Sentencia Definitiva N° 244/2025

. SENTENCIA DEFINITIVA TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 4º TURNO MINISTRO REDACTOR: DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTROS FIRMANTES: DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA, DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO Y DR. ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ. VISTOS EN EL ACUERDO: Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “RODRÍGUEZ BRAN, NADIA C/ ASOCIACIÓN DE LA IGLESIA METODISTA EN EL URUGUAY - PROCESO LABORAL ORDINARIO” IUE 2-129465/2024, venidos en apelación del Juzgado Letrado de Trabajo de la Capital de 4º Turno a cargo del Dr. José Luis Nicola Trias. RESULTANDO: 1) La Sala acepta el relato de antecedentes procesales que se consignan en la sentencia apelada, procediendo al dictado de la presente. 2) Por sentencia definitiva de primera instancia Nº25/2025 de fecha 29 de julio de 2025 (fs. 168-191) se desestima la demanda en todos sus términos conforme a lo expresado en el Considerando III de esta sentencia sin especial condena en el grado. 3) La representante de la parte actora, interpone recurso de apelación (fs. 194-201) contra la referida sentencia, agraviándose, en síntesis, por cuanto desestimó la demanda bajo la premisa de que no existió un acuerdo definitivo para la reducción horaria solicitada por la actora y que, en consecuencia, no se configuró incumplimiento grave por parte de la empleadora, por lo que, no concedió la indemnización por despido indirecto incoada. En primer lugar, entiende la recurrente que la existencia de un acuerdo inicial resulta acreditada, ya que, si bien la sentencia descarta el pacto por no haberse fijado fecha exacta, la misma no se fijó porque dependía de un hecho cierto futuro, como era el inicio de las prácticas educativas. Luego, se valoró erróneamente la prueba de que el Centro se negó a aceptar la reducción horaria solicitada por la actora (renuncia parcial), debido a que hay circunstancias que demuestran que la reducción horaria era compatible con la organización del mismo y que la negativa se debió a forzar la desvinculación. Por último, la sentencia recurrida aplica un criterio restrictivo al analizar la conducta del Centro y la procedencia del despido indirecto, exigiendo un estándar probatorio y formal que desnaturaliza la esencia de esta figura, desconociendo los principios que rigen el derecho laboral. 4) Por decreto Nº1281/2025 de 13 de agosto de 2025 (fs. 203), se dispuso el traslado del recurso de apelación interpuesto por el término de diez días, resultando evacuado a fs. 205-214 abogando por la confirmatoria de la sentencia recurrida. 5) Por providencia Nº1432/2025 de 29 de agosto de 2025, se tuvo por evacuado el traslado conferido y se dispuso conceder el recurso de apelación para ante el Tribunal de Apelaciones de Trabajo que por turno corresponda (fs. 216). 6) Recibidos los autos en el Tribunal el 9 de setiembre de 2025, los mismos fueron devueltos por mandato verbal Nº303/2025 de la misma fecha (fs. 220-222). 7) Levantadas las observaciones y recibidos nuevamente el 18 de setiembre de 2025, se señaló fecha de acuerdo y se dispuso el pase a estudio de conformidad con lo establecido en el art. 17 de la Ley 18.572 en la redacción dada por el art. 6 de la Ley 18.847 (fs. 225-226). Dejándose constancia que el Colegiado estuvo desintegrado los días 9, 10, 16 y 17 de octubre de 2025 por licencia de uno de sus miembros. CONSIDERANDO: I) La Sala por la unanimidad de sus voluntades naturales irá a confirmar la sentencia apelada, por los fundamentos que seguidamente se expondrán. 1.II. Que la parte actora se agravia por cuanto la recurrida desestima su pretensión de condena al pago de la indemnización por despido indirecto, en razón de haber entendido que no existió incumplimiento grave de la empresa a sus obligaciones laborales, en tanto sostuvo que no medió un acuerdo definitivo para la reducción horaria requerida por la actora, por haber incurrido la sentencia en una errónea valoración de la prueba rendida, omitiendo ponderar elementos decisivos e indicios concordantes, así como una incorrecta interpretación de las normas y principios aplicables al instituto del despido indirecto. Sostiene la recurrente que, los testimonios de Fernández, Quevedo y Maldonado, acreditan la existencia del acuerdo inicial, aun cuando la fecha exacta de cuándo se haría efectivo, dependería del inicio de las prácticas educativas. Se omitió valorar prueba y circunstancias que demuestran que, la reducción horaria era compatible con la organización del Centro y que la negativa respondió a un interés manifiesto de forzar la desvinculación. También se omitió considerar que el mismo, no deseaba considerar la continuidad del vínculo laboral con la actora. Ni se aborda que los testigos de la parte demandada, encuadran en la categoría de sospechosos, pues mantenían al momento de declarar relación laboral vigente con la demandada. Ahora bien, sabido es que, en el despido indirecto, creación de la doctrina más recibida recogida por la jurisprudencia, a diferencia del despido común, es el trabajador el que pone fin a la relación laboral pero basado en el incumplimiento del empleador que impide la continuación de una relación laboral, por cuanto resulta de estricta justicia concluir que quien provoca el retiro del trabajador no hace sino otra cosa que despedirlo. De ahí, que la doctrina destaque que, para la configuración de despido indirecto, es necesaria la concurrencia de los siguientes elementos: a) incumplimiento del empleador, b) decisión del trabajador de considerarse despedido, c) retiro del trabajador de la empresa (Cfr. Plá Rodríguez en "Revista de Derecho Laboral", Tomo XXIV, N°122, pág. 288 y ss.). Establece el autor citado que el despido indirecto se configura siempre que el empleador viola el contrato de trabajo, señalando a título de ejemplo los casos de suspensiones inmotivadas, discriminatorias o excesivamente prolongadas, el atraso en el pago de salarios, el pago de salarios inferiores a los que correspondan, la rebaja en la retribución, el ejercicio abusivo del jus variandi, la infracción de normas legales o reglamentarias en materia de higiene o seguridad, la alteración rescisiva del contrato, etc. Y explica que la equiparación de estos hechos con el despido no solo deriva de la aplicación de la regla del "non adimpleti contractus", sino del hecho de que, de no aplicarse este criterio, sería muy fácil eludir las disposiciones que limitan o sanciona el despido: se tomarían aquellas medidas que tornaran insostenible la continuación para el trabajador en la empresa para que se viera obligado a retirarse del trabajo. Por ello, la única forma de que se cumplan realmente las disposiciones legales en torno al despido es declararlas aplicables tanto en los casos de despido abierto, expreso o declarado como en todas las hipótesis que han sido denominadas genéricamente situaciones de despido indirecto (cfr. "Curso de Derecho Laboral", Tomo II, vol. I, pág. 249). Es de destacar, que aún, cuando actualmente doctrina y jurisprudencia coinciden en que para que se pueda por configurada una situación de despido indirecto no es necesario demostrar una intencionalidad del empleador de forzar al trabajador a dejar su trabajo (cfr. Plá en "Revista de Derecho Laboral", N°122, pág. 289; Mangarelli y Castello en ob. cit. N° 185, pág. 247; Barbagelata en “El derecho común sobre el despido”, págs. 30-35; "Anuario de Jurisprudencia Laboral", Años 1994-1995, c. 541; Años 1996-1997, c. 822 y 832; Año 2000, c. 526); si se requiere relevar que el incumplimiento del empleador de sus obligaciones, que puede derivar de un solo acto o consistir en varios actos u omisiones, sea "grave" o "de entidad" e "imposibilite" o "haga intolerable" la continuación de la relación laboral (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1992, c. 672, 675, 677 y 695; Año 1993, c. 382, 392, 399, 401; Años 1994-1995, c. 537, 540, 545, 552, 558 y 559; Años 1996-1997, c. 818, 819, 824, 829, 832 y 863; Año 1998, c. 404, 414 y 422; Año 1999, c. 511, 513, 527, 535, 536 y 540; Año 2000, c. 524, 525, 528, 542, 545 y 549; Año 2001, c. 387 y 388). Desde el punto de vista procesal, la jurisprudencia vernácula es conteste en que de conformidad con lo dispuesto por el art. 139 del C.G.P. recae sobre el trabajador la carga de la prueba del despido, o sea, en el caso del despido indirecto, de acreditar que la ruptura de la relación laboral se debió a que el empleador cometió un incumplimiento grave o intolerable de sus obligaciones, que tornó insoportable su mantenimiento (Cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1992, c. 693; Años 1996-1997, c. 818, 863 y 886; Año 1998, c. 414 y 422; Año 1999, c. 511 y 512; Año 2000, c. 525, 529 y 535; Año 2001, c. 388; "La Justicia Uruguaya" suma 135.013). Partiendo de los conceptos referidos precedentemente, y en base a los principios generales en materia de carga probatoria, consagrados en los arts. 139 y concordantes del C.G.P. en virtud de los cuales, quien pretende algo debe probar los hechos constitutivos de su pretensión, y quien contradiga la pretensión de su adversario debe probar los hechos que controvierte, ya sean modificativos, impeditivos o extintivos de aquella pretensión, y conforme a lo dispuesto en el art. 30 de la ley 18.572, según el cual las normas procesales deberán ser interpretadas conforme a los principios enunciados en el art. 1º de dicho cuerpo normativo y a los principios y reglas que integran el bloque de constitucionalidad (arts. 72 y 332 de la Constitución), se puede afirmar que del examen en conjunto de los medios probatorios, aportados al proceso, la posición de la recurrida, resulta plenamente compartible, en tanto la parte actora no ha acreditó fehacientemente, que realmente en diciembre del 2023, hubiere acordado con la empleadora que cuando comenzara las prácticas de magisterio en abril del 2024 se le autorizaría a reducir en 2 horas su jornada de labor diaria, por lo cual, mal puede pretender sostenerse que hubiere mediado algún incumplimiento grave de la empresa a sus obligaciones laborales como para dar mérito a un despido indirecto. Pues, el estudio integral de la prueba arrimada a la causa realizado en la apelada de fs. 182 a 191, respalda las conclusiones arribadas por el decisor del grado anterior, las que resultan plenamente ajustadas a las reglas de la sana crítica, lógica y experiencia y por ende plenamente compartibles. En efecto, las testigos que ofreciera la actora, Bassi y Rocha, no estuvieron presentes en las reuniones que mantuvo al Sra. Rodríguez con sus superiores, por lo que, no pueden dar fe de lo convenido y hablado en las mismas. Por el contrario, la demandada presenta testigos: Silva, Robledo, Maldonado, Poderti y Quevedo, que participaron en forma presencial de por lo menos algunas de las 3 reuniones que se mantuvieron con la actora, siendo contestes en que lo que principio se aceptara por la empleadora fue que la actora rebajara el horario pero a partir de enero del 2024 y luego que hablara con Quevedo a partir de febrero del 2024, pues ello permitiría encontrar una persona que pudiera tomar las 10 horas para todo el año lo que facilitaría encontrarla y la organización interna del Centro, pero ocurrió que la actora fue cambiando sus pretensiones al punto que requería para no perder salario antes, que la reducción fuera desde abril cuando comenzaran las prácticas en magisterio, lo que la demandada no aceptaba, por lo cual, se frustró todo tipo de acuerdo, continuando la actora realizando su horario normal de 6 horas, hasta que posteriormente al no aceptársele la reducción en abril cuando comienza sus prácticas, comunica que se da por despedida indirectamente. Si bien los testigos referidos son dependientes de la demandada, se trata de testigos necesarios. Respecto a la eficacia probatoria de los testigos dependientes, la jurisprudencia de alzada de las Salas Laborales ha entendido que: "El solo motivo de ser dependiente de quien lo llama a declarar, pues, no quita valor a sus dichos" (sent. N° 177/2004 del T.A.T. 1°, De Paula (r), Kerouglián y Pérez Bignone en "Revista Uruguaya de Derecho Procesal" N° 4/2005, c. 1192), que: "No se puede disminuir el valor testimonial de un testigo presencial que relata los hechos con objetividad imputándole dependencia con la demandada" (cfr. sent. de fecha 28.7.1995 del T.A.T. 2°, Echeveste, Pírez y Sunhary en "La Justicia Uruguaya", c. 12.969) y que: "El hecho de que todos los testigos sean dependientes de la empresa demandada, no quita ni disminuye el valor probatorio de sus declaraciones en el medida en que no se probó que esa relación de dependencia condicionara sus testimonios, y en cuanto, la demandada no tenía otra forma de probar su afirmación, revistiendo la calidad de necesarios" (Cfr. Sent. N°126 del 4.6.1999 del T.A.T. 3°, Molinari, Piatniza, Gómez Franco en "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Año 1999, c. 1288). En sentencia N°79 de fecha 12.11.1986 del J.L.T. 4°, el Dr. Sunhary, establece: "La prueba que aportara la demandada ... consiste en las declaraciones de dos testigos ambas empleadas de la demandada. Se trata de testigos necesarios, no necesariamente tachables por esa circunstancia, mientras no se pruebe una real intervención de la fuerza coactiva, que de por sí, no es presumible, ni resultante de la subordinación propia de la relación laboral por lo cual el Juzgado debe apreciar tales declaraciones de acuerdo a las reglas de la sana crítica, a los efectos de asignarle el valor que corresponda a tales declaraciones..." (cfr. "Anuario de Jurisprudencia Laboral" Años 1984-1987, c. 827). En autos, no surge acreditado la existencia de un acuerdo de modificación de horario de trabajo en forma transitoria en los términos señalados por la actora. Así, esto no sólo se deriva de lo expuesto por los testigos, sino de los propios términos de la nota presentada por la accionante el 9 de abril de 2024 y que no fuera desconocida. En esta la misma en ningún momento refiere a un acuerdo, sino que adelanta, comunica a la demandada su renuncia parcial de 2 horas diarias (fs. 70), lo que su empleadora no estaba obligada a aceptar. Es más, los testigos han coincidido en que, si bien en un principio dicha reducción horaria fue aceptada, lo fue bajo otros términos. Inicialmente, la misma debía regir desde enero de 2024, pero a solicitud de la propia trabajadora se acordó que comenzaría en febrero de 2024. Sin embargo, esto no se concretó, pues, de hecho, la accionante laboró desde enero de 2024 y hasta su egreso en el horario para el cual fue contratada. Es por ese motivo que la propia accionante hace referencia a una 'carta de renuncia' con fecha de febrero (fs. 25). El que el año anterior, se hubiere aceptado a título de excepción que la actora redujera tres días a la semana en dos horas su horario habitual, no implica que tuviere un derecho adquirido en tal sentido. Tampoco es determinante que con posterioridad se contrata a otra persona por 20 horas semanales, puesto que los testimonios refieren que era para el turno de la tarde. Las argumentaciones que se manejan en los agravios respecto a que la demandada, en realidad, quería prescindir de los servicios de la actora, son puramente especulativas, pues de ser así, no se hubiere avenido a modificar una evaluación negativa que le había realizado años anteriores. Como señala la Dra. Ivanovich en su fundado voto, la Institución solo admitía la modificación horaria solicitada por la actora a partir de febrero de 2025; pero al no ser aceptada por la accionante, el acuerdo no se ejecutó y el documento que lo contenía fue destruido. Por consiguiente, mal puede la recurrente alegar la existencia de un Acuerdo que la habilitara para disponer de la reducción horaria a su antojo y desde el mes de abril de 2024. El hecho de que otras personas tuvieran un horario de 4 horas diarias o que se le haya habilitado a la actora por un tiempo determinado (junio a noviembre de 2023) a laborar lunes y viernes 6 horas, y martes, miércoles y jueves 4 horas diarias, no determina que lo requerido por la accionante debiera ser aceptado por la empleadora ni que exista continuidad. Esta no estaba obligada a ajustar la carga horaria de otras educadoras o modificar su organización, de acuerdo a las necesidades de la trabajadora, cuando esta fue contratada por 6 horas diarias. Tampoco la actora poseía un derecho adquirido, sino una mera expectativa que su solicitud se aceptara, lo que en el caso concreto y para el año 2024 no se concretó. Por otra parte, no se ha probado el nexo causal entre la decisión de la empresa de no aceptar la propuesta de la actora de modificar su horario de trabajo con la continuidad del vínculo laboral, por cuanto su evaluación de desempeño en el año 2022 fue óptima y en el año 2023 fundamentalmente bueno (fs. 74 y 75). Por ende, a juicio de la Sala, la recurrida realizó una correcta interpretación del instituto del despido indirecto y valoración de la prueba, en especial de los testimonios recabados en autos, pues a pesar de que la mayor parte son empleados de la demandada, son testigos necesarios y han sido contestes entre sí y con otros medios probatorios. El hecho de que las testigos Maldonado y Silva utilicen los mismos términos para referir a una evaluación de la actora, no altera el valor convictivo de sus declaraciones, cuando el informe evaluativo al que aluden fue realizado justamente por ambas Maestras Referentes, manejando dicho léxico. Lo relevante es que la Sra. Rodríguez, no tenía un derecho subjetivo a que se le redujera el horario, no demostró ningún acuerdo en tal sentido, por lo que, a lo sumo podía tener una mera expectativa, pero no estando obligada la empleadora a aceptarlo, no puede verse en no hacerlo, ningún incumplimiento grave de su parte a sus obligaciones laborales que pueda dar base a un supuesto de despido indirecto. Recordemos que la doctrina enseña que en los conflictos de derecho, únicos en los que corresponde intervenir a la Justicia en nuestro régimen positivo, se discute la aplicación o interpretación de normas jurídicas preexistentes, por lo que, refieren a una insatisfacción jurídica, a diferencia de los denominados de interés o económicos, en los que no hay norma vulnerada, sino que se reivindica una mejora de la situación preexistente (cfr. Stipanicic y Valentín en “Proceso Laboral”, pág. 4), en vista a la creación de una nueva norma o la modificación de la condiciones de trabajo. Teniendo en cuenta que, además, en realidad, los conflictos de derecho también tienen en su base un interés, estos autores sostienen que sería más correcto en estos casos, en realidad hablar de conflicto no jurídico. Todo lo que determina la confirmatoria de la decisión arribada en primera instancia, cuyos sólidos fundamentos, la apelante no logró desvirtuar. III) No se establecerá especial imposición de costas y costos en el grado. Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y en los arts. 17, 18, 28, 29 y concordantes de la Ley N°18.572 del 13.9.2009, art. 7 de la Ley N°18.847 del 15.11.2011, el Tribunal, FALLA: CONFÍRMASE LA SENTENCIA APELADA. SIN ESPECIAL IMPOSICIÓN DE COSTOS Y COSTAS EN EL GRADO. HONORARIOS FICTOS: CINCO BASES DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES. NOTIFÍQUESE ELECTRÓNICAMENTE Y DEVUÉLVASE. DRA. SYLVIA DE CAMILLI HERMIDA MINISTRA PRESIDENTE DRA. MÓNICA IVANOVICH OUJO MINISTRA ADOLFO FERNÁNDEZ DE LA VEGA MÉNDEZ MINISTRO ESC. VERÓNICA LAMELA SANTURIO SECRETARIA LETRADA.