Sentencia Definitiva N° 302/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ VITRIUM CAPITAL URUGUAY S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-128352/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 2º Turno a cargo de la Dra. Adriana Chamsarián. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 47/2025 de fecha 4 de setiembre de 2025 (fs. 241-257): - Se hace parcialmente lugar a la demanda y en su mérito se condena a la demandada VITRIUM CAPITAL URUGUAY S.A. a pagar a la actora, por concepto de horas extras y aguinaldo, en los términos consignados en los considerandos V y VII de esa sentencia más 25% por daños y perjuicios preceptivos y multa legal del 10%. - Las sumas objeto de condena deberán ser reajustadas y llevarán intereses legales desde su exigibilidad hasta su efectivo pago, de conformidad a lo dispuesto en el Decreto-Ley Nº 14.500. 3) La representante de la parte demandada, interpone recurso de aclaración y ampliación (fs. 261-262 vto.) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto no resulta claro si el descuento que la Sede ordena realizar de la liquidación practicada por la actora, refiere al descuento de los montos totales de aguinaldo que abonó a la Sra. AA. 4) Por auto Nº 2090/2025 de fecha 16 de setiembre de 2025 (fs. 264-265) se resolvió aclarar y ampliar la sentencia definitiva en el punto que se condena a pagar el aguinaldo conforme liquidación presentada por la actora, debiéndose descontar los montos totales de aguinaldo abonados por la demandada durante la relación de trabajo conforme resulta a fs. 116 vto. 5) El representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 268-272), contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto desestimó el despido abusivo reclamado realizando una errónea e incompleta valoración de la prueba y una total omisión respecto del fundamento principal vertido por esta parte para su reclamo (despido en represalia). La parte actora basó su reclamo de despido abusivo en dos fundamentos. En primer lugar, por el motivo de que el despido fue en represalia a su reclamo por la correcta liquidación del aguinaldo, solicitando que se computen las comisiones en su base de cálculo y en segundo aspecto, por el daño moral causado por los malos tratos y presiones excesivas del director de la empresa. Pero, sorprendentemente, la a quo omite totalmente hacer mención al despido en represalia y solo funda la desestimatoria por la no acreditación del segundo fundamento, es decir el daño moral. Por lo que, la sentencia de primera instancia incurre en dos grandes errores, por un lado la falta de análisis del fundamento principal esgrimido y una absoluta ausencia de valoración de la prueba aportada, y luego por una errónea e incompleta valoración de la prueba, al tener por acreditado que el despido obedeció a una política empresarial por bajo rendimiento. 6) Por decreto N° 2637/2025 de fecha 9 de octubre de 2025 (fs. 280) se dispuso el traslado al demandado del recurso de apelación por el plazo legal, resultando evacuado a fs. 283-289 vto. abogando por la confirmación de la recurrida por resultar ajustada a derecho. 7) Por providencia Nº 2622/2025 de fecha 3 de noviembre de 2025, se tuvo por evacuado el traslado conferido y habiéndose interpuesto recurso de apelación por la parte actora contra la sentencia definitiva de autos aclarada y ampliada posteriormente, se dispuso conceder el mismo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 291). 8) Recibidos los autos en el Tribunal el 11 de noviembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 295-296). CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia definitiva apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte actora se agravia, por la desestimatoria de la indemnización por despido abusivo. Al respecto, sostiene que basó el reclamo de tal rubro en dos fundamentos, uno en que el despido fue en represalia a su reclamo de correcta liquidación del aguinaldo, solicitando que se computen las comisiones en su base de cálculo y dos, el daño moral causado por los malos tratos y presiones excesivas del director de la empresa. Al respecto, expone que la recurrida omitió realizar una mención respecto del primer fundamento y sólo funda su desestimatoria en la no acreditación del segundo, y a su vez sostiene que la demandada probó que el despido obedeció a políticas empresariales y bajo rendimiento. Por ende, considera que hay una falta de análisis del fundamento principal que fuera esgrimido para fundar su reclamo y una absoluta ausencia de valoración de la prueba aportada (chat de WhatsApp con la encargada de RRHH y mails con el estudio contable), lo que no fue impugnada por la demandada. Por otra parte, expone que existe una errónea e incompleta valoración de la prueba, al tener por acreditado que el despido obedeció a una política empresarial por bajo rendimiento. Tal como señaló Plá Rodríguez, para que se configure una hipótesis de despido abusivo, debe existir una particular antijuridicidad ya sea en los motivos que lo determinaron, por la forma en que produjo o un exceso en la potestad direccional del empleador (R.U.D.L. Tomo XXXI Nº 151, pág. 158). A su vez, Ermida Uriarte señaló “...Se admite con carácter general que todo despido causa un daño al trabajador. Pero en la teoría del abuso de derecho y para quienes admiten su aplicabilidad al despido dicho daño sólo dará mérito a una indemnización especial por daños y perjuicios cuando no haya sido provocado en ejercicio normal de la facultad o derecho de despedir, si no excede los límites de tal potestad. La indemnización común o tarifada por despido prevista por las 'leyes del 44' contemplaría aquel daño 'común' o 'normal' que inevitablemente provoca el despido o simplemente la antigüedad perdida, o la falta de preaviso, etc. Según los distintos autores. Cabría una indemnización adicional por los daños efectivamente provocados si el empleador decidiera con exceso o abuso, o ilícitamente, porque -obviamente- no sería esa la hipótesis prevista por las leyes de 1944...”; e indicó como abusivos aquellos despidos dispuestos sin justa causa (sin motivo justificantes, sin causa real y seria) y/o con mala fe (R.D.L. No. 135, año 1984, págs. 513 y 523). No son los daños materiales y morales que se producen por la pérdida del empleo referentes a la pérdida del sustento y la incertidumbre de poder reinsertarse en el mercado laboral, que están cubiertos legalmente por la indemnización tarifada aunque sean de entidad económica menor o mayor a ésta, aquellos cuya satisfacción o resarcimiento se buscan contemplar con la aplicación del este instituto, sino los provocados por un hecho ilícito distinto de la pérdida del empleo, que es el abuso de derecho y que suponen un menoscabo a la dignidad del trabajador, como el caso de cese provocado por discriminación por sexo, raza, religión, ideas políticas o persecución sindical o represalia por reclamar sus derechos en vía administrativa y judicial o por haber salido de testigo en un procedimiento administrativo o judicial contra el empleador o la publicidad para dificultar la posibilidad de volver a emplearse del trabajador. Según el Dr. Barbagelata se entiende que hay despido abusivo cuando ha sido impuesto en forma dolosa o culpable, con motivo ilícito y en general siempre que pueda considerarse que ha habido exceso en el uso de la facultad de despedir (Cf. "Derecho de Trabajo", pág. 362; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988/1991, c. 400). De acuerdo a los Dres. Cristina Mangarelli y Jorge Rosenbaum, para que sea abusivo y arbitrario el despido, es necesario que el poder disciplinario se ejerza por causa no laboral y el ejercicio de ese derecho potestativo del empleador no es en sí mismo ilícito, sino hay una desviación grave y una conducta particularmente injusta lesiva del empresario (Cf. "Revista Uruguaya de Derecho Laboral", N° 151, págs. 530 a 531; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 400 y 403). A nivel jurisprudencial, se ha entendido que: "requiere para operar, que de una manera grave el empleador se haya excedido en su facultad de despedir, que el poder disciplinario de la empresa se ejerza por causa o motivo no laboral y que sus móviles sean ajenos con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 424; Años 1988-1991, c. 404), así como que: "el despido abusivo es aquel que se produce por razones extralaborales, para satisfacer fines ilícitos, con intención de dañar al trabajador o por alguna circunstancia análoga, que se traduzca en un perjuicio gratuito e innecesario para el trabajador, derivado entonces, de las motivaciones objetivas o subjetivas que determinaron el despido" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 537; Año 1993, c. 329). Finalmente, la Suprema Corte de Justicia ha establecido que, conforme a los lineamientos del instituto: "el despido abusivo debe de quedar reservado a situaciones de abuso flagrante, notorio del derecho de despedir que nuestro ordenamiento legal otorga al patrono" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 360; igualmente ob. cit. Año 1992, c. 542; Año 1998, c. 299; Año 1999, c. 404; Año 2000, c. 388, 389, 425 y 438). Puede concluirse que el despido abusivo se trata de un acto de rescisión decidido unilateralmente por el patrono, pero inficionado o ilícito, sea en los motivos (que ha de ser espurios), en los fines objetivos (que han de ser antijurídicos), o en las formas (que deben ser violatorias de un ordenamiento mínimo de respeto y trato) (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, c. 367; Año 1992, c. 551 y 558; Año 1993, c. 311; Año 2000, c. 421; "La Justicia Uruguaya", c. 11.927). De lo expuesto, resulta que, en cada caso, deberá ser particularmente analizado para detectar si en el proceder del empleador ha existido un móvil extralaboral, recayendo sobre quien invoca el abuso en el derecho de despedir la carga de su acreditación, conforme a los principios generales de la carga de la prueba establecidos en el art. 139 del C.G.P. (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 562 y 587; Año 1993, c. 306; Años 1994-1995, c. 429, 442 y 443; Año 2000, c. 398). En el caso, tal como lo advierte el recurrente, el despido abusivo se fundó en dos circunstancias de hecho, por un lado: el despido por represalia ante el reclamo de una correcta liquidación del aguinaldo, incluyendo las comisiones; y por otro, el daño moral causado por los malos tratos y presiones. Este último supuesto fue desestimado por la recurrida, y no existe una sola crítica razonada al mismo, por ende no forma parte de la plataforma fáctica del recurso, y, por tanto, deben tenerse firme para esta instancia. Los únicos puntos de agravios refieren a la falta de análisis del esgrimido despido abusivo por represalia y la realización en la recurrida de una errónea e incompleta valoración de la prueba, al tener por acreditado que el despido obedeció a una política empresarial por el bajo rendimiento. Sin embargo, analizado cada uno de los medios probatorio por sí y en su conjunto, racionalmente, de acuerdo a la regla de la sana crítica, la solución de la recurrida se impone. En efecto, no es posible determinar que el egreso por despido de la actora tuviera nexo causal con el reclamo del pago del aguinaldo en debida forma, es decir computando en la base de cálculo las comisiones. Así, surge de autos que la actora encontrándose de licencia médica, comenzó a consultar vía WhatsApp a la responsable de RRHH de aquel entonces, CC, sobre las diferencias en la liquidación del aguinaldo. No obstante, se advierte que esto aconteció a partir del 26 diciembre de 2023, puesto que al 19 de diciembre de 2023, la actora recién preguntó si el depósito realizado se corresponde con el aguinaldo, no obteniendo una respuesta inmediata sobre el punto, la que recién se genera el 26 de diciembre de 2023 (fs. 29). Luego de idas y vueltas, respecto a la obtención del recibo de salario, la Sra. DD, el 27 de diciembre de 2023, le indica que está hablado con el estudio contable, a quien le reenvió la documentación proporcionada por la trabajadora, a efectos de que puedan explicarle el cálculo del aguinaldo y agrega que apenas le confirmen, le pasa el número de contacto para coordinar una llamada (fs. 29 a 34). Al día siguiente, la actora le pregunta a DD sobre alguna novedad, no obteniendo respuesta; por lo que el 29 de diciembre de 2023 reitera la interrogante: “Hola EE, tuviste novedades de caso?”, ante lo cual la Sra. DD le contesta que disculpe por la demora, y que el estudio está analizando todo y al momento, cree por tema de licencia, no obtuvo un retorno, lo que reclamó el día anterior (fs. 36). Posteriormente, los distintos mensajes enviados por la actora a partir del 8 al 11 de enero de 2024, no fueron respondidos (fs. 36 a 38). En tanto, no se puede soslayar que a partir del 29 de diciembre de 2023, la actora se comunicó directamente con el estudio contable (Auren) que efectuaba la liquidación de los rubros salariales para la demandada, quien el mismo día a través de FF otorga una explicación de las partidas computables (fs. 49 y 50), la que genera que el mismo día la actora requiera que revean su caso, considerando las comisiones y el 5 de enero de 2024 por correo electrónico dirigido a personal del estudio y a la Jefa de RRHH de la demandada, explica la constitución del salario y reitera que chequeen la liquidación del aguinaldo (fs. 48). Por último, el 12 de enero de 2024 envía a Director de la empresa demandada, GG, los distintos mensajes por los cuales la actora reclamó la corrección en la liquidación del aguinaldo (fs. 42). No obstante, esto aconteció con posterioridad no sólo a la decisión de despedirla, sino al conocimiento de la accionante de que había sido despedida. En efecto, el despido de la actora fue decidido y ejecutado el 11 de enero de 2024, de hecho la baja en el B.P.S. se verificó en esa fecha a la hora 1:07 PM (fs. 91, 173 y 174) y fue comunicado a la actora a través de un telegrama colacionado TCCPC remitido también el 11 de enero de 2024, hora 11:33 horas (fs. 92). A lo que, cabe agregar que la propia actora admite que el 12 de enero de 2024 a las 10:36 AM una compañera de trabajo le escribe diciéndole que se había enterado de que no trabajaba más en la empresa (fs. 76 vto.), por lo que, el mail enviado al Director de Vitrum Capital Uruguay S.A., planteando lo actuado respecto a la liquidación del aguinaldo, se verificó después de su egreso por despido (12 de enero de 2024 hora 12:19). Si bien existió un reclamo de la accionante en procura de la adecuada liquidación de su aguinaldo, comprendiendo las comisiones, lo que determinó diversas actuaciones con la Jefa de RRHH y el estudio contable, desde el 29 de diciembre de 2023 hasta la finalización de la relación laboral, no es posible determinar que esto haya motivado el egreso por despido de la actora, cuando surgen probados otros elementos que hacen a la decisión de la empresa. Así, la demandada se destaca por la alta rotación de trabajadores, soliendo desvincular a su personal muy rápidamente cuando no alcanzan los objetivos (fs. 191 y 218 vto.). En el caso, si bien la actora meses antes había alcanzado los mismos, su enfermedad determinó que en la última etapa de la relación laboral y justamente cuando se decide el despido (octubre de 2023 al 11 de enero de 2024), esta no llevara a cabo actividad alguna para la demandada, lo que sumado al hecho de que esta abonó la indemnización especial por enfermedad (suma considerablemente superior a las diferencias por aguinaldo reclamadas por la actora), permite concluir que el egreso por despido estuvo directamente relacionado con la enfermedad de la trabajadora, tal como se infiere de lo declarado por la testigo CC. Respecto a esta última, cabe señalar que al momento de prestar su declaración, no se encuentra en relación de dependencia con la demandada, por lo que, no existen circunstancias de sospecha que afecten el valor convictivo de su testimonio. Así, la testigo dio cuenta de que el equipo comercial tenían metas comerciales, trimestrales con reuniones mensuales, la actora llegó a concretar varias oportunidades de venta, pero “luego se vio que la meta mensual y trimestral no se llegaba a la cuota y el CIO de la empresa tomó la decisión de prescindir los servicios de la actora.” Asimismo indicó que participó en la reunión en la que FF comunicó la decisión de despedir a la actora y que el hecho de haber estado certificada influyó en la cuota general que debía cumplir el equipo comercial y agrega: “entiendo que ella estuvo a la altura de las expectativas de la empresa, por los objetivos comerciales trimestrales que se debían llegar, en el último período como tuvo una certificación larga no llegó a los objetivos comerciales.” En tanto, interrogada si la certificación repercutía en la valoración del empleado, contestó: “en la valoración del empleado no, en la parte comercial entiendo que pesaba.” (fs. 188 vto. a 189 vto.). Esa falta de la obtención de los objetivos en el último trimestre, aunque era determinada por un hecho no imputable a la trabajadora (amparo al subsidio por enfermedad), fue contemplada por la demandada, conforme a lo expuesto por DD y se condice con el incumplimiento de las metas considerado por GG a fs. 192. Tal circunstancia no se ve enervada por lo señalado por el testigo HH, ex Director Comercial de la demandada y a quien la actora reportaba, pues si bien niega que se haya manejado despedir a la actora por mal rendimiento, el mismo sólo puede dar cuenta de lo acontecido hasta octubre de 2023 (fs. 219), fecha en que renunció a la empresa y a partir de la cual, la accionante estuvo amparada al subsidio por enfermedad. Así las cosas, a nuestro juicio, la accionante no ha logrado acreditar que el egreso por despido, fuera en represalia por sus requerimientos de liquidar adecuadamente el aguinaldo, a lo que cabe agregar que se han verificado elementos objetivos que dan cuenta de que el mismo estuvo vinculado directamente con la enfermedad, lo que dio mérito al pago de la indemnización especial del Decreto-Ley 14.407. De allí, que se desestimen los agravios y se confirme la solución de la recurrida. III) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA