcial e indemnizaciones (...) No estando vigentes las Resoluciones que establecieron el incentivo no existe obligación de la empleadora de abonar un premio retiro al cese de los trabajadores (...) No se ha generado derecho adquirido alguno por parte de los trabajadores a percibir doce sueldos en caso de retiro para acogerse a la jubilación (...)”. En la misma línea, en la consulta del Dr. Castello se indica que: “(...) el Beneficio Retiro que estableció el Directorio de CONAPROLE en el año 1959, nunca dejó de ser una ventaja económica otorgada de manera unilateral y voluntaria producto de su poder de dirección y organización laboral. En ejercicio de su facultad premial, CONAPROLE siempre retuvo el derecho de modificar y discontinuar el beneficio. Tan es así, que a lo largo de las décadas modificó la reglamentación en innumerables ocasiones conservando así la discrecionalidad en cuanto a la determinación de la vigencia y duración. Al no haber sido prorrogada, la normativa interna que le dio vida no tiene ultraactividad, es decir, carece de vigencia más allá del plazo que previó el Directorio por última vez”. Finalmente y en sentido coincidente, el Dr. Garmendia destaca en su consulta que: “Las diversas partidas que a lo largo del tiempo se implementaron siempre tuvieron origen en la voluntad unilateral del Directorio de Conaprole, que diseñó sus características según las circunstancias del contexto y las políticas de gestión de personal que consideró apropiadas en cada uno de los momentos históricos en que adoptó las diversas Resoluciones (...) la Resolución que en abril de 2020 adoptó el Directorio de Conaprole no es objetable desde el punto de vista jurídico, por cuanto, en ejercicio de la misma discrecionalidad que dio fundamento a todas las decisiones que la precedieron (...) el Directorio está habilitado para decidir que no autorizará en el futuro ‘el pago de gratificaciones por egreso que se solicitaren para los integrantes del personal que decidieran retirarse de CONAPROLE’. La decisión es (...) legítima, no importa discriminación de tipo alguno y tampoco lesiona derechos subjetivos de ningún trabajador, pues (...) no los hay en relación a las partidas en cuestión. Más aún, aventando cualquier posible suspicacia, la propia Resolución incluyó un período de transición de seis meses, dirigido a contemplar las expectativas, que, eventualmente, pudieran haber invocado aquellos trabajadores que por entonces se encontraban próximos a configurar la causal jubilatoria (...)”. h) En resumen, conforme los fundamentos señalados, estimamos que los actores no cuentan con un derecho subjetivo al cobro de las gratificaciones que reclaman, lo que conduce al rechazo de la demanda entablada, tal como correctamente se dispuso en la sentencia de primera instancia. En definitiva, consideramos que corresponde amparar el recurso de casación interpuesto, anular la sentencia atacada y dejar firme la de primer grado, que desestimó la demanda.