Sentencia Definitiva N° 305/2025

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTRAS FIRMANTES: Dras. Mónica Pereira Andrade, Lina Fernández Lembo y María del Carmen Corujo Milán. MINISTRA REDACTORA: Dra. María del Carmen Corujo Milán. VISTOS: Para dictado de sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “CABRERA COLOMBO, MARY C/ COLTIREY S.A. PROCESO LABORAL ORDINARIO”, IUE 2-7310/2025, venidos a conocimiento de este Tribunal, en función de los agravios deducidos contra la Sentencia Nro. 29/2025 del 19 de Agosto del 2025, dictada por el Señor Juez Letrado de Trabajo de 4to Turno, Dr. José Luis Nicola, obrante a fs.181/201. RESULTANDO: 1) El referido pronunciamiento, a cuyo correcto relato de antecedentes cabe remitirse en lo medular falló “Desestimando la demanda en todos sus términos, conforme a lo expresado en el Considerando III de esta sentencia, sin especial condena en el grado” 2) A fs. 208 la representante de la parte actora interpuso recurso de apelación, manifestando que la misma le causa agravio porque desestima el despido indirecto y el despido abusivo reclamado. Expresa que los trabajadores de la empresa Coltirey S.A., eran regulados hasta la firma del Convenio del año 2024 por el Consejo se Salarios firmado en el año 2021, perteneciendo al Grupo 2 Subgrupo 1 Industria Frigorífica. En este convenio en su numeral décimo séptimo- Vigencia- expresa: “al vencimiento del presente convenio del Consejo de Salarios, mantendrán pelan vigencia todas las cláusulas del mismo hasta que sean modificadas o derogadas por un nuevo acuerdo posterior, de esta rama de actividad celebrado dentro o fuera del ámbito de los Consejos de Salarios, excepto aquellas clausulas establecidas por la exclusiva vigencia del presente acuerdo”. Señala que las partes pactaron en el convenio colectivo del 2021 una prórroga de su vigencia por un periodo determinado o sujeto a una condición y los efectos del convenio colectivo debían perdurar en el tiempo como consecuencia de la extensión de su vigencia. Manifiesta que se creó un nuevo Subgrupo por Consejo de Salarios denominado “tripería” para el cual se celebró un convenio en octubre del 2024 en el cual se fijan pautas laborales, correspondiendo que estas rijan para los trabajadores contratados a posteriori de su celebración en octubre del 2024, no para los trabajadores que mantenían contrato vigente con la empresa que al momento del ingreso firmaron un contrato con determinadas clausulas. Los Consejos de Salarios deben tener por objetivo mejorar y dar garantías al trabajador y no reformar en perjuicio del mismo. Para los trabajadores que tenían vigente su relación laboral y continuaron la misma, en base al principio de los derechos adquiridos y la ultra actividad del Convenio 2021, continuaría vigente este a pesar de su vencimiento con fecha 30 de Junio del 2024, ya que este expresaba en sus cláusulas que debían ser modificadas o derogadas por un nuevo acuerdo firmado en octubre del 2024 que regula el sector tripería. Señala que la empresa debió modificar el contrato de trabajo inicial o abonar la indemnización correspondiente por los beneficios que se dejaron de percibir por los trabajadores, lo que no sucedió, habilitando a la actora a considerarse despedida. La modificación de su salario configura, incumpliendo grave imputable a la empresa, configurándose el despido reclamado. 3) Por auto 1467/2025 del 4 de Setiembre del 2025 se dio traslado del recurso. 4) A fs. 216 comparece la parte demandada evacuando el traslado del recurso. 5) Por auto 1668/2025 del 26 de Setiembre del 2025 se franqueó el recurso de apelación (fs. 224). 6) Recibidos los autos en este Tribunal pasaron a estudio, sucesivo, por imposibilidad material de efectuar estudio conjunto (artículo 17 Ley 18.572) por carencia de medios técnicos adecuados a ello. Una vez reunido el número de voluntades legalmente requerido (artículo 61 Ley 15.750) se acordó la presente sentencia, en los términos en que se dicta en el día de la fecha. CONSIDERANDO: 1) La Sala adopta solución confirmatoria parcial de la recurrida por los siguientes fundamentos. 2) En cuanto a los agravios deducidos por la parte actora y que refieren a la desestimatoria del despido indirecto y del abusivo reclamado, se analizara cada uno de los mismos. El tema está centrado en que la actora fundamenta su petición del despido en la vigencia o no de un nuevo acuerdo del Consejo de Salarios. En virtud de que en el año 2024 se firmó un nuevo Convenio donde se fijaron nueva pautas en la relación laboral y dado que con anterioridad a ese año los trabajadores se encontraban regulados por un acuerdo firmado en el marco del Consejo de Salarios del año 2021 para el Grupo 2 Subgrupo 1 industria Frigorífica. Este último acuerdo se dio en el marco de que la empresa demandada Coltirey se dedica al procesamiento de la tripa animal desde hace más de 30 años, y que la misma estaba incluida en el Grupo 2 Industria Frigorífica, subgrupo 2, no existiendo un subgrupo específico para la actividad de las empresas triperas, por lo que se solicitó en más de una oportunidad a la Comisión de Clasificación que se abriera un subgrupo para ese sector de actividad. Argumenta la demandada que tanto ella como la empresa Henil, que se dedica al mismo rubro, enfrentaban la inequidad de la fijación de salarios y beneficios de un grupo al que no pertenecían, llegando a realizar un descuelgue de las resoluciones del Consejo de Salarios, que implicó que no se otorgara un aumento. Y posteriormente a partir de Julio del 2024 por disposición del Consejo de Salarios, y ante la apertura de un Subgrupo para las Triperas, se negocia un nuevo Convenio Colectivo con condiciones laborales aplicables a todos los empleados. Este nuevo acuerdo aparejó cambios en la remuneración, baja del valor hora, de la antigüedad, los tickets alimentación y pérdida del beneficio de la compensación por carne. Siendo estos elementos los que la actora considera para considerarse indirectamente despedida. El convenio del año 2021 (fs. 51) estableció “un plazo de vigencia de 36 meses comprendido entre el 1 de Julio de 2021 al 30 de Junio de 2024. Las cláusulas de ajuste salarias contenidas en el presente acuerdo rigen exclusivamente por el plazo del mismo y se extinguirán de pleno derecho a su vencimiento el 30 de Junio de 2024, rigiéndose las demás clausulas por lo previsto en la cláusula decimoséptima del presente documento”. En la cláusula decimoséptima se establece “al vencimiento del presente acuerdo del Consejo de Salarios, mantendrán plena vigencia todas la cláusulas del mismo hasta que sean modificadas o derogadas por un nuevo acuerdo posterior, de esta rama de actividad, celebrado dentro o fuera del ámbito del Consejo de Salarios, excepto aquellas clausulas establecidas por la exclusiva vigencia del presente acuerdo(clausula 11.24- partida extraordinaria).” El convenio en cuestión consagró la ultra actividad de los beneficios hasta la celebración de un nuevo convenio y el descuelgue operado, respecto del porcentaje de aumento en nada incide en el debate actual de esta Litis. El convenio nació al amparo de la ultra actividad. Y además la cuestión no se agota en la ultra actividad, porque lo que hubo fue un cambio de grupo y subgrupo por un descuelgue pretendido por la empresa. La ley 20.145 no puede tener efecto retroactivo, es ley menos favorable además. Entonces la no ultra actividad aplicaría a los Convenios Colectivos celebrados con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 20.145. En el caso, en definitiva, la cuestión no sería de ultra actividad sino solo de vigencia del convenio, puesto que el Convenio estaba vigente hasta junio de 2024, entonces debió cumplirse hasta esa fecha y no cambiarse. Los Dres. Pérez del Castillo en su página web tratando el tema Vigencia de los convenios colectivos con plazo, expresan que la nueva ley cambia las reglas de la vigencia de los convenios colectivos, no así la de las decisiones de los Consejos de Salarios que tienen regulación diversa, generalmente basada en la costumbre de mantener beneficios luego de vencida una ronda mientras se negocia la siguiente. En síntesis expresan los doctrinos referidos en la obra citada, que los beneficios previstos en un acuerdo colectivo a plazo, depende de la fecha en la que se aprobó el respectivo acuerdo (antes o después de la vigencia de la nueva regla), de su naturaleza jurídica (convenio colectivo o decisión de Consejo de Salario) y de las previsiones que los integran. E identifica las siguientes hipótesis: 1) Convenios colectivos anteriores a la ley N°20.145, las cláusulas quedan vigentes hasta la sustitución por un nuevo acuerdo si no se pactó la ultra actividad. 2) Convenios anteriores a la ley 20.145, con pacto contrario a la ultra actividad, vencido el término pactado las cláusulas pierden vigencia. 3) Convenios colectivos anteriores a la ley 20.145, en los que se previó que los beneficios estipulados solo se modificarían mediante un convenio posterior, se mantienen los beneficios hasta modificación por otro acuerdo. 4) Convenios colectivos firmados después de la entrada en vigencia de la Ley N°20.145, derogada la ultra actividad, el principio es que vencido el término de un acuerdo, no se renueva, salvo acuerdo en contrario. 5) Decisiones de los Consejos de Salarios, no se ven alcanzadas ni por la anterior regla de la ultra actividad ni por su posterior derogación. En el caso el pago como “adelanto a cuenta”, por lo tanto, no debió ser tal, puesto que el convenio colectivo seguía vigente hasta la celebración de otro nuevo. En consecuencia, a entender de la Sala, tomando en cuenta que hubo diferencias de salarios impagas, no compartiendo la solución del Sr. Juez a quo en cuanto a que no son relevantes, el despido indirecto es calificable como tal cuando existe incumplimiento, y en el caso se verificó por esa diferencia generada por el vencimiento del acuerdo anterior y el transcurso de la nueva negociación. La causa de la reducción de salarios y rubros salariales que resulta del Acta del Consejo Superior Tripartito de fs. 40 es la consecuencia de la reunión de dicho Consejo, quien resuelve por mayoría el cambio de pertenencia de la empresa a un Grupo y Subgrupo que se creó a tal fin. Según el criterio de Loustanau en su obra “Consejos de Salarios” pág. 74 señala al mencionar la naturaleza jurídica del Consejo Superior Tripartito y de la competencia asignada que “mientras los Consejos de Salarios se encuentra en la fijación de salarios mínimos, aumentos generales, fijación de categorías etc., el Consejo Superior Tripartito actuara como órgano de “consulta” y “asesoramiento del Poder Ejecutivo”, son funciones de consejero, lo que determina que se trate de un órgano consultivo”. Para luego señalar que “desde nuestro punto de vista, el Consejo Superior Tripartito, una vez que decide cual es la clasificación de actividades o las organizaciones más representativas para integrarlos, debe comunicarlas al Poder Ejecutivo para que este, tomando esa decisión como motivación, dicte un acto administrativo convalidándolo”. (omisis). “Y este decreto (acto administrativo) será susceptible de ser impugnado a través del mecanismos del art. 317 de la Constitución de la República y demás disposiciones concordantes. Si no fuera de esta manera se impediría, el derecho a impugnarlas en una franca violación al principio constitucional”. En autos solo consta la resolución del Consejo Superior Tripartito y no el acto administrativo en forma, por lo que puede sostenerse que la modificación no resulta oponible por la forma y contenido a la actora, sobre todo de modo retroactivo, recortando un derecho adquirido y sin las formalidades que hubieran permitido eventualmente recurrir a otras vías para defenderse. Porque el punto no es el alcance de lo decidido en el ámbito del Consejo de Salarios sino en la decisión adoptada por el Consejo Superior Tripartito, porque no pueden confundirse la competencia, ni ámbitos de decisión de la actuación del Consejo Superior Tripartito, con los productos emanados de los Consejos de Salarios, siendo estos últimos Convenios Colectivos que presuponen la existencia en forma de la asignación de Grupos y Subgrupos de la empresa con las formalidades de estilo. La causa del cambio de subgrupo fue la causa de la reducción y perdidas alegadas por la actora, respecto de sus retribuciones y otras partidas salariales, no lo fue el convenio Colectivo en sí. Lo que se presentó en autos es la convocatoria por parte del Ministerio a la Negociación Colectiva por el nuevo grupo, pero esa convocatoria no es el acto administrativo que refiere Loustanau. Es impreciso expresar que la causa de modificación fue la “negociación colectiva”. Ello es insuficiente, porque la “negociación colectiva” genéricamente, no distingue entre las distintas funciones y requisitos que corresponden por competencia y mandato legal(Ley 18.566). En cuanto a lo que sostiene el Dr. Loustanau en la obra citada, nótese que el informe del Ministerio de Trabajo a fs.133, menciona que el órgano competente para “brindar asesoramiento a la Dirección Nacional del Trabajo en la tarea de asignar Grupos o Subgrupos” en forma escrita por resolución, a las distintas empresas o instituciones ya constituídas, es la Comisión de Clasificación y Agrupamientos de Actividades Laborales. A los efectos de orientar en lo requerido y a los datos aportados siendo una respuesta no vinculante, este Departamento debe informar que a partir del Convenio de fecha 11 de Octubre de 2024, se crea el Grupo 2 “Industria Frigorífica” sub grupo 05 “Triperías”.. pero además agrega: “Asimismo se hace notar que en las decisiones anteriores y posteriores a la fecha 11 de Octubre de 2024 de los Consejos de Salarios pertenecientes al Grupo 2 “Industria Frigorífica” Subgrupo 01 “Industria Frigorífica”(ni subgrupo 05 creado, sino en el anterior de pertenencia de la empresa originalmente), en el área de Producción existen operarios de sección ”Tripería”. Y acto seguido el propio Ministerio aporta el Decreto 117/985 donde se describen los cargos que integran la nombrada repartición. Y se informa que: “de acuerdo a lo anteriormente expuesto y de referirse solamente a la comercialización de la tripa de origen animal sin realizar los procesos productivos antes descriptos, este giro podrá enmarcarse en el Grupo 10: Comercio en general, subgrupo 00, Residual”. El informe del Ministerio de Trabajo a fs. 133, y en concordancia con el criterio explicitado claramente por el Dr. Loustanau sobre la vigencia de la Ley 10.449 (pág 74 a 75 de la obra citada), ni siquiera es categórico en cuanto al grupo aplicable, y particularmente no consta en autos, ni el informe de referencia individualiza la existencia de la Resolución administrativa, ni que fuera expedida en forma, ni notificada a los trabajadores. La causa de la reducción de las retribuciones no es lo actuado en los Consejos de Salarios en sí mismos, sino que esa actuación es el producto de la actividad anterior de la empresa y del Consejo Superior Tripartito con la oposición de los representantes de los trabajadores, según la constancia de fs.40vta. Por lo tanto no es correcto reducir la cuestión al efecto erga omnes de los decidido en el ámbito de los Consejos de Salarios. Porque no es esa la cuestión relevante. La cual debe ser analizada en su contexto histórico normativo, y en el marco de la actuación de la empresa que por distintas vías, procuro reducir los salarios de los trabajadores, para reducir costos operativos, por la vía de reducir los salarios en una medida totalmente desproporcionada con el perjuicio causado a la actora. Lo cual no solo colide con el principio de ajenidad del riesgo, sino una aplicación retroactiva de una norma, es supuestos en que la propia normativa no habilitaba hacerlo. Por cuanto, el convenio colectivo que determinada el salario de la trabajadora, estaba vigente, tanto al momento de reunirse el Consejo Superior Tripartito, cuando a la fecha en la que plasmo el Convenio Colectivo por el nuevo grupo. No se aportaron en autos los elementos de tipo normativo habilitantes a considerar que esa actuación de los Consejos de Salarios se enmarca en una modificación conforme a derecho de la asignación de la empresa al nuevo grupo y subgrupo. La reducción anticipada y el no pago del salario conforme al Convenio del 2021, aún vigente en los meses anteriores a la reunión del nuevo Consejo de Salarios y Acta de Consejo de Salarios, por sí mismo sería suficiente para considerar despido indirecto. Pese a ello el despido no es abusivo, porque no se ha evidenciado que los planteos efectuados por la empresa a las autoridades administrativas respecto a su situación financiera fueran infundado o enmarcados en otra cosa que mantener la vida de la empresa. Si bien es finalidad no es oponible a la trabajadora del modo pretendido en autos, ello no transforma al despido en abusivo. En cuanto a la liquidación del despido partiendo del valor del jornal de $ 2.405 y se estará al monto reclamado por la parte actora. 3) La conducta procesal de las partes no amerita la imposición de condenas procesales en el grado, las costas de cargo de la demandada según lo dispuesto por los artículos 56 C.G.P, 688 Código Civil y 337 de la Ley 16226. Por tales fundamentos, normas citadas; arts. 197, 198, 253 y 257 C.G.P y 17 y 18 ley 18572, el Tribunal, FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA RECURRIDA, SALVO EN CUANTO: NO HACE LUGAR AL DESPIDO INDIRECTO RECLAMADO, EN QUE SE LA REVOCA Y SE CONDENA AL PAGO DE DICHO RUBRO CONFORME A LO ESTABLECIDO EN LOS CONSIDERANDOS DE LA PRESENTE SENTENCIA. SIN ESPECIAL CONDENACIÓN. NOTIFIQUESE Y OPORTUNAMENTE DEVUÉLVASE. HONORARIOS FICTOS 3 BPC A LOS EFECTOS TRIBUTARIOS. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO- MINISTRA. DRA. MÓNICA PEREIRA ANDRADE- MINISTRA. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA.