Sentencia Definitiva N° 295/2026

TRIBUNAL DE APELACIONES EN LO CIVIL DE PRIMER TURNO SENTENCIA DEFINITIVA N° 295/2026 Montevideo, 2 de setiembre de 2026 Ministro redactor Dra. Ana Rivas VISTOS: Para sentencia definitiva estos autos caratulados: “PEREZ, ESTHER C/ CLARA ANCHORENA, DARDO Y OTRO - COBRO DE PESOS” - IUE: 2-78390/2024 , venidos a conocimiento de este Tribunal en virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte codemandada Poder Judicial a fs. 124-127, contra la sentencia definitiva Nº 16/2025 del 2 de diciembre de 2025 de fs. 114-123, dictada por la Sra. Juez Letrado de Primera Instancia de Florida de 2º Turno, Dra. Florencia Moiso Bórtoli. RESULTANDO: 1) Por la recurrida – a cuya relación de antecedentes procesales útiles se hace remisión por ajustarse a las resultancias de autos – se condenó a Gonzalo Clara Anchorena y al Poder Judicial en forma solidaria al pago de salarios impagos, licencia, aguinaldo, salario vacacional e IPD, en la forma establecida en el Considerando 4, que se hace parte integrante de este dispositivo, más intereses y reajustes desde sus respectivas exigibilidades. 2) Contra la referida providencia se alzó en tiempo y forma la parte codemandada Poder Judicial, quien en escrito de fs. 124-127 manifestó que le agravia la condena solidaria pues de la prueba aportada surge que el dicente ejerció los debidos controles sobre la empresa Gonzalo Clara Anchorena y ante el incumplimiento de esta última rescindió el vínculo contractual el 19 de abril de 2024, por tanto, la responsabilidad deberá ser de carácter subsidiario por haberse cumplido plenamente con lo dispuesto en la Ley Nº 18.251. La documentación requerida en el artículo 4 de la norma citada fue efectivamente solicitada por el Poder Judicial a la empresa. La norma en cuestión no requiere el control del goce efectivo de la licencia y que perciba el salario vacacional, por lo que debe desestimarse la reclamación. Asimismo, el Poder Judicial tampoco debe controlar la cantidad de horas que realiza cada trabajador sino el total de horas que se cumplen por parte de la empresa y surge que al detectar incumplimientos e irregularidades en la documentación presentada por la empresa se resolvió unilateralmente rescindir el vínculo contractual (tal como se acreditó con telegrama colacionado). Por otra parte, le agravia la condena por indemnización por despido (IPD), daños y perjuicios, y multa, en tanto estima que no corresponde la misma por tratarse de rubros extrasalariales, los cuales se encuentran exiliados del marco regulatorio de la subcontratación laboral. La responsabilidad del Poder Judicial como contratante de la empresa de limpieza del Sr. Clara se encuentra limitada a las obligaciones que surgen de la documentación que esta parte exigió y que le fueran entregadas. El Poder Judicial no puede ser responsabilizado por rubros que no puede efectuar un control efectivo, es decir, rubros salariales distintos al salario ni rubros indemnizatorios. El Poder Judicial no tuvo participación directa en los hechos alegados por la actora, lo que aplica especialmente al invocado despido así como a las licencias y salarios vacacionales condenados. 3) La parte actora evacuó el traslado de la apelación conferido en escrito de fs. 130-135 manifestando que la condena debe ser solidaria ya que el Poder Judicial en ningún momento ejerció el derecho a ser informado. Advierte que nunca se le abonó licencia ni salario vacacional y a la fecha de despido se adeudan dos meses de salario. El Poder Judicial ni siquiera controló la contraprestación básica de la relación laboral que es el pago puntual del salario mensual. La testigo Sra. Palavecino declaró que desde 2023 la empresa tenía problemas financieros, lo que llevó a la existencia de pago de rubros salariales básicos atrasados. El Poder Judicial no tomó ninguna acción más que rescindir el contrato cuando la situación era de un incumplimiento insostenible. Recordó que la actora fue despedida el 28 de febrero de 2024 y se le quedó adeudando el aguinaldo desde diciembre de 2023 hasta el despido, licencia, salario vacacional y los salarios impagos de los últimos dos meses (enero y febrero 2024). En relación a la condena por IPD, daños y perjuicios y multa, sostuvo que no asiste razón a la impugnante ya que la prueba emergente de autos ha acreditado que la empresa empleadora fue cesada por el Poder Judicial, operándose el fin de la licitación, por lo que se impone el pago de la IPD por causal de despido tácito por cierre de la empresa. El hecho de que los empleados sigan trabajando en las mismas funciones pero para el Hospital de Florida no impacta en la ocurrencia del despido en tanto se trata de un vínculo absolutamente ajeno a su anterior empleador. Al perder su fuente de trabajo por la pérdida del servicio de la empleadora de la actora se debe pagar IPD correspondiente. El ámbito temporal de la sub contratación debe circunscribirse a todo el periodo que duró la relación laboral ya que la actora solo y exclusivamente trabajó para la empleadora durante toda la relación laboral en dependencias del Poder Judicial en Florida. 4) Franqueada la alzada por Decreto Nº 99/2026 del 20 de febrero de 2026 (fs. 137), se asignó esta Sala (fs. 145) y recibidos los autos en el Tribunal el 16 de abril de 2026 (fs. 146), tras el estudio de precepto, se resolvió emitir decisión anticipada al amparo de lo dispuesto por el art. 200.1 del CGP. CONSIDERANDO: I) El Tribunal, con la voluntad conforme de todos sus integrantes naturales , habrá de confirmar la sentencia apelada, sin especial condenación, por los fundamentos que se expondrán. II) El primer agravio se centra en la condena solidaria de que fuera objeto, argumentando que la misma debe ser subsidiaria ya que controló la información acorde lo impone el art. 4 de la ley 18251, y no le correspondía el control del goce de licencia y cobro de salario vacacional, ni el control de la cantidad de horas realizadas por el trabajador. El agravio no es de recibo. En cuanto a la responsabilidad de la empresa principal, la ley Nº 18251, introduce una modificación importante a la Ley Nº 18099, dejando de lado la responsabilidad solidaria objetiva que establecía esta última a su respecto. La ley modificativa establece en su art. 6 dos tipos de responsabilidad en la que puede incurrir la empresa principal: solidaria y subsidiaria. Será responsable subsidiario si ejerce su derecho a ser informado por parte del subcontratista sobre el monto y cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales, así como la protección de contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional ( art. 4 de la Ley Nº 18251). En caso contrario, es decir, si no ejerce este derecho a ser informado, su responsabilidad será solidaria. Ahora bien, se ha planteado un cuestionamiento en cuanto al alcance de este derecho de ser informado: ¿basta con reclamar la documentación o se requiere el efectivo control de la misma? Entiende esta Sala, siguiendo la posición doctrinaria expuesta por Rosenbaum y Castello ( Subcontratación e intermediación laboral, p. 175-176), que la empresa principal no solo debe solicitar la documentación sino realizar un efectivo control de la misma. En efecto, la finalidad de la norma es premiar a la empresa que se asegura que los trabajadores de la empresa que subcontrata tienen sus derechos reconocidos, y ante esta diligencia, la norma la beneficia con una responsabilidad más benigna. El apelante sostiene haber realizado este control dentro de los límites previstos, ya que considera que el art. 4 citado, no impone control de goce de licencia y cobro de salario vacacional y control de cantidad de horas de trabajo. Ello no es así. El art. 4 que se titula “Información sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social”, faculta a la empresa principal a pedir información sobre la situación laboral del trabajador ( planillas de trabajo, recibos de salarios, declaración nominada de historia laboral, etc. ). La limitación que la norma prevé en este control es que la información esté documentada. En efecto, Dice el art. 7 de la Ley Nº 18251, en su inc. 1 que : “Las obligaciones laborales a que refiere el inciso primero del Artículo 1° de la Ley No. 18.099, de 24 de enero de 2007, comprenden aquellas derivadas de la relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes, decretos, laudos o decisiones de los Consejos de Salarios, o de los convenios colectivos registrados o de la información que surja de la documentación a la que refiere el literal D) del Artículo 4° de la presente ley, así como el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicación de las medidas previstas en el Artículo 1° de la Ley No. 5.032, de 21 de julio de 1914, sus decretos reglamentarios y convenios internacionales del trabajo vigentes”. Según surge de la misma, esta norma condiciona la responsabilidad de la empresa principal a las obligaciones que surjan de normas internacionales, leyes , decretos, laudos o decisiones de Consejos de Salarios , de convenios colectivos , o de planillas de trabajo y recibos de salarios . Pero en todos los casos , exige obligaciones “documentadas”. Ello permite interpretar, que el legislador quiso limitar la responsabilidad de la empresa principal a aquellas obligaciones que surgen de documentos, y que, por lo tanto, son las que puede controlar haciendo uso de la facultad de pedir información establecida en el art. 4 de la Ley Nº 18251. (Rosenbaum y Castello, “Subcontratación e intermediación laboral. Estudio de las Leyes 18099 y 18251”, p. 184; Garmendia y Gauthier, “Tercerizaciones. Nuevo régimen legal Leyes Nº 18099y Nº 18251”, p. 110-111). De esta forma se contrarrestó la amplitud de la responsabilidad establecida en la Ley Nº 18099, la que, en su momento, fue objeto de fuertes cuestionamientos. De esta forma se preserva la seguridad jurídica necesaria. En efecto, cuando la empresa principal al contratar un subcontratista, solicita la documentación de la misma, lo hace a los efectos de evaluar la situación de la empresa y el eventual riesgo que asume en caso de incumplimiento de aquella. Por lo tanto, la obligación que asume es la que emana de la documentación con la que cuenta. Obsérvese que incluso la doctrina considera que cualquier beneficio como gratificaciones, o premios, e incluso el pago de un salario mayor al que surge de los recibos, quedan fuera del alcance de esta responsabilidad, si no están debidamente documentados (Garmendia y Gauthier, ob. cit. , p. 110-111). Ahora bien, en el caso el goce de licencia, el cobro de salario vacacional y la cantidad de horas realizadas , son elementos que surgen de documentos. Esto es, además de estar regulados legalmente, figuran o deben figurar en los recibos y documentación controlada, por lo tanto, su ausencia debe ser motivo de alerta. Obsérvese que la actora ingresó a trabajar para la empresa subcontratada por el Poder Judicial, el 13 de mayo de 2022. La relación laboral finalizó el 28 de febrero de 2024, por despido. Durante estos dos años la actora no gozó de licencia, ni cobró salario vacacional. Más allá que en el recibo se registre el goce de la licencia o no, lo que no pudo evadir el control, es la falta de recibo de cobro de salario vacacional, elemento que debió avivar el celo de la empresa principal, en averiguar la real situación de la trabajadora. En cuanto a las horas trabajadas por cada trabajador, corresponde también su control a la empresa principal, sobre todo de las horas que trabaja en sus instalaciones. En el caso, claramente este control no se realizó adecuadamente, ya que al apelar alega que no le correspondía el mismo. III) El segundo agravio refiere a la condena al pago de rubros extrasalariales : despido, multa y daños y perjuicios. Alega como fundamento de su planteo que , sobre los mismos, no se puede hacer un control efectivo. El agravio tampoco es de recibo. La ley Nº 18099, que en su art. 1 señala que la responsabilidad recae sobre las “obligaciones laborales” , y por su parte la Ley Nº 18251 en su art. 7 al establecer el alcance de la responsabilidad de la empresa principal, determina el contenido del concepto “obligaciones laborales” de la siguiente manera: “Las obligaciones laborales a que refiere el inciso primero del Artículo 1° de la Ley No. 18.099, de 24 de enero de 2007, comprenden aquellas derivadas de la relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes, decretos, laudos o decisiones de los Consejos de Salarios, o de los convenios colectivos registrados o de la información que surja de la documentación a la que refiere el literal D) del Artículo 4° de la presente ley, así como el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicación de las medidas previstas en el Artículo 1° de la Ley No. 5.032, de 21 de julio de 1914, sus decretos reglamentarios y convenios internacionales del trabajo vigentes.” De esta norma se desprende que el concepto de “obligaciones laborales” es amplio, buscando abarcar todas las obligaciones posibles, ya sean respecto de rubros salariales o indemnizatorios. Por lo tanto, cuando la ley no distingue no lo puede hacer el intérprete. (Cfme. Rosenbaum, Jorge y Castello, Alejandro, Subcontratación e intermediación laboral, p. 189 - 190; Garmendia, Mario y Gauthier, Gustavo , Tercerizaciones, p. 127). En efecto, las obligaciones laborales pueden ser salariales o indemnizatorias, y solo se requiere que las mismas emerjan de instrumentos normativos, y en el caso del despido, claramente es un obligación laboral que emerge de la Ley, como exige la norma transcripta. El ejercicio o no de control sobre el despido en sí, no exime a la empresa principal a responder por él , ya que como vimos, integra el concepto de obligaciones laborales.. En lo que sí influirá el control que demuestre realizar la empresa principal sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales de la empresa auxiliar, es en la forma que responderá frente a este rubro, esto es, solidaria o subisdiariamente. El Poder Judicial, según alegó al contestar la demanda, comunicó a la empresa de Gonzalo Clara, la rescisión del contrato de arrendamiento de servicios el 19 de abril de 2024 (fs. 63 v.) y la actora había sido despedida el 28/2/2024. Por tanto, la indemnización por despido es una de las obligaciones respecto de las cuales debe responder, y máxime si se produjo durante el vínculo contractual, lo que permitía con facilidad controlar su pago. Por su parte, la multa está establecida en el art. 29 de la Ley Nº 18572 , que dispone que se debe la misma “automáticamente”, por la omisión del pago de los créditos laborales. Se trata de una norma de carácter punitivo o sancionatorio, cuya finalidad es desalentar el incumplimiento en el pago de créditos laborales. Obsérvese que se genera automáticamente, por lo que el trabajador no tiene que iniciar ningún procedimiento para exigir su cobro, sino que con el solo vencimiento del plazo sin que haya efectuado el pago , cuando el mismo se haga, deberá contener la multa. (Goldstein, Eduardo, “La multa del art. 29 de la Ley Nº 18572. Análisis de su funcionamiento”, Rev. Der. Lab., Nº 240, p. 711 y ss). Se trata entonces de una norma claramente protectora del trabajador. En las leyes de descentralización empresarial, la multa se enmarca, en principio, dentro de las obligaciones laborales, ya que tiene su origen en un vínculo laboral, emerge de la ley y se trata de una obligación de dar. En cuanto a los daños y perjuicios preceptivos, al igual que la multa se generan ante el incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del empleador. La primera se genera en forma automática por el solo hecho del vencimiento de plazo de pago, y los segundos luego de comprobado el incumplimiento en una sentencia judicial. Pero el hecho de que los daños y perjuicios previstos por el art. 4 del Decreto-ley Nº 10449, nazcan con la sentencia no implica que no tengan naturaleza laboral, entendiendo este término en el sentido amplio que impone el art. 7 de la Ley Nº 18251. En efecto, tienen origen legal, y nacen de una relación laboral en la que se incumplieron las obligaciones salariales por parte del empleador, requiriendo únicamente la confirmación de este incumplimiento por una sentencia. Si bien la norma establece que el empleador es quien debe abonar estos daños y perjuicios , ello no altera la responsabilidad de la empresa principal, ya que esta responde como garante de todas las obligaciones laborales que eran del empleador, excepto las señaladas en el art. 7 inc. 2 de la Ley Nº 18521, entre las que no se encuentra estos daños y perjuicios. Obsérvese que , al igual que la multa, se trata de una prestación que cobrará el trabajador, a diferencia de las sanciones y multas excluidas por la norma citada cuyo destinatario son organismos estatales. IV) La conducta procesal de las partes no amerita especial imposición de sanciones procesales. Por los fundamentos expuestos y normas citadas, el Tribunal FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN. HONORARIOS FICTOS 3 BPC NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE, DEVUÉLVASE. Dra. Beatriz Venturini – Dra. Ana Rivas – Dr. Álvaro Messere MINISTROS Esc. Rosario Fernández SECRETARIA