Sentencia Definitiva N° 265/2025

SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO Ministra Redactora: Dra. Ana Karina Martínez Larrosa. Ministros Firmantes: Dra. María Gabriela Rodríguez Fagián, Dr. Julio Alfredo Posada Xavier, Dra. Ana Karina Martínez Larrosa. VISTOS: Para Sentencia Definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “ANTUNEZ VARELA, SILVANA C/ OBRAS SANITARIAS DEL ESTADO y otro – PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572)”, IUE: 2-10800/2025, venidos a conocimiento de esta Sala en virtud del recurso de apelación deducido por OSE contra la sentencia definitiva de primera instancia No. 11/2025, del 21 de agosto de 2025 dictada por la Sra. Jueza Letrada de Primera Instancia de Rivera de 6º turno, Dra. Valentina Rivadavia. RESULTANDO: 1.-Por el referido pronunciamiento, obrante a fojas 521 a 533, a cuya relación de antecedentes cabe remitirse, se amparó la demanda y se condenó a la Cooperativa Social Batovì y a OSE en forma solidaria, al pago de la suma de $ 1.591.533 por los rubros salarios impagos, asistencia, presentismo, partida de alimentación, descanso intermedio trabajado, licencia no gozada, salario vacacional, aguinaldo, indemnización por rescisión anticipada de la relación laboral, más 15 % de daños y perjuicios preceptivos sobre rubros de naturaleza salarial y multa legal. Sin especiales condenas procesales. 2.- A fojas 536 a 545 consta recurso de apelación introducido por la co demandada OSE, agraviándose por: a) la aplicación de las leyes de tercerización a su respecto; b) la condena solidaria impuesta; c)por concluir que la trabajadora percibió un salario inferior al que correspondía; d) por no hacer lugar a los daños por ruptura anticipada del contrato de trabajo; e) por la condena al pago de compensaciones de asistencia, presentismo, medias horas y partidas de alimentación; f) por condena al pago de salarios correspondientes a los meses de junio, julio y agosto, licencia, salario vacacional y aguinaldo de egreso según liquidación de la actora, y g) por la condena a abonar daños y perjuicios preceptivos y multa legal. 3.- Conferido traslado del recurso, la parte actora lo evacuó en escrito de fojas 549-556, abogando por la confirmatoria de la recurrida. 4.- Por auto 359/2025, del 24/9/2025, se franqueó la alzada, recibiéndose los autos en este Tribunal el día 3/10/2025. Seguidamente se fijó fecha de acuerdo y pasaron los autos a estudio de los Sres. Ministros, de conformidad a lo dispuesto en el art. 17 de la Ley No. 18.572, practicándose en forma sucesiva, por carecer de medios técnicos apropiados para cumplir el estudio simultáneo previsto en la ley. 5.- Completado el estudio, se acordó sentencia, procediendo en este acto a su dictado. CONSIDERANDO: 1.- La Sala, mediante la voluntad conforme de sus integrantes naturales, confirmará parcialmente la bien fundada sentencia definitiva apelada, salvo en los aspectos que se dirá, y todo ello por los fundamentos que a continuación se expondrán. 2.- EL CASO DE AUTOS: La Sra. Silvana Macarena Antùnez fue contratada por la Cooperativa Social Batovì el 31/3/2023 para desarrollar tareas para OSE. Suscribió un contrato a prueba y comenzó a desempeñarse en limpieza de predios de OSE, también realizó algunas tareas de medición y verificación de rupturas en domicilios y en la calle, acompañada de funcionarios de OSE, y mas tarde tareas administrativas. Se le pagó un jornal de $ 2.373,12 hasta noviembre de 2023, según recibos que agrega, período en que la empresa declaraba estar comprendida en el Grupo 19 subgrupo 02, y como categoría laboral se estableció en los recibos la de “peón común”. En diciembre aumentó el valor del jornal y a partir de enero de 2024 la empresa modificó en los recibos el Grupo y subgrupo, figurando Grupo 9 subgrupo 01 “Industria de la Construcción”, permaneciendo la misma categoría. En enero le agregaron la Partida Alimentación y en febrero presentismo, asistencia, y la media hora de descanso trabajada. Pero a partir de febrero de 2024 se le redujo el valor del jornal a $ 2.135,35 hasta marzo, de acuerdo al Grupo de la construcción, teniendo aumento en abril. Reclamó que las partidas mencionadas debieron abonarse desde el inicio, pues las tareas siempre fueron las mismas, bajo la misma dirección y para el mismo empleador, teniendo OSE dentro de su objeto obras de construcción en el territorio uruguayo. Ose tenía condiciones para requerir la documentación y observar el incorrecto procedimiento de pago de salarios. No se le abonó el salario de junio, ni tampoco el de julio, pero siguió trabajando hasta que el 27 de agosto se les indicó no ir mas al local de trabajo, conociendo después que OSE rescindió anticipadamente el contrato con la Cooperativa debido a los incumplimientos de ésta. En función de que su contrato de trabajo establecía una vigencia a término igual a la de vigencia del contrato entre la Cooperativa y OSE, reclamó daños y perjuicios por la rescisión anticipada y en subsidio el pago de despido común. También reclamó el pago de los salarios no abonados, licencia y salario vacacional, y aguinaldo sobre todos los rubros reclamados. La codemandada Cooperativa Social Batovì no contestó la demanda. OSE, por su parte, alegó la celebración de contrato de arrendamiento de servicios con dicha Cooperativa, del cual se resolvió prorrogar su vigencia hasta el 15 de febrero de 2025 (Resolución de Directorio NO. 266/2024). Señala que no hubo subcontratación porque la Cooperativa no contrató a su vez a otra empresa para cumplir el servicio comprometido por OSE, por lo que entiende no aplicables las leyes de tercerización. Controvirtió la aplicación retroactiva de los beneficios del Grupo de la construcción que pretende la reclamante, invocó la improcedencia del pago descanso intermedio porque la actora lo gozaba y sostuvo que Ose no realiza obras de construcción. También se opuso a la procedencia de los daños y perjuicios por ruptura anticipada de contrato, señalando que la actora firmó un único contrato en el cual se pactó una vigencia a término igual a la fecha de vigencia del contrato entre la Cooperativa Batovì y OSE, y èsta culminó el 28 de agosto de 2024 cuando OSE rescindió dicho contrato. Asimismo, entendió improcedente el despido porque la actora no era trabajadora permanente sino a término. Controvirtió las liquidaciones y formuló una liquidación alternativa. Resuelta la controversia en los términos de que se dio cuenta en el Resultando 1, se agravió de tal resultado la codemandada OSE, correspondiendo ingresar al análisis de sus cuestionamientos. 3.- Se agravia OSE por su condena en virtud de las leyes de tercerización, aunque cabe apreciar que el agravio no se encuentra debidamente fundado. Ello por cuanto se limita la recurrente a reiterar su planteo de la contestación de la demanda, sin analizar críticamente ni refutar las conclusiones de la sentencia al desestimar tal planteo. Vuelve OSE a sostener que el vínculo de la actora era con su empleadora, Cooperativa Social Batoví, y que por su parte no celebró contrato de subcontratación, de intermediación, ni contrató empresa suministradora de mano de obra. Alegó que la hipótesis de subcontratación se habría verificado si OSE hubiera contratado a la cooperativa demandada y ésta, a su vez, hubiera subcontratado a otra empresa. Lo que se advierte como postulación de un concepto errado de subcontratación laboral. Como bien refiere la sentencia, el artículo 1 de la ley 18.251 proporciona una definición de subcontratación que debe ser atendida: “Existe subcontratación cuando un empleador, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona física o jurídica, denominada patrono o empresa principal, cuando dichas obras o servicios se encuentren integrados en la organización de éstos o cuando formen parte de la actividad moral o propia del establecimiento, principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad o vigilancia), ya sea que se cumplan dentro o fuera del mismo”. La situación de las partes del proceso encaja a la perfección en la previsión normativa, ya que la Cooperativa Social Batoví, empleadora de la actora, en razón del Contrato de arrendamiento de Servicios suscrito el 29 de marzo de 2023 (fs 132-136) comenzó a prestar tareas en las áreas de Usinas, Plantas de tratamiento de líquidos residuales y en menor medida Servicios Exteriores (cláusula 2), con una plantilla de 26 operarios que luego se amplió a 4 más, en beneficio de su contratante, OSE, en obras y servicios que forman parte de la actividad propia del Organismo. Se verifica, pues, una tercerización de actividades por parte de la codemandada OSE, configurándose la triangulación propia de la subcontratación, donde el vínculo involucra tres partes interrelacionadas: el empresario principal (OSE), su contratada (Cooperativa Social Batovi), empleadora de la SRa. Silvana Antúnez (3ª parte en la triangulación y quien ejecuta la prestación comprometida por su empleador). En virtud de ese interrelacionamiento, la ley introduce la responsabilidad del empresario principal frente al trabajador como refuerzo o respaldo de las obligaciones de su empleadora. Por lo que no se comprende la postura de la recurrente en cuanto a la necesidad de un segundo contrato entre empresas, pretendiendo la necesidad de lo que se ha dado en llamar la “subcontratación en cadena”, cuando la empresa contratada suma a otra empresa en la cadena de tercerización. OSE no esboza una crítica a los fundamentos de la sentencia expuestos en los Considerandos II, III y IV (fs. 525 a 529), ni cuestiona la configuración de los elementos que delinean la figura de la subcontratación que la sentencia analizó en forma por demás correcta. Véase que el propio contrato de arrendamiento de servicios celebrado entre OSE y la Cooperativa Batoví, en sus cláusulas 5ª y 8ª refirió a las leyes 18.251 y 18.098 , y a la obligación de la cooperativa de exhibir la documentación que le requiera OSE, con fundamento en lo dispuesto en el artículo 6 de la ley 18.251. Lo que da la pauta de que el vínculo entre ambas era de una clara tercerización de servicios. Al punto que a fojas 137 luce listado de los documentos que OSE podrá exigir a su contratada, y que son prácticamente los mismos enumerados en el artículo 4 de la ley 18.251. Adicionalmente, se aprecia como contradictorio que quien pretende que no son aplicables a su respecto las leyes de tercerización, haya defendido al mismo tiempo su responsabilidad subsidiaria, indicando haber efectuado los controles correspondientes. El agravio será desestimado. 4.- En segundo término se agravió OSE porque se le haya atribuido una responsabilidad de tipo solidaria. Punto en el que tampoco le asiste razón. La Sala comparte los fundamentos de la recurrida expuestos a fojas 530, por los cuales concluyó que los controles efectuados por OSE no fueron eficientes ni efectivos. El argumento de la recurrente, en cuanto haber procedido a la rescisión del contrato con la Cooperativa demandada por haber detectado incumplimientos no es atendible, porque un adecuado y efectivo contralor del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de la empresa principal implica que sea un control tempestivo. Y en la especie se advierte claramente que el contralor de OSE fue, cuando menos, tardío. De los documentos de fojas 177 y 178 resulta que recién el 15/8/2024 OSE intimó a la Cooperativa Batoví la agregación de recibos de sueldos y comprobantes de pago de salario de los meses de mayo y junio de 2024, además de relevar otras omisiones de acreditación de cumplimiento de obligaciones. Esto ocurrió cuando ya había vencido holgadamente el plazo para abonar los salarios de junio y julio 2024, que son dos de los tres meses de sueldos reclamados por la actora. Por lo que claramente OSE no pudo detectar en tiempo y forma el no pago de un rubro esencial como es el salario del personal dependiente de su contratada. Además de requerir documentos como nóminas validadas, facturas de IRPF-BPS de enero a junio 2024, factura BPS de abril y junio 2024 sin comprobante de pago, es decir por varios meses anteriores al momento de la intimación. Por tanto, el control no fue razonable y adecuado, no permitiendo detectar un incumplimiento tan grave como el no pago del salario, obligación básica de la empleadora, que además no fue puntual, sino que se prolongó en el tiempo, por lo que no puede pretender mutar su responsabilidad a subsidiaria. 5- Un nuevo agravio de la recurrente reside en que la sentencia haya concluido que la trabajadora percibió un salario inferior al que le correspondía durante el período de ocho meses comprendidos entre su inicio de actividad en abril de 2023 y el mes de enero de 2024, y en un posterior agravio impugnó la condena a los rubros propios del sector de la construcción a que hizo lugar la recurrida. El asunto gira en torno a la clasificación de la Cooperativa demandada dentro del Grupo 19 subgrupo 2 de los Consejos de Salarios, y su posterior reclasificación dentro del Grupo 9, subgrupo 1, Industria de la Construcción. Argumentó la reclamante, en esencia, que sus tareas siempre fueron las mismas por lo que, si hubo un error en la primera clasificación de la empresa, que luego se corrigió, debería haber percibido desde el inicio beneficios del Grupo de la Construcción, los que reclamó por el período abril 2023 a enero 2024, lo que la sentencia amparó. OSE sostuvo que la responsable de la reclasificación es la DINATRA, por lo que ella no puede ser responsabilizada. Cuando la Cooperativa Batoví contrató con OSE estaba categorizada en el Grupo 19, pero luego de iniciadas las tareas comprometidas en el contrato surgió que este Grupo no sería el mas ajustado para esos servicios, por lo que, a partir de 2024 DINATRA modifica el Grupo, pasando la Cooperativa al Grupo 9 subgrupo 1, como consecuencia de lo cual actualizó la información en los recibos de sueldo y comenzó a pagar las partidas salariales que corresponden al nuevo grupo asignado. Señala en sus agravios que no hubo incumplimiento de la Cooperativa pues pagó siempre de acuerdo a lo pautado en el Grupo asignado por DINATRA. Agregando que no puede ser responsabilizada retroactivamente por beneficios laborales que antes no existían. A juicio de la Sala el agravio resulta atendible, aun cuando el punto no fuera planteado en sus términos más adecuados en su contestación de demanda, y obviamente tampoco por la empleadora en virtud de su incomparecencia al proceso. Y ello porque se trata de una cuestión de aplicación del derecho al caso, lo que es de resorte del juzgador, aun en ausencia de planteo por las partes. Veamos. El argumento de la accionante pone el foco en las tareas que realizó durante su contratación por parte de Cooperativa Social Batoví, en beneficio de OSE. Señala que, si durante todo el vínculo realizó el mismo tipo de tareas, y si a determinada altura de la ejecución del contrato el Grupo de actividad en que giraba la empleadora fue modificado por la autoridad competente, es porque inicialmente hubo una errónea categorización y por tanto el giro correcto era, en el caso, el de la Industria de la Construcción. Por tanto, concluye que siempre debió pagársele el salario y demás beneficios previstos en los laudos de este Grupo. Sin embargo, como ha manifestado esta Sala en anteriores pronunciamientos, en general debidos al reclamo de diferencias de salario por diferencia de categoría, para determinar el salario que tiene derecho a percibir el trabajador ha de estarse, en primer lugar, al Grupo y subgrupo de actividad en que se encuentra categorizado el empleador. Porque ello determina cuales son los Convenios Colectivos aplicables, y en ellos se encontrarán previstas las categorías de los trabajadores y los respectivos salarios mínimos y demás beneficios convenidos. Así, en sentencia 91/2025 este Tribunal dispuso: “… nuestra jurisprudencia en forma general se ha pronunciado en el sentido de que no es posible reclamar beneficios, o como en este caso condiciones de trabajo contempladas para un grupo o subgrupo de actividad diverso al que pertenece la empleadora, porque como es sabido, “La solución de principio del sistema actual de negociación colectiva que explicita el artículo 12 de la ley 18.566, indica que “…las decisiones de los Consejos de Salarios surtirán efecto en el respectivo grupo de actividad…”. Ello significa que no resulta admisible el trasiego de los productos normativos de las unidades de negociación de los Consejos de Salarios entre sí. Porque cada laudo de un consejo de salario es la expresión del poder de normar de determinados sujetos. Esta lógica negocial en cuanto a su dinámica y efectos, determinan una frontera delimitada y no permeable -en principio- respecto de su ámbito de aplicación” (Cfme. Sentencia Nº 387/2019 del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno en AJL 2019, página 208 y 209).” Y más adelante señala: “De igual forma y a nivel doctrinario Barreto Ghione enseña, que “Como en círculos concéntricos, en estos casos, quien pretende le sea aplicable el estatuto de cierta categoría, debe además (y previamente) abrirse a acreditar la pertenencia de la empresa al grupo, para recién luego ingresar al estudio del tipo de tarea realizada: la reclamación por diferencias de salariales y derivados (…) pone al actor la carga de la prueba de sus afirmaciones, esto es, que la empresa pertenece a un grupo y subgrupo y su actividad laboral a una categoría determinada y el salario correspondiente” (“El retorno de la categorización profesional en un derecho flexibilizado: criterios jurisprudenciales y elementos para su reconstrucción” en Revista Judicatura Nº 45 de agosto de 2007, páginas 305 y 306).” Este orden de proceder resulta aplicable al caso, en este sentido: la actora puede invocar derecho al salario y partidas que corresponden a su categoría (que en el caso no está en entredicho fue la de peón común), previstas en los Convenios del Grupo 9 subgrupo 1 sólo si puede demostrar que su empleadora estaba clasificada en ese Grupo y subgrupo en el período correspondiente a su reclamo. Porque de la clasificación de la empresa se derivan, como se dijo, los Convenios Colectivos aplicables y los beneficios salariales allí pactados. Y la clasificación de la empresa sólo puede ser efectuada por el Organismo competente, por lo que, mientras no sea modificada por éste (reclasificación), cualquier pretendido error en la clasificación no implica que se puedan aplicar salarios o beneficios establecidos para otro sector de actividad. En el período abril 2023 a diciembre 2023 la empleadora de la actora, Cooperativa Social Batoví, estaba clasificada en el Grupo 19, subgrupo 2, en lo que están contestes las partes, y emerge consignado en los recibos de salarios de fojas 14 a 21. A partir de enero de 2024 comenzó a figurar en el recibo como integrante del Grupo 9 Subgrupo 1 (fojas 23 a 27). Entonces, no resulta adecuado a las normas aplicables que la accionante pretenda el pago de beneficios correspondientes al Grupo 9 Subgrupo 1 por el período anterior a la recalificación de la empresa y que pasara a integrar ese grupo. En cierto sentido la pretensión implica, como señala OSE, retrotraer la vigencia del acto de recalificación a una fecha anterior, otorgándole un efecto no previsto por el régimen de negociación colectiva. Por el contrario, el artículo 16 de la ley 18.566 dispone que “El convenio colectivo por sector de actividad celebrado por las organizaciones más representativas es de aplicación obligatoria para todos los empleadores y trabajadores del nivel de negociación respectivo, una vez que sea registrado y publicado por el Poder Ejecutivo”(destacado nuestro). En el período anterior a la reclasificación de su empleadora, el contrato de trabajo de la actora se encontraba regido por el convenio colectivo del Grupo 19 subgrupo 2 que aquélla integraba, por lo que no le corresponden los beneficios establecidos en el Grupo 9 subgrupo 1 que reclamó y a los que hizo lugar la recurrida. En consecuencia, se acogerán los agravios y se absolverá de la condena al pago de Asistencia, Presentismo, Alimentación y descanso intermedio trabajado (medias horas), no sólo a la recurrente sino también a la empleadora, en virtud del principio de unidad del proceso, por el cual no es posible imponer condenas diversas para ambas, siendo la causa única. 6.- Otro agravio de la codemandada recurrente lo constituye el que resultara amparado el reclamo de daños y perjuicios por ruptura anticipada del contrato de trabajo. En primer lugar, cabe consignar que OSE no cuestiona la naturaleza de contratación a término de la celebrada con la trabajadora. Así lo calificó la actora en los numerales 28 y 29 de su demanda, en consonancia con la cláusula cuarta de su contrato de trabajo, que previó una vigencia a término “igual a la fecha de vigencia del contrato suscrito entre Cooperativa social Batoví y Obras sanitarias del Estado” (fs 8, reverso del documento). El contrato de arrendamiento de servicios celebrado entre la Cooperativa y OSE estableció un plazo de vigencia hasta el 15 de febrero de 2024 (fojas 135, cláusula sexta). Pero luego se firmó una Prórroga del contrato mencionado, que en su cláusula segunda consignó el acuerdo de las partes en prorrogar el plazo de la contratación hasta el 15 de febrero de 2025 (fojas 168). En consecuencia, la decisión de OSE de rescindir anticipadamente ese vínculo contractual (por Resolución 1033/24, de fecha 28/8/2024, a fojas 180), tiene directa consecuencia sobre el contrato de trabajo de la actora, en el cual replica la decisión, provocando la ruptura, tambien anticipada, de dicho contrato. No puede alegar OSE, como pretende, que es ajena al cese de la trabajadora, cuando su decisión desencadenó la aplicación de la cláusula 4ª del contrato de trabajo, pues, tal como señala, al perder vigencia el contrato entre Ose y la Cooperativa, tambien perdió vigencia la contratación de la actora por parte de esta última. Y aun cuando la causa de la rescisión no le sea imputable, sino a incumplimiento de la Cooperativa, ello resulta ajeno a la trabajadora, que tenía un término fijado hasta el 15/2/2025 para trabajar. Aun faltaban 5 meses y medio para que se agotara el término de su contrato de trabajo, por lo que tiene derecho a ser indemnizada a título de daños y perjuicios, en los importes que habría percibido en concepto de salario, así como aguinaldo, licencia y salario vacacional, por ese período. Como se advierte, la Sala no concuerda con la sentencia en cuanto aceptó la estimación de la reclamante, quien argumentó que probablemente habría operado una nueva prórroga del contrato, y que a la fecha en que fue cesada podía esperar la continuidad de su desempeño por doce meses más. Lo cierto es que no hay ninguna certeza acerca de la posible extensión estimada, sino de la vigencia de un plazo de agotamiento del contrato previsto para el 15/2/2025. Hasta ese plazo se debía proporcionar trabajo a la actora. Por tanto, deberá reliquidarse el rubro, con los mismos insumos en cuanto a valor promedio de salarios, pero calculando 5,5 meses de salarios y lo que generan de licencia, salario vacacional y aguinaldo. Lo cual resulta fácilmente liquidable. 7- También se agravia OSE porque la sentencia condenara al pago de los salarios impagos reclamados, y a los rubros licencia, salario vacacional y aguinaldo de egreso conforme a la liquidación efectuada por la parte actora. Pero el agravio no se encuentra fundado, limitándose la recurrente a decir que la sentencia no se pronunció sobre la liquidación alternativa presentada por su parte, la que reitera. No señala dónde radica el error de la sentencia por haber acogido la liquidación de la accionante, ni qué rubros estarían mal calculados, o por qué su propia liquidación resulta más ajustada a las resultancias de autos. Por lo que no cabe sino desestimar este agravio. 8- Por último, se agravia la recurrente por la condena que le fuera impuesta por daños y perjuicios preceptivos, y por la multa legal del 10 %. El fundamento se centra en la improcedencia de responsabilizarla por rubros que no son de naturaleza salarial, porque a su criterio, las leyes de tercerización no los incluyen. Con relación a este aspecto la Sala se remitirá a su jurisprudencia firme y constante acerca de la inclusión de rubros indemnizatorios y punitorios en la responsabilidad que las leyes 18.099 y 18.251 atribuyen a las empresas tercerizadoras de actividades. En conceptos enteramente trasladables al presente caso, dijo este Tribunal en Sentencia No. 148/2025: “ …la doctrina y la jurisprudencia laboralista son contestes en que la empresa principal o usuaria, también debe responder por estos rubros, los daños y perjuicios previstos por el art. 4 de la ley No. 10.449 de 12/XI/1943 y la multa prevista por el art. 29 de la ley 198.572 Como expresara éste Tribunal en sentencia No. 189/2024 del 18/09/2024 (en B./J.N.) “este punto, el Tribunal habrá de mantener su posición expresada en sentencias 419/2013, 192/2014, 31/2015, 49/2018, 4/2019, 216/2019, 394/2019, 211, 234 y 300 del año 2020, sentencias 77/2022, 172/2022, 86/2023, 148/2023 y 180/2023 y en la reciente sentencia 159/2024 entre otras, en las que se ha pronunciado a favor de una interpretación amplia del concepto de “obligaciones laborales” excluyendo únicamente a aquellos rubros que las leyes expresamente determinan, esto es; las multas, los recargos debidos al BPS, BSE, etc.” “De ahí, que se comparta …que la responsabilidad que emerge de las leyes 18.099 y 18.251 no sólo refiere a los créditos de naturaleza salarial, sino también a los indemnizatorios, dado que las mencionadas normas no establecen ninguna clase de distinción en tal sentido, además de que tampoco efectúan distinción alguna en relación a las dificultades de contralor de tales obligaciones como postula la recurrida”. “En efecto, el artículo 1º de la ley 18.099 establece que “Todo patrono o empresario que utilice subcontratistas, intermediarios, o suministradores de mano de obra, será responsable solidario de las obligaciones laborales de éstos hacia los trabajadores contratados, así como el pago de contribuciones a la seguridad social…”. “Por su parte el artículo 1º de la ley 18.251 al determinar el alcance de la responsabilidad de la empresa principal establece o alude a “Las obligaciones laborales a que se refiere el inciso primero del artículo 1º de la ley 18.099...comprenden aquellas derivadas de la relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes, decretos, laudos o decisiones de los Consejos de Salarios o de los convenios colectivos…”. “De las disposiciones antes citadas, no surge ninguna distinción de acuerdo a la naturaleza del crédito (salarial o indemnizatorio), por lo que, con un criterio amplio y fundamentalmente protector, cabe entender que el alcance de la responsabilidad de la empresa principal …es al pago de los rubros salariales y también a los indemnizatorios”. “Igual solución aporta el artículo 7 de la ley 18.251, que es el que en realidad regula el alcance objetivo o material de la responsabilidad ampliada, el que, sin ninguna clase de distinción habla de las “obligaciones laborales”; por lo que donde no distingue la ley no debe hacerlo el intérprete”. “Si bien es cierto que el artículo 4 literal d de la ley 18.251 refiere a “los recibos salariales”, la Sala reitera lo expresado en sentencia Nº 4/2019, en la que al analizar este tema se afirmó, que “El art. 4 de la ley 18.251 no regula el alcance de la responsabilidad ampliada sino, el derecho-carga de información del empresario principal. En su lugar, el alcance objetivo de la responsabilidad ampliada, concretamente qué es lo que corresponde entender por “obligaciones laborales” se encuentra reglado por los arts. 7 de la misma ley y el 1 de la ley 18.099 en tanto aquella se remite a ésta”. “El art. 7 de la ley 18.251 expresa que la responsabilidad del empresario principal comprende “Las obligaciones laborales a que refiere el inciso. Primero del art. 1 de la ley 18.099 (…) , derivadas de la relación de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes , decretos , laudo o decisiones de los Consejos de Salarios o de los convenios colectivos registrados o de la documentación que surja del art. 4 de la presente ley así como el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicación de las medidas previstas en el art. 1 de la ley 5032 (…), sus decretos reglamentario, y convenios internacionales vigentes”. “Vale decir que, tanto por la cadena expresa de remisiones como de la comprensión desde el principio protector, se infiere que el literal d) del art. 4 de la ley 18.251 debe, necesariamente, ser interpretado en diálogo coherente con el art 7 de la misma ley y el art. 1 de la ley 18.099”, los que como se vio, no efectúan ninguna clase de distinción y aluden a “obligaciones laborales”. “A nivel doctrinario, Mario Garmendia y Gustavo Gauthier sostienen, que las leyes 18.099 y 18.251 “…abarcan a todas las obligaciones laborales, cualquiera sea su naturaleza específica (salarial o indemnizatoria)…” (…) A partir de esta última referencia, resulta muy claro que la voluntad del legislador fue otorgarle a las normas un alcance extremadamente amplio…” (“Tercerizaciones, Análisis de las Leyes 18.099 y 18.251 y su aplicación jurisprudencial, segunda edición, FCU, mayo de 2012, páginas 127 y 128). Y más adelante expresan: “…enfocando la cuestión en las obligaciones laborales, ya ha quedado señalado que, mediante el empleo de esta expresión tan amplia, el sistema legal ha ensanchado muy claramente el conjunto de materias que ingresan dentro del sistema de responsabilidades instaurados, superando con mucha holgura la noción de salarios mínimos fijados que constituía la base del artículo 3º de la ley 10.449”. (Obra citada página 129)”. “Y concluyen, que el sistema instaurado por las leyes 18.099 y 18.251 no reparó en las dificultades de control que por su naturaleza pueden presentar determinadas obligaciones a los efectos de delimitar la esfera de las responsabilidades que atribuye el patrono o empresario principal, “…y al contrario, el alcance material de las responsabilidades implantadas incluye todas las obligaciones laborales, independientemente de su naturaleza y del grado de dificultad que puede conllevar el control de su cumplimiento por parte de aquél” (obra citada página 133)”. “En igual sentido, se han pronunciado Jorge Rosenbaum y Alejandro Castello en su obra “Subcontratación e Intermediación Laboral”, afirmando en torno al punto, que “Otro aspecto importante a resaltar es que, la responsabilidad por obligaciones laborales se extiende a créditos o prestaciones de naturaleza salarial o indemnizatorios, sin distinción alguna. En cuanto a los primeros, la amplitud de la ley 18.099 permite afirmar que la responsabilidad abarca cualquier rubro de naturaleza salarial (…) Respecto de las indemnizaciones, la empresa principal o usuaria responde no sólo por la indemnización común por despido prevista en las leyes del año 1944, sino también por el daño moral derivado de un despido abusivo o las indemnizaciones especiales que prevé nuestra legislación (enfermedad, maternidad, accidente de trabajo y enfermedades especiales, clientela, represalia por haber efectuado denuncia ante el BPS, etc.)” (obra citada página 189 y 190)”. “Y particularmente respecto de los daños y perjuicios preceptivos la Sala entiende, que también quedan abarcados o comprendidos dentro de la expresión “obligaciones laborales” por cuanto tal como lo hace notar el recurrente, tales daños y perjuicios se deben automáticamente por el no pago de los rubros salariales a los que fue condenada en su calidad de empresario principal o empresa usuaria que contrató los servicios de la empleadora del actor”. “Tal como sostuviera este Tribunal en sentencia 77/2022, la interpretación de lo establecido en las leyes de tercerización debe apuntar a la tutela de quien presta trabajo, con lo cual, aún en caso de duda, la interpretación de tales normas debe efectuarse desde la perspectiva del principio protector y la especial protección del trabajo consagrada en nuestra Constitución, interpretando por ello en forma estricta y rigurosa, toda solución que apunte a la exclusión de la responsabilidad ampliada consagrada en dichas normas. Puntualmente afirmó la Sala en dicho pronunciamiento que, “… el doble designio de la reglamentación de la tercerización – la protección del trabajador que reclama el art. 53 de la Constitución al tiempo de la admisión de las nuevas formas de organización de la actividad empresarial que involucran trabajo – conduce a afirmar que toda la interpretación debe apuntar también, a la tutela de quien presta el trabajo. Aunque ello conlleve la reformulación de algunos conceptos clásicos – como el de empleador – así como a la interpretación estricta de las situaciones de exclusión de la responsabilidad laboral ampliada. Ello por cuanto las modalidades de responsabilidad laboral ampliada constituyen técnicas de desigualdad compensatoria”. Esta misma posición e interpretación amplia y protectora de la expresión “obligaciones laborales” contenida en el artículo 7 de la ley 18.251 es a su vez respaldada por el resto de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo, citando solamente a vía de ejemplo, las sentencias N.º 47/2022 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 4º Turno; la N.º 48/2021 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3º Turno y la N.º 198/2019 perteneciente al Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno”. En el mismo sentido puede verse la sentencia de esta Sala No. 34/2024 del 6/03/2024. O como lo expresara el T.A.T 4º. Turno en sentencia No. 351/2018 del 21/11/2018 (en B.J.N.) “De ahí, que siendo evidente que en sentido amplio la indemnización por despido, la multa prevista por el art. 29 de la Ley 18.572, así como los daños y perjuicio preceptivos, también constituyen obligaciones laborales, no hay duda que la Comuna debe responder por el pago de estos rubros. “Cabe agregar que precisamente lo que genera los daños y perjuicios preceptivos es el no pago de rubros salariales. Y la multa es por “la omisión de pago de los créditos laborales” (art. 4º ley 10.449), por lo tanto, más allá de su naturaleza punitiva, la multa también constituye una obligación laboral aun cuando sea de carácter accesorio. De manera entonces que conforme a la norma referida las únicas multas excluidas son las aplicadas por “organismos de seguridad social” y no la multa prevista por el art. 29 de la ley 18.572 que precisamente constituye una “obligación laboral” derivada de “la omisión de pago de los créditos laborales”, o sea, obligación “derivadas de la relación de trabajo que surgen de…leyes”. Conforme a estos fundamentos, el agravio será desestimado. 9- Las costas del grado serán de cargo de la codemandada recurrente, no existiendo mérito para la imposición de condena en costos (arts 56.1 y 261 del CGP y 688 del C. Civil). Por los fundamentos expuestos, las normas legales citadas y lo establecido en los arts. 197, 198 y 344 del CGP y art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la ley 18.847, EL TRIBUNAL FALLA: CONFIRMASE LA SENTENCIA DEFINITIVA APELADA, SALVO EN CUANTO EN CUANTO CONDENÓ A AMBAS DEMANDADAS A ABONAR A LA ACTORA LOS RUBROS PROPIOS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCION POR PERÍODO ABRIL 2023-ENERO 2024, Y EN CUANTO AL MONTO DE LA CONDENA POR LOS DAÑOS Y PERJUICIOS OCASIONADOS POR LA RUPTURA ANTICIPADA DEL CONTRATO DE TRABAJO, EN LO QUE SE REVOCA, Y EN SU LUGAR ABSUELVESE A AMBAS DEMANDADAS DE LA CONDENA A ABONAR A LA ACTORA LOS RUBROS PROPIOS DEL SECTOR DE LA CONTRUCCION POR EL PERÍODO ABRIL DE 2023 A ENERO DE 2024, Y LIMITASE LA CONDENA REFERIDA A LA RUPTURA ANTICIPADA DEL CONTRATO DE TRABAJO AL PERIODO QUE SURGE DE LA PRESENTE SENTENCIA. COSTAS DE LA INSTANCIA DE CARGO DE LA RECURRENTE, SIN ESPECIAL CONDENACIÓN EN COSTOS. NOTIFIQUESE Y, OPORTUNAMENTE, DEVUELVASE A LA SEDE DE ORIGEN. DR.JULIO ALFREDO POSADA XAVIER PRESIDENTE DRA. KARINA MARTÍNEZ LARROSA MINISTRA DRA. MARÍA GABRIELA RODRÍGUEZ FAGIÁN MINISTRA ESC. ADRIANA AGUIRRE MEDEROS SECRETARIA LETRADA