Sentencia Definitiva N° 276/2025

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ JMY QUALITY SERVICES S.R.L. Y OTRO - PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-107657/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 13º Turno a cargo de la Dra. Ana Aberastegui. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº43/2025 de fecha 19 de agosto de 2025 (fs. 338-360), se acoge parcialmente la demanda condenando a JMY QUALITY SERVICES S.R.L. y a LIDASUR S.A. en forma subsidiaria a abonar a la actora la suma detallada en la liquidación presentada por la parte demandada a fojas 320 y vto., por concepto de licencia no gozada, salario vacacional, más el 10% de multa, más el 15% de daños y perjuicios, más los reajustes e intereses que se calcularán al momento del pago y desde la fecha de exigibilidad de cada rubro, sin especial condenación. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 364-369), contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto rechaza el despido indirecto argumentando que el empleador manifestó voluntad de reintegrar a la trabajadora en otros servicios. Doctrina y jurisprudencia nacionales son contundentes en que basta un incumplimiento grave del empleador que torne imposible la prosecución del vínculo para configurar el despido indirecto y en el caso de autos, negar el reintegro en las mismas condiciones, degradando al trabajador, constituye ese incumplimiento intolerable. En autos se evidencia una conducta por parte de la empresa orientada a debilitar los derechos adquiridos por la trabajadora, pretendiendo degradar su relación laboral a un régimen de convocatoria que nunca se aplicó realmente, y que ahora aparece como un mecanismo para justificar su desvinculación, sin asumir la responsabilidad de un despido. En conclusión, del conjunto de hechos expuestos y la prueba documental incorporada en autos, resulta incuestionable que la Sra. Pérez fue víctima de un despido indirecto, como consecuencia de una conducta empresarial claramente violatoria de sus derechos fundamentales como trabajadora, en especial su derecho al reintegro en las mismas condiciones tras el alta médica derivada de un accidente de trabajo. 4) Por decreto Nº1720/2025 de 1° de setiembre de 2025 (fs. 371), se dispuso el traslado a la parte contraria del recurso de apelación interpuesto por el término legal, resultando evacuado a fs. 374-376 vto. por JMY QUALITY SERVICE S.R.L. 5) Por auto Nº1995/2025 de 30 de setiembre de 2025 (fs. 387), se tuvo por evacuado el traslado conferido. 6) Por providencia Nº2041/2025 de 2 de octubre de 2025, habiéndose interpuesto en tiempo y forma recurso de apelación contra la sentencia definitiva se dispuso elevar estos autos para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 388). 7) Recibidos los autos en el Tribunal el 13 de octubre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 393-394), dejándose expresa constancia que el Tribunal estuvo desintegrado los días 16, 17, 30 y 31 de octubre del 2025 por licencia de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) Que la parte actora se agravia porque la recurrida rechaza la pretensión de despido indirecto, argumentando que el empleador manifestó su voluntad de reintegrar a la trabajadora en otros servicios, lo que desconoce que no fue readmitida en forma inmediata a su puesto habitual, mantenido por más de tres años, porque el cliente no la quería, presionándola para que renunciara o aceptara ser “retén”, lo que suponía inestabilidad, pérdida de derechos y un claro ius variandi abusivo. En el despido indirecto, creación de la doctrina más recibida recogida por la jurisprudencia, a diferencia del despido común, es el trabajador el que pone fin a la relación laboral pero basado en el incumplimiento del empleador que impide la continuación de una relación laboral, por cuanto resulta de estricta justicia concluir que quien provoca el retiro del trabajador no hace sino otra cosa que despedirlo. De ahí, que la doctrina destaque que, para la configuración de despido indirecto, es necesaria la concurrencia de los siguientes elementos: a) incumplimiento del empleador, b) decisión del trabajador de considerarse despedido, c) retiro del trabajador de la empresa (cfr. Plá Rodríguez en "Revista de Derecho Laboral", tom. XXIV, N°122, pág. 288 y ss.). Establece el autor citado que el despido indirecto se configura siempre que el empleador viola el contrato de trabajo, señalando a título de ejemplo los casos de suspensiones inmotivadas, discriminatorias o excesivamente prolongadas, el atraso en el pago de salarios, el pago de salarios inferiores a los que correspondan, la rebaja en la retribución, el ejercicio abusivo del ius variandi, la infracción de normas legales o reglamentarias en materia de higiene o seguridad, la alteración rescisiva del contrato, etc. Y explica que la equiparación de estos hechos con el despido no solo deriva de la aplicación de la regla del "non adimpleti contractus", sino del hecho de que, de no aplicarse este criterio, sería muy fácil eludir las disposiciones que limitan o sanciona el despido: se tomarían aquellas medidas que tornaran insostenible la continuación para el trabajador en la empresa para que se viera obligado a retirarse del trabajo. Por ello, la única forma de que se cumplan realmente las disposiciones legales en torno al despido es declararlas aplicables tanto en los casos de despido abierto, expreso o declarado como en todas las hipótesis que han sido denominadas genéricamente situaciones de despido indirecto (cfr. "Curso de Derecho Laboral", tom. II, vol. I, pág. 249). Es de destacar, que aun cuando actualmente doctrina y jurisprudencia coinciden en que para que se pueda por configurada una situación de despido indirecto no es necesario demostrar una intencionalidad del empleador de forzar al trabajador a dejar su trabajo (cfr. Plá en "Revista de Derecho Laboral", N°122, pág. 289; Mangarelli y Castello en ob. cit. N°185, pág. 247; Barbagelata en “El derecho común sobre el despido”, págs. 30-35; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 2000, c. 526); si se requiere relevar que el incumplimiento del empleador de sus obligaciones, que puede derivar de un solo acto o consistir en varios actos u omisiones, sea "grave" o "de entidad" e "imposibilite" o "haga intolerable" la continuación de la relación laboral (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 2000, c. 524, 525, 528, 542, 545 y 549; Año 2001, c. 387 y 388). Así, en reiterados fallos la jurisprudencia patria ponderó que tiene que haber una razonable proporcionalidad entre el incumplimiento y la reacción del trabajador para habilitarlo a considerarse despedido; conceptuando en situaciones en las que no se perfila un incumplimiento de gravedad en la cuales la situación no es insostenible apreciada objetivamente, que el trabajador debe recurrir agotar los medios a su alcance para solucionar el diferendo con el empleador recurriendo a las vías del caso para aclarar la situación, antes de que pueda considerarse despedido. Así, en sentencia N°10 del 5.3.1999 del J.L.T. de 2° Turno, la Dra. Perelli estableció: "En la situación que nos ocupa, la irregularidad de las convocatorias se produce en los últimos meses de la relación que permaneció por años, por lo que no resulta proporcionada la decisión de la ruptura por parte de la reclamante sin haber agotado otras instancias de mediación ante el MTSS..." (cfr. ob. cit. Año 1999, c. 508). En otro caso, en sentencia N°4 de fecha 1.3.1999 del JLT 4°, la Dra. Corrales, entendió: "No logran probar las actoras que fuera despedidas por haberse negado a firmar el reglamento que la empresa planteaba. Ha quedado probado que no lo firmó nadie y no por eso fueron despedidos. Si las actoras por la solicitud de la firma de un nuevo reglamento que en los hechos no llegó a aplicarse, se sintieron agraviadas, no surge de autos elementos para afirmar que se configuró un despido indirecto" (cfr. ob. cit. Año 1999, c. 509). Cabe recordar que en autos la actora basó el despido indirecto, en el uso ilegítimo del ius variandi por parte de la empleadora, al no ser reintegrada al puesto de trabajo anterior, sino ofreciéndole pasar a ser retén. Desde el punto de vista procesal, de conformidad con lo dispuesto por el art. 139 del C.G.P., recae sobre el trabajador la carga de la prueba del despido, o sea, en el caso del despido indirecto, de acreditar que la ruptura de la relación laboral se debió a que el empleador incurrió en un incumplimiento grave de sus obligaciones, que tornó insoportable su continuidad. Por lo tanto, más allá que la demandada también deba acreditar los hechos modificativos, impeditivos o extintivos de la pretensión en cuestión, a diferencia de lo expuesto por la parte recurrente, correspondía a esta acreditar el abuso en el ejercicio del ius variandi base del despido indirecto reclamado. Por otra parte, tal como ha sostenido este Tribunal: “En materia de Derecho Laboral se define al ius variandi como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación de tareas del trabajador, explicándose que se deriva del poder de dirección de la empresa que tiene el empleador para organizar en general la producción y en particular el trabajo de los dependientes que contrata. Pero también se destaca que esa facultad del empleador, derivada de su poder de dirección y de su asunción de los riesgos empresariales, que le permite introducir ciertas alteraciones en las condiciones de prestación de los servicios del trabajador cuando las necesidades de la empresa lo requieran, no es irrestricta, sino que está condicionada a que su ejercicio en el caso concreto no cause un perjuicio material o moral al trabajador (cfr. Plá Rodríguez en "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, págs. 186 y ss.; De Ferrari en "Lecciones del Derecho del Trabajo", tomo II, pág. 346 y ss.; Ermida en "Modificación de las condiciones de trabajo por el empleador", págs. 67 y ss.; Pérez del Castillo, "Manual Práctico de Normas Laborales", 8va. ed., pág. 137). Se ha establecido que: "el jus variandi como vehículo del poder de dirección reconoce un doble límite: por un lado la necesidad objetiva del cambio para el funcionamiento de la empresa y por otro, la ausencia de perjuicio, o la desproporción del mismo, para el trabajador involucrado" (cfr. sent. N° 38 del 20/05/1994 del J.L.T. 8°, Dra. Rossi en "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1994-1995, c. 778)…En tal sentido, destaca la Dra. Gómez Franco en Sentencia JL TRABAJO No. 5/993-10 del 24/02/1993 del J.L.T. 10°, que: "Tanto la doctrina como la jurisprudencia admiten en general que el trabajador está obligado a aceptar los cambios propuestos por el patrón, a condición de que esos cambios no le causen perjuicios o no medien motivos fundados de oposición. Cuando existen perjuicios desaparece esa obligación y el trabajador queda en libertad de aceptarlos o no, desde que los cambios perjudiciales implican rescisión del contrato existente y la propuesta de un nuevo contrato. Si bien se ha reconocido que el ius variandi se inscribe en las facultades de dirección del empleador, el mismo debe ser ejercido dentro de ciertos límites referidos también a la persona del trabajador.- El ejercicio de la facultad de variar concedida al empleador está condicionada: 1) a la razonabilidad de la medida, 2) a la no alteración de las modalidades del contrato y 3) a la inexistencia de daño material o moral de trabajador. Este límite es infranqueable y si la medida decidida, aún en el caso que se le reconozca una poderosa razón en el empleador, causa al trabajador un daño material o moral, autoriza la voluntad rescisoria" (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1993, Sentencia JL TRABAJO No. 5/993-10 del 24.2.1993 del J.L.T. 10°, c. 598; ídem referente al cambio de horario en ob. cit. Año 1992: sent. N° 6 del 9.3.1992 del J.L.T. 3°, Baccelli, c. 986 y sent. N° 7 del 6/08/1992 del J.L.T. 10°, Gómez, c. 991; sent. N° 22 del 19/03/2004 del J.L.T. 13°, c. 507).” (Sentencia Nº 106/2014). De acuerdo a lo expuesto, a juicio de la Sala, corresponde confirmar la sentencia apelada, en cuanto al rechazo de la pretensión de condena por despido indirecto objeto de agravios, en tanto no se probara que le hubieren ofrecido a la trabajadora pasar a ser “retén” sino convocarla para otros de los servicios que prestaba la empleadora, por lo que, en el caso de autos, el cambio de lugar de trabajo dispuesto por la empleadora no constituye uso abusivo del ius variandi, puesto que en el contrato laboral de 3.3.2021 que suscribieron las partes, en la cláusula 3, se estableció expresamente que la trabajadora desempeñará funciones donde sea citada y comunicado por la empresa, lo que está admitiendo la posibilidad de variar, lugar y horarios de trabajo, mientras dure la relación laboral. Lo cual, se justifica plenamente, ya que se trata de una empresa que presta servicios de limpieza a terceras personas, que podrían rescindirlos de no estar satisfechos con los mismos. Mal puede entonces invocarse que la actora tenía una suerte de “derecho adquirido” a permanecer durante toda la relación laboral en un lugar de trabajado determinado, lo que impide desde un principio en pretender atribuir al cambio naturaleza de ius variandi abusivo. Pues, no puede pretender la apelante que no se considere para resolver el punto de litigio y agravio, el contrato de trabajo suscrito por su parte, agregado como prueba al expediente, de donde surge claramente, las condiciones laborales que vinculaban a las partes. En los agravios, se invoca que el cambio del lugar en que había prestado servicios antes de accidentarse a “retén” le generaría inestabilidad, pero sin perjuicio de que no se establece en debida forma, como lo requiere el cumplimiento de la carga de la debida alegación, cuales serían los reales perjuicios que podría concretamente sufrir, de todos modos, no fue probado que pasaría a ese régimen, habiendo la testigo Sra. BB sostenido que las dos opciones que se le propusieron en el momento a la actora, fueron trabajar en Vialidad o en las oficinas de la demandada en Aquiles Lanza 1179, siempre manteniéndosele el mismo salario. Si bien es cierto que era obligación de la empresa conforme al art. 69 de la Ley 16.074 readmitir a la trabajadora una vez dada de alta, en el mismo cargo que ocupaba, otorgándole un plazo de 15 días para hacerlo, a partir de la presentación de la trabajadora a en la empresa, no es menos cierto que, la recurrente confunde cargo con lugar de trabajo, por cuanto no surge de autos que la demandada modificara el cargo que ostentaba la actora, entendiendo por tal el empleo u oficio, el que en el caso concreto refería a la realización de tareas de peón de limpieza. Por tanto, la demandada, no incumplió con su deber de reintegrar a la trabajadora en el mismo cargo que ocupaba ni la tarea era distinta. A su vez, la apelante también confunde trabajo a convocatoria con trabajo retén. En tal sentido, se entiende por retén la situación de disponibilidad para acudir al trabajo a requerimiento de la empresa, a cualquier hora en determinadas situaciones, debiendo el trabajador permanecer ubicable en todo momento, disponiendo para ello de los medios técnicos que la empresa le proporcione. En cambio, el trabajador a convocatoria es aquel que es llamado para realizar un trabajo específico o por un tiempo determinado conforme a las necesidades de la empresa. En el sub lite, sin duda, no estamos ante una trabajadora retén y la convocatoria aludida por la Jefa de RRHH de la empleadora se vincula con la posibilidad que posee la empresa de asignar labores a la trabajadora, disponiendo dónde será citada a trabajar, lo que fue expresamente estipulado, como se señalara supra, en el contrato de trabajo de la accionante (fs. 78 y ss.) y posee especial relación con la actividad de la empresa, la que brinda servicios de limpieza a terceros. En efecto, en autos no fue la demandada quien no admitió a la trabajadora en el cargo que ocupaba, sino que fue esta la que no se reintegró en los términos planteados por aquella, es decir a los servicios propuestos. Los que por otra parte no resultaban violatorios del contrato de trabajo, el cual no le aseguraba a la accionante su desempeño para determinada empresa principal, cliente de la demandada. A lo que cabe agregar que tampoco se esgrimió ni demostró que la hora o el lugar asignado fueran perjudiciales para la trabajadora. Cabe concluir que, en el caso, luego de analizados los medios probatorios y en función de lo dispuesto en el contrato de trabajo, no se puede determinar que las posibles convocatorias a la actora para un servicio y lugar distinto al que se venía desempeñando antes del accidente, violentasen los términos de su reintegro tras el alta médica por un accidente de trabajo, ni que dicho cambio de lugar de desempeño de sus tareas de limpieza, importase el ejercicio de un ius variandi abusivo, que realmente le causara un real perjuicio. Todo lo que conlleva desestimar los agravios y la confirmatoria de la recurrida. III) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA