Sentencia Definitiva N° 178/2026

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DE TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRA REDACTORA: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTROS FIRMANTES: DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO, DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ Y DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILAN VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “AA C/ FF S.A. PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)” IUE 2-119254/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 22º Turno. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº 15/2026 de fecha 27 de abril de 2026 (fs. 392-406), dictada por el Dr. Ricardo Santana Rodríguez, se condena a FF S.A. a abonar a AA la suma de $ 597.287, con más la actualización e intereses legales a la fecha de su efectivo pago y sin especial condenación accesoria. 3) El representante de la parte demandada, interpone recurso de aclaración y ampliación (fs. 416-416 vto.) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto no hizo lugar a los rubros de indemnización por despido, despido abusivo y trabajo extraordinario reclamados correctamente, y sí, a los créditos laborales de licencia por el año 2023 y 2024 correspondiente al egreso y los correspondientes salarios vacacionales reconocidos, pero al momento de establecer la suma la estableció incorrecta, ya que los créditos de licencia no gozada y salarios vacacionales reconocidos es de $ 98.069. 4) Por auto Nº 926/2026 de fecha 29 de abril de 2026 (fs. 418), asistiéndole razón a la parte demandada, se aclaró que el monto de la condena refiere al quantum de los rubros reconocidos en la contestación de la demanda, con más la multa legal, daños y perjuicios de precepto, con intereses y actualización legal a la fecha de su efectivo pago. 5) La parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 421-433) contra la referida sentencia y su ampliación, agraviándose, en síntesis, por cuanto: A) Desestimó la indemnización por despido y aguinaldo, al entender el sentenciante que el actor incurrió en mala conducta, por concluir en incumplimiento doloso o culposo de las obligaciones del trabajador. La Sede no tuvo en cuenta que el actor cumplió normalmente durante más de tres años con sus obligaciones, en base a sus conocimientos y formación profesional y la empleadora entendió que tenía los conocimientos necesarios al momento de la contratación. La empleadora abusó del derecho a despedirlo por notoria mala conducta, al ser advertida por el Ing. BB que no tenía los conocimientos necesarios; cuando en su lugar, debió haberlo instruido, pero no despedirlo. El actor laboró acorde a sus conocimientos y formación profesional, de buena fe, por lo que es un error que se le atribuya culpa a su actuación y mucho menos culpa grave calificándola de dolosa. B) Tampoco hizo lugar al despido abusivo, por los mismos fundamentos utilizados en la relación a la indemnización por despido, incurriendo en error el sentenciante al no considerar que la contraria estaba al tanto del quebranto de salud del trabajador y además que este rubro no fue controvertido. No consideró las intenciones contrarias de dañarlo luego del egreso, por su conocimiento del estado de salud, por los mensajes de WhatsApp reclamando herramientas que antes devolvió, bajo amenazas de ser descontadas de su liquidación por egreso, por la negativa de pagar rubros de egreso pese al reconocimiento expreso de su adeudo que surge de la contestación y por decir que le pagó el salario de octubre cuando no fue así. C) No hizo lugar a los daños y perjuicios por daño moral por convalecencia, sin considerar que la pérdida de fuente de trabajo a la edad de 50 años con obligaciones familiares y habiendo sufrido infarto al corazón, causa un sufrimiento superior al efecto natural de todo despido. Tampoco consideró que el rubro no fue frontalmente controvertido al omitir la contraria presentar liquidación alternativa. D) Rechazó el reclamo de descansos intermedios, realizando una errónea valoración del testimonio de la testigo CC y sin considerar, que este rubro no fue frontalmente controvertido. E) Desestimó los descansos semanales trabajados estableciendo erróneamente que la parte actora admitió que descansaba y que gozaba de sus descansos semanales, siendo su régimen de trabajo de lunes a viernes con descansos semanales rotativos. Además, consideró incorrectamente que no le correspondía el régimen laboral de la AEPSM, con los beneficios de la salud del Grupo 15, por estar contratado por una empresa proveedora de personal para trabajar dentro del área de la salud. De autos, surge que siempre laboró dentro de la AEPSM por falta de controversia y declaración conteste de los testigos, por lo que le corresponden todos los beneficios del Grupo 15, entre ellos el descanso semanal establecido y reclamado. Y que está acreditado en autos que el trabajador gozó de descanso semanal menor al que le correspondía según el Grupo mencionado. F) No hizo lugar a la incidencia de los viáticos en rubros laborales por no considerarle su naturaleza salarial. Y no consideró que este rubro no fue controvertido. G) Desestimó los salarios impagos realizando una errónea valoración probatoria, así como también el rubro de salarios impagos durante la licencia gozada. H) Rechazó el pago de horas extras, considerando que la actora no acreditó que hubiere realizado trabajo extraordinario, sin tener en cuenta el horario de trabajo del actor y que laboró en jornadas de 8 horas diarias en lugar de 6 conforme el Decreto N° 258/1987 para su categoría. Asimismo, se agravia por el rechazo de las horas extras durante el descanso semanal trabajado. I) Se admite el adeudo de los rubros licencia no gozada y salario vacacional correspondiente a los años 2025 y 2026 los que nunca cobró y fueron reclamados en la misma liquidación de sueldo en que se reclamó el salario impago. J) Corresponde revocar la sentencia, haciendo lugar al rubro incidencias, el que tampoco fue controvertido. K) Se debe hacer lugar al rubro daños y perjuicios preceptivos, cuando no hay controversia, correspondiendo un 20% de los rubros salariales. L) También corresponde hacer lugar a la multa del 10% por ser de precepto legal según liquidación agregada en la demanda. 6) Por decreto N° 1085/2026 de fecha 13 de mayo de 2026 (fs. 435) se dispuso el traslado del recurso de apelación interpuesto por el término legal, resultando evacuado a fs. 438-446 vto. 7) Por providencia Nº 1226/2026 de fecha 26 de mayo de 2026, se tuvo por evacuado el traslado conferido y habiéndose interpuesto en tiempo y forma el recurso de apelación contra la sentencia definitiva de autos se dispuso franquear el mismo para ante el Tribunal correspondiente (fs. 448). 8) Recibidos los autos en el Tribunal el 9 de junio de 2026, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 452-453). 9) En función de que la Sala se encuentra desintegrada por licencia de uno de sus miembros naturales, se procedió a realizar el correspondiente sorteo de integración en forma automática, resultando designada la Sra. Ministra del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3er. Turno, Dra. María del Carmen Corujo Milan. Culminado el estudio y devueltos los autos por la Sra. Ministra integrante se procede al dictado de la presente, en el día de la fecha. CONSIDERANDO: I) La Sala integrada irá a confirmar la sentencia apelada, salvo en cuanto desestima la indemnización por despido, aguinaldo, salarios impagos, descansos semanales, horas extras en días hábiles e inhábiles, incidencias, daños y perjuicios preceptivos y multa, en lo que se revoca y en su lugar, se condena a su pago conforme a lo que surge en la presente, y en cuanto a la liquidación de la licencia y salario vacacional, en lo que se revoca y en su lugar, también se dispone estar a lo dispuesto en la presente; todo por los fundamentos que seguidamente se expondrán. II) En cuanto a la admisibilidad del recurso de la apelación en estudio, en virtud del cuestionamiento formulado por la parte demandada al evacuar el traslado del mismo, cabe consignar que, a nuestro entender sortea el cumplimiento de la regla de la debida sustanciación, explicitando los motivos por los cuales entienden que deben ser recepcionados los agravios presentados, lo que determina que la Sede de Alzada deba pronunciarse al respecto. Esta Sala, desde su primigenia integración, en SEF 0511-000003. 12.3.2013. Echeveste (r), Fernández de la Vega, Patrón (AJL 2013, caso 52, pág. 55-57) se ha pronunciado sobre la necesidad de fundamentación de la apelación, sosteniendo, en base a prestigiosa doctrina procesalista, y jurisprudencia que cita, que el escrito introductorio del recurso no puede constituir una simple expresión de deseo que lo resuelto sea revisado, sino que deberá precisar los errores padecidos a la luz de la correcta interpretación de los hechos probados, que sustente el apelante, relevando así los yerros tanto sea en la aplicación del derecho, o en su caso, en el seguimiento de las formas del proceso. No se trata solamente de manifestar la disconformidad con lo resuelto, por entenderlo equivocado o injusto, sino que, para cumplir con el dispositivo legal, es necesario que el apelante realice un análisis crítico del pronunciamiento, que examine los fundamentos de la decisión y que ataque sus bases fácticas y jurídicas. Debe indicar cuales son los puntos de la sentencia que revelan un error en la valoración probatoria o la norma de derecho erróneamente aplicada, que ameriten su modificación en una segunda instancia. Manteniendo, la posición antedicha, en el caso, se advierte, que el escrito de presentación del recurso de apelación en estudio, contiene, una verdadera expresión y articulación de agravios, conforme a lo previsto en el art. 17 de la Ley 18.572, redacción dada por el art. 6º de la Ley 18.847. La norma especial, regulatoria de la apelación y segunda instancia en el proceso laboral ordinario, sigue el criterio del art. 253.1 del C.G.P. cuando establece, que “…el recurso será interpuesto por escrito fundado en el que se expresarán los agravios y sus fundamentos.”. Asimismo, en aras de la efectiva tutela de los derechos sustanciales, principio consagrado en el art. 1º de la ley 18.572, rector en materia de interpretación de la ley, según lo dispone el art. 30 del mismo cuerpo normativo, ha determinado a esta Sala en sus sucesivas integraciones, a sostener un criterio amplio, en la aplicación de las disposiciones sobre la admisibilidad del recurso de apelación y de esta manera garantizar la doble instancia. Razón por la cual, se pasará a considerar el recurso deducido. III) La parte actora se agravia, por cuanto la recurrida desestima el reclamo de indemnización por despido y aguinaldo, al entender que incurrió en mala conducta. Al respecto, entiende que se incurre en error al aludir al incumplimiento doloso o culposo de sus obligaciones, cuando cumplió durante más de tres años, en base a sus conocimientos y formación profesional. Por lo que, si la empleadora entendió que no tenía los conocimientos necesarios para la función según informe de fs. 213 debía haberlo solucionado de otra manera, pero nunca utilizando el instituto del despido por notoria mala conducta. Incurre en error la recurrida, al no considerar que la empleadora abusó del derecho al despedirlo por notoria mala conducta; laboró acorde a sus conocimientos y formación profesional, de buena fe, por lo que, es un error que se le atribuya culpa a su actuación y mucho menos culpa grave calificándola de dolosa. También incurre en error al decir que incumplió el deber de diligencia, que actuó con impericia de tal forma que pudo causar daños severos, cuando quien actuó de esa manera fue la empleadora, al permitir durante más de tres años que ocupara el cargo, si entendía que existían riesgos. Así, sostiene el recurrente que debió ser capacitado para tener acceso al tablero, y no estar entre los nominados, pero en su lugar recibió un simple papel que decía una serie de pasos tal como lo declaró ante la Sede, nunca fue instruido pese a tener acceso al tablero, lo que no fue considerado por la recurrida. El hecho del año 2022 muestra defectos de diseño y de funcionamiento del sistema, ajenos a esa parte, pese a lo cual fue sancionado por única vez, por lo que incurre el Sentenciante al considerarlo como causa del egreso por mala conducta dos años después. Tampoco constituye mala conducta los hechos citados en el informe de fs. 213, declarando el Jefe de Mantenimiento Ing. BB que la causa del despido fue una acumulación de errores, no surgiendo que haya tenido mala conducta, como tampoco se le solicitó explicaciones de los eventuales errores. Tampoco se respetó el Protocolo de Comportamiento para despedirlo por notoria mala conducta. A nuestro juicio, a diferencia de lo consignado en la sentencia apelada, consideramos que la accionada no logró demostrar una gravedad en el comportamiento del actor que justificara la máxima sanción, esto es, el despido sin indemnización. El art. 10 de la Ley N° 12.597 del 30.12.1958, dispone: "Todo trabajador que fuera despedido por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta." La Sala, en anteriores pronunciamientos, donde se discute la procedencia de la eximente, ha citado y seguido los lineamientos de la doctrina y jurisprudencia más recibidas, que ante la falta de definición legal, debieron suplir la misma, realizando una labor de interpretación, dando una cantidad de pautas, llegando, al decir del Dr. Santiago Pérez del Castillo, a una casuística mucho más afinada de lo que a primera vista puede parecer (Cfr. "Manual Práctico de Normas Laborales", F.C.U., 1990, 11ª. ed., pág. 146). Se ha dicho: "Desde el punto de visto doctrinario, la mala conducta justificativa del despido aparece integrada por los mismos elementos de la noción legal entendida en su sentido natural y obvio. En particular se considera mala conducta toda especie de comportamiento culposo (y desde luego intencional) que apareja daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. De acuerdo a nuestros Tribunales, se considera notoria mala conducta, todo acto del trabajador que lesione de una manera evidente los derechos del empleador o comprometa el orden interno del establecimiento (Cfr. "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Año 1979, c. 561). A los efectos de desarrollar el concepto, debe precisarse que la nota de la notoriedad requerida por el precepto legal es interpretada como referida no a su difusión sino a su evidencia. Como establece Carozzi: "una mala conducta tiene la nota de notoriedad cuando conforme al consenso general una cierta conducta que ha sido probada, es calificada indiscutiblemente como mala, atento al medio en el cual se realizan los actos que la configuran" (Cfr. "Las leyes de 1944 sobre indemnización por despido", pág. 73). Conceptos similares expresa De Ferrari: "No exige el legislador que sea una inconducta de la que se tenga noticia o conocimiento público, algo que por su evidencia haya trascendido al público convirtiéndose en un hecho sabido por todos. El legislador parece más bien haber querido aludir a una mala conducta que no admita discusión, empleando el término notoria por evidente, como resulta del examen del derecho comparado, lo que determina la pérdida del derecho es la naturaleza del hecho, y no su notoriedad" (Cfr. "Derecho del Trabajo", vol. II, págs. 504 y 505). Por ende, la notoria mala conducta deberá ser probada. Sintetiza Pérez del Castillo: "La expresión "notoria" que integra la frase elegida por el legislador no tiene el sentido procesal y adjetivo de cosa pública que hace innecesaria su prueba, sino el sentido sustantivo de evidente e indiscutible" (Cfr. "La Justicia Uruguaya", c. 9216; "Anuario de Derecho Civil Uruguayo", Años 1984-1987, c. 681; Año 1979, c. 571, etc.). Y la mala conducta se evidencia en la medida de la gravedad que tuvo el hecho. Aparece así la nota de la gravedad como requisito exigido unánimemente por doctrina y jurisprudencia (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1978, c. 972, 973, 985, 1007, 1008, 1012, 1023, 1025, 1034, 1038, 1043 y 1055; Año 1979, c. 576, 580, 593, 599, 615 y 620; Años 1980-1981, c. 788; Años 1984-1987, c. 656, 663, 689, 699, 704, 730 y 745; Años 1988-1991, c. 795; Año 1992, c. 1066 y 1094; Año 1993, c. 647 y 648; Años 1994-1995, c. 853, 864 a 867; Años 1996-1997, c. 1314; Año 1998, c. 635 y 651; Año 1999, c. 856, 858, 860 y 861; Año 2000, c. 841, Año 2001, c. 687; Año 2002, c. 418). En tal sentido, numerosos pronunciamientos jurisprudenciales han establecido que por notoria mala conducta entenderse un comportamiento de tal gravedad que aparezca como incompatible con la continuación de la relación laboral, no ya para el erudito, sino para el hombre común, "el hombre de la calle" que juzga los hechos según los dictados corrientes de la experiencia y del sentido común. (Cfr. ob. cit., Año 1979, c. 552; Años 1980-1981, c.789, 792, 822, 834 y 897). Se encadenan de esta manera los conceptos de "notoriedad", "evidencia" y "gravedad". La notoriedad equivale a evidencia, y hay evidencia cuando se da nota de la gravedad, recurriéndose al carácter proteccionista del Derecho Laboral a los efectos de justificar la exigencia de la gravedad para la configuración de la causal que privaría al trabajador de la indemnización. Según escribe el Prof. Unsain: "las faltas que el empleado puede cometer son varias y diversas y las sanciones que a ellas puede corresponder deben igualmente serlo. El despido, que es la sanción más grave porque compromete la privación del empleo, no puede ser, para que lo califique justificado, sino la sanción correlativa a una falta muy grave...debe fundarse en una causa grave y plenamente justificada como lo admite la doctrina y una jurisprudencia reiterada y uniforme y sobre todo teniéndose en cuenta, que en un mismo hecho puede tener gravedad diversa." Como bien señalan De la Cueva, De Vitale y Ramírez Gonda: "el criterio de apreciación de la notoria mala conducta puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por su gravedad puede ser en función del contrato de trabajo, razón suficiente del despido por mala conducta y muchos actos lesivos pueden dar base a esa calificación. La esencia es que dentro del hecho o de los hechos que dan base a la rescisión se refieran al contenido de la relación laboral en cuanto esos hechos desnaturalicen la triple subordinación típica y esencial de estos contratos (subordinación personal, técnica y económica). Por consiguiente el trabajador, al decir de De Ferrari, pierde el derecho a la indemnización solamente en casos excepcionales frente a hechos graves o simplemente reiterados de inconducta, porque la gravedad del hecho da notoriedad, del mismo modo que la reiteración de faltas de escaso monto, terminan por hacer notoria la inconducta del trabajador" (Cfr. "Revista de Derecho Laboral", Tomo III, pág. 383; en idéntico sentido puede verse Barbagelata en "Panorama de la legislación del trabajo", pág. 164; Plá en "Curso de Derecho Laboral", Tomo. II, vol. I, pág. 271; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1984-1987, Sunhary, c. 718; Años 1988-1991, T.A.T. 2°, c. 795; Año 2002, T.A.T. 2°, c. 419). Nuestra jurisprudencia se refiere a la expresión "que ponga en crisis el contrato de trabajo" (vide: "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 811) que como dice Pérez del Castillo, dentro de la vaguedad de los términos indica un grado de gravedad de la conducta que no puede pasarse por alto. Siendo en nuestro derecho laboral, el despido justificado y sin indemnización, la máxima sanción al trabajador, para su procedencia, requiere que exista una falta de tal gravedad que guarde relación lógica con la severidad de la medida, cuya carga probatoria de los hechos que configuran tal eximente se impone al empleador. Por ello, generalmente, para que pueda hacerse valer la eximente, se requiere una debida progresividad en materia de observaciones y sanciones, que le den posibilidad al trabajador de corregir su actuación indebida. Como señala el Dr. Plá Rodríguez, en estos casos "generalmente se exige que el despido sea precedido de una serie de sanciones menores que sirvan de prevención y de alerta, que con su progresividad marquen la significación creciente de la notoria mala conducta y que demuestren que si el trabajador no se enmendó fue porque no lo quiso hacer" (cfr. "Curso de Derecho Laboral", Tomo II, vol. I, pág. 271). De ahí, que la jurisprudencia ha preceptuado la exigencia de una prueba "clara", "plena", "firme", "seria", "eficiente", "cierta", "acabada", "convincente", "incuestionable", "irrefragable", "indubitable", "rigurosa", "que no deje lugar a dudas razonables" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1976, c. 778; Año 1978, c. 946, 977, 996, 1006, 1038, 1050, 1061, 1077 y 1081; Año 1979, c. 580, 637 y 639; Años 1980-1981, c. 775, 803, 815, 832, 838, 844, 859, 919, 921, 928 y 933; Años 1984-1987, c. 687, 692, 713 y 730; Años 1988-1991, c. 787, 792, 806, 809, 813 y 815; Año 1992, c. 1050, 1051, 1055, 1056, 1060, 1079, 1094, 1097 y 1099; Año 1993, c. 667; Años 1994-1995, c. 860 y 878; Años 1996 y 1997, c. 1317; Año 199, c. 635 y 637; Año 2000, c. 850, 862 a 865; Año 2002, c. 434, 435 y 452; Año 2003, c. 739, 745, 746, 748 y 750; Año 2004, c. 590, 591, 592 y 596; "La Justicia Uruguaya", c. 12.081 y s. 127.049). A la hora de considerar y ponderar la entidad de las faltas cometidas por un trabajador e imponer la máxima sanción, ha de tomarse en cuenta, que en nuestro derecho no existen normas legales ni reglamentarias relativas a la aplicación por parte del empleador de sanciones a sus dependientes, en el ejercicio de su poder disciplinario. Se entiende en general, como sostiene Salsamendi en “Sanciones disciplinarias - Potestades del empleador”, Primera Edición, Diciembre 2009, que la sanción es una medida correctiva, una herramienta que posee el empleador para conservar el orden y castigar el incumplimiento del trabajador a sus obligaciones emanadas de la relación laboral. Indica, el autor, que el poder disciplinario, a pesar de no estar regulado, no es un poder absoluto y los jueces pueden apreciar la proporcionalidad de la sanción a la falta. Castello, en su trabajo “Criterios jurisprudenciales sobre la potestad disciplinaria del empleador - Temas prácticos de derecho laboral”, pág. 25-48 (citado por Salsamendi en ob. cit.) sistematiza algunas de las pautas utilizadas por nuestra jurisprudencia en la materia, tales como: respeto a la dignidad del trabajador, existencia de una falta laboral, proporcionalidad, gradualidad, inmediatez, razonabilidad, non bis in ídem, sanción preventiva, igualdad, no discriminación, notificación por escrito, derecho de defensa. Cabe afirmar que quiénes ejercen la potestad disciplinaria deben tener en cuenta estas reglas. IV) Partiendo de los conceptos referidos precedentemente, y en base a los principios generales en materia de carga probatoria, consagrados en los arts. 139 y concordantes del C.G.P. en virtud de los cuales, quien pretende algo debe probar los hechos constitutivos de su pretensión, y quien contradiga la pretensión de su adversario debe probar los hechos que controvierte, ya sean modificativos, impeditivos o extintivos de aquella pretensión, y conforme a lo dispuesto en el art. 30 de la ley 18.572, según el cual las normas procesales deberán ser interpretadas conforme a los principios enunciados en el art. 1º de dicho cuerpo normativo y a los principios y reglas que integran el bloque de constitucionalidad (arts. 72 y 332 de la Constitución), se puede afirmar que del examen en conjunto de los medios probatorios, aportados al proceso, la posición de la recurrida, no resulta compartible, en tanto la prueba producida resulta insuficiente, como para poder dar por configurada la eximente esgrimida, según el concepto de la notoria mala conducta, anteriormente referenciado, manejado en doctrina y jurisprudencia. En efecto, resulta de autos que el actor fue contratado el 2 de julio de 2021 por la demandada para desempeñarse como Oficial Electricista Especializado en las Instituciones que designe (fs. 203). Es así, como se desempeñó en la Asociación Española hasta su egreso. A lo largo de la relación laboral, el actor contaba con dos sanciones. La primera consistente en una suspensión por 10 días sin goce de sueldo, efectuado desde el 23 de mayo al 2 de junio de 2022, y una segunda sanción por reiteradas llegadas tardes en setiembre de 2024 y por la cual se le aplicó una amonestación escrita (fs. 211). En particular, la sanción de 10 días de suspensión se dispuso con motivo de no cumplir correctamente su labor, circunstancia que se encuentra relacionada con lo acontecido el 3 de mayo de 2022 cuando se desbordó el tanque de agua SOMS. En aquel entonces el Ing. BB del Departamento de Mantenimiento de la Asociación Española, informó que luego del análisis realizado el 4 de mayo de 2022 se pudo determinar que la causa principal del desborde del tanque de agua, fue el pasaje manual del mando de la bomba de elevación que llena el tanque de agua, la que se encuentra en el subsuelo del edificio, pues al colocar la llave de mando en el local, el automatismo de la bomba queda fuera de servicio por lo que los niveles de boya que se instalan para marchar, parar y proteger la bomba, quedan fuera de servicio, por lo tanto cuando se pasa un llave de mando a local y se marcha la bomba, quien lo hace debe quedarse en el lugar y enviar a alguna persona para controlar el nivel del tanque, ya que los niveles quedan inoperantes. Asimismo, se imputa al actor que sin controlar el nivel de agua que tenía el tanque y sin avisar al Jefe operativo de su intervención, marchó la bomba de elevación en local y se fue del lugar dejándola en marcha, lo que generó el desborde del tanque de agua, desconociéndose cuándo comenzó a desbordarse. También se aclara que al momento del desborde la baliza con sirena para advertir sobre alarmas existentes en el tablero de servicio estaba fuera de servicio por falta de un repuesto para su reparación, lo que hubiera permitido parar la bomba antes que se desbordara el tanque de agua (fs. 207 a 208 vto.). A su vez, el Arq. DD, Subgerente de Logística e Infraestructura de la Asociación Española, basado en lo informado, concluyó que el desborde y posterior filtración del agua hacia zona de las escaleras y montantes de eléctrica del sanatorio se debió a aspectos multifuncionales, pero independientemente de eso, la causa principal de la ocurrencia del evento mencionado fue el pasaje intencional a modo manual del automatismo que controla las bombas elevadoras de agua, por parte del actor, pues debía revisar el nivel del tanque superior, sin embargo, en lugar de realizar esa tarea ejecutó otras de manera irregular: encendió las bombas en modo manual sin controlar cuál era el nivel de agua dentro del tanque, se retiró del lugar dejando anulado el automatismo diseñado específicamente para que las bombas corten al llegar el tanque al volumen deseado y no informó a la Jefatura Operativa del turno de las acciones tomadas (fs. 246). Lo expuesto dio mérito a la sanción antes aludida, la cual no fue discutida en su momento, ni en estas actuaciones. Por lo tanto, resultan irrelevantes las fallas que expone el recurrente, incluso aquellas sustentadas en su propia declaración de parte, la que, al no configurar una confesión expresa, carece de la fuerza probatoria necesaria para conmover lo resuelto. Sin perjuicio de lo expuesto, los hechos que dieron mérito al despido por notoria mala conducta, se basan en hechos acontecidos dos años después y que se sustentan en la carencia de conocimientos necesarios para ser Oficial Electricista. Así, el Ing. BB el 1° de octubre de 2024 dio cuenta que el actor ante situaciones límite y críticas, ha demostrado que no posee la capacidad de tomar las decisiones correctas, lo que en algunos casos pudo haber generado problemas graves en el sanatorio, por ejemplo: a) el corte de energía de UTE de fecha 7 de setiembre de 2024 en el que AA como Oficial Electricista Especializado de guardia en el turno de 14 a 22 horas, realizó maniobras peligrosas en el tablero de baja tensión del SOMS, a pesar de tener un procedimiento escrito con detalles de cómo proceder. b) el 30 de setiembre de 2024 tuvieron un problema con las cámaras de frío del Hogar Español, AA fue enviado a dicho lugar para evaluar los motivos por las que, dos de las tres cámaras de frío, no estaban funcionando; luego de su inspección, AA confirmó que los motores de las dos cámaras estaban quemados, pero el 1° de octubre de 2024 la empresa AA Refrigeración fue a realizar la reparación de ambas cámaras y determinó que el problema era el sistema de control y no los motores, los que estaban en perfectas condiciones. En calidad de testigo, BB, reiteró los dos eventos que dieron mérito al egreso por despido por notoria mala conducta (cámaras del Hogar Español y corte de energía en el Sanatorio Oscar Magurno), señalando que el despido se dio por una acumulación de errores que un Oficial Especializado electricista no debería cometer (fs. 360). Así las cosas, en el caso de autos no se ha demostrado de modo alguno que el actor haya actuado con dolo o intención de dañar. Respecto a la alegada impericia o falta de idoneidad, cuestionada por el accionante, la demandada pretendió fundar una sanción tan extrema como la notoria mala conducta basándose únicamente en el informe y el testimonio de su superior jerárquico en las tareas, sin instruir un expediente disciplinario, que posibilitara un debido proceso a efectos de adoptar la decisión sancionatoria, tal como lo prevé el Protocolo de Comportamiento de la demandada. Asimismo, en autos la empleadora omitió incorporar al proceso las resultancias materiales de lo acontecido con las cámaras, así como el texto del supuesto procedimiento escrito para el tablero de baja tensión del SOMS o el detalle de las maniobras presuntamente efectuadas. Así, ante tal orfandad probatoria, no cabe más que descartar la figura excepcional de la notoria mala conducta, en virtud del principio in dubio pro operario y la estricta carga de la prueba que pesa sobre el empleador. Como establece el Dr. Fernández de la Vega en su voto, llegado este punto del análisis, no podemos soslayar que desde larga data se ha entendido que no es sancionable el mero rendimiento inadecuado del trabajador como notoria mala conducta, si el mismo es consecuencia de su exclusiva ineptitud, pues esta es una circunstancia ajena a la voluntad de quien se halla inserto en la misma (Cfr. sent. N° 124/87 del T.A.T. citada por Bismak Font Bertinat en "Notoria Mala Conducta" en "Tendencias Actuales de la Jurisprudencia Laboral", “Cuadernos de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales", Montevideo, 1988, N° 6, pág. 107). Ineptitud o falta de destreza no son sinónimos de notoria mala conducta, sino van acompañadas de una cierta intencionalidad o conducta dolosa por parte del trabajador, que debe quedar claramente demostrada en el juicio dado los alcances del instituto. No será meramente recurriendo al concepto de notoria mala conducta que deberá cesarse un trabajador por bajo rendimiento no intencional, pues como estableció distinguida magistrada: "...ello se acerca más a un problema de aptitud o idoneidad natural que de mala fe, extremo que enerva la calificación conductual tenida en cuenta por la demandada para rescindir el contrato de trabajo en cuestión" (Cfr. ob. cit. Año 199, c. 922). Por otra parte, la existencia de una sanción previa de diez días de suspensión, en modo alguno convalida la configuración de la notoria mala conducta que aquí se pretende. Si bien los antecedentes disciplinarios operan como un elemento para determinar la gradualidad, ello no exime al empleador de probar plenamente la gravedad y entidad de los nuevos hechos independientes que motivaron el despido, carga que en estas actuaciones no se ha cumplido. De allí, que se acojan los agravios y en su mérito se revoque la recurrida, condenándose a la demandada al pago de la indemnización por despido y el aguinaldo. V) La parte actora también se agravia por cuanto se desestimó el rubro indemnización por despido abusivo, por los mismos fundamentos utilizados en relación a la indemnización por despido. Sobre el punto, indica que el Sentenciante incurre en error al no considerar que la demandada sabía del reciente quebranto de salud, según certificado agregado a fs. 282, donde se lee la patología de corazón y se desaconsejan tareas de esfuerzo físico; y a la falta de controversia a los recaudos afines que agregó. No se consideró las intenciones contrarias de dañarlo luego del egreso, por su conocimiento del estado de salud, por los mensajes de WhatsApp reclamando herramientas que antes devolvió, bajo amenazas de ser descontadas de la liquidación por egreso, por la negativa a pagar rubros de egreso pese al reconocimiento expreso de su adeudo que surge de la contestación y por decir que le pago el salario de octubre cuando no fue así. Tales agravios a nuestro juicio no resultan de recibo. El despido abusivo es un instituto que surge por aplicación al derecho laboral de la teoría del abuso del derecho, elaborada por el derecho común, al constituir esta última un principio general o una noción de la teoría general de derecho, con vigencia por lo tanto, en todas las ramas jurídicas. Se recurre al art. 1321 del Código Civil, que establece que quien usa de su derecho, no daña a otro con tal de que no haya exceso de su parte. Por el contrario, si hay exceso o abuso en el derecho de despedir al punto que éste se convierte en un acto antijurídico que provoca un daño, este debe repararse en su totalidad independientemente de la indemnización por despido tarifada. O sea, que el despido abusivo da derecho al trabajador a reclamar no sólo el pago de la indemnización despido común, sino también la indemnización de los daños y perjuicios que se le hubiere ocasionado a consecuencia de ese acto abusivo o injustificado, en aplicación de los principios generales de la responsabilidad civil y fue recepcionado finalmente por nuestra jurisprudencia a partir de la conocida sentencia de fecha 1° de julio de 1970 de la Suprema Corte de Justicia, publicada en la "La Justicia Uruguaya", como el caso N° 7312. Se entendió que era procedente la acumulación de ambas indemnizaciones, dadas sus diferentes naturalezas, descartándose que las normas generales de responsabilidad contenidas en los arts. 1319 y 1321 del Código Civil hubieren sido derogadas por las leyes del 1944 y posteriores que consagraron la obligación objetiva del empleador de pagar una indemnización por despido "forfaitaire", si bien su aplicación requerirán las adaptaciones que requiere la aplicación de cualquier noción de la teoría general de derecho a una disciplina autónoma como lo es el derecho laboral. Deberá quedar claro que no son los daños materiales y morales que se producen por la pérdida del empleo referentes a la pérdida del sustento y la incertidumbre de poder reinsertarse en el mercado laboral, que están cubiertos legalmente por la indemnización tarifada aunque sean de entidad económica menor o mayor a ésta, aquellos cuya satisfacción o resarcimiento se buscan contemplar con la aplicación del este instituto, sino los provocados por un hecho ilícito distinto de la pérdida del empleo, que es el abuso de derecho y que suponen un menoscabo a la dignidad del trabajador, como el caso de cese provocado por discriminación por sexo, raza, religión, ideas políticas o persecución sindical o represalia por reclamar sus derechos en vía administrativa y judicial o por haber salido de testigo en un procedimiento administrativo o judicial contra el empleador o la publicidad para dificultar la posibilidad de volver a emplearse del trabajador. Según el Dr. Barbagelata se entiende que hay despido abusivo cuando ha sido impuesto en forma dolosa o culpable, con motivo ilícito y en general siempre que pueda considerarse que ha habido exceso en el uso de la facultad de despedir (Cf. "Derecho de Trabajo", pág. 362; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988/1991, c. 400). De acuerdo a los Dres. Cristina Mangarelli y Jorge Rosenbaum, para que sea abusivo y arbitrario el despido, es necesario que el poder disciplinario se ejerza por causa no laboral y el ejercicio de ese derecho potestativo del empleador no es en sí mismo ilícito, sino hay una desviación grave y una conducta particularmente injusta lesiva del empresario (Cf. "Revista Uruguaya de Derecho Laboral", N° 151, págs. 530 a 531; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 400 y 403). A nivel jurisprudencial, se ha entendido que: "requiere para operar, que de una manera grave el empleador se haya excedido en su facultad de despedir, que el poder disciplinario de la empresa se ejerza por causa o motivo no laboral y que sus móviles sean ajenos con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 424; Años 1988-1991, c. 404), así como que: "el despido abusivo es aquel que se produce por razones extralaborales, para satisfacer fines ilícitos, con intención de dañar al trabajador o por alguna circunstancia análoga, que se traduzca en un perjuicio gratuito e innecesario para el trabajador, derivado entonces, de las motivaciones objetivas o subjetivas que determinaron el despido" (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 537; Año 1993, c. 329). Finalmente, la Suprema Corte de Justicia ha establecido que, conforme a los lineamientos del instituto: "el despido abusivo debe de quedar reservado a situaciones de abuso flagrante, notorio del derecho de despedir que nuestro ordenamiento legal otorga al patrono" (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1988-1991, c. 360; igualmente ob. cit. Año 1992, c. 542; Año 1998, c. 299; Año 1999, c. 404; Año 2000, c. 388, 389, 425 y 438). Puede concluirse que el despido abusivo se trata de un acto de rescisión decidido unilateralmente por el patrono, pero inficionado o ilícito, sea en los motivos (que ha de ser espurios), en los fines objetivos (que han de ser antijurídicos), o en las formas (que deben ser violatorias de un ordenamiento mínimo de respeto y trato) (Cf. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1988-1991, c. 367; Año 1992, c. 551 y 558; Año 1993, c. 311; Año 2000, c. 421; "La Justicia Uruguaya", c. 11.927). Por otra parte, se ha destacado que no debe confundirse el despido sin justa causa o el despido injusto, que generan indemnización por despido común o forfaitaire, con el despido abusivo, ya que este último requiere la nota de especial antijuricidad; de donde, el despido sin causa o sin justa causa o injusto por sí solo no es abusivo, para lo que sea tiene que aparecer un comportamiento ilícito del empleador. De lo expuesto, resulta que, en cada caso, deberá ser particularmente analizado para detectar si en el proceder del empleador ha existido un móvil extralaboral, recayendo sobre quien invoca el abuso en el derecho de despedir la carga de su acreditación, conforme a los principios generales de la carga de la prueba establecidos en el art. 139 del C.G.P. (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Año 1992, c. 562 y 587; Año 1993, c. 306; Años 1994-1995, c. 429, 442 y 443; Año 2000, c. 398). En primer lugar, corresponde señalar que la parte demandada controvirtió expresamente la procedencia del despido abusivo, mientras que la accionante no logró acreditar su configuración. En segundo lugar, el recurrente se limita a reiterar lo expuesto en la demanda, sin realizar una crítica razonada a la sentencia. Sin perjuicio de lo expuesto, no existe un solo elemento probatorio que permita determinar un nexo causal entre la enfermedad del actor y la decisión de despedirlo. Incluso, el egreso se verificó tiempo después de su reintegro de la enfermedad (fs. 282 y 283). Asimismo, más allá de que no se consideró configurada la notoria mala conducta, no es posible obviar que el despido se llevó a cabo luego de que el Jefe de Mantenimiento de la Institución donde laboraba el actor, diera cuenta a su empleadora de cuestiones referidas a la idoneidad del mismo, lo que en definitiva determinó unos días después su egreso por despido. En tanto, los hechos que pudieron verificarse con posterioridad al despido, como el no pago de rubros admitidos o la supuesta solicitud de herramientas, resultan irrelevantes por cuanto no constituyeron el motivo ni la forma de la desvinculación, la cual ya se había hecho efectiva. No existieron motivos extralaborales, fines ilícitos ni intención alguna de dañar al trabajador al momento de disponerse el cese, por lo que la pretensión de catalogar el despido como abusivo carece de todo sustento. De allí que se confirme la solución de la recurrida. VI) En lo que respecta al daño moral, el actor funda el mismo en el sufrimiento padecido a causa del arbitrario cese unilateral de la relación laboral, habiendo sufrido infarto de corazón el 11 de marzo de 2024; asimismo destaca que se le privó de la fuente laboral y de sus ingresos, siendo una persona de más de 50 años, con obligaciones familiares. Al respecto, doctrina y jurisprudencia vernácula coinciden en que la reparación por daño moral (ya se trate de fuente contractual o extracontractual cfr. arts. 1342 y 1319 del Código Civil, respectivamente), dada su excepcionalidad, debe quedar reservada a situaciones también excepcionales en que el sufrimiento, tanto físico como psíquico o moral, sean realmente importantes. De lo contrario, cualquier tipo de conflicto sometido a la órbita jurisdiccional conllevaría este resarcimiento (por ejemplo, cualquier demora de pago de retribuciones o un común incumplimiento contractual o un choque en que un vehículo es dañado). Siguiendo a Zanonni, “sólo se justifica en frustraciones de grave afectación de las personas en su ser existencial, individual o intersubjetivo. No se justifican indemnizaciones cuando no hay menoscabo de la personalidad difícil de superar, no se alteran normales condiciones de vida del sujeto y por ende la protección jurídica es innecesaria, ya que debe reservarse para los casos que excedan el nivel de lo tolerable alternando el equilibrio vital del sujeto.” (cfr. “El daño en la responsabilidad civil”, pág. 265). En el mismo sentido, ha establecido el profesor Gamarra que: “...En particular la importancia del daño moral es considerada como requisito esencial para la procedencia de la acción indemnizatoria, así se exige que el infortunio cuya reparación se reclama tenga cierta “entidad”; los disgustos causados por un choque o una lesión leve que evoluciona favorablemente sin necesidad de asistencia hospitalaria no habilitan para ejercer pretensión indemnizatoria ... si el daño carece cierta entidad, su propia existencia se hace dudosa” (cfr. “Tratado de Derecho Civil Uruguayo”, t. XIX, vol. 1, págs. 270-271; “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, t. XXII, c. 293 y 294). Mas recientemente se afirmó: “Se requiere un gran sufrimiento, un dolor intenso, situaciones aflictivas muy profundas. No toda perturbación espiritual, no todo dolor y cualquier efecto penoso, son daño moral para nuestros jueces...” (cfr. “Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, t. XXXVIII, sentencia N° 141 del 25.5.2007 del T.A.C. 2°, c. 145). En estas actuaciones no se advierten en el egreso hechos que hayan lesionado específicamente la dignidad o el honor del trabajador, más allá de los perjuicios materiales y morales que normalmente se verifican en un egreso por despido y que ya fueran considerados al conceder la indemnización por despido. En efecto, los inconvenientes de salud que el actor padeció meses antes del despido, así como su edad y las cargas familiares al momento del egreso, no configuran por sí solos el fundamento de un daño resarcible de manera autónoma o con independencia de la indemnización por despido común. Por lo tanto, el rechazo de los agravios se impone. VII) También el actor se agravia, por cuanto la recurrida desestimó el reclamo de descansos intermedios. En particular, el apelante sostiene que al decir que se abonaban bajo el rubro “tareas varias”, lo que no es correcto, la recurrida admite la existencia del descanso intermedio trabajado. A su vez, el Sentenciante no considera que la contraria omitió presentar planillas control de horario como le fuera intimado, cuando fue probado que las mismas existen, debiendo estarse a lo declarado por el actor en la demandada. En lo que hace a las planillas de control de horario, a diferencia de lo expuesto por el recurrente se ha intimado la presentación de la que refiere a la entrada y salida, no así a la referente a los descansos intermedios. En ese sentido, la S.C.J. sostuvo que "... no existen normas que establezcan la obligación de registrar en las tarjetas la media hora de descanso y no es costumbre hacerlo. De ese modo aún, cuando se hubieren presentado, las mismas no servirían para dar por probado que los trabajadores gozaron del descanso intermedio o que no gozaron de él." (Cfr. Sent. N° 48 de fecha 10.3.1999 de la S.C.J., Marabotto, Mariño, Alonzo de Marco, Cairoli y Guillot, en "Anales de Jurisprudencia Uruguaya - Fallos de Casación", c. 21, pág. 1052). En el caso, si bien los testigos dan cuenta de la existencia de un control horario, ello no implica que se llevara a cabo el registro de la media hora de descanso. Es más, surge de autos que recién el 4 de junio de 2024 se le comunicó al actor la obligación de registrar dicho descanso (fs. 173), lo que descarta la existencia de registros con anterioridad a esa fecha e impide interpretar la conducta de la demandada como una presunción simple en su contra. Por otra parte, el testigo BB sostuvo que el actor gozaba de dichos descansos, que si bien aún no tenían un horario fijo, se tomaban siempre (fs. 360). A su vez, DD manifestó entender que el actor efectivamente tenía descanso intermedio (fs. 357), mientras que CC señaló que disponía de la media hora de descanso y que, en las ocasiones en que no la usufructuaba, se le abonaban las horas correspondientes. En ese sentido, la demandada admite que en las escasas ocasiones en que el reclamante no pudo gozar el descanso, se le abonó bajo la denominación “Tareas varias” (fs. 292 vto.). En concordancia con lo expuesto, como lo observa la recurrida, en algunos recibos de salario luce un ítem denominado “Tareas varias”, cuyo monto se condice con el valor de la media hora de trabajo. Por lo que, conforme al principio de la realidad, aplicable a ambas partes del proceso, tal pago sólo puede ser imputado a los descansos intermedios no gozados, tal como admitió la demandada y relató la testigo CC. Por lo tanto, en la medida en que no se acreditó la hipótesis de hecho invocada por el actor (consistente en la labor de todos los descansos intermedios), ni que este haya trabajado una carga horaria mayor a la consignada en los recibos de sueldo, corresponde confirmar la sentencia recurrida. VIII) El recurrente se agravia por la desestimación de los descansos semanales trabajados. Argumenta que la decisión de la recurrida no se ajusta a la demanda, incurriendo en el error de omitir que le corresponde el régimen de la AEPSM y los beneficios de salud del Grupo 15, dada su contratación por una empresa proveedora de personal para el sector sanitario. En este punto, asiste razón a la parte actora en cuanto a que, tratándose de un trabajador provisto por una empresa suministradora de empleo temporal, este no podrá recibir beneficios laborales inferiores a los establecidos por laudos de los Consejos de Salarios, convenios colectivos o decretos del Poder Ejecutivo para la categoría que desempeñe, y que correspondan al giro de actividad de la empresa donde presta servicios (art. 5 de la Ley N.º 18.099). En el mismo sentido, el acuerdo del Consejo de Salarios del Grupo 19, Subgrupo 2, correspondiente a las “Empresas Suministradoras de Personal” —sector en el cual se encuentra comprendida la demandada— establece que los trabajadores provistos a empresas del sector privado percibirán, como mínimo, los salarios laudados para la empresa cliente y los demás beneficios laborales que correspondan a sus trabajadores permanentes. Asimismo, dispone que los ajustes salariales se regirán por los de la empresa usuaria (fs. 38). Esta misma circunstancia fue plasmada explícitamente en el contrato de trabajo suscrito entre las partes (fs. 203). De acuerdo con lo expuesto, y en virtud del convenio colectivo aplicable a la institución donde el actor se desempeñó durante toda la relación laboral, corresponde que se le aplique el beneficio de un régimen de cuatro días de labor por uno de descanso (fs. 73). En estas actuaciones, surge probado que el actor laboraba seis días a la semana, descansando un día (sábado o domingo) y no cinco días como sostiene la demandada. Al respecto, se han pronunciado DD a fs. 357, EE a fs. 360 y 361 y CC a fs. 361. Por lo tanto, teniendo en cuenta el régimen de los trabajadores permanentes de la demandada y siendo más beneficios este último, corresponde revocar la recurrida y en su lugar se habrá de acoger el rubro. IX) En el mismo sentido y por los idénticos fundamentos corresponde acoger los agravios por el rechazo de las horas extras. En efecto, dado que el actor se desempeñaba 8 horas diarias, cuando debió laborar 6 horas diarias y 36 semanales, pues así lo establece el Decreto N° 258/987 para su categoría en el Grupo de actividades de la empresa cliente (fs. 85), no habiéndose demostrado que descansara sábados y domingos para extender la jornada de lunes a viernes 7 horas tal como lo establece el art. 2 numeral 21 del Decreto N° 504/986. Por lo que, generó 2 horas extras diarias mientras laboró para la demandada, lo que acontece en días hábiles como inhábiles, pues el actor laboró por encima del régimen de descanso semanal antes señalado. X) En cuanto a su liquidación de los descansos semanales y horas extras, la demandada controvirtió algunos aspectos que merecen ser recepcionados, tal como la cantidad de días en los que se generaron tales rubros. Incluso, aún cuando se considerara un hecho admitido, existe prueba en contrario que los días en que el actor gozó de licencia ordinaria o médica o estuvo suspendido, tales rubros no se generaron, por ende no se pueden contabilizar. Con relación a las horas extraordinarias, cabe señalar que, habiendo sido liquidadas a valor simple (pues se abonaban 8 horas diarias), resta considerar el resto para llegar al recargo establecido por la Ley por las dos horas extras diarias generadas, ya sea que se realicen en días hábiles o inhábiles. Lo mismo acontece respecto al descanso semanal, por cuanto se debe tener en cuenta que está abonado a valor simple, correspondiendo sólo calcular otro tanto para llegar al valor del descanso semanal. Además la base de cálculo es el valor correspondiente a una jornada de 6 horas, por cuanto el resto será liquidado como horas extras. De allí, que la solución de la accionante importa una doble imposición, lo que resulta improcedente. Con relación al quantum de los descansos semanales objeto de liquidación, surge de autos que —bajo el régimen de 4 días de trabajo por 1 de descanso— el actor debió usufructuar un promedio de dos días adicionales de descanso mensual que los efectivamente gozaba. Así, descontados los meses en que mediaron licencias ordinarias, certificaciones médicas o suspensiones disciplinarias, el cálculo de las sumas adeudadas se detalla a continuación: 32 meses x 2 días de descansos generados = 66 6 meses (licencia, sanciones, enfermedad) x 1 día de descanso generado = 6 1 mes que no generó (abril de 2024) Total: 72 descansos semanales a abonar. Valor del jornal: $ 1.837,62 ($ 306,27 x 6 horas pues las demás son horas extras). Descanso semanal: $ 1.837,62 (recargo que falta aplicar a lo abonado) x 72 descansos semanales = $ 132.308,64 En cuanto a las horas extras, sólo pudo haber generado las mismas en un total de 905 jornadas, tal como se desprende de los recibos salariales y la Historia Laboral Nominada. A su vez, conforme a los descansos semanales trabajados y que generó horas extras, se concluye que 833 jornales deben abonarse a un valor del 100% y 72 a un valor de 150%, a lo que cabe descontar lo abonado en forma simple. Dando mérito a la siguiente liquidación: Horas extras en día hábil: 833 x 2 horas extras = $ 1.666 x $ 306,27 ($ 612,54 valor hora extra - $ 306,27 abonado) = $ 510.245,82 Horas extras en día inhábil: 72 x 2 horas extras x $ 459,41($ 765,68 - $ 306,27 abonado) = $ 66.155 Pero habiendo reclamado $ 47.778, conforme al principio de congruencia se estará a lo reclamado. Total horas extras: $ 558.023,82 XI) El recurrente tampoco comparte que la apelada haya desestimado el rubro incidencia de viáticos en rubros salariales, fundándose en que el rubro viático no conformó ninguna partida salarial, dado que es un reembolso del gasto de nafta, sin necesidad de rendición de cuentas, cuando la jurisprudencia entiende lo contrario. Este agravio no resulta de recibo. A diferencia de lo expuesto en el escrito recursivo, el trabajador durante la relación laboral no ha recibido por concepto de viático una cifra fija no sujeta a rendición de cuentas. Por el contrario, de los documentos agregados por la parte actora se desprende que la empresa cliente le abonaba una suma que guarda proporción con los gastos que incurrió por concepto de combustible (fs. 174 a 180). Dichas facturas por concepto de combustible que en definitiva abonaba la Asociación Española carece de naturaleza salarial, ya que no se ha demostrado que constituyera una ventaja patrimonial ni un viático forfait, sino un mero reembolso de los costos operativos en los que incurría para cumplir su tarea. Consecuentemente, no habiéndose demostrado que el pago de los gastos de combustible en cumplimiento de su empleo haya beneficiado al actor, se habrá de confirmar la recurrida. XII) También el actor se agravia por cuanto la recurrida desestima el rubro salarios impagos, pues entiende que se equivoca al decir que no se adeudan, según emerge de recibos de sueldo que lucen a fs. 216 a 275. En primer lugar, se observa que en autos se reclama por concepto de salarios impagos, los 9 días laborados en octubre de 2024, por el valor emergente en la copia de recibo que le fuera entregado. Por otra parte, la recurrida desestima el rubro bajo el argumento de que su pago emerge de los recibos de sueldo obrantes a fs. 216 a 275. Sin embargo, de dicho cotejo no surge constancia alguna que refiera al mes en cuestión. Asimismo, le asiste razón al actor, en cuanto a que tampoco existe prueba de que el concepto consignado en el recibo de fs. 14, expedido por la demandada, haya sido efectivamente abonado; dicho instrumento no se encuentra firmado por el trabajador y tampoco se ha adjuntado la transferencia bancaria que acredite su pago. Por lo tanto, corresponde condenar a la demandada a abonar por concepto de salarios impagos el monto de $ 22.051,44 conforme surge reclamado en autos. XIII) Además el actor se agravia, porque no se hace lugar a los salarios impagos durante los días en que gozó de licencia. Expone que no se consideró que se liquidó como jornalero sin incluir los jornales correspondientes a los días de goce de licencia, cuando debía ser mensual sin deducción alguna por días de licencias, por corresponder al Grupo 15. A lo que agrega que el rubro no fue frontalmente controvertido al omitir presentar la liquidación alternativa. En el caso, se observa que los días de licencia, junto con el salario vacacional fueron efectivamente abonados. Por lo que, a diferencia de lo expuesto por el accionante en su demanda cuando gozó de licencia, se le pagó no sólo el salario vacacional sino también los jornales por esos días, tal como se desprende de los recibos de fs. 225, 241, 246, 248, 259, 263. No enerva lo expuesto, que la parte demandada no haya presentado liquidación alternativa, por cuanto ello puede incidir en su cálculo del rubro, no así en su procedencia. Por lo que, no advirtiéndose que se deba abonar salarios impagos cuando se gozó y se abonó la licencia, el agravio no merece ser recepcionado. XIV) En lo que hace a la licencia no gozada y salario vacacional correspondientes a los años 2025 y 2026, si bien la recurrida acogió tales rubros conforme a la liquidación de la parte demandada, la misma no se adecúa siquiera a lo que consta en el recibo expedido por esa parte. Por lo que en este punto, corresponde revocar el monto objeto de condena y en su lugar estar a lo que surge de fs. 14 y liquidado en la demanda, esto es: $ 62.189,19 por concepto de licencia y $ 49.067,27 por concepto de salario vacacional. XV) Habiéndose acogido los rubros descansos semanales y horas extras, resulta procedente el agravio relativo al rechazo de las incidencias de los mismos en la licencia, salario vacacional y aguinaldo, dando mérito a la siguiente liquidación conforme a los términos de la liquidación de la parte actora, aunque limitada a los rubros objeto de condena: $ 558.023,82 horas extras + $ 132.308,64 descansos semanales = $ 690.332,46 Incidencia aguinaldo: $ 690.332,46 x 0,0833 = $ 57.504,69 Incidencia licencia: $ 690.332,46 x 0,0583 = $ 40.246,38 Incidencia salario vacacional: $ 690.332,46 x 0,0478 = $ 32.997,89 Total incidencias: $ 130.748,96 XVI) En tanto, la procedencia de la indemnización por despido común y el aguinaldo determina la siguiente liquidación: Aguinaldo de egreso: $ 64.587,88 junio 2024 + $ 64.163,57 julio 2024 + $ 66.766,86 agosto 2024 + $ 64.316,7 setiembre 2024 + $ 22.357,71 octubre 2024 = $ 282.192,72 : 12 = $ 22.369,71 IPD: $ 64.958,75 promedio salarial percibido + $ 7.450,48 horas extras mensuales ($ 306,27 x 24 días) + $ 3.675,24 descansos semanales mensuales ($ 306,27 x 6 horas x 2 días) + $ 1.837,62 horas extras en días inhábiles ($ 306,27 x 150% - $ 306,27 x 2 x 2 días) = $ 77.922,09 + $ 6.493,5 alícuota aguinaldo + $ 4.327,27 alícuota licencia + $ 3.414,22 alícuota salario vacacional = $ 92.157,08 x 4 mensualidades = $ 368.628,32. No obstante, de acuerdo al principio de congruencia se estará a lo reclamado, esto es $ 347.980. XVII) También asiste razón al recurrente que el adeudo de rubros de naturaleza salarial determina la aplicación de los daños y perjuicios preceptivos. En lo que hace a su porcentaje, corresponde estar a los presupuestos de hecho del art. 4 de la Ley 10.449. Así, se debe atender a las cargas familiares acreditadas y al tiempo en que el trabajador dejó de percibir el salario mínimo correspondiente. Por ende, considerando las cargas familiares del actor acreditadas en autos (1 hija, fs. 181) así como la extensión del incumplimiento, se habrá de fijar el mismo en un 15% de los rubros salariales. Daños y perjuicios preceptivos: $ 558.023,83 horas extras + $ 132.308,64 descansos semanales + $ 130.748,96 incidencias + $ 22.051,44 salarios impagos + $ 62.189,19 licencia + $ 49.067,27 salario vacacional + $ 22.369,71 aguinaldo = $ 976.759,03 x 15% = $ 146.513,85 XVIII) Existiendo créditos laborales sin abonar, también corresponde aplicar la multa del art. 29 de la Ley 18.572. Multa: $ 976.759,03 rubros salariales + $ 347.980 IPD = $ 1.324.739,03 x 10% = $ 132.473,9. XIX) De acuerdo a lo expuesto, la parte demandada adeuda al actor por los rubros acogidos la suma de $ 1.603.726,78 , más la actualización e intereses. XX) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas, arts. 17 y 18 de la Ley N° 18.572 del 13.9.2009, arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.847 del 15.11.2011 y concordantes, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA, SALVO EN CUANTO DESESTIMA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO, AGUINALDO, SALARIOS IMPAGOS, DESCANSOS SEMANALES, HORAS EXTRAS EN DÍAS HÁBILES E INHÁBILES, INCIDENCIAS, DAÑOS Y PERJUICIOS PRECEPTIVOS Y MULTA, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE CONDENA A SU PAGO CONFORME A LO QUE SURGE EN LA PRESENTE; Y EN CUANTO A LA LIQUIDACIÓN DE LICENCIA Y SALARIO VACACIONAL, EN LO QUE SE REVOCA Y EN SU LUGAR, SE DISPONE ESTAR A LO DISPUESTO EN ESTA . SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA PRESIDENTE DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO DRA. MARÍA DEL CARMEN CORUJO MILAN MINISTRA INTEGRANTE ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA