Sentencia Definitiva N° 290/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: AA C/ MERCADOS DEVOTO S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-30168/2025, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Maldonado de 9º Turno a cargo del Dr. Mario Hugo Gabin Sasson. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 78/2025 de fecha 29 de agosto de 2025 (fs. 174-176), se desestima la demanda. 3) El representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 179-194), contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) No hizo lugar a las diferencias salariales al egreso de la actora, habiendo quedado ampliamente probado que la misma se desempeñaba como SUB JEFA DE SECCIÓN de una sucursal de MERCADOS DEVOTO S.A., realizando por tanto una incorrecta valoración de la prueba testimonial relevada en el presente juicio. No existe contradicción al respecto de la parte demandada, es más, los demandados solo hicieron alusión que en un momento le pagaron el complemento, pero claramente no lo hicieron durante todo el plazo o período en el que la actora cumplía las tareas de Sub jefa de sección. El demandado siguió abonando a la trabajadora su salario como cajera y no por las tareas que realmente desempeñaba, lo que generó sin dudas se le adeuden diferencias económicas mensuales. Así, también se reclamaron y no se contemplaron en la sentencia, el correcto cobro y el reclamo en cuanto a los rubros de: licencia, salario vacacional y aguinaldo, todo lo que fue incorrectamente liquidado conforme a la categoría de cajera. B) Desestimó el despido abusivo contrariando la prueba allegada a la causa, debido a que quedó ampliamente acreditado en autos que el despido fue fundado en móviles extra laborales interrumpiendo su carrera funcional, en el entendido de que el despido se debió a la que la actora se besó con otro funcionario fuera del horario laboral. En conclusión, las circunstancias que vienen de fundarse, denotan sin hesitación alguna, que el accionar del demandado no coincide con el ejercicio correcto de la potestad disciplinaria, en tanto el despido encuentra sus motivos en circunstancias extra laborales. C) En general, resulta agraviante la sentencia de primera instancia en el sentido de que realiza una incorrecta valoración de la prueba diligenciada en autos y no aplica los principios rectores de la materia laboral. 4) Por decreto Nº 1582/2025 de fecha 16 de setiembre de 2025 (fs. 195), se dispuso el traslado del recurso de apelación por el término de 10 días, resultando evacuado a fs. 198-204 vto. 5) Por providencia Nº 1743/2025 de fecha 6 de octubre de 2025, se dispuso franquear el recurso de apelación para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 206). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 6 de noviembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 212-213). CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte actora en general se agravia, por cuanto considera que la recurrida realizó una incorrecta valoración de la prueba diligenciada en el proceso, así como una incorrecta aplicación del derecho. En particular, respecto a lo pretendido por diferencias salariales, indicó que de las diferentes declaraciones de los testigos del caso, se desprende que se desempeñaba como Sub Jefa de Sección de la sucursal de la demandada. Asimismo, expone que la demandada se allanó a lo expresado y los testigos todos fueron contestes en afirmar el cargo que desempeñaba, sin embargo, a diferencia de lo expuesto por la demandada, durante el período febrero 2023 al mes de agosto de 2024 no se le abonó lo que correspondía por el cargo efectivamente desempeñado, ni siquiera cuando estuvo a prueba o en el llamado “carrera de funcionario”, por ende se le adeuda la diferencia de salario por la categoría ejercida. Dichos agravios no son procedentes, puesto que ha quedado demostrado en autos que la demandada abonó el complemento correspondiente todas las veces que la actora ejerció el cargo de Sub jefe de Sección, pago que fue omitido por la accionante tanto en su demanda como en su escrito recursivo. Así, se advierte que en parte de abril de 2023, en mayo de 2023, así como en el período comprendido entre febrero a agosto de 2024, se le abonó a la actora el “Complemento eventual función”, el que se condice con la diferencia existente entre el cargo de Sub Jefe de Sección y de Cajera. En efecto, si se considera lo establecido en los respectivos Consejos de Salarios, en mayo de 2023, la diferencia mensual entre las categorías asciende a $ 1.733 ($31.748 - $ 30.016), en tanto en el período comprendido entre febrero a junio de 2024 tal diferencia es de $ 1.858 ($ 34.044 - $ 32.186) y en julio y agosto de 2024, la misma asciende a $ 1.917 ($ 35.120 - $ 33.203), montos que fueron efectivamente abonados por la demandada, por lo que, en dichos meses nada adeuda la empleadora, lo mismo acontece en parte del mes de abril de 2023. Ahora bien, en los restantes meses comprendidos en la pretensión del actor, esto es febrero, marzo, parte de abril, junio a diciembre de 2023 y enero de 2024 (10 meses y medio), a diferencia de lo expuesto por la recurrente, no existió allanamiento de la parte demandada, por cuanto expresamente sostuvo que la actora no desempeñó funciones propias de Sub Jefe de Sección (fs. 120). Por lo tanto, en función de lo dispuesto por el art. 139 del C.G.P., corresponde a la accionante acreditar los hechos constitutivos de su pretensión, esto es que, más allá de los meses en que se le abonó específicamente las diferencias salariales, en otras oportunidades también realizó tareas propias de una categoría superior. En ese sentido, la prueba diligenciada en autos no resulta convincente. En particular, la testigo BB, trabajó con la actora en el año 2021 en la Sucursal Gorlero, señalando que ingresó como cajera, no recordando que en ese entonces realizara otra tarea, desconociendo la fecha en que llegó al cargo de Sub jefa de Sección (fs. 144 vto.). Por otra parte, CC, señaló que el ingreso de la actora fue en la sucursal Gorlero, después en la barra y luego en Lido. Expuso que además de cajera, realizaba el ingreso de facturas que era administrativo y empezó a hacer carrera, a Sub Jefe de Sección, que están a cargo de los locales, junto con el Jefe, respaldado a este en las tareas, supervisa personal, ingresa pedidos. Interrogada en que momento la actora fue Sub Jefa, contestó “Sé que en la última temporada ya estaba, no recuerdo desde cuándo. Ella estaba en plan carrera. En temporada hizo tareas de administración, a partir del momento que cubrió como sub jefe, seguramente entró al plan carrera.” Y agrega: “El plan carrera, es cuando detectamos a una persona con potencial para un cargo, se lo introduce en ese plan. Va a percibir el complemento a ese cargo, y está en esa suerte de prueba, con un mínimo de 6 meses, a veces más, pero percibe ese complemento, Si tiene buena calificación para ello, sigue.” (fs. 145 y vto.). El testigo DD, Jefe del local ubicado en Avda. de las Américas, y quien trabajó con la actora de diciembre a febrero de 2024, puesto que apoyaba durante la temporada a la Jefe del local, EE, indicó que la actora se desempeñaba en ese entonces como Sub jefa. Asimismo, interrogado sobre qué es el complemento eventual, señaló que era una diferencia, en relación a la categoría que realiza (fs. 146 vto. a 147 vto.). En tanto, FF, quien trabajó en Devoto desde el año 2021 hasta marzo de 2024 como cajera y en los últimos meses como encargada de caja en la Sucursal Lido, señaló que desde que conoce a la actora se desempeñó como Sub Jefa realizando tareas administrativas desde que empezó. Aunque luego, expone que no estaba en esa sucursal cuando empezó y finalmente aclara que compartió local “De 2023 a 2025 más o menos.” (fs. 147 vto. a 148 vto.). GG, quien está en juicio con la demandada, indicó que trabajó desde octubre de 2022 a diciembre de 2024, quien se desempeñó en la sucursal Lido de Punta del Este y cubría faltante de personal en la Sucursal de Gorlero en forma eventual, sostuvo que la actora fue Sub Jefa de la Sucursal Lido. Asimismo, expuso que compartió con la actora más de un año en Lido y que empezó como cajera antes que él. Finalmente, HH, Jefe de Personal de la demandada, señaló que el plan carrera, es un plan que se pone a prueba al trabajador por 6 meses o un poco más, y finalizado el período se evalúa, y se otorga o no el cargo, los funcionarios que ingresan a ese plan son los que tienen “expertise” o el potencial para esas tareas (fs. 150). De acuerdo con lo expuesto, no surge acreditado que la actora se haya desempeñado en una categoría superior en todo el período reclamado y cuando lo hizo, en función del “plan carrera”, por el término de 7 meses, se le abonó efectivamente el complemento. En particular, tal como lo expone la recurrente, el estar a prueba no inhibe a la empresa del deber de abonar el salario que le corresponde, y eso fue lo que aconteció. No obstante, tal circunstancia, no sólo fue omitida por la accionante al presentar su demanda, sino que sigue desconociéndola en su escrito recursivo. Asimismo, del testimonio de FF, no se puede extraer que la actora se haya desempeñado como Sub Jefe de local desde el febrero de 2023, puesto que la testigo si bien identifica el año no alude al mes; a lo que cabe agregar que también refiere a que la actora hacía los horarios y todo lo referente al cargo de Sub Jefa, cuando su Jefa estaba de licencia, lo que se condice con lo acontecido en parte de abril y mayo de 2023. Asimismo, del resto de medios probatorios, se desprende que aún durante el año 2023, la actora continuaba trabajando como cajera, de otra manera no se logra explicar las actuaciones de fs. 92 a 94, en las que se la suspende por las diferencias de caja y los llamados de atención del encargado del turno, hechos que permiten descartar su desempeño en ese entonces como Sub Jefa del local. Tampoco, el testimonio de GG resulta de valor convictivo, ya que no sólo se trata de un testigo sospechoso por estar en proceso judicial contra la demandada, sino porque sus aseveraciones, ni siquiera se compadecen con los hechos aportados por la actora. Así, sitúa a esta como Sub Jefa de la Sucursal de Lido Punta del Este desde octubre de 2022, cuando en la demanda se alude a febrero de 2023, lo que resta credibilidad a su testimonio. En definitiva, teniendo presente que la demandada abonó a la actora las diferencias salariales en el período a prueba, previo a su categorización definitiva como Sub Jefa del Local, el que se extendió desde febrero a agosto de 2024, así como en aquellas oportunidades en que se desempeñó como tal (parte de abril y mayo de 2023), y en función de que no se ha acreditado que lo haya hecho más allá de los períodos que constan en los recibos de salario, la solución de la recurrida se impone. III) En la medida que la demandada abonó efectivamente las diferencias salariales mientras la actora se desempeñó como Sub Jefa del Local, previa a su categorización (setiembre de 2024), estos montos salariales incidieron en los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo, tal como surge de fs. 45, 49, 60 y 64. Por lo que el agravio tampoco resulta de recibo. IV) Por otra parte, la actora se agravia por el rechazo del despido abusivo, cuando entiende que ha quedado fehacientemente probado que estuvo motivado en móviles extra laborales, causantes o con la potencialidad de causar daños y perjuicios diversos a los contemplados en la indemnización por despido común. Así, considera acreditado que la desvinculación se debió únicamente al hecho relatado el 19 de enero de 2025, y que tenía un buen desempeño, considerando los trabajadores que era una excelente Sub Jefa, ha mantenido su liderazgo siempre y que responde de manera excelente a las exigencias de las tareas. Por lo que entiende que el fundamento del despido es totalmente irracional, ilegítimo y contrario a derecho. Es más el Sr. Juez a quo afirma que la conducta de la actora no fue nada grave, y no se probó que se haya inferido o dañado el relacionamiento de sus funcionario o bienes del lugar o la imagen pública del establecimiento, lo que a la postre resulta incoherente. El despido abusivo es un instituto que surge por aplicación al derecho laboral de la teoría del abuso del derecho, elaborada por el derecho común, al constituir esta última un principio general o una noción de la teoría general de derecho, con vigencia por lo tanto, en todas las ramas jurídicas. Se recurre al art. 1321 del Código Civil, que establece que quien usa de su derecho, no daña a otro con tal de que no haya exceso de su parte. Por el contrario, si hay exceso o abuso en el derecho de despedir al punto que éste se convierte en un acto antijurídico que provoca un daño, este debe repararse en su totalidad independientemente de la indemnización por despido tarifada. O sea, que el despido abusivo da derecho al trabajador a reclamar no sólo el pago de la indemnización despido común, sino también la indemnización de los daños y perjuicios que se le hubiere ocasionado a consecuencia de ese acto abusivo o injustificado, en aplicación de los principios generales de la responsabilidad civil y fue recepcionado finalmente por nuestra jurisprudencia a partir de la conocida sentencia de fecha 1° de julio de 1970 de la Suprema Corte de Justicia, publicada en la "La Justicia Uruguaya", como el caso N° 7312. Se entendió que era procedente la acumulación de ambas indemnizaciones, dadas sus diferentes naturalezas, descartándose que las normas generales de responsabilidad contenidas en los arts. 1319 y 1321 del Código Civil hubieren sido derogadas por las leyes del 1944 y posteriores que consagraron la obligación objetiva del empleador de pagar una indemnización por despido "forfaitaire", si bien su aplicación requerirán las adaptaciones que requiere la aplicación de cualquier noción de la teoría general de derecho a una disciplina autónoma como lo es el derecho laboral. Deberá quedar claro que no son los daños materiales y morales que se producen por la pérdida del empleo referentes a la pérdida del sustento y la incertidumbre de poder reinsertarse en el mercado laboral, que están cubiertos legalmente por la indemnización tarifada aunque sean de entidad económica menor o mayor a ésta, aquellos cuya satisfacción o resarcimiento se buscan contemplar con la aplicación del este instituto, sino los provocados por un hecho ilícito distinto de la pérdida del empleo, que es el abuso de derecho y que suponen un menoscabo a la dignidad del trabajador, como el caso de cese provocado por discriminación por sexo, raza, religión, ideas políticas o persecución sindical o represalia por reclamar sus derechos en vía administrativa y judicial o por haber salido de testigo en un procedimiento administrativo o judicial contra el empleador o la publicidad para dificultar la posibilidad de volver a emplearse del trabajador. Según el Dr. Barbagelata se entiende que hay despido abusivo cuando ha sido impuesto en forma dolosa o culpable, con motivo ilícito y en general siempre que pueda considerarse que ha habido exceso en el uso de la facultad de despedir (Cf. "Derecho de Trabajo", pág. 362; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988/1991, c. 400). De acuerdo a los Dres. Cristina Mangarelli y Jorge Rosenbaum, para que sea abusivo y arbitrario el despido, es necesario que el poder disciplinario se ejerza por causa no laboral y el ejercicio de ese derecho potestativo del empleador no es en sí mismo ilícito, sino hay una desviación grave y una conducta particularmente injusta lesiva del empresario (Cf. "Revista Uruguaya de Derecho Laboral", N° 151, págs. 530 a 531; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 400 y 403). A nivel jurisprudencial, se ha entendido que: "requiere para operar, que de una manera grave el empleador se haya excedido en su facultad de despedir, que el poder disciplinario de la empresa se ejerza por causa o motivo no laboral y que sus móviles sean ajenos con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 424; Años 1988-1991, c. 404), así como que: "el despido abusivo es aquel que se produce por razones extralaborales, para satisfacer fines ilícitos, con intención de dañar al trabajador o por alguna circunstancia análoga, que se traduzca en un perjuicio gratuito e innecesario para el trabajador, derivado entonces, de las motivaciones objetivas o subjetivas que determinaron el despido" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 537; Año 1993, c. 329). Finalmente, la Suprema Corte de Justicia ha establecido que, conforme a los lineamientos del instituto: "el despido abusivo debe de quedar reservado a situaciones de abuso flagrante, notorio del derecho de despedir que nuestro ordenamiento legal otorga al patrono" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 360; igualmente ob. cit. Año 1992, c. 542; Año 1998, c. 299; Año 1999, c. 404; Año 2000, c. 388, 389, 425 y 438). Puede concluirse que el despido abusivo se trata de un acto de rescisión decidido unilateralmente por el patrono, pero inficionado o ilícito, sea en los motivos (que ha de ser espurios), en los fines objetivos (que han de ser antijurídicos), o en las formas (que deben ser violatorias de un ordenamiento mínimo de respeto y trato) (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, c. 367; Año 1992, c. 551 y 558; Año 1993, c. 311; Año 2000, c. 421; "La Justicia Uruguaya", c. 11.927). Por otra parte, se ha destacado que no debe confundirse el despido sin justa causa o el despido injusto, que generan indemnización por despido común o forfaitaire, con el despido abusivo, ya que este último requiere la nota de especial antijuricidad; de donde, el despido sin causa o sin justa causa o injusto por sí solo no es abusivo, para lo que sea tiene que aparecer un comportamiento ilícito del empleador. "Despido sin justa causa no es igual a despido abusivo. Para que éste se configure es menester que haya un apartamiento visible en la instauración o en la finalidad del acto que importe una grave separación o apartamiento de un "standard" de normalidad. El empleador tiene la facultad derivada del poder de dirección de poner término en cualquier momento a la relación de trabajo, pero salvo en caso de notoria mala conducta, debe pagar la indemnización respectiva. Pero para que el patrono esté obligado al pago de daños y perjuicios originados en la ruptura abusiva del contrato de trabajo, es necesario que exista por su parte una actitud particularmente censurable e ilícita. En tanto no está prohibido el despido es lícito. El empleador tiene el derecho de despido, pero ese derecho está limitado y debe ejercerse razonablemente" (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, 361, 373 y 419; Año 1992, c. 532, 555, 556, 559, 585, 589, 593 y 594; Año 1993, c. 316; Año 1999 c. 375). Todo cese decidido por el empleador que genere la indemnización tarifada por no haber mediado notoria mala conducta, es injusto. Pero injusto como consecuencia del ejercicio de una facultad del arbitrio, lo que no debe confundirse con el ejercicio abusivo o arbitrario o ilícito de dicha facultad, que supone desviación grave y una conducta particularmente lesiva del empleador (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, c. 433; Año 1992, c. 593 y 594; Año 1993, c. 313 y 317; Años 1994-1995, c. 431). De lo expuesto, resulta que, en cada caso, deberá ser particularmente analizado para detectar si en el proceder del empleador ha existido un móvil extralaboral, recayendo sobre quien invoca el abuso en el derecho de despedir la carga de su acreditación, conforme a los principios generales de la carga de la prueba establecidos en el art. 139 del C.G.P. (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 562 y 587; Año 1993, c. 306; Años 1994-1995, c. 429, 442 y 443; Año 2000, c. 398). En el caso que nos ocupa, no surge que el despido haya sido antijurídico, pues los motivos son lícitos y se adecúan a los hechos constatados respecto a la conducta de la accionante. En primer lugar, los hechos narrados por la accionante a fs. 21 vto. de la demanda, no se condicen con los probados en autos, en especial respecto al lugar donde se verificaron estos. Es así, que la demandada no evaluó hechos acontecidos en un boliche bailable, sino lo acontecido en el propio local en donde se desempeñaba la actora como Sub Jefa. Por lo que, el beso con quien también se desempeñara como Jefe del local durante la temporada, se produjo en el local, en presencia de otros empleados y del guardia de seguridad, quienes dieron cuenta a los jerarcas de la empresa. En segundo lugar, la decisión de despedir a la actora, tiene nexo causal con lo acontecido el 19 de enero de 2025. Si bien, ese día la actora no se encontraba en horario de trabajo, ni con el uniforme, lo cierto es que lo acontecido no fue un hecho inocuo para la demandada. Es así, que la Sub Jefa del local junto con quien en ese momento se desempeñaba como Jefe del local por la temporada, luego de concurrir a un local bailable, se apersonaron al local comercial, realizaron una compra, comieron en el lugar arriba de un freezer y sentados en un banco exterior la actora arriba del Jefe del local, procedieron a besarse, para luego retirarse del lugar, y en ese momento se le cae la moto, “supuestamente por el estado de ebriedad”, según lo señalado e informado por Pena (fs. 90 y 147). En particular, la testigo BB, quien conoce los hechos por la propia actora, dijo: “…entiendo que llegaron al local de Lido, en la parada uno, frente a la liga de fomento de punta del este. Llegaron después de un baile junto con diego, a comprar pizza, y entiendo que estaban en un estado de alcoholemia, la compraron, pagaron, se sentaron afuera a comer, y ese día los echaron, después de ver las cámaras.” (fs. 144 vto.). A tal punto, llamó la atención la conducta de la actora con el Jefe del Local que ameritó la denuncia del Jefe del local en ese momento y el guardia de seguridad. Así CC expone que los funcionarios se vieron sorprendidos, que la imagen que tenían del Jefe y Sub Jefe, había cambiado (fs. 146). En el mismo sentido, DD, explicó: “Al ver a los funcionarios nocturnos estar ahí, como jefe y sub jefe del local, no queda bien visto, después darle orden a un funcionario, cuando tú lo haces en la puerta del local, con clientes entrando y saliendo, no me parece.” Y agrega que en ese rato, afectó el desarrollo del local (fs. 146 y vto.). Incluso el hecho tampoco pasó desapercibido para FF, quien si bien señala que el hecho no afectó el normal desarrollo de las tareas, expone que tomó conocimiento de lo acontecido, pues cuando llegó “todos estaban hablando de lo mismo.” Asimismo, aunque no considera una conducta que de mérito al despido, no descarta la aplicación de una sanción, es decir el uso de la potestad disciplinaria (fs. 148). A su vez, entre las obligaciones del trabajador se encuentra el respeto y la debida consideración tanto al empleador como a sus superiores y compañeros de trabajo. Tal como expone Plá Rodríguez: “Ello se traduce en la prohibición de cualquier gesto, actitud o comportamiento que pueda considerarse atentatorio contra las buenas costumbres…el respeto y la consideración se deben no sólo en el lugar de trabajo sino también fuera.” Y agrega: “…una conducta privada, que adquiere notoriedad, redunda en desprestigio no sólo de las personas sino indirectamente de la función que desempeña…” (Curso de Derecho Laboral, Tomo II, Vol. I, pág. 152 y 153). En el caso, la conducta desplegada entre la actora y el Jefe del local, aunque no generó disturbios y no se ha demostrado que hubiera clientes en ese momento, resulta inadecuada, en particular por el cargo de jerarquía que ostentaban ambos involucrados en el local donde se dio la muestra de afecto entre ambos, lo que alteró y perjudicó el ambiente laboral, generando incomodidad y rumores. De esta manera, el hecho no fue un simple evento privado, sino que ocurrió en el local de la demandada, a la vista de otros trabajadores. Aunque este suceso no configura notoria mala conducta (y, por ende, no fue alegado como tal), sí constituye un antecedente laboral suficiente para determinar el despido. Por lo tanto, no existe un móvil extralaboral, ya que el incidente que generó el egreso se verificó entre personas de jerarquía en el propio centro de trabajo, lo cual impactó negativamente el clima laboral del local comercial y en la capacidad de ejercer autoridad. Así las cosas, tal como lo destaca la Dra. Sylvia De Camilli en su fundado voto, resulta del informativo testimonial que, el comportamiento personal de la actora en el predio del local de trabajo, fuera del horario laboral no se ajustó a la corrección requerida por la empresa para sus dependientes en el ámbito de sus instalaciones, en un supermercado abierto al público, las 24 horas, en zona turística y en plena temporada estival. A nuestro modo de ver, en las circunstancias mencionadas, la Sra. AA, incurrió en una conducta inapropiada pasible de afectar el relacionamiento con otros empleados y/o clientes, lo que amén de estar previsto en el Reglamento Interno del grupo empresarial (fs. 88, Cap. VI, pág. 8), resulta de elementales reglas de comportamiento de las personas en el ámbito mencionado, conforme a la lógica y a la razón. Por ende, en tal marco probatorio, resulta razonablemente justificado, interpretar que la accionante no tenía un perfil ajustado a los requerimientos del cargo de Sub Jefe de Sección que revestía, lo que respalda la decisión del despido por razones de mejor servicio, como fue comunicado a la trabajadora (fs. 98), habiéndose abonado a la misma al egreso, la indemnización correspondiente, legalmente prevista, mediante depósito bancario, según liquidación que luce a fs. 87. Consecuentemente, resulta plenamente acreditado, que el despido de la actora, obedeció a un móvil netamente laboral, no habiéndose probado ningún indicador de ilicitud en contra de la empleadora quien procedió a indemnizar a la trabajadora por la pérdida de su empleo, conforme a la legislación laboral aplicable. En definitiva, no se ha configurado abuso de derecho por parte de la empleadora, ya que no surge acreditado que la potestad de la empresa se ejerciera por causas o motivos no laborales o que sus fines hayan sido ajenos a las obligaciones emanadas del contrato de trabajo. En consecuencia, no se ha demostrado que las razones del despido tuvieron motivos personales u ofensivos hacia la accionante, ni que tuvieran como móvil causarle un daño. Por lo tanto, la causal laboral es inobjetable y sus móviles resultan impersonales, pues no se probó que la empleadora tuviera una motivación distinta a la de extinguir la relación laboral y mantener las normales condiciones de trabajo, dados los hechos constatados en el local comercial. De acuerdo con lo expuesto, corresponde desestimar los agravios, confirmándose la recurrida. V) La aplicación de los principios rectores en la materia, no modifican las conclusiones expuestas. En particular el principio protector no tiene cabida cuando no existe duda respecto a la normativa aplicable, ni al sentido de la misma. Además, no existen derechos sustanciales a tutelar, por cuanto no se ha demostrado que se adeuden diferencias salariales y que el despido de la actora tuviese móviles extralaborales. VI) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA RECURRIDA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA