Sentencia Definitiva N° 295/2025

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO MINISTRAS FIRMANTES:Dras. Mónica Pereira Andrade, María del Carmen Corujo Milán y Lina Fernández Lembo.- MINISTRA REDACTORA:Dra. Lina Fernández Lembo. VISTOS: Para dictado de sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/CENTRO DE ASISTENCIA MEDICA DE DURAZNO IAMPP (CAMEDUR)-Proceso Laboral Ordinario”, IUE 2-127494/2024, venidos a conocimiento de este Tribunal por los agravios deducidos contra la sentencia Nro6/2025 de 29 de julio de 2025, dictada por la Señora Juez Letrado de Durazno de 2do. Turno, Dra. Maiara Boop Veiga. RESULTANDO: 1) El referido pronunciamiento, obrante a fs.294 y ss. a cuyo relato de antecedentes procesales ha de estar en líneas generales, falló en lo esencial: desestimando la demanda en todos sus términos. 2) Obra comparecencia de la parte actora a fs. 318/325, expresando en síntesis que la recurrida le causa agravio por no haberse hecho lugar al reclamo por concepto de despido abusivo. La actora invoca haberse desempeñado como Auxiliar de Registros Médicos y por efecto de la conducta de la demandada es predecible que no pueda trabajar nunca más en dicho rubro. La sentencia descartó la existencia de una finalidad discriminatoria por parte del empleador que habilite a superar la reparación tarifada, pero también consideró que no existían salarios impagos ni consideró la procedencia del descuento realizado. Se ajusto al mínimo establecido por el consejo de Salarios para el subgrupo correspondiente, sin que se haya aportado prueba suficiente que justifique la base salarial incoada por la actora. Invoca citando doctrina que hubo un ejercicio incorrecto del poder sancionatorio. Señala que no se dio cumplimiento con lo establecido en el art. 79 del Reglamento del funcionario, en lo referente a la reiteración de las faltas. La actora tuvo su última falta colectiva leve en el año 2022. En el caso de marras la falta de 15 días aplicadas a la trabajadora impuesta del 5 de setiembre del 2024, fue un claro ejemplo de que la demandada no respetó los principios de proporcionalidad, de gradualidad y de inmediatez. Y que por ello debe abonársele a la trabajadora. Le causa agravio que no se amparase ninguno de los rubros principales reclamados. Ni a las partidas accesorias o derivadas de dichos rubros. La actora por estar registrada como suplente en ASSE no accedió al seguro por desempleo, por lo que, en el cálculo de los daños y perjuicios emergentes del no cumplimiento de las obligaciones por la demandada, el porcentaje por concepto de daños y perjuicios preceptivos su parte lo calculó en un 30%. Procediendo asimismo la multa legal. Invoca que en el caso los daños materiales y morales que se producen por la pérdida del empleado referentes a la pérdida del sustento y la incertidumbre de poder reinsertarse en el mercado laboral, que están cubiertos por la indemnización tarifada, sino que en el caso se trata de daños provocados por un hecho ilícito distinto de la pérdida del empleo, que es el abuso de derecho y presuponen un menoscabo a la dignidad del trabajador. Camedur es el único centro de Asistencia Médica Privada que funciona en la ciudad de Durazno, la actora hoy está recibida de enfermera y en los hechos no hay posibilidad de que consiga trabajo en la ciudad en la que reside. Lo que le lleva a tener que replantearse su lugar de residente. La sede toma por buena la liquidación realizada por la contraria pero tampoco aporta las operaciones aritméticas que utilizó para llegar a esos montos. Se toma por buena la liquidación de la parte demandada, quien presenta un recibo de sueldo pero que tampoco aporta las operaciones aritméticas que utilizó para llegar a esos montos. La sede lo consideró adoptables por estar dentro del laudo. Todos los rubros reclamados fueron incluidos en el objeto del proceso a fs. 178, establecido como definitivo a fs. 229. Y aun si hubiera faltado algún rubro en el objeto ello no obsta a su acogimiento. Por aplicación del artículo 216 del C.G.P. Señala que la parte demandada tuvo la oportunidad procesal de defenderse de las pretensiones deducidas por “ salarios impagos, licencia, salario vacacional, aguinaldo, incidencias, indemnización por despido, ( despido abusivo) daños y perjuicios preceptivos y multa, fue incluido en la demanda y el codemandado tuvo la oportunidad procesal de defenderse de dicha pretensión, por lo que la modificación no importa retrotraer el procedimiento. La misma suerte tuvo el reclamo de la suspensión de los 15 días reclamada por la actora, que está incluido en la demanda y que fue objeto de citación a conciliación solamente por dicho rubro ( fs. 9). Invoca respecto de la sanción que no fue impuesta por acto fundado por la Empleadora (sanción de 15 días, sin goce de sueldo sin sanción previa) si bien ésta fue comunicada, hay varias sanciones impuestas a la funcionaria que no fueron comunicadas por la Jefa porque ésta última no sabía cómo se hace el procedimiento de las mismas. Refiere que los informes de fojas 110 y 146 violaron el reglamente, y que a fojas 258 se le realizó una observación en el legajo que no fue notificada a la actora. Y que ello contradice el Reglamento ( art. 81). Los rubros que la Sede, nombra como accesorios al reclamo principal (despido abusivo), fueron reclamados en la demanda, fueron incluidos dentro del objeto del proceso, no fueron controvertidos en la oportunidad procesal por la parte demandada y sin embargo fueron rechazados de plano en la primera instancia. La parte demandada no aporta detalle de como arribo a los rubros que se le abonó a la trabajadora según recibo, pero no aporta detalle de cómo llegó dicha suma. Sin embargo, la Sede al momento de dictar sentencia entendió que la liquidación era correcta y la reclamada por su parte no lo era. El despido abusivo reclamado en la demanda parte del salario nominal detallado por seis y por tres para el despido abusivo. Igualmente surge diferencia notoria en cuanto a lo reclamado y lo pagado por la contraria por concepto de indemnización por despido común. Le causa agravio que se desestimara el reclamo por despido abusivo. Invoca doctrina en el punto y sostiene que quedó acreditado en autos que el despido se debió a causas exclusivamente personales, enemistades que la actora mantenía la subjefa, amiga de BB. No había chance de que ambas pudieron trabajar juntas. Y antes de entrar la actora a trabajar fue señalada con el dedo y fichada por ser la ex esposa de X. BB, sentenciando que la iba a tener lo más lejos posible a la actora, y la actora soportó por muchos años, por mantener su trabajo teniendo un niño a cargo. La actora en la demanda sufría acoso laboral de larga dato en condiciones que terminaron de repercutir negativamente “mobbing” hace referencia a una de las formas de acoso psicológico en el entorno laboral, también conocido como acoso laboral. Durante varios años las encargadas fueron cuidadosas de no colocar a trabajar juntas a BB y la reclamante Y para ello cambiaban a la actora de sector en sector, enviándola a lugares inhóspitos, a realizar tareas que no eran las propias de la actora. Y en el último tiempo las juntaron e hicieron diferencias notorias de favoritismo entre una y otra. Y eso llevó al peor desenlace. Menciona la existencia de material gráfico a fs. 153, que evidencia comportamiento de actividades personales desarrolladas en el ámbito laboral por otras funcionarias que ello diera lugar a sanciones. Lo que permite contextualizar el ambiente laboral. Existe material fotográfico también aportado por la demandada a fs. 120 a 122, por lo que no puede ampararse la demandada en que fueron tomadas sin consentimiento por la actora, en la medida en que la contraria misma las aporta como prueba. La sede A quo no analizó el mensaje de voz, en el cual la Sub Jefa CC reconoce como propio el mensaje de voz ( agregado en autos en pen drive a fs. 86 con intervención notarial a fs. 137 y reconocido a fs. 250. El mensaje enviado por la Señora CC echa por tierra lo expresado en cuanto a que la Sra BB no le pudo enseñar a la actora porque estaba ocupada en otras tareas. CC, ya sabía de antemano que BB no le iba a enseñar, que no le quería enseñar, que estaba de exquisita, que si le enseñaba la iba a maltratar y la solución fue enviar a la actora a que le enseñaran en otro lugar. Trasladarla por una semana de su espacio físico de trabajo por esa simple razón. La resolución tomada por la Subjefa no fue la más acertada. Hubo arbitrariedad en las decisiones tomadas por la empresa. Además el primer reclamo en el M.T y SS fs. 9 tuvo audiencia tentada celebrada el día 23 de octubre 2024, el segundo reclamo (fs. 12 por otros rubros) por el cual fue también inútilmente tentada la conciliación data del 6 de noviembre de 2024. La actora fue despedida el 8 de noviembre de 2024. Estando ya la demandada en conocimiento de los reclamos de la actora. Aun cuando la segunda audiencia fue el 26 de noviembre, la notificación a la empresa le llego’ con anticipación, por lo cual es un hecho que el día 8 de noviembre ya les hubiera llegado el segundo reclamo del Ministerio. Esa conducta aunada al daño sistemático que padeció la actora durante los 10 años de relación de dependencia considera la recurrente que configura despido abusivo. La actora demostró que hubo un daño mayor al propio cese. El informe psicológico agregado en autos corrobora lo antedicho. Pide la revocatoria de la apelada y que se haga lugar a la revocatoria de la impugnada en la medida de los agravios planteados por su parte, (fs. 325). 3) Se confirió traslado del recurso (fs. 326). 4) A fs. 329 y ss. obra comparecencia de la parte demandada a evacuar el traslado conferido, abogando por el mantenimiento de la recurrida, por los fundamentos que expresa en el escrito respectivo. 5) Se franqueó la alzada concediéndose el recurso de apelación. fs. 346 providencia 285/2025. 6) Recibidos los autos en este Tribunal, pasaron a estudio sucesivo, por imposibilidad material de realizar estudio conjunto por la carencia de medios técnicos adecuados a ello. Culminado el estudio y una vez reunido el número de voluntades legalmente requerido (artículo 61 Ley 15750), se procede al dictado de la presente sentencia, en el día de la fecha en los términos acordados. CONSIDERANDO: 1) La Sala adopta solución parcialmente revocatoria de la apelada, en los puntos correspondientes y por los fundamentos y análisis que corresponde en el orden relativo al contenido de los distintos agravios planteados. 2) Sostiene la parte actora que dentro del rechazo total de la demanda se incluyó el rechazo de reclamo por salarios impagos ni la procedencia del descuento realizado. Refiere concretamente a los salarios impagos por atribución de falta grave sin goce de sueldo. La sede lo rechazó. Invoca en su respaldo las resultancias del Reglamento del Funcionario Artículo 79. Lo relativo a la reiteración de las faltas y que la actora había tenido una falta leve en el año 2022. Pese Se aplicó una suspensión de 15 días, impuesta entre el 5 de setiembre de 2024, con reintegro el día 27 de setiembre de 2024. Y afirma la recurrente que la sanción aplicada no condice con las pautas que limitan el ejercicio de poder disciplinario por la demandada de proporcionalidad, gradualidad e inmediatez. La Sala considera que asiste razón a la recurrente en este punto. En efecto, en primer término, toma en cuenta la Sala, las resultancias de la documentación aportada por la demandada a fs. 185 a 199. A fs. 185 luego de producidos los descargos de la actora, la institución empleadora, mantuvo la sanción de 15 días de suspensión sin goce de sueldo. (firmado por la Jefe Coordinar de Recursos Humanos). El pedido de informes previo, cursado a la actora el 7 de agosto de 2024, refiere a: “ situaciones que Ud. ha generado a partir del día 29 de julio de 2024, de violencia, en el trato con mandos medios y compañeras de trabajo de su sector”. Se le confirió plazo para informar de 24 horas hábiles. Los hechos que relata la parte demandada, imputados a la actora, previo a la aplicación de la suspensión, y afirma que previo a la aplicación de la misma, se realizó una “ investigación interna” cuya conclusión fue que la actora había faltado el respeto y no había guardado la debida consideración a sus superiores. Invoca que el 29 de julio la Subjefa CC le encomendó a la funcionaria BB que capacitase a la actora enseñándole a usar el escáner y a escanear Historias clínicas. Y que BB había informado que tenia estudios oftalmológicos, y que al finalizar la tarea realizaría la orientación de la Actora DD, remite su parte, al informe de BB del 5 de agosto de 2024. CCagrega, habilitó que BB siguiera con la tarea anterior, para oftalmología y coordino que la actora fuese a realizar su orientación en la tarea de escaneo en el sanatorio con la funcionaria EE. Que el lro de agosto de 2024 la actora había ingresado a la oficina de la Encargada de Registros Médicos, donde se encontraba la subjefa CC y que de mal modo había preguntado por su tarea, y que al requerírsele que hablara de modo más adecuado y que la actora había empezado a insultar y gritar diciendo que estaba podrida de que no le enseñaran la tarea encomendada, y que había pateado la silla. Invoca que la actora había intentado golpear a CC así como a cualquiera que se le interpusiera, y le recriminó a BB que no le quiso enseñar y otras cosas generándose una situación violenta. Por lo que FF había abandonado la oficina. El 5 de agosto la actora había continuado con su mala conducta faltando el respeto a FF y hacia la funcionaria BB , según admitió la actora el día 7 de agosto invocando que se había tratado de una reacción de alguien que se había atacado y excluido y señala que la actora había manifestado que llevaba varios días soportando el constante destrato (escrito de contestación de demanda, fs. 167/168). La resolución de la institución de mantener la suspensión de 15 días. Se dice que se analizaron los descargos y de fs. 134 resulta lo que sería la investigación de los hechos que alega la demandada. Las actuaciones agregadas por la demandada dan cuenta que según los correos de fs. 103, dan cuenta que FF comunico “lo sucedido” con DD y que la tarea encomendada era de escanear y que la actora se había presentado al turno y tuvo dificultades y solicitó una reunión. Eso fue requerido por la actora. El mismo día antes, DD, refirió a que la actora se había dirigido “ de forma muy despectiva, y que cuando trataron de tranquilizarla la actora “peor se ponía, (parte ilegible)”; que la actora había recriminando a BB el no haberle querido enseñar la tarea y que la denunciante FF adelantaba que no toleraría más faltas de respeto por parte de la funcionaria, agregando que había días que la actora “ viene de mal humor”. Seis días después de esa comunicación, la Dra. GG requirió informes a FF a BB, y a DD. Nótese que luego de la notificación del incidente la demandada no adoptó ninguna medida tendiente a aclarar la situación planteada, ni menos aún tendiente a precaver cualquier nuevo incidente, cuando lo denunciado eran hechos que se afirmaba eran de violencia laboral. Lo cual habla por sí de la escasa trascendencia que se le dio por las autoridades de la empleadora, a lo informado respecto de la conducta de la actora. El comunicado original de FF, por correo electrónico no incluía elementos de inconducta con violencia física, relativos a la conducta de la actora. Obra a fs. 105 solicitud de la Dra. GG, responsable de Oficina de Gestión de RRHH, a BB, pidiéndole informe de lo ocurrido el día lro. Sin embargo, consta un informe fechado el día 5 de agosto, varios después del hecho, firmado por la Señora BB que describe que se le había encargado orientar a DD en tarea de escaneo. Invoca la Señora BB, que el día 26 de julio la actora le había contestado que no tenía ganas de comenzar la orientación ese día. Del relato de la Señora BB queda en evidencia que se le había encomendado varios días antes de los incidentes, que capacitara a la actora en la tarea de escaneo. No hay absolutamente ningún elemento probatorio en autos que acredite que la actora se hubiera negado el día 26 de julio a recibir la capacitación que debía brindarle BB. Del mismo relato resulta que el lunes 29 de julio se le dijo nuevamente a BB que orientara a la actora, sin embargo la funcionaria BB expresa que le dijo a su superior que no estaba en condiciones de hacerlo, porque “me habían llegado varios estudios OCT y tenía la oftalmóloga reclamándole los estudios, pero que ni bien cargara los estudios no tenía problema. No consta en autos desde cuando la funcionaria BB habría tenido esos estudios que dijo eran urgentes para realizar en su poder, ni que ello hubiera sido objeto de contralor alguno. Es por esa situación que a la actora se la derivó al sanatorio para que pudiera recibir capacitación en la tarea que le había sido encomendada, según el relato de BB, en fecha previa al 26 de julio. Es decir que a la fecha lro de agosto, en la cual la demandada ubica un primer incidente en el que tuvo participación la actora, habían pasado varios días sin que la funcionaria BB hubiera cumplido con la directiva de capacitar a la actora. Lo cual no fue nunca objeto de intervención ni averiguación de especie alguna. Lo antedicho, coincide con el relato de la actora en el punto. El informe de BB sobre el grado de violencia del incidente del día jueves lro, que describe la nombrada BB, no es coincidente con el relato elevado a GG por el correo electrónico ya analizado, cursado por FF a su superior. BB, describe otro incidente el día 5 de agosto, en el cual la actora habría gritado ingresando alterada para hablar con CC. Y dice que CCse había retirado llorando del lugar y que la actora la había amenazado, a la firmante, es decir a la Señora BB, con futuras agresiones. No se menciona en el relato ningún episodio de tentativa ni de agresión física, sino insultos soeces. E informa BB que no se encuentra “cómoda” trabajando con la actora. Pese a ello nada hizo la empresa para proteger a quienes afirmaban ser victimas de violencia. A fs. 110 y ss. luce agregado el informe cursado el día 8 de agosto por FF, vía mail. Se describen quejas de la funcionaria, vinculadas a las tareas que le habían sido encomendadas, formuladas por la funcionaria: “ de muy mal modo”. Difiere FF, en algunos puntos del relato de BB. En cuanto a lo que la actora le dijo a CC describe que la actora ingresó dijo que si tenían problema con ella se lo dijeron y reprocho a CC que hubiera cambiado en ella, y dice que la actora continuó diciéndole cosas y que se retira del lugar CC. Y que quien le dijo a la informante que había sido insultada y amenazada por la actora había sido BB. Y que BB había llamado a HH para contarle lo sucedido. Entonces, el relato de las agresiones y amenazas tiene como fuente a BB, inicialmente. Dice el informe que desde el día 29 de agosto se estaban viviendo los problemas “sin que se tome ninguna medida con la funcionaria”. CC, quien informa sobre los hechos, a fs. 112, ubica el incidente en el miércoles 31 de julio, no en el lro de agosto. Relata que BB había sido designada para capacitar a la actora. Señala CC la importancia de la tarea encomendada a la actora. Y que la actora estaba sin poder hacer nada, que estaba perdiendo un tiempo valioso. Nótese que CC coincide con la actora en cuanto a la importancia de la tarea encomendada, y todo acredita que durante más de una semana la actora no había podido cumplirla, sin que BB quede acreditado que hubiera intentado capacitar a la actora mediando negativa de esta última, el viernes anterior, y sin que se conste en autos cuantos informes tenía para pasar BB, ni el volumen de tareas que alegó para la demora en cumplir con la orden previamente dada para que capacitara a la actora. Lo que evidencia que la demandada omitió indagar en profundidad, más allá de la inconducta en que incurrió la actora, sobre las causas y antecedentes de dichas inconductas, ni si de modo convergente y con carácter de atenuante, habían existido otras inconductas por parte de superiores de la actora, y por parte de la Señora BB. La actora ya se había quejado por la demora en poder comenzar la tarea que le había sido encomendada, cuando finalmente, fue enviada al sanatorio, todo ello de modo previo y por varios días antes de la fecha del primero de los incidentes, fecha a la cual BB no había cumplido con la tarea de capacitarla. Dice CC que la actora reclamó por contar con su lugar en la oficina, de donde le habían ordenado retirarse para hacer su capacitación en el sanatorio-, y que la actora había comenzado a patear la silla, y que la insultó y que había comenzado a atacar, de palabra a FF. Dice la testigo que la actora destacó la incompetencia de la informante Sub jefe CC, fs. 113, haciéndola responsable del atraso en la tarea. Agrega CC que la actora es una persona “ muy capaz y responsable” y que en varias oportunidades se había comportado así con sus pares.” Corresponde señalar que hubo dos informes sobre la conducta de la parte actora. El primero de ellos de fecha 12 de agosto de 2024. Se trata de informe emanado del mismo estudio que patrocina a la demandada en el proceso. Es decir, no proviene de un tercero que pueda considerarse con grado relevante de imparcialidad. El informe releva que BB tenía el cometido de capacitar a la actora, el informe ubica el encargo a BB en el día 29 de julio, lo que es discordante con el informe mismo producido por BB, que ubica el encargo en fecha anterior incluso al 26 de julio, en que invocó que la actora se había negado a recibir capacitación. Se por los abogados, que CC había accedido a que BB se dedicara a la tarea pendiente que BB informaba como urgente. Señala el informe naral 5) fs. 129 que la actora quiso retornar al sector con la finalidad de efectivamente comenzar con la tarea asignada. Y que la actora había insultado, amenazado y pateado la silla. Lo cual difiere respecto de la conducta de la actora en el hecho del lro de agosto relatada incluso por los presentes. Refiere el informe de los letrados, asesores en la presente causa de la demandada, que la funcionaria II había admitido “ una reacción no adecuada” y que se había enganchado la punta de la bota en la silla para los visitantes. Respecto del nuevo hecho, dice que el relato de la actora es que había concurrido para consultar si su presencia generaba incomodidad, y que la Señora actora las increpó nuevamente, amenazándolas. Citan los abogados de la empresa, los artículos 57 del Reglamento, Y el articulo 67 y que la conducta había sido violatoria del Reglamento, ubican a la sanción como “ falta disciplinaria grave, y que la sancón a recaer, según el equipo de asesores se podía ubicar entre “ once y quince días”. La demandada optó por aplicar la máxima sanción de 15 días. Sin justificación adicional alguna del porqué la opción por el máximo en la resolución respectiva. En cuanto a la prueba testimonial, ha quedado acreditado que la actora nunca había tenido problemas hasta el lapso en que coincidió con la testigo JJ, lapso presencial por la testigo. Detalla las diversas personas con las que la actora trataba en ese lapso. La describe como compañera siempre muy responsable nunca faltaba a sus guardias. Describe que es común en el lugar que se hagan grupos y que las encargadas y supervisores hagan diferencias en lo laboral entre funcionarios. El peor trabajo se los daban, al ingreso a la testigo y a la actora por ser suplentes. La testigo dice que se fue porque no le gustaba el ambiente ni el modo de trabajo. Que tuvo angustia por esa razón y que terminó por renunciar una vez que su hijo terminó el jardín, porque no podía dejar el lugar de trabajo, por la edad de su hijo. KK, actualmente trabaja en la demandada, la testigo declara ingreso en el año 2011, la actora ingresó en el año 2015, y previo al ingreso se rumoreaba que la actora iba a ingresar. La causa de los rumores fue que la actora había sido esposa del marido de la compañera de trabajo BB. Y que BB había declarado públicamente que a la actora, la iba a ignorar, y que también había dicho “ mientras más lejos la tenga mejor” .fs. 233. Y declara la testigo, que en el sector se notaban las diferencias que existían, (que se hacían se infiere) entre la actora y BB. A la actora que estaba como suplente, al menos hasta el año 2019, la mandaban a distintos sectores. Nunca tuvo estabilidad y trabajaba muy bien y la trasladaban. Y las guardias eran para evitar que la actora tuviera contacto con la Sra. BB la testigo dice haber presenciado lo que relata. La actora no tenía problemas salvo con BB. La testigo pidió varias veces traslado del sector de registros médicos, porque las encargadas buscaban enfrentamientos entre los funcionarios. Dice que no la dejaban cambiar de sector, esperando que la testigo se cansara. Actualmente la testigo, desde el 2019 trabaja con la Dra. LL. Agrega que la Señora CC es del circulo de amigas de la Señora BB y que siempre están juntas con MM. Que se asignaban a las nombradas cargas horarias mas livianas. Dice la testigo de si, que ella no tuvo problema con sus compañeros de turno. A la actora no se la apoyó ante un incidente con una usuaria, en el 2017, que la usuaria había increpado a la actora y que se la había sancionado a la actora trabajadora con una suspensión por tres días. No conoce y no presenció el hecho ni los motivos. Dice que es desigual el trato respecto de los descansos de media hora, que algunos funcionarios la marcan ( la media hora) y otros no. Si se podía almorzaban en un escritorio. Entre las diferencias de trato hacia la actora respecto de las nucleadas por vínculos de amistad entre sí, CC, MM y BB, expresa la testigo que a las nombradas se les permitían ciertos privilegios, y tener un poquito más libertad. De la Señora BB dice que elaboraba arroz con leche, lo veía en los estados de facebook, y que vendía alimentos en horarios de trabajo. Y que ello no está permitido en el lugar de trabajo. NN, trabajo en registros médicos con cargo de Subjefa. Relata que la actora nunca llegó tarde. A la actora la veía poco porque no coincidían del todo en el horario. Dice que los funcionarios recibían calificaciones y que “ ahora no”. Nótese que la demandada ni durante el proceso que denomina “investigación” ni el equipo de abogados que sugirió las sanciones, hacen referencia alguna ni toman en cuenta la conducta funcional de la actora, su actividad y su rendimiento en tareas específicas. Menos aun se aporta documentación en forma con las calificaciones y evaluaciones prevista en el Reglamento agregado en autos, cuya violación ameritó las sanciones aplicadas a la actora. Estos elementos deben tomarse en cuenta por cualquier empleador al momento de ejercer su poder sancionatorio. Pues el proceso sancionatorio tiene por finalidad el corregir la conducta del trabajador en sus aspectos negativos, pero al momento de graduarse la sanción deben ponderarse todos los elementos incluidas las agravantes y atenuantes de eventuales inconductas, como lo determina el Reglamento Interno. En autos está ausente dicha información y valoración por parte de la demandada. No se acompaña legajo en forma, con elementos indicativos de lugares de desempeño durante la relación laboral ni evaluaciones objetivas por parte de superiores. La testigo a fs. 239 relata haber asignado tareas a la actora que esta cumplía. Refiere a que estuvo presente en las reuniones de auditoría documentadas a fs. 139/134. Que en esas reuniones se habló de la situación de la actora, en el mes de setiembre se habló de la suspensión, no recuerda si también en la reunión del 16 de octubre. Dice que no hay antecedentes en la empleadora de que se suspendiera por tanto tiempo a nadie, la única suspensión que conoce la testigo fue por dos días y volvió al lugar de trabajo. No conoce el reglamento de CAMEDUR en cuanto a las sanciones. Esto que declara la testigo da razón al planteo del a actora, dejando en evidencia la excepcionalidad y lo discriminatorio del trato dado a la actora al momento de valorar sus faltas y determinar sanciones muy superiores a lo habitual en la interna de la demandada. Tampoco consta en autos que hubiera actividades de capacitación, actualización o de hacer efectiva la divulgación del Reglamento entre los dependientes. No se menciona siquiera que el mismo estuviera en lugar visible o accesible por algun medio idóneo. No se aportó ejemplar suscrito por los trabajadores o divulgado entre los dependientes, con fecha cierta, ni se conoce la fecha. Ello pone de manifiesto la omisión relevante de la demandada en punto a adoptar medidas efectivas tendientes a asegurar respeto al Reglamento y condiciones de trabajo adecuadas y acordes al Reglamento y a directivas aptas para evitar trato desigual y asegurar en cambio un trato adecuado y un ejercicio adecuado de la autoridad según la escala jerárquica de cada cargo. ÑÑ, madre de la actora. Corrobora, en lo que puede atenderse a su declaracion por el motivo de sospecha, que la actual pareja de la Señora BB fue pareja de la actora. Fs. 243. CC, a fs. 244 en audiencia ante la sede, coincide con el relato de la actora en punto a que desde su ingreso la actora había realizado “ varias tareas, teléfono, atención personalizadas y la planta física, y sanatorial, dice que en su mayoría los funcionarios rotan, los nuevos y los antiguos. Sin embargo, por contraposición la Señora BB declara ante la sede que solo se desempeñó en Archivos médicos, siempre en el mismo lugar. Dice que la actora no tenía buenos vínculos con sus compañeros, pero acto seguido refiere a que el vínculo no era bueno con “BB, y últimamente con la Señora MM. Es decir con quien fue reticente en ejecutar la orden de capacitar a la actora, y con quien otros testigos dicen que se buscó que no coincidieran por el vinculo de pareja sucesivo de ambas con la misma persona, y la otra señalada por otras testigos como integrantes de un núcleo restringido de personas que gozaba de ciertos pequeños privilegios por razones de “ amistad”. CC dice “ desconocer que tipo de problema tenían”. Lo que declara la testigo en cuanto al desconocimiento de la causa del problema entre la actora y la Señora BB, resulta difícilmente creíble, en el contexto y conjunto de la prueba testimonial que acredita que era un hecho conocido por todas las funcionarias. A la par que pone en evidencia la parcialidad que otros testigos señalan por parte de algunas funcionarias allegadas por vinculo de amistad entre sí y con BB. La prueba rendida acredita suficientemente que era un hecho conocido en el lugar, donde ambas, la actora y BB trabajaron durante muchos años, que la raíz de los problemas se encontraba en el vínculo que ambas trabajadoras habían tenido de ex esposa y actual pareja, de la misma persona, respectivamente. El hecho de que BB haya permanecido siempre en el mismo lugar de trabajo, y tareas, mientras la actora rotó por múltiples lugares, abona lo que adujo la actora y corroboran otras testigos que se desempeñaron en el sector en cuanto q que se optó por hacer rotar de tareas a la actora para evitar que coincidiera mayormente con BB. Ello al menos parcialmente y tomando en cuenta que todos absolutamente coinciden en la eficiencia de la actora en el cumplimiento de las tareas encomendadas. Describe la misma declarante, que la actora fue donde estaba BB y que la insultó a BB y que a ambas le había dicho cállate la boca que te voy a “ c..a palos”, detalle no incorporado en los informes iniciales. Ahora, en este proceso agrega la testigo que la actora había querido llegar al contacto físico con BB. Reconoce el informe que la testigo hizo a fs. 112, lo fue a pedido de la institución En dicho informe se describe el incidente como ataque verbal, no se menciona intento de agredir físicamente a nadie. Se mencionan insultos. En el informe dice que amenazó con golpearla a ella a CC. La testigo a fs. 249 relata que la actora le recriminaba por su conducta como superior jerárquica y que las insultó y que recriminaba porque la testigo no ejercía su autoridad, la testigo es Subjefa. Paralelamente, la testigo reconoce a fs. 137 el audio aportado por la actora y agrega que “no había otros motivos por la cual BB se podía excusar” (de no capacitar a la actora como le había sido ordenado, fs. 250. Pero no consta prueba en autos de que esa pretendida fuera la causa real de la reticencia de BB en capacitar a la actora. Sino que el audio reconocido por CC acredita en realidad lo contrario. La actora dice le había pedido un cambio de sector a la testigo. La testigo lo admite, sin que conste que dicho pedido fuera elevado a la autoridad, Agrega la misma deponente, que la actora tiempo atrás le había manifestado que se sentía “incómoda”. Pero no da detalles de porqué la actora se habría sentido incómoda. Pese a que niega conocer el vinculo sentimental de BB con el ex exposo de la actora. Testigo HH, fs. 251 y ss. Jefe del Servicio. No trabajo con la actora. Dice que la Señora BB estaba dispuesta enseñar a la actora pero que “ese día” la Señora BB tenía otra tarea con el oculista. La declaración de la deponente, soslaya que del primer informe de BB resulta que hacia ya varios días que la actora esperaba que BB le enseñara la tarea encomendada. No presencio los hechos, no tomó declaración presencial a los involucrados en los incidentes y solo tuvo las notas escritas a la vista. La misma testigo a fs. 254 admite que la actora le había manifestado que algunas funcionarias tenían privilegios, pero pretende justificar la inacción de la demandada, aduciendo que “ en ese momento escuché el planteamiento pero como yo recién había ingresado no conocía a las muchachas”. Y llamativamente la testigo, dice no recordar varios hechos relevantes sobre los que se le interroga a fs. 254. FF, está como Encargada de Registros Médicos, y según la declaración que se analiza nunca tuvo curso sobre manejo de funcionarios. De la actora dice la declarante, que cumplía sus tareas sin llegadas tarde ni faltas y a satisfacción. Al ingreso el trato era bien con todos. Corrobora que a la actora se le hacían realizar diversas tareas de distinta índole en distintos lugares, v. fs. 256. Del altercado del día 5 de agosto dice que la actora se puso mal porque estaba molesta, porque respecto de la tarea que tenía que aprender la tuvo que aprender en el Sanatorio y después volver a policlínica. Se designó a BB para enseñar a la actora. La actora una vez que volvió de capacitarse en el Sanatorio fue al lugar de trabajo, habitual y preguntó dónde iba a trabajar, lo hizo en “ tono despectivo y de mala manera. Niega que hubiera agresión física, sino que la actora levantó la voz Molesta y que pateó una silla. La testigo no conoce el procedimiento que se sigue ante una inconducta de un funcionario. Lo que reafirma las omisiones de la empleadora que relevara este Colegiado en consideraciones anteriores. La actora luego de la sanción dejó de saludar a la testigo. Nunca se había realizado una observación por la declarante. Y admite que “ cuando discutíamos le decíamos en tono de broma a la actora “no tomaste la pastillita” fs. 258. Nótese que ese es un hecho invocado por la actora como parte del trato inadecuado y desigual que le daban sus compañeros y superiores. Y le asiste razón. Máxime por cuanto aunque dicho comentario la testigo dice que era en “ broma”, no hay elementos que permitan concluir que la actora tuviera un grado tal de amistad con BB o con MM, por ejemplo, como para que estuviera voluntariamente dispuesta a tolerar ese tipo de comentarios en el lugar de trabajo. Paralelamente, la actora acredita haber cursado por un período de angustia que le llevó a estar en tratamiento psicológico por lo que además de se un comentario inadecuado y potencialmente agresivo per sé, la actora invocó y acreditó que estuvo un largo período en tratamiento psicológico. La declaración de BB, fs. 258 y ss. A fs. 259 dice que desde su ingreso hace 15 años estuvo en Archivos Médicos, siempre desde su ingreso. Preguntada por su vínculo con la actora dice que la “ conocía de vista”. Sin informar del vínculo con el esposo de la actora. Y dice que no tenían relación porque trabajaron “en el mismo lugar en diferentes turnos hasta el año 2023-2024 en que coincidieron en el mismo lugar y turno, comenzando entonces los problemas. Lo que corrobora el relato de la actora en cuanto a que el origen de los problemas se ubica a partir de que coincidieron con BB, y que antes de hecho no coincidieron porque a la actora se le habían variado tareas y lugares de desempeño. A la actora se la destinó a múltiples destinos y tareas variables, y se suma a lo declarado por las testigos que corroboran que BB había dicho que pretendía tener lo más lejos posible a la actora y a los vínculos de amiguismo que esas testigos adjudican a las personas con mayor cargo dentro del sector entre sí y con BB. Todo lo cual conforma un cumulo probatorio que acredita que la causa de los problemas de trato que BB califica de tales imputándolas a la actora tienen como antecedente la situación y motivos personales de ambas trabajadoras que repercutieron en el vinculo laboral de la actora con la demandada por el modo de actuar de la demandada, a través de su personal con la actora durante varios años y particularmente frente a las inconductas protagonizadas por la actora en agosto previo a su despido. Una vez más la testigo BB relata que un viernes anterior al jueves del primer incidente había querido enseñar a la actora y que esta se había negado, pero ese hecho no aparece corroborado ni por sus propias compañeros ni por otro elemento objetivo en autos. La testigo dice que ese día al lunes siguiente se le reiteró la orden de capacitar a la actora pero que “ese día no podía hacerlo” pero no dice porqué no lo había hecho en los varios días previos en que ya tenía la orden de hacerlo; s e interpreta de su relato primigenio volcado en informe escrito a sus superiores, agregado en autos. La actora se capacitó finalmente en Sanatorio, no por cumplimiento de BB de la orden recibida, según relata la propia BB a fs. 260. En ese contexto es que la actora fue a la Oficina de las encargadas, en la cual BB no se encontraba, dice que no sabe que les increpó, y que la queja de la actora es que ella no quería enseñarle, la actora comenzó a insultarlas, dice que después la actora siguió trabajando. Y que incluso la actora le pidió un uniforme que BB no le había entregado, solo a la actora. Lo que configura otro indicador de que efectivamente a la actora se la excluía y se la discriminaba incluso en pequeños actos cotidianos, sin que las responasbles del sector adoptaran medida alguna para evitar dichas situaciones. BB relata que no tiene visión a la Oficina de las Encargadas, por lo cual no pudo haber visto los hechos que relatan que la actora cumplió en la oficina, previo a que la actora se dirigiera a la deponente en autos a fs. 261. Es decir que la testigo informó y relata hechos de los que no participó y que no presenció en su totalidad directamente. Y no puede soslayarse que a fs. 261, BB admite abiertamente que el informe que luce agregado a fs. 107, no responde a lo que vio en el momento sino lo que “ ví en las cámaras”. No consta en autos de qué modo la Señora BB ni porqué razón, había accedido a las grabaciones de las cámaras, en qué oportunidad o circunstancias se le facilitó dicho acceso, de lo cual derivó un informe escrito que ha de concluirse que fue al menos parcialmente insincero, en la medida en que no aclaró lo que admite ahora en la sede judicial. Ello configura otro elemento adicional en el sentido del manejo desapegado a elementales reglas formales imprescindibles para asegurar una indagatoria imparcial y objetiva sobre los hechos imputados a la trabajadora actora. No consta en autos que la Señora BB tuviera un cargo jerárquico. Dice haber “sentido un golpe”. La declaración judicial de CC ante la sede no corrobora ni repite lo que relata en su informe inicial, y la credibilidad del relato de las involucradas, informantes, de las inconductas atribuidas a la actora, disminuye en credibilidad frente a las discordancias entre el informe primigenio y lo declarado por la Señora BB ante la sede. El lapso transcurrido desde el hecho mismo y la fecha de los distintos informes, aunado a que BB describió ser presencial de lo que no lo fue, por cuanto admite solo en sede judicial que tuvo acceso a la filmación de las cámaras, sin justificación razonable alguna. Todo ello determina concluir en que la arguida investigación sobre los hechos imputados a la actora no se efectuó con garantías suficientes de espontaneidad, objetividad ni menos aun considerando todos los elementos a ponderar por la empleadora al momento de calificarse la inconducta como grave y de aplicarse una sanción de pérdida del salario de medio mes, por suspensión. No hubo otros hechos acreditados que el uso de violencia verbal, en un contexto en el cual la actora se quejaba por haber visto demorado el inicio y desarrollo de sus propias tareas por la omisión, justificada o no no consta en autos, de la Señora BB en cumplir, ésta última, con la tarea que se le había encomendado. Obviamente no se trata de justificar actos de violencia de ningún tipo en el ámbito laboral ni verbal, ni física y la conducta de la actora debia ser sancionada. Pero la sanción fue desproporcionada y excesiva y no se acompañó de medidas tendientes a esclarecer hechos denunciados por la propia actora, ni la regularidad de lo actuado por la Señora BB ni los motivos y antecedentes de las inconductas imputadas a la actora. No hubo una investigación formalizada, completa, tendiente a averiguar la realidad de los hechos, y sus circunstancias. No se tuvo en cuenta siquiera otras posibles responsabilidades; ante hechos que, aunque irregulares cometidos por la actora, no tuvieron ninguna consecuencia material dañosa concreta. Todo lo cual marca la desproporción invocada por la actora. Asiste razón a la recurrente cuando afirma que la demandada ejerció sus poderes de organización y sancionatorio de modo apartado de los principios de progresividad, razonabilidad, la cual incluye el requisito de proporcionalidad. Considera asimismo la Sala que la propia empleadora con su conducta omisa en diversas obligaciones fundamentales que le gravaban en su carácter de empleador, y al brindar un trato desigual a la actora durante varios años, contribuyó y resulta ser corresponsable respecto del desarrollo creciente de los hechos que culminaron primero con la sanción desmedida a la actora de suspensión por 15 días a la actora y luego, escasos días después con su despido. Sin que de modo posterior a la suspensión tampoco la demandada lograra acreditar inconductas relevantes imputables a la actora. En lo formal como ya se señalara la investigación fue solo en base a informes escritos, confrontados con la versión de la actora, sin la búsqueda de ningún elemento adicional de convicción. Y además consta en autos que la actora había denunciado algunos hechos que sostenía irregulares, a la par que había solicitado traslado. Sus superiores nunca atendieron los reclamos de la actora, ni indagaron las causas de la incomodidad que manifestaba la actora. Tampoco puede soslayarse que de autos resulta que ni las superiores jerárquicas de la actora, sea encargadas, o jefas expresan un total desconocimiento de pautas o capacitación por parte de la demandada para ejercer su autoridad, cada una en su respectivo nivel jerarquico. Y que la demandada ni siquiera menciona tener algún protocolo o haber efectuado algún esfuerzo en tal sentido ni tampoco en el sentido de precaver la preservación de un ambiente de trabajo exento de cualquier tipo de violencia. Ni siquiera consta que exista una adecuada difusión del Reglamento interno entre los funcionarios. V. articulo 1. Fs. 60 del Reglamento. Y es de suponer que no es un dato conocido por las ex compañeras de trabajo de la actora el contenido del Reglamento, en la medida en que ninguna de ellas invoca haber recurrido concretamente al Reglamento durante sus respectivas vinculaciones laborales. Los informes de los abogados, estudio patrocinante en este proceso de la actora, durante su intervención como sumariantes, calificaron como grave la inconducta de la trabajadora. Se imputó a la actora contrariedad al articulo 57 literal d) cláusula que contiene una descripción bastante indeterminada de la conducta generadora de sanciones. Pero se soslaya considerar por la parte demandada, que el mismo Reglamento contiende una descripción precisa de la graduación de las faltas, según su gravedad, en los artículos 66 y ss. según su “importancia” expresa el reglamento en el artículo 67. Se menciona en el artículo 60 que en todos los casos se dará conocimiento a la Comisión bipartita de las faltas cometidas y de las sanciones. No consta en autos ninguna comunicación. Y el articulo 70 describe a las faltas leves. Y la sanción de observación verbal o escrita con constancia en el legajo, y se expresa que se deberá considerar “además la calificación del funcionario afectado”. Luego se refieren en el Reglamento, las faltas intermedias, artículo 72 literales uno y dos, el literal b) refiere a la reiteración de faltas leves en más de dos oportunidades. También respecto de las faltas intermedias, en el artículo 73 se definen las sanciones de: suspensión por tres a diez días, pero agrega “ de acuerdo a las circunstancias agravantes y atenuantes, además de la calificación personal del funcionario”. Y en el articulo 74 se regulan las faltas graves. La demandada y el informe precedente del estudio de abogados omiten determinar con precisión los hechos concretos por los cuales concluyen en que la inconducta de la actora debería ser considerada “ falta grave”. En efecto, el informe de fs. 134, remite vagamente a los principios de proporcionalidad y gradualidad, y refiere a la comisión de una única falta grave. Pero ese informe no es el único. El informe de fs. 134 refiere a que recibió el escrito de descargos de la actora presentado el 23 de agosto de 2024. Pero existe otro informe anterior, de fecha 12 de agosto de 2024, en el numeral 11 de aquel primer informe, fs. 131 el consejo fue de una falta disciplinaria grave, aconsejándose la sanción de suspensión de entre 11 a quince días. Pero el informe solo refiere a los artículos 57 literal d) del reglamento. Y al 67, prescindiendo de la gradación que el propio Reglamento establece respecto de la gravedad de las sanciones. ( artículos 70 y ss.) El informe y por ende la resolución que aplica una suspensión de 15 días a la actora prescinde ni mas ni menos que de considerar no solo la distinción del Reglamento, para categorizar la gravedad de las inconductas, sino que prescinde también de lo que dispone el Reglamento en punto a la obligatoria consideración del desempeño anterior de la trabajadora. Las valoraciones que quedó acreditado que la demandada no hacía ni por ende registró en forma. Resulta de autos que la empleadora no califica al personal desde tiempo atrás. Por lo que mal puede, si no evalúa el desempeño de sus dependientes ni el de la actora, en concreto en su totalidad, sostener en autos que cumple con el Reglamento. Y menos aun basar en el Reglamento incumplido por su parte sanciones de la gravedad de las aplicadas a la accionante. Desde esa perspectiva queda ya de por sí acreditada la desproporción y falta de concordancia en el ejercicio del poder sancionatorio de la demandada, contrastado con las formas y disposiciones impuestas por el Reglamento en lo que refiere al procedimiento sancionatorio cumplido respecto de la actora, en sus aspectos formales y sustanciales. La prueba testimonial corrobora que solo recuerdan una sanción de suspensión por tres días aplicada en el lugar. Lo que evidencia la gravedad de una sanción de suspensión de quince días sin goce de sueldo incluso de estar a la media de lo habitual en la empleadora. Todo ello en un contexto en que ha quedado plenamente acreditado que ninguna atención prestó en general la demandada a sus obligaciones como empleadora, estando en conocimiento de circunstancias que comprometían el ambiente de trabajo. Frente a un vínculo que desde el inicio era conocido por las superiores y compañeras de la actora que venía signado por cuestiones personales que involucraban a la actora y a la Señora BB, queda acreditado que la “solución”, se tradujo en que mientras que la Señora BB, permaneció con sus tareas estables e incambiadas, a la actora se le cambió permanentemente de tareas y lugares de desempeño. Los testigos mencionan que la actora ingresó como “ suplente”, pero también mencionan que tenía un excelente desempeño en las tareas encomendadas, puntualidad y dedicación. Por lo que luego de aproximadamente diez años de desempeño resulta llamativo que recién en el 2023, 2024, fecha en que BB señala como el comienzo de los problemas de relacionamiento, coincidiera con BB, quien en su relato ante la Sede señala que fue durante el comienzo de esa coincidencia el inicio de los problemas. Entonces, la demandada eligió aplicar una suspensión de 15 días, aun superior a la indicada por sus asesores. Sin perjuicio de que a juicio de la Sala no resultaba justificada la consideración de la falta de la actora con una gravedad tal como para aplicar ese número de días de suspensión. En definitiva ,la actora reclamaba para poder hacer su trabajo en tiempo y correctamente, y si bien nada justifica el modo utilizado para ello y para reivindicar sus derechos, lo cierto es que cuando lo hizo por vías adecuadas no tuvo éxito. Tampoco puede soslayarse que no se indagó sobre las razones arguidas por BB para no cumplir con la orden que le fuera impartida, de capacitar a la actora. Y el mensaje reconocido en autos, por CC, deja en evidencia que se toleró durante varios días que la actora no fuera capacitada como había sido ordenado, y que a la actora se le envió a otro lugar físico, al sanatorio para recibir capacitación. Y que cuando volvió a su lugar, se había omitido incluirla en la distribución de uniformes, sin que conste ningún tipo de aviso previo. Si bien es un hecho en si mismo carente de trascendencia, en autos se inserta en un cúmulo de hechos que implicaron trato desigual para con la actora propiciado por la conducta de la trabajadora y de sus dependientes. El cumulo probatorio, prueba directa e indirecta, acredita el trato desigual e inadecuado brindado a la actora en diversas cuestiones de tipo laboral, lo que se prolongó un lapso relevante de tiempo y ello operó como factor co causal de la “ explosión”, en palabras de la actora. En base al informe recedente de los abogados de la demandada (fs. 128 y ss de 12 de agosto, el 14 de agosto de 2024 se confirmó la sanción a la actora de 15 días de suspensión sin goce de sueldo. Por hechos que, aunque queda acreditado que implicaron cierto grado de violencia verbal, no queda acreditado en autos que hubiera amenazas con virtualidad de ser consideradas tales ni idóneas como amenazas que pudieran hacer temer que la actora fuera a protagonizar hechos de violencia física contra alguna de sus compañeras. Lo antedicho por las contradicciones que se constatan entre el relato inicial de BB y los informes vertidos por BB y las restantes informantes respecto de lo hechos que motivaron la sanción de suspensión. No hubo recepción de declaraciones de las involucradas por algún sujeto imparcial. No se encuentra justificación alguna para que BB informara haber presenciado hechos que informó, cuando ante la sede admite que tuvo acceso a grabaciones de las cámaras y que en base a ello describió hechos imputados a la actora, graves que en realidad no vio. No costa porqué razón a BB se le facilitó el acceso a las grabaciones, ni en que oportunidad ni autorizado por quien. Lo que revela irregularidades en el proceso de investigación y sanción de la actora. Por lo tanto, la Sala acoge el agravio parcialmente. En efecto, la sanción fue excesiva, pero se trata de conducta que pudo ser sancionada a lo más con la mitad de la sanción aplicada por lo que se considera procedente el reclamo por el pago del monto dinerario equivalente a la mitad del monto reclamado por la actora que la demanda vincula a la suspensión por quince días. 3) Agravia a la parte actora asimismo que no se hiciera lugar al reclamo por despido abusivo, aduce además la particular electividad y dañosidad, que el despido adquirió en su situación particular. Por lo reducido del mercado laboral, la repercusión social del despido y el impacto en su vida económica de todo ello siendo jefa de hogar a cargo de un menor hijo. La Sala considera que un análisis adecuado de las circunstancias que rodearon al despido no puede desvinculasrse de los antecedentes fáctico que vienen de reseñarse en consideraciones precedentes y de la circunstancia de los errores de calificación de la inconducta de la actora como grave y la consiguiente aplicación de una sanción de suspensión por 15 días, sin elementos razonablemente proporcionales ni justificantes de dicha sanción. En efecto, el conjunto probatorio de autos da cuenta específicamente respecto de la decisión de despedir a la actora, se precedió y basó en que la parte actora invoca, la existencia de una sanción anterior de un día de suspensión, de fecha 5 de febrero de 2020. Se trató de una sanción de suspensión por el mínimo y la misma se había verificado cuatro años antes De fs. 58 resulta que se imputó a la actora conducta inadecuada hacia una compañera de trabajo frente a compañeros y afiliados. Cuestionamiento a la jefatura respecto al goce de su libre semanal. Y negativa respecto de un cambio de tareas dentro del sector de Registros Médicos. El 6 de febrero de 2020, la actora presentó sus descargos, no consta ninguna investigación a raíz d ellos descargos de la actora y sin fundamentar su decisión se le mantuvo la “ amonestación referida”. La resolución obrante a fs. 58, se dice que fue de un día de suspensión, luego la empresa, fs. 33 ante los descargos, sin que conste investigación alguna dice mantener la “ amonestación” (no la suspensión) referida. Ninguna investigación ni análisis de los descargos de la actora consta que se llevara a cabo, y la confusión entre amonestación y suspensión que resulta de fs. 33 es suficiente para evidenciar la desprolijidad de la empresa al momento de ejercer el proceso sancionatorio, con sanciones que implicaban afectación del ingreso de la actora. A fs. 51/52 consta que se pidió informe a la actora por una queja de una usuaria Señora OO. Una vez más, en ausencia de constancia de indagatoria en forma, se dispuso entonces aplicar a la actora tres días de suspensión sin goce de sueldo, el 23 de setiembre de 2020. Se encuentran desordenados los recaudos según fechas a fs. 42 y ss. A fs. 39 se decidió sancionar a la actora por hechos imputados, con suspensión de tres días hábiles 19 de octubre de 2022. Confirmada frente a descargos de la actora respecto de los cuales no consta investigación alguna detallada. A fs. 36 consta que por intervención de los sindicatos ante el Ministerio se había acordado la aplicación de un día de suspensión, en vez de la de tres días. Las actuaciones a fs. 185 y ss. coincidentes en su mayoría con las aportadas previamente por la actora, no hacen sino corroborar la absoluta carencia de formalidad y cuidado por parte de la demandada en analizar a cabalidad y acreditar los supuestos fácticos configuradores de faltas por las que aplicó sanciones a la actora. El Reglamento en el artículo 75 dispone que en caso de faltas graves, la sanción debe corresponde con las circunstancias agravantes atenuantes reguladas en los artículos 77 y 78. Las suspensiones por sanciones graves, requieren de la existencia de un sumario administrativo, con o sin separación del cargo. La actora nunca fue suspendida con carácter preventivo, ni consta en autos que la empleadora cumpliera con el realizar un sumario en forma tendiente a esclarecer por medios adicionales a los informes escrito la realidad material de los hechos en base a los cuales sancionó gravemente a la trabajadora. Tampoco se menciona siquiera que para imponer dichas sanciones tuviera en cuenta ni considerara determinadolas con precisión, las circunstancias atenuantes y agravantes que convergieran en los hechos imputados. Tampoco se menciona ni hay evidencia de que la demandada ponderara la existencia o no de perjuicios concretos que derivaran de las inconductas atribuidas a la actora. El articulo 76 del Reglamento toma en cuenta particularmente, el buen trato con el púbico y el respeto entre los compañeros de trabajo. La denuncia de la usuaria OO no se acredita de las actuaciones allegadas a la causa que ocurriera del modo relatado por la usuaria. Y el inciso segundo de la misma disposición del Reglamento dice que las faltas por esos motivos pueden ser catalogadas como leves, intermedios o graves, “ según sean las consecuencias de los hechos ocurridos y los perjuicios que dichas conductas puedan acarrear a la institución”. En cuanto a los hechos protagonizados en el mes de agosto que motivaron la suspensión de la actora por 15 días resulta contradictorio que la demandada calificara de graves las faltas, pero omitiera toda intervención posterior en tutela de las denunciantes, lo que hubiera resultado imprescindible dada la gravedad arguida por la demandada, pero además para precaver nuevos incidentes y eventualmente preservar también el ambiente de trabajo para la actora. La demandada luego de imponer una sanción de 15 días de suspensión nada hizo en concreto. Los parámetros previstos por el Reglamento para graduar la entidad de las faltas fueron absolutamente soslayados por la demandada. Y en la realidad de los hechos no hubo otras repercusiones negativas de los hechos sancionados con suspensión para las denunciantes. Por el contrario, la omisión de intervenir que gravaba a la empleadora al momento del reintegro de la actora, velando por la existencia de un ambiente de trabajo saludable y armónico perjudicó solo a la actora. En efecto queda en evidencia que luego de su reintegro la actora fue sujeto de quejas magnificadas comunicadas a sus superiores jerárquicos; en un contexto en que también la actora, exacerbada por una sanción desproporcionada y excesiva también comunciaba irregularidades imputables a sus compañeras de trabajo, nunca investigadas por la empleadora. Por lo tanto todas las sanciones aplicadas a la actora aparecen como arbitrarias, por el apartamiento de lo dispuesto por el Reglamento, y la falta de equidad y cumplimiento de elementales pautas para averiguar la realidad de los hechos por parte de la demandada. Al punto que por la intervención del sindicato, una de las sanciones de suspensión fue reducida de tres a un día. Particularmente, la suspensión de quince días, además de no corresponder a una infracción calificable por si como grave, por ausencia de daños, por el contexto previo y por la inacción de la empresa en su obligación de asegurar un clima de trabajo adecuado: carencia de protocolos, de capacitación del personal jerárquico en el manejo de personal, aparece como excesiva. Tampoco en la decisión de despedir a la actora se relevan fundamentos suficientes basados en faltas posteriores imputables a la trabajadora. La demandada invoca reiteración de faltas, pero esa circunstancia debió ser ponderada de una búsqueda y análisis objetivo de la prueba suficiente para imputar hechos de gravedada a la trabajadora. Lo que no consta en autos. Y la demandada no menciona siquiera que la actora había presentado una nota en el sentido de que se le quitaran de su legajo anteriores sanciones. La respuesta de la empresa a dicha nota además de imprecisa, resulta infundada, en la medida en que no consta que se llevara un legajo funcional completo y en forma carece de sustento objetivo y razonable. No hubo faltas anteriores que en aplicación de criterios de progresividad justificara la imposición de una suspensión por quince días. Ni tampoco los hechos protagonizados por la actora, aunque reprochables, en su falta de lesividad material justificaban la imposición de una suspensión de tan larga duración. Obra a fs. 69 un informe de la Licenciada PP con cargo jerárquico en el sector, que destaca el buen desempeño de la actora y que nunca había constatado falta de respeto ni violencia (negrilla en el informe, de referencia) y que se destacaba su buen desempeño, puntualidad y compromiso con el trabajo. Y agrega que nunca se dio con el lugar más adecuado a su rendimiento. Entonces no se comprende la dureza de la empleadora para con la actora en el ejercicio de su poder sancionatorio en contraste con sus múltiples incumplimientos de otras obligaciones, muchas de ellas incluidas en el Reglamento Interno en que la demandada pretende fundar su actuación. Dicho informe fechado el 28 de octubre se acompaña de otro informe favorable de Licenciado en Registros Mëdicos Daniel Arrúa, respecto de desempeño de la actora como funcionaria de ASSE. Del cumulo probatorio que viene de reseñarse ha de concluirse que el germen de los problemas de relacionamiento y de las faltas cometidas por la actora en el lapso cercano previo a su suspensión por quince días se ubica en el trato que por problemas extralaborales se le dispensaba a la actora por algunas de sus compañeras de trabajo y superiores. En ese contexto, la parte demandada pretende fundamentar su propia actuación respecto de la actora invocando las faltas que ameritaron intervención de la empleadora, en las condiciones ya señaladas por la Sala de carencias en la actuación de la demandada en punto a cumplir a cabalidad y correctamente con el ejercicio de su poder organizativo y sancionatorio. En cuanto a los hechos posteriores que motivaron el despido de la actora, luego de haberla sancionado con 15 días de suspensión, la contestación de la demanda invoca que la actora “ no era una persona a quien se pudiera confiar el escaneo de las historias clínicas” Lo que afirma la demandada repite lo que resulta de una reunión de auditoría celebrada que se había realizado en Registros médicos previo al reintegro de la actora que se encontraba a la fecha de dicha reunión cumpliendo la sanción de suspensión por 15 días. El 20 de setiembre de 2024 (fs. 169). Según resulta de autos el comentario sobre la no confiabilidad de la actora para el trabajo de escaneo carece de todo sustento objetivo y se basa en un comentario realizado por CC, a quien la actora había cuestionado directa y claramente su capacidad para ejercer autoridad. Lo cual es indicativo de la animosidad que subyace al comentario de CC en oportunidad de dicha reunión. La demandada alude también a otra reunión posterior el 16 de octubre de 2024. La demandada entre los hechos en que pretende fundamentar la improcedencia del reclamo por despido abusivo y la legalidad del despido decidido por la empresa, pagando la indemnización por despido común, atribuye la decisión de haber despedido a la actora, a lo actuado por CC, luego del reintegro de la actora informando a sus superiores, a II y a HH su “malestar” porque la actora no le dirigía la palabra. El informe refiere a la semana comprendida entre el 13 y el 19 de octubre del 2024. Se queja la informante de que NN para “molestarla” a CC, se había quejado de que no se le había avisado a la actora por CCq ue debía retirar los uniformes. Y que también la actora se había quejado de que CC no había entregado a una funcionara lo relativo a las licencias del sector de modo correcto. Y la demandada al contestar la demanda refiere a otros episodios anteriores de sanciones de la actora. El 28 de octubre FF dejó constancia de que la actora no le dirigía la palabra, y que había ignorado a la informante cuando al entregarle una “silla nueva” no la había “usado”. Y que la ignoraba. Lo pueril de los hechos, maximizando un hecho no justificable pero si previsible de deterioro del vinculo luego de lo acontecido y la queja por ello resultan rayanos en lo pueril y eximen a la Sala de mayor análisis. Y lo comunicado por HH referido por la demandada en el 6.4 del escrito de contestación de la demanda, refiere a la queja ya formulada que ya había formulado CC, por los mismos hechos, el 17 de octubre quejándose de que la actora no le dirigía la palabra. Es decir que la demandada presenta como graves, y aptos para provocar el despido de la trabajadora que ya había sido gravemente sancionado, hechos consistentes en síntesis en que la actora no le dirigía la palabra a quienes la habían denunciado por los hechos que motivaron su suspensión por 15 días, luego de su reintegro. Y porque a su vez la actora había denunciado hechos que entendía irregulares, no avisarle del retiro del uniforme, irregularidad en el trámite vinculado a licencias que involucraba a la actora, respecto de quienes la habían denunciado con anterioridad. Pero la demandada nunca investigó a fondo ni las denuncias de la parte actora, ni tampoco adoptó ninguna medida ni antes, ni con posterioridad a suspender a la actora,, de modo tal de asegurar un adecuado ambiente de trabajo. La actora también había denunciado, el lro de noviembre de 2024 un hecho que constituiría a su juicio una falta imputable CC,de venta de artículos, perfumes en el lugar de trabajo. E informaba que una deuda producto de esa venta había originado que la actora enviara una nota a sus superiores. Porque CC le había requerido el pago a la actora de la deuda por una venta anterior de perfumes. El 7 de noviembre CC denunciaba ante II y GG un “incidente en el cual había sido OO quien se había quejado de que CC le había hablado en malos modos a ella y a otros funcionarios. Y que en base a esos informes se había decidido despedir a la actora con fecha 8 de noviembre de 2024. Es decir que a escasos días de su reintegro luego de haber cumplido una suspensión excesiva, la actora fue despedida, sin que la demandada iniciara ningún procedimiento indagatorio en forma destinado a esclarecer si la conducta de la actora había implicado la comisión de una o varias faltas que ameritaran que se la sancionara nuevamente, esta vez con la mayor sanción posible. Es decir: el despido. En cuanto a los hechos posteriores a la suspensión, los hechos denunciados por FF, de que la actora no le hablaba y que rechazó usar una silla, carecen de toda virtualidad para considerar que puedan ser categorizados como faltas posteriores nuevas o supervinientes a la suspensión. Llamativamente, se adoptaron medidas en base a esos hechos, pero no se indagó si efectivamente la Señora CC vendía para beneficio particular objetos en el ámbito de trabajo. Ni si el malestar con la actora tenía conexión con esa circunstancia eventualmente irregular imputable a CC, de haberse comprobado. Otro informe de HH, (recuérdese que los testigos hablan de vínculos de amistad y de amiguismo traducido en decisiones concretos por el vínculo de amistad con BB), da cuenta de la intervención y relato de CC, que involucraba a QQ y a RR, otras dos funcionarias. En un hecho posterior al reintegro de la actora. se informaba que las tres funcionarias, incluida la actora hacía más de 45 minutos que se encontraban charlando y que ello distorsionaba las labores de QQ y de GG. Es decir que HH repite un relato de CC. El informe señala que la actora cumplía sus propias tareas, en el momento de la intervención de CC, en el lugar donde se encontraban QQ y la funcionaria RR, estos últimos en tareas de agendado de usuarios de forma telefónica. Fue la actora quien se quejó de los malos modos de CC. Dice HH en su informe que había citado sa las funcionarias y que las funcionarias habían manifestado que las formas de comunicación de la Subjefa (CC),para con ellas no había sido adecuada. Y que habían declarado que la actora estaba ayudando en las tareas a QQ. Y que había buen relacionamiento trabajando en equipo entre esas funcionarias hasta que intervino CC, de malos modos según las funcionarias involucradas. Y agregaron dichas funcionarias que la actora muchas veces la auxiliaba a QQ a cumplir con sus tareas. Pese a lo positivo de los informes emanados de las funcionarias, el informe de referencia a sus superiores refiere a la conducta de la actora de modo negativo, señalando que “ es conocida la situación ocurrida con GG” refiriendo a la denuncia y evento anteriores por los que la actora ya había sido sancionada, y agregando que la subjefatura informante, se preocupaba por actitudes que “la actora pueda tener”. El puede tener, en puridad debe entenderse como un error en el uso del tiempo verbal, en tanto no refiere a hechos ciertos y concretos, de inconducta que no se informan, sino a un temor genérico sobre eventuales actitudes que a futuro pudiere, sin certeza tener la actora. Más allá de los errores señalados que podrían inducir a confusiones, lo que resulta de autos es que pese a que la actora no estaba cometiendo ninguna infracción, sino al contrario ayudando a otra compañera en la tarea, CC había intervenido, según los presentes de mala manera, y de ello de modo totalmente arbitrario la subjefatura y CC extraen una afirmación negativa respecto de la actora, conjetural y carente de todo respaldo objetivo en hechos ciertos y concretos. Ello revela la animosidad existente contra la actora luego de su reintegro por sus superiores jerárquicas, paralela a la actitud de la de reclamar por irregularidades puntuales, nunca investigadas por la demandada (v. informe de fs. 151). A fs. 152, resulta que escasos días antes de los informes que vienen de analizarse, la actora había denunciado que Gabriela CC realizaba venta de perfumes entre compañeros, que la actora se había presentado ante JJ pidiendo licencia por estudio y que en ese contexto se le había reclamado el pago de una deuda por perfumes que la actora admite que mantenía con CC. Y pide que se dirijan hacia ella en tiempo de trabajo solo por temas laborales. Entonces, el conjunto de lo que viene de reseñarse pone en evidencia las conductas inadecuadas de las nombradas para con la actora totalmente reñidas con su calidad de superiores jerárquicamente de la actora. Que la demandada ignoró por completo, para en cambio, terminar sancionando a la actora con el despido. Paralelamente, de fs. 134 resulta el informe de fecha dos de setiembre de 2024, agregado a fs. 14, por el cual el equipo de abogados Rivas Garat (Dr. Daniel Rivas) patrocinante de la demandada en autos, refiere a hechos anteriores que ya habían sido objeto de sanción. Sin mencionar hechos posteriores, a los del 6 de agosto, pese a lo cual se aconseja en discordancia con el informe de 22 de agosto, fs. 133 y vto. y luego de los descargos de la actora, una suspensión mayor, de 15 días o el despido. Lo declarado en autos por CC, a fs. 244 y ss. refiere a su presencia en la reunión de auditoría celebrada el 20 de setiembre de 2024, (fs. 139 a 141), reconociendo el informe como correspondiente a dicha reunión. Mientras la actora aun cumplía la suspensión de 15 días, en dicha reunión, pese a que se expresaban claramente las habilidades y eficiencia en su trabajo, se afirma sin ningún elemento objetivo que: “ no se la considera confiable para el manejo de este tipo de documentación. No se menciona el porqué de esa afirmación tan grave. Y lo que se sugiere es asignar otro funcionario para fortalecer la gestión de la información, según estándares de confidencialidad e integridad. Y se sugería realizar una consulta con salud ocupacional para garantizar un entorno de trabajo que se ajuste a la personalidad de la funcionaria.” Fs. 140. Nunca se dio intervención a salud ocupacional ni a ninguna intervención para asegurar un buen clima de trabajo. Aun si se deja de lado que la atribución de toda la responsabilidad a la actora por los hechos que motivaron la suspensión aun vigente a la fecha de la reunión de referencia resulta excesiva, lo afirmado sobre la idoneidad de la actora para las tareas se ve desvirtuado por el conjunto de la prueba rendida en autos. Puesto que aunque nada justifica hechos de violencia en el ámbito de trabajo, tampoco, como lo prevé el reglamento pueden dejar de considerarse las circunstancias de trato desigual, que afectaron a la actora previamente como atenuantes. Y además, debe concluirse que no existían elementos objetivos ni para CC ni para los integrantes de la reunión ni en estos autos que habiliten arrojar dudas sobre el desempeño funcional de la actora en cuanto a las tareas encomendadas concretas. Todos los testigos dicen que la actora ejercía sus tareas con puntualidad, responsabilidad y con excelente rendimiento. No hay absolutamente ninguna queja en autos que indique que la trabajadora no era confiable en la ejecución de su trabajo. Ni que permitieran siquiera vislumbrar que al reintegrarse no continuara siendo eficiente en las tareas de escaneo para las que había sido elegida, precisamente por sus habilidades en el trabajo. Entonces, lo actuado en esa reunión acredita que los partícipes seguían juzgando de modo desproporcionado y arbitrario a la actora, aun cuando esta estaba cumpliendo una sanción grave, y ello efectuando juicios sobre su desempeño objetivo carentes de todo respaldo y a futuro. La referencia a una eventual intervención del sector de salud ocupacional remite a otro de los graves incumplimientos de la empleadora, consistente en omitir toda intervención tendiente a precaver primero y a asegurar después un ambiente saludable de trabajo y libre de violencia. Las quejas de CC y de HH posteriores al reintegro de la actoran refieren a hechos de escasas materialidad, sobredimensionados, y revelan la carencia total de capacitación por parte de la demandada en pautas de manejo de personal respecto de los responsables de esa área y superiores jerárquicos de la actora. Existe una omisión total en la adopción de medidas adecuadas tendientes a preservar un ambiente de trabajo sano y libre de violencia. No se mencionan protocolos o charlas informativas a respecto y nunca se convocó a personal de salud ocupacional. La referencia en la misma reunión a la situación de SS, otra funcionaria de quien se afirma estaba certificada por estrés ,no hace sino adicionarse en pos a la conclusión de esta Sala acerca de que ninguna atención prestaba la empleadora respecto de su obligación de asegurar un ambiente de trabajo adecuado. Se menciona que TT había planteado diferencias con la jefatura por las tareas al personal que la nombrada dirigía. Lo que da sustento adicional a las quejas de la actora y planteos a la institución en tal sentido. TT se menciona en el actora que sostenía que la jefatura no había dedicado tiempo necesario para enseñar las tareas. Lo que es indicativo de que los problemas organizativos en el sector databan de tiempo anterior y que habían sido denunciados no solo en las oportunidades en que lo hizo la actora, de modo inaceptable, pero con base real según consta en autos. Frente a ello la demandada nunca adoptó medidas para asegurar una buena organización del trabajo, que no generara desigualdades y que no propiciara problemas de trato y recelos entre las funcionarias del sector. Esos factores ha de concluirse conforme a razonabilidad y a la experiencia de lo que normalmente ocurre que incidió negativamente y de modo paulatino en el deterioro de las relaciones personales entre los integrantes del sector y en los hechos de violencia verbal por parte de la actora que habían motivado su suspensión por quince días. A lo que se adicionaba en el caso concreto de la actora la historia personal vinculada a la actual pareja de UU, la amistad preexistente de UU con otras integrantes con poder de dirigir y modificar las tareas de la actora y las condiciones de su desempeño. El acta posterior agregada al expediente, que corresponde una reunión del 16 de octubre, a fs. 142, incluye que “ se comenta” el reintegro de DD, que fue tranquilo y continúa con su tarea de escaneo de historias clínicas. Lo que converge en el sentido de considerar que la decisión de despedir a la actora fue particularmente arbitraria, desproporcionada y en un contexto de omisiones de la propia demandada de sus propias responsabilidades de respecto a los derechos de todas las trabajadoras por igual y en igualdad de condiciones frente a eventuales inconductas. La referencia a que continuaba su tarea de escaneo de modo tranquilo pone en evidencia lo infundado de las consideraciones vertidas en la reunión anterior por CCante el futuro reintegro de la actora, descalificándola de antemano para el ejercicio de la tarea que le había sido encomendada. Se imputa como hecho negativo reprochable a la actora que la actora “ no estuviera integrada al grupo de Whatsapp” lo cual se define como medio de comunicación formal dentro de la institución. Esa circunstancia específica no invocada por la demandada en autos ni menos aun acreditada, sin otros elementos ampliatorios es no solo irrelevante como fundamento del despido sino además de dudosa compatibilidad con el derecho de la actora a utilizar las redes sociales según su libre entendimiento y a no permanecer conectada por medio de un grupo en un contexto de deterioro de vínculos personales entre, al menos, varios de sus integrantes. No consta en el Reglamento que el whatsapp debiera ser medio institucional de comunicación, no se agrega resolución formal en tal sentido. . No hay prueba de que el whatsapp debiera ser considerado un canal formal de comunicación institucional. Y lo que sigue como reproche a la actora es que a esa fecha no saludaba al ingresar o reiterarse. Sin embargo el incidente que tuvo la participación de CC, en presencia de otros funcionarios que conversaban mientras trabajaban con la actora, pone en evidencia que no había problemas significativos de relacionamiento de la actora en general, sino que el problema era de CC y de personas allegadas a ella, Olviera para con la actora a raíz de hechos anteriores ya sancionados y por la deuda generada por la venta de perfumes cumplida por CCen el interior de las instalaciones de la demandada. Lo antedicho, conduce una vez más, a concluir que la situación planteada luego del reintegro de la actora en modo alguno implicó inconductas que pudieran considerarse faltas nuevas, que ameritaran el despido de la actora. Desde este punto de vista incluso el despido de la actora vulnera la regla non bis in idem. Pues el despido se verificó pocos días de su reintegro y todo el tratamiento de la actora en su ámbito de trabajo evidencia que se tuvo en cuenta los incidentes anteriores que ya habían sido gravemente sancionados por la demandada, proyectándolo como una eventualidad de que la actora tuviera mal desempeño o generara otros problemas graves de relacionamiento. Y todo ello sin fundamento objetivo ni proporcionado alguno. Se menciona que la actora había estado grabando conversaciones sin consentimiento previo y difundido dichas grabaciones, con total imprecisión. En esa reunión se decidió que el turno matutino en que se desempeñaba la actora quedaría supervisado por la CC. Lo que en el contexto de hechos que vienen de relevarse resulta absolultamente contrario a las medidas que pudo y debió adoptar la empeladora, buscando el modo de que dos empleadas que se denunciaban entre sí, no estuvieran compartiendo el mismo horario, una subordinada a la otra en un ambiente de trabajo que a esa fecha podía ser considerado de insalubre, para todas las funcionarias involucradas. La actora ya había sancionada mientras que las otras funcionarias involucradas en el clima de trabajo deteriorado, no habían sido siquiera adecuadamente interrogadas sobre sus propias eventuales responsabilidades o inconductas, ni sobre el trato que estaban dispensando a la actora, excluyéndola de ámbitos puntuales cotidianos vinculados al trabajo, vgr. entrega de uniformes, trámite de licencias. Resulta palmario que la demandada omitió adoptar medidas para asegurar que luego del reintegro de la actora el vinculo labo ral pudiera desarrollarse de modo más armónico. En fallos anteriores esta misma Sala, citando doctrina, destacaba la importancia del deber del empleador como obligado y garante de asegurar el derecho de todos sus dependientes a desempeñarse en un ambiente de trabajo libre de violencia, sano y adecuado. “Pero no puede perderse de vista que es el empleador el responsable y deudor de seguridad en el ámbito laboral frente a todos sus empleados. Paralelamente el empleador está obligado a evitar la ocurrencia de hechos de violencia de cualquier índole en el lugar de trabajo y cualquier otro hechos susceptible de poner en riesgo la salud y seguridad de los trabajadores. En los distintos planos y precaver la verificación de tales hechos, ejerciendo para ellos su poder organizativo y también sancionatorio. Pero todo ello debe hacerlo respetando el resto de los derechos de los restantes trabajadores. Entre otros, el derecho sancionatorio, que está también sujeto a límites y principios. Desde la perspectiva del derecho laboral, como destaca Mangarelli al analizar lo que denomina “Planteo del Tema” bajo el título ACOSO, VIOLENCIA Y DERECHO DE DIRECCION” (Cf. Mangarelli.: “Acoso y violencia en el trabajo. “Enfoque Jurídico” FCU, pgs. 153 y ss.). “En la temática del acoso y otras formas de violencia en el trabajo también debe estudiarse el derecho de dirección del empleador y otras facultades patronales. Es necesario precisar el concepto y alcance de estos derechos patronales, a efectos de determinar si se está en presencia del ejercicio legítimo de dichos derechos, o si se ha producido una situación de abuso de derecho con acoso o violencia laboral. De todos modos, puede existir abuso de poder directivo sin acoso ni violencia laboral. “También se requiere establecer límites precisos a los poderes patronales, de modo de no afectar los derechos fundamentales de la persona del trabajador…” “Sin duda que como señala la autora “Toda forma de violencia en el trabajo debe ser rechazada y erradicada de los lugares de trabajo, integre o no un proceso de acoso laboral, ya provenga de la dirección de la empresa (empleador o jefes) o de los colegas o subalternos de la víctima o víctimas. De ahí la importancia de la prevención de estas conductas. Las que no puedan evitarse, deberán ser detenidas de inmediato.” (supra op. cit pg. 152). “De larga data tradicionalmente se ha hecho referencia a que el empleador tiene el deber de suprimir cualquier situación que implique daño a cualquier trabajador. Es el garante de un ambiente de trabajo sano. Y para ello debe tomar las medidas adecuadas para evitar que sus trabajadores sufran menoscabo en sus derechos e integridad física, psicológica y personalidad moral. Al empleador compete que el ambiente de trabajo asegure la protección de los trabajadores en sus diversos derechos. Lo que incluye la tutela de la dignidad. Es deber de carácter general ha ido concretándose en relación a algunas situaciones puntuales, bienes jurídicos o sujetos particularmente tutelables a través de diversas normas provenientes de distintas fuente y rango. Por lo tanto es esencial tener en cuenta que es la empleadora la responsable de crear y mantener las condiciones adecuadas de trabajo. Más allá de la discusión doctrinaria y conceptual acerca de si el deber de prevención del acoso y la violencia en el trabajo se encuentra o no implícito en el deber de seguridad o higiene. Y de si ello se vincula directamente o no con la tutela de la salud de los trabajadores, y de qué modo con la exigencia de tutela de la dignidad, intimidad y vida privada del trabajador, (v. ampliamente supra Mangarelli Op. cit pg. 174), no caben dudas que la responsabilidad sobre las condiciones y ambiente de trabajo, recaen necesariamente sobre el empleador. Para el cumplimiento de su deber el empleador tiene los poderes organizativos y sancionatorios. Toda la actuación del empleador sea que la cumpla con carácter precautorio o ulteriormente sancionatorio, esta sujeta a reglas. Que a la vez imponen límites a su actuación. Las medidas que adopte deben ser proporcionales y adecuadas.” (T.A. Trabajo No. 122/025-3, de 18/06/2025; disponible en Base de Datos CADE) La demandada fue omisa en practicar una investigación seria orientada a la búsqueda de la verdad de los hechos denunciados por algunas trabajadoras del sector. Debió asimismo adoptar medidas de observación y evaluación posteriores al reintegro y precautorias para asegurar la salud laboral de todas las involucradas en los hechos ocurridos. No lo hizo y con ello incumplió de modo grave sus obligaciones como empleador. Sin dar cumplimiento a dichas obligaciones, en los hechos traslado lo que fue la consecuencia de su propia omisión, una vez reintegrada la actora a la esfera de ésta última, al despedirla simplemente por quejas de compañeras por hechos nimios, en el marco de investigaciones y atribuciones de responsabilidad selectivas personalizadas en la actora. Ello es la causa que determina considerar abusivo, el despido de la trabajadora. Es obligación de la empleadora el proveer medidas que garanticen el ejercicio de los derechos laborales todos los trabajadores sin distinción y particularmente de las mujeres. Ello integra el marco en el cual la empresa empleadora y los órganos competentes deben intervenir en tutela de los derechos laborales de sus dependientes, aplicando pautas de igualdad de trato. La actora que había sufrido ya una prolongada y desproporcionada suspensión, solo evidencia como acreditado en autos reproche con posterioridad a su reintegro el no saludar adecuadamente y el no sentarse en una silla nueva. Mientras paralelamente ni antes ni luego de la suspensión ni luego de su reintegro fueron atendidas sus pretensiones ora de traslado, o a posteriori sus denuncias de hechos irregulares protagonizados en su sector de trabajo. Se menciona en la reunión que se evaluaría a los trabajadores antes de fin de año. La actora fue despedida antes de que se realizara las evaluaciones que la demandada según Reglamento no efectuaba de largo tiempo atrás. La propia CC admite a fs. 247 que no es normal una sanción de suspensión por 15 días. Sobre la conducta de la actora luego del reintegro, dice que no se dirigía bien a a ella, y que se dirigía directamente a HH por mensajes. Nótese que se invocaba en la reunión que la actora no participaba del Whatsapp, lo que además de imponer una obligación no regulada en el Reglamento queda desvirtuado que así fuera por la declaración que viene de mencionarse. Paralelamente, CC admite que vende perfumes y que le había vendido dos a la actora y que se dirigió a la actora para reclamarle la deuda. Cuestion extra laboral que aparece confundida con cuestiones laborales por la superior jerárquica de la actora, en el contexto. Luego refiere a observaciones a la actora de manera electrónica. Pero siendo la responsable, dice no saber como se manejan esa observaciones y manifiesta desconocer porqué fue despedida la actora (fs. 248). Agrega desconocer el lugar donde se ubican las historias Clínicas, a la cual enviaba a la actora a trabajar, y dice que es el lugar donde están las Auxiliares de servicio. Declara CC que BB vende alimentos en la Institución, pero sancionó a la actora por dedicar su tiempo a ayudar en las tareas a otra tabajadora. Aunque agrega que las actividades de venta se hacen en la “media hora” sin indicar como y cuando verifican quienes venden la cobranza de lo vendido. Nótese que CC fue denunciada por otros funcionarios por observar que la actora conversara con otros empelados, sin que conste perjuicio pata el servicio ni en las tareas desarrolladas por los funcionarios incluida la actora. Pero es un hecho común y tolerado que ella y BB venden en horario de trabajo distintas mercancías. Asiste razón entonces, a la apelante cuando señala dicha circunstancia como un hecho indicativo de tratamiento discriminatorio hacia su persona en contraste con el tratamiento ausencia de investigación y de sanciones a quienes la denunciaron luego del reintegro, por las faltas denunciadas por parte de la reclamante, admitidas en autos por las testigos. CC dice ser SubJefa y Olivera la Jefa. Y FF es la encargada. La testigo, fs. 249 refiere como inconducta de la actora que mirara la silla nueva sin comentar nada. Lo obvio de lo irrelevante de los hechos previos al despido exime de mayores comentarios. La testigo admite haber sido ella quien plateó la duda de si la actora con enojo podía perjudicar de alguna manera a la Institución. Lo declarado por CC pone en evidencia la subjetividad de la Subjefa luego de incidente que motivó la larga suspensión de la actora, y que en varias oportunidades magnificó pequeños eventos, y señaló lo que solo podían se dudas subjetivas personales de la testigo, sobre la eficiencia de la actora, lo que en el contexto de omisión de la empleadora en adoptar otras medidas, culminó con un despido claramente desproporcionado y carente de todo respaldo en hechos objetivos imputables a la actora suficientes para motivar el despido. CC admite que también en cuanto a los uniformes omitió mandar buscar solamente el de la actora. Dice ignorar la enemistad entre BB y la actora lo que en el contexto de subjetivismo contrario a la actora que evidencia el testimonio de CC, adquiere escasa credibilidad. Ello aunado a al comentario que admite haber enviado a la actora sobre el maltrato que le proporcionaba BB a la actora (refiere a BB). Tampoco CC atendió ni comunicó nunca los pedidos de traslado de la actora fs. 251. HH fs. 253 también corrobora la excepcionalidad en la imposición de suspensiones graves como la aplicada a la actora. Traslados que hubieran podido de accederse descomprimir la situación generada, el mal ambiente de trabajo, y habilitar la continuidad del trabajo de la actora luego de la suspensión. La prueba rendida arroja parcialidad en el trato y animosidad de sus superiores, HH, y CC y con ello la de los superiores de estas nombradas en la cadena de mandos, en sus actuaciones respecto de la actora desde el reintegro de la actora y hasta su despido particularmente. HH pese a que reconoce que lo declarado por QQ, (v informe y areferido efectaudo por HH sobre el punto, donde arriba a una conclusión contraria a la actora cuando todo apuntaba a que el maltrato provenía de CC), expresa a fs. 254 que no se investigó siquiera a CC señalada de haber incurrido en malos tratos no solo con la actora sino contra QQ. La falta de objetividad de HH queda en evidencia cuando de modo poco creíble dice “ no recordar”, que la actora pidiera traslado luego de ser suspendida y previo a ser despedida. Lo cual es escasamente creíble, por el cargo y jerarquía de la testigo, que estaba en condiciones de contestar categóricamente sí o no en el punto. Ademas CC declara la voluntad de la actora de ser trasladada. La testigo admite, aunque modifica relativamente su informe por escrito, que Watherall le había dicho que había consultado a la actora que la había ayudado a dicha funcionaria con su trabajo, cuando intervino CC. FF corrobora que luego de la suspensión la actora no la saludaba. Pero agrega que hablaban solo de temas laborales. Por lo que pierde relevancia la cuestión del saludo en sí misma. Dice que por ello le hizo un cumulo de observaciones, se infiere que por no saludar por cuanto según la testigo: “lo último fue cuando se lea signó una silla nueva y no le dio importancia”. Lo que vulnera todo criterio de proporcionalidad y razonabilidad en el conjunto fáctico argumental de autos (artículos 140 y ss. C.G.P). El testimonio que viene de reseñarse, fs. 257 es elocuente respecto del inadecuado manejo de la empresa, a través de sus dependientes en el brindar pautas mínimas indispensables para asegurar un ambiente de trabajo libre de violencia laboral. Paralelamente revela un absoluto desconocimiento por parte del personal respecto a lo que debe considerarse falta y lo que no, y respecto a los procedimientos a seguirse para garantía de todos los funcionarios. La testigo declara haber hecho múltiples observaciones a la actora porque esta luego de la suspensión no la saludaba y no dio importancia a una silla. Si bien el comportamiento social de la actora omitiendo el saludo a quienes la había denunciado puede no ser el adecuado, una mínima intervención adecuada de la empleadora luego de la sanción y previo al reintegro y en el lapso inmediato posterior al reintegro pudo ser adecuada para evitar un clima de trabajo desagradable. En ese contexto lo actuado por las superiores jerárquicas de la actora, encargada, Jefa y Subjefa, aparece como arbitrario, esto es carente de fundamento suficiente fáctico relevante, y formalmente restrictivo de los derechos de la trabajadora a denunciar y a que se consideraran sus afirmaciones. El trato arbitario y desigual, y discriminatorio que viene de analizarse determina hacer lugar al reclamo por concepto de despido abusivo. El mal ambiente laboral no puede ser atribuido solo y primordialmente a la conducta de la actora durante lo que ella calificó como una “explosión”. Prueba de ello es lo que resulta de la prueba testimonial y documental analizada en su conjunto conforme a las reglas de la sana crítica. La omisión en llevar registros funcionales detallados, de seguir procedimientos claros, por igual sin distinción de quien sea el funcionario que denuncia y aptos para aclarar hechos pasibles de configurar inconductas, de cumplir con lo determinado en el Reglamento sobre ponderación de atenuantes y agravantes, se aúnan para considerar que el jalón final, plasmado en el despido de la actora, es calificable como abusivo. No solo estamos ante una evidente desproporción en los motivos, generada por otras omisiones relevantes de la empleadora, prolongadas en el tiempo. Sino que también estamos en hipótesis en la cual como sostiene la recurrente, ese cumulo de hechos, particularmente la suspensión primero seguida días escasos después del despido, adicionaron un plus de dañosidad al despido respecto de la actora. El contexto social, la dimensión de lugar de ubicación de la empleadora, la comunidad de personal entre la demandada y ASSE, y la demostrada comunidad de vínculos familiares incluso entre funcionarios de la institución, determinan concluir que la demandada no ponderó adecuadamente la necesaria proporción entre la conducta de la actora y el impacto que en su vida tendría el despido. Despido decidido del modo que lo fue y en el contexto en que lo fue. La decisión de despedir aparece carente de todo fundamento proporcional ni razonable vinculable a hechos objetivos de relevancia cumplidos por la actora luego de su reintegro. Todo ello configura la hipótesis de abuso de derecho (artículo 1321 del Código civil). Convergen en la calificación de abusivo los aspectos temporales, que resultan de la solicitud de citación a conciliación, formulada por la trabajadora invocando la ilicitud por desproporción de las sanciones aplicadas, a la actora por 15 días. La audiencia se celebró el 23 de octubre, la citación se había presentado previamente y la actora fue despedida el 8 de noviembre a escasos días de cumplida la conciliación. La actora cumplió la suspensión de 15 días hasta el 26 de setiembre, la había impugnado, fue reintegrada, y fue despedida doce días después de su reintegro. Lo nimio de los hechos que mencionan los testimonios y que invoca la demandada posteriores a la suspensión determinan la razón de la actora en cuanto a la procedencia de disponer condena por un plus a la indemnización forfaitaire que corresponde a la indemnización por despido común. Ha dicho esta Sala sobre el despido abusivo, citando doctrina que: “La actuación de la empresa califica un plus de antijuridicidad que debe ser reparado, a juicio de la Sala, por encima de la indemnización tarifada o forfaitaire. “El despido abusivo surge de la aplicación de la teoría del abuso del derecho. El artículo 1321 del C. Civil establece que quien usa su derecho no daña a otro siempre y cuando no hay exceso de su parte. El empleador tiene derecho a despedir al trabajador resarciendo los daños que su decisión le producen al trabajador con el pago de la indemnización tarifada. De acuerdo a los Dres. Cristina Mangarelli y Jorge Rosembaum para que el despido sea abusivo y arbitrario es necesario que el poder disciplinario se ejerza por causa no laboral, el ejercicio de ese derecho potestativo del empleador no es en sí mismo ilícito si no hay una desviación grave y una conducta particularmente injusta y lesiva del empresario (Conforme Revista Uruguaya de Derecho Laboral N°151 págs. 530 a 531). En la especie el poder sancionatorio queda en evidencia que se basó en actuaciones de dependientes de la empleadora, que actuando como tales, en cargos que implicaban la supervisión de la actora, lo hicieron de modo arbitrario y motivados, entre otros hechos por motivos vinculados a cuestiones extralaborales. Amistad o enemistad entre los superiores al actor y vinculo de amistad entre algunos de ellos con la funcionaria actual pareja del ex esposo de la actora. La ausencia de contralores adecuados por parte de la demandada, la no previsión ni adopción de protocolos claros ni de medida alguna tendiente a conocer, por medio de registros precisos y claros del desempeño laboral de cada trabajador, de modo tal de poder evaluar con legajos cognoscibles completos la actuación de la trabajadora, con registro de evaluaciones laborales tempestivas. La falta de contralores en la actuación de los responsables del sector donde se desempeñaba la actora, aunado a la total prescindencia de reclamos formulados por la actora, sumados a la falta de capacitación de todo el personal en el conocimiento y aplicación correcta y prudente del Reglamento convergieron en el deterioro del ambiente laboral de modo progresivo. La reacción de la actora en los incidentes que motivaron su sanción constituyeron inconductas, pero hubo exceso,desproporción en las sanciónes acumuladas sucesivamente sin hechos que justificaran la progresión final hasta el despido. En ese contexto correspondía considerar en primer término atenuantes en la conducta agresiva de la actora. Lejos de efectuar una ponderación razonable y proporcional entre falta y sanción, y sin efectuar nunca indagatorias eficientes respecto de los hechos imputados a la actora y menos aun de hechos denunciados por la actora, la demandada sancionó a la actora y luego la volvió a sancionar con el despido por motivos irrelevantes. Por lo tanto, en un medio restringido en cuanto a posibilidades de trabajo el despido adquiere dimensiones mayores, y por ende aparece como desproporcionado frente a la ausencia de inconductas relevantes de la actora luego de su reintegro. Desproporcionado absolutamente y adicionado a una suspensión anterior de 15 días. El impacto económico social e individual del despido para la actora no queda cubierto por la indemnización tarifada abonada por la demandada. Recuerda RASO DELGUE, (en Supra Op. Cit, “ El Despido…” pgs. 290 y ss. el criterio de Barbagelata acerca de que la indemnización por despido “forfaitaire cubría solo el daño normal del despido, pero que era posible aplicar indemnizaciones complementarias, en función de la forma y oportunidad en que opera el despido, la condición del trabajador, el móvil del empleador. Etc. “Y agrega el autor que fue Mangarelli quien introdujo nuevos elementos que fueron consolidando la noción del despido abusivo y del daño moral en el derecho nacional, habiendo afirmado Mangarelli que “La acumulabilidad de las dos indemnizaciones mencionadas es posible porque cubren daños producidos por incumplimientos distintos.” Tal lo que se verifica en autos. En cuanto al abusivo se ha dicho que: “El despido abusivo debe quedar reservado a situaciones excepcionales de abuso flagrante o notorio del derecho a despedir que nuestro ordenamiento laboral otorga al patrono (sentencia de la S.C.J. Nº 50/2003). El despido no es abusivo, cuando no hay una violación grosera, inmotivada o provocada por móviles extralaborales, los que, de existir, sí permitirían la admisión de una pretensión de ese contenido. En el caso procede considerar que hubo viola. El trabajador debe probar que existió dolo, culpa o negligencia por parte del empleador,deben existir causas dolosas, ilícitas, mal intencionadas y con ánimo de dañar económica o moralmente al trabajador, lo que genera la aplicación de las normas de abuso del derecho. El ejercicio lícito del derecho a despedir determina el pago de la indemnización por despido tarifada, y el ejercicio ilícito, esto es doloso, culpable, con intención de dañar es abusivo, arbitrario o especialmente injustificado y si causa daño moral o material debe ser reparado (sent. de la Sala Nº 237/2007 del 19/09/07 en ADJL año 2007 c. 198 pág. 124 y 125)” (TAT 1° Sentencia 141/2009 citada). A juicio de la Sala la omisión estamos ante despido excesivo, arbitrario y particularmente injustificado. Y procede agregar, como considera doctrina y jurisprudencia que, para determinar si existe abuso en el despido cabe asimismo analizar si se configura lo que en términos generales se considera como abuso de derecho, aplicando el principio general contenido en el artículo 1321 del C.C, que establece que quien usa del derecho no daña a otro, sino cuando dicho uso implique exceso de su parte. Y para que se configure abuso en el derecho a despedir el titular debe haberlo ejercido: “a) con dolo culpa o negligencia, b) cuando lo usa de manera irrazonable, excesiva o extravagante; c) o sin necesidad o interés legítimo; d) o en forma irregular o agraviante; e) o causa un perjuicio inmotivado; f) o tiene intención de perjudicar; g) o se lo ejerce en forma contraria al derecho natural; k) o de manera que afecta la solidaridad social; 1) o se provoca un daño excesivo en relación a las consecuencias normales o su ejercicio (Cfr. Sent. N° 41 de 12/3/2003 de la Suprema Corte de Justicia en ADCU T. XXXIV)...” En estas actuaciones se acreditó que la empresa actuó con culpa en la modalidad de omisión y negligencia y que uso de manera irracional sus poderes organizativos y sancionatorios con perjuicio para la actora. Con su accionar ocasionó a la actora un daño que supera el monto ya abonado por concepto de indemnización por despido tarifada. La Sala condena entonces a la parte demandada a abonar a la parte actora por concepto de indemnización por despido abusivo, el importe correspondiente a un monto dinerario similar a lo ya abonado a la actora según la demandada por concepto de indemnización por despido común. Es la carencia de soporte y fundamentos objetivos de la decisión de despedir la circunstancia que aunada al resto de hechos y omisiones imputables a la empleadora que contextualizan la decisión de despedir a la trabajadora lo que resulta suficiente para categorizar al despido como abusivo. No se requiere dolo directo de dañar bastando la simple culpa de la empleadora. El abuso viene dado por el conjunto de indicadores que marcan su desproporción frente a la conducta de la trabajadora y por la negligencia de la demandada en tutelar y proveer un ambiente adecuado de trabajo ponidendo de cargo de la actora el resultado de sus propias omisiones en vía de sanciones excesivas. A fs. 156 obra liquidación final de la actora efectuada por la demandada en noviembre de 2024, y otra posterior a fs. 157. 4) La demandada al contestar la demanda, nral 8, fs. 173 pide que se desestime la pretensión indemnizatoria en su totalidad, invoca haber pagado a la actora la liquidación final del contrato y la indemnización por despido, suma que ubica en $ 292.644 admite que dicha liquidación inicial no era correcta y que por ello abono a la actora las diferencias, que expresa que fue de $38743 en el rubro despido. Por lo tanto corresponde a juicio de la Sala condenar a la demandada al pago a la actora de la suma de $ 331, 387 por concepto de indemnización por despido abusivo ( sumatoria de las sumas que vienen de mencionarse). La demandada invoca que por lo ya abonado no se adeuda a la actora nada por concepto de licencia no gozada, salario vacacional aguinaldo e indemnización por despido. Dijo asimismo que la liquidación incluida en la demanda es incorrecta. Que no se le adeudan los rubros licencia no gozada, ni salario vacacional ni aguinaldo ni tampoco el rubro “incidencias”. Y que por justa la suspensión no se le deben los $ 19.000 correspondientes a tal concepto. La actora reclamó por daños y perjuicios preceptivos la suma de $ 299.260 y por despido abusivo $ 834.048, parte de la consideración de un salario nominal de $ 46.336. Y ubica 15 días de descuento indebido en la suma de $ 19.000. Pero la demanda adolece de detalle suficiente y claro acerca de lo que reclama y liquida y de como llega a los valores que relaciona en la misma. El escrito recursivo tampoco es claro y no logra demostrar error ni que proceda acoger ningun otro reclamo. En el nral 3 a fs. 319 vto la recurrente formula una sere de referencias gene´ricas e imprecisas y remite a la multa prevista en el articulo 29 de la Ley 18572 pero no dice concretamente a que rubros refiere como base de cálculo d de la multa, salvo claro esta a lo que corresponde por los rubros reonocidos en la presente instancia, lo cua corresponde por derecho. Luego refiere a los daños y perjuicios preceptivos según el articulo 4to de la ley 10449. Pero no logra determinar ni valores ni agravio concreto que evidencie error del A quo. Se trata de afirmaciones genéricas sin hilación con la liquidacion formulada en la demanda. Y luego en el numeral 4, la parte actora dice que la sentencia toma por buen ala liquidacion realizada por la contraria. En realidad no hubo condena en el grado anterior, por lo que no se comprende a que refiere la ator por tomar por buena la liquidacion ni a qué rubros concretamente refiere ni logra articular fundamentos que indiquen la corrección de la propia liquidacion inicial presentada por su parte en la demanda. La actora no dice no haber cobrado ni demuestra error en los recibos referidos por la A quo y agregados en autos. Y lo que afirma respecto del objeto del proceso tampoco aporta nada concreto ni inteligible en tal sentido. El escrito recursivo es en esos planteos genérico e impreciso y no logra evidenciar otro rubro que pudiera resultar procedente salvo lo que viene de acogerse por este Colegiado. La demandada a fs. 173 dice que pagó por indemnización por despido e incidencias 292.644. y dice que en la conciliación se advirtió que se debían una diferencia de $ 38743 mas por rubros salariales y diferencia de salario vacacional. y complemento. , Por lo tanto la Sala considera que procede determinar el monto a abonar a la actora por concepto de indemnización por despido abusivo según lo ya expresado en la sumatoria de dichos montos. La indemnización por despido no genera daños y perjuicios preceptivos conforme lo dispuesto por el articulo 4to. de la Ley 10449. En cuanto a los $ 9.500 pesos, mitad del monto equivalente a la mitad de los días de suspensión impuestos que la Sala entiende procedente incluir como concepto objeto de condena a abonar a la actora, tampoco procede aplicar daños y perjuicios preceptivos porque se trata de tiempo en que la actora no prestó trabajo efectivo, no es salario que se trata de un monto reparatorio por equivalente de sumas no percibidas. Lo oscuro e infundado de la liquidacion presentada con la demanda impide considerar otro monto en relación al hecho generador de lo que la Sala entiende procedente condenar. No se trata de rubro salarial en sí mismo y no genera daños y perjuicios preceptivos. Aplican a todas las sumas reconocidas como adeudadas en la presente sentencia, por concepto de indemnización por despido abusivo y por la mitad de lo que la actora reclama por la sanción de suspensión impuesta en exceso, ($ 9,500), reajuste e interés legal desde la exigibilidad, fecha de finalizado el cumplimiento de la sanción, y fecha del despido, respectivamente y hasta su efectivo pago. La multa legal, 10% aplica solo a los montos reajustados sin computar interés en su base de cálculo por el carácter punitivo de la multa legal. Desde la exigibilidad y hasta el efectivo pago. La conducta procesal de las partes no amerita especiales condenas procesales en costos en el grado. Las costas de oficio. Por los fundamentos expuestos y lo dispuesto en las normativas precitadas y lo dispuesto en los artículos 197 y 198 C.G.P, 17 y 18 , 30 y 31 Ley 18572, el Tribunal; FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO NO HIZO LUGAR A RECLAMO ALGUNO POR CONCEPTO DE LA APLICACIÓN DE LA SANCIÓN IMPUESTA A LA ACTORA DE SUSPENSIÓN POR QUINCE DÍAS Y EN CUANTO NO SE HIZO LUGAR AL RECLAMO POR CONCEPTO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ABUSIVO, EN LO QUE SE REVOCA LA APELADA DISPONIÉNDOSE LA CONDENA A LA DEMANDADA A ABONAR A LA PARTE ACTORA POR CONCEPTO DE CRÉDITO GENERADO POR APLICACIÓN DE SUSPENSIÓN EXCESIVA Y POR CONCEPTO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ABUSIVO, CON MÁS REAJUSTES, INTERÉS LEGAL Y MULTA LEGAL, LAS SUMAS DETERMINADAS EN LOS CONSIDERANDOS DE LA PRESENTE SENTENCIA SEGÚN LAS PAUTAS ESTABLECIDAS TAMBIÉN EN LOS CONSIDERANDOS DE LA PRESENTE. SIN ESPECIALES CONDENAS PROCESALES EN COSTOS, COSTAS DE OFICIO. NOTIFÍQUESE Y OPORTUNAMENTE DEVUÉLVANSE LAS ACTUACIONES A LA SEDE DE ORIGEN. REGISTRE LA SECRETARÍA DE LA SALA LOS DÍAS INHÁBILES Y LAS LICENCIAS DE QUE HUBIERAN HECHO USO LOS FIRMANTES DE LA PRESENTE Y REMÍTASE COPIA DE LA PRESENTE POR MEDIO IDÓNEO A QUIEN DICTÓ LA SENTENCIA IMPUGNADA. DRA. LINA FERNÁNDEZ LEMBO-MINISTRA. DRA. MÓNICA PEREIRA ANDRADE- MINISTRA. DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILÁN- MINISTRA. ESC. DORA ROBAINA CAMPO- SECRETARIA LETRADA.