Sentencia Definitiva N° 280/2025

ACTA DE DISCORDIA PARCIAL En la ciudad de Montevideo el día 29 de octubre de 2025, estando en acuerdo, el Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 4to. Turno, sometidos a deliberación los autos caratulados: "AA C/ CENTRO DE ASISTENCIA AGRUPACIÓN MÉDICA DE PANDO – DESPIDO COMÚN.” IUE 2-44418/2023, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Pando de 5° Turno, a cargo del Dr. José Luis Medina, se labra la presente acta de conformidad con lo dispuesto por el art. 201 del C.G.P. El punto objeto de discordia parcial, entre los miembros del Tribunal, radica en el agravio formulado por el actor por haberse desestimado la indemnización por despido reclamada. El Dr. Adolfo Fernández de la Vega Méndez y la Dra. Sylvia De Camilli, votan por acoger dicho agravio y por ende revocar la sentencia apelada en cuanto desestima el reclamo de la indemnización por despido y en su lugar se condena a su pago, según se liquidación formulada. La Dra. Mónica Ivanovich vota por desestimar los agravios, confirmándose la recurrida. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ CENTRO DE ASISTENCIA AGRUPACIÓN MÉDICA DE PANDO - DESPIDO COMÚN” IUE 2-44418/2023, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Pando de 5º Turno a cargo del Dr. José Luis Medina. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia de primera instancia Nº 19/2025 de fecha 6 de agosto de 2025 (fs. 445-468), se desestima la demanda en todos sus términos; sin especial condena procesal. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 471-496 vto.) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Desestimó la indemnización por despido, acogiendo la eximente de notoria mala conducta, infringiendo el principio de Derecho Laboral “in dubio pro operario”. La carga de la prueba respecto de la notoria mala conducta recae sobre el empleador, pero el a quo, pretende invertir la carga de la prueba a la parte actora, en virtud de la existencia de un sumario dentro de la empresa demandada, el cual tuvo como resultado la desvinculación de la trabajadora. No existe una definición legal de la notoria mala conducta pero, doctrina y jurisprudencia suplieron esa falta dando pautas al respecto, estableciendo que, el criterio de apreciación en la justa causa debe ser cuantitativo o cualitativo, debido a que un solo hecho por su gravedad puede ser considerado y muchos actos leves pueden no serlo, pero siempre la apreciación la debe hacer el Juez. El a quo, no tuvo en cuenta para la solución arribada todos los medios de prueba agregados. No consideró la pericia realizada, todos los testimonios diligenciados, ni el Reglamento de funcionarios de CAAMEPA, agregado en autos, cuyo capítulo III refiere a “De las faltas y sanciones”, siendo que la empleadora contravino lo previsto en los arts. 24 y 25 del mismo, normas que transcribe. No se considera la Historia Clínica de la actora. Concluye, que la recurrida realiza una errónea valoración probatoria. B) No amparó el daño moral reclamado, en el entendido de que al haber sido descartado el reclamo por IPD, se desvanece también el daño moral solicitado. Estas apreciaciones no son compartidas debido a que ambos conceptos son independientes y cubren daños diferentes. De la pericia realizada y de la declaración de testigos, se desprenden todos los indicadores del daño psíquico y la afectación de la actora, por lo que, el daño psíquico ocasionado a la trabajadora resulto probado. 4) Por auto Nº 669/2025 de 21 de agosto de 2025 (fs. 497), se dispuso el traslado a la parte demandada del recurso de apelación interpuesto, resultando evacuado a fs. 499-518, abogándose por la confirmación de la sentencia recurrida. 5) Por providencia Nº 736/2025 de 9 de setiembre de 2025 se tuvo por evacuado el traslado conferido y habiéndose interpuesto en tiempo y forma recurso de apelación contra la sentencia definitiva se dispuso franquear el mismo con efecto suspensivo para ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por turno corresponda (fs. 519). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 23 de setiembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 526-527). 7) Habiéndose suscitado discordia parcial, se procede al dictado de sentencia en los puntos de agravio objeto de acuerdo y se formaliza el acta de discordia parcial respecto del agravio objeto de la misma. Dejándose constancia que el Colegiado estuvo desintegrado los días 9, 10, 16 y 17 de octubre de 2025, por licencia ordinaria de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia definitiva apelada en cuanto rechaza el reclamo por daño moral, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) En relación a los agravios por el rechazo del reclamo por daño moral, se comparte con el Sr. Juez a quo, que la decisión de despedir a la actora se adoptó por razones estrictamente laborales, no surgiendo acreditadas en autos las imputaciones de maltrato y comportamiento hostil de parte de sus compañeras de trabajo, las Sras. BB y CC, que plantea en la demanda. Ni el destrato de su Jefa, la Sra. DD. Tales extremos no fueron verificados con el informativo testimonial obrante en autos, por cuanto la versión de la actora no puede respaldarse con testimonios de oídas realizados a partir de su propio relato (Sra. EE, fs. 253, Sra. FF, fs. 255 y 257). Tampoco se puede entender pasible de generar daño moral, desde el punto de vista del Derecho del Trabajo, los meros chismes, murmuraciones o comentarios, cuando no se indica por la pretensora el contenido de los mismos a fin de evaluar su gravedad, sin perjuicio de que tampoco fueron fehacientemente acreditados. En cuanto al informe pericial elaborado por la Lic. GG, psicóloga de la Unidad ITF Pando, el mismo denota la situación de la aflicción de la actora, ansiedad y angustia y recoge su relato acerca de su relacionamiento con su ex Jefa, su disgusto y afectación a su salud mental, cuando fue notificada de la iniciación del sumario con separación del cargo. La conclusión del peritaje, reza textualmente “Considerando todos los hallazgos anteriormente expuestos, es posible afirmar la presencia de daño psíquico asociado a la situación laboral vivida y como consecuencia de la forma de finalización del vínculo laboral con nexo concausal con aspectos asociados a la personalidad previa, lo que determina un deterioro y disfunción consolidados, que afecta las esferas afectiva y/o intelectual y/o volitiva, limitando su capacidad de disfrute individual, familiar, laboral, social y/o recreativo” (fs. 368). Como ha sostenido el Colegiado en anteriores pronunciamientos, no podemos soslayar que doctrina y jurisprudencia vernácula coinciden en que la reparación por daño moral (ora se trate de fuente contractual o extracontractual cfr. arts. 1342 y 1319 del Código Civil, respectivamente), dada su excepcionalidad, debe quedar reservada a situaciones también excepcionales en que el sufrimiento tanto físico como psíquico o moral sean realmente importantes. De lo contrario, cualquier tipo de conflicto sometido a la órbita jurisdiccional conllevaría este resarcimiento (por ejemplo, cualquier demora de pago de retribuciones o un común incumplimiento contractual o un choque en que un vehículo es dañado). Pero siguiendo a Zanonni, “sólo se justifica en frustraciones de grave afectación de las personas en su ser existencial, individual o intersubjetivo. No se justifican indemnizaciones cuando no hay menoscabo de la personalidad difícil de superar, no se alteran normales condiciones de vida del sujeto y por ende la protección jurídica es innecesaria, ya que debe reservarse para los casos que excedan el nivel de lo tolerable alternando el equilibrio vital del sujeto.” (cfr. “El daño en la responsabilidad civil”, pág. 265). En el mismo sentido, ha establecido el profesor Gamarra que: “...En particular la importancia del daño moral es considerada como requisito esencial para la procedencia de la acción indemnizatoria, así se exige que el infortunio cuya reparación se reclama tenga cierta “entidad”; los disgustos causados por un choque o una lesión leve que evoluciona favorablemente sin necesidad de asistencia hospitalaria no habilitan para ejercer pretensión indemnizatoria ... si el daño carece cierta entidad, su propia existencia se hace dudosa” (cfr. “Tratado de Derecho Civil Uruguayo”, t. XIX, vol. 1, págs. 270-271; “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, t. XXII, c. 293 y 294). Mas recientemente se afirmó: “Se requiere un gran sufrimiento, un dolor intenso, situaciones aflictivas muy profundas. No toda perturbación espiritual, no todo dolor y cualquier efecto penoso, son daño moral para nuestros jueces...” (cfr. “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, t. XXXVIII, sentencia N° 141 del 25.5.2007 del T.A.C. 2°, c. 145). Cabe destacar que, tal como lo sostiene Mangarelli, el estrés laboral y las enfermedades derivadas de los conflictos que puedan tener lugar en el trabajo, no implican per se, la existencia de acoso laboral (Acoso y violencia en el trabajo, F.C.U., págs. 55 y 56), ni hacen procedente la indemnización del daño moral, por lo que habrá de estarse a la prueba producida en cada caso concreto. En ese sentido, en el sub lite, no se advierten hechos que hayan lesionado específicamente la dignidad o el honor de la trabajadora, más allá de los perjuicios materiales y morales que, normalmente, se verifican en un egreso por despido. A lo que cabe agregar que, el interrogatorio a los testigos sobre el ingreso a sus historias clínicas, responde a la necesidad de investigar lo acontecido y determinar posibles autorizaciones, descartándose que esto tuviera como objeto difamar y/o humillar a la trabajadora. En definitiva, el hecho de que, ante el sumario y despido decidido por la demandada, la actora se sintiera preocupada, disconforme, no reconocida, padeciera ansiedad y angustia, ello no determina una perturbación espiritual que amerite ser reparada en forma independiente, máxime cuando en el caso que nos ocupa, no surge acreditado que el poder disciplinario de la empresa se ejerciera por causas o motivos no laborales o que sus fines hayan sido ajenos a las obligaciones emanadas del contrato de trabajo. Las razones invocadas para el despido no tuvieron motivos personales ni ofensivos para la accionante, ni tampoco que tuviera como móvil causarle un daño, y aún en la hipótesis en que no se recibiera la excepción de notoria mala conducta, la causal laboral es inobjetable y los móviles resultan impersonales, al no haberse demostrado que no existiera por parte de la empleadora una motivación distinta a la disciplinaria y de mantener las normales condiciones de trabajo. Todo lo que determina desestimar los agravios y la confirmatoria de la recurrida en este punto. III) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA EN CUANTO RECHAZA EL RECLAMO POR DAÑO MORAL. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. ESTÉSE A LO PREVISTO POR EL ART. 201 DEL C.G.P. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTROS FIRMANTES: DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN, JULIO POSADA XAVIER Y DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO. MINISTROS DISCORDES: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ CENTRO DE ASISTENCIA AGRUPACIÓN MÉDICA DE PANDO - DESPIDO COMÚN” IUE 2-44418/2023, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Pando de 5º Turno a cargo del Dr. José Luis Medina. RESULTANDO: 1) La Sala se remite al relato de antecedentes procesales que se consignan al resolverse los agravios para los cuales se logró mayoría con sus miembros naturales. 2) Habiéndose suscitado discordia parcial, se procedió al dictado de sentencia en los puntos objeto de acuerdo y se formalizó el acta de discordia parcial respecto de los agravios objeto de aquella. 3) Efectuado el sorteo de integración, recayó la suerte en la Sra. Ministra del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1er. Turno, Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián. Manteniéndose la discordia y realizado un nuevo sorteo, la designación recayó en el Sr. Ministro del Tribunal de Apelaciones antes mencionado, Dr. Julio Posada Xavier, y habiéndose alcanzado la mayoría legalmente requerida, se procede al dictado de la presente (fs. 528 y 529). CONSIDERANDO: I) El Tribunal, por mayoría legal integrada, procederá a confirmar la recurrida en cuanto desestimó la indemnización por despido y accesorios, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) La parte actora se agravia por cuanto la recurrida desestimó la indemnización por despido, acogiendo la eximente de notoria mala conducta, infringiendo el principio in dubio pro operario. Entiende que la decisión afecta la adecuada valoración de la resultancia probatoria emergente para arribar a una respuesta dilucidadora que no comparte. Al respecto, sostiene que el a quo invierte la carga de la prueba en la parte actora, cuando no le corresponde probar la notoria mala conducta y que el sumario que la empresa realizó está dotado de parcialidad, por existir duda de que la actora fuera quien accedía con dicho usuario y contraseña a las historias clínicas, pues no existen imágenes de que lo hiciera, y aún, así se tuvo como resultado su desvinculación, razón por la cual se acude a la Justicia Laboral a los efectos de obtener un debido proceso. En relación con la notoria mala conducta, el Dr. Santiago Pérez del Castillo sostiene que es “…toda especie de comportamiento culposo y desde luego intencional que apareja daño para el empleador o que de cualquier manera perturba gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. No refiere a hechos aislados sino sobre todo a una conducta general aunque una sola falta de gran entidad puede dar lugar a que se configure la mala conducta si esa solo falta desmejora en forma notable su conducta promedial.” (Santiago Pérez del Castillo en “Manual Práctico de Normas Laborales”). En el caso, es la parte demandada quien se encuentra en situación de carga procesal a efectos de demostrar los hechos invocados y la adecuación de estos al concepto de mala conducta (art. 139 del C.G.P.). La doctrina y jurisprudencia laboralista entiendan que para que pueda considerarse cumplida esta carga por parte del empleador “…se requiere de un doble presupuesto a fin de habilitar el amparo de la eximente: a) debe analizarse con rigor el mérito, en cuanto a la entidad o gravedad del hecho que se esgrime como causa; b) debe examinarse con particular cautela la prueba aportada, que debe resultar plena, convincente y no dejar lugar a razonables dudas…” (Cfr. T.A.T. 1° en Sentencia N° 321/2010). En el caso concreto, apreciando cada uno de los medios probatorios diligenciados y en su conjunto, racionalmente, de acuerdo con las reglas de la sana crítica, no cabe más que concluir que la recurrida realizó un correcto análisis probatoria, arribando a una conclusión compartible, la que los agravios no logran conmover. En primer lugar, tal como lo relevan tanto la Dra. Rodríguez como el Dr. Posada, para la dilucidación del presente caso no resultaba determinante la aplicación del principio in dubio pro operario como postula la recurrente, por lo que su no consideración por parte del Juez de primera instancia si entendió que el caso no le ofreció dudas, no torna necesariamente aplicable el principio mencionado y muchos menos hacer alguna referencia al mismo. Cabe recordar que el principio in dubio pro operario sólo procede en caso de duda acerca de la interpretación de una norma legal, como dice Plá: “Sólo cuando existe una duda sobre el alcance de la norma legal” y “Siempre que no esté en pugna con la voluntad del legislador”, de manera que no se trata de aplicar este principio para interpretar los hechos en favor del trabajador. En este punto, el agravio no está fundado ya que no explica por qué se infringe este principio, de modo que es una mera afirmación carente de debido sustento. Por ende, desde esta perspectiva, no se evidencia entonces ninguna infracción a dicho principio. A lo expuesto, cabe agregar que, el Sr. Juez a quo no realizó una inversión de la carga probatoria, sino que la consideró y analizó en sus justos términos, conforme a lo dispuesto por el art. 139 y 140 del C.G.P, surgiendo probado fehacientemente la inconducta de la accionante. En efecto, sin perjuicio de las resultancias del sumario interno, la demandada ha acreditado en autos que la actora trabajando en el Call Center ingresó sistemáticamente a la historia clínica de familiares y funcionarios, a través del GeoSalud, sin que ello fuera necesario para el cumplimiento de sus tareas. Así, no sólo las testigos BB y CC, a las cuales la actora atribuye determinada animosidad para con ella, han dado cuenta de lo expuesto, sino también HH. Esta, a fs. 267 y 268 señaló que en una ocasión vio cómo entraba a las historias clínicas, relatando lo vivido en los siguientes términos: “Ella entró a la historia de II, compañera. La actora me pidió si se podía fijar algo en la computadora que yo estaba, me corrí en la silla con rueditas, ella ingresó con su usuario y contraseña al geosalud. Miró algo y se retiró, yo estaba en la computadora al lado de la de ella. Después comentando con el resto de las compañeras era la única computadora que tenía ese programa, luego que quedó fija en el sector fue la máquina en la que ella trabaja…No se quien instaló el geosalud en esa computadora. Hablando con las compañeras, antes de que ella ingresara, ese sistema no estaba en la computadora, en realidad no lo necesitábamos por eso no me había fijado, nosotros usamos el sistema poli de policlínica, solo vemos las agendas de los médicos y el socio con el que estamos…Yo no sabía que le ícono estaba hasta que la compañera entró en el mismo, no avisé a ningún superior de dicha circunstancia…no existe ninguna razón para que cómputos instalara un ícono de acceso al sistema de geosalud porque no era necesario.”. A lo expuesto por las testigos en forma conteste, se suma el hecho de que ha quedado acreditado 84 accesos en diferentes computadoras a la historia clínica de distintas personas con el usuario y contraseña de la actora, tal como se desprende del informe de fs. 72 y 73 y del contenido del pendrive adjunto obrante a fs. 103. Sobre el punto, el testigo JJ, Jefe de Informática de la demandada, señaló: “A mi me llama gerencia, me hace pregunta sobre cómo funciona el registro de acceso al sistema de geosalud. Le expliqué que el propio sistema emite un reporte acerca de las actividad de los operadores del sistema, como médicos, funcionarios que tengan usuarios y contraseñas registrados en el sistema. Expliqué cómo era el sistema, me pidieron la actividad de la usuaria AA en un rango de fechas que no recuerdo…” Asimismo, el testigo reconoció la elaboración del informe y la planilla de fs. 74 y 75, indicando que lo expuesto significa que la actora ingresó a las historias clínicas de los usuarios que se mencionan en fechas y horarios que surgen de la planilla. También expone que no tienen registro de haber instalado el acceso directo de GeoSalud en el sector Call Center, pero para ello no hay que instalar ningún software, siendo un acceso web, que no requiere un técnico para instalarlo, pero está protegido por usuario y contraseña, por lo que expone que: “se llega hasta la pantalla de inicio pero luego me pide usuario y contraseña para ingresar.” Finalmente, manifiesta que los navegadores de Caamepa están programados para no recordar las contraseñas (fs. 275 y 276). A lo que cabe agregar que EE, FF, II, JJ, KK (fs. 253, 258, 270, 272, 273), personas a cuya historia clínica accedió la actora, han manifestado que no autorizaron a la actora para llevar a cabo tal actividad. Por otra parte, a diferencia de lo expuesto en el escrito recursivo, la parte actora no ha logrado probar los extremos expuestos en la demanda a efectos de descartar su participación en los hechos. Sin que resulte aplicable al caso concreto el principio in dubio pro operario, en la medida que, tal como fuera expuesto, no existe duda que lo amerite. En ese sentido, no se puede obviar que, de las planillas de fs. 72 vto. y fs. 75, surge el ingreso a varias historias clínicas de familiares de la actora (así está indicado a fs. 72 vto. sin que mereciera ninguna clase de cuestionamiento de parte la accionante lo que surge de dichos recaudos). Y esos familiares serían su madre (MM), su otra familiar NN; OO y su confesa prima FF, lo que torna mucho más creíble que el interés fuera de la actora de consultar dichas historias clínicas o resultados médicos de sus familiares y no de sus compañeras de trabajo, que ninguna relación tienen ni tenían con dichas personas. A lo que cabe agregar, que nadie avaló que conociera la contraseña o clave de la accionante para poder acceder al sistema GeoSalud desde la computadora de la actora, amén de que tampoco resultó acreditada la excusa exculpatoria invocada por la trabajadora de que su escritorio tenía una libreta o agenda en la que constaban los datos de sus contraseñas. En particular, no surge que sus ex compañeras BB y CC hayan tenido un comportamiento inadecuado, hostil hacia la actora, ni que la denuncia formulada fuera producto de la envidia y celos. Mucho menos se comprobó que estas personas supieran la contraseña de la actora para ingresar a las historias clínicas, hecho que por otra parte no se condice con lo que expuso por la propia accionante al declarar en el sumario llevado a cabo por la demandada, asistida por su abogada. Así, no se entiende cómo se pasa supuestamente de no culpar a nadie por el ingreso (fs. 90 vto.) a identificar en la demanda específicamente a sus dos compañeras, siendo una de ellas (BB), la que denunció el hecho a la jerarca. Tal como lo destaca la Dra. Rodríguez en su voto, toda la prueba producida se encamina sin margen de dudas, a acreditar que el ingreso a las historias clínicas se hizo por la actora y no por ningún otro trabajador de su sector. No hay siquiera ningún indicio que torne probable otra hipótesis. Y ello es conteste, además, con lo señalado por las testigos, en punto a que no solo la vieron cuando ingresaba al programa que le permitía visualizar las historias clínicas, sino, además, con el hecho no menor que la escucharon hacer comentarios sobre las resultancias del contenido de dichas historias. Por otra parte, la pericia no brinda elementos para arribar a otra conclusión diferente a la expuesta en la apelada. En efecto, el evento traumático al que refiere la Lic. GG está relacionado con la forma de finalización del vínculo laboral en nexo concausal con aspectos asociados a su personalidad, pero no hay una sola alusión al vínculo de la trabajadora con sus compañeros y su jerarca. En particular, no surge de la prueba diligenciada en autos que la actora haya sido víctima de malos tratos, actitudes agresivas, groseras y ofensivas en su lugar de trabajo. Es más, el hecho que expone respecto al cambio de sector y que involucra a la Sra. DD, fue totalmente descartado por la testigo PP, quien egresó por jubilación el 30 de noviembre de 2011. Esta, señaló lo siguiente: “yo estuve presente cuando la señora DD le comunicó a la actora el pase del sector BSE al call center. DD le explicó los motivos por el cual se iba a hacer ese cambio, esa reunión trascurrió en forma cordial, escuchó y acató la orden de la jefa. La jefa no le dijo que si no le gustaba sabía donde estaba la puerta…La señora DD frente a mi no se dirigía en forma despectiva hacia la actora. Yo no presencié estado de angustia en la actora trabajando conmigo en el sector BSE, teníamos buen vínculo.” (fs. 274). Incluso en la historia médica agregada por la accionante, sólo se hace referencia a la situación laboral (“preocupada y angustiada por su situación laboral”), una vez iniciado el sumario, sin que se advierta previamente cuestiones o inconvenientes de índole laboral en sus manifestaciones (fs. 21 a 44). Por ende, lo consignado en la pericia no refiere en particular a la conducta que determinó su despido, sino a sus consecuencias, es decir, la posterior tramitación del sumario y su desvinculación por notoria mala conducta. Todo lo cual descarta a existencia de alguna animosidad que hubiera impulsado a BB, CC o a DD a perjudicar a la actora, tal como lo expone la recurrida a fs. 465. A lo que cabe agregar que el hecho de que la Sra. BB haya tenido acceso al programa GeoSalud en alguna oportunidad, y que el ícono de acceso haya sido borrado por esta de la computadora del Call Center por no corresponder, al igual que lo hizo CC (fs. 266 y 264), no demuestran que ellas hayan ingresado en nombre de la actora, puesto que el usuario y la contraseña son personales y, como se indicó, no se probó que estas tuvieran conocimiento de la contraseña, que se conservara en el sistema, ni que la misma no fuera segura. En definitiva, a nuestro juicio surge probado que la actora a través del sistema GeoSalud accedió a la historia clínica de diversas personas, sin que ello fuera necesario para el cumplimiento de su tarea en el Call Center y sin autorización de los usuarios titular de la información. Para ello, utilizó el usuario y contraseña que había conservado por haber trabajado en el sector BSE, donde tal acceso era necesario, y lo hizo en días y horarios de trabajo. Por lo tanto, la realización del sumario en el ámbito de la demandada, resulta acorde al Reglamento de funcionarios de la Institución y resulta un mecanismo con mayores garantías que la aplicación de una sanción sin más (144 a 157), pues desde el inicio la actora fue notificada, interrogada y pudo acceder a las actuaciones y ejercer su defensa, estando asistida en la instancia administrativa de la misma profesional que hoy la patrocina. Asimismo, la falta resulta de suma gravedad. Si bien, la demanda debió bloquear el acceso de la actora al sistema de las historias clínicas una vez que fue trasladada al sector de Call Center, no es menos cierto que el hecho de que la actora haya conservado el usuario y contraseña válidas que le fueron habilitados cuando trabajaba en otro sector (donde sí necesitaba el acceso) no legitima ni justifica el acceso posterior a historias clínicas si ya no trabaja en ese sector y el acceso ya no era estrictamente necesario para su nueva función. La gravedad de la conducta deriva en que el acceso a la historia clínica de pacientes, familiares, funcionarios o conocidos sin que sea necesario para el cumplimiento de su tarea, constituye una violación de la reserva y del derecho a la intimidad del paciente. La regulación de las historias clínicas se rige por la Ley N° 18.335 y los Decretos N° 274/010 y N° 242/017, estableciéndose que la misma es reservada y acota el ingreso a determinadas personas, entre ellas al personal administrativo de los centros de salud, pero cuando esto esté vinculado a su función, lo que en el caso no se verificó, pues la actora no ingresó a las historias clínicas en cumplimiento de sus funciones laborales sino por mero interés personal, violentando la reserva y el derecho a la intimidad del usuario (art. 28 de la Constitución). No debemos olvidar que se trata de datos sensibles y que sólo pueden ser tratados por personal autorizado y con fines legítimos, lo que la actora no podía desconocer en razón de su cargo. En efecto, tal como declararon las testigos, de las primeras cosas que se les enseña a quienes realizan el curso de Registros Médicos, es la reserva y confidencialidad de las historias clínicas, e incluso, la propia actora en la instancia administrativa reconoció que estaba al tanto que la historia clínica es un documento médico legal reservado. Por lo que actuar en contravención de tal deber de reserva y confidencialidad resulta una inconducta grave de la trabajadora. La consideración de la antigüedad de la actora en la empresa y la inexistencia de sanciones previas, no atenúan su responsabilidad, dado que la conducta observada reviste especial gravedad por vulnerar deberes esenciales de confidencialidad e intimidad de los usuarios del sistema de salud, así con la confianza de su empleadora, quien está obligada a proteger los datos sensibles. Tal como observa la Dra. Rodríguez, si bien la antigüedad puede obrar en algunas circunstancias a favor del trabajador, en otras -como en el caso- puede obrar en contra, porque a mayor antigüedad, es esperable también una mayor rectitud, es decir, un mayor compromiso y apego de la conducta del trabajador a las normas de la empresa y sobre todo en este tema tan delicado que tiene relación con datos sensibles de los usuarios de la institución. Por lo tanto, la conducta de la actora, a nuestro juicio, es idónea para determina el quiebre y la consecuente crisis del vínculo laboral, máxime cuando la inconducta fue sostenida en el tiempo y a lo largo de varios meses, no tratándose de una conducta aislada. En tal contexto, la sanción máxima, esto es el despido por notoria mala conducta, se considera proporcional y ajustada a derecho. Lo que determina la confirmatoria de la fundada sentencia recurrida. III) Sobre la conducta procesal observada por las partes no se hará especial condenación en el grado (art. 688 C. Civil, art.261 C.G.P). Por los fundamentos expuestos, las normas legales citadas, los arts. 17; 18 y 31 de la ley 18.572, su modificativa ley 18.847, arts. 197; 198; 201 del C.G.P y su modificativa ley 19.090, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE la sentencia definitiva recurrida en cuanto DESESTIMA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y ACCESORIOS. SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN EL GRADO. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. HONORARIOS FICTOS: 5 BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA DRa. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN MINISTRa INTEGRANTE DR. JULIO POSADA XAVIER MINISTRO INTEGRANTE discordia DE los dres. sylvia de camilli hermida y ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ: Se pronuncian por revocar la recurrida en cuanto desestima el reclamo de la indemnización por despido y en su lugar, condena a su pago, según se liquida en la presente. FUNDAMENTOS DE LA DISCORDIA: Los agravios expresados por la actora en el recurso de apelación en estudio, contra la sentencia de primera instancia por el amparo de la eximente de notoria mala conducta, a nuestro criterio, son de recibo, por lo que se revocará la sentencia en este aspecto y se condenará a la demandada a abonar a la reclamante la indemnización por despido tarifada. Contrariamente a lo consignado en la atacada, a nuestro juicio la accionada no logró demostrar la gravedad del comportamiento de la actora, en el especial contexto en el que se produjo su egreso, como para merecer la máxima sanción, esto es, el despido sin indemnización. De ahí que, en aplicación de los principios de proporcionalidad y de gradualidad de la sanción –que la empleadora pretende desconocer-, no asiste derecho a la accionada de poner fin al contrato de trabajo de su dependiente, sin abonar la indemnización tarifada, lo que conduce al amparo de los agravios expresados por su parte. Es sabido, que el art. 10 de la Ley N° 12.597 del 30.12.1958. dispone: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." La Sala, en anteriores pronunciamientos, donde se discute la procedencia de la eximente de notoria mala ha citado y seguido los lineamientos de la doctrina y jurisprudencia más recibidas, que ante la falta de definición legal, debieron suplir la misma,realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer (Cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). Se ha dicho: "Desde el punto de visto doctrinario, la mala conducta justificativa del despido aparece integrada por los mismos elementos de la noción legal entendida en su sentido natural y obvio. En particular se considera mala conducta toda especie de comportamiento culposo (y desde luego intencional) que apareja daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. De acuerdo a nuestros Tribunales, se considera notoria mala conducta, todo acto del trabajador que lesione de una manera evidente los derechos del empleador o comprometa el orden interno del establecimiento (Cfr. "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Año 1979, c. 561). A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. Como ha citado reiteradamente esta Sala desde su integración primigenia y establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deberá ser probada. Sintetiza Pérez del Castillo: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" (Cfr. "La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia desde larga data (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). En tal sentido, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se la nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Según escribe el Prof. Unsain: "las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave...debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa." Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda: "el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente el trabajador, al decir de De Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador" (Cfr. "Revista de Derecho Laboral", tomo III, pág. 383; en idéntico sentido puede verse Barbagelata en "Panorama de la legislación del trabajo", pág. 164; Plá en "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, pág. 271; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, Sunhary, c. 718; Años 1988-1991, T.A.T. 2°, c. 795; Año 2002, T.A.T. 2°, c. 419). Nuestra jurisprudencia se refiere a la expresión "que ponga en crisis el contrato de trabajo" (vide: "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 811) que como dice Pérez del Castillo, dentro de la vaguedad de los términos indica un grado de gravedad de la conducta que no puede pasarse por alto. Siendo en nuestro Derecho Laboral, el despido justificado y sin indemnización, la máxima sanción al trabajador, para su procedencia, requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida, cuya carga probatoria de los hechos que configuran tal eximente se impone al empleador. Es que dentro de nuestro derecho laboral, el despido justificado y sin indemnización, es la máxima sanción al trabajador, por ello requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida. Por ello, generalmente, para que pueda hacerse valer la eximente, se requiere una debida progresividad en materia de observaciones y sanciones, que le den posibilidad al trabajador de corregir su actuación indebida. Como señala el Dr. Plá Rodríguez, en estos casos "generalmente se exige que el despido sea precedido de una serie de sanciones menores que sirvan de prevención y de alerta, que con su progresividad marquen la significación creciente de la notoria mala conducta y que demuestren que si el trabajador no se enmendó fue porque no lo quiso hacer" (cfr. "Curso de Derecho Laboral", tomo II, vol. I, pág. 271). De ahí, que la jurisprudencia ha preceptuado la exigencia de una prueba "clara", "plena", "firme", "seria", "eficiente", "cierta", "acabada", "convincente", "incuestionable", "irrefragable", "indubitable", "rigurosa", "que no deje lugar a dudas razonables" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1976, c. 778; Año 1978, c. 946, 977, 996, 1006, 1038, 1050, 1061, 1077 y 1081; Año 1979, c. 580, 637 y 639; Años 1980-1981, c. 775, 803, 815, 832, 838, 844, 859, 919, 921, 928 y 933; Años 1984-1987, c. 687, 692, 713 y 730; Años 1988-1991, c. 787, 792, 806, 809, 813 y 815; Año 1992, c. 1050, 1051, 1055, 1056, 1060, 1079, 1094, 1097 y 1099; Año 1993, c. 667; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; "La Justicia Uruguaya", c. 12.081 y s. 127.049). Partiendo de los conceptos referidos precedentemente y en base a los principios generales en materia de carga probatoria, consagrados en los arts. 139 y concordantes del C.G.P. en virtud de los cuales, quien pretende algo debe probar los hechos constitutivos de su pretensión, y quien contradiga la pretensión de su adversario debe probar los hechos que controvierte, ya sean modificativos, impeditivos o extintivos de aquella pretensión, y conforme a lo dispuesto en el art. 30 de la ley 18.572, según el cual las normas procesales deberán ser interpretadas conforme a los principios enunciados en el art. 1º de dicho cuerpo normativo y a los principios y reglas que integran el bloque de constitucionalidad (arts. 72 y 332 de la Constitución), se puede afirmar, que del examen en conjunto de los medios probatorios, aportados al proceso, la posición de la empleadora, no resulta compartible, en tanto la prueba producida resulta insuficiente, como para poder dar por configurada la eximente esgrimida, según el concepto de la misma, esbozado anteriormente, manejado en doctrina y jurisprudencia. A la hora de considerar y ponderar la entidad de las faltas cometidas por el trabajador, antes de imponer la máxima sanción al mismo, como lo es el despido por notoria mala conducta, ha de tomarse en cuenta, que en nuestro derecho no existen normas legales ni reglamentarias relativas a la aplicación por parte del empleador de sanciones a sus dependientes, en el ejercicio de su poder disciplinario. Se entiende en general, como sostiene Salsamendi en “Sanciones disciplinarias - Potestades del empleador”, Primera Edición, diciembre 2009, que la sanción es una medida correctiva, una herramienta que posee el empleador para conservar el orden y castigar el incumplimiento del trabajador a sus obligaciones emanadas de la relación laboral. Indica, el autor, que el poder disciplinario, a pesar de no estar regulado, no es un poder absoluto y los jueces pueden apreciar la proporcionalidad de la sanción a la falta. Castello, en su trabajo “Criterios jurisprudenciales sobre la potestad disciplinaria del empleador” en “Temas prácticos de derecho laboral”, págs. 25-48 (citado por Salsamendi en ob. cit.) sistematiza algunas de las pautas utilizadas por nuestra jurisprudencia en la materia, tales como: respeto a la dignidad del trabajador, existencia de una falta laboral, proporcionalidad, gradualidad, inmediatez, razonabilidad, non bis in ídem, sanción preventiva, igualdad, no discriminación, notificación por escrito, derecho de defensa. Cabe afirmar que quiénes ejercen la potestad disciplinaria deben tener en cuenta estas reglas. Aplicando las pautas y consideraciones antedichas, examinando en su conjunto la prueba de autos, cabe concluir que, en el caso a estudio, se produce un apartamiento de las reglas indicadas anteriormente, concretamente, al principio de razonabilidad y al criterio de proporcionalidad y gradualidad, en cuanto al comportamiento funcional de la Sra. AA, para calificar al mismo, de notoria mala conducta. La apelante, que se desempeñaba en la institución de asistencia médica demandada como auxiliar de registros médicos, fue despedida como resultado de un sumario administrativo, que le fuera iniciado, a partir de la denuncia de otras funcionarias de que la misma, en su lugar de trabajo, accedía a las Historias Clínicas de afiliados de CAAMEPA y comentaba su contenido. Pero aun siguiendo la postura de la empleadora, dando por verificada la inconducta de la demandante, la máxima sanción no es proporcional a la falta cometida, ponderando que trataba de una trabajadora que no tenía ningún antecedente de inconducta en nada menos que de trece años de desempeño, lo que parece haber sido soslayado totalmente con la decisión final adoptada. Y ello, por cuanto, si bien es totalmente comprensible, que la empleadora haya dado crédito a la versión de su personal de jerarquía denunciante de la situación, respaldada en la descripción del funcionamiento del sistema informático e ingreso del usuario correspondiente a la actora al sitio GeoSalud (Historias Clínicas Electrónicas), ello no exime de la aplicación de los principios rectores en materia laboral. Por ende, si la empresa ante las circunstancias mencionadas, perdió la confianza en su dependiente, nada vedaba la adopción de la decisión de despedirla, pero debió pagar la indemnización tarifada legalmente prevista. Así las cosas, a nuestro juicio, asiste razón a la agraviada en cuanto a que la recurrida no hace una correcta valoración probatoria, pues a la luz de las reglas de valoración de prueba previstas en el Código General del Proceso, basadas en la sana crítica y experiencia y en aplicación de los principios de primacía de la realidad, razonabilidad, buena fe, protector, que informan el Derecho del Trabajo, y disposiciones de los arts. 1º; 30; 31 y concordantes de la Ley de Abreviación de los Procesos Laborales,–en nuestra opinión- la causal de notoria mala conducta aparece como excesiva a la hora de decidir el despido de la Sra. AA. Aun partiendo de la hipótesis admitida por la empresa y por la recurrida, de que la Sra. AA ingresaba a las Historias Clínicas de los pacientes y comentaba su contenido en su lugar de trabajo, la sanción impuesta, en este caso, en contravención con lo previsto en el propio Reglamento interno de CAAMEPA regulatorio del procedimiento disciplinario, deja de lado toda proporcionalidad y gradualidad, elementos básicos en materia laboral relativos al ejercicio del poder sancionatorio del empleador, para construir un despido por notoria mala conducta, cuando bastaba para poner fin a tal proceder, con observar a la actora, sancionarla conforme al Reglamento, según lo regulado en los arts. 17 a 30 (fs. 146-148) y vedar su ingreso a dicha información. Recién para el caso de que la trabajadora, persistiera con su actuar antirreglamentario, podía considerarse notoriamente grave la falta cometida. Como lo establecieron reiterados pronunciamientos las Salas Laborales: "cuando no es imprescindible despedir, lo imprescindible es no despedir. Y si no obstante ello, se considera conveniente prescindir de los servicios del trabajador, se debe la correspondiente indemnización legal" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1993, c. 651; Año 2000, c. 851). En cambio, la empleadora, opta por apartarse de estos principios y en vez de dirigir su actuación a que la trabajadora enmendase su proceder, da por probada lisa y llanamente la falta, la califica gravemente y le aplica a la recurrente la máxima sanción, dejando de lado los caros principios, antes referidos. Como corolario de lo expuesto, los agravios esgrimidos en sustento de la apelación merecen ser recepcionados, lo que determina la revocatoria de la recurrida en cuanto ampara la eximente de notoria mala conducta y en su lugar, corresponde condenar a la accionada al pago de la indemnización del despido impetrada. En lo que hace a la liquidación del despido recepcionado en la presente, se estará al monto pretendido en la demanda a fs. 59 in fine, el cual se adecua a los parámetros legales y salario de la trabajadora, el cual, no fue controvertido por la accionada en la contestación, para el caso de acogimiento del rubro en cuestión (fs. 200). Por tanto, se liquida la IPD en $ 257.794, más el 10% de multa ($25.779,4), más reajustes e intereses legales, desde la exigibilidad (egreso) hasta su efectivo pago. dra. sylvia de camilli hermida ministra presidente DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA