Sentencia Definitiva N° 288/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. MINISTROS FIRMANTES: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA y DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ NUVLIR S.A. - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-106225/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 2º Turno a cargo de la Dra. Adriana Chamsarián. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 46/2025 de fecha 1 de setiembre de 2025 (fs. 366-392): - Se hace lugar parcialmente a la demanda y en su mérito, se condena a la demandada NUVLIR S.A. a abonar al actor los rubros de egreso consistente en licencias no gozadas, salario vacacional, aguinaldo, salarios impagos, incidencias e indemnización por despido común reclamados, más 10% de daños y perjuicios preceptivos y multa legal del 10% en los términos consignados en el considerando V de esta sentencia. - Las sumas objeto de condena deberán ser reajustadas y llevarán intereses legales desde su exigibilidad hasta su efectivo pago, de conformidad a lo dispuesto en el decreto-ley Nº14.500. - Costos y costas por su orden. 3) El representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 395-410) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Desestimó las horas extras reclamadas en el entendido de que el Sr. AA era personal superior conforme el Decreto Nº 611/980, sin tener en cuenta que el trabajador había pactado con la demandada en su contrato la limitación de la jornada de trabajo, dejando sin efecto condiciones más beneficiosas para el trabajador que fueron convenidas por las partes B) No amparó el rubro de indemnización por despido especial por adherirse la sentenciante a la posición de la demandada, en el supuesto de que NUVLIR S.A. despidió a AA como resultado de un acuerdo entre las partes y que al momento del despido, nada tuvo que ver con la certificación médica por el padecimiento de salud sufrido. Sin perjuicio, se probó que la empresa a raíz de la certificación médica de AA decidió unilateralmente despedir al trabajador, debido a que el Gerente General de la empresa reconoció que el egreso se debió al amparo al seguro de salud. 4) Por decreto Nº 2178/2025 de fecha 24 de setiembre de 2025 (fs. 419), se dispuso el traslado del recurso por el plazo legal de 10 días, resultando evacuado a fs. 422-424. 5) Por providencia Nº 2442/2025 de fecha 16 de octubre de 2025, se tuvo por evacuado el traslado conferido y habiéndose interpuesto en tiempo y forma recurso de apelación contra la sentencia definitiva se dispuso conceder el mismo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 426). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 23 de octubre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 430-431), debiéndose dejar constancia que este Tribunal estuvo desintegrado desde el 29 al 31 de octubre de 2025 por licencia de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto acogió la indemnización por despido común, en lo que se revoca y en su lugar, se condena al pago del despido especial por enfermedad, el que se liquida en la suma de $ 481.780, más la multa, actualización e intereses por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte actora se agravia por cuanto la recurrida no amparó el reclamo de horas extras. Al respecto, sostiene que no merece mayor fundamento, ni análisis, que desarrollaba el cargo de Gerente de Operaciones, con todas y cada una de las facultades que la sentenciante se esfuerza en describir, pero no radica allí el punto, pues en el caso, aún siendo personal superior, se pactó un régimen aún más beneficioso, el que deriva del contrato suscrito entre las partes. En ese sentido, expone que el contrato de trabajo no puede válidamente reducir o suprimir derechos mínimos legales, ya que estos son de orden público, y por tanto, irrenunciables, sin embargo, sí es posible que un contrato individual de trabajo mejore esos derechos mínimos legales, siempre que lo haga en beneficio del trabajador, basado en la naturaleza tuitiva del Derecho del trabajo. En base a lo expuesto, considera que la recurrida vulnera el principio de irrenunciabilidad, el principio protector así como el orden público protector así como el orden público laboral, dejando sin efecto condiciones más beneficiosas para el trabajador que fueron convenidas por las partes al inicio de la relación laboral, y ratificada mensualmente en la documentación laboral como la Planilla Unificada de Trabajo y de todos los recibos de sueldo que obran en autos. Por ende, concluye que más allá de que fue contratado como Gerente de Operaciones, categoría que de acuerdo a la Sra. Juez a quo encuadraría en el concepto de personal superior, aún así las partes convinieron la limitación de la jornada de trabajo, sin que la contraria haya acreditado fehacientemente la voluntad de las partes de dejar sin efecto la limitación convenida. Por lo que la recurrida desconoce el pacto de limitación de la jornada que convinieron los contratantes, aplicando un régimen excepcionalísimo y cuestionado por parte de doctrina y jurisprudencia, a una relación laboral en la que las partes expresamente convinieron lo contrario, por lo que se aparta de los principios de realizada y razonabilidad. Las partes convinieron en limitar la jornada de trabajo y esto “forma una regla a la cual debe someterse las partes como la ley misma.”, siendo el acuerdo válido y eficaz. La sentencia hacer referencia a una suerte de novación in pejus del contrato de trabajo, y a través de la misma hace aplicable el Decreto 611/980, lo cual resulta de franco rechazo, por ser contrato a la esencia del Derecho de Trabajo. Asimismo, considera que la recurrida vulnera el principio “nemo auditur propriam turpitudinem allegans”, y nada dijo sobre lo que se encuentra documentado y un beneficio del trabajador que la sentencia niega. Por lo tanto, expone que se haya pactado que el trabajador contaba con flexibilidad o disponibilidad horaria de forma alguna significa que no tenga un horario establecido de trabajo ni puede suponer que la jornada es ilimitada ni implica que se renuncie a los derechos laborales ni a la protección del tiempo de descanso. Tampoco se puede desestimar las horas extras en base a la confidencialidad prevista en el contrato. Los Convenios Internacionales Nos. 1 y 30, facultan a cada país para exceptuar del beneficio de la limitación horaria, a los cargos de dirección y de confianza, viajantes y representantes, siempre que realicen sus trabajos fuera del establecimiento (Convenio N° 30, art. 3 lit. c y d) y a personas que ocupen un puesto de dirección o inspección, o un puesto de confianza (Convenio N° 1, art. 3 lit. a). En ese marco del Decreto 611/980 dispuso que no se hallan comprendidos en la limitación de horario de trabajo “El personal superior de los establecimientos industriales, comerciales y de servicios.” (art. 1 numeral 3°), entendiéndose por tal a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección (art. 2). Siguiendo al Profesor Américo Plá Rodríguez, la Sección es una repartición de la empresa donde actúen varios empleados que se ocupan de tareas de la misma índole (cfr. “Curso de Derecho Laboral”, t. III, vol. I, pág. 14). Por su parte la Suprema Corte de Justicia ha entendido que el Jefe de Sección es “... el empleado directamente responsable de todos los cometidos, obligaciones y trabajos dentro de la sección, debiendo como tal, dar cuenta de toda anormalidad que se produzca en su sección e informar a sus superiores cuando se le solicite acerca del desempeño individual o general del personal de la sección” (cfr. sentencias Nos. 1023/94, 171/95, 735/95 en “Anuario de Jurisprudencia Laboral”, Años 1994-1995, c. 922). Y en sentencia Nº 554/2008: "Por otra parte, la Corte ha dicho que para que el trabajador no tenga derecho al cobro de horas extras no resulta decisivo ni excluyente el hecho de ocupar un cargo superior al de Jefe de Sección; únicamente procede la exclusión del beneficio de limitación de la jornada si se configura alguna de las causales previstas en el art. 2o. del C.I.T. No. 1: ocupar un puesto de inspección, dirección o particular confianza (Cf. Sent. No. 171/95)". Por lo tanto, a efectos de determinar la procedencia de horas extras resulta procedente, tal como lo hizo el Sra. Juez a quo, considerar si el actor se encontraba o no comprendida en alguna de las hipótesis del decreto 611/980, en particular si se trata de personal superior. Tal como ha señalado esta Sala en casos de análoga naturaleza, en general se entiende, que la calidad de personal superior debe ser interpretada en forma estricta, debiéndose analizar para su correcta definición tres aspectos: las funciones, la posición jerárquica y las prerrogativas inherentes al mismo. En el caso, no cabe dudas que el actor, en su calidad de Gerente de Operaciones, en las que tenía personal a cargo, contrataba personal, sancionaba y dependía directamente del Director de la empresa y era personal de confianza, está comprendido en el concepto de personal superior del Decreto 611/980. Ahora bien, a nuestro juicio, ni el contrato de trabajo, ni la Planilla de Trabajo Unificada así como los recibos de salario, determinan su exclusión del régimen en cuestión. En primer lugar, no existe texto expreso que excluya al actor del ámbito de aplicación del Decreto 611/980 ni que fuera voluntad de las partes, limitar contractualmente la jornada de trabajo. El hecho de que en el contrato de trabajo y en el recibo de salario conste un horario, a diferencia de lo expuesto por el recurrente, no implica su exclusión. Por cuanto, la determinación de días y horario para el desarrollo de la labor, resulta relevante a los efectos de la generación de otros rubros, tales como el descanso semanal y el descanso intermedio, del cual el personal superior no se encuentra excluido. Por eso, se ha entendido que el hecho de que conste un horario en la planilla de control del trabajo, no es un elemento determinante por sí mismos, sino meramente presuncional que deben ser evaluado en el cúmulo de factores a considerar contextualmente, debiendo en todo caso primar la aplicación del principio de primacía de la realidad, que en materia laboral es de aplicación para ambas partes integrantes de la relación laboral, cuando resulta que en el plano fáctico ponderando la totalidad de factores a considerar, estamos ante un cargo que por la posición jerárquica y prerrogativas inherentes al mismo, se encuentra comprendido dentro del personal superior y confianza de la empresa (cfr “Anuario de Jurisprudencia Laboral” Año 2016, c. 432; Año 2017, c. 350). A lo expuesto, cabe agregar que de una interpretación integral del contrato de trabajo, conforme a lo dispuesto por el art. 1299 del Código Civil, permite considerar otros factores como la total flexibilidad y disponibilidad horaria del trabajador, compatible con el cargo superior que ostentaba. Lo que permite determinar que la jornada laboral de este no se encontraba limitada. Por el contrario, lo relevante y esencial del contrato, tal como se estipuló, era la total flexibilidad y disponibilidad horaria. Así las cosas, el trabajador no estaba sujeto a un horario determinado, por cuanto este se ve desvanecido por los restantes términos contractuales, alineados a su jerarquía y a su carácter de personal de confianza de la empresa. Y si existiera alguna duda, los hechos de los contrayentes en la ejecución del contrato (art. 1301 del Código Civil) y la aplicación del principio de primacía de la realidad, demuestran que a diferencia de lo expuesto por el recurrente, no se lo pretendió excluir del Decreto 611/980, de hecho durante toda la relación laboral no se le abonaron hora extras y ello no determinó un reclamo del actor ni consideró tal extremo como un incumplimiento grave a su contrato de trabajo. De acuerdo con lo expuesto, el establecimiento de un horario, no importa más que una referencia o base, siendo la flexibilidad y disponibilidad las notas que rigen la relación laboral, lo que resulta acorde a su función de jerarquía en la empresa. Por ende, yerra el recurrente al sostener que la impugnada dejó sin efecto lo convenido, por cuanto el alcance de lo dispuesto en el contrato de trabajo, no se compadece con lo señalado por el accionante, quien realiza una interpretación parcial y subjetiva del contrato de trabajo. Tampoco la sentencia desaplica el principio de irrenunciabilidad ni el protector, pues no existe acuerdo alguno que permita determinar que el actor en su calidad de personal superior fuera excluido del presupuesto de hecho del Decreto 611/980. En otros términos, el fallo de primera instancia no se contradice con la voluntad de las partes, ni resulta violatorio de la irrenunciabilidad, ni de los principios del Derecho del Trabajo. En función de lo expuesto, más allá del horario que luce en el contrato de trabajo y los recibos de salario, una interpretación integral de aquel y su ejecución, permite concluir que el actor no tenía limitada la jornada de trabajo, de hecho la misma era flexible y disponible. Por lo tanto, la calidad de personal superior del actor, determina que se encuentre excluido del régimen de las horas extras. De allí que se proceda a desestimar los agravios, confirmándose la recurrida en cuanto rechazó el reclamo de horas extras. III) Por otra parte, el actor se agravia por cuanto no se amparó el rubro indemnización por despido especial. Así, la sentenciante adhiere a la posición de la demandada, es decir que Nuvlir S.A. lo despidió como resultado de un acuerdo entre partes y que al momento del despido nada tuvo que ver la certificación médica por el padecimiento de salud sufrido. Entiende que en autos quedó acreditado el cambio de directorio de la empresa, la fecha de certificación médica, la fecha de despido y que egresó sin haber cumplido con el plazo de estabilidad de 30 días de trabajo previstos en el la Ley 14.407. En particular, considera que la empresa a raíz de la certificación médica decidió unilateralmente despedirlo, por lo que poco importa si hubo transición, si restaba una semana de esta, dos meses, dos años o no existiera acuerdo alguno. Se lo despide por no ayudar en la transición y ante su aflicción al ser certificado por enfermedad. Es falso sostener que el despido es la materialización de un acuerdo de egreso, por lo que la recurrida adopta una posición subjetiva y parcial, pues no existió un acuerdo de egreso, sino que se presentó a trabajar. Es la empresa quien decide cuándo finaliza el vínculo laboral y paga el despido correspondiente, en el caso dentro del período de estabilidad, y por ello debe pagar doble. Por lo que hacer recaer el onus probandi sobre el trabajador es contrario a lo dispuesto por la jurisprudencia y por la propia norma. Al respecto, cabe recordar que la indemnización por despido especial por enfermedad se encuentra regulada por la Ley 14.407, cuyo art. 23 dispone lo siguiente: "Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador que está ausente por razones de enfermedad si ha cumplido los requisitos que establece esa ley y su reglamentación, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales toda vez que haya sido dado de alta por ASSE. El trabajador dado de alta no podrá ser despedido antes de que transcurran 30 días de su reincorporación a la empresa." "La violación de esta obligación traerá aparejado que el pago de la indemnización por despido sea el doble de la normal salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del empleado o que el despido no está directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo." Así, para ser beneficiario de la indemnización doble se requiere que el trabajador haya cumplido con los requisitos de la ley 14.407 y su reglamentación. Sobre el punto, Larrañaga Zeni señaló: "Al tenor de la norma legal el empleador no puede despedir ni suspender al trabajador que esté ausente por enfermedad, siempre que éste haya sido debidamente certificado por el Banco de Previsión Social (Art. 23 inciso 1 del Decreto Ley No. 14.407), y si el trabajador dado de alta se presenta a trabajar, el empleador tiene la obligación de reincorporarlo a sus tareas habituales. También es meridianamente clara la ley en cuanto obliga al empleador a no despedir al trabajador antes que transcurran treinta días contados desde su reincorporación a la empresa, y no son computables dentro de esos treinta días, el período de licencia anual otorgado con posterioridad al reintegro.” (Beneficios Laborales y de Seguridad Social, Pág. 229). En el caso, surge acreditada la enfermedad del trabajador y la consecuente certificación médica, y que el despido se verificó una vez dispuesto el alta médica y en el plazo de estabilidad de 30 días. Por lo que, el actor cumplió los requisitos necesarios para la aplicación de lo dispuesto en el art. 23 del Decreto-Ley 14.407. En tales términos, la propia norma atribuye al empleador la carga probatoria de las situaciones que lo eximen del despido especial por enfermedad, las que se concentran en la notoria mala conducta de la trabajadora o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad. En ese sentido, este Colegiado en su anterior integración y en términos que se comparten, expuso lo siguiente: “Se ha entendido que el fundamento de las normas que legislan respecto al despido especial, radica en la necesidad de proteger al trabajador, evitando que se vea privado de su trabajo por motivos o a causa de su enfermedad, e impone al patrono por esa razón la obligación de reintegrarlo a sus tareas habituales, una vez dado de alta. Pero ello no significa que el legislador creara un estatuto privilegiado para todo trabajador ausente por enfermedad, ni que se prescinda de eximente de esa responsabilidad. Además que esta norma no consagra un sistema de responsabilidad objetiva como sí lo hace el art. 16 de la ley 11.577, sino que, admite el descargo del empleador en la hipótesis que detalla. Se es conteste, que es claro de acuerdo al texto legal citado, que recae sobre la empleadora la carga de la prueba de esa eximente de responsabilidad que pueda invocar; lo que por otra parte no es más que una aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba establecidas en el art. 139.1 del CGP, cuando refiere que: "quien contradiga la pretensión de su adversario tendrá la carga de probar los hechos modificativos, impeditivos o extintivos de aquella pretensión”. (Sentencia 112/2014). De acuerdo con lo expuesto, no se comparte con la recurrida que sea carga del actor acreditar que operó el nexo causal entre el despido y la enfermedad. Por el contrario, la normativa vigente, impone al empleador la demostración de la notoria mal conducta o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad, para eximirse del pago de la indemnización por despido doble. Así las cosas, conforme a la prueba diligenciada, se concluye que el demandado no logró probar que el egreso por despido, no se encuentra relacionado directa o indirectamente con la enfermedad. En primer lugar, no existe prueba fehaciente sobre un acuerdo de salida de la empresa y mucho menos los términos del mismo. El único testigo que refiere al punto es el propio Gerente General de la demandada, Nicolás López, el que se trata de un testigo sospechoso al encartar en el concepto dependiente calificado (Cfr. Dra. Rosina Rossi en “Particularidades de la prueba testimonial en el proceso laboral” en revista “Judicatura”, N° 40, pág. 243). En tanto, el testigo Enrique Gómez, quien factura para la demandada y quien lleva a cabo las tareas de Gerente Comercial, sólo da cuenta de lo que tiene “entendido” y de comentarios, pero no del conocimiento personal de los hechos, por lo que se trata de un testigo de “oídas”, que incluso al momento de verificarse el egreso del actor estaba de licencia (fs. 310 y vto.). Además, la circunstancia de que el actor le haya manifestado al testigo que no quería seguir en la empresa, por inconvenientes con el nuevo Gerente General, no determina la existencia de un acuerdo de egreso en cuestión. En tanto, lo expuesto por la testigo BB, quien trabaja en el estudio del letrado de la parte demandada, tampoco resulta de valor convictivo, pues sólo da cuenta de lo que le comunicaron (fs. 312). Así las cosas, lo que se verificó el 22 de julio de 2024 es el egreso por despido del actor, por estricta decisión unilateral de la empresa, lo que aconteció en el plazo de estabilidad dispuesto por el Decreto-Ley 14.407. En segundo lugar, asiste razón a la recurrente en cuanto, la empleadora no ha logrado probar que el egreso del actor no tuviera vinculación directa o indirecta con la enfermedad. Es más, si se está a lo expuesto por el propio Gerente General, la enfermedad del actor fue lo que llevó a materializar el despido en ese entonces, sin considerar el tiempo de transición supuestamente acordado con el trabajador. Al respecto, al ser interrogado sobre el proceso de desvinculación, el testigo dijo lo siguiente: “primero fue la reunión donde aceptamos que se quedara un tiempo para ayudar la con transición a cambio de otorgarle el despido dado que el manifestó no querer seguir en la empresa, a los días, me envió un mensaje manifestando que estaba enfermo, certificado, y me dijo para reenviar el celular y el mail al mío. Luego de eso, cuando el manifestó para juntarnos le dije que ya se había terminado el tiempo de transición y terminamos de materializar el despido del el que ero lo que el pidió. Cuando se dio la última reunión de adm. Le mandaron la liquidación y el acordó ir al estudio a firmar y nunca se presentó.” (fs. 303). Por lo tanto, no habiéndose esgrimido la notoria mala conducta en el egreso del actor, y no encontrándose probado que el despido no tuviera relación directa o indirecta con la enfermedad, por cuanto esta fue la que en términos del Gerente General de la demandada, la que precipitó el egreso por despido sin considerar la transición supuestamente acordada, la indemnización por despido especial resulta procedente. Consecuentemente, corresponde acoger los agravios y en su mérito, revocar la recurrida en cuanto acogió la indemnización por despido común y en su lugar se condena al pago del despido especial por enfermedad, el que se liquida en la suma de $ 481.780 (doble de la indemnización por despido común $ 240.890 x 2), más la multa, actualización e intereses, tal como fueran fijados en primera instancia IV) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO ACOGIÓ LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO COMÚN, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE CONDENA AL PAGO DEL DESPIDO ESPECIAL POR ENFERMEDAD, EL QUE SE LIQUIDA EN LA SUMA DE $ 481.780, MÁS LA MULTA, ACTUALIZACIÓN E INTERESES. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA